Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành kinh tế chính trị với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội, cho các bạn tham khảo

1. 1
BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

NGÔ VĂN THẮNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2014

2. 2
BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

NGÔ VĂN THẮNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ: 60 31 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ QUANG LỘC
HÀ NỘI - 2014

3. 3
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC
LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 11
1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò
của nó trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và
Xã hội 11
1.2. Những nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội 18
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
một số viện khoa học và những bài học rút ra cho Viện
Khoa học Lao động và Xã hội 26
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO
ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 36
2.1. Khái quát về Viện khoa học Lao động và Xã hội 36
2.2. Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở Viện khoa học Lao động và Xã
hội thời gian qua 46
2.3. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết 65
Chương 3 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI 68
3.1 . Phươnghướng phát triển của Viện khoa học Lao độngvà Xã
hội và những yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực chất lượng
cao đến năm 2020 68
3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của Viện khoa học Lao động và Xã hội đến năm 2020 71
KẾT LUẬN 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87
PHỤ LỤC 91

4. 4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt
An sinh xã hội ASXH
Bảo hiểm xã hội BHXH
Cán bộ công nhân viên CBCNV
Công nghiệp hóa CNH
Chất lượng cao CLC
Giáo sư – Tiến sĩ GS.TS
Hiện đại hóa HĐH
Kinh tế thị trường KTTT
Khoa học KH
Khoa học công nghệ Việt Nam KHCNVN
Khoa học xã hội KHXH
Lao động – Thương binh và Xã hội LĐTB&XH
Nguồn nhân lực NNL
Nhân văn quân sự NVQS
Phó giáo sư PGS
Tiến sĩ khoa học TSKH
Thạc sĩ THS
Thành Phố Hồ Chí Minh TPHCM
Xã hội XH

5. 3
3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người luôn là yếu tố hàng đầu của lực lượng sản xuất trong mọi
thời đại. Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế -
xã hội nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói riêng. Trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta cũng xác định lấy việc phát huy nguồn lực
con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững. Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong ba khâu đột
phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020.
Như vậy, hiện nay nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề quan trọng
nhất của lực lượng sản xuất hiện đại và là yếu tố quyết định sự phát triển của
các lĩnh vực đời sống xã hội, đặc biệt là những lĩnh vực mà kết quả hoạt động
đóng vai trò mở đường cho toàn bộ sự phát triển xã hội như nghiên cứu khoa
học và giáo dục đào tạo. Ở các lĩnh vực khác nhau thì nguồn nhân lực chất
lượng cao có những đặc điểm nhất định. Đối với lĩnh vực nghiên cứu khoa
học như tại các cơ quan, viện nghiên cứu thì nguồn nhân lực chất lượng cao
chính là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng kinh nghiệm
làm việc, có sức khỏe đảm bảo và đạo đức tốt. Đây chính là lực lượng lao
động nòng cốt chủ yếu trong phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học nhằm
phát triển kinh tế, xã hội. Bởi vậy việc đầu tư và đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các trung tâm nghiên cứu khoa học, sáng chế công nghệ mới
đang trở thành mối quan tâm và ưu tiên đặc biệt của các quốc gia trên thế
giới.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội là cơ quan có chức năng nghiên cứu cơ bản và ứng dụng các vấn đề

6. 4
4
thuộc về lĩnh vực lao động – thương binh và xã hội cùng với một số lĩnh vực
khác được Bộ xác định và giao phó. Đặc biệt, các công trình nghiên cứu của
Viện liên quan trực tiếp đến chính sách lao động, phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực của quốc gia. Với tư cách là một viện nghiên cứu khoa
học thì sự phát triển, trưởng thành và tương lai của Viện phụ thuộc trước hết ở
số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà khoa học,
đội ngũ nhân viên của Viện. Tóm lại điều này phụ thuộc ở sự phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của Viện trong hiện tại và tương lai.
Từ khi được thành lập cho đến nay nguồn nhân lực chất lượng cao của
Viện đã có những bước phát triển đáng kể và trở thành tài sản và nguồn lực quý
giá nhất, quan trọng nhất của Viện. Tuy nhiên so với yêu cầu, nhiệm vụ mà
Viện đảm nhiệm thực tế nguồn nhân lực hiện có còn nhiều bất cập. Chính vì
vậy tác giả luận văn lựa chọn vấn đề: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Tình hình nghiên cứu trong nước
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách đã làm rõ cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia
trên thế giới, từ đó rút ra kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta.
Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2001), “Về phát triển toàn diện con người
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trong cuốn sách này, tác giả đã làm
rõ những vấn đề lý luận về phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), “Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi
mới ở Việt Nam”. Tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn lực trí

7. 5
5
tuệ đối với sự phát triển của xã hội; đồng thời làm rõ đặc điểm, thực trạng
phát huy và xu hướng phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam, từ đó khẳng định
sự cần thiết phải chăm lo phát triển và phát huy cao độ sức mạnh của nguồn
lực trí tuệ trong công cuộc đổi mới ở Việt Nam.
GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”. Giáo
trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và
quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia
hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
PGS.TS Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng”. Trong bài báo của mình, tác giả đã
đi sâu phân tích làm rõ chiến lược phát triển NNL trong Văn kiện Đại hội
XI của Đảng ta. Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong
chiến lược phát triển NNL, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải
pháp để phát triển NNL và NNLCLC.
PGS.TS.Nguyễn Văn Tài (2010), “Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ nước ta hiện nay”. Trên cơ sở quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lê
nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tác giả đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý
luận và thực tiễn củađường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta.
Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”. Nội dung cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong phát
hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á
(Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác).
Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ
CNH, HĐH. Côngtrìnhnày đềcập tớinhững quan điểm, phương hướng và một
số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

8. 6
6
TS Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển NNLCLC trong sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Trong bài viết của mình, tác giả
đã đưa ra quan niệm về NNLCLC, sơ lược về thực trạng NNLCLC ở nước ta
hiện nay, trên cơ sở đó, tác giả đãđề xuất những giải pháp cơ bảnnhằm phát huy
nguồn lực này ở nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Tác giả Lê Văn Phục “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở một số nước trên thế giới”. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển
NNLCLC ở các nước TâyÂu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó
rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển NNLCLC hiện nay.
PGS.TS Bùi Thị Ngọc Lan (2007), một số bổ sung, phát triển trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Tác giả đã nghiên cứu một
cách hệ thống những quan điểm cơ bản của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL
qua các kỳ Đạihội củaĐảng; làm rõ cơ sở lý luận của việc phát triển NNLCLC
theo tinh thần của Đại hội X (2006).
Tác giả Nguyễn Tiến Dũng và tác giả Đỗ Văn Dạo “Vấn đề phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”. Thông qua bài viết các
tác giả đánh giá thực trạng củaNNLCLC, chỉ ra những bất cập và từ đó đưa
ra các giải pháp để phát triển NNLCLC ở nước ta hiện nay.
GS.TS Nguyễn Văn Khánh, TS Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo
NNLCLC ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng. Các tác giả đã đưa
ra quan niệm về NNLCLC, thực trạng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay.
Trên cơ sở đó, các tác giả đã chỉ ra triển vọng phát triển NNLCLC và một
số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH của
đất nước.
Phạm Hoàng Lân (2010), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Hệ thống thông tin FPT”, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Luận văn hệ thống
hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Trên

9. 7
7
cơ sở đó, luận văn đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Viện FPT và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai cho đơn vị.
Bài viết của GS.TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục
thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc
khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và
nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối
cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu
như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị
trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào
tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo;
các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn
ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo .
Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ
kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị,
Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú
thêm những lý luận mới về phát triển NNLCLC để hình thành nền kinh tế tri
thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động
tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương

10. 8
8
đối toàn diện thực trạng phát triển NNLCLC để hình thành nền kinh tế tri
thức giai đoạn 2001- 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố
tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển NNLCLC để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai. Những đề xuất đó góp
phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển NNLCLC thực sự
trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri
thức ở Việt Nam.
Tác giả Phan Thùy Chi (2008): Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương
trình hợp tác quốc tế, LATS kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đây
là nghiên cứu khá hệ thống về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các trường đại học khối kinh tế ở Việt Nam nhưng chỉ giới hạn trong hợp
tác quốc tế đào tạo.
Ngoài ra còn có nhiều luận văn, đề án, bài báo, báo cáo khoa học
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
STEWART Jim, MCGOLDRICK Jim (2007), “Human resource
development”, (Phát triển nguồn nhân lực). Cuốn sách này dựa trên các ý
tưởng, nghiên cứu mới nhất và nổi tiếng để đóng góp vào cuộc tranh luận về
phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách nhằm mục đích bổ sung các khoảng
trống bằng các khái niệm được đề xuất. Cuốn sách này được chia thành ba
phần. Phần đầu tiên tổng quan về những quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Thứ hai đề cập đến chiến lược phát triển nguồn nhân - lực và
thứ ba là kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thực tế
Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory clarifying
the boundaries ofhuman resource development”, (Những quan điểm dựa trên lý
thuyết làm rõ những ranh giới của phát triển nguồn nhân lực), cụ thể tác giả đã

11. 9
9
phân tíchsựkhác biệt giữa khái niệm pháttriển nguồn nhân lực và phát triển vốn
nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội.
Tuy nhiên, tính tới thời điểm hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu nào về
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một viện khoa học trong nước.
3. Mục đích, nhiệm vụ
* Mục đích nghiên cứu
Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Trên cơ sở đó, đề xuất
những phương hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của Viện đến năm 2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Phân tích cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội.
Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực một số viện nghiên
cứu ở Việt Nam, rút ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Viện
Khoa học Lao động và Xã hội.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, làm rõ nguyên nhân và các vấn đề
cần giải quyết.
Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao Viện khoa học Lao động và Xã hội trong thời kỳ mới
(năm 2020).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và
Xã hội.
* Phạm vi nghiên cứu

12. 10
10
Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu NNLCLC ở Viện Khoa học
Lao động và Xã hội, vận dụng kinh nghiệm phát triển NNLCLC ở một số
viện nghiên cứu trong nước.
Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội từ năm 2008 đến
năm 2013.
5. Cơ sở lí luận, phương pháp nghiên cứu
*Cơ sở lý luận: Luận văn dựa trên cơ sở lý luận, phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác - Lê nin mà trực tiếp là kinh tế chính trị Mác – Lên nin và tư
tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chủ trương, nghị quyết của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp chuyên
ngành của ngành kinh tế chính trị, gồm: Phương pháp trừu tượng hóa; phương
pháp thống kê, phân tích, điều tra xã hội học; phướng pháp hệ thống hóa, mô
hình hóa và đồ thị; phương pháp chuyên gia,….
6. Ý nghĩa của đề tài
Luận văn đã góp phần xây dựng quan niệm về nguồn nhân lực chất
lượng cao của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Viện và làm rõ vai trò của nó với sự phát triển của Viện.
Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ
thống về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa
học Lao động và Xã hội từ năm 2008 tới nay, đề xuất những giải pháp chủ
yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện tới năm 2020.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu giảng dạy môn
kinh tế chính trị và sử dụng trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và
Xã hội.

13. 11
11
7. Kết cấu của luận văn
Cấu trúc luận văn bao gồm: Phần mở đầu; 3 chương và phần kết luận;
danh mục tài liệu tham khảo; phần phụ lục.

14. 12
12
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của nó
trong phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
1.1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao động
và Xã hội
Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao
động và Xã hội
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp
CNH, HĐH và phát triển kinh tế nhanh, bền vững. Với bối cảnh đó, yêu cầu
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực là vấn đề có ý nghĩa quyết
định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao” [11, tr.106] là một trong ba khâu đột phá
chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Hiện
nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với hàm
lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, thì con
người càng tỏ rõ hơn bao giờ hết vai trò quyết định của mình trong nền sản
xuất xã hội, của lịch sử nhân loại. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trở thành yêu cầu hàng đầu đối với mỗi tổ chức và mỗi một quốc
gia, đặc biệt là đối với các viện, các trung tâm nghiên cứu khoa học công
nghệ. Vậy, hiểu như thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo quan điểm của C.Mác để có thể phát triển ngành công nghiệp do
toàn xã hội thực hiện thì cần phải có những người lao động với năng lực phát
triển toàn diện, có đủ thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu
của sản xuất. Đó cũng là những quan niệm rất đúng đắn về phương pháp luận

15. 13
13
của C. Mác để nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao trong điều kiện hiện
nay. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là
lao động kỹ thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kỹ năng
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương
lai. Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao
động có thể lực; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.
[5] Trong quá trình nghiên cứu, các nhà khoa học, các nhà quản lý cũng đã
đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo PGS Đàm Đức Vượng thì nhân lực chất lượng cao có thể hiểu
bao gồm đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia,
tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ
chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có
đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp
khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đội ngũ các nhà quản lý các doanh
nhân trong nền kinh tế thị trường, các chuyên gia, các nhà khoa học trong các
lĩnh vực khoa học, giáo dục, đào tạo,….[45] NNLCLC không đồng nghĩa với
trình độ học vấn cao vì học vấn mới chỉ là một yếu tố cấu thành của
NNLCLC. Ngoài trình độ đào tạo NNLCLC còn phải bao hàm những yếu tố
và phẩm chất khác như: khả năng sáng tạo, kỹ năng, thói quen, kinh nghiệm
nghề nghiệp.
Còn theo GS. Chu Hảo thì “Nhân lực chất lượng cao trước hết phải
được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa
là nó không đồng nghĩa với học vị cao. NNLCLC là những người có năng lực
thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có
đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội” [19]
Như vậy, để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần thiết là người lao
động phải có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có các phẩm chất cần thiết

16. 14
14
được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền
với một nền khoa học công nghệ hiện đại.
Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển
TP.HCM, để đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên
dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động [22]. Chính họ mới đánh giá
một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không, đó
là: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm
việc nhóm; có kỷ luật, đạo đức; trình độ văn hóa và kiến thức cơ bản.
Qua phân tích các quan điểm trên, có thể nói nguồn nhân lực chất
lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có
trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học,
trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi
và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công
nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản
xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể dựa vào các tiêu chí
như: khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động
và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; tác phong kỷ luật và đạo đức trong
công việc; tính sáng tạo. Hai tiêu chí trước là điều kiện cần để đánh giá chất
lượng lao động, còn điều kiện đủ là khả năng tư duy đột phá trong công việc,
hay còn gọi là tính sáng tạo.
Khái niệm nhân lực chất lượng cao nhấn mạnh tính tổng hòa đạo đức
nghề nghiệp (nhân cách), thể lực, trình độ, ý chí, niềm đam mê và tay nghề
(độ lành nghề) như một sức sản xuất (vật chất và tinh thần).
Viện Khoa học Lao động và Xã hội là một viện nghiên cứu khoa học
được thành lập từ năm 1978. Viện được công nhận là một trong số các viện

17. 15
15
đầu ngành có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và ứng
dụng về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Lĩnh vực nghiên cứu
chính bao gồm: dân số, lao động, việc làm; tiền lương, tiền công; quan hệ lao
động, an sinh xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội, xóa đói giảm nghèo,
phòng, chống tệ nạn xã hội, người có công; bảo vệ và chăm sóc trẻ em;); môi
trường và điều kiện lao động (an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn lao động); lao động nữ và bình đẳng giới.
Trong giai đoạn hiện nay, Nhà nước ta đang đẩy mạnh hoàn thiện các chính
sách dân số, lao động, giới, an sinh xã hội, phát triển nguồn nhân lực,….
Chính vì vậy, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của Viện ngày càng nặng nề
hơn, để có thể đóng góp nhiều hơn nữa các luận cứ khoa học phục vụ cho việc
hoạch định chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực, lao động, việc
làm và ổn định xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao – vốn là lực lượng nòng cốt để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
của Nhà nước giao cho Viện là hết sức cần thiết. Với khối lượng công tác
nghiên cứu ngày một tăng thì nhân lực chất lượng cao của Viện cần phải được
gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Khác với những lĩnh vực khác, trong
lĩnh vực nghiên cứu khoa học của Viện thì nguồn nhân lực chất lượng cao cần
thiết phải đảm bảo những tiêu chí nhất định. Đó là người lao động phải có
năng lực chuyên môn cao (có trình độ đào tạo cao), có kinh nghiệm, có thể
lực tốt, có đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng xã hội.
Từnhững vấn đềchungvề NNLCLC có thểđưarakhái niệm về NNLCLC
của Viện Khoa học Lao động và Xã hội như sau:
Đốivới NNLCLCcủaViệnthìnguồn nhân lực chất lượng cao của Viện
Khoa họcLaođộngvà Xãhội là nhữngngườilaođộng được đào tạo ở trình độ
cao, cósức khỏe, bảnlĩnhchínhtrị, cókỹnăngnghề nghiệp và trình độ chuyên
môn cao, tinhthôngnghiệpvụ và cókinh nghiệmtốt làm việc tại Viện Khoa học

18. 16
16
Laođộngvà Xãhội,đủ sứchoànthànhcácnhiệmvụ củaViệntronghiệntạicũng
như tương lai.
Như vậy, NNLCLC của Viện Khoa học Lao động và Xã hội là nguồn
nhân lực đáp ứng được những tiêu chí: phải được đào tạo bài bản về chuyên
môn, kỹ thuật theo yêu cầu của công việc và nhiệm vụ được giao, ngoài ra
phải có những kỹ năng, và kinh nghiệm tốt trong công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện Khoa học Lao động và
Xã hội bao gồm 3 bộ phận:
Thứ nhất, đội ngũ lãnh đạo quản lý của Viện: Đội ngũ này bao gồm:
Viện trưởng, các Phó viện trưởng, Giám đốc trung tâm, Phó giám đốc trung
tâm và các trưởng, phó phòng ban chức năng khác. Đây là bộ phận chủ yếu
và ưu tú nhất của NNLCLC, bởi họ là những người có tri thức và trình độ học
vấn cao (chủ yếu được đào tạo trong một hệ thống giáo dục). Họ đóng vai trò
tiên phong trong việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định định hướng phát triển, hoạt
động, thực hiện những mục tiêu đặt ra cho Viện. Họ là những đầu tàu dẫn dắt
Viện Khoa học Lao động và Xã hội hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu trong từng
thời kỳ và đi đến thành công. Với đặc trưng cơ bản là lao động trí óc phức tạp,
sáng tạo, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai trò to lớn trong việc tham
gia lãnh đạo, quản lý, điều hành Viện. Đồng thời sáng tạo ra các giá trị mới,
phát triển lý luận, xây dựng luận cứ khoa học cho các quyết sách kinh tế -
chính trị, văn hóa - xã hội…của Viện và của Nhà nước.
Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là:
- Có tầm nhìn, tư duy chiến lược, định hướng nghiên cứu.
- Có tầm nhìn quản lý, tham mưu cho Viện.
- Có năng lực tổ chức các ngành, các lĩnh vực, tổ chức lao động, tổ
chức hợp tác quốc tế.
- Thực sự là tấm gương tiêu biểu về đạo đức, lối sống, đoàn kết,…

19. 17
17
Thứ hai, các chuyên gia, nghiên cứu viên: Đội ngũ chuyên gia, nghiên
cứu viên là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, những
người chịu trách nhiệm về lĩnh vực mình tham mưu, thực hiện công tác
nghiên cứu hay quản lý từng nhóm việc nên họ phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao và luôn cố gắng học tập nâng cao trình độ để đáp ứng được
những yêu cầu khắt khe của nhiệm vụ. Họ không chỉ có chuyên môn nghiệp
vụ cao mà còn có sức khỏe bền bỉ, tinh thần mẫn cán, tâm lý ổn định, vững
vàng. Đây là lực lượng lao động trí tuệ trong Viện có khả năng làm chủ, sáng
tạo những tri thức và khoa học, có khả năng thích nghi nhanh chóng với sự
thay đổi của môi trường và điều kiện sống.
Yêu cầuvề phẩm chấtvà năng lực của các chuyên gia, nghiên cứu viên là:
* Có trình độ lý luận cao, có kiến thức thực tế, có khả năng nắm bắt cái mới.
* Có năng lực nghiên cứu độc lập.
* Thực sự là những chuyên gia hàng đầu, là lực lượng nòng cốt trong
nghiên cứu khoa học.
Thứ ba, cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ: Là những người lao động có trình
độ cao được đào tạo bài bản trong lĩnh vực kỹ thuật như điện, điện tử, tin
học,…, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt phục vụ cho công tác kỹ thuật
tại Viện Khoahọc Lao độngvàXã hội đồng thời có hiểu biết công việc và chức
trách nhiệm vụ của mình.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự phát triển
ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Thứ nhất, NNLCLC là lực lượng nòng cốt trong lãnh đạo, quản lý và
quyết định việc phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội trong hiện
tại và tương lai.
Lực lượng lãnh đạo, quản lý của Viện Khoa học và Lao động Xã hội là
những người có chức năng, nhiệm vụ hoạch địch chính sách phát triển của

20. 18
18
Viện trong tương lai, là nguồn nhân lực thực hiện công tác cơ cấu và tổ chức
bộ máy làm việc của Viện nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chức năng mà
Đảng và Nhà nước, Bộ phân công, đồng thời tìm kiếm các lĩnh vực tăng thu
nhập, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên của Viện. Để thực hiện
được chức năng quản lý này, đòi hỏi những người lãnh đạo Viện phải là
những nhà lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng, kinh nghiệm,
khả năng tổ chức, quản lý tốt. Nhìn chung là đội ngũ lãnh đạo phải là những
người lao động có chất lượng cao nhất thì mới có thể là đội ngũ đầu tầu, nhằm
phát triển Viện Khoa học Lao động và Xã hội trong tương lai. Hơn thế nữa,
đội ngũ lãnh đạo Viện là những tấm gương sáng, điển hình cho các cán bộ
CNV trong Viện noi theo để phát triển trình độ chuyên môn, học tập, nghiên
cứu, tăng hiệu quả công việc. Chính vì lẽ đó, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao của Viện nhằm nâng cao chất lượng của bộ máy lãnh đạo, phục vụ
cho công tác quản lý trong tương lai là điều hết sức quan trọng và cần thiết.
Thứ hai, NNLCLC là lực lượng nòng cốt trong nghiên cứu, phát triển
Khoa học Lao động và Xã hội để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ
của Viện. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai
thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác: Giữa nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công
nghệ... có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực
được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực
với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị
cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực
khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác
dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con
người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân

21. 19
19
của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết
định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với Viện Khoa học Lao động và Xã hội thì nhiệm vụ chính của
Viện là nghiên cứu khoa học về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội,
tham gia đào tạo, bồi duỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành lao động,
thương binh và xã hội,… Chính vì vậy, để thực hiện những nhiệm vụ chính
của Viện thì nguồn nhân lực chất lượng cao với trình độ chuyên môn cao,
được đào tạo bài bản, có kỹ năng và kinh nghiệm tốt, tinh thần trách nhiệm
cao chính là lực lượng chủ yếu và trực tiếp thực hiện. Chính vì vậy, để đáp
ứng nhu cầu trong tương lai của Viện, việc phát triển NNLCLC là điều quan
trọng và cần thiết. NNLCLC của Viện là lực lượng chủ yếu thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng các chương trình, đề tài khoa học, các dự án
và các nhiệm vụ được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng như Nhà
nước giao. Đồng thời trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ này sẽ diễn ra
quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ của Viện và góp phần vào việc đào
tạo, bồi dưỡng NNLCLC cho các cơ sở, các ngành của Bộ.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng trực tiếp nâng cao
chất lượng hoạt động hợp tác về nghiên cứu khoa học, gắn kết quả nghiên cứu
với hoạtđộngthực tiễn sảnxuất kinh doanh, đào tạo, quảnlý và hợp tác quốc tế.
Ngày nay, nền kinh tế thế giới đang chuyển dần sang kinh tế tri thức và
hội nhập kinh tế quốc tế thì vai trò của NNLCLC càng thể hiện rõ hơn. Hiện
nay, NNLCLC cũng đã tiên phong đi đầu tham gia vào nhiều lĩnh vực khó
khăn và mang lại nhiều kết quả tích cực trong đó có lĩnh vực nghiên cứu và
chuyển giao khoa học công nghệ, lãnh đạo, quản lý. Đây được xem là yếu tố
quan trọng quyết định đối với sự tăng trưởng bền vững của Viện nói riêng và
của đất nước nói chung. Hợp tác quốc tế và chuyển giao sự tiến bộ của khoa
học công nghệ giữa các quốc gia trên thế giới thì NNLCLC chính là lực lượng

22. 20
20
có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm để tiếp nhận các kiến
thức tiên tiến.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao
động và Xã hội
1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Với quan niệm: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển”, tại Đại hội XI, Đảng ta đã khẳng định phát
triển nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC là một trong ba khâu đột phá chiến
lược cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới.
Phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng thái thấp
lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và chất
lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Quan
điểm Mácxít về sự phát triển, vận dụng vào nghiên cứu con người đã nhấn
mạnh yếu tố phát triển con người, lấy con người làm trung tâm. Lịch sử phát
triển của nhân loại suy cho cùng là lịch sử phát triển con người. Phát triển con
người vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế - xã hội, vừa là phương tiện tốt
nhất để thúc đẩy sự phát triển. Có nhiều quan điểm về phát triển NNL nói
chung. Có quan điểm cho rằng phát triển NNL là sự gia tăng giá trị cho con
người, cả về vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động với những năng lực
và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của
sự phát triển kinh tế xã hội. Cũng có quan điểm cho rằng phát triển NNL là
gia tăng các giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội. Đó cũng chính là quá trình mở rộng cơ hội lựa
chọn nhằm nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp
với nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn. Liên hợp quốc cho rằng, phát triển

23. 21
21
NNL bao gồm: giáo dục- đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan niệm
này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: NNL vừa là một yếu tố của
sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát triển. Chú trọng đáp
ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm hiểu biết, cập
nhật thông tin, mở rộng các mối liên hệ xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho sự
phát triển của NNL. Tóm lại, có thể cho rằng phát triển nguồn nhân lực là sự
biến đổi cả về lượng và chất, cơ cấu của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự tiến
bộ về kinh tế - xã hội. Quá trình này bao gồm sự phát triển về thể lực, trí lực,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người. Trong đó nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân
tộc góp phần quan trọng trong việc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của mỗi
người. Từ sự trình bày trên đây, có thể cho rằng: Phát triển NNLCLC là quá
trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng
cao theo hướng đi lên để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của tổ chức, phát triển
kinh tế, chính trị, xã hội của quốc gia.
Do đó, pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao
động và Xã hội là quá trình biến đổi toàn diện cả về số lượng, chất lượng và
cơ cấu theo hướng số lượng đáp ứng yêu cầu, chất lượng ngày càng cao và
cơ cấu phù hợp để nguồn nhân lực chấtlượng cao ngàycàng đáp ứng tốt hơn
nhiệm vụ được giao.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện
Khoa học Lao động và Xã hội
Trước đây, quá trình sản xuất hàng loạt theo dây chuyền với sự phân
tách chi tiết chức năng lao động trí óc và lao động chân tay nên nhu cầu đối
với NNLCLC tuy rất cần thiết song chỉ ở quy mô nhỏ. Trong nền KTTT, quá
trình sản xuất được tổ chức theo mô hình linh hoạt. Mô hình tổ chức lao động

24. 22
22
mới đòi hỏi một lực lượng lao động đại chúng trực tiếp tham gia sản xuất có
độ linh hoạt cao, có khả năng sáng tạo và đổi mới, có trình độ đào tạo cao. Vì
vậy, muốn phát triển NNLCLC để hình thành nền KTTT, trước tiên phải gia
tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động
quản lý dữ liệu. Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực
lượng lao động quốc gia.
Đối với hoạt động của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, thì
NNLCLC lại đặc biệt có vai trò quan trọng vì đây vừa là bộ phận lãnh đạo lại
là lực lượng lao động chủ yếu nhằm thực hiện các nhiệm vụ mà Viện được
giao phó. Chính vì vậy, phát triển NNLCLC là rất cần thiết trong giai đoạn
hiện nay của Viện. NNLCLC là lực lượng quyết định số lượng và chất lượng
các công trình nghiên cứu khoa học. Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay đối với
Viện là chăm lo xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ NNL đảm bảo đủ về số lượng,
cơ cấu các chuyên ngành hợp lý; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có tinh
thần đoàn kết, dân chủ, kỷ luật; có năng lực chuyên môn giỏi, có phương
pháp, tác phong làm việc khoa học; thực sự tâm huyết với công việc nghiên
cứu khoa học, tích cực nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo cái mới. Quan tâm xây
dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành của các ngành nghiên cứu; đồng thời, bồi
dưỡng, mở rộng kiến thức của các chuyên ngành khác, nhằm đáp ứng tốt yêu
cầu, nhiệm vụ nghiên cứu khoa học ngày càng phát triển cả diện rộng và
chiều sâu của một Viện đa ngành; chủ động, có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ các cấp, đảm bảo sự kế thừa, phát triển vững chắc, không để xảy ra
tình trạng hẫng hụt.
Cụ thể, pháttriển NNLCLC của Viện được thể hiện trên các khía cạnh
sau đây:
Thứ nhất, phát triển về số lượng: Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch,
nhiệm vụ được giao và xu hướng phát triển của Viện, cần dự báo được số

25. 23
23
lượng nhân lực chất lượng cao cần thiết cho thực hiện công tác nghiên cứu
của Viện. Trong thời gian tới, nhiệm vụ và công việc được giao của Viện sẽ
tăng để phục vụ cho phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong thời kỳ
CNH, HĐH nhằm xây dựng CNXH. Do vậy, việc tăng trưởng về số lượng
NNLCLC của Viện là rất cần thiết. Phát triển số lượng nguồn nhân lực là phát
triển về quy mô nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực cụ thể của Viện
trong từng thời kỳ nhất định theo yêu cầu nhiệm vụ của Viện. Phát triển về số
lượng NNLCLC để có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, Viện cần
tuyển dụng, thu hút NNLCLC từ bên ngoài hay hợp tác, liên kết nghiên cứu
với các viện, cơ quan nghiên cứu khác để tranh thủ NNLCLC.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là nâng
cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm
và đạo đức nghề nghiệp cho người lao động mà trước hết là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý và các nhà khoa học, cán bộ nghiên cứu của Viện. Đây là
điều rất cần thiết để có thể hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ mà Viện được
giao. Nâng cao chất lượng NNLCLC được biểu hiện cụ thể như sau:
Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực CLC. Tình trạng sức khỏe được
biểu hiện ra bên ngoài thông qua các chỉ số về thể lực, độ tuổi, giới tính, chiều
cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc. Thực hiện
chức năng, nhiệm vụ chính là nghiên cứu khoa học và giảng dạy, đào tạo
nguồn nhân lực nên sức ép về công việc đối với NNLCLC của Viện là rất lớn.
Chính vì vậy, để có thể đảm bảo hoàn thành tốt, đúng tiến độ công việc hằng
ngày, thể chất của người lao động là rất quan trọng. Sức khoẻ vừa là mục đích
của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Muốn nâng
cao sức khỏe của NNLCLC thì phải kết hợp hài hòa cả sức khỏe thể chất và
sức khỏe tinh thần.

26. 24
24
Phát triển trí lực của NNLCLC: Trình độ chuyên môn kỹ thuật đối với
NNLCLC ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội là kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng dạy và các hoạt
động khác. Những yếu tố này có thể hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và
cách thức sử dụng thông tin mà NNLCLC có được thông qua đào tạo. Như
vậy, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức, trình độ
học vấn, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
trong công việc của NNLCLC làm việc tại Viện. Phát triển kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp là trình độ thành thạo tay nghề và những kinh
nghiệm được tích lũy. Đây là kết quả của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong
thực tế hoạt động và sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn. Do dó, phát
triển kỹ năng nghề nghiệp đối với NNLCLC tại Viện được hình thành bằng
hai con đường: Một là, do các nhân viên làm việc tự tích lũy, hai là, Viện chủ
động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức thích hợp như: mở lớp
bồi dưỡng, tổ chức hội thao, tổ chức rút kinh nghiệm,.v.v. Nâng cao phẩm
chất đạo đức, phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị,
đạo đức, tác phong, lối sống lành mạnh tính tích cực hoạt động, tinh thần
trách nhiệm công dân.
Thứ ba, xây dựng cơ cấu NNLCLC hợp lý, cơ cấu nguồn nhân lực
NNLCLC là thành phần, tỷ trọng của các thành phần nhân lực CLC bộ phận
trong tổng thể nguồn nhân lực CLC của tổ chức. Để xác định cơ cấu
NNLCLC phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức và mức độ hoàn thành của
người lao động, các điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức,….căn cứ vào nhiệm
vụ cụ thể của Viện để tổ chức, sắp xếp nhân lực chất lượng cao một cách hợp
lý ở mỗi khâu, mỗi mảng công việc nhằm phát huy tối đa năng lực, trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm của từng nhân lực, gia tăng năng suất lao động,
hiệu quả làm việc, nghiên cứu.

27. 25
25
1.2.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Đánh giá trình độ phát triển NNLCLC cao có thể căn cứ vào các tiêu
chí cụ thể, bao gồm:
* Nhóm tiêu chí đánh giá sự pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao:
Thứ nhất, tiêu chí phản ánh sự phát triển toàn diện cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với sự phát triển về số
lượng và quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể đánh giá thông qua
các chỉ tiêu như:
- Mức độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực CLC
- Tốc độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực CLC
- Sự gia tăng tỷ lệ nguồn nhân lực chất lượng cao trên tổng số lực
lượng lao động
Các chỉ tiêu này càng cao thì chứng tỏ trình độ phát triển quy mô
NNLCLC càng tốt. Đối với sự phát triển nguồn nhân lực CLC về chất lượng,
có thể đánh giá qua tổng thể các chỉ tiêu phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực
CLC từ sức khỏe tới trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp. Các nhóm
tiêu chí này tăng qua các năm, có thể thấy rằng nguồn nhân lực chất lượng
cao của tổ chức đã phát triển hơn.
Phát triển sức khỏe nguồn nhân lực CLC: Được đánh giá thông qua:
tình trạng sức khỏe của NNLCLC, độ tuổi trung bình của NNLCLC, giới tính,
chiều cao, cân nặng của người lao động. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tình thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật.
Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa
thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ.
Bộ Y tế nước ta quy định có ba loại: Loại A: thể lực tốt, loại không có
bệnh tật gì; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

28. 26
26
Hiện nay, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Lao động và Thương binh Xã hội căn
cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng,
vòng ngực; mắt; tai mũi họng; răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh,
tâm thần; da liễu. Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt;
tốt; khá; trung bình; kém và rất kém.
Phát triển về trình độ chuyên môn: Có thể đánh giá thông qua các tiêu
chí như chức danh khoa học, học vị của người lao động, trình độ đào tạo, nơi
đào tạo của NNLCLC, sự thành thạo tiếng Anh, tin học của đội ngũ nhân lực
CLC, mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; mức độ thành thạo
kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính,…, trong mỗi chuyên môn có
thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ
thuật, kinh tế, ngoại ngữ,.., thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành
từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Phát triển về kỹ năng: Được đánh giá thông qua các chỉ tiêu, như số
năm kinh nghiệm làm việc, số lượng công trình khoa học đã tham gia nghiên
cứu, số năm kinh nghiệm làm công tác quản lý.
Phát triển về đạo đức nghề nghiệp: Được đo lường thông qua các chỉ
tiêu định tính như sự phát triển của các phong trào, đoàn thể, hội,…, các hoạt
động gắn kết tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái trong Viện. Ngoài ra, có
thể đánh giá thông qua ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, trách nhiệm,
niềm say mê trong công việc, năng động trong công việc, ….
* Đối với sự phát triển cơ cấu NNLCLC bao gồm:
- Cơ cấu theo độ tuổi.
- Cơ cấu theo giới tính.
- Cơ cấu theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu theo chức năng, nhiệm vụ.
Các cơ cấu NNLCLC này được điều chỉnh theo hướng phát triển qua
các năm. Cơ cấu NNLCLC được đánh giá là phát triển nếu cơ cấu này phù

29. 27
27
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ, đảm bảo huy động tối đa
nguồn nhân lực chất lượng cao vào hoạt động.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá kết quả qua việc hoàn thành nhiệm vụ, chức
trách của nguồn nhân lực chất lượng cao. Các tiêu chí này có thể đo lường
bằng các chỉ tiêu định lượng như mức độ hoàn thành định mức làm việc qua
các năm, mức độ, tốc độ tăng trưởng công trình nghiên cứu khoa học hoàn
thành, thời gian xử lý công việc của NNLCLC. Ngoài ra có thể kể đến các
tiêu chí khác như, năng suất lao động của đội ngũ nhân lực CLC; số đơn đăng
ký phát minh sáng chế, số sáng kiến kinh nghiệm hằng năm; số bài viết được
đăng trên các tạp chí khoa học; chỉ số h chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của
các nhà khoa học.
* Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực chất lượng cao
Nhóm tiêu chí này có thể kể đến các tiêu chí như: tổng mức kinh phí
cho đào tạo, bổi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao và tốc độ tăng của tổng
mức kinh phí này. Ngoài ra, có thể đánh giá thông qua tiêu chí là số lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo hằng năm,…., kết quả hợp tác –
liên kết đào tạo.
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một
số viện khoa học và những bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và
Xã hội
1.3.1.Kinhnghiệm của ViệnHànlâm khoa họcvà công nghệViệtNam
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là một viện nghiên
cứu đa ngành đa lĩnh vực, cơ quan trực thuộc Chính phủ Việt Nam và do
Chính phủ thành lập, có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học tự nhiên và phát triển
các công nghệ theo định hướng của Chính phủ. Trụ sở chính của viện đặt tại
số 18, đường Hoàng Quốc Việt, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam. Viện,
thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển

30. 28
28
công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công
nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế - xã
hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của
pháp luật. Viện Hàn lâm KHCNVN có 51 đơn vị trực thuộc bao gồm: 06 đơn
vị giúp việc Chủ tịch Viện do Thủ tướng Chính phủ thành lập; 34 đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu khoa học; 06 đơn vị sự nghiệp khác (05 đơn vị do Thủ
tướng Chính phủ thành lập và 01 đơn vị do Chủ tịch viện thành lập); 04 đơn
vị tự trang trải kinh phí và 01 doanh nghiệp Nhà nước. Trong suốt thời gian
hoạt động của mình, viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam đã đạt
được nhiều thành tựu to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ tổ quốc. Tiêu biểu có thể kể đến như thực hiện Chiến lược nghiên cứu
và ứng dụng công nghệ vũ trụ đến năm 2020 bao gồm một số dự án lớn như:
các dự án Vệ tinh nhỏ Việt Nam quan sát Tài nguyên thiên nhiên, môi trường
và thiên tai (VNREDSAT-1và VNREDSAT-1B), dự án Trung tâm Vũ trụ
Việt Nam và Chương trình KHCN vũ trụ hay Đề án tổng thể về điều tra cơ
bản và quản lý tài nguyên môi trường biển, điều tra khảo sát trên Biển Đông,
hợp tác quốc tế trong điều tra khảo sát Biển Đông.
Trong sự thành công của Viện, thì nhân tố quan trọng nhất là nguồn lực
con người mà trong đó góp phần lớn công sức là nguồn nhân lực chất lượng
cao của Viện.
Tính đến tháng 12/2012, Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam có tổng số trên 4000 cán bộ, viên chức, trong đó có 2649 cán bộ trong
biên chế; 43 GS, 180 PGS, 36 TSKH, 678 TS, 722 ThS và 802 cán bộ, viên
chức có trình độ đại học. Mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng hầu hết các cán
bộ viên chức của Viện rất tích cực, nỗ lực nghiên cứu khoa học giúp Viện
Hàn lâm KHCNVN hoàn thành nhiệm vụ. Nhìn chung, cơ cấu tổ chức của
Viện là khá ổn định, hoàn chỉnh và đồng bộ; lực lượng cán bộ có trình độ cao
khá đông và đều trên hầu hết các lĩnh vực của khoa học tự nhiên. Lực lượng

31. 29
29
cán bộ trình độ cao luôn là thế mạnh của Viện trong thời gian qua (so với các
đơn vị nghiên cứu và triển khai cũng như các trường đại học trong cả nước).
Hình 1.1: Nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm khoa học và công
nghệ Việt Nam
(Nguồn: Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam)
Để có thể phát triển NNLCLC, Viện đã thực hiện các biện pháp sau
đây:
Thứ nhất, viện không ngừng nâng cao thu nhập cho cán bộ, nhân viên,
góp phần giúp cán bộ nghiên cứu yên tâm công tác, tăng hiệu quả lao động và
thu hút người tài. Thực hiện, quy chế tự chủ tài chính đôi với đơn vị sự nghiệp
có thu, trong các năm qua, Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam đã
không ngừng nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, viên chức, thực hiện liên
kết, hợp tác quốc tế nhằm tìm kiếm nguồn thu sự nghiệp. Ngoài ra, Viện còn
từng bước trao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị thành viên, tăng cường
hoạt động thu, tiết kiệm chi phí nhằm có thêm phần thu nhập tăng thêm cho cán
bộ, nhân viên trong viện. Chính nhờ vào những nỗ lực của banh lãnh đạo nên
phần thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức trong viện ở mức khá, góp phần
đảm bảo thu nhập, đời sống cho cán bộ viên chức, làm cho họ yên tâm thực
hiện nhiệm vụ được giao, nghiên cứu khoa học. Đây là lý do chính vì sao mà
trong những năm qua, viện đã thu hút được lực lượng nhân lực chất lượng cao
phục vụ cho công tác nghiên cứu, phát triển của mình.

32. 30
30
Thứ hai, viện luôn quan tâm tới công tác đào tạo NNLCLC. Ngoài việc
tích cực gia tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên, trong những năm gần đây,
Viện luôn luôn quan tâm đến việc đào tạo cán bộ có trình độ cao (Tiến sỹ,
Thạc sỹ) cho các đơn vị của mình cũng như phục vụ chung cho đất nước.
Hàng năm có hàng chục tiến sỹ mới bảo vệ và đào tạo hàng trăm thạc sỹ
thuộc các chuyên môn khác nhau trong lĩnh vực khoa học tự nhiên. Các đơn
vị trong viện còn cử nhiều cán bộ trẻ của mình đi đào tạo tại nước ngoài nhằm
bổ sung lực lượng cán bộ trình độ cao.
Thứ ba, viện luôn tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ, nhân viên để
tăng hiệu suất làm việc. Là một viện nghiên cứu, nhưng viện đã xây dựng môi
trường làm việc năng động và hiệu quả, ngoài ra còn tổ chức thường xuyên
các hoạt động tập thể nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán
bộ nhân viên nói chung. Điều này đã giúp cho cán bộ, nhân viên trong Viện
có sự đoàn kết, thân ái cùng tâm lý thoải mái trong lao động. Hơn thế nữa,
ngoài thu nhập ngày càng được cải thiện, chế độ phúc lợi của viện được quan
tâm đã tạo điều kiện thu hút NNLCLC gắn bó làm việc lâu dài với Viện.
1.3.2. Kinhnghiệm của Viện nghiên cứu giáo dục – Trường Đại học
sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh
Viện Nghiên cứu giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ
Chí Minh được thành lập sau ngày giải phóng hoàn toàn miền Nam với tên
gọi là Phân viện Khoa học Giáo dục miền Nam. Năm 1976, Viện trở thành
Phân viện của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Năm 1991, theo quyết định
của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Viện trở Thành Viện Nghiên cứu Giáo dục phía
Nam trực thuộc Bộ. Đến năm 1997, Viện trở thành thành viên của Đại học
quốc gia TP.HCM và đến tháng 11/1999 Viện được sáp nhập vào Trường Đại
học Sư phạm TP.HCM. Với một đội ngũ nghiên cứu viên có trình độ cao,
Viện Nghiên cứu Giáo dục, Trường Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí
Minh đang thực hiện nhiệm vụ được giao là nghiên cứu cơ bản, chiến lược

33. 31
31
giáo dục và những vấn đề cụ thể cấp bách của giáo dục - đào tạo. Với trách
nhiệm to lớn của một viện nghiên cứu giáo dục duy nhất ở khu vực phía Nam,
Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu cơ bản, chiến lược
và chuyển giao công nghệ trong giáo dục ở tất cả các bậc học; tư vấn và cung
cấp các sản phẩm nghiên cứu, các chương trình bồi dưỡng chuyên môn có
chất lượng cao ở khu vực phía Nam. Từ ngày thành lập đến nay, Viện Nghiên
cứu Giáo dục đã đạt dược những thành tích đáng tự hào: Viện đã hoàn thành
hàng trăm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước, cấp Bộ và cấp trường, tổ
chức thành công 40 cuộc hội thảo quốc gia và quốc tế,….Các nghiên cứu viên
có chức danh khoa học học vị của Viện còn tham gia đào tạo sau đại học cho
các trường, viện trong cả nước.
Để có được thành công như trên, Viện xác định rõ là luôn coi nguồn
nhân lực chất lượng cao là nhân tố chính để phát triển. Hiện nay Viện có 33
cán bộ cơ hữu, 15 cán bộ kiêm nhiệm và hợp đồng. Trong đó có: 1 giáo sư, 1
phó giáo sư, 12 tiến sĩ, 1 tiến sĩ khoa học, còn lại là cán bộ nghiên cứu có
bằng thạc sĩ. Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Viện đã thực hiện
nhiều biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho
NNLCLC của mình. Một trong những biện pháp đó là bằng phương thức là
hợp tác trao đổi học tập kinh nghiệm, mời các chuyên gia, các giáo sư đầu
ngành báo cáo một số chuyên đề cho các trường đại học Việt Nam, liên kết
thực hiện một số dự án, tổ chức các hội thảo và các lớp bồi dưỡng chuyên đề
cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên. Tất cả những công trình
nghiên cứu, các báo cáo trong hội thảo nội dung các chuyên đề bồi dưỡng đã
được tập hợp, phổ biến rộng rãi thường xuyên qua các ấn phẩm do Viện
Nghiên cứu Giáo dục phát hành hàng tháng, hàng quý, và cuối năm. Đây là tài
liệu cho cán bộ, nhân viên trong viện và ngoài viện học tập, nghiên cứu

34. 32
32
1.3.3. Kinhnghiệm của Viện Khoa học xã hội nhân văn quân sự Bộ
Quốc phòng
Viện Khoa học xã hội nhân văn quân sự được thành lập vào năm 1999,
đặt tại Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng, là một Viện đầu ngành nghiên cứu
khoa học xã hội và nhân văn quân sự của quân đội và quốc gia. Nhiệm vụ chủ
yếu của Viện là cung cấp những luận cứ khoa học phục vụ công tác lãnh đạo,
chỉ đạo của Đảng, Nhà nước, Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng, Tổng
cục Chính trị về bảo vệ Tổ quốc, xây dựng nền quốc phòng toàn dân, xây
dựng quân đội về mặt chính trị; tích cực chủ động tham gia đấu tranh trên mặt
trận tư tưởng, lý luận, chống “diễn biến hòa bình”; chủ động mở rộng quan
hệ, hợp tác nghiên cứu khoa học đào tạo với các đơn vị trong và ngoài quân
đội... Qua 15 năm xây dựng và phát triển, Viện Khoa học xã hội và nhân văn
quân sự đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng thưởng 01 Huân chương Lao
động hạng Ba, 01 Huân chương Bảo vệ Tổ quốc hạng Ba; 01 Bằng khen của
Thủ tướng Chính phủ và nhiều phần thưởng cao quý khác. 15 năm qua, Viện
đã tổ chức nghiên cứu thành công 109 đề tài khoa học các cấp (từ cấp cơ sở
đến cấp Nhà nước), 09 chuyên đề tổng kết lý luận – thực tiễn; thực hiện 07
công trình nghiên cứu cơ bản; biên soạn và xuất bản hơn 100 đầu sách chuyên
khảo, trong đó có 2 cuốn từ điển chuyên ngành; công bố hơn 1.200 bài báo
khoa học; 25 đầu sách về đấu tranh tư tưởng, lý luận; 124 chuyên đề khoa học
cá nhân và gần 100 thông tin khoa học. Mỗi năm, Viện tổ chức nhiều hội
thảo, tọa đàm, sinh hoạt học thuật; tổ chức nhiều đợt đi nghiên cứu thực tế;
tích cực tham gia giảng dạy đại học và sau đại học; biên soạn hàng chục bộ
giáo trình, tập bài giảng cho các đối tượng học viên; tham gia hơn 100 hội
đồng khoa học, hướng dẫn hơn 300 nghiên cứu sinh, học viên cao học và cử
nhân. Góp phần quan trọng hàng đầu cho thành công của Viện thì công tác
phát triển nguồn nhân lực và phát triển NNLCLC của Viện luôn được quan

35. 33
33
tâm đúng mức. Đến nay, 100% cán bộ nghiên cứu của Viện có trình độ đại
học trở lên; trong đó, số có chức danh phó giáo sư trên 36%, có học vị tiến sĩ
trên 72%, thạc sĩ trên 12%. Để đạt được kết quả đó là quá trình thực hiện
nhiều giải pháp một cách đồng bộ của Ban lãnh đạo Viện.
Thứ nhất, Viện đã ban hành cụ thể các quy chế hoạt động cho cán bộ,
nghiên cứu viên, tăng cường công tác quản lý, nâng cao tinh thần làm việc.
Viện đã đầu tư công sức xây dựng và ban hành hệ thống các quy chế hoạt
động khoa học, tạo cơ sở để nâng cao chất lượng chỉ đạo, quản lý các hoạt
động nghiên cứu. Các quy chế được xây dựng trên cơ sở phát huy tính dân
chủ và quán triệt đầy đủ, chặt chẽ đến mọi thành viên; được tổ chức thực hiện
nghiêm túc và được bổ sung, hoàn thiện kịp thời, đáp ứng yêu cầu thực tiễn
đặt ra. Ngoài ra, để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động khoa học, Viện đã
thường xuyên cập nhật, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nội dung các văn bản,
quy định, hướng dẫn quản lý khoa học các cấp. Đồng thời, phối hợp với các
cơ quan cấp trên tổ chức tập huấn nghiệp vụ và từng bước áp dụng công nghệ
thông tin vào công tác quản lý khoa học, v.v.
Thứ hai, tổ chức bộ máy hoạt động phù hợp với trình độ chuyên môn,
nhiệm vụ của cán bộ, nghiên cứu viên. Viện chủ trương tăng cường học tập,
nghiên cứu cơ cấu, tổ chức và kinh nghiệm của các trung tâm, viện nghiên
cứu khoa học đi trước để vận dụng vào xây dựng Viện cho phù hợp. Quá trình
xây dựng cũng là quá trình Viện tiếp tục bổ sung, hoàn thiện tổ chức, biên chế
cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Đặc biệt, trên cơ sở chức năng, nhiệm
vụ chung đã được xác định trong Quyết định thành lập, Viện đã đi sâu nghiên
cứu, xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các ban nghiên cứu một cách hợp lý.
Nhờ đó, đến nay tổ chức của Viện đã ổn định; chức năng, nhiệm vụ của các
ban được xác định rõ ràng, tạo cơ sở để đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu
theo đối tượng của từng ban.

36. 34
34
Thứ ba, Đảng ủy, chỉ huy Viện đã thường xuyên chú trọng đến công tác
tư tưởng, động viên tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi người; đồng
thời, có biện pháp thích hợp để huy động trí tuệ và kinh nghiệm của họ vào
công tác nghiên cứu khoa học. Việc giao nhiệm vụ được tính toán phù hợp
với sở trường của từng cán bộ; trong đó, chú ý bố trí đan xen các thế hệ cán
bộ, nhằm kế thừa và phát huy năng lực, trình độ của mỗi người, tạo sức mạnh
tổng hợp thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo: Viện sắp xếp để số cán bộ chưa có
trình độ sau đại học đi đào tạo ở các học viện, nhà trường trong và ngoài quân
đội; trong đó có nhiều đồng chí được cử đi bồi dưỡng ngoại ngữ ở cả trong và
ngoài nước. Bên cạnh đó, Viện cũng động viên, giao nhiệm vụ cho những
đồng chí có học vị tiến sĩ phấn đấu hoàn thành các điều kiện, tiêu chuẩn để
được xét công nhận các chức danh phó giáo sư, giáo sư. Mặt khác, thông qua
công tác nghiên cứu, nhất là nghiên cứu cơ bản, với các sản phẩm là các cuốn
sách tham khảo, chuyên khảo, các đề tài, chuyên đề khoa học hoặc thông qua
sinh hoạt học thuật, viết báo và báo cáo khoa học, tham luận khoa học... mà
đội ngũ cán bộ của Viện có điều kiện tích luỹ kiến thức, phát triển lý luận
chuyên sâu, tạo cơ sở để tổ chức nghiên cứu những công trình khoa học ở tầm
cao hơn; đồng thời, sẵn sàng đáp ứng nhiệm vụ đột xuất do trên giao, với chất
lượng cao, trong thời gian ngắn.
Thứ năm, mở rộng quan hệ giao lưu, hợp tác, trao đổi thông tin, kinh
nghiệm tổ chức, quản lý, triển khai các hoạt động nghiên cứu và ứng dụng kết
quả nghiên cứu KHXH và NVQS với các viện nghiên cứu, các học viện, nhà
trường, các cơ quan, đơn vị trong và ngoài quân đội, với các tổ chức nghiên
cứu khoa học khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu và bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ.
1.3.4. Bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội

37. 35
35
Thông qua xem xét kinh nghiệm phát triển NNLCLC của một số viện
nghiên cứu trong nước có thể rút ra bài học kinh nghiệm
cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội như sau:
Thứ nhất, phải nhận thức rõ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là
trọng tâm của quá trình phát triển đốivới bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào, đặc
biệt là trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Đưa ra được các chiến lược nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực CLC là vấn đề có ý nghĩa to lớn và cần được
chú trọng nhất. Cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế tri thức và
hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới hiện nay. Trên cơ sở này, Ban
lãnh đạo Viện mới có thể xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC và các giải
pháp thực hiện.
Thứ hai, là trong các chính sách thu hút và phát triển NNLCLC thì cần
phải quan tâm giải quyết đúng đắn mối quan hệ lợi ích kinh tế mà tập trung là
ở thu nhập và trách nhiệm, nghĩa vụ của công dân với đất nước với xã hội.
Bởi vì chỉ có đảm bảo cho cuộc sống thì người lao động mới yên tâm lao
động, sáng tạo và cống hiến hết mình cho sự nghiệp khoa học cả cuộc đời. Do
vậy, Viện cần tiếp tục hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số cơ chế,
chính sách ưu đãi, ưu tiên trong công tác đào tạo và thu hút nhân tài bằng chế
độ tiền lương, tiền thưởng, nhà công vụ, điều kiện làm việc nhằm tránh tình
trạng chảy máu chất xám.
Thứ ba, để phát triển nguồn nhân lực CLC cần chú trọng tới công tác
đào tạo NNL. Bởi vì, đạo tạo NNL mới có thể nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ năng cho NNL. Đặc biệt, cần quan tâm tới phương hướng hợp tác quốc tế
để học tập, trao đổi kinh nghiệm làm việc, trình độ khoa học tiên tiến với thế
giới. Chính bởi vậy, Viện cần xây dựng kế hoạch đào tạo NNL cụ thể, từ thời
gian đào tạo, nội dung, phương pháp đào tạo và nguồn kinh phí. Đồng thời,

38. 36
36
Viện cũng cần có chính sách khuyến khích người lao động tự học tập, nâng
cao trình độ.
Thứ tư, phát triển NNLCLC cần tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn
kết với người lao động, không những nâng cao đời sống vật chất mà còn phải
nâng cao đời sống tinh thần cho họ. Với môi trường làm việc tốt người lao
động mới có điều kiện phát huy những năng lực của bản thân, tăng hiệu quả
làm việc. Mặt khác, chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động có thể
giúp họ giao lưu học hỏi lẫn nhau, tăng tính đoàn kết, khả năng làm việc
nhóm có hiệu quả hơn,….
Thứ năm, phát triển NNLCLC cần gắn liền với công tác tổ chức, sắp
xếp NNL phù hợp với trình độ chuyên môn, thế mạnh của từng nhân viên của
Viện nhằm đáp ứng mỗi người có thể phát huy tối đa năng lực công tác,
nghiên cứu của mình để hoàn thành tốt mọi chức năng, nhiệm vụ được giao
của Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Muốn vậy, Ban lãnh đạo Viện phải
đánh giá đúng năng lực, khả năng của từng nhân viên, trên cơ sở đó bố trí lao
động cho phù hợp. Người lao động chỉ có thể phát huy tối đa hiệu quả làm
việc nếu như họ được làm công việc phù hợp với sở thích, nguyện vọng và
đúng chuyên môn của mình.
Trên cơ sở những bài học kinh nghiệm rút ra từ các viện nghiên cứu,
viện khoa học trong nước, Viện Khoa học Lao động và Xã hội có thể áp dụng
để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo cho định hướng phát
triển của mình trong tương lai.
* * *
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp
CNH, HĐH và phát triển kinh tế nhanh, bền vững. Với bối cảnh đó, yêu cầu

39. 37
37
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực là vấn đề có ý nghĩa quyết
định đảm bảo thắng lợi các nhiệm vụ trọng đại đó. Đối với Viện Khoa học
Lao đồng và Xã hội thì NNLCLC đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển của Viện. Vì đây là những người lao động được đào tạo ở trình độ cao,
có sức khỏe, bản lĩnh chính trị, có kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên
môn cao, tinh thông nghiệp vụ và có kinh nghiệm tốt làm việc tại Viện Khoa
học Lao động và Xã hội, đủ sức hoàn thành các nhiệm vụ của Viện trong hiện
tại cũng như tương lai. Chính vì vậy, để đảm bảo thực hiện tốt hơn nữa chức
năng, nhiệm vụ của Viện trong tương lai thì phát triển NNLCLC là điều hết
sức cần thiết. Đây là quá trình biến đổi toàn diện cả về số lượng, chất lượng
và cơ cấu để nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đáp ứng tốt hơn nhiệm
vụ được giao.
Chương 2

40. 38
38
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO Ở VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
2.1. Khái quát về Viện Khoa học Lao động và Xã hội
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
* Sự ra đời và phát triển của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Viện Khoa học Lao động và Xã hội có tên tiếng Anh là Institute of
Labour Science and Social Affairs, viết tắt là ILSSA. Viện có trụ sở tại số 2
Đinh Lễ, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Viện Khoa học lao động và xã hội được thành
lập ngày 14.4.1978 theo Quyết định số 79 CP của Hội đồng Chính phủ với tên
là Viện Khoa học Lao động. Đến năm 1987 thì Viện được đổi tên thành Viện
Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội và đến năm 2002 thì được đổi tên
thành Viện Khoa học Lao động và Xã hội.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội là Viện đầu ngành có nhiệm vụ
nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng cung cấp luận cứ phục vụ xây
dựng chính sách, chiến lược thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.
Chặng đường 35 năm xây dựng nỗ lực, Viện đã từng bước khẳng định được
vị thế trong hệ thống các viện nghiên cứu khoa học xã hội ở nước ta. Các
công trình nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của Viện ngày càng gắn nhiều
hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp những luận cứ khoa
học cho việc hoạch định và thực hiện chính sách lao động, người có công và
xã hội trong các thời kỳ.
Chức năng: Chức năng và nhiệm vụ của Viện Khoa học Lao động và
Xã hội được quy định theo Quyết định số 453/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao
động và Thương binh Xã hội ngày 14 tháng 3 năm 2013. Viện Khoa học Lao
động và Xã hội là đơn vị nghiên cứu khoa học thuộc Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và
nghiên cứu ứng dụng phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy

41. 39
39
nghề, lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công,
bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn
xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); quản
lý hoạt động nghiên cứu khoa học của Bộ.
Nhiệm vụ của Viện được qui định là: Nghiên cứu khoa học về lĩnh vực
Lao động - Thương binh và Xã hội, bao gồm: Dự báo xu hướng phát triển và
định hướng chiến lược về lĩnh vực Lao động - Thươngbinh và Xã hội. Phát triển
nguồn lao động; di dân, dịch chuyển lao động; đào tạo nghề nhằm đẩy mạnh
chuyển dịch cơ cấu lao động, tạo việc làm và đáp ứng thị trường lao động.
Việc làm, thất nghiệp; chuyển dịch cơ cấu lao động; thị trường lao
động; tác động của toàn cầu hóa…
Tiền lương, tiền công, thu nhập; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân;
định mức lao động; năng suất lao động xã hội.
Lao động nữ; các khía cạnh xã hội và vấn đề giới của lao động nữ và
lao động đặc thù.
Ưu đãi người có công; xóa đói giảm nghèo; bảo hiểm xã hội; bảo trợ xã
hội; tệ nạn xã hội.
Tham gia đào tạo, bồidưỡng cán bộ của ngành; đào tạo trình độ sau đại
học thuộc chuyên ngành Kinh tế lao động (Thạc sỹ, Tiến sỹ) theo quy định
của pháp luật.
Điều tra cơ bản phục vụ nghiên cứu Khoahọc về Lao động và Xã hội; thu
thập và phổ biến thông tin khoa học, kết quả các công trình nghiên cứu.
Tư vấn và tham gia thẩm định, đánh giá các chương trình, dự án, chính
sách, công trình nghiên cứu thuộc Bộ quản lý.
Mở rộng hợp tác với các tổ chức, cơ quan nghiên cứu trong nước và
nước ngoài, các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ về Lao động - Thương

42. 40
40
binh và Xã hội, theo quy định của pháp luật, của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội.
Quản lý tổ chức, cán bộ, công chức; tài chính, tài sản được giao theo
quy định của pháp luật và của Bộ.
2.1.2. Hệ thống tổ chức
Tổ chức bộ máy của Viện bao gồm:
- Viện trưởng: Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội có trách
nhiệm ban hành và tổ chức thực hiện quy chế làm việc và quan hệ công tác
của Viện; quy định chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức trực thuộc; phân
công, sắp xếp viên chức, người lao động trong Viện để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ được giao.
- Các phó viện trưởng là người giúp việc cho viện trưởng trong công
tác tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Viện.
- Phòng Tổ chức- Hành chính- Tài vụ: thực hiện tổ chức, thi đua, khen
thưởng, kỷ luật, nâng lương, đào tạo đề bạt; nhân sự và lao động,….
- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp - Đối ngoại: chịu trách nhiệm xây dựng
kế hoạch hoạt động, nghiên cứu khoa học cho Viện, khai thác, đấu thầu để tài
dự án thuộc tổ chức Quốc tế
- Phòng Nghiên cứu Quan hệ lao động: Phòng nghiên cứu và hợp tác
với các tổ chức khác theo yêu cầu của Viện trong các lĩnh vực bảo hiểm và
lao đồng, tiền lương.
- Phòng nghiên cứu chính sách ưu đãi và xã hội: Phòng có chức năng
và nhiệm vụ nghiên cứu các vấn đề mảng xã hội bao gồm
- Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động, việc làm
- Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và bình đẳng giới
- Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động
Viện có Hội đồng Khoa học tư vấn cho Viện trưởng về công tác nghiên
cứu khoa học

43. 41
41
Sơ đồ 2.1.: Cơ cấu tổ chức của Viện khoa học Lao động và Xã hội
(Nguồn:Phòng tổ chức hành chính của Viện Khoa học Lao động và Xã hội)
* Tình hình nhân lực của Viện Khoa học Lao động và Xã hội.
Tính đến ngày 31/12/2013 Viện Khoa học Lao động và Xã hội có 96
người trong đó cán bộ nghiên cứu viên là 78 người, cán bộ hỗ trợ là 18 người.
Cơ cấu tuổi: về cơ cấu tuổi Viện hiện nay: Dưới 30 chiếm 32.81%;
Từ 30 - 40 chiếm 28.13%; Từ 40 - 50 chiếm 25%; Từ 51- 60 chiếm 14.06%.
Độ tuổi trung bình của các nguồn nhân lực hiện nay là 35. Hiện nay Viện
đang có sự mất cân đối về cơ cấu tuổi trong đội ngũ cán bộ nghiên cứu. Chỉ
có 4 nghiên cứu viên từ 55 tuổi trở lên, 15 nghiên cứu viên từ 45-54 tuổi, 14
nghiên cứu viên từ 35-44 tuổi, còn lại là 35 nghiên cứu viên dưới 35 tuổi.
Như vậy Viện đang thiếu những nghiên cứu viên trong độ tuổi đủ sức có
những nghiên cứu cấp Nhà nước và cấp Bộ.
Cơ cấu giới của lao động trong Viện: Hiện nay Viện có 38 nhân viên
nam và 58 nhân viên nữ
Cơ cấu chia theo trình độ học vấn:

44. 42
42
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Viện Khoa học LĐ & XH
Trong tổng số lao động của Viện hiện nay thì chiếm tỷ trọng lớn là lao
động có trình độ đại học là 50 người với 52%. Tiếp theo là lao động có trình
độ thạc sỹ là 38 người, chiếm tỷ trọng là 40%, còn lao động có trình độ cao là
Tiến sỹ chỉ có 4 người, chiếm tỷ trọng nhỏ là 4%. Như vậy vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao số lượng, chất lượng và tỷ trọng của nguồn lao động
CLC mà trọng điểm là có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Viện
là vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài.
2.1.3. Một số hoạt động và kết quả tiêu biểu
Giai đoạn 1978-1986:Thời kỳ này, các nghiên cứu tập trung vào nghiên
cứu cơ bản và ứng dụng thuộc lĩnh vực ngành quản lý trong điều kiện kế hoạch
hoá tập trung, bao gồm nghiên cứu lý luận, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn và
nghiên cứuphục vụ quản lý vi mô, đặc biệt là khu vực doanh nghiệp Nhà nước.
Giai đoạn 1986-1996: Những năm 1986-1996 đánh dấu bước ngoặt
trong hoạt động nghiên cứu của Viện gắn với công cuộc đổi mới đất nước, đổi
mới tư duy phù hợp với quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá, tập
trung sang phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị
trường, có sự quản lý của Nhà nước. Các đề tài khoa học cấp nhà nước về đổi

45. 43
43
mới chính sách tiền lương và đổi mới chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH)
phù hợp với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần đã góp phần tích cực vào
đề án trình Chính phủ về cải cách tiền lương và BHXH (1993); ….
Giai đoạn 1997-2007: Nét nổi bật của thời kỳ này là Viện đã chủ trì
hoặc tham gia vào: Cung cấp các căn cứ phụ vụ Hội nghị Trung ương, Đại hội
Đảng toàn quốc (lần thứ IX, X): nghiên cứu “Kết hợp tăng trưởng kinh tế với
công bằng xã hội”; chính sách lao động trong khu vực kinh tế tư nhân; tổng
kết các vấn đề lý luận và thực tiễn 20 năm đổi mới trong lĩnh vực lao động và
xã hội phục vụ mục tiêu hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa trong bối cảnh hội nhập, phát triển kinh tế nhanh và bền vững.
Xây dựng các chiến lược và đề án lớn của ngành: Chiến lược và chương trình
việc làm và xóa đói giảm nghèo các thời kỳ 1998-2000, 2001-2005 và 2006-
2010; Cung cấp các bằng chứng khoa học cho việc bổ sung, sửa đổi luật pháp,
cơ chế chính sách lĩnh vực lao động, Thương binh và Xã hội: Bộ Luật Lao
động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luật Dạy nghề,…;
Giai đoạn 2008 đến nay: Nhiệm vụ trọng tâm của nghiên cứu trong
thời kỳ này là phục vụ triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
X và XI, Viện đã tham gia xây dựng Đề án” Một số vấn đề về chính sách xã
hội giai đoạn 2012-2020 (Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 01/6/2012) của Ban
chấp hành TW Đảng; Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị
quyết số 15-NQ/TW (Nghị quyết số 70/NQ-CP ngày1/11/2012).
Viện đã đấu thầu thành công 04 đề tài nghiên cứu cấp nhà nước về các
vấn đề mới phát sinh trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và
hội nhập quốc tế thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội
Viện cũng chủ trì nhiều nghiên cứu phục vụ công tác rà soát và điều
chỉnh luật pháp, chính sách thuộc lĩnh vực lao động, người có công và Xã hội
Viện chủ động làm đầu mối chủ trì và phối hợp với các cơ quan trong
nước và quốc tế khởi thảo một số chương trình nghiên cứu trong lĩnh vực

46. 44
44
ASXH (mức sống tối thiểu cho mọi người dân); Nghiên cứu phục vụ việc
triển khai các chính sách chăm sóc, bảo vệ trẻ em..
Trong hợp tác quốc tế, Viện đã phát triển quan hệ hợp tác chặt chẽ và
lâu dài với các tổ chức quốc tế như: WB, ADB, UNDP, UNICEF, ILO, UN
Women, DANIDA (Đan Mạch), Cơ quan hợp tác và phát triển Tây Ban Nha,
GIZ, HSF, Viện FES, EVAPLAN (Cộng hoà Liên Bang Đức), Đại học
Monash(Úc), Đại học Nihon (Nhật Bản), Tổ chức Manpower (Hoa
Kỳ)….(Xem phụ lục 1)
2.2. Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Viện Khoa học Lao động và Xã hội thời gian qua
2.2.1. Những thành tựu đạt được trong phát triển NNLCLC ở Viện
Khoa học Lao động và Xã hội từ khi thành lập cho tới nay và nguyên nhân
Những thành tựu, kết quả đạt được:
Thứ nhất, kể từ khi thành lập cho tới nay, số lượng NNLCLC của Viện
Khoa học Lao động và Xã hội đã không ngừng tăng. Gia tăng số lượng nguồn
nhân lực chất lượng cao của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tạo điều
kiện ngày càng đáp ứng tốt hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ nghiên cứu khoa
học và các nhiệm vụ khác mà Viện được giao.
Khimớithànhlập vàonăm1978,Viện mới chỉ có tổng số cán bộ nghiên
cứu là 10 người, thì sau 10 năm đi vào hoạt động, năm 1988, số lượng cán bộ
nghiên cứu đã tăng mạnh lên 62 người, tương ứng tỷ lệ tăng trưởng là 520%.
Điều này là hợp lý vì năm 1988, khi Việt Nam bắt đầu đổi mới nền kinh tế, thì
việc phát triển lao động và nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu. Nguồn
nhân lực chấtlượng cao củaViện tronggiai đoạnnày tăng mạnh để đáp ứng nhu
cầu nghiên cứu, chuyển dịchlao động và các vấn đề tiền lương trong thời kỳ đổi
mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Nhiệm vụ
của nghiên cứu bao gồmcác cơ sở lý luận, phươngpháp luận mới, đồng thời giải

47. 45
45
quyết những vấn đềbức xúc trong quátrình chuyển đổi (giải quyết lao động dôi
dư trong sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước, vấn đề việc làm cho lao động
Xã hội, cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội…)
Hình 2.2: Tình hình biến động số lượng cán bộ, nghiên cứu viên từ khi
thành lập cho tới nay của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
(Nguồn: Báo cáo tổng kết 35 năm phát triển của Viện KH LĐ & XH)
Trong giai đoan từ 1988 tới năm 1998, thì nguồn nhân lực chất lượng
cao của Viện không có sự thay đổi đáng kể. Tính tới hết năm 1998 thì số
lượng cán bộ, nghiên cứu viên của Viện tăng lên là 65 người, tỷ lệ tăng
trưởng so với cuối năm 1988 chỉ ở mức 5%.
Giai đoạn 1999 – 2008, nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện đã
tăng mạnh mẽ hơn giai đoạn trước. Tính đến cuối năm 2008, tổng số cán bộ,
nghiên cứu viên của Viện là 75 người, tăng trưởng 15% so với giai đoạn
trước. Việc tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của Viện
trong thời gian này là hợp lý. Vì sau khi đạt tiến hành cải cách, mở cửa nền
kinh tế, đất nước tiếp tục đạt được nhiều thành tựu kinh tế và xã hội quan
trọng. Tuy nhiên, nhiều vấn đề xã hội được đặt ra, cần giải quyết cả về lý