Msdm bab iii perencanaan kompensasi rev

1. MSDM IIMSDM II
BAB IIIBAB III
PERENCANAAN KOMPENSASIPERENCANAAN KOMPENSASI

2. MSDM II
EMAIL :
partono1245@gmail.com

3. Kompensasi
 Kompensasi karyawan  total seluruh imbalan yg
diberikan kpd karyawan sbg pengganti jasa mereka.
 Tujuan Umum Kompensasi  Utk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
 Kompensasi Financial Langsung  bayaran yg diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
 Kompensasi Financial Tak Langsung  seluruh imbalan
finansial yg tidak termasuk dlm kompensasi finansial
langsung.

4. Kompensasi
 Upah yaitu biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas
dasar jam kerja utk kelompok2 karyawan seperti produksi dan
pemeliharaan.
 Gaji yaitu pembayaran tetap bulanan/ mingguan utk
karyawan2 klerikal, administratif, manajerial dan profesional.
 Insentif yaitu pembayaran upah yg dikaitkan secara langsung/
tidak langsung dng berbagai standar produktivitas karyawan
atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tsb.
 Kompensasi Non Finansial kepuasan yg diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/
atau fisik tempat orang tsb bekerja

5. Kompensasi (Mondy)
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
K. Financial
K Tak
Langsung
K. Langsung
Gaji
Komisi
Upah
Tunjang-
an Tak
Wajib
Program
Manfaat
Tunjang-
an
Wajib Bonus
Fleksibilitas
Tempat kerja
Lingkungan
Kerja
Pekerjaan

6. Tunjangan Finansial
 Tunjangan Wajib
1. Jaminan Sosial
2. Tunjangan pengangguran
3. Ganti rugi karyawan
4. Cuti Keluarga dan Pengobatan
 Tunjangan Tidak Wajib
1. Bayaran utk waktu tak bekerja 6. Tunj. Pengangguran
2. Perawatan Kesehatan 7. Tambahan
3. Asuransi Jiwa 8. Layanan Karyawan
4. Rancangan Pensiun 9. Bayaran Premium
5. Rancangan Opsi Saham Karyawan
 Program Manfaat

7. Tunjangan Non Finansial
Pekerjaan
• Variasi
ketrampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi
tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Fleksibilitas Tempat Kerja
1.Waktu yg fleksibel
2.Minggu kerja dipadatkan
3.Pembagian jabatan
4.Bekerja dr rumah
5.Kerja paruh waktu
6.Lebih banyak kerja, lebih
sedikit jam
Lingkungan Kerja
1.Kebijakan yg baik
2.Mgr yg berkemampuan
3.Karyawan yg berkompeten
4.Rekan kerja yg menyenangkan
5.Simbol status yg pantas
6.Kondisi kerja

8. Kompensasi Total (Dessler)
Kompensasi
K- Non
Finansial K. Financial
K Tak
Langsung
K. Langsung
Pembayaran
berdasar
kinerja
Pembayaran
berdasar
ketrampilan
GP
Perlindungan
Umum
T. Siklus
Hidup
Perlindung
an Pribadi
BayaranTdk
Masuk
Kantor

9. Kompensasi Total
Kompensasi
K. Financial
K. Langsung
Pembayaran
berdasar kinerjaPembayaran
berdasar
ketrampilan
Gaji
Pokok
# Saham
# Bonus
# Tunjangan
# Insentif

10. Kompensasi Total
Kompensasi
K. Financial
K Tak
Langsung
Perlindungan
Umum
T. Siklus
Hidup
Perlindungan
Pribadi
BayaranTdk
Masuk
Kantor
# Pensiun
# Pesangon
# Asuransi
# Tabungan
• Jaminan Sosial
• Cacat
• Diklat
• Cuti
• Sakit
• Bantuan Hukum
• Perawatan anak
• Konseling
• Biaya Pindah

11. Kompensasi Total
Kompensasi
K- Non
Finansial
Imbalan
Karir
Imbalan
Sosial
• Rasa Aman
• Pengembangan Diri
• Fleksibelitas Karir
• Peluang Kenaikan
Penghasilan
• Simbol status
• Pujian & Pengakuan
• Kenyamanan Tugas
• Persahabatan

12. Keadilan Dalam Kompensasi Finansial
 Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai
kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi
mereka pd pekerjaan dan keuntungan yg mereka peroleh dari
situ dng kontribusi dan keuntungan dari orang lain yg
sebanding yg mereka pilih – dan yang dlm kenyataannya bisa
menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka.
 Keadilan Finansial persepsi perlakuan pembayaran yg adil
bagi karyawan.
 Keadilan Eksternal keadilan yg terwujud, ketika karyawan
pd sebuah perusahaan menerima pembayaran yg sebanding
dng karyawan yg memiliki pekerjaan yg serupa di perusahaan
lainnya.
 Keadilan Internal  keadilan yg terwujud, ketika karyawan
menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dlm
organisasi yg sama.

13. Keadilan Dalam Kompensasi Finansial
 Keadilan Karyawan keadilan yg terwujud, ketika orang2 yg
menjalankan pekerjaan yg serupa utk perusahaan yg sama
menerima pembayaran menurut faktor2 khusus pd diri
karyawan , seperti tingkat kinerja atau senioritas.
 Keadilan Tim  keadilan yg tercapai ketika Tim diberi
imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.

14. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
Penetapan harga
Pekerjaan
Pekerjaan
1.Analisis Pek.
2.Deskripsi Pek
3.Evaluasi Pek
4.Penetapan Harga Pekerjaan
Karyawan
1.Bayaran berbasis kinerja
2.Bayaran berbasis
ketrampilan
3.Bayaran berbasis
kompetensi
4.Senioritas
5.Pengalaman
6.Keanggotaan Organisasi
7.Potensi
8.Pengaruh Politik
9.Keberuntungan
Organisasi
1.Jak Kompensasi
2.Politik Organisasi
3.Puan utk Membayar
Pasar TK
1.Survei Kompensasi
2.Kelayakan
3.Biaya Hidup
4.Serikat Pekerja
5.Perekonomian
6.Legislasi
Kompensasi
Finansial
Individu

15. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
Organisasi
 Kebijakan Kompensasi kebijakan yg menyediakan
panduan umum utk mengambil keputusan kompensasi.
Dua jenis kebijakan  yaitu “pay leader” dan “ pay
follower”. Pay leader organisasi yg membayar upah/
gaji > tinggi dr perusahaan2 pesaing. Harga pasar
(going rate/ harga yg berlaku) rata2 bayaran yg
sebagian besar pemberi kerja berikan utk pekerjaan yg
serupa dlm bidang atau industri tertentu. Pay follower
 membayar <harga pasar krn kondisi keuangan yg
kurang mendukung.
 Politik Organisasi
 Kemampuan untuk membayar

16. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
Organisasi
 Politik Organisasi  level organisasi yg dapat
menetapkan pembayaran, memperhatikan kinerja TK yg
ada.
 Kemampuan untuk membayar  perusahaan
menetapkan batas tertinggi bayaran.

17. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
Pasar Tenaga Kerja karyawan potensial yg berada dlm
wilayah geografis asal karyawan tsb direkrut.
 Survei Kompensasi  alat utk memperoleh data
mengenai jumlah yg dibayar perusahaan lain utk
pekerjaan tertentu dlm pasar TK tertentu.
 Mengapa perlu survei ? 1)posisi relatif thdp pesaing 2)
input penyusunan kompensasi & anggaran.
1. Pekerjaan Acuan (benchmark job)pekerjaan yg
dikenal baik dlm perusahaan dari industri serta
pekerjaan yg dijalankan oleh sejumlah besar karyawan.

18. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
 Kelayakan selain data survei masukan dr manajer
lini depan dibutuhkan.
 Biaya Hidup  masuk dalam komponen UMP
 Serikat kerja lebih suka menggunakan pola
perundingan.
 Perekonomian perekonomian yg menurun pasar TK
rendah dan perekonomian meningkat pasar TK
meningkat.
 Legislasi ketentuan yg berlaku di suatu negara/
daerah misal UMP.

19. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi Finansial Langsung
Pekerjaan
 Analisis pekerjaan  menentukan jenis pekerjaan
 Deskripsi pekerjaan  deskripsi persyaratan agar
mampu menyelesaikan pekerjaan.
 Evaluasi pekerjaan  menentukan nilai relatif suatu
pekerjaan kaitannya dng pekerjaan lain. Tujuannya utk
menghilangkan ketidak adilan internal dlm hal
pembayaran. Manager SDM melakukan kegiatan ini 
namun biasanya dilakukan oleh suatu Komite yg terdiri
dr bagian SDM & bagian funsuonal lain (marketing,
produksi & finance).
 Penetapan harga pekerjaan  membandingkan dng
pekerjaan lain.

20. Survei Gaji
 Bertujuan utk menentukan tingkatan upah yg berlaku.
 Dilakukan melalui :
1. Kuesioner
2. Surat kabar/ majalah
3. Internet
4. Institusi survei
 Digunakan utk :
1. Memberikan harga pd “benchmark job”  sebuah
pekerjaan yg digunakan utk patokan skala pembayaran
& pekerjaan lain diatur sesuai dng nilai relatifnya.

21. Survei Gaji
2. Penguasaha biasanya memberi harga 20% di atas
nilai survei.
3. Survei  juga mengumpulkan data2 ttg asuransi, cuti
sakit, liburan, dsb.
 Lembaga yg sering melakukan survei upah : “ majalah
Swa; Hay Consultant, BPS, dsb.

22. Evaluasi Pekerjaan
 Sebuah perbandingan sistimatis yg dilakukan utk
menentukan nilai dr sebuah pekerjaan relatif thdp
pekerjaan lainnya.
 Prinsip dasarnya pekerjaan yg lebih besar, lebih banyak
tanggung jawabnya, dan kewajiban pekerjaan yg lebih
rumit harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan yg
persyaratannya lebih rendah.
 Prosedur dasarnya adalah membandingkan survei Gaji
Komersial, Profesional di pekerjaan dlm hubungan satu
dng yg lainnya  misal dlm hal upaya yg dibutuhkan,
tanggung jawab dan ketrampilan yg diminta.

23. Evaluasi Pekerjaan
 Faktor2 yg Dapat Dikompensasikan  sebuah elemen
pekerjaan yg fundamental dan dpt dikompensasikan spt
ketrampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi2
kerja.
 Ada 2 pendekatan yaitu :
1. Intuitif  dng cara menentukan bahwa suatu
pekerjaan adalah lebih penting drpd yg lainnya
2. Menetapkan beberapa faktor yg membandingkan
pekerjaan satu dng yg lain dan menetapkan pembayaran
utk setiap pekerjaan.
 Faktor pembanding :
# ketrampilan ; upaya, tanggung jawab, kondisi kerja
# pengetahuan ttg cara (know-how), pemecahan
masalah, dan akuntabilitas.

24. Evaluasi Pekerjaan
# ketrampilan ; upaya, tanggung jawab, kondisi kerja
# pengetahuan ttg cara (know-how), pemecahan
masalah, dan akuntabilitas (Hay Consultant).
# pengetahuan, kemampuan pemecahan masalah,
akuntabilitas (Wal-Mart)
 Menyiapkan Evaluasi
Komite Evaluasi mengemban 3 fungsi :
1)Mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci, 2)
Memilih faktor-faktor kompensasi, 3) Mengevaluasi nilai
dari setiap pekerjaan.

25. Metode Evaluasi Pekerjaan
 Komite Evaluasi terdiri dari :
1) Pakar SDM
2) Wakil perusahaan
3) Wakil karyawan
 Terdapat beberapa Metode Evaluasi Pekerjaan :
1) Pembuatan Peringkat
2) Klasifikasi Pekerjaan
3) Metode Poin
4) Perbandingan Faktor

26. Pembuatan Peringkat
 Metode paling sederhana yg melibatkan pembuatan
peringkat dr setiap pekerjaan relatif thdp semua
pekerjaan lainnya, yg biasanya didasarkan pd
keseluruhan kesulitan.
 Beberapa langkah :
1) Mendapatkan informasi pekerjaan
2) Memilih pekerjaan
3) Memilih faktor2 yg dapat diperbandingkan
4) Membuat peringkat pekerjaan
5) Mengkombinasikan peringkat beberapa penilai
membuat peringkat pekerjaan secara independen
Komite akan membuat rata-rata peringkat tsb.

27. Contoh Peringkat Pekerjaan
Urutan Peringkat
Skala
Pembayaran Tahunan
USD
Manager Kantor 43,000
Kepala Perawat 42,500
Bagian pembukuan 34,000
Perawat 32,500
Juru Masak/ Koki 31,000
Asisten Perawat 28,500
Mantri 25,500

28. Metode Klasifikasi Pekerjaan
 Metode utk mengglongkan pekerjaan ke dalam
kelompok2.
 Kelas  mengelompokkan pekerjaan berdasarkan pd
sekumpulan peraturan utk setiap kelompok/ kelas; spt
jmlh penilaian independen, ketrampilan, upaya fisik, dst.
 Tingkatan  sistem klasifkasi pekerjaan spt sistem
kelas, walaupun tingkatan sering berisi pekerjaan yg
tdk serupa, spt sekretaris, ahli mesin, pemadam
kebakaran.
 Tingkatan gambaran tertulis dr tingkat, katakankanlah
tanggung jawab dan pengetahuan yg dibutuhkan oleh
pekerjaan dlm setiap tingkatan. Pekerjaan serupa
nantinya dpt dikombinasikan kedalam tigkatan atau
kelas-kelas.

29. Metode Poin
 Metode dimana sejumlh faktor kompensasi
didentifikasikan dan kemudian ditentukan tingkatan
dimana masing2 faktor ini ada pd pekerjaan tsb,
 Lebih kuantitatif
 Melibatkan :
1) beberapa faktor kompensasi yg masing2 memiliki
beberapa tingkatan
2) tingkatan dimana masing2 faktor tadi terdapat dlm
pekerjaan yg dinilai.

30. Perbandingan Faktor
 Menggunakan beragam faktor ketrampilan dan
kesulitan, kemudian menambahkan peringkat2 utk
sampai pd sebuah peringkat numerik keseluruhan dr
masing2 pekerjaan tsb.
 Metode dimana sejumlh faktor kompensasi
didentifikasikan dan kemudian ditentukan tingkatan
dimana masing2 faktor ini ada pd pekerjaan tertentu.

31. Metode Peringkat Evaluasi
Pekerjaan
 Metode Klasifikasi
 Metode Perbandingan Faktor
 Metode Poin
 Hay Method

32. Penetapan Harga Pekerjaan
 Tingkat bayaran pengelompokan pekerjaan2 serupa
utk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.
 Kurva Upah (kurva bayaran)penyelelarasan ttk2 yg
dipetakan utk menciptakan kenaikan yg konstan
diantara tingkatan2 pekerjaan.
 Rentang bayaran  tarif bayaran minimum dan
maksimum dng perbedaan yg cukup antara keduanya
utk membentuk perbedaan bayaran yg signifikan.
 Perluasan pembatasan (broadbanding) teknik
kompensasi yg menghapus banyak tingkatan
pembayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit
rentang yg lebar utk meningkatkan efektifitas
organisasi.

33. Penetapan Harga Pekerjaan
 Sistim Tarif Tunggal (single-rate system atau fixed
rate system) setiap orang pd ekerjaan yg sama akan
menerima bayaran yg sama.
 Tingkatan Bayaran Disesuaikan upah/ bayaran yg
berada di atas (overpaid) atau di bawah (underpaid) dari
tingkatan2 pembayaran. Biasanya utk pekerjaan2 yg
cukup suli atau yg sangat sederhana.

34. Karyawan
 Bayaran berbasis kinerja salah satu unsur
kompensasi yg dikendalikan karyawan tujuannya utk
meningkatkan produktivitas
1) Bayaran prestasi (merit pay) kenaikan bayaran
yg ditambahkan pd bayaran pokok karyawan
berdasarkan tingkat kinerja mereka.
2) Bonus  penghargaan finansial tahunan sekali bayar
berdasarkan produktivitas yg tdk ditambahkan pd
bayaran pokok.
3) Bonus Langsung Hadiah yg relatif kecil yg
diberikan kpd para karyawan utk pekerjaan atau upaya
yg luar biasa dlm periode waktu yg cukup pendek.

35. Karyawan
4) Output Kerja (piecework) rancangan bayaran
insentif dimana karyawan dibayar utk setiap unit yg
mereka hasilkan.
 Bayaran berbasis ketrampilan  sistem yg memberi
imbalan para karyawan utk ketrampilan & pengetahuan
mereka g berhubungan dng pekerjaannya, bukan utk titel
pekerjaan mereka.
 Bayaran berbasis kompetensi rancangan
kompensasi berupa pemberian imbalan kpd karyawan
atas kemampuan yg mereka capai.

36. Karyawan
 Senioritas lama waktu seorang karyawan bergabung
dng perusahaan.
 Pengalaman memiliki potensi utk meningkatkan
kemampuanseseorang utk berprestasi dng catatan
pengalaman yg positif.
 Keanggotaan Organisasi karyawan menerima
beberapa komponen kompensasi tanpa memandang
pekerjaan atau level produkstivitasnya selama ia
menjadi anggota organisasi tertentu. Misal karyawan
“Berprestasi pd tingkatan pekerjaan 1” menerima jmlh
hari cuti yg sama atau asuransi yg sama, dsb.

37. Karyawan
 Potensi pembayaran karena memiliki potensi tertentu
misal CEO, VP pemasaran; Spv Lini pertama, dsb.
 Pengaruh Politik secara tdk disengaja orang yg
memiliki pengaruh politik memperoleh imbalan lebih
(misal saudara, anak pejabat terkait, dsb) Halo effect
yg perlu dihindari.
 Keberuntungan pepatah mengatakan “beradalah di
tempat yg tepat pd waktu yg tepat”.

38. Bayaran Berbasis Tim
 Tujuannya efisiensi, produktivitas & profitabilitas.
 Memiliki kelebihan & Kekurangan
1) Kelebihan lebih mudah mengembangkan standar
kinerja; karyawan terdorong membantu yg lain; standar
lebih sedikit; produk/ jasa lebih lengkap.
2) Kekurangan karyawan yg berprestasi sangat baik
akan cepat hengkang.
 Pembagian Laba rancangan kompensasi yg
menghasilkan pendistribusian persentase yg terlebih
dahulu ditetapkan dari laba kepada para karyawan.
 Pembagian Keuntungan (gainsharing) pembayaran
yg didasarkan pada peningkatan kinerja perusahaan
(Scanlon, Multicost Scanlon, Rucker, dsb)

39. Bayaran Berbasis Tim
 Rancangan Scanlon pembagian keuntungan yg
memberikan imbalan finansial utk penghematan TK yg
tercapai berkat saran2 mereka. Empat prinsip dasar : 1)
Identitas; 2) Kompetensi; 3) Partisipasi; dan 4) Keadilan.
 Kompensasi Karyawan Profesional karyawan
profesional membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi
(misal insinyur, ilmuawan, akuntan, dsb).
 Kompensasi Perwakilan Penjualan beberapa cara :
1) Gaji langsung (straight salary)  menerima gaji tetap
tanpa memandang nilai penjualan yg dicapainya.

40. Bayaran Berbasis Tim
2) Komisi langsung (straight commission)  menerima
bayaran berdasar persentase penjualan.
3) Sistim Kombinasi  misal Sebagian Komisi (part-
salary, part-commission)  ada lagi gaji + bonus; dsb.
 Kompensasi Karyawan Tidak Tetap ditentukan
sesuai perjanjian.

41. Kompensasi Eksekutif
1. Gaji Pokok
2. Rancangan Opsi Saham
3. Insentif Jangka Pendek atau Bonus
4. Bayaran Berbasis Kinerja
5. Tunjangan Eksekutif (keuntungan/ perquisites)
6. Parasut Emas penghasilan tambahan yg melindungi
para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi
perusahaan mereka atau jika eksekutif tsb terpaksa
meninggalkan perusahaan karena alasan tertentu.