tugas manajemen sdm srtategik

1. PAPER
“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) “
Nama : Asiska Novalia Puspandini
Nim : 11150969
Kelas : 6W-MSDM
Dosenpengampu : Dr. H. Agus Iwan Mulyanto.MM

2. 1
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu timbulnya
gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja , profit , maupun
kelangsungan hiduporganisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa
konstruksi diIndonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak
efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai.
Sumber daya manusia mungkin merupakan kelemahan utama dari semua kelemahan
yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya
profesionalisme, sehingga perusahaan jasa konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing
dengan perusahaan yang samadari luar negeri. Industri konstruksi sendiri memakai jasa
tenaga kerja terbanyak dan PDB terbesar dibanding industri yang lain.
Tujuan penelitian yang akan dibahas pada makalah ini yaitu untuk megidentifikasi
faktor-faktor manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam meningkatan kinerja
perusahaan jasa konstruksi di Indonesia yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, proses
bisnis internal, pelanggan, pertumbuhan dan pembelajaran. Pendekatan penelitian yang
digunakan adalah metode metode survai dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara
terstruktur kepada para pakar di perusahaan kontraktor.
Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor yang sangat menetukan dalam
peningkatan kinerja perusahaan dan memiliki kontribusi terbesar adalah faktor “Standar
kualitas yang diterapkan berkaitan dengan demosi”, artinya setiapindividu dalam perusahaan
dipacu untuk bekerja secara optimal, bertanggung jawab, danloyal terhadap perusahaan. Hal
ini menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM dalammeningkatkan kinerja perusahaan jasa
konstruksi di Indonesia.
Dalam ruang lingkup bisnis yang disebut perusahaan, usaha mencapai keberhasilan
adalah tujuan utama. dalam mewujudkan hal itu, tentunya kita membutuhkan banyak
pihak guna membantu berlangsungnya suatu kegiatan. Pihak-pihak yang disebutkan tadi,
adalah seorang atau lebih yang memiliki tugas serupa dan saling bekerja sama dalam
mengatur segala kondisi yang dihadapi oleh perusahaan. Maksud dari “pihak” diatas adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). SDM bukanlah suatu istilah baru dilingkungan
organisasi perusahaan. Hampir semua pebisnis, dari yang muda hingga tua dan dari yang
pebisnis baru sampai yang sudah berpengalaman, tentunya akan sangat membutuhkan tenaga
kerja dari sumber daya manusia.

3. 2
Tenaga kerja itu sendiri dapat berupa banyak hal, contohnya organisasi.
Kecenderungan manusia untuk bekerja sama di dalam organisasi itu, telah berlangsung juga
perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka
mencapai suatu tujuan perusahaan. Dan usaha itulah yang dalam abad sekarang ini disebut
manajemen. Ada beberapa istilah lama yang pada masa ini dirasakan hampir menghilang
penggunaaannya di antaranya yaitu “Administrasi Personil”, atau “Manajemen Personalia”,
atau “Administrasi Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain.
Perusahaan atau organisasi yang mengimplementasikan manajemen SDM secara baik dan
benar, ternyata telah terbukti keberhasilannya dalam mewujudkan eksistensinya secara
kompetitif dan mencapai kesuksesan seperti apa yang ditargetkan dan diinginkan di awal
pembetukan perusahaan.

4. 3
1. PENDAHULUAN
Berkaitan dengan tema penulisan yang saya bahas kali ini, yaitu tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM), saya beralasan ingin memberikan sedikit informasi mengenai
apa itu manajemen SDM, tujuan, proses tahapan serta membahas seperti apa pendekatan
manajemen SDM pada perusahaan, yang dewasa ini masih sangat membutuhkan tenaga kerja
dari para pelaku SDM. Penggunaan tenaga kerja oleh karyawan dalam organisasi perusahaan
secara baik dan sesuai dengan kaidah, tanpa harus mengeksploitasi si tenaga kerja, juga akan
dibahas dalam tulisan ini.
Kelebihan dari penulisan ini, mungkin adalah pengetahuan kita akan Manajemen
Sumber Daya Manusia, bertambah banyak khususnya bagi para pembaca yang seorang
pengusaha baru mempunyai keinginan untuk menggunakan SDM, namun masih minim
pengetahuan tentang apa itu manajemen SDM. Semoga setelah membaca tulisan ini, para
pembaca mendapat manfaat postif dari tulisan saya, dan jika dalam penulisan serta
pembahasan topic masih kurang berkenan atau kurang sesuai dengan realita, saya mohon
maaf.
Industri konstruksi memiliki kontribusi yang cukup besar bagi negara yaitu sebesar
4%–8%dari total PDB.
Data aktual yang dikeluarkan oleh Biro Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa
sektor konstruksi, bersama-sama dengan sektor utilitas dan jasa, merupakan penyumbang
utama pertumbuhan PDB (Produk Domestik Bruto). Dengan terjadinya kelesuan ekonomi
maka perusahaan akan mengalami beban berat akibat persaingan yangsemakin ketat serta
meningkatnya beban hutang sehingga hanya perusahaan yang benar-benar tangguh yang akan
dapat bertahan.
Perusahaan yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang
berkepanjangan bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan
tersebut. Karena disamping pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya yang lain yang
tidak kalah pentingnya yaitu sumber daya manusia. Suatu perusahaan jasa konstruksi agar
dapatmempertahankan daya saingnya dalam industri konstruksi, engineer dan kontraktor
harus memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan.
Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan
dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja , profit , maupun kelangsungan
hiduporganisasi itu sendiri.

5. 4
Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi diIndonesia masih lemah
dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan
teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai
Kelemahan yang dimiliki atas sebagian besar kontraktor nasional sejak lamayaitu:
kurangnya pemodalan, tingginya bunga pinjaman serta lemahnya sumber dayamanusia.
Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi dalam
bidang pelaksanaan (kontraktor) pada perusahaan jasa konstruksi swasta dan BUMN harus
mampu menganalisis kualitas manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja
perusahaannya yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, perpektif pelanggan, perspektif
bisnis internal, perpektif pembelajaran dan pertumbuhan
2. TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yangada pada individu
(pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam
dunia kerja untukmencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawaiDalam
usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahanyang hadapi manajemen bukan hanya
terdapat pada bahan mentah,alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan
kerjasaja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelolafaktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwasumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnyafaktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah
olehperusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baruyang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehinggamenjadi karyawan yang terampil dan ahli.
Apabila di dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan
menjadi karyawan yang matang. Pengelolaan sumber daya manusia inilahyang disebut
SDM.Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap”survive” dalam iklim
persaingan bebas tanpa batas, maka peranManajemen SDM tidak lagi hanya menjadi
tanggung jawab parapegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung jawabpemimpin
perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu sajaharus dilaksanakan oleh pemimpin yang

6. 5
profesional. Seorang manajer SDM dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama
dengan line manager dalam menangani berbagai masalah SDM.
Para line manager berfungsi sebagai pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja
produktiv dan manajer SDM berfungsimenyediakan tenaga kerja bagi divisi atau di
departemen yang di pimpin oleh line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan
kebutuhan divisi/departemen tersebut.
Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional,diharapkan SDM dapat
bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDMsecara professional ini harus dimulai sejak
perekrutan , seleksi,pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan
kemampuan,penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat secara maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli :
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

7. 6
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-
kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
3. FUNGSI DAN PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu masalah besar pada industri konstruksi di Indonesia adalah kekurangan
sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan professional, baik dari segi teknologi,
terlebih lagidari segi manajerial. Jika permasalahan-permasalahan SDM tersebut tidak
diperbaiki,maka hal ini akan berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan daya
saing industrikonstruksi nasional.
Oleh sebab itu, salah satu tujuan dan strategi nasional dalam industrikonstruksi adalah
mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalismedari sumber daya
manusia. Serta peningkatan produktivitas dengan meningkatkan value-added contents
dari produk dan atau jasa lebih cepat dari pesaing-pesaingnya.
Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber
dayamanusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi
banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia.
Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut.
Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan banyak sektor
lainnya.
Kedua,tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja
berubah-ubah.
Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang membatasi partisipasi pekerja.
Alasan subyektif yaitu karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologiyang tidak
memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasanobyektif
adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja.

8. 7
Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksimenyebabkan
tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihandan
pengembangan pekerja.
Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa permasalahan pada sumber daya
manusiayang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, sikap
dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan,
tingginya perputaran karyawan yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan
penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya meliputi buruknya program
jaminan insentif bagi karyawan.
Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri
pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum,
yaitu :
a. Fungsi Manjerial
 Perencanaan (planning)
 Pengorganisasian (organizing)
 Pengarahan (directing)
 Pengendalian (controlling)
b. Fungsi Operasional
 Pengadaan tenaga kerja (SDM)
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan dalam
berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi dasar pemikirannya relatif
sama. Aspek lain dari Manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kebutuhan
karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan SDM adalah mempertemukan atau
memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahan, karyawan dan masyarakat luas,
menuju tercapainya efektivitas,efesiensi,produktivitas dan kinerja perusahaan.Pelaksanaan
berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang

9. 8
produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang
lebihbaik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya.
4. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian organisasi,
memotivasi pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok
kerja danmengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungís manajemen.
Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan
untuk memperoleh persainganyang berkelanjutan dengan mengintegrasikan manajemen
sumber daya manusia dan strategi bisnis.
Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM)
adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM
dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi
dalamindustri.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen
suatuorganisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat
dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara
langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutukehidupan
kerja karyawan.
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap
fungsionaldalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga
organisasi dapatmemberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen
sumber dayamanusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling
tergantung (interdependent).
5. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan memudahkanpula untuk
memahami fungsi SDM yang selanjutnya akanmemudahkan kita dalam mengindentifikasikan
tujuan manajemenSDM.
Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yangakan kita peroleh
dengan penerapan manajemen SDM dalan suatuperusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusiproduktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah

10. 9
cara-cara yang bertangung jawab secara strategi, etis dan sosial.Manajemen SDM mendorong
para manager dan tiap karyawan untukmelaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengeoprasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus
memiliki sasaran.
a) Sasaran Manajemen SDM
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untukmencapi tujuan mereka
dengan memenuhi sasaran-sasarannya.Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-
tindakan apa yangdievaluasi. Terkdang sasaran dipikirkan secara seksama
dandiekpresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran tidakdinyatakan secara formal.
Sasaran manajemen SDM, yaitu :
1)Sasaran Perusahaan
2)Sasaran Fungsional
3) Sasaran Sosial
4)Sasaran Pribadi Karyawan
b) Aktivitas Manajemen SDM
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDMmembantu para pimpinan
memperoleh, mengembangkan,memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan,
jumlah dan jenis hak karyawan.
1) Kunci Aktivitas SDM
Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambiluntuk memberikan dan
mempertahankan gugus kerja yangmemadai bagi perusahaan .
2) Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada dipundak masing-masing
manajer.
Berdasarkan uraian di atas maka tujuan akhir yang ingindicapai manajemen SDM
pada dasarnya adalah :
 Peningkatan efisiensi
 Peningkatan efektifitas
 Peningkatan produktivitas
 Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
 Rendahnya tingkat absensi
 Tinggingnya kupuasan kerja pegawai
 Tingginya kualitas pelayanan

11. 10
 Rendahnya komplain dari pelanggan
 Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perludicapai tujuan-tujuan perantara
yaitu diperolehnya :
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan dengan perusahaan melalui :
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen•Seleksi
 Induksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahliandan pengetauan yang
sesuai dengan perkembangan melalui :
 pelatihan dan pengembangan
 Pengembangan karier
c. SDM yang memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melaui :
 Motivasi
 Penilaian karya
 Pemberian ”hadiah” dan ”hukuman”
d. SDM yang memenuhi syarat yang berdikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap
pekerjaan melalui :
 Kesejahteraan (kompensasi)
 Lingkungan kerja yang sehat dan aman
 Hubungan insutrial yang baik.
6. MANFAAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini,
yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan

12. 11
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja
yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
a. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan
yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan
terakhir.
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki
cara-cara pelaksanaan yang lama.
3) Merubah sikap.
4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.

13. 12
b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menaikkan produktivitas pegawai.
2) Menurunkan biaya.
3) Mengurangi turnover pegawai
4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
7. PENTINGNYA MSDM
Pentingnya MSDM ini dapat disorot dari berbagai Perspektif. Moses K. Kiggundu
misalnya menyoroti relevansi dan pentingnya SMDM ini dari empat perspektif, yaitu politik,
ekonomi, teknologi dan sosialbudaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan
mengemukakan enam perspektif atau pendekatakan dalam menjelaskan relevansi dan
pentingnya MSDM.
Keenam perspektif tersebut adalah politik, ekonomi, hokum, sosio-kultural,
administrativ dan teknologi.
1. Pespektif Politik
Pentingnya MSDM dari persfektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro.
Diasumsikan, bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan menyentuh sudut mikro
dari MSDM. Dalam perspektif ini, relevansi dan pentingnya SDM bertitik tolak dari
keyakinan bahwa sumber SDM merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu
organisasi,mulai dari level makro (Negara), atau bahkan internasional, hingga
levelmikro. SDM yang terdidik, trampil, cakap, berdisipilin, tekun, kreaif, idealis,
mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan
sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
2. Perspektif Ekonomi
Dari sudut perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM
tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata. Segala bobot perhatian dan
tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang lebih
dekat pada sisi yang satu ini. Artinya, SMDM dianggap erat kaitannya dengan
ekonomi. Dari sisi ekonomi, orang akan lebih banyak memperoleh keterangan tentang
MSDM, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi lain.
Modal besar dan berlimpahnya kekayaan alam (material), atau prosedur kerja yang
bagus sekalipun, tidak akan bermanfaat secara efesienefektifdanproduktif, jika

14. 13
manusianya tidak mendapat perhatian sungguh-sungguh. Jadi, manusia adalah pusat
segalanya bagi suatu organisasi.
3. Perspektif Hukum
Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan atau perjanjian-
perjanjian, yang kesemuanya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik
antara organisasi dengan anggotanya, antara orang yang mempekerjakan dengan
orang yang dipekerjakan. Keseimbangan antara hak dan kewajiban ini merupakan
suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan.
Jika keseimbangan tersebut tidak terwujud, maka akan menimbulkan distorsi atau
gangguan yang akan berdampak negative terhadap kelangsungan hidup organisasi.
Pemeliharaan keseimbangan, menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan
kewajiban dari masing-masing pihak dalam organisasi. Apa yang menjadi hak
anggota, akan menjadi hak organisasi. Semuanya bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu system manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola
secara baik dan teratur, merupakan alternative yang paling relevan.
4. Perspektif Sosio Kultural
Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini. Pertama, sisi yang satu ini akan
lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia. Setiap manusia
tentunya menghendaki kehidupan yang kebih baik. Hal ini hanya bisa diwujudkan jika
mempunyai pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk
meningkatkan harkat dan martabatnya. Namun, harkat dan martabat tidak bisa diukur
dari hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi mencakup hal-hal non fisik. Orang
bekerja tidak lagi semata untuk memenuhi kebutuhan fisik. Melainkan juga
menghendaki diwujudkannya kebutuhansosio psikologis. Kedua, melalui perspektif
ini juga ingin ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu MSDM yang bebas nilai.
Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terkait pada norma-norma social yang berlaku
didalam masyarakat, dimana orang itu menjadi bagian. Nilai itulah yang menentukan
baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi
seseorang. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitannya dalam
unsurunsur seperti sejarah organisasi, dasar falsafah pembentukan organisasi, falsafah
hidup pendiri organisasi, jenis kegiatan organisasi,konfigurasi anggota organisasi,
para stake holder yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi. Serta barang-
barang dan jasa yang dihasilkan organisasi. Semuanya memberikan corak khas pada

15. 14
organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik dan benar melalui
MSDM.
5. Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada jaman modern ini menjadi
semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek
kehidupannya niscaya dicapai melalui organisasi. Kenyataan yang ada
mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia , terwujud atau
tidaknya impian, cita-cita indah manusia,tergantung kemampuannya untuk mengatur
dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya
manusianya dengan lebih efisien, efektifproduktif. Orientasi manusia organisataris
pun tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Disinilah letak
relevansi dan pentingnyaMSDM.
6. Perspektif Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan
kemajuan yang dicapai dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak
dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga negatif. Banyak
pekerjaan yang sekarang diambil alih oleh mesin-mesin canggih, sepertiRobotisasi.
Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai masin hasil kemajuan
teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi dan robotisasi mulai menggeser
manusia. Dilain pihak, kemajuan teknologi juga membawa dampak positif yang
sangat bermanfaat bagi organisasi. Terutama dalam meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan produktivitasnya. Metode kerja dan peralatan kantor sudah mulai
semarak dikehidupan dan jalannya organisasi. Tantangan baru mulai muncul.
Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan
tersebut. Organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut.
Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manajemen sumber daya manusia
yang tepat.
8. KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI
Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh seseorang
ataupunkelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah
pengukurankinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk
mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam

16. 15
laporan keuangannyamendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah proses dengannya organisasi
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja ( performance feedback)
memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan
dengan standar-standar organisasi. Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan
akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan perusahaan yang
menuntut kinerjayang tinggi.
Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja
suatu perusahaan, yaitu:
1) Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan
produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva;
2) Perspektif proses bisnis internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi,
pelayanan purna jual;
3) Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh
mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar,
kemampulabaan pelanggan;
4) Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas personil,
meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan
keselarasan.
9. METODE PENELITIAN
Penggunaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di kalangan perusahaan
memang sudah bukan rahasia lagi. Di zaman era globalisasi seperti sekarang ini, makin
banyak lahirnya perusahaaan-perusahaan asing maupun dalam negeri yang saling bersaing
mendapat tempat teratas di bidang usaha. Diantara perusahaan-perusahaan itu, masing-
masing punya keunggulan dan kekurangannya sendiri. Ada yang kekurangannya di factor
modal usaha, namun unggul di tenaga kerja nya, begitu pula sebaliknya. Balik lagi ke topic
awal, Manajemen SDM merupakan factor pelengkap atau bahkan paling terpenting di urutan
kedua setelah modal usaha dalam menunjang berlangsungnya suatu kegiatan usaha. Individu-
individu yang menghasilkan sumber daya (tenaga kerja) sangat dibutuhkan oleh perusahaan,
karena proses kerjasama yang baik serta komunikasi dalam berorganisasi yang terjalin dapat
membuat perusahaaan yang tadinya kurang dalam persaingan, menjadi competitor yang kuat

17. 16
bagi perusahaan lain. Kekreatifan serta pemikiran yang kritis dari seorang SDM, tentunya
akan sangat menguntungkan dalam memecahkan kebuntuan masalah yang dihadapi oleh
perusahaan.
Hal ini menunjukan betapa pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat. Jadi, dengan kata lain
manajemen SDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam mencapai tujuan
organisasi. Namun, ada pula permasalahan yang dihadapi manajemen SDM dalam usaha nya
mencapai tujuan perusahaan, dimana permasalahan ini bukan hanya terdapat pada bahan
mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang dan lingkungan saja, namun juga mencakup
karyawan (SDM) yang memiliki tugas untuk mengelola factor-faktor produksi. Sumber daya
manusia sendiri juga sebagai factor produksi, sama halnya factor produksi lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran
(output).
Karyawan (SDM) yang menyumbangkan tenaga kerja nya untuk perusahaan memang
tidak bisa di kesampingkan kepentingannya, karena tenaga kerja mereka sangat dibutuhkan
oleh si empunya perusahaan, tanpa adanya sumber daya manusia, suatu perusahaan tidak
akan maju, meskipun factor lainnya sudah terpenuhi, tetapi jika tidak ada campur tangan dari
SDM, semuanya akan percuma, dan pada kenyataannya pun, mustahil suatu perusahaan dapat
berdiri kokoh tanpa adanya tenaga kerja (karyawan).
Tetapi, terkadang para petinggi perusahaan seakan-akan terkesan mengeksploitasi
tenaga kerja para karyawan. Mungkin tidak semua perusahaan seperti itu, tapi hampir
sebagian perusahaan bertindak seperti itu. Contohnya saja yang bisa kita lihat dari kehidupan
sehari-hari, banyak karyawan-karyawan yang bekerja dari pagi hingga malam, atau bahkan
sampai ada jam lembur guna melakukan kewajiban mereka sebagai pekerja. Melihat
keaadaan ini, terkesan keadaan pribadi karyawan kurang di perhatikan oleh si atasan, karena
memberikan pekerjaan banyak sampai mengharuskan untuk lembur. Atau pada kasus lainnya,
ada pula karyawan yang tenaga kerja nya terus-menerus di kuras, tetapi mereka tidak
mendapatkan hak dari keseriusan dan kesungguhan mereka bekerja oleh pemilik perusahaan.
Berkaca dari hal-hal yang disebutkan tadi, seharusnya para pengusaha dapat memperlakukan
para SDM nya dengan sebaik dan seadil mungkin, dan memperkerjakan mereka sesuai
dengan kemampuannya, tanpa harus di eksploitasi secara berlebihan.

18. 17
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya yaitu memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Sama seperti hal lainnya, manajemen SDM juga memiliki proses tahapan dalam
konsep kerja nya, antara lain adalah :
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh
terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber
daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan
yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik
yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan
dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

19. 18
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber
daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama
untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor apa saja dari manajemen SDM
yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia
dan berapa besar pengaruhnya.
Untuk menjawab pertanyaan penelitian tersebut digunakan pendekatan penelitian
dengan metode survai dan wawancara terstruktur terhadap para pakar di perusahaan jasa
konstruksi BUMN dan Swasta di Indonesia.
Variabel yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) yang
terdiri dari: Perspektif Keuangan,Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan,
Perpektif Pembelajaran danPertumbuhan serta variabel bebas (X) yang dikelompokkan
kedalam 6 (enam) kelompok,yaitu: perencanaan, seleksi, penempatan, hubungan antar
karyawan, pengembangan dan pelatihan, penilaian kinerja. Metode analisis data yang
digunakan pada penelitian ini adalah analisis statistik.
Tabel 1. Variabel Manajemen SDM
VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM
A. PERENCANAAN
1 Tujuan dan sasaran
2 Kebijakan sumber daya manusia
3 Supply dan demand
4 Ketidakseimbangan antara supply dan demand
5 Identifikasi kebutuhan SDM
6 Analisis lingkungan
Kualitas lingkungan perusahaan
B. SELEKSI
8 Proses seleksi

20. 19
VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM
11 Kualitas kinerja melalui seleksi
C. PENEMPATAN
12 Potensi karyawan
13 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
14 Perputaran karyawan (Rotasi)
15 Konflik akibat rotasi
16 Penurunan pangkat/jabatan (Demosi)
17 Kemampuan bekerja
18 Standar kinerja hingga demosi
19 kualitas setelah rotasi
D. HUBUNGAN ANTAR KARYAWAN
20 Sistim komunikasi
21 Konflik intern
22 Kualitas penerapan kebijakan disipliner
23 Kebijakan disipliner
E. PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
24 Frekwensi pelatihan
25 Pengembangan dan potensi karyawan
26 Program pelatihan
27 Promosi kenaikan pangkat
28 Pemecahan masalah
29 Intelektual dan emosi karyawan
30 Perkembangan teknologi
F. PENILAIAN KINERJA
31 Karakteristik situasi atau standart kinerja
32 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
33 Tujuan dan penilaian kinerja
34 Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi
35 Rutinitas penilaian kinerja
36 Penilaian kinerja berdasarkan tujuan dan sasaran
10. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh faktor-faktor dari manajemen SDM
yangmempunyai pengaruh paling besar dalam peningkatan kinerja perusahaan jasa
konstruksi.
Tabel 2. Faktor Manajemen SDM yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja
Kinerja PerusahaankodeFaktor Manajemen SDMKontribusi(%)
Kinerja Perusahaan Kode Faktor Manajemen SDM Kontribusi(% )
Perspektif Keuangan
21 Komunikasi karyawan 30,22
36 Evaluasi kinerja karyawan 69,78
Perspektif Proses
BisnisInternal
11 Kualitas kinerja proses Seleksi 36,004
18 Kualitas akibat demosi 29,137
35 Standar penilaian kinerja 34,859
Perspektif Pelanggan
18 Kualitas akibat demosi 22,172
22 Kebijakan disipliner 31,599
9 Kriteria seleksi
10 Penyaringan yang efektif [16]

21. 20
28 Pemecahan masalah
operasional
46,229
Perspektif Pertumbuhan
danPembelajaran
18 Kualitas akibat Demosi 21,956
36 Evaluasi kinerja karyawan 78,044
Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa faktor yang sangat berpengaruh terhadap 4
(empat) perspektif kinerja adalah “standar kinerja untuk demosi”, artinya dengan di
adakannya demosi pada perusahaan secara tidak langsung standar kenerja pada perusahaan
semakin baik danmemicu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik
dan hati-hati agar karyawan tersebut tidak mengalami penurunan pangkat (demosi).
Menurut Simamora (1997)demosi dilakukan karena karyawan tidak mampu
melaksanakan tugas sesuai dengan tolok ukur perusahaan, ditambahkan juga bahwa dengan
menetapkan tolok ukur/standar kerjadalam perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas
manajemen SDM dan sekaligusmeningkatkan kinerja.
Selain faktor demosi faktor yang berpengaruh lainnya adalah “sikap atas penilaian
danevaluasi kinerja” faktor ini mempengaruhi 3 kinerja.
Menurut Sunarto (2001) penilaian danevaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan
umpan balik kepada karyawan dengan memperlihatkan kinerja masa lalu mereka dengan
kinerja masa sekarang.
Umpan balik dimaksudkan agar para karyawan melihat dan mengoreksi dan
memperbaiki, agar kinerja tiapkaryawan dapat meningkat secara otomatis kinrja terhadap
perusahaan.
Faktor yang paling berpengaruh ketiga adalah “Kualitas dalam memecahkan
masalahoperasional” Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkankeahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap
seseorang.
Program- program dari pelatihan utamanya mengajarkan bagaimana menunaikan
aktivitas ataupunmemecahkan masalah (intenal dan external).
Faktor keempat yang tidak terikat dengan 2 (dua) kinerja atau lebih adalah ” Kualitas
kinerja proses seleksi” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal,
”Komunikasiantar karyawan” yang hanya mempengaruhi perspektif Keuangan, ” kebijakan
disipliner”yang hanya mempengaruhi perspektif Pelanggan serta ”Standar kinerja” yang
hanyamempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal. Walaupun variabel tersebut diatas
tidak mempengaruhi 2 (dua) kinerja atau lebih namun variabel ini merupakan inti dalam
masing-masing kinerja.

22. 21
Menurut Simamora (1997) seleksi merupakan hal yang penting, hanyadengan
berbagai proses dalam seleksi departemen SDM dapat memperoleh kualitas SDMyang lebih
baik, dalam melakukan seleksi departemen SDM berpatokan pada standar kinerjakaryawan
yang telah bekerja sebagai perbandingan.
Pemeliharaan hubungan dengan parakaryawan memerlukan komunikasi yang efektif,
terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi,menyelenggarakan komunikasi merupaka
keharusan, agar tidak terjadi konflik yang dapatmenurunkan kualitas satu pekerjaan.
Disisi lain Siagian (2000) juga menulis bahwakebijakan disipliner diterapkan untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dengan kata lain kebijakan disipliner adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilakukaryawan sehingga para
karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secarakooperatif dengan para karyawan
lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
11. KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat saya ambil dari pembahasan mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) ialah banyak sekali hal-hal yang harus diperhatikan dalam
mengelola SDM, dari mulai proses tahapan, serta bagaimana perlakuan yang baik kepada
SDM. Tenaga kerja yang ada pada suatu perusahaan juga merupakan bagian penting saat
perusahaan tersebut berada pada proses membangun keberhasilan dalam persaingan pasar
usaha. Karena, manajemen sumber daya manusia lebih mengacu pada meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Antar karyawan (tenaga kerja) yang saling
bekerja sama dalam mewujudkan tujuan perusahaan, serta dituntut untuk berfikiran kritis
dalam menghadapi permasalahan dan ikut mengembangkan perusahaan menjadi semakin
baik. Sehingga perusahaan tersebut layak menyandang keberhasilan berkat manajemen
sumber daya manusia nya yang juga berhasil dalam melakukan pekerjaannya.
Dari hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling besar
pengaruhnyadalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengna meningkatkan standar
kualitas pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi yang diberikan faktor
ini sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut mempengaruhi 3 (tiga) dari 4
(empat) perspektif kinerja yang dianalisis.