Pengertian dan konsep kompensasi

1. Kompensasi

2. Definisi Kompensasi
2
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
• Balas jasa yang diberikan oleh
organisasi/perusahaan baik bersifat finansial
maupun non financial, kepada karyawan atas
kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
• Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi para karyawan.

3. Tujuan
Kompensasi
✖ To Reward Past Performance
✖ To Remain Competitive in Marketplace
✖ To Maintain Equity Among Employees
✖ To Motivate Future Performance
✖ To Maintain a Realistic Budget
✖ To Attract New Employees
✖ To Reduce Turnover
3

4. Tujuan
Kompensasi
✖ Menjalin ikatan kerjasama formal antara
perusahaan dan karyawan
✖ Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan
memperoleh kepuasaan kerja
✖ Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
✖ Untuk Memotivasi karyawan
✖ Menjamin stabilitas karyawan
✖ Meningkatkan disiplin
✖ Menghindari pengaruh serikat buruh
✖ Menghindari intervensi pemerintah
4

5. ✖ Penawaran dan
Permintaan Tenaga
Kerja
✖ Kemampuan dan
Kesediaan
Perusahaan
✖ Serikat Buruh
✖ Produktivitas Kerja
Karyawan
✖ Pemerintah dengan
Undang-undang &
Keppresnya
Faktor yang mempengaruhi
Kompensasi
✖ Biaya Hidup
✖ Posisi Jabatan
Karyawan
✖ Pendidikan &
Pengalaman
Karyawan
✖ Kondisi
Perekonomian
Nasional
✖ Jenis dan Sifat
Pekerjaan
5

6. Asas Kompensasi
Asas Adil
Besarnya kompensasi
yang dibayar kepada
setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan
dan memenuhi internal
konsistensi
Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi
yang diterima karyawan
dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal,
berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang
berlaku
6

7. Pengelompokan Kompensasi
7
Kompensasi
finansial
langsung Kompensasi
finansial
tidak
langsung
(tunjangan)
Kompensasi
nonfinansial

8. 8
Kompensasi
Finansial
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

9. 9
Penetapan Harga
Kompensasi Finansial
Individu
Jabatan
Organisasi
Kebijakan Kompensasi
Politik Organisasional
Kemampuan untuk Membayar
Pasar Tenaga Kerja
Survei Kompensasi
Kecocokan
Biaya Hidup
Serikat Pekerja
Perekonomian
Legislasi
Jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Penetapan Harga Jabatan
Karyawan
Bayaran Berbasis Kinerja
Bayaran Berbasis Keterampilan
Bayaran Berbasis Kompetensi
Senioritas
Pengalaman
Keanggotaan Organisasi
Potensi
Pengaruh Politik
Keberuntungan

10. Evaluasi Jabatan
✖ Proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan
dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya.
✖ Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk
menghilangkan ketidakadilan bayaran internal
yang disebabkan struktur bayaran yang tidak
logis.
✖ Untuk mengidentifikasi struktur kerja organisasi,
✖ Menghilangkan ketidakseimbangan antar
pekerjaan dan menata hubungan antar pekerjaan,
✖ Untuk mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan
guna menyusun struktur penggajian
10

11. Metode Evaluasi Jabatan
Metode
Peringkat Metode
Klasifikasi
Metode
Perbandingan
Faktor
11
Metode
Poin

12. METODE PERINGKAT
Penilai
mempelajari
deskripsi dari
setiap jabatan
yang dievaluasi
dan menyusun
jabatan-jabatan
tersebut secara
berurutan
berdasarkan
nilainya
Prosedur pada
dasarnya sama
dengan metode
peringkat untuk
mengevaluasi
kinerja pegawai
(Handout
manajemen
kinerja), hanya saja
yang di peringkat
adalah jabatan
bukan orang
Langkah pertama
dalam metode ini
(sebagaimana
dengan metode-
metode lainnya)
adalah
melaksanakan
analisis jabatan
dan menulis
deskripsi jabatan
12

13. METODE KLASIFIKASI
Mendefinisikan
sejumlah kelas atau
jenjang untuk
mendeskripsikan
sekelompok jabatan.
Para penilai
membandingkan
deskripsi jabatan
dengan deskripsi
kelas. Deskripsi
kelas mencerminkan
perbedaan di antara
kelompok-kelompok
pada berbagai level
kesulitan.
Deskripsi kelas yang
paling mendekati
deskripsi suatu
jabatan menentukan
klasifikasi untuk
jabatan yang
bersangkutan.
13

14. METODE PERBANDINGAN
FAKTOR
Berasumsi bahwa ada 5 faktor
universal yang meliputi:
Persyaratan mental
Keterampilan
Persyaratan fisik
Tanggung jawab
Kondisi Kerja
Panitia evaluasi menciptakan
skala moneter, berisi masing-
masing dari 5 faktor universal,
dan memeringkat jabatan
berdasarkan nilainya untuk
setiap faktor
14

15. METODE POIN
Para penilai
mengalokasikan nilai
angka untuk faktor-
faktor jabatan tertentu –
seperti pengetahuan
yang dibutuhkan – dan
jumlah dari nilai-nilai
tersebut secara
kuantitatif menunjukkan
nilai relatif jabatan
Metode poin
memerlukan seleksi atas
faktor-faktor jabatan
berdasarkan sifat dari
kelompok jabatan
tertentu yang dievaluasi.
15

16. Sistem
Kompensasi
✖ Sistem Waktu (Jam, Mingguan,
Bulanan)
✖ Sistem Hasil (Individu, Team,
Organizational-based)
✖ Merit Pay
✖ Bayaran Variabel (Bonus)
✖ Piecework
16

17. Thanks!
Any questions?
17