manajemen sumberdaya manusia di bidang ekonomi

1. Manajemen ESDM
Manajemen sdm ialah pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi melakukan perencanaan
sumber daya manusia, penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai
serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan.
Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen SDM atau istilah kerennya
Human Resource (HR). Bagian Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus
berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di
dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga semua kegiatan atau pekerjaan
berjalan dengan lancar dan lebih efisien.
Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia
yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau
organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) agar kegiatan yang akan
dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang diinginkan.
Tantangan tersebut dapat dijawab melalui buku Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun
Paradigma Baru oleh Dickdick Sodikin, Djaka Permana, Suhenda Adia yang dalam pemaparannya
memberikan gambaran serta pemahan baru mengenai Managemen SDM.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu bidang dari manajemen umum,
seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, serta manajemen operasi.
Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian penting dalam perusahaan karena
problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan
produksi saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang
menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi
itu sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah “Personnel management is the
planning organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation,
integration, and maintenance of the people for the purpose of contributing to organizational,
individual and social goals” (Flippo: 1976).
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan karyawan
atau pegawai agar tercapai tujuan-tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Pernyataan dari Flippo
tersebut menyamakan pengertian manajemen sumber daya manusia sama dengan manajemen
personalia.
Dikatakan juga oleh Rivai (2005), adanya manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga
bisa berfungsi secara efektif, produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pendapat Mondy dan Noe, manajemen sumber daya manusia atau human resource management
merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemudian
Anthony, Kacmar, dan Parrewe (2002) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
memiliki berbagai macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan,
memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan.
Diungkapkan oleh Cascio (2003) bahwa setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber
daya manusia harus memperhatikan hal-hal seperti pengangkatan staf, mempertahankan karyawan,

2. pengembangan karyawan, menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta meningkatkan
kemampuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategic serta berhubungan untuk mengelola aset
paling berharga milik perusahaan yaitu orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan baik secara
individu maupun tim dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi
kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan
tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan perlu disadari bahwa karyawan adalah mempunyai
potensi dan bakat yang terus dapat dikembangkan untuk kepentingan perusahaan. Setelah
dikembangkan maka pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat
mengaplikasikan kemampuannya dalam perusahaan.
Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya dilakukan di perusahaan saja, dalam sebuah
organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang ingin diraih dapat tercapai.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa Dan Umum, penjelasan mengenai
MSDM pada sebuah organisasi dalam upaya meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang ada
akan dijelaskan secara rinci.
Fungsi Manajemen SDM
Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk mengelola manusia seefektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang saling memberi manfaat. Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan pada
sumber daya manusia.
MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari bagaimana peranan serta hubungan
manusia yang ada dalam membantu pencapaian tujuan dari organisasi maupun perusahaan. Pada buku
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Malayu S.P. Hasibuan ini, konsep MSDM akan
dijelaskan secara mudah serta terstruktur untuk Grameds.
Pada prinsipnya, fungsi manajemen sumber daya manusia ini mencakup beberapa aktivitas yang
secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu perusahaan yang terdiri atas
perencanaan, pengangkatan dan pemberhentian karyawan, pengupahan tunjangan, penilaian kinerja,
penghargaan dan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan, keselamatan dan kesehatan
kerja, kepemimpinan, serta produktivitas. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut.
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan
proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan sumber daya manusia secara sistematis untuk
memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian yang
telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan. Fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
ini meliputi beberapa kegiatan, diantaranya:
Analisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan serta
kemampuan yang dibutuhkan.
Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam jangka pendek maupun

3. jangka panjang.
Mengembangkan serta mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di atas.
Kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan pekerjaan
manajemen sumber daya manusia yang paling mengandung ketidakpastian karena adanya faktor
peramalan terhadap kecenderungan lingkungan bisnis yang terus bergerak sangat dinamis. Terkait hal
ini, perusahaan harus mampu melihat kecenderungan perkembangan teknologi, seperti yang bisa
berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas sumber daya manusia perusahaan di masa mendatang.
Merencanakan sumber daya manusia (karyawan) secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
Pada proses ini kegiatan pengisian formasi yaitu merekrut karyawan, screening, serta seleksi kepada
pelamar juga penempatan formasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia semakin rumit karena
berbagai peraturan memberi peluang yang sama untuk seluruh lapisan masyarakat dalam
mendapatkan pekerjaan serta semakin kompleksnya formasi jabatan yang akan diisi. Proses
pengangkatan dan pemberhentian (staffing sesuai dengan kebutuhan perusahaan) ini meliputi:
1) Recruitment calon pelamar pekerjaan.
2) Seleksi calon pekerja atau karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan perusahaan.
3) Mengadakan proses pemutusan hubungan kerja dengan baik kepada karyawan.
Manajer sumber daya manusia perlu hati-hati pada saat menyaring calon karyawan. Proses
recruitment dan evaluasi pekerjaan di antaranya ialah blanko lamaran, interview, tes psikologi, serta
pengecekan referensi.
Ketika sudah berakhir masa jabatan atau masa kerjanya, maka perusahaan memiliki tanggung jawab
harus melakukan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan dengan sebaik-baiknya.
c. Pengupahan Tunjangan
Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan kewajaran.
1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan yang berbeda dalam satu
perusahaan.
2) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam jabatan
yang benar-benar sama dalam satu perusahaan.
Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karyawan atau
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Mondy, Noe, dan Premeaux menyebutkan, penghargaan
dapat berupa salah satu atau gabungan dari upah, tunjangan, atau penghargaan non finansial.
Upah bisa berupa uang yang diterima oleh seorang karyawan atau pegawai atas kinerjanya. Tunjangan
ialah berupa tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok (gapok) termasuk tunjangan cuti,
biaya sakit, Tunjangan Hari Raya (THR) serta asuransi kesehatan.
d. Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir
Fungsi ini dilakukan setelah karyawan atau pegawai bekerja dalam sebuah perusahaan. Tidak hanya
penilaian positif, perusahaan juga menganalisis apabila kinerja karyawan atau pegawai yang negatif.
Fungsi penilaian kerja ini meliputi:
1) Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan atau pegawai.

4. 2) Analisis serta pemberian dorongan kinerja karyawan atau pegawai.
3) Pemberian bantuan untuk karyawan atau pegawai dalam rangka pengembangan karir.
Penilaian kinerja terhadap karyawan atau pegawai ini untuk menentukan seberapa pantas penghargaan
yang diberikan untuk karyawan atas kinerjanya sehingga bisa digunakan untuk acuan pengembangan
karir.
Apabila perusahaan membantu karyawan atau pegawainya dalam pengembangan karir, maka
keinginan karyawan untuk berpindah tempat kerja semakin minim. Hal ini bisa mempertahankan
karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen tinggi terhadap perusahaan.
e. Pelatihan dan Pengembangan
Perusahaan dapat melatih karyawannya serta mengembangkan melalui prosedur formal maupun
informal. Prosedur formal bisa dilakukan dengan pengenalan jabatan baru atau sebagai alat untuk
mengikuti perubahan secara teknologis. Sedangkan prosedur informal bisa berlangsung di tempat
kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior.
Pada proses ini artinya, bidang sumber daya manusia dapat memberikan pelatihan, kursus, workshop
serta mengkoordinir peluang-peluang di perusahaan dengan perencanaan karir karyawan atau
pegawai. Pelatihan dan pengembangan ini meliputi kegiatan-kegiatan seperti perancangan serta
penerapan program-program pelatihan beserta program evaluasinya.
f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pada proses ini, manajemen sumber daya manusia berfokus pada:
1) Perancangan dan penerapan manajemen keselamatan serta Kesehatan kerja.
2) Penerapan program-program motivasi karyawan atau pegawai.
3) Penyusunan strategi mengatasi konflik perusahaan
4) Perhitungan tingkat produktivitas perusahaan.
Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan tentu harus melakukan proses integrasi yang
menghasilkan rekonsiliasi antar beberapa kepentingan yang memadai. Sehingga tercipta peningkatan
serta perbaikan kualitas fisik dan nonfisik di lingkungan kerja.
g. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja
Pada fungsi ini perusahaan harus mampu membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif
dan efisien dapat diimplementasikan. Kegiatan yang bisa dilakukan di antaranya:
1) Saling menghormati hak-hak antar karyawan atau pegawai.
2) Menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.
3) Melakukan kegiatan penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Apabila perusahaan tidak berhati-hati dalam menangani setiap problem hak-hak karyawan atau
pegawai maka bisa muncul adalah aksi-aksi protes seperti yang terjadi di beberapa perusahaan di
Indonesia.

5. Tujuan Manajemen SDM
Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing perusahaan bersifat variatif. Menurut
Ulrich dan Lake (1990) sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas
perusahaan yang memungkinkan perusahaan untuk terus belajar memperagakan peluang baru.
Cushway memberikan pendapat bahwasanya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang memiliki kinerja tinggi, selalu
siap mengatasi perubahan, serta memenuhi kewajiban sebagai pekerja secara legal.
Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
sumber daya manusia yang memungkinkan perusahaan mampu mencapai tujuannya.
Peranan adanya MSDM sendiri secara garis besar adalah untuk mencapai tujuan perusahaan, yang
melibatkan tenaga kerja manusia yang ada di dalamnya, yang bukan hanya cakap, terampil, namun
juga harus memiliki kemauan serta kesungguhan dalam bekerja secara efektif dan efisien. Hal tersebut
yang dibahas dalam uku berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan oleh Taufiq
Rachman.
Namun, secara khusus manajemen sumber daya manusia ini memiliki tujuan sebagai berikut:
 Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi proses perekrutan, seleksi,
sistem insentif, serta pengembangan manajemen dan aktivitas pelatihan yang terkait dengan
kebutuhan perusahaan.

6.  Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan
atau pegawai adalah stakeholder dalam perusahaan yang bernilai dan membantu mengembangkan
iklim kerja sama dan kepercayaan Bersama.
 Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua, artinya ada keterkaitan saling
menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.
 Memastikan bahwa karyawan atau pegawai dinilai serta dihargai atas apa yang telah dikerjakan
dan dicapai.
 Mempertahankan serta memperbaiki kesejahteraan fisik serta mental pegawai atau karyawan.
 Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang dapat dipertahankan antara
manajemen dengan karyawan atau pegawai.
Manfaat Manajemen SDM
Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan sehingga hal ini
perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari manajemen sumber daya
manusia (P. Siagian: 1994) antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah ada secara baik
Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan kelebihan serta
kekurangan yang dimiliki perusahaan seperti, jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja masing-
masing, pengetahuan serta skills yang dimiliki, bakat yang perlu dikembangkan, serta minat karyawan
yang bersangkutan.
b. Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan proporsionalitas dalam
penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa
berdampak penurunan semangat karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan
akan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.

7. c. Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan
Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk
mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru
Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik. Pemanfaatan serta
kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa meliputi, jumlah karyawan yang
dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan pegawai yang berkualitas.
d. Penanganan informasi ketenagakerjaan
Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa kerja setiap karyawan,
status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan, Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh,
keterampilan khusus yang dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki.
e. Penelitian
Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian. Termasuk penelitian mengenai
Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan guna mendapatkan gambaran serta keterangan
yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia.
A.PENDAHULUANManajemen sumber daya manusia (MSDM) terkait dengan konsep
manajemen itu sendiri, seperti diketahui bahwa definisi manajemen adalah ilmu atau seni
yang mengatur tentang proses pemanfaatan sumber daya manusia dan lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan kompetensi sumber daya
manusia (SDM) yang juga dianggap sebagai assetperusahaan, karena MSDM berperan sebagai
penggerak dalam menjalankan operasi dan produksi di sebuah perusahaan serta
penting dalam menjaga kesinambungan surviveperusahaan dalam pengembangannya, selain
itu MSDMdigunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan merupakan tolak
ukur utama dalam pengembangan SDM, adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik
akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. (Syarief et al., 2021)
dalam ilmu manajemen mempunyai enam unsur yaitu: manusia, uang, metode, bahan baku,
mesin, pasar. Unsur tersebut saling terkait satu dengan lainnya, namun unsur terpenting
adalah manusia, mengingat unsur tersebut akan menggerakkan semua unsur agar berjalan efektif
dan efisien, selain itu unsur manusia atau MSDM mampu melakukan pengaturan dari manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia (personal management) tersebut. MSDM adalah
proses bidang manajemen yang
A.PENDAHULUANSetiapperusahaantentuingin meningkatkan produktivitas untuk menjaga
dominasi pangsa pasar dan kompetensi persaingan (Yusuf, 2016) dan menjaga keberlangsungan
(sustainable) agar kedepan perusahaan dapat bersaing dengan merubah strategi perencanaan yang
matang untuk mendapatkan nilai guna atau manfaat lebih dan mampu kebutuhan untuk menjawab
keinginan pasar (Supriadi et al., 2021) karena dalam manajemen, perencanaan
merupakan salah satu fungsi utama dan pertama, Yoder (1981) mendefinisikan bahwa
perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat, artinya
bahwa untuk melakukan perencanaan fungsi SDM lebih jauh, seorang pimpinan atau manajer harus
mampu memetakan kebutuhan dan harapan dari karyawan sehingga kebutuhan dasar yang
sudah terpenuhi maka program perencanaan dan fungsi SDM akan berjalan efektif, menurut

8. Maslow (1943) yang diikuti Enny (2019), diketahui bahwa kebutuhan meliputi kebutuhan
psikologi dasar seperti makan, minum, berikutnya kebutuhan akan keselamatan atau keamanan
yang meliputi kebebasan akan ancaman, tuntutan, adanya kestabilan berikutnya kebutuhan sosial
yang meliputi adanya afeksi dan
A.PENDAHULUAN Organisasi biasa diartikan sebagai sekelompok manusia yang
berkumpul untuk melakukan aktivitas dalam bentuk kerja sama dalam rangka mewujudkan visi
misi yang telah disepakati sebelumnya dengan kinerja yang aktif, efektif dan efisien.
Organisasi berfungsi untuk mewadahi kerjasama antar individu, dimana manusia sebagai motor
utama. Semakin beragam dan kompleksnyakebutuhan manusia memberikan dampak
kepada organisasi untuk mengoptimalkan kinerja dengan berfokus pada metode, strategi, teknik dan
segala upaya lain agar kebutuhan masyarakat terpenuhi dengan optimal.Teknologi dan
scienceberkembang setiap detiknya, perubahan yang ada didunia ini adalah sebuah keniscayaan
yang tidak dapat kita hindari. Globalisasi dengan adanya teknologi dan digitalisasi di era
newnormal telah mentransformasi semua aspek kehidupan manusia. Maka dari itu setiap
individu dan organisasi harus menyesuaikan diri secara konsisten, beradaptasi dengan cara
kreatif dan dan inovatif untuk menghadapi perubahan setiap waktunya. Perubahan yang
dinamis menjadi dasar munculnya kompetisi yang semakin ketat, dan menyebabkan organisasi
harus bertransformasiagar mampu bertahan di era globalisasi. Pada industri 4.0, sebuah
organisasi dituntut untuk mampu melakukan banyak hal dengan sumber daya manusia yang
ada didalamnya dengan formaturENDAHULUANDalam lingkungan kerja dan bisnis yang
kompetitif saat ini, organisasi perlu terus meningkatkan kinerjanya baik dengan mengurangi
biaya atau meningkatkan kualitas produk dan layanan agar dapat bersaing secara efektif di
pasar. Menurut penelitian oleh Katou dan Budhwar (2010) dan Chang dan Huang (2005),
tindakan memperkuat manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi untuk
meningkatkan kinerja organisasi melalui kemampuan organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) telah berkembang sangat populer selama beberapa dekade terakhir dan sekarang menjadi
hal yang jamak di sebagian perusahaan besar dan banyak perusahaan kecil. Satu dari alasan
popularitas ini adalah asumsi bahwa MSDM adalah sumber untuk kompetitif keuntungan dan
akan mempengaruhi hasil dan kinerja organisasi secara positif. Gagasan utama di balik anggapan
kinerja sumber daya manusia (Human Resources Management, MSDM) adalah bahwa praktik
sumber daya manusia (SDM) mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan, yang selanjutnya
mempengaruhi operasional dan kinerja, seperti produktivitas, kualitas dan inovasi, yang
pada gilirannya berdampak positif pada kinerja keuangan dan pasar. Sejumlah besar bukti empiris
mendukung hubungan positif antara MSDM dan kinerja organisasi.Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) terkait erat dengan manusia dalam sebuah organisasi. “Manajemen
manusia” adalah pekerjaan yang sangat penting dan menantang karena sifat dinamis dari
manusia. Tidak ada dua orang yang serupa atau sama dalam kemampuan.
A.PENDAHULUANGuna mencegah risiko jika ada seseorang yang memegang jabatan tertentu
tetapi tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan dikerjakannya, penting bagi
pihak perusahaan atau instansi untuk melakukan analisis jabatan. Singkatnya, analisis jabatan ini
diperlukan agar jabatan yang diberikan sesuai dengan skillsi pemegang jabatan tersebut kemudian
mengetahui apakah mereka mampu dan sanggup dengan jabatan yang akan diberikan.
Analisis jabatan sering pula disebut sebagai analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah metode
unik yang didasarkan pada hasil yang didukung oleh data.
Dalammelakukananalisispekerjaansecaratepat,dapatmemberikaninformasiyangcukup untuk
mengembangkan sumber daya yang dapat diakses dan digunakan oleh manajemen untuk

9. merancangevaluasikinerjayangberfokuspadapengembanganbakat (Gatewood et al., 2010). Ketiadaan
analisis jabatan yang tepat menyebabkan organisasi menghadapi berbagai masalah yang
kompleks, utamanya karena ini berkaitan dengan aspek manusia dalam organisasi. Mulai dari
keahlian karyawan yang disia-siakan, standar kinerja yang tidak realistis, perencanaan SDM yang
buruk, perekrutan kandidat yang tidak tepat,kesenjangan talenta, masalah motivasi karyawan,
dan seterusnya. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mengetahui teknik analisis
jabatan yang sesuai untuk mereka, sehingga segala permasalahan yang terkait hubungan
antar-manusia dapat diminimalisir (Mathur & Kapoor, 2021).
A.REKRUTMENa.Pengertian RekrutmenSalah satu cara dalam mencari sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Dengan persaingan global di tempat
kerja saat ini, sumber daya manusia yang stabil menawarkan keunggulan kompetitif.
Mempunyai staf berbakat, termotivasi dan berkomitmen dengan keterampilan yang tepat dan
kemampuan pada semua tingkatan dalam perusahaan akan meningkatkan keberhasilan
usaha.Setiap perusahaan akan memiliki sistem rekrutmen yang berbeda dengan perusahaan
ataupun organisasi lain, dikarenakan setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang tidak
sama dengan perusahaan lainnya. Rekrutmen menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010)
pada hakikatnya merupakan usaha mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi
perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong. Sementara itu Ivancevich (2007) mengatakan
bahwa rekrutmen sebagai "The set of activities an organization uses to attract job candidates who
have the abilities and attitudes needed to help the organization achive its objectives".
(serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja
yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuannya).
A.PENDAHULUANDalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta, sumber daya manusia
merupakan komponen paling penting bagi keberlangsungan hidup suatu organisasi. Sumber
daya manusia yang berkompeten dan berintegritas mempunyai nilai tambah bukan hanya
bagi organisasi dimana ia bekerja tetapi juga bagi dirinya sendiri. Penilaian kinerja bukan
semata-mata untuk membandingkan antara pegawai satu dengan lainnya tetapi lebih kepada
membentuk karakter seseorang agar lebih memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang
dibebankan kepadanya.RINCIAN PEMBAHASAN MATERIPenilaian kinerja dalam rangka
menilai prestasi pegawai harus memiliki acuan yang jelas. Penilaian kinerja biasanya dilakukan
setiap akhir tahun dengan mengevaluasi hasil kerja pegawai. Penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai acuan bagi suatu perusahaan untuk memberikan reward, kompensasi, promosi,
pelatihan (training) kepada para pegawainya. Dalam bab ini akan dijelaskan beberapa
definisi penilaian kinerja, faktor-faktor penilaian kinerja, tujuan dan manfaat penilaian
kinerja, elemen dan indikator penilaian kinerja.B.DEFINISI PENILAIAN KINERJADalam bahasa
inggris, istilah penilaian kerja disebut dengan performance appraisalyaitu: suatu kajian
mengenai penilaian yang secara systemterhadap keadaan kerja pegawai yang dilakukan dengan
formal
Mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan selalu jadi tantangan, bagi
siapa saja yang memiliki perusahaan. Tak sekedar melakukan upgrade seperti pada
perangkat keras dan bahan mentah, elemen manusia perlu dikelola secara fleksibel, unik,

10. namun tetap pada acuan target yang jelas. Manajemen sumber daya manusia masuk dan
mengambil peranan ini.
Tentu saja, pada artikel kali ini kita akan membahas mengenai serba-serbi manajemen
sumber daya manusia. Mulai dari pengertiannya, fungsi secara umum, tujuan, hingga
manfaat kegiatan ini dalam perusahaan.
Mari kita mulai dengan bahasan pertama, pengertian manajemen perusahaan.
Apa yang Dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

11. Sumber : freepik.com (gambar hanya ilustrasi)
Manajemen sumber daya manusia adalah upaya perusahaan untuk mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Target perusahaan, jadi tujuan utama semua pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan.
Meski demikian, manajemen SDM kekinian tak lagi hanya berfokus pada pemenuhan
target perusahaan saja, namun juga memikirkan bagaimana perkembangan dari
setiap talent yang dimiliki perusahaan. Hal ini bergeser karena talent kini tak hanya
berperan sebagai ‘mesin’ saja, tapi juga sebagai aset yang dimiliki perusahaan.
Orientasi pragmatis kemudian diubah jadi orientasi proses. Harapannya, semakin baik
perkembangan individu talent yang dimiliki, maka semakin baik pula kinerja yang
diberikan untuk perusahaan. Akhirnya, performa perusahaan bisa meningkat dari waktu ke
waktu.

12. Bagian Kedua, Fungsi dari Manajemen SDM
Sumber : freepik.com (gambar hanya ilustrasi)
Ada beberapa fungsi yang bisa jadi acuan kerja manajemen sumber daya manusia secara
umum.
1. Perencanaan
Fungsi ini dilakukan dalam rangka mengkaji, menelaah, dan mengamati kebutuhan SDM
secara sistematis untuk memastikan jumlah karyawan dan bidang keahlian yang

13. dibutuhkan. Analisa jabatan, pemilihan calon karyawan, pembagian kerja, masuk ke dalam
fungsi ini.
2. Rekrutmen hingga Pemberhentian
Manajemen SDM juga bertanggung jawab atas proses rekrutmen hingga pada
pemberhentian karyawan secara baik. Perencanaan rekrutmen, pemilihan
kandidat, onboarding, hingga pada saatnya nanti kerjasama harus diakhiri, semua wajib
dengan proses yang sesuai dengan ketentuan hukum.
3. Fungsi Pengupahan
Perencanaan, penghitungan, pembayaran, dan komplain terkait pengupahan, jadi fungsi
selanjutnya yang dimiliki manajemen SDM. Semua juga wajib diberikan sesuai dengan
ketentuan yang telah disepakati dalam kontrak atau kesepakatan kerja, terkait lembur,
potongan, tunjangan, hingga ke tambahan atau insentif tertentu.
4. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier
Melakukan penilaian kinerja secara berkala berguna untuk mengetahui sejauh mana
kemampuan karyawan sudah berkembang. Di waktu yang sama, disediakan pula
kesempatan jenjang karir untuk karyawan yang sudah memenuhi kualifikasi, sehingga
karyawan bisa memiliki motivasi dalam meningkatkan kemampuannya.
5. Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi dalam rangka memberikan pelatihan
serta pengembangan kemampuan dari talent yang dimiliki. Talent adalah
aset, mindset seperti ini akan membuat talent sebagai investasi hidup yang dapat
memberikan ROI yang diharapkan ketika diberikan cukup effort dalam
pengembangannya.
6. Keselamatan Kerja
Tak hanya menyoal kesejahteraan dan peningkatan performa, manajemen SDM juga wajib
berfokus pada keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka menjaga hajat hidup
setiap talent yang ada. Perancangan manajemen resiko, program motivasi, strategi konflik,
serta memperhatikan keselamatan kerja di dalam atau di luar perusahaan.
7. Pengelolaan Hubungan Kerja
Mengelola hubungan kerja dengan setiap elemen yang ada di perusahaan, menghormati
hak antar talent atau pegawai, menetapkan prosedur keluhan dan masukan dapat

14. disampaikan, hingga penelitian pada manajemen SDM yang baik. Fungsi ini dijalankan
dengan sebaik-baiknya dengan mempertimbangkan hak talent yang dimiliki perusahaan.
Dengan Semua Fungsi Ini, Apa Tujuannya?
Dengan ketujuh fungsi yang disebutkan di atas, tujuan dari manajemen SDM ini
sebenarnya sudah cukup jelas.
 Mengembangkan sistem kerja yang dimiliki perusahaan hingga ke titik paling optimal
 Mengembangkan praktek manajemen berkomitmen, yang
memandang talent sebagai stakeholder dalam perusahaan
 Memastikan ketersediaan kesempatan yang setara untuk semua orang
 Memastikan hak talent selalu dihargai dan didapatkan sesuai dengan prosedur
 Menciptakan iklim kerja yang efisien, produktif untuk semua orang, dan mendukung
perkembangan individu setiap talent
Tujuan ini bisa dicapai selama praktek manajemen sumber daya manusia yang dilakukan
bisa efisien dan efektif, sesuai dengan keperluan perusahaan dengan mempertimbangkan
hak-hak dan kesempatan bagi talent yang dimilikinya.
Manfaat Penerapan Manajemen SDM secara Praktis
Dengan penerapan secara cermat, tak hanya perusahaan yang mendapat manfaat dari
manajemen SDM, namun juga karyawan secara langsung. Manfaat yang bisa didapatkan,
dilihat dari kedua sisi, bisa Anda simak dalam poin singkat ini :
 Optimalisasi SDM yang dimiliki
 Peningkatan produktivitas dan disertai kepuasan kerja
 Memetakan kebutuhan talent di setiap bagian yang sudah dan akan dimiliki
 Data lengkap terkait informasi ketenagakerjaan
 Penelitian untuk perencanaan di masa yang akan datang
Manajemen sumber daya manusia memang bersifat krusial, karena mengelola elemen
hidup dari perusahaan atau bisnis secara langsung. Tanpanya, perusahaan bisa
menghabiskan banyak sekali anggaran hanya untuk menemukan dan memanfaatkan
talenta yang diperlukan.
RUN System, Membantu Upaya Manajemen SDM
Menjadi salah satu fitur dalam sistem ERP yang ditawarkan RUN System, Human Capital
Management System adalah jawaban atas kebutuhan perusahaan Anda atas integrasi

15. informasi. Mulai tahap perencanaan hingga evaluasi, semua bisa dilakukan lebih mudah,
cepat, dan praktis dengan layanan dari RUN System.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang manajemen yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Dewasa ini, kita mungkin lebih sering mendengar
istilah keren dari Manajemen SDM. Banyak perusahaan maupun organisasi yang
memberikan nama Human Resource Management (HRM) bagi departemen Manajemen
Sumber Daya Manusia milik mereka.
Secara umum, kamu mungkin sudah tahu bahwa manajemen sumber daya manusia akan
sangat berkaitan dengan pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi. Manajemen
sumber daya manusia ternyata memiliki fungsi, tugas, dan ruang lingkup yang cukup
kompleks loh! Bayangkan apabila suatu perusahaan mengalami performa banyak karyawan
yang turun, karyawan yang sering terlambat, dan tingkat turn over yang tinggi. Nah, saat
inilah manajemen SDM harus melaksanakan fungsinya.
Manajemen sumber daya manusia perlu menerapkan berbagai macam instrumen untuk
memecahkan kasus tersebut. Mereka mungkin akan mengadakan program training untuk
meningkatkan performa pekerja. Mereka mungkin akan memberikan berbagai
bentuk rewards untuk memotivasi karyawan dan mencegah turn over. Ataupun, manajemen
sumber daya manusia mungkin akan melakukan evaluasi menggunakan peer review untuk
menjaga performa dan mengurangi keterlambatan pekerja.
Kasus tersebut memberikan gambaran bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan satu lingkup pembahasan yang cukup luas. Apa sebenarnya yang dimaksud
dengan manajemen sumber daya manusia? Hal apa saja yang meliputi manajemen sumber
daya manusia? Apa saja fungsi manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi?
Berikut ini adalah beberapa informasi seputar pengertian, tujuan, fungsi, dan manfaat dari
manajemen sumber daya manusia.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan gabungan antara dua frasa yaitu manajemen
dan sumber daya manusia. Manajemen adalah aktivitas merencanakan, mengorganisasi,

16. memimpin, serta mengontrol sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai
tujuan dari suatu organisasi secara efektif dan efisien (Jones, G. R., George, J. M., & Hill, C.
W., 2000). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), sumber daya manusia adalah
potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses produksi. Dengan begitu,
pengertian secara harfiah dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan
untuk merencanakan, mengorganisasi, memimpin, serta mengontrol sumber potensi
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Dessler, G. (2000), sumber daya manusia adalah suatu proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, memberikan kompensasi, dan mengorganisasikan hubungan relasi,
kesehatan dan keselamatan, serta isu keadilan yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi.
Manajemen memiliki suatu konsep yaitu yang dinamakan proses manajemen. Proses
manajemen terdiri atas planning, organizing, staffing, leading, dan controlling.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang fokus pada
fungsi staffing dalam proses manajemen. Kegiatan staffing di antaranya adalah menentukan
kualifikasi calon pekerja, melakukan rekrutmen, seleksi kandidat, menyelenggarakan training
and development, melakukan evaluasi performa, dan memberikan kompensasi pada
pekerja. Manajemen sumber daya manusia seringkali juga disebut sebagai human resource
management (HRM) dan manajemen personalia. Bidang manajemen selain manajemen
sumber daya manusia di antaranya adalah manajemen keuangan, manajemen pemasaran,
manajemen operasi, dan manajemen stratejik.

17. Compensation planning sebagai salah satu fungsi MSDM | Pexels
Tujuan Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan secara umum yaitu ikut bahu mambahu
agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Tujuan dari perusahaan sendiri bermacam-
macam. Pada umumnya perusahaan menginginkan profit yang superior, kepuasan
konsumen, loyalitas konsumen, sustainability, dan lain sebagainya. Untuk memperoleh
kondisi ekonomi maupun iklim kerja yang bagus. Manajemen SDM akan mengusahakan
bahwa pekerja memiliki kinerja yang tinggi, turn over yang rendah, serta kesejahteraan yang
terjamin. Manajemen sumber daya manusia akan menerapkan berbagai macam fungsi
untuk memastikan perusahaan memperoleh apa yang mereka cita-citakan.
Fungsi Manajemen SDM
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia kurang lebih dapat diartikan sebagai tugas-
tugas yang dikerjakan oleh bidang manajemen ini. Manajemen sumber daya manusia akan
melakukan berbagai instrumen agar aspek sumber daya manusia perusahaan terkelola

18. dengan baik. Apa saja fungsi manajemen sumber daya manusia? Berikut ini adalah
beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Planning HR atau Perencanaan SDM merupakan kegiatan pertama yang dilakukan oleh
manajemen sumber daya manusia. Perencanaan ini meliputi berbagai hal misalnya
rencana rekrutmen, proses seleksi, serta pengadaan training. Tidak hanya itu, perencanaan
sumber daya manusia juga merupakan proses menentukan kompensasi, metode penilaian
kinerja, pemberian rewards dan punishment yang sekiranya meningkatkan performa
pekerja, dan lain sebagainya.
Perekrutan dan Pemberhentian Pekerja
Proses rekrutmen merupakan suatu proses yang amat penting bagi suatu perusahaan.
Melalui rekrutmen perusahaan dapat memperoleh pekerja dengan performa yang
diharapkan mampu sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Proses rekrutmen merupakan
suatu aktivitas yang cukup memakan biaya untuk perusahaan.
Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh pekerja biasanya memiliki beberapa tahapan.
Setiap perusahaan dapat menerapkan sistem yang berbeda dalam proses rekrutmen. Ada
perusahaan yang menerapkan proses interview saja. Ada mungkin perusahaan yang
memerlukan tes psikotes bahkan medical check-up. Semakin ketatnya proses rekrutmen
menjadikan perusahaan semakin berpotensi untuk memperoleh kandidat dengan kualitas
yang prima.
Walaupun begitu, dengan semakin banyaknya proses rekrutmen, tentunya semakin banyak
juga biaya tambahan yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan. Selain berkenaan dengan
rekrutmen, bagian HR dari perusahaan juga perlu untuk mengorganisasikan loyalitas
pekerja serta proses pengunduran diri pekerja. Proses resign pekerja yang baik biasanya
akan disertai dengan exit interview (interview pada karyawan yang akan resign).
Melalui interview ini, manajemen sumber daya manusia dapat melakukan evaluasi tentang
alasan apa yang mendasari proses pengunduran diri pekerja.

19. Evaluasi dan Penilaian Kinerja
Proses evaluasi kinerja pekerja mungkin akan berbeda-beda pada tiap organisasi.
Walaupun begitu, proses penilaian kinerja ini tetap sangat penting untuk dilakukan. Penilain
kinerja akan membuat perusahaan mengetahui progress pekerjaan setiap pekerja dan
membuat perusahaan semakin mudah untuk menentukan tahapan apa yang bisa dilakukan
untuk mencapai tujuan mereka. Proses evaluasi yang diterapkan oleh manajemen sumber
daya manusia dapat bermacam-macam variasinya, misal menggunakan evaluasi peer
review kemudian bisa juga dilakukan dengan pelaporan pekerjaan.
Penilaian kinerja sebagai salah satu fungsi MSDM | Pexels
Perencanaan Career Path Pekerja
Pengembangan dan kenaikan jabatan merupakan hal yang sangat penting bagi banyak
orang. Pekerja akan lebih menyukai pekerjaan dengan penentuan career path yang jelas.
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan besar dalam penentuan career path
dari pekerja.

20. Perencanaan dan Pemberian Kompensasi Pekerja
Kompensasi merupakan suatu yang yang mungkin tidak dapat dilepaskan dari keputusan
seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia perlu
untuk mengatur dan mengelola perencanaan kompensasi yang menarik sehingga pekerja
dapat loyal kepada perusahaan dan tingkat turn over perusahaan menjadi rendah.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan oleh perusahaan sebagai program kerja rutin
maupun hanya pada momen tertentu saja. Training and Development merupakan suatu
program yang tentunya memerlukan biaya, maka sangat dapat dimengerti apabila
perusahaan tidak sering mengadakan kegiatan ini. Manajemen sumber daya manusia
nantinya akan berperan untuk melakukan koordinasi dan memberikan pelatihan berupa
seminar, kursus, workshop, dan lainnya kepada pekerja. Proses training ini biasanya akan
disertai dengan evaluasi agar pengadaan agenda selanjutnya dapat berjalan lebih baik lagi.
Memastikan Kesehatan dan Keselamatan Pekerja
Manajemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab atas pemeliharaan
keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan pekerja. Untuk itu, pekerjaan berat yang
memiliki risiko keselamatan biasanya diberikan seragam dan helm pelindung bagi karyawan.
Tidak hanya itu, manajemen SDM juga memiliki tanggung jawab atas kualitas fisik dan non
fisik dari lingkungan kerja. Manajemen SDM merupakan pihak yang akan menengahi
apabila terjadi konflik pada pekerja.

21. Penyediaan helm keselamatan untuk menjamin keselamatan pekerja | Pexels
Memastikan Efektivitas Hubungan Kerja
Terakhir, manajemen sumber daya perusahaan perlu untuk memiliki standar atas hubungan
kerja yang efektif dan efisien antara setiap pekerja. Manajemen SDM juga sekiranya perlu
menjaga hubungan baik dengan serikat pekerja sehingga aksi demo tidak terjadi.
Spesialisasi pada Manajemen SDM
Perusahaan dengan skala besar biasanya memiliki pekerja spesialis yang menangani
masing-masing fungsi sumber daya manusia. Berikut ini contoh dari spesialis manajemen
SDM yang biasanya ada pada perusahaan.
1. Recruiters, bertugas untuk mencari kandidat pekerja yang cocok untuk posisi pekerjaan
tertentu
2. Equal Employment Opportunity (EEO) coordinator, memiliki tugas untuk melakukan
investigasi dan resolusi keluhan seputar EEO (kesetaraan antara semua pekerja);

22. memeriksa praktik yang memiliki potensi untuk melanggar aturan; mengumpulkan dan
melaporkan laporan EEO.
3. Job analysts, bertugas untuk mengumpulkan dan melakukan riset atas suatu pekerjaan
yang nantinya digunakan untuk mempersiapkan job description.
4. Compensation managers, mempunyai tugas untuk mengembangkan rencana
kompensasi (compensation plan) dan bertanggung jawab atas benefit yang pekerja
dapatkan.
5. Training specialists, spesialis pelatihan merupakan seseorang yang memiliki tugas
untuk merencanakan, mengorganisasikan, dan mengarahkan aktivitas pelatihan.
6. Labor relation specialists, spesialis ini memiliki tugas untuk menasihati hubungan
perusahaan dengan serikat pekerja.
Manfaat Manajemen SDM
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia
Meningkatkan Kinerja
Manajemen sumber daya manusia biasanya akan menindaklanjuti penurunan performa
yang dialami oleh karyawan. Manajemen SDM nantinya akan melaksanakan berbagai
program untuk mengatasi masalah performa pekerja yang menurun. Ada banyak cara yang
dapat dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk kasus penurunan kinerja.
Manajemen SDM mungkin akan memberikan instrumen rewards dan punishment yang
cocok dengan situasi kasus. Mereka mungkin juga dapat memberikan compensation
planning yang disesuaikan agar memberikan motivasi bagi pekerja.
Meningkatkan Pendapatan Perusahaan
Ketika manajemen sumber daya manusia perusahaan perusahaan dapat membuat iklim
kerja perusahaan menjadi baik, performa kerja dari karyawan dapat meningkat. Peningkatan
performa individu dapat menambah pendapatan yang diterima oleh perusahaan.

23. Kesejahteraan Karyawan Terjamin
Manajemen sumber daya manusia perusahaan memiliki tugas untuk memastikan
keselamatan dan kesehatan karyawan. Selain itu, manajemen SDM dapat memberikan
berbagai macam benefit kepada pada compensation planning yang dimiliki oleh pekerja.
Sebenarnya bentuk benefit yang ditawarkan oleh bagian personalia perusahaan tidak hanya
berbentuk benefit berwujud. Pada misalnya, manajemen sumber daya manusia memberikan
libur cuti maupun akomodasi untuk melakukan liburan.
Pada perusahaan multinasional, manajemen sumber daya manusia akan memiliki lingkup
yang lebih kompleks dibandingkan dengan perusahaan yang hanya beroperasi di dalam
negeri saja. Berkaitan dengan perusahaan ini, manajemen SDM perlu untuk melakukan
manajemen ekspatriat. Menurut Dessler, G. (2000), ekspatriat adalah seseorang yang
bekerja di negara yang mana dia bukan merupakan warga negara dari negara tersebut.
Ketika melakukan proses staffing dengan melibatkan ekspatriat, manajemen sumber daya
manusia perlu untuk memberikan benefit yang menarik karena secara faktual bekerja di
negara orang bukan merupakan suatu hal yang mudah. Manajemen SDM perlu memikirkan
pelatihan (mungkin soal kebudayaan lokal dan bahasa) sebelum keberangkatan, biaya
apabila pasangan dari pekerja ikut, dan lain sebagainya.
Training and
development sebagai salah satu fungsi MSDM | Pexels

24. Turn Over Berkurang
Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik, kompensasi yang beneficial, career
path yang jelas, serta kondisi fisik dan non fisik tempat kerja yang bagus maka pekerja akan
betah dan loyal untuk bekerja pada perusahaan. Selain itu, dengan adanya manajemen
SDM, perusahaan dapat menerapkan exit interview. Interview ini memungkinkan
manajemen sumber daya manusia dapat melakukan evaluasi (karena perusahaan jadi
mengetahui alasan pegawai mengundurkan diri).
Proses Rekrutmen Lebih Mulus
Proses rekrutmen merupakan tahapan yang cukup membutuhkan biaya besar bagi
perusahaan. Ketika memiliki manajemen SDM, perusahaan dapat memilih metode
rekrutmen dan seleksi apa yang paling cocok untuk diterapkan sesuai dengan posisi yang
tersedia untuk dilamar. Karena pengalaman tersebut, perusahaan dapat menghemat ongkos
rekrutmen.
Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting bagi
keberlangsungan suatu organisasi. Persoalan SDM merupakan hal yang sangat
menentukan kinerja perusahaan karena SDM adalah pelaku utama dari bisnis. Apakah
kamu ingin belajar lebih jauh mengenai manajemen sumber daya manusia?
Referensi:
Dessler, G. (2000). Human resource management. Pearson Educación.
https://repository.penerbitwidina.com/publications/409547/manajemen-sumber-daya-manusia