Manajemen Sumber Daya Manusia Kantor Advokat

1. TUGAS TERSTRUKTUR MLF – D
BAB 4 . MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA KANTOR ADVOKAT
DINI SASMITANINGRUM
201710110311169

2. Table of
Contents
B
D
A
C
Fungsi Manajemen SDM
Kantor Advokat
Rekruitmen SDM Kantor
Advokat
Pengangkatan SDM Kantor
Advokat
Evaluasi dan Pengawasam
Kinerja SDM Kantor Advokat
E F
Pengembangan Karir di
Kantor Advokat
Memotivasi SDM Kantor
Advokat

3. —Ulrich, 1991
Manajamen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari
organisasi. SDM harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan
untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya

4. Fungsi Manajemen
SDM Kantor
Advokat
A

5. Secara garis besar, fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia di Kantor Advokat ini meliputi fungsi
manajemen pada umumnya seperti :
a. Fungsi Manajerial
- Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,
Pengendalian
b. Fungsi Operasional
- Pengadaan tenaga kerja, Kompensasi,
Pengintegrasian, Pemeliharaan, Pemutusan hubungan
kerja.
Sumber Daya Manusia merupakan tonggak utama
dalam pertimbangan pengambilan keputusan tiga fungsi
lainya yaitu :
Keuangan, Pemasaran, dan Operasi/Produksi
Fungsi Manajemen SDM
di Kantor Advokat

6. Rekruitmen SDM
Kantor Advokat
B

7. REKRUTMEN
SDM PADA
KANTOR
ADVOKAT
Advokat yang siap direkrut sudah harus
melewati PKPA, UPA, Magang setidak-
tidaknya 2 tahun, pengangkatan oleh
organisasi advokat dan diambil sumpah
profesi Advokatnya. Perekrutan dilakukan
sesuai dengan kriteria masing-masing kantor
hukum dengan berpegang pada peraturan
yang berlaku
Dalam proses perekrutan, kantor harus
memperhatikan SDM terkait, hal ini
dilakukan untuk memperhatikan
kepentingan perusahaan, selain itu juga
memperhatikan kebutuhan karyawan dan
pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan
manajemensumber daya manusia adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan,
karyawan dan masyarakat luas, menuju
terciptanya efektifitas, efisiensi, produktifitas
dan kinerja perusahaan.

8. Sistem Perekrutan dalam
Law Firm Partner
Dalam kantor hukum yang berbentuk firma partner,
cara perekrutanya dilihat dari SDM yang
melamar. Ketika ada lamaran masuk, akan
dipertimbangkan oleh Managing Partner.
Managing Partner akan menilai kemampuan dari
pelamar dari berkas-berkas yang telah
disampaikan hal ini dilakukan untuk memberikan
dampak yang baik bagi kantornya. Tidak lupa jua
harus memperhatikan Menganalisis kebutuhan
posisi dan jabatan
Selain itu, karena kantor bersifat partner maka tidak
ada sistem pemberian gaji melainkan pembagian
hasil (kecuali untuk staf)

9. Pengangkatan SDM
Kantor Advokat
C

10. Pengangkatan SDM Kantor
Advokat
Advokat umumnya tergabung dalam sebuah
firma hukum. Seorang advokat akan mulai
sebagai intern selama 2 tahun, kemudian
meningkat seiring dengan pengalaman dan
jam terbangnya bisa menduduki posisi sebagai
equity partner. Di sebuah firma hukum,
penjenjangan karier dimulai dari law clerk
(paralegal) sampai equity partner. Akan tetapi,
firma hukum dengan jumlah pengacara
kurang dari 15 orang biasanya punya
penjenjangan karier yang lebih sederhana.

11. 1. Law Clerk (Paralegal)
2. Freelance Attorney
3. Contrat Attorney (Intern)
4. Non-lawyer Partner
5. Senior Attorney
6. Associate Attorney
7. Senior Partner
8. Of Counsel (Adviisor)
9. Non-equty Partner (Contract Partner)
10.Equity Partner

12. Evaluasi dan
Pengawasan
Kinerja SDM Kantor
Advokat
D

13. Untuk mengukur keberhasilan atau kega-galan kinerja advokat, dapat
dilihat dariberba-gai sudut pandang terutama yang menjadi fokus
kajian di sini adalah cara kerjanya. Bagi advokat yang tergabung dalam
suatu organisasi bantuan hukum atau organisasi professional yang
bersifat komersial (benefit oriented) nampaknya tidak terlalu susah,
karena mereka sudah punya standar tersendiri dalam melayani klien
termasuk evaluasi atas hasil pekerjaan danpengawasannya. Akan
tetapi terhadap advokat yang bekerja secara mandiri atau kantor
hukum yang tidak memiliki manajemen penanganan perkara yang
baik, akan sangat sulit mengukur kinerja mereka karena segala
sesuatunya dilakukan secara pribadi.

14. Evaluasi dan Pengawasan
terhadap Kinerja SDM di Kantor
Advokat
Evaluasi
Umumnya kantor melakukan evaluasi
setiap akhir kegiatan, entah itu dilakukan
setiap minggu, bulan bahkan tahunan. Hal
ini dipimpin oleh Managing Partner,
dimana saat evaluasi Managing Partner
mengawali dan disusul oleh senior lawyer
yang lainnya. Atau jika kantor tersebut
merupakan kantor yang besar, maka ada
bidang tersendiri yang memiliki
kapabilitas di bidang tersebut untuk
melakukan evaluasi

15. Pengawasan
Pengawasan dilakukan selain
untuk menjaga nama baik dari
kantor itu sendiri juga sebagai
upaya dalam menjaga agar mutu
dari SDM yang ada dalam kantor
tersebut tetap berjalan sesuai job-
desc nya masing-masing tanpa
melanggar hukum.
Dalam organisasi advokat
pengawasan dilakukan oleh Komisi
Pengawas, Dewan Pengawas.

16. Pengembangan
Karir di Kantor
Advokat
E

17. PENGEMBANGAN KARIR
DI KANTOR ADVOKAT
Pengembangan karier di Kantor Advokat tentu saja
tidak terlepas dari jenis kantor itu sendiri. Baik itu
dari yang sederhana, menengah, hingga besar. Setiap
jenis kantor memiliki struktur kepengurusan yang
berbeda dan lapisan lawyer yang berbeda juga.

18. PENGEMBANGAN KARIR
DI KANTOR ADVOKAT
Jenjang karir dalam suatu Kantor Hukum adalah sebagai
berikut:
1. Equity Partner, salah satu darinya akan menjadi
Managing Partner;
2. Non-equity Partner/Contract Partner;
3. Of Counsel/Advisor;
4. Senior Partner;
5. Associate Attorney;
6. Senior Attorney;
7. Non-lawyer Partner;
8. Contract Attorney/Intern (Magang);
9. Freelance Attorney;
10. Law Clerks (Paralegal).

19. Memotivasi SDM
Kantor Advokat
F

20. Memotivasi SDM Kantor
Advokat
Untuk memotivasi sumber daya manusia yang ada
di kantor dalam hal ini hendaknya memberikan :
1. Apresiasi
2. KPI (Key Performance Indicators)
3. Membuka dan mengingatkan kembali akan
tujuan utama mereka mengambil profesi ini
4. Mempromosikan kenaikan jabatan
5. Atau bahkan pemberian bonus

21. TERIMA
KASIH