Dokumen tersebut membahas analisis pekerjaan dan jabatan dalam pendidikan. Ia menjelaskan tentang pentingnya melakukan analisis pekerjaan untuk pengelolaan sumber daya manusia, dan mendefinisikan beberapa istilah terkait seperti pekerjaan, jabatan, dan kedudukan."

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ANALISIS PEKERJAAN DAN JABATAN DALAM
PENDIDIKAN“
Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM
Dosen pengampu : Yayan Andrian, S.Ag, M.ED.MGMT.
Disusun oleh :
Nama : Farida Nurul Hidayah
Nim : 143111127 / 6 G
PENDIDIKKAN AGAMA ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
TAHUN 2017

2. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan
dan direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis
dan klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik
dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti dalam suatu
organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang
bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian
pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan
bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan
pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk
melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara
memuaskan.
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting
bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian, karena berbagai tindakan
dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi
tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.

3. BAB II
PEMBAHASAN
A. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan adalah suatu pengelompokan tugas dan tanggungjawab.1
Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai
dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok
analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan
yang ada.2
Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan
konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Informasi tentang pekerjaan merupakan
bahan dasar untuk penyusunan kegiatan-kegiatan yang menyangkut tenaga kerja,
seperti perencanaan tenaga kerja ataupun pembagian tugas dalam sekelompok
pekerja.3 Biasanya melibatkan pengumpulan informasi akan karakteristik suatu
pekerjaan yang membedakannnya dengan pekerjaan lain. Informasi-informasi itu
antara lain:4
 Aktivitas dan tingkah laku pekerjaan
 Interaksi dengan lainnya
 Standar kinerja
 Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran
1Robert L. Mathis, Sumber Daya Manusia, Terj. Jimmy Sadeli, (Jakarta: PT Salemba
Empat Patria, 2001)., hlm. 236.
2 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003).,
hlm. 75.
3Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gramedia, 1992).,
hlm. 18.
4Robert L. Mathis, Sumber Daya Manusia, Terj. Jimmy Sadeli, (Jakarta: PT Salemba
Empat Patria, 2001)., hlm. 235.

4.  Mesin dan peralatan yang digunakan
 Kondisi pekerjaan
 Supervisi yang diberikan dan diterima
 Pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.5 Fokus
primer dari manajemen sumber daya manusia adalah pada tugas dan pekerjaan
yang dilaksanakan oleh individu dalam organsasi, karena organisasi berubah dan
tugas harus sesuai dengan banyak situasi yang berbeda, manajer dan pegawai
mendapatkan bahwa mendesain dan menganalisis tugas membutuhkan perhatian
yang lebih besar daripada masa sebelumnya.6 Sebagai tambahan menganalisis dan
mengerti pekerjaan yang dilaksanakan dalam organisasi harus didasarkan pada
fakta dan data, bukan hanya persepsi pribadi dari manajer, supervisor dan
pegawai.7
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary, 2004:70) disebutkan
bahwa penyelia atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan:8
aktivitas pekerjaan; perilaku manusia; mesin,
perangkat, peralatan, dan bantuan pekerja; standar prestasi; konteks
pekerjaan; persyaratan manusia.
5Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003).,
hlm. 75.
6Robert L. Mathis, Sumber Daya Manusia, Terj. Jimmy Sadeli, (Jakarta: PT Salemba
Empat Patria, 2001)., hlm. 235.
7Ibid., hlm. 235.
8Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9,trj. Eli Tanya, (Jakarta: Gramedia,
2004)

5. SIFAT ANALISIS PEKERJAAN
Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada
paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang
penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang dikumpulkan
dan diolah.
1. Analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja
dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan ang sebenarnya tidak diperlukan
karena tidak didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
3. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat
mutu kekayaan para anggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaanuntuk masa depan
5. Mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia.
6. Membantu dalam menentukan kebijaksanaandan program pelatihan
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Arti dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar
sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang
dimilikinya.
10. Sangat penting dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat
imbalan yang adil dan tepat.
APLIKASI INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Tepat tidaknya penggunaan satu atau gabungan beberapa teknik
pengumpulan informasi dalam rangka analisis pekerjaan, pada akhirnya harus
dikaitkan dan diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Artinya satu
atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan tepat apabila bermanfaat
dalam peningkatan manajemen sumber daya manusia, sehingga sumber daya
manusia dalam organisasi mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya ke

6. arah pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Paling sedikit berbagai teknik
tersebut harus mampu memberikan sumbangan nyata dalam menentukan
empat hal, yaitu:9
1) Penyusunan uraian pekerjaan
2) Merumuskan spesifikasi pekerjaan
3) Menetapkan standar prestasi kerja
4) Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia
TAHAPAN DALAM PROSES ANALISIS PEKERJAAN
Tahapan dari proses analisis pekerjaan, yaitu :10
1. Merencanakan Analisis Pekerjaan
a) Mengidentifikasi sasaran dari analisis pekerjaan.
b) Mendapatkan dukungan dari manajemen puncak.
2. Mempersiapkan Dan Memeperkenalkan Analisis Pekerjaan
a) Mengidentifikasi pekerjaan dan metodologi
b) Mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada
c) Mengkomunikasikan proses kepada para manajer dan
karyawan
3. Melakukan Analisis Pekerjaan
a) Mengumpulkan data analisis pekerjaan
b) Mengkaji dan menyusun data
4. Mengembangkan Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan
a) Mengkonsep uraian dan spesifikasi pekerjaan
b) Mengkaji konsep dengan para manajer dan karyawan
c) Mengidentifikasi rekomendasi-rekomendasi
d) Memfinalkan uraian dan rekomendasi pekerjaan
9Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Angkasa,
2003)., hlm. 88-89.
10Robert L. Mathis, Sumber Daya Manusia, Terj. Jimmy Sadeli, (Jakarta: PT Salemba
Empat Patria, 2001)., hlm. 258

7. 5. Mempertahankan Dan Memutakhirkan Uraian dan Spesifikasi Pekerjaan
a) Memutakhirkan uraian dan spesifikasi pekerjaan sesuai
perubahan organisasi
b) Secara berkala mengkaji ulang semua pekerjaan
B. ANALISIS JABATAN
Menurut pasal 19 Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 yang dimaksud
jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam rangka susunan sesuatu organisasi.11
Pengertian jabatan dapat ditinjau dari dua sudut, yaitu : sudut struktural
yang lazim disebut jabatan struktural dan dari sudut fungsional yang lazim disebut
jabatan fungsional. 12
a. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi seperti sekretaris jendral, direktur jendral, kepala seksi, yang
sifatnya manajerial
b. Jabatan fungsional
Adalah jabatan yang tidak atau tidak jelas disebut atau digambarkan dalam
struktur organisasi, tetapi jabatan itu harus ada karena fungsinya yang
memungkinkan kelancaran pelaksanaan tugas organisasi itu, seperti teknis,
dokter, dosen, guru dan lainnya yang sifatnya teknis.
Seorang pemimpin formal diserahi jabatan formal suatu kantor dalam
jenjang organisasi, adalah seorang pejabat, maka jabatan yang diembannya harus
disertai oleh pengakuan dan penghargaan dari bawahan anggota suatu kantor.
Pejabat suatu kantor sebagai pimpinan, pada pelaksanaan kepemimpinannya tidak
hanya karena adanya pengangkatan atau penunjukkan saja, akan tetapi secara
kualitas ia memang pantas untuk memangku jabatan suatu jenjang jabatan kantor.
11 Basuki Rahardjo, Manajemen Pendekatan Perkantoran, (Surakarta: IAIN Surakarta,
2013)., hlm. 94.
12Ibid., hlm. 94.

8. Kemampuan mengemban jabatan dapat dari organisasi di lingkungan pemerintah
atau badan usaha swasta, baik yang menghasilkan barang atau jasa.13
Hakikat pengelolaan sumber daya manusia terutama merencanakan,
mendapatkan, menggunakan, membina, dan memelihara tenaga kerja agar
memiliki kesanggupan dan kemampuan yang tinggi dalam pekerjaan masing-
masing sehingga organisasi dapat berhasil melaksanakan fungsi, tugas pokok dan
kegiatannya.14
Kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang
demikian rumit dan sulit tidak akan berhasil baik tana menggunakan informasi
tentang pekerjaan. Informasi tentang pekerjaan diperoleh dari analisis pekerjaan
atau disebut juga analisis tugas atau analisis jabatan (job analysis).15 Analisis
pekerjaan ialah teknik untuk menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi
pekerjaan secara sistematik, tepat, dan jelas untuk keperluan penyusunan
kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja.
1. Informasi pekerjaan
Informasi tentang pekerjaan yang diperlukan untuk pengelolaan tenaga
kerja ialah: Identias jabatan, Keluaran (Output) jabatan, masukan
(input)jabatan, peralatan kerja, pelaksanaan kerja,
2. Peristilahan di Bidang Analisis Jabatan
a. Analisis jabatan
Analisis jabatan atau analisis pekerjaan ialah teknik untuk
memperoleh, mengolah dan menyajikan fakta pekerjaan secara
sistematik, tepat dan jelas.
b. Unsur pekerjaan
13Ibid., hlm. 223.
14Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gramedia, 1992).,
hlm. 19.
15Ibid., hlm. 19.

9. Unsur atau elemen pekerjaan ialah komponen yang terkecil dalam
pekerjaan yang tidak perlu dianalisis lebih jauh tentang aspek mental
dan aspek fisik yang tercakup didalamnya.
c. Kegiatan
Kegiatan ialah sekelompok unsur yang merupakan usaha alam
kerja yang dapat ditentukan norma waktunya atau norma hasilnya.
Norma waktu ialah waktu yang diperlukan untuk memperoleh satu
satuan hasil kegiatan tersebut, misalnya: mewawancarai pelamar
kerja= 15 menit/pelamar. Norma hasil ialah jumlah hasil yang dapat
diperoleh dalam satu satuan waktu dalam melakukan kegiatan tersebut,
misalnya: menggali tanah=3 M²/hari.
Kedudukan
Kedudukan (position) ialah sekumpulan tugas, tanggung jawab dan
wewenang seorang karyawan. Apabila pada suatu instansi ada 1.500 karyawan,
berarti pada instansi tersebut terdapat 1.500 kedudukan yang menyerap seluruh
waktu kerja karyawan.
Pekerjaan
Pekerjaan (job) ialah sekelompok kedudukan yang serupa atau mirip
dalam tugas-tugas pokoknya. Pekerjaan dapat terdiri atas sejumlah kedudukan
yang mirip serupa dalam tugas-tugas pokoknyaataupun hanya terdiri atas satu
kedudukan saja bilamana kedudukan ini tidak mempunyai kemiripan dengan
kedudukan lain.
Jabatan
Jabatan (occupation) ialah pekerjaan yang telah melembaga dalam suatu
instansi atau perusahaan atau telah membudaya dalam masyarakat. Jabatan juga
mencakup tanggung jawab dan wewenang.
Tanggungjawab

10. Tanggung jawab (responbility) ialah hal yang menjadi keharusan
pemegang jabatan untuk:
a) Menerima diri sebagai penyebab utama mengenai suatu kejadian, baik atau
buruk, benar atau salah.
b) Menerima diri untuk dibenarkan atau disalahkan mengenai suatu hal.
c) Menerima hukuman jika salah melakukan sesuatu.
d) Memberi jawaban dan penjelasan dalam hal tertentu.
Wewenang
Wewenang (authority) ialah hak pemegang jabatan untuk:
1) Menerima dan menuntut kepatuhan dalam hal tertentu.
2) Mengambil keputusan akhir dan memerintahkan pelaksanaannya.
3) Mengajukan pendapat mengenai suatu hal.
3. Pola Analisis Pekerjaan
Langkah-langkah utama dalam analisis pekerjaan ialah pengumpulan data
pekerjaan dan penyusunan uraian pekerjaan atau jabatan. Sampai sejauh mana
informasi pekerjaan yang perlu dikumpulkan, disusun dan disajikan secara
lengkap dan terperinci tergantung dari berbagai faktor seperti: keperluan
penggunaan, biaya, waktu pelaksanaan, analisis jabatan yang tersedia dan lain-
lain.16
1) Persiapan
a) Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis
pekerjaan.
b) Mengusahakan pengertian dan kesediaan kerja sama dari
semua pihak yang terlibat dalam operasi Analisis Pekerjaan.
16Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama, 1992)., hlm. 20.

11. c) Memperoleh gambaran tentang fungsi organisasi, arus proses
dan struktur unit-unit organisasi yang akan
dianalisispekerjaannya.
d) Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada
sekarang.
2) Pengumpulan data
Berbekal hasil-hasil dari langkah persiapan tersebut
diselenggrakan langkah berikut, yaitu pengumpulan data dimulai
dengan mengumpulkan data kedudukan (position) yaitu data
individu karyawan tenaga kerja yang dilakukannya. Kita kenal
berbagai metoda pengumpulan data, antara lain metoda-metoda:
a. Observasi dan wawancara
b. Wawancara
c. Pertanyaan
d. Pelaporan
e. Pembahasan tim ahli
f. Partisipasi kerja
g. Analisis publikasi
h. Verifikasi
 Metoda observasi dan wawancara
Metoda ini adalah paling langsung dan
sampai kini ternyata memberikan hasil paling
baik. Observasi dan wawancara pada umumnya
dikombinasikan untuk saling melengkapi.
Metoda observasi akan efektif jika digunakan
untuk menganalisis pekerjaan-pekerjaan yang
pendek putarannya dan dilakukan dengan gerak
tubuh yang terlihat. Situasi pekerjaan semacam
ini dapat diamatidalam waktu yang singkat.

12. Tetapi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang
dilakukan dengan proses mental seperti
membuat pertimbangan, menetapkan keputuan,
membandingkan, menganalisis, menilai dan lain
sebagainya tidak dapat diterapkan metoda
observasi.
 Metoda wawancara
Metoda observasi sukar pula digunakan bagi
pekerjaan-pekerjaan yang tidak regular atau ang
berlangsung dalam waktu yang lama. Bagi
ekerjaan-pekerjaan yang sulit diamati
(unobservable) digunakan metoda wawancara.
Dengan demikian wawancara dalam analisis
pekerjaan mempunyai dua kegunaan yaiu:
a. Untuk memperoleh informasi yang tidak
dapat diperoleh dengan jalan observai.
b. Untuk memeriksa kembali kebenaran dan
untuk menambahkan fakta-fakta yang telah
diperoleh dari observasi.
 Metoda pertanyaan
Dalam metoda pertanyaan (questionnaire)
terlebih dahulu disusun dafar pertanyaan yang
perlu dijawab oleh karyawan baik secara tertulis
maupun secara lisan. Kalau pertanyaan dijawab
secara tertulis metoda tidak memberi harapan
untuk hasil yang baik, karena pada umumnya
para karyawan tidak sepenuhnya mengerti akan
pertanyaan-pertanyaan yang membutuhkan
jawaban atau mereka itu enggan menyisihkan
waktunya untuk menyusun jawaban yang
memadai. Tetapi, bila jawaban-jawaban

13. diberikan secara lisan daftar pertanyaan tersebut
sangat berguna bagi analisis untuk mengarahkan
pertanyaan yang akan ditujukan kepada
karyawan.
3) Memilih Metoda Analisis Pekerjaan Yang Terbaik
Untuk menetapkan metoda analisis yang terbaik perlu
dipertimbangkan faktor-faktor berikut:
a) Jenis pekerjaan
Pekerjaan-pekerjaan penyeliaan dan profesional cocok
dengan metoda pertanyaan dan waancara. Pekerjaan-pekerjaan
ruin dapat ditangani dengan metoda oservasi dan log books.
b) Kemudahan analisis mencapai tempat kerja
Pekerjaan-pekerjaan penjualan dan pelayanan dilakukan
didaerah-daerah jauh dari pusat perusahaan akan cocok
dilayani dengan metoda pertanyan dan log books. Wawancara
danobservasiakan lebih cocok diterapkan bagi perjaan-
pekerjaan dipusat perusahaan.
c) Persiapan pendahuluan oleh analisis
Persiapan daftar pertanyaan (questionnaires) menuntut
banyak waktu untuk mendesain dan menguji dlapangan. Log
books pada umumnya kurang menyerap waktu karena tidak
perlu lengkap sepertipertanyaan. Wawancara dan observasi
masih dianggap cukup praktis.
d) Sikap dan tanggapan karyawan
Metoda wawancara adalah yang ping aman, karena analisis
masih cukup berpeluang untuk menjelaskan dan menanggapi
sikap setiap perorangan. Quesioner, log books dan observasi
dapat tidak produktif bila mana tidak didahului dengan
komunikasi yang efektif dengan para karyawan. Kebanyakan
analis yang berpengalaman yakin bahwa job questionnaire
merupakan metoda yang paling efektif. Quesioner dapat

14. dipekuat dengan wawancara-wawancara susulan secara
selektif. Dengan demikian analis dapat mengatasi keterbatasan-
keterbatasan dengan mengkombinasikan yang satu degan yang
lain.
4) Mendesain Format untuk Analisis Pekerjaan
Suatu langkah penting dalam analisis pekerjaan ialah
mengidentifikasi secara jelas bagaimana hubungan pelaporan
didalam perusahaan yang bersangkutan. Untuk itu analis harus
pertama-tama menggariskan kerangka organisasi yang meliputi
kesemua pekerjaan yang ada dengan menggambarkan bagan-bagan
organisasi. Salah satu cara untuk memperjelas hubungan dan lokasi
kesemua pekerjaan atau jabatan yang ada ialah dengan
menggambar bagan-bagan organisasi.
Walaupun kebanyakan karyawan tahu kepada siapa ia harus
melapor (bertanggung jawab), tetapi dapat timbul kondisi yang
menyulitkan bagi analis untuk menentukan hubungan pelaporan
ataupun menempatkan jabatan-jabatan pada bagan sedemikian rupa
sehingga dapat diterima oleh manajemen. Hal ini dapat terjadi
karena karyawan-karyawan tertentu memiliki tanggung jawab
campuran (composite responsibilities). Sebagian tugasnya diawasi
oleh seorang manajer tertentu dan sebagian lainnya oleh manajer
lain. hal ini sering terjadi pada perusahaan-perusahaan agak kecil.
Tidaklah menjadikan persoalan analisis pekerjaan yang baik, bila
mana kedua manajer tersebut diatas tadi sepakat mengenai
pembagian tanggung jawab serta alokasi waktu karyawan yang
bersangkutan diantara fungsi-fungsinya.
Kondisi lain yang mungkin mempersulit analisis pekerjaan
dapat timbul apabila seorang karyawan melaksanakan dua
pekerjaan yang jelas-jelas berbeda, kedua-duanya bertanggung
jawab kepada manajer yang sama. Pada waktu-waktu tertentu
karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan yang satu, pada waktu-

15. waktu yang lan pekerjaan yang lainnya. Analis hendaknya
memandang pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai dua pekerjaan
yang terpisah, yang masing-masing harus diuraikan secara terpisah
pula. kenyataan bahwa seorang mempunyai dua pekerjaan
hendaknya dianggap bersifat sementara (temporary). Akhirnya
terdapat dua pekerjaan yang terpisah yang masing-masing akan
dilaksanakan satu orang karyawan.
Analis mempelajari dan menggambarkan struktur yang ada
serta pekerjaan-pekerjaan sebagaimana kenyataannya. Bila mana
organisasi berubah, maka beruah pula uraian-uraiannya.

16. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Hakikat pengelolaan sumber daya manusia terutama merencanakan,
mendapatkan, menggunakan, embina, dan memelihara tenaga kerja agar memiliki
kesanggupan dan kemampuan yang tinggi dalam pekerjaan masing-masing
sehingga organisasi dapat berhasil melaksanakan fungsi, tugas pokok dan
kegiatannya.
Kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang
demikian rumit dan sulit tidak akan berhasil baik tana menggunakan informasi
tentang perjaan. Informasi tentangpekerjaan diperoleh dari analisis pekerjaan atau
disebut juga analisis tugas atau analisis jabatan (job analysis).
Tahap dari analisis pekerjaan meliputi: persiapan, pengumpulan data,
Memilih Metoda Analisis Pekerjaan Yang Terbaik dan mendesain Format untuk
Analisis Pekerjaan

17. DAFTAR PUSTAKA
Cordoso Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. trj. Eli Tanya.
Jakarta. Gramedia.
Jurnal Manajemen SDM dari SUGIH ARTO PUJANGKORO, Jurusan Teknik
Industri, Universitas Sumatera Utara
L. Mathis, robert. 2001. Sumber Daya Manusia. Terj. Jimmy Sadeli. Jakarta. PT.
Salemba Empat Patria.
Moh. Agus Tulus. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.
Gramedia Pustaka Utama.
p. siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
Rahardjo, Basuki. 2013. Manajemen Pendekatan Perkantoran. Surakarta.