MATA KULIAH MANAJEMEN SDM Materi : Perencanaan SDM Pendidikan Makro dan Mikro

1. Kelompok 2:
Nurul Hidayah (143111291)
Retno Wiyanti F. (143111315)
Wahyu Nur R (143111134)
Ainun Anisa (143111135)
Tria Wulandari (143111151)

3.  Perencanaan SDM menurut Arthur W. Sherman
dan George W. Bohlander, perencanaan SDM adalah proses
mengantsisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur atas gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
di luar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerjaan
yang memenuhi persyaratan atau kualifikasi dalam mnegisi
posisi yang kapan dan yang kapanpun mmengalami
kekosongan.
 Perencanaan SDM adalah kegiatan untuk
mengantsisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai
tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang dengan
memperhatikan persediaan SDM sekerang, peramalan
permintaan dan suplai SDM, rencana untuk memeperbesar
jumlah SDM.

4. 1. Faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor internal adalah
berbagai kendala yang rerdapat dalam organisasi
itu sendiri. Faktor internal terdiri ari rencana
strategik, aggaran, estimasi produksi, dan
penjualan usaha/ kegiatan baru, rancangan
organisasi, dan tujuan pekerjaan.
2. Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor eksternal adalah
berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya. Bebrapa
faktor eksternal tersebut yaitu: situasi ekonomi,
sosial budaya, politik, peraturan perundang-
undangan, teknologi, dan pesaing.

5. Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi menjadi
dua yaitu :
1. Teknik non ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan
SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan perencanaan
saja.
2. Teknik ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan
SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis
dan data, informasi dan peramalan-peramalan
(forecasting) dan perencanaan yang baik.

6. 1. Pengumpulan dan analisis data untuk
meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspresikan
bagi perencanaan bisnis masa depan
2. Mengembangkan tujuan perencanaan
sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikna
program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-
program yang berjalan.

7. 1. Kegiatan analisis volume dan beban kerja
a. Melakukan usaha memastikan sebab-sebab kebutuhan
tenaga kerja
b. Memilih teknik peramalan atau perdiksi yang akan
dipergunakan untuk menentukan atau menentapkan
tenaga kerja yang dibutuhkan
c. Menetapkan perkiraan tenaga kerja untuk jangka
pendek dan jangka panjang.
2. Kegiatan analisis kekuatan/kemampuan tenaga kerja yang
dimilki organisasi
a. Melakukan analisis tenaga kerja untuk mengetahui
jumlah dan keterampilan/ keahlian tenaga kerja yang
dimilki organisasi.
b. Hasil analisis tersebut dipergunakan untuk merumuskan
perkiraan persediaan (supply) tenaga kerja

8. 1. Perencanaan Makro
Pada setiap perencanaan pembangunan pendidikan nasional,
sebelum dirumuskan secara rinci dalam perencanaan sektoral dan
regional maka diperlukan perencanaan makro yang menggambarkan
kerangka makro pendidikan yang berinteraksi satu sama lainnya.
Gunanya untuk melihat keseimbangan kedua faktor tersebut,baik
secara internal maupun eksternal, seperti perencanaan pendidikan
nasional.
2. Perencanaan Mikro
Perencanaan mikro pendidikan ialah perencanaan yang disusun
dan disesuaikan dengan kondisi otonomi daerah di bidang
pendidikan. Perencanaan mikro disebut juga pemetaan pendidikan.
Pemetaan sekolah tidak hanya menggambarkan lokasi sekolah,
melainkan juga menggambarkan berbagai data/informasi/faktor-
faktor yang dapat mempenngaruhi perkembangan pendidikan, baik
data kualitatif maupun kuantitatif, kebutuhan guru, gedung, dan
sebagainya.

9. No Variabel Prosedur
1. Sekolah a. Perluasan kesempatan belajar
b. Penggabungan sekolah
2. Guru a. Kebutuhan guru
b. Pemindahan guru
c. Pemindahan kepala sekolah

10. 1. Peramalan
Peramalan tenaga kependidikan berupaya untuk menentukan
tenaga apa yang akan dibutuhkan organisasi guna
mempertahankan pertumbuhannya dan memanfaatkan peluang di
masa yang akan datang.
2. Audit tenaga kependidikan
Dalam audit tenaga kependidikan, ketrampilan dan prestasi
masing-masing orang dalam organisasi dinilai. Untuk masing-
masing bagian, individu disusun peringkatnya (ranking) menurut
kualitas: pekerjaan mereka. Informasi yang didapat akan
memberikan kepada manajer pendidikan tingkatan gambaran
tentang efektifitas dari staf pada tiap-tiap bagian. Perencanaan
tenaga kependidikan mencakup dua kegiatan penting, yaitu: 1)
planning and forcesting (perencanaan dan peramalan), dan 2)
analyzing the jobs in the organization (analisis pekerjaan yang ada
dalam organisasi).

11.  Dapat memperbaiki penggunaan sumber daya manusia
 Dapat emmadukan kegiatan perusahaan dan tujuan
organisasi di masa yang akan datang secara efisien.
 Dapat memeperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.
 Dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara
ekonomis.
 Dapat mengembangkan informasi dasar manajemen
kepegawaian, untuk membantu kegiatan kepegawaian dan
unit organisasi lain.
 Dapat membantu program penarikan tenaga kerja.
 Dapat mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian,
seperti: rekruitmen, dan seleksi.
 Dapat menciptakan iklim dan kondisi kerja serasi dan
dinamis.

12.  Standar pengawasan, yaitu mencocokkan pelaksanaan dengan
perencanaannya.
 Mengetahui kapan pelaksanaan dan selesainya suatu kegiatan
 Mengetahui siapa saja yang terlibat (struktur organisasinya) baik
kualifikasinya maupun kuantitasnya.
 Mendapatkan kegiatan yang sistematis termasuk biaya dan
kualitas pekerjaan
 Meminimalkan kegiatan-kegiatan yang tidak produktif dan
menghemat tenaga, biaya dan waktu.
 Memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai kegiatan
pekerjaan.
 Menyerasikan dan memadukan beberapa subkegiatan
 Mendeteksi hambatan yang akan ditemui
 Mengarahkan pada pencapaian tujuan