2. IT&MANAGEMENTCONSULTANT
PERENCANAAN SDM
• Perencanaan SDM merupakan inti manajemen
•Perencanaan SDM membantu mengurangi ketidakpastian di
waktu yang akan datang.
• Agar terciptanya SDM yang lebih efektif dan efisien.
• Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi.
• Perencanaan SDM merupakan langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen untuk menjamin bahwa organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan dan pekerjaan (Prof. Dr. Sondang P. Siagian,
M.P.A)
3. PERENCANAAN SDM
• Menurut Dale Yoder, terdapat hal-hal yang memberikan
tekanan dalam Manpower Planning :
1.Kuantitas dan Kualitas tenaga kerja
2.Tenaga kerja yang cukupo cepat dan tepat
3.Penyediaan suplay tenaga kerja yang cakap
4.Memastikan penggunaan tenaga kerja yang efektuf.
• Sasaran perencanaan SDM adalah untuk memastikan bahwa
organisasi :
1.Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas
SDM yang diperlukan
2.Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari
potensi kelebihan atau kekurangan SDM
4. PERENCANAAN SDM
• Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa
yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan
suatu organisasi.
5. PERENCANAAN SDM
• Syarat – syarat perencanaan SDM :
1.Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
2.Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang SDM.
3.Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
4.Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
5.Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
6.Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
6. PERENCANAAN SDM
• Kendala-kendala didalam perencanaan SDM :
1.Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2.Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
2.Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
3.Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
7. PERENCANAAN SDM
• Usaha pertama yang dilakukan didalam Perencanaan SDM
adalah melakukan Iventarisasi SDM dalam hal-hal sebagai
berikut : (Dr. Marihot Manullang, M.M., M.Sc.)
1. Jumlah tenaga kerja yang ada
2. Kualifikasi masing-masing
tenaga kerja
3. Lama kerja/ dinas masing-
masing tenaga kerja
4. Kemampuan, pengetahuan,
dan pendidikan masing-
masing tenaga kerja
5. Potensi bakat masing-masing
tenaga kerja
6. Minat atau perhatian tenaga
kerja
1. Sebagai Promosi
tenaga kerja
2. Pelaksanaan program
latihan dan
pendidikan
3. Diperlukannya mutasi
Pengambilan
keputusan
8. PERENCANAAN SDM
• Hubungan fungsi-fungsi personalia dan kegiatan-kegiatan
personalia didalam Perencanaan SDM, meliputi : (Dr. T. Hani
Handoko, M.B.A )
Fungsi Personalia Kegiatan Personalia
Penarikan Analisa Pekerjaan , Perencanaan SDM, Proses Penarikan
Seleksi Test seleksi , Wawancara , Referensi , Evaluasi medis
Pengembangan Penilaian prestasiu kerja, Konseling, Kedisiplinan, Pelatihan,
Manajemen, Organisasi
Pemeliharaan -Pemberian Kompensasi (evaluasi pekerjaan, pengupahan,
insesntif, bonus)
-Hubungan perburuhan (perundingan kolektif, perjanjian
kerja)
-Pelayanan karyawan (rekreasi, on the job, off the job)
-Keamanan dan kesehatan (asuransi)
Penggunaan -Perencanaan karir
-Perluasan pekerjaan
-Audit personalia
9. TERIMA KASIH (ARIFIN SETIABUDI)
FOUNDER : ILMUMANAJEMEN.COM
SUMBER REFERENSI :
-Dr. T. Hani Handoko, M.B.A, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-
Yogyakarta,2001
- Dr. Marihot Manullang, M.M., M.Sc., Manajemen Personalia, Gajah Mada, 2006
- http://www.bkn.go.id, Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil dalam jabatan struktural.
- http://www.jobsdb.com , Chandra Ming (General Manager jobsdb.com)
-http://www.ilmumanajemen.com, Arifin Setiabudi (CEO)
10. TERIMA KASIH (ARIFIN SETIABUDI)
FOUNDER : ILMUMANAJEMEN.COM
SUMBER REFERENSI :
-Dr. T. Hani Handoko, M.B.A, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-
Yogyakarta,2001
- Dr. Marihot Manullang, M.M., M.Sc., Manajemen Personalia, Gajah Mada, 2006
- http://www.bkn.go.id, Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil dalam jabatan struktural.
- http://www.jobsdb.com , Chandra Ming (General Manager jobsdb.com)
-http://www.ilmumanajemen.com, Arifin Setiabudi (CEO)
