Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí giáo dục với đề tài: Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

DƯƠNG HOÀNG NHẬT
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

2. BỘ QUỐC PHÒNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

DƯƠNG HOÀNG NHẬT
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành:
Mã số:
QUẢN LÝ GIÁO DỤC
60 14 01 14
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGÔ MINH TUẤN

3. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG
QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY INVESCO
17
1.1 Một số khái niệm cơ bản 17
1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 30
1.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 32
1.4 Thực trạng và nguyên nhân của quản lý hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 34
Chương 2 TÁC ĐỘNG, YÊU CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT
ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY INVESCO 48
2.1 Tác động và yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại Công ty Invesco 48
2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại công ty Invesco 60
2.3 Khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp quản lý hoạt
động bồi dưỡng nguồn nhân lực 75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC 87

4. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI cùng với sự bùng nổ của khoa học, công nghệ, sự
phát triển nhanh về kinh tế, xã hội và xu thế hội nhập của thế giới, hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự trở thành vấn đề cấp thiết. Trong mỗi nhà
trường hay doanh nghiệp đều cần có nhiều nguồn lực để duy trì hoạt động và
phát triển theo mục tiêu, nhưng nguồn nhân lực bao giờ cũng giữ vị trí quan
trọng nhất.
Với các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có được, nhân lực sẽ
sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra sản
phẩm đạt năng suất, chất lượng và mục đích tốt nhất. Tổ chức nào có nguồn
nhân lực có tri thức cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và sáng tạo thì
chất lượng sản phẩm, chất lượng của quá trình quản trị, chất lượng các nguồn
lực sẽ luôn mạnh hơn trước các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, nhiều tổ chức đã
xem hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là một chiến lược cần phải được
thực hiện thường xuyên.
Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ
cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn...”[37, tr216] được coi là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đảng cũng nhấn mạnh
phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu
phát triển của đất nước: “Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[37, tr216].
Đội ngũ cán bộ - nhân viên ở công ty INVESCO là nguồn lực chủ yếu,
là người xây dựng kế hoạch, chương trình, thực hiện nhiệm vụ của công ty.
Cấp ủy, Ban Tổng Giám đốc đã thường xuyên quan tâm đào tạo bồi dưỡng
cán bộ - nhân viên. Trong Đại hội cổ đông thường niên 2012 và Nghị quyết
Hội đồng quản trị đề cập vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức

5. và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực được phân công của cán bộ
- nhân viên trong công ty INVESCO là tạo cơ hội, cũng là vấn đề quan trọng
chiến lược phát triển của Công ty”[3, tr1]. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng sẽ
góp phần nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ
ngày càng chuyên nghiệp, đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của
công ty. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại công ty
ngày càng đa dạng, phong phú về chương trình, hình thức, nội dung nhưng
vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo trước, trong và sau đào tạo hiệu
quả chưa cao, phát sinh nhiều vấn đề, dẫn tới nhiều hạn chế, bất cập mà hoạt
động quản lý cần giải quyết.
Xuất phát từ lý do trên tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Biện pháp quản lý
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO” để nghiên
cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực của công ty INVESCO.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu ở nước ngoài về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực
Các tư tưởng nghiên cứu về con người và bồi dưỡng, phát triển con
người đã có từ thời cổ đại gắn liền với tên tuổi của triết gia Hi Lạp Socrate
(470-399 TCN) với châm ngôn nổi tiếng “Hãy nhận thức chính bản thân
mình”. Theophrastos (372-287 TCN), nhà nghiên cứu tự nhiên cố đại Hi Lạp
đã sử dụng các thành tựu khoa học to lớn trong nhiều thế kỉ để mô tả các kiểu
người khác nhau trong luận văn “Các tính cách đạo đức”. Thời trung cổ, các
nghiên cứu về con người gắn liền với tên tuổi của Guillaume d Occam (cuối
thế kỉ XIII-1349), nhà thần học và triết học kinh viện người Anh. Thời kì
Phục hưng cơ L. de Vinci (1452-1519), người Ý và K. Huarte (1529-1592),
người Tây Ban Nha. Tiếp sau đó là các nghiên cứu của Montesquieu (1689-
1755), F. M. Voltaire (1694-1778), D. Diderot (1713-1784), J. J. Rousseau
(1712-1778)…

6. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả
đề cập đến trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực, lồng ghép trong môn học
quản trị nhân sự. Trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M.
Ivancevich, hình ảnh của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là “các chuyên gia
nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động
không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ”. Hay theo Robert L.Mathis
và John H.Jackson, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là “tiến hành
mà thông qua đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong việc đạt được
mục tiêu của tổ chức”.
Theo Cenzo and Robbins, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là tiến trình
bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình đào
tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Các công trình của L. Nadler và Z. Nadeler (1990 và 1992) cho rằng,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại chương trình ở 3 mức độ quan tâm
khác nhau: đào tạo, giáo dục và phát triển.
Nghiên cứu của Marquardt và Engel (1993) đã xác định phát triển
nguồn nhân lực bao gồm 3 lĩnh vực: đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức
và phát triển sự nghiệp để tăng cường kết quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.
Họ đã đưa ra danh mục 35 năng lực được xếp thành 4 nhóm cần được phát
triển ở nguồn nhân lực là năng lực kĩ thuật, năng lực thực hiện công việc theo
chuyên môn phụ trách, năng lực liên nhân cách và năng lực trí tuệ
Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực rất được chú trọng.
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của
Mỹ đến từ các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức Nhà nước, các tổ
chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện,…Nguồn kinh phí dồi dào
mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê
giảng viên giỏi, xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Để phát triển nguồn nhân lực,
Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi
dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.

7. Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân
lực. Chính phủ Nhật đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo, thực sự coi đó là quốc sách hàng
đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc.
Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6-15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là tỷ lệ học sinh thi
đỗ các trường đại học, cao đẳng ngày càng nhiều. Nhật Bản đã trở thành một trong những
cường quốc giáo dục của thế giới. Nhật Bản sử dụng chế độ lên lương, tăng thưởng theo
thâm niên để quản lý nhân lực.
Ở Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh
tế. Năm 1982, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống
giáo dục hiện có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời.
Tháng 12 năm 2001, Hàn Quốc công bố chiến lược quốc gia lần thứ nhất và phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp theo, chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung
chính của các chiến lược này đề cập đến sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp,
trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân
lực, nâng cao trình độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công, xây dựng hệ
thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông
tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường trí thức.
Tại Singapore, quan niệm “công chức là chìa khóa thành công” nên luôn coi trọng
yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là
người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công
việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao. Singapore quản lý hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng thông qua đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo
viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí,
sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo
hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời,
liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt
cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo
ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn,
40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các
đối tượng, công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện
sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy
thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có
đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát [11].
Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực có
trong nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi chuyển sang kinh tế tri thức.

8. Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào
tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong
Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là lấy nhân tài chấn
hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết quán
triệt phương châm tôn trọng lao động, tri thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc
đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một
cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng
nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài
một cách khoa học.
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực
chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp
và có chất lượng cao. Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí
của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao
gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn"…
Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc
và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%,
điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%”9
, công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc:
công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập
gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề
bạt…Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập.
Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo
quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham
gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học
tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá
học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công
chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây
là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ
chức nhân sự [11].
Có thể thấy, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài có
nhiều hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp phong phú, qua đó đã tạo ra những
tác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, quản lý hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài được tập trung vào 3 vấn đề chính
sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

9. Là bước đầu tiên được đánh giá quan trọng, trên cơ sở phân tích tổ chức như mục
tiêu và điều kiện môi trường; phân tích tác nghiệp là phân tích các thói quen, kỹ năng cần
có của nhân viên để thực hiện công việc nhanh và tốt nhất với mức hao phí thời gian, thao
tác ít nhất; phân tích nhân viên để xác định khả năng, tình cảm, mục tiêu, uy tính, sở
trường cá nhân…nhằm bồi dưỡng có mục tiêu, theo thứ tự ưu tiên.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng như tại nơi làm
việc theo hình thức hướng dẫn, giao việc; ngoài nơi làm việc thông qua các trường, các
trung tâm, các công ty đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện theo mô hình mẫu, trò chơi quản trị.
- Kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo, bồi dưỡng
Kiểm tra, đánh giá hiệu quả được thông qua sự thay đổi hành vi tác nghiệp, chất
lượng và năng suất, cam kết thời gian phục vụ (Singapore), tỷ lệ tham gia các giờ học trên
lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn (Trung Quốc).
Nghiên cứu trong nước về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân lực
của đất nước ta được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch
vụ và nhân lực của các ngành nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62
triệu người (chiếm hơn 70% dân số), nguồn nhân lực công nhân là 9.5 triệu người (chiếm
gần 10% dân số), nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2.5
triệu người (chiếm khoảng 2.15% dân số), nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2.0
triệu người. Hiện nay, ở nước ta đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông vẫn chiếm số đông, trong khi đó tỷ lệ nhân
lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ rất thấp. Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, trong số 20.1
triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48.8 triệu lao động đang làm việc thì chỉ có 8.4
triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước cấp. Số người
từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chỉ chiếm khoảng
40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý, tỷ lệ đại học và sau đại học là 1.0, trung học
chuyên nghiệp là 1.3 và công nhân kỹ thuật là 0.92, trong khi trên thế giới tỷ lệ này là 1-4-
10. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB) Việt Nam đang thiếu rất nhiều lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực
Việt Nam đạt 3.79 điểm (xuống thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB), trong
khi đó Hàn Quốc là 6.91, Ấn Độ là 5.76, Malaysia là 5.59, Thái Lan là 4.94,…

10. Từ thực trạng trên của nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được Đảng, Nhà nước, các tổ chức và nhiều nhà nghiên cứu hết sức
quan tâm.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được Đảng Cộng sản Việt Nam đề cập trong Nghị
quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII): Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý
luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các
chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức
và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và phải được
thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt…. Tại
một số địa phương tùy điều kiện thực tiễn đã triển khai nhiều chương trình liên quan đến
quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như tại 2 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh và
Hà Nội. Thành phố Hồ Chí Minh có chương trình “Vườn ươm tài năng”, tại Thành phố Hà
Nội có “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên
gia giỏi, người có cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô” và “Quy định
tạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng
cao”…
Theo các kết quả nghiên cứu, để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trước mắt và
lâu dài cần phải tính đến các yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Không
thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Không thể
nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Điều này liên quan
đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền
lương, xây dựng cơ sở hạ tầng. Cũng không thể nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao khi
chất lượng giáo dục đại học còn thấp, kết cấu hạ tầng thấp kém, trình độ ngoại ngữ, tin học
hạn chế…
Tác giả Trần Kim Dung đã đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển, trong đó đánh
giá đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng
cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp. Khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển được tác giả
cho đó là “một quá trình tương tự”[9, tr173] vì quá trình này cho con người biết kỹ năng
mới, nâng cao kiến thức và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, tác giả
cũng đồng ý rằng “thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào
tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển”[9, tr173 ].
Tác giả Nguyễn Thế Phong chỉ rõ: “Qua khảo sát, chúng tôi nhận thấy, tất cả các
doanh nghiệp đều có nhân viên quản lý phụ trách công tác đào tạo. Hàng năm các doanh

11. nghiệp đều có kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng. Công tác đào
tạo và bồi dưỡng được các nhà quản lý cấp trên khuyến khích. Chỉ tiêu đào tạo và bồi
dưỡng được coi là một chỉ tiêu chủ yếu của phong trào thi đua. Tuy nhiên, công tác đào tạo
còn mang tính hình thức, không đồng bộ, thiếu tính chiến lược. Do vậy, các chương trình
đào tạo mang nặng mục tiêu bổ khuyết kiến thức thiếu hụt; chủ yếu phục vụ công việc hiện
tại và nhất thời; đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở cấp quản trị
trung gian; một số nội dung và chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của học
viên; chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết; nhân viên phụ trách đào tạo thực hiện
chức năng quản lý hành chính công tác đào tạo là chủ yếu” [13].
Tác giả Nguyễn Anh Tuấn với vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài
chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế ” trên cơ sở đánh giá, thực trạng nguồn nhân
lực, nhân tài của nước ta trong giai đoạn hiện nay; phân tích tác động của hội nhập quốc tế đến
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao đã đưa ra những giải pháp để đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao như: Xây dựng chiến lược kế hoạch
hoá mục tiêu đào tạo một cách đồng bộ, hợp tác về đào tạo nguồn nhân lực…[22]
Tác giả Nguyễn Ngọc Sơn quan tâm tới “Vai trò của giáo dục trong việc nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước nhà trong điều kiện hiện nay” cho rằng cần
tiến hành đồng bộ các giải pháp như: Nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục trong tình hình
mới, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo các cấp, mở rộng quan hệ và giao lưu quốc tế
trong lĩnh vực giáo dục, bám sát đối tượng con người Việt Nam để có giải pháp phù hợp…
[35]
Tác giả Nguyễn Ngọc Phú trong đề tài cấp Nhà nước về “Nguồn nhân lực và nhân tài
cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” đã
đề xuất phải có các quan điểm chiến lược, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực và
nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam từ nay đến năm 2020
[20].
Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở trong nước về mặt lý
thuyết được các tác giả trong nước đề cập gần giống với các tác giả nước ngoài được tập
trung vào các vấn đề:
- Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu của tổ chức,
của công việc và nhiệm vụ, nhu cầu của bản thân nhân viên nhằm thực hiện, đáp ứng ngay
được nhu cầu công việc thực tế.
- Nội dung, phương pháp và hình thức của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực: trực tiếp (nhân viên giỏi bồi dưỡng hướng dẫn nhân viên viên kém hơn; mời
giảng viên trực tiếp bồi dưỡng theo chuyên đề…), Đào tạo từ xa thông qua các trường, các
trung tâm bên ngoài tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, hội thảo cho nhân viên.

12. - Đánh giá hiệu quả hoạt động bồi dưỡng, đào tạo: Đánh giá kết quả bồi dưỡng của
học viên thông qua xếp loại kết quả học tập, thời gian tham gia lớp bồi dưỡng; đánh giá
chất lượng công việc thực hiện; đánh giá qua sự thay đổi về hành vi, kỹ năng và hướng giải
quyết vấn đề, lý luận của nhân viên.
Qua vấn đề nghiên cứu tổng quan trên và so sánh với thực tiễn, vấn đề quản lý hoạt
động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên thực tế hiện nay còn có nhiều khoảng cách và nhiều lỗ
hổng, hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng không đạt mục tiêu, còn chắp vá, chụp giật và
không theo kịp với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung là vấn đề mang tính cấp thiết, cần phải
được hết sức coi trọng. Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm bồi dưỡng
năng lực, bồi dưỡng kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và chuyên môn không chỉ có trong các
nhà trường, các viện nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đào tạo mà quản lý hoạt động bồi
dưỡng còn cần có trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội trong đó có doanh nghiệp.
Trong ngành quản lý giáo dục, có không ít tác giả đã nghiên cứu quản lý hoạt động
này trong phạm vi nhà trường, nhưng còn ít nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng trong
doanh nghiệp và xã hội. Việc lựa chọn đề tài “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại công ty INVESCO” dưới góc độ chuyên ngành quản lý giáo dục sẽ
không trùng lặp với công trình nghiên cứu nào trước đó, các công trình quản lý hoạt động
giáo dục, đào tạo trong nhà trường từ đó để tác giả kế thừa xây dựng đề tài nghiên cứu phù
hợp với thực tiễn, phù hợp với chủ thể và khách thể nghiên cứu.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực, đề xuất những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại công ty INVESCO.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ một số cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
công ty INVESCO.
Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ nguyên nhân quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại công ty INVESCO.
Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO
để góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực.
4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO

13. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về biện pháp quản lý hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO.
Thời gian: Các số liệu thống kê, sử dụng trong luận văn tính từ năm 2008 đến năm
2012.
5. Giả thuyết khoa học
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn bó mật thiết với hoạt động đầu tư, kinh
doanh và chiến lược phát triển của công ty INVESCO. Nếu nắm vững nhu cầu sử dụng
nhân lực, hiểu rõ hiện trạng nhân lực của công ty, trên cơ sở đó xác lập kế hoạch, tổ chức
hợp lý lực lượng tiến hành việc bồi dưỡng nguồn nhân lực, thường xuyên kiểm định chất
lượng của nguồn nhân lực thì hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ được quản lý tốt và
tạo điều kiện nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi thực
tiễn hoạt động của công ty INVESCO.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; nghiên cứu của
các nhà quản lý giáo dục về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận
Tham khảo các tài liệu, sách báo có liên quan, đường lối chỉ đạo của Đảng và văn
bản pháp luật của Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội.
Phân tích, khái quát hoá các tài liệu khoa học có liên quan để xác định hệ thống
khái niệm công cụ và khung lý thuyết phục vụ cho việc triển khai quá trình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin cần thiết về đối
tượng khảo sát, điều tra cán bộ, nhân viên của công ty Invesco thông qua phiếu điều tra.
Tiến hành toạ đàm, trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, nhân viên của công ty
Invesco.
Phân tích các chương trình bồi dưỡng; phương pháp phân tích hệ thống xem và
phân tích kết quả bồi dưỡng, các hồ sơ lưu trữ của công ty: kế hoạch năm, kế hoạch tháng,
báo cáo tổng kết hàng năm, biên bản họp, báo cáo; xin ý kiến của các chuyên gia về các
vấn đề đánh giá thực trạng, tính hợp lý, khả thi của các biện pháp được đề xuất ...

14. Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê
Sử dụng toán thống kê nhằm xử lý các số liệu đã thu thập được trong quá trình
nghiên cứu làm căn cứ cho các luận chứng khoa học.
7. Ý nghĩa của đề tài
Luận văn sẽ đóng góp về những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại công ty INVESCO, góp phần làm cho quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại công ty có hiệu quả hơn.
Đề tài luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt xây dựng đội ngũ nguồn nhân
lực tri thức tại công ty INVESCO.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, một số kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được kết cấu 2 chương 6 tiết.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo Từ điển bách khoa toàn thư năm 1995: Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ
sung kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm nâng cao năng lực trình độ nghề nghiệp.
Theo Tổ chức UNESCO định nghĩa: "Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp.
Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ
năng, chuyên môn của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp”
Khái niệm nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với các khái niệm con người, yếu tố
con người, nhân tố con người. Các khái niệm này có cùng mục đích là nghiên cứu về con
người, có nội dung liên quan với nhau nhưng không đồng nhất. Tuỳ mục đích, phạm vi
nghiên cứu và mối quan hệ xác định mà người ta sử dụng các khái niệm đó một cách phù
hợp nhằm thể hiện rõ các phương diện khác nhau của con người và vai trò của con người
với sự phát triển xã hội. Để hiểu rõ khái niệm nguồn nhân lực, cần thiết phải tìm hiểu các
khái niệm con người, yếu tố con người, nhân tố con người.
Con người là víi t c¸ch lµ tét ®Ønh tiÕn ho¸ cña thÕ giíi sinh vËt, thực thể sinh vật,
thực thể xã hội có ý thức, có ngôn ngữ, là chủ thể của hoạt động lịch sử, hoạt động nhận
thức, mang những đặc tính chung của các cá thể thuộc chủng loại người và có sự khác biệt

15. so với con vật. Con người, đó là khái niệm bao gồm tổng hoà mặt tự nhiên và mặt xã hội,
là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn.
Yếu tố con người là muốn nói tới con người với tất cả các tiêu chí của nó đặt trong
quan hệ với “yếu tố vật” của một quá trình phát triển. Yếu tố con người bao gồm con người
với tư cách là thành tố tự nhiên - vật chất và thành tố xã hội - tinh thần, đồng thời cả cơ cấu
tổ chức xã hội của con người. Khi con người tham gia với tính cách là một “yếu tố người”,
một điều kiện, tiềm năng cần phát huy tạo động lực phát triển cho một quá trình xã hội thì
được coi là nguồn lực con người.
Nhân tố con người là một khái niệm rộng, bao gồm những yếu tố, những tiêu chí nói
lên vai trò của con người với tư cách là chủ thể của các quan hệ xã hội trong sự nghiệp xây
dựng chủ nghĩa xã hội.
Nhân tố con người là cái cốt lõi, cái đặc trưng xã hội, thuộc tính xã hội giữ vị trí
trung tâm trong tiềm năng của nguồn lực con người. Nội dung của nhân tố con người đó là
một chỉnh thể các giai cấp, tầng lớp xã hội liên kết với nhau chặt chẽ. Sự tác động qua lại
giữa chúng và hoạt động của chúng bảo đảm cho sự phát triển tiến bộ của xã hội. Nội dung
này phản ánh qua các tiêu chí về ý thức giai cấp, ý thức trách nhiệm trước cộng đồng, ý
thức về nghĩa vụ và quyền lợi công dân
Chỉ tiêu về số lượng, chất lượng nói lên khả năng của con người, của cộng đồng
người như những khả năng tiềm tàng cần khai thác, bồi dưỡng và phát huy. Đó là các tiêu
chí về số lượng lao động, tình hình sức khoẻ, trình độ học vấn, tuổi thọ, mức sống…Đó
còn là những tiêu chí về nhân cách và chức năng xã hội của con người. Những tiêu chí này
nói lên khả năng sáng tạo của cá nhân trong hệ thống các quan hệ xã hội, bao gồm năng lực
chuyên môn kĩ thuật được đào tạo lẫn thái độ lao động.
Trong khi đó, khái niệm nguồn nhân lực ( Human resources, nguồn lực con người,
nguồn lực cho lao động) chỉ thực sự mới xuất hiện khoảng vài chục năm gần đây. Từ năm
1990, UNDP lần đầu tiên đưa ra chỉ số phát triển con người để đánh giá sự phát triển (gọi
là HDI). Chỉ số HDI bao gồm các yếu tố cơ bản : Tuổi thọ bình quân, thành tựu giáo dục
và mức thu nhập. Nội dung 3 yếu tố này hiện nay có được phát triển, chi tiết hơn nhưng về
cơ bản vẫn giữ nguyên vị trí và ý nghĩa của nó trên cơ sở được chính xác hoá và chi tiết
bằng các chỉ số khác. Chỉ số này cho phép các nước thấy được khoảng cách mà mình đã
đạt được trên con đường tiến tới giá trị lý tưởng là 1.
Khái niệm nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học, được coi là
một thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội và gần như mọi quan điểm đều thừa nhận rằng
khi nguồn lực này kết hợp với nguồn lực tự nhiên thì của cải xã hội xuất hiện và đó là cơ
sở của phát triển xã hội, tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực là muốn nói tới tổng thể các yếu tố

16. thuộc về con người và cộng đồng người, bao gồm số dân, cơ cấu số dân, chất lượng con
người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực
bao gồm tất cả các tiêu chí về con người và tổ chức, tiềm năng và sức mạnh về vật chất và
tinh thần, có thể phát huy trong quá trình phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển thì
khái niệm nguồn nhân lực cũng được bổ sung những tư tưởng mới. Người ta đã coi con
người là một loại “vốn” đặc biệt, “vốn người” (human capital), là “lực lượng sản xuất hàng
đầu”, là “nguồn lực cơ bản”, là “nguồn lực có khả năng tái sinh”, là “nguồn lực của mọi
nguồn lực”…
Gần đây, quan điểm phát triển con người được UNDP sử dụng lại có bước phát triển
tiếp tục. Con người được quan niệm không chỉ là nguồn vốn, là “vốn” - những yếu tố đầu
vào của sự phát triển, cho dù đó là những yếu tố quan trọng và có ý nghĩa quyết định mà
con người còn là mục đích, mục tiêu, chiếm vị trí trung tâm trong suốt quá trình phát triển
xã hội. Chất lượng cuộc sống của con người, hạnh phúc của con người có thể được kiểm
tra một cách khách quan như những sản phẩm “đầu ra” của sự phát triển.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp quốc thì
“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân
hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Tổ chức lao động quốc tế quan niệm: Nguồn nhân
lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa
dạng. Muốn phát triển nguồn nhân lực (gia tăng thêm giá trị sử dụng con người) thì tất

17. yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người (gia tăng thêm về các giá trị đạo
đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể lực…của con người).
Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con người không có gì khác nhau
nhưng khái niệm nguồn nhân lực có nội dung xác định hơn khái niệm nhân tố con người.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xét con người trong mối quan hệ với
tự nhiên. Cùng với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn nhân lực được coi là
yếu tố rất quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, nguồn
lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Việc bồi dưỡng, phát triển con người, bồi dưỡng, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho
sự phát triển bền vững.
Từ một số khái niệm trên có thể coi bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco
là cung cấp, bổ sung những kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, cập nhật thêm những kiến
thức mới liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất, năng lực…
nhằm nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của sự phát triển tổ chức.
Bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan. Đối với tổ chức, bồi dưỡng
nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và
phát triển của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo có lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các tổ chức muốn tồn
tại thì phải thích ứng tốt với môi trường. Bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay
nghề, nâng cao kĩ năng và thái độ nghề nghiệp, tạo ra bầu không khí đoàn kết. Mặt khác,
trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình
độ văn hoá, nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu, từ đó giúp họ tự tin hơn, phát
huy khả năng và đáp ứng tốt sự thay đổi của môi trường. Bồi dưỡng nguồn nhân lực còn
giúp người lao động hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển. Do đó,
người quản lý giỏi cần nhạy cảm, nhìn xa trông rộng để chuẩn bị cho những thay đổi trong
tương lai. Bồi dưỡng nguồn nhân lực vì thế là công việc phải được thực hiện thường xuyên
bao gồm cả trước, trong và sau khi làm việc của mọi công ty, tổ chức. Chủ thể bồi dưỡng
là cán bộ quản lý của công ty, quy trình bồi dưỡng đơn giản, ít phức tạp và diễn ra trong
thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là các nhân viên tham gia các hoạt động trong công
ty.

18. Nội dung bồi dưỡng là bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những kiến thức mới có
liên qua đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ xảo, kỹ năng cần thiết cho quá trình hoạt động tại
công ty. Bồi dưỡng để chuẩn bị, bù đắp vào những chỗ thiếu của người lao động nhằm duy
trì hoạt động thường xuyên của công ty. Đó còn là sự chuẩn bị cho người lao động thực
hiện trách nhiệm, nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức, cơ cấu, luật pháp, kĩ thuật
công nghệ, đồng thời hoàn thiện khả năng của người lao động để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại và tương lai có hiệu quả hơn.
Phương pháp bồi dưỡng đa dạng nhưng chủ yếu là thông qua các hoạt động cụ thể
diễn ra, kết hợp chặt chẽ giữa tổ chức và tự bồi dưỡng của từng cá nhân.
Nguồn nhân lực trong công ty Invesco là một tập thể người bao gồm các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu chung. Nguồn nhân lực này bao
gồm các nhà quản trị cấp cao như Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, các nhà quản trị
cấp 2 như Giám đốc bộ phận, Giám đốc đơn vị trực thuộc đến các cấp trực tiếp thực hiện
công việc chuyên môn như công nhân phục vụ, chuyên viên nghiệp vụ các phòng, ban.
Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco có các vấn đề đáng chú ý sau:
Thứ nhất, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco trước hết cần nâng
cao nhận thức về vai trò bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đầu tiên là nâng cao nhận thức cho các nhà quản trị bậc hai về vai trò,
tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để có những chương
trình bồi dưỡng chuẩn mực, hiện đại nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả
của công tác này, vì đây là cấp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao những chính
sách, chương trình về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đồng thời là người
trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực thực hiện công việc trực tiếp. Khi ý thức
được vai trò to lớn của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực, họ không chỉ tích
cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành của bản thân mà quan trọng
hơn là tham mưu, tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực tham gia tích cực vào
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ hai, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco diễn ra trong thời gian ngắn
Thời gian bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco thường diễn ra
trong khoảng thời gian không dài. Trên thực tế, có khi việc bồi dưỡng chỉ
thực hiện trong một buổi cho một nhóm nhân lực ngành nghề trong doanh
nghiệp bao gồm chương trình nói chuyện chuyên đề, tập huấn một chính sách

19. quy định mới của nhà nước, của công ty. Đây cũng là một nét đáng chú ý của
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco.
Thứ ba, Đối tượng tham gia chương trình bồi dưỡng có độ tuổi khác
nhau, có kinh nghiệm và thâm niên làm việc rất khác nhau, nhu cầu bồi
dưỡng cũng khác nhau
Có thể thấy, đối tượng tham gia bồi dưỡng tại công ty khá đa dạng, với
độ tuổi khác nhau, kiến thức, kinh nghiệm, thâm niên làm việc cũng rất khác
nhau dẫn tới khả năng tiếp thu, lĩnh hội các nội dung bồi dưỡng cũng không
giống nhau. Họ lại có các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau tuỳ thuộc vào đòi hỏi
thực tế trong công việc của mỗi người. Vì vậy nội dung bồi dưỡng phải được
quy định chặt chẽ, rõ ràng, dễ hiểu và dễ thực hiện trong thực tiễn cho nhóm
người phụ trách công việc liên quan nhau để phù hợp với đối tượng.
Từ các vấn đề trên đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực của
Công ty Invesco phải chú trọng trước hết vào việc nâng cao tầm nhận thức
cho nguồn nhân lực, xây dựng động cơ, thái độ đúng đắn cho cả chủ thể và
khách thể của hoạt động bồi dưỡng. Trong điều kiện thời gian bồi dưỡng ngắn
cần nghiên cứu tìm ra những nội dung, hình thức, phương pháp hợp lý. Mặt
khác, để hoạt động bồi dưỡng có hiệu quả cần nắm chắc đặc điểm riêng của
đối tượng tham gia chương trình bồi dưỡng tìm ra những tác động phù hợp
với đặc điểm của họ, tránh chung chung, không thiết thực, kém hiệu quả.
1.1.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quản lý (management) là vấn đề đã được quan tâm từ rất sớm trong lịch sử loài
người. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, muốn đạt được kết quả tốt đều cần và
chịu sự quản lý. Do tính chất xã hội của lao động, quản lý tồn tại trong xã hội ở bất cứ lĩnh
vực nào và trong tất cả các giai đoạn phát triển nào.
Người xưa đã đúc kết nên những điều kiện căn bản để người quản lý có thể thành
công trong công việc của mình. Đó là các điều kiện: thiên thời, địa lợi, nhân hoà, trong đó
nhân hoà là điều kiện quyết định nhất. Thời kì tiền khoa học, những người đứng đầu các bộ
tộc, bộ lạc đã biết sử dụng các tri thức về con người được đúc rút qua kinh nghiệm để tiến
hành công việc. Xã hội càng phát triển thì những tri thức về con người, quản lý con người
cũng ngày càng phát triển giúp cho việc nắm giữ, điều khiển con người ngày càng hiệu
quả.

20. Thế kỉ thứ III TCN, Socrate cho rằng, những người nào biết cách sử dụng con
người sẽ điều khiển công việc một cách sáng suốt, trong khi những người không biết
cách làm như vậy sẽ mắc sai lầm trong tiến hành cả hai việc này. Platon nhấn mạnh,
muốn trị nước phải đoàn kết dân lại và phải vì dân. Theo ông, sức mạnh của giới cai trị
dân làm nên sức mạnh của Nhà nước, còn sự nhu nhược của họ là sự yếu kém của Nhà
nước và chỉ có các bậc hiền triết mới cai trị dân được song họ phải là những người ham
hiểu biết, thành thật, tự chủ, điều độ, ít tham vọng về vật chất, đặc biệt phải được đào
tạo kĩ lưỡng.
Các triết gia của Trung Quốc như Khổng Tử, Hàn Phi Tử cũng đưa ra những quan
điểm về quản lý. Nếu Khổng Tử đề cao Đức trị thì Hàn Phi Tử lại đề cao Pháp trị trong
quản lý.
C. Mác cho rằng, tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những
hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn
bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người
độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh rất chú trọng tới cách dùng người trong quản lý. Người phê
phán cách dùng người không hợp lý bằng cách đưa ra dẫn chứng hết sức rõ ràng, dễ hiểu
như thợ rèn lại bảo đi đóng tủ, thợ mộc lại bảo đi rèn dao nên cả hai người đều lúng túng.
Còn nếu biết tuỳ tài mà dùng người thì sẽ thành công.
Từ sự phát triển của xã hội, nhất là sự phát triển của lực lượng sản xuất và tính chất
xã hội của lao động, khoa học quản lý đã ra đời, trong đó phải kể đến đóng góp của F.
Taylor với thuyết “Những nguyên lý quản lý khoa học” (năm 1911), E. Mayo với thuyết
“Các quan hệ người” (năm 1924).
Quản lý đặc trưng cho quá trình điều khiển, hướng dẫn của tổ chức. Đó là sự tác
động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục
tiêu đề ra.
Quản lý theo nghĩa chung nhất là lập kế hoạch và xác lập các biện pháp thực hiện
để đạt được mục đích của hoạt động. Quản lý là dựa trên chủ trương, đường lối để đề ra sự
tác động có kế hoạch, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý
nhằm đạt mục tiêu đã đề ra.
Quản lý con người là một hoạt động rất phức tạp, đòi hỏi chủ thể quản lý phải có
những phẩm chất và năng lực phát triển ở trình độ cao. Quản lý, đó vừa là một khoa học,
vừa là một nghệ thuật. Khoa học quản lý đi sâu nghiên cứu các quan hệ người trong hệ
thống tổ chức quản lý, quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý, từ đó xác định các nguyên

21. tắc, chính sách, công cụ, phương pháp, hình thức tổ chức quản lý nhằm đảm bảo quản lý
theo khoa học. Nghệ thuật quản lý là kĩ năng của người quản lý, vận dụng tri thức khoa học
quản lý và các phương pháp quản lý để giải quyết các vấn đề thực tiễn. Quản lý gắn liền với
xử lý các tình huống cụ thể liên quan tới con người, vì thế đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo.
Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào nghệ thuật quản lý, thông qua năng khiếu bẩm sinh, khả
năng vận dụng lý luận về khoa học quản lý và các khoa học khác, khả năng tiếp nhận và xử
lý thông tin, tổng kết, đánh giá, giao tiếp, vận dụng kế sách…Giữa khoa học quản lý và nghệ
thuật quản lý có quan hệ chặt chẽ. Người quản lý vừa phải nắm vững khoa học quản lý để
vững vàng trong xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc, phương pháp hành động vừa phải
có nghệ thuật quản lý để sử dụng phương pháp, công cụ quản lý, nghệ thuật dùng người,
giao tiếp…trong các tình huống.
Quản lý hướng vào thực hiện 5 nhiệm vụ cơ bản: hoạch định; tổ chức; bố trí nhân
lực; lãnh đạo, động viên; kiểm soát.
Quản lý nguồn nhân lực xét trong phạm vi của một tổ chức được hiểu là tổng thể
các hành động sắp xếp. tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra…các quá trình tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất
tiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chức
hoặc trong toàn xã hội với hiệu quả cao và chi phí thấp nhất. Do đó, quản lý nguồn nhân
lực là một nội dung đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý của tổ chức. Tổ chức hoạt
động có hiệu quả hay không, có đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không phụ thuộc
rất lớn vào hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức. Mặt khác, hiệu quả làm việc
của các cá nhân bên cạnh việc phụ thuộc vào năng lực của họ thì yếu tố quan trọng bậc
nhất là hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện như thế nào. Như
vậy, nếu quản lý nguồn nhân lực tốt thì sẽ là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của tổ
chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra một cách tối ưu nhất. Vai trò quyết
định của quản lý nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức được thể hiện qua 2
nội dung cơ bản: Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu trong quản lý của tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu trong quản lý của tổ chức. Sự ra đời,
tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức dựa trên sự kết hợp của nhiều bộ phận cấu thành. Mỗi bộ
phận đóng vai trò khác nhau trong hoạt động của tổ chức, trong đó con người bao giờ cũng
giữ vai trò quan trọng nhất. Tuy nhiên để con người thực sự phát huy được vai trò của
mình họ phải được tổ chức, quản lý một cách khoa học thông qua bộ phận quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức.

22. Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Sự năng động, sáng tạo của con người là nhân tố thúc đẩy xã hội, tổ chức phát triển.
Con người hoạt động có hiệu quả hay không có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức vì tất cả mọi quá trình diễn ra trong tổ chức đều được thực hiện thông qua hoạt
động của con người. Tổ chức cũng chỉ có thể hoạt động trong môi trường đầy biến động là
nhờ vào sự thích nghi trong quá trình hoạt động của con người. Đồng thời, cách thức con
người tiến hành việc kết hợp các yếu tố, các bộ phận khác nhau trong quá trình hoạt động
của tổ chức đã giúp cho mục tiêu, chức năng của tổ chức được thực hiện.
Từ các phân tích về vai trò của con người trong xã hội và tổ chức có thể khẳng định
con người là yếu tố quyết định trong hoạt động của tổ chức. Song muốn cho con người
phục vụ các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có cách sắp xếp, bố trí khoa học vào các vị
trí thích hợp trong tổ chức, đồng thời cần có những chính sách khuyến khích, thúc đẩy sự
đóng góp của họ vào sự phát triển chung của tổ chức. Đó chính là nhiệm vụ của hoạt động
quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là những hoạt động nằm trong cùng một quy
trình tiến hành triển khai, sắp xếp nhân lực nhằm đạt các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Quy trình này bao gồm các bước tuyển dụng, sử dụng, quản lý, trả lương, đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của con người trong tổ chức.
Từ cách hiểu về quản lý, quản lý nguồn nhân lực có thể quan niệm về quản lý hoạt
động bồi dưỡng nguồn nhân lực như sau:
Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là các hành động có mục đích bao
gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm tra, giám sát trình độ, kiến thức, kỹ năng của nguồn
nhân lực, xác định nhu cầu, khả năng bồi dưỡng ở hiện tại và tương lai, sở trường và sở
đoản của nguồn nhân lực nhằm trang bị, bổ sung cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ
năng, thái độ, kỹ xảo và hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Chiến lược của Invesco là luôn phát triển, đồng hành với sự phát triển của Invesco
là nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ cả về thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng, kỹ xảo.
Nhưng đi kèm với sự phát triển của Invesco là khách thể của hoạt động cũng vì thế ngày
càng tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp, đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năng
trình độ để thực hiện quản lý. Vì vậy, việc quản lý họat động bồi dưỡng nguồn nhân lực là
công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan và thường xuyên trong quá trình hoạt động của
công ty.
1.1.3. Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

23. Biện pháp theo Từ điển tiếng Việt là cách làm, cách thức tiến hành giải quyết một
vấn đề cụ thể, từ đó có thể quan niệm về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực như sau:
Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là cách làm, cách thức
tiến hành giải quyết quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt mục tiêu quản lý.
Như vậy, biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là những cách
làm, cách thức tiến hành cụ thể nhằm giải quyết việc quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả, đạt mục tiêu quản lý đã xác định.
Chủ thể tiến hành biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là các
cán bộ quản lý, các bộ phận có nhiệm vụ quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu quả yêu cầu phải đề xuất
không theo ngẫu hứng, chủ quan theo kinh nghiệm mà phải xem xét khách quan, phù hợp
với thực tiễn từng giai đoạn, từng tổ chức, từng cá nhân. Biện pháp phải phù hợp mục tiêu,
đảm bảo tính cụ thể, không cứng nhắc mà phải chủ động và sáng tạo, đảm bảo tính khả thi
và tính thiết thực.
Trong doanh nghiệp, biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thể
hiện thông qua tư duy của chủ thể quản lý khi sử dụng các công cụ như hành chính, tổ
chức, thưởng, phạt… để tác động vào nội dung bồi dưỡng, phương pháp bồi dưỡng, thời
gian bồi dưỡng, hoạt động của giảng viên, nguồn nhân lực tham gia bồi dưỡng, phương
tiện hỗ trợ nhằm đạt mục tiêu bồi dưỡng.
1.2. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Thứ nhất, lập kế hoạch phải có căn cứ khoa học, phù hợp với thực tiễn, xác định rõ
đối tượng, nội dung, thời gian, địa điểm bồi dưỡng…phải xác định được mục tiêu bồi
dưỡng trong tương lai, xác định được các công việc trong đó chú ý đến thứ tự ưu tiên công
việc và trình tự thời gian trong hoạt động bồi dưỡng, lực lượng tiến hành. Bảng kế hoạch
càng chi tiết, rõ ràng thì việc thực hiện sẽ dễ dàng hơn và mục tiêu đạt hiệu suất cao hơn.
Lập kế hoạch bồi dưỡng phải đảm bảo kiến thức mới hiện đại, khả năng tăng năng suất lao
động sau bồi dưỡng. Chi phí cho hoạt động bồi dưỡng phù hợp với khả năng tài chính công
ty và cá nhân cán bộ nhân viên, kiến thức bồi dưỡng phù hợp với khả năng và nhu cầu của
bản thân người lao động, có trách nhiệm với công ty. Khi lập kế hoạch bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại công ty thì các nỗ lực được gắn kết với nhau cho cả doanh nghiệp và từng cá
nhân trong nguồn nhân lực, sẵn sàng cho mọi sự thay đổi và quản trị sự thay đổi về tư duy,
trình độ và tinh thần làm việc của nguồn nhân lực được nâng cấp.
Khi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tại doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình mục
tiêu trong tương lai; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sẽ được tiến hành bồi dưỡng;

24. khả năng ngân sách dành cho bồi dưỡng trong kỳ kế hoạch; người huấn luyện và cán bộ
quản lý; cơ sở kỹ thuật và phương tiện cho bồi dưỡng; chương trình, hình thức, phương
pháp và quỹ thời gian.
Thứ hai, tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm việc sắp xếp công
việc, con người, nghĩa vụ và quyền hạn của lực lượng liên quan trong hoạt động bồi dưỡng
được diễn ra thuận lợi. Chương trình bồi dưỡng đảm bảo được cập nhật và hiện đại;
phương pháp tiến hành phù hợp thực tiễn bao gồm các phương pháp bồi dưỡng tại nơi làm
việc, giải quyết tình huống, hội thảo… Người thực hiện bồi dưỡng phải có kinh nghiệm
thực tiễn, có uy tín trong chuyên môn thực hiện huấn luyện; đảm bảo các trang thiết bị
phục vụ bồi dưỡng được chuẩn bị đầy đủ như hệ thống ánh sáng, âm thanh, bàn ghế, máy
chiếu…tất cả từng khâu phải phân công người phụ trách rõ ràng.
Thứ ba, quản lý trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đó là xác lập quyền chỉ
huy và sự can thiệp của người quản lý trong toàn bộ quá trình quản lý hoạt động bồi
dưỡng, huy động mọi lực lượng vào thực hiện kế hoạch và có những điều chỉnh cần thiết
nhằm đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng được diễn ra trật tự, nguyên tắc và nghiêm túc.
Người quản lý tác động đến hoạt động bồi dưỡng, tác động đến con người bằng các
mệnh lệnh, quyết định làm cho người dưới quyền phục tùng và làm việc đúng với kế
hoạch, đúng với nhiệm vụ được phân công. Cần tạo động lực để con người hoạt động tích
cực bằng các biện pháp động viên, khen chê đúng mức phù hợp. Nội dung quản lý còn thể
hiện ở chỗ vạch ra phương hướng cho tổ chức, các đơn vị cấp dưới, tác động đến tổ chức,
đến con người bằng các quyết định để hoạt động đưa bộ máy vận hành trôi chảy, thông
suốt, đạt đến mục tiêu, trong đó bao gồm cả việc khuyến khích, động viên con người và tổ
chức.
Thứ tư, kiểm tra nhằm đánh giá và điều chỉnh kế hoạch, tổ chức thực hiện nhằm
đảm bảo mục tiêu bồi dưỡng được hoàn thành. Đây là việc phải thực hiện từ khi lập kế
hoạch và thực hiện liên tục kể cả sau khi hoạt động bồi dưỡng đã kết thúc.
Trong quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chức năng kiểm tra đảm bảo
mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện đó là nguồn nhân lực hiểu được gì về mặt lý
thuyết và làm được gì về mặt thực hành; nhận biết chiều hướng chính hoặc sai sót trong
hoạt động để điều chỉnh (nếu cần thiết) và đảm bảo các nguồn lực có liên quan được phát
huy tối đa. Cơ sở của của việc kiểm tra là mục tiêu của chủ thể quản lý thể hiện qua bảng
kế hoạch nhưng phải có định lượng và định tính để đánh giá kết quả, khi kiểm tra phải đi
kèm với những chỉ dẫn cần thiết để tiết kiệm, để hành động phù hợp khách quan và rút
kinh nghiệm cho lần tổ chức tiếp theo.

25. 1.3. Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Công ty Invesco
Đánh giá công tác quản lý nói chung và quản lý hoạt động bồi dưỡng nói riêng được
các nhà nghiên cứu quan tâm. Để đánh giá tính xác thực trong quản lý hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực cần phải dựa vào những tiêu chí nhất định.
Theo tác giả Nguyễn Anh Thuấn: việc đánh giá chủ thể quản lý được diễn ra dưới
các hình thức bỏ phiếu, nhận xét, bình bầu hàng năm, khai và tự cho điểm, qua những lần
đánh giá thì vai trò của chủ thể quản lý được bộc lộ, tuy nhiên theo tác giả đánh giá được
thông qua một số tiêu chí sau: Công tác chính trị tư tưởng; công tác kế hoạch; công tác tổ
chức; công tác chỉ đạo; công tác kiểm tra đánh giá, khen thưởng, kỷ luật; công tác xã hội.
Tác giả Nguyễn Thị Hiền cho rằng, quản lý hoạt động bồi dưỡng được đánh giá qua
một số nội dung cơ bản: Kế hoạch hóa công tác bồi dưỡng; quản lý nội dung và chương
trình bồi dưỡng; xác định hình thức và phương thức bồi dưỡng; quản lý khóa bồi dưỡng; tổ
chức đánh giá kết quả khóa bồi dưỡng.
Từ các quan điểm trên, để đánh giá được thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại công ty Invesco cần phải dựa vào những tiêu chí như sau:
Thứ nhất, Nhận thức, thái độ của chủ thể quản lý
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trước hết phải được thể hiện thông qua nhận
thức, thái độ của chủ thể quản lý. Đó là, thường xuyên nhắc nhở các cấp quản lý, các cá
nhân về công tác bồi dưỡng; lên kế hoạch và gợi ý những nội dung và hình thức tham gia
bồi dưỡng phù hợp; đưa vấn đề công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực vào Nghị quyết Hội
đồng cổ đông, biên bản họp chỉ đạo định kỳ hàng tháng; tạo điều kiện về thời gian và kinh
phí cho các cá nhân tham gia các khoá bồi dưỡng, đào tạo bên ngoài cơ quan; khuyến
khích mọi người tham gia tự học, tự đào tạo, tự bồi dưỡng mang tính phong trào, tạo thói
quen học tập suốt đời. Vì thế, nhận thức, thái độ của chủ thể quản lý là tiêu chí cơ bản để
đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco.
Thứ hai, Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực được tiến hành giải quyết thực hiện thông
qua nhu cầu thực tiễn, thông qua việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi
dưỡng. Thể hiện ở đảm bảo kế hoạch luôn được lập vào đầu năm (có thể chia kế hoạch
thực hiện chi từng tháng, quí), trong đó có đầy đủ các thành phần đối tượng tham dự bồi
dưỡng; nội dung bồi dưỡng; thời gian bồi dưỡng; cơ sở và địa điểm bồi dưỡng; kinh phí
bồi dưỡng. Kế hoạch này lập trên cơ sở chiến lược phát triển bản thân người lao động gắn
liền với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp, điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng kịp thời
trong quá trình thực hiện; xác định được hình thức và thời gian tổ chức bồi dưỡng tối ưu

26. nhất; quá trình bồi dưỡng phải đảm bảo được kiểm tra đánh giá và khen thưởng (nếu có).
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng là một thước đo đánh giá thực trạng
quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco.
Thứ 3, Kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực. Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được thực hiện và xác định rõ ở số
lượng và chất lượng kiến thức sau khi bồi dưỡng, đảm bảo lượng kiến thức mới, hiện đại
được cập nhật, chất lượng công việc phải được cải thiện và đáp ứng được yêu cầu thực tế;
phải có kiểm định hiệu quả sau khi bồi dưỡng; sai số (đối tượng, nội dung bồi dưỡng, kinh
phí bồi dưỡng) giữa kế hoạch/thực hiện là không quá 20%; chất lượng kiến thức sau bồi
dưỡng phải đáp ứng được yêu cầu công việc trong trung hạn 1-3 năm.
1.4. Thực trạng và nguyên nhân của quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Công ty Invesco
1.4.1. Đặc điểm chính của Công ty Invesco
Quá trình hình thành: Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố
Hồ Chí Minh (Invesco) là một doanh nghiệp Nhà nước hạng I được thành lập
theo quyết định số 10/QĐ-UB ngày 28/09/1992 và quyết định số
6157/QĐUB-KT ngày 30/12/1996 của Ủy Ban Nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh. Năm 2004, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc cổ
phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công ty Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ
Chí Minh đã chuyển thành Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ
Chí Minh theo Quyết định số 5782/QĐ-UB ngày 22/11/2004 của Ủy Ban
Nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh.
Với định hướng sản xuất kinh doanh đúng đắn phù hợp với xu thế phát
triển, qua nhiều năm phấn đấu xây dựng và trưởng thành, Công ty Đầu tư và
Dịch vụ thành phố Hồ Chí Minh đã tạo được uy tín trên thương trường trong
các lĩnh vực hoạt động đầu tư phát triển đô thị, thi công xây dựng, tư vấn thiết
kế xây dựng. Tham gia thực hiện nhiều dự án đầu tư xây dựng phát triển đô
thị có ý nghĩa về kinh tế xã hội, góp phần chỉnh trang và phát triển đô thị theo
quy hoạch của Thành phố Hồ chi Minh như: Công trình khu liên hợp khách
sạn căn hộ tiêu chuẩn quốc tế 5 sao Sheraton, công trình nâng cấp mở rộng
đường Hùng Vương, công trình khu dân cư đô thị mới Cát Lái (Quận 2)…

27. Qua từng năm hoạt động Công ty Invesco đã giữ vững được nhịp độ tăng
trưởng về doanh thu và lợi nhuận tạo tiền đề cho Công ty phát triển nhanh và
bền vững, đóng góp tích cực vào sự phát triển của Thành phố.
Song song với hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty Invesco còn tích
cực tham gia thực hiện nhiệm vụ xã hội như chăm lo tốt các gia đình diện
chính sách. Xây dựng nhà tình thương, bảo trợ sinh viên vượt khó học tập…
Bằng sự nỗ lực phấn đấu không ngừng, Công ty Invesco luôn vượt qua
mọi khó khăn thử thách để giữ vững ổn định và phát triển, Công ty đã liên tục
nhận được cờ thi đua xuất sắc và nhiều Bằng khen của Ủy ban nhân dân Thành
phố, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ và đặc biệt là Huân chương lao động hạng
III (2001), Huân chương lao động hạng II (2006) và nhiều bằng khen của các
ban, ngành Trung ương và Thành phố về các hoạt động văn hóa, xã hội …
Với bề dày kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động với định hướng hoạt
động phù hợp xu thế phát triển, cùng với đội ngũ chuyên viên trẻ năng động
kinh nghiệm qua thực tế, Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ
Chí Minh (Invesco) ngày càng phát triển một cách bền vững và xứng đáng là
một nhà đầu tư, là đối tác tin cậy của cộng đồng doanh nghiệp trong nước
cũng như ngoài nước.
Lĩnh vực hoạt động: Đầu tư phát triển đô thị; xây dựng; tư vấn - thiết
kế; sản xuất kinh doanh. Với các dự án điển hình đã, đang và sẽ thực hiện như
liên doanh đầu tư khách sạn Novotel Saigin Centre tại 165 Hai Bà Trưng, dự
án Khu dân cư đô thị mới Cát Lái Quận 2 (phục vụ tái định cư và giản dân nội
thành, dự án Khu du lịch phức hợp tại Vịnh Bãi Bụt, Quận Sơn Trà, Đà Nẵng,
công trình Khu liên hợp Khách sạn căn hộ tiêu chuẩn quốc tế năm sao -
Sheraton SaiGon Hotel and Towers...
1.4.2. Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
Invesco
Để có bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Invesco và làm cơ sở cho việc đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành điều tra thông qua bảng câu hỏi dành cho 18 cán bộ
cấp Phó Giám đốc bộ phận trở lên.

28. Kết quả điều tra về nhân thức, thái độ, hành vi của chủ thể quản lý với hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực được thể hiện ở bảng sau:
Một số tiêu chí
khảo sát
NHẬN THỨC THÁI ĐỘ HÀNH VI
Theo Anh (chị), điều
này ảnh hưởng đến quản
lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực như thế
nào?
Theo Anh (chị), điều này
có thật sự cần thiết để
quản lý hoạt động bồi
dưỡng?
Anh (chị) có thực hiện
những điều này thường
xuyên, liên tục?
c
Xây dựng nội dung
bồi dưỡng
0 12 6 2 0 16 0 3 15
0% 66.7% 33.3% 11.1% 0% 88.9% 0% 16.7% 83.3%
Phân tích lực lượng
tiến hành thực hiện
hoạt động bồi
dưỡng
0 12 6 3 8 7 12 3 3
0% 66.7% 33.3% 16.6% 44.4% 39% 66.7% 16.6% 16.6%
Nghiên cứu phương
pháp bồi dưỡng tối
ưu
5 6 7 2 2 14 12 2 4
27.8% 33.3% 38.9% 11.1% 11.1% 77.8% 66.7% 11.1% 22.2%
Có nhiều hình thức
bồi dưỡng để lựa
chọn
0 1 17 0 1 17 0 3 15
0% 5.6% 94.4% 0% 5.6% 94.4% 0% 16.7% 83.3%
Xây dựng cơ chế và
biện pháp quản lý
bồi dưỡng hiệu quả
0 2 16 0 2 16 14 0 4
0% 11.1% 88.9% 0% 11.1% 88.9% 77.8% 0% 22.2%
Thực hiện đánh giá,
kiểm định sau bồi
dưỡng
0 1 17 0 0 18 0 14 4
0% 5.6% 94.4% 0% 0% 100% 0% 77.8% 22.2%
63.87% 81.5% 41.6%
Thái độ của chủ thể quản lý đối với quản lý hoạt động bồi dưỡng chiếm tỷ lệ trung bình
cao nhất 81.5%, vị trí thứ hai thuộc về nhận thức chiếm 63.87%, tuy nhiên hành vi thực
hiện còn thấp chỉ chiếm tỷ lệ 41.6%. Như vậy, bên cạnh việc chủ thể quản lý đã có thái độ
và nhận thức đúng đắn với tầm quan trọng của quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân
lực thì các hành động cần thiết để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa thực
hiện đồng bộ, chưa có những phân tích, những nghiên cứu, những cơ chế, chính sách quản
lý hoạt động bồi dưỡng phù hợp, cần thiết. Vì vậy, các vấn đề tổ chức hoạt động đánh giá,
rút kinh nghiệm cần được chú trọng mới có thể nâng cao hiệu quả của quản lý hoạt động
bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Kết quả điều tra về việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý hoạt
động bồi dưỡng nguồn nhân lực được thể hiện rõ ở bảng sau:
Một số tiêu chí
khảo sát
Thời gian xây
dựng/điều chỉnh kế
hoạch
Hoạt động chủ yếu
(xác định các công
việc, trình tự thời gian,
xác định sự biến
Các căn cứ chủ yếu
trong xây dựng kế
hoạch?

29. động…) không?
Hàng
tháng
Hằng
Quí
Hằng
Năm
Có đầy
đủ các
hoạt
động
Có
nhưng
không
đầy đủ
Không
bao giờ
có
Nhu cầu,
nhiệm
vụ công
việc
Chủ
trương
lãnh đạo
Không
có căn
cứ
Số lượng khảo sát
(người)/(%)
0 0 18 3 15 0 12 6 0
0% 0% 100% 16.67% 83.33% 0% 66.67% 33.33% 0%
Kết luận:
Kế hoạch xây dựng
01năm/lần, không
có điều chỉnh kế
hoạch
Đa số có các hoạt
động chủ yếu trong
bảng kế hoạch nhưng
không đầy đủ
Căn cứ xây dựng kế
hoạch đa phần xuất
phát từ nhu cầu, nhiệm
vụ công việc, tuy
nhiên tỷ lệ % của chủ
trương lãnh đạo cũng
lớn
Lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên thực tế đã được
thực hiện, diễn ra 01 năm/01 lần song không có các điều chỉnh trong năm làm cho kế
hoạch trở nên cứng nhắc, không thay đổi kịp thời với những thay đổi, yêu cầu mới. Các
hoạt động chủ yếu không đầy đủ làm cho chủ thể và khách thể dễ hoặc hoàn toàn bị động
khi có sự biến động hay khi xuất hiện nhu cầu đòi hỏi phối hợp giữa các lực lượng, các
công việc. Tỷ lệ bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu, nhiệm vụ công việc chưa được nâng cao
hơn để đảm bảo tính khách quan trong việc thực hiện mục tiêu bồi dưỡng, tránh lãng phí.
Cần phải xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp quản lý của bộ máy
tổ chức, xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp ở mọi thành viên trong công ty.
Điều tra về kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thấy, chất
lượng kiến thức bồi dưỡng luôn được cập nhật mới, số lượng bồi dưỡng ngày càng tăng,
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc và thực hiện được mục tiêu phát triển
ổn định trong doanh nghiệp. Những người tham gia hoạt động bồi dưỡng đa số cảm thấy
hài lòng về những gì đã thu nhận được và thấy có ý nghĩa với công việc của bản thân. Tuy
nhiên nội dung, chương trình, tài liệu học tập còn lạc hậu, trùng lặp, chưa theo kịp yêu cầu
của thực tế, tài liệu học tập nặng lý thuyết, nhẹ thực hành, thiếu các kỹ năng, thao tác công
việc, bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc.
Về số lượng và sai số trong quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực: Số lượng
và chất lượng kiến thức sau khi bồi dưỡng đảm bảo lượng kiến thức, kỹ năng cần thiết,
chất lượng công việc được cải thiện và đáp ứng được trong khoảng thời gian ngắn hạn yêu
cầu thực tế. Qua bảng số liệu 5 năm tại Invesco, số lượng bồi dưỡng thực hiện có sai số
(+/-) so với kế hoạch, tỷ lệ sai số lớn, bình quân là 27.6%. Tuy nhiên, chi phí thực hiện bồi
dưỡng đều tăng so với kế hoạch, tăng bình quân 148.44%, đáng chú ý là chi phí năm 2010
tăng 537.4% so với kế hoạch nhưng số lượng bồi dưỡng lại giảm 17.4%. Việc lập kế hoạch
không có căn cứ khoa học dẫn tới sai số lớn khi thực hiện. Số lượng thực hiện bồi dưỡng
có thể tăng hoặc giảm nhưng chi phí thực hiện đào tạo đều tăng so với kế hoạch chứng tỏ

30. Ban lãnh đạo Invesco rất quan tâm đến chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng
theo nhu cầu thực tế phát sinh, không cứng nhắc theo kế hoạch nhưng cũng không điều
chỉnh kế hoạch. Như vậy, cần có các căn cứ chủ yếu trong việc xây dựng kế hoạch và thực
hiện bồi dưỡng, chú trọng đảm bảo số lượng bồi dưỡng tăng so với kế hoạch để đảm bảo
quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực có hiệu quả. Đồng thời, cần xây dựng, cập nhật, đổi
mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng để có kết quả tốt nhất.
Kết quả điều tra về số lượng và chi phí bồi dưỡng nguồn nhân lực trong 5 năm
được thể hiện ở bảng sau:
Năm
Số lượng bồi dưỡng
(lần)
Chi phí bồi dưỡng
(1000 đồng)
Ghi chú
Kế hoạch Thực
hiện
% (+/-) Kế hoạch Thực
hiện
% (+/-)
2008 22 15 -31.8% 26.800 45.716 +70.6%
2009 19 25 +31.6% 57.700 77.053 +33.5%
2010 23 19 -17.4% 42.900 273.450 +537.4%
2011 18 23 +27.8% 24.600 42.000 +70.7%
2012 17 22 +29.4% 52.000 67.600 +30.0%
Nguồn: Invesco
Về kiểm định hiệu quả sau bồi dưỡng: Trên thực tế có kiểm tra nhưng không
thường xuyên, (kết quả khảo sát hoạt động này khi có khi không kiểm tra chiếm 77.8%).
Đây là con số khá lớn, dù các nhà quản lý cho biết hoạt động này thật sự cần thiết (bắt
buộc thực hiện 100%) và 94.4% cho biết là biết rõ hoạt động này ảnh hưởng đến quản lý
hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực như thế nào song vì quy định khung để quản lý hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn thiếu, công tác kiểm tra, thanh tra hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Mặt khác, tồn tại của kiểm tra còn
thể hiện ở các công cụ quản lý như tiêu chuẩn chức danh, các tiêu chí giám sát, đánh giá
nội dung, chương trình, đánh giá sau đào tạo, cam kết phục vụ sau khi được bồi dưỡng,
khen thưởng khuyến khích phong trào tự học tập chưa có, chậm được xây dựng.
Phương pháp bồi dưỡng còn nặng về truyền đạt kiến thức, chưa chú trọng đến
truyền đạt phương pháp tổ chức và kỹ năng quản lý cho cán bộ, nhân viên. Việc áp dụng
các phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại vào hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
còn ít, chưa phổ biến. Chưa xây dựng được năng lực nhân sự phụ trách quản lý hoạt động
bồi dưỡng chuyên ngành về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, người phụ trách công việc
đào tạo bồi dưỡng phải kiêm nhiệm công việc khác trong bộ phận tổ chức nhân sự nên còn
hạn chế về năng lực, chưa chuyên nghiệp, không ổn định. Cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ bồi dưỡng, học tập tại Invesco còn thiếu đồng bộ.

31. Có thể rút ra những đánh giá về ưu điểm và hạn chế của quản lý hoạt động bồi dưỡng
nguồn nhân lực thông qua các dữ liệu về kế hoạch bồi dưỡng, lực lượng tiến hành, nội dung,
phương pháp, đánh giá kiểm định bồi dưỡng như sau:
Kế hoạch bồi dưỡng
Được lập đầu năm để thực hiện cho một năm. Bảng kế hoạch lập trên cơ sở nhu cầu
của từng cá nhân đăng ký trong mỗi bộ phận nghiệp vụ, gồm nội dung bồi dưỡng và dự
tính chi phí. Kế hoạch bồi dưỡng chưa có căn cứ khoa học, chưa tính đúng, tính đủ nhu cầu
và khả năng bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty và cá nhân, vẫn còn những sai sót như
dự tính chi phí không xác thực, chưa thể hiện mục tiêu cụ thể và chưa có được kế hoạch
bồi dưỡng dài hạn. Bồi dưỡng chưa gắn liền với quy hoạch, bồi dưỡng và sử dụng chưa ăn
khớp với nhau, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá nguồn
nhân lực Invesco.
Lực lượng tiến hành bồi dưỡng
Lực lượng tiến hành bồi dưỡng bao gồm cán bộ, nhân viên công ty tham dự các
lớp, các khóa bồi dưỡng tại các cơ sở bên ngoài hoặc mời về cơ quan để bồi dưỡng và
những chuyên gia có chuyên môn về nghiệp vụ có liên quan đến nội dung cần bồi dưỡng
trực tiếp hướng dẫn. Lực lượng tiến hành bồi dưỡng rất đa dạng, phong phú, song chủ yếu
là các chuyên gia tổ chức bên ngoài thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ - nhân viên. Như vậy,
lực lượng tiến hành bồi dưỡng nhìn chung tương đối phù hợp với hoạt động thực tiễn tại
công ty, tuy nhiên khi xác định lực lượng tiến hành bồi dưỡng cần xác định mục tiêu, đối
tượng theo từng cấp để tiến hành bồi dưỡng và cần tổng hợp lựa chọn có cạnh tranh những
chuyên gia có uy tín, kinh nghiệm, khả năng truyền tải và áp dụng nội dung bồi dưỡng vào
công việc thực tế trong công ty.
Kết quả điều tra về lực lượng tiến hành bồi dưỡng thể hiện ở bảng sau:
Năm
Lực lượng tiến hành bồi dưỡng
Tỷ lệ lực lượng
bồi dưỡng do
bên ngoài thực
hiện (%)
Số CB-NV
tham gia
Người thực hiện bồi dưỡng
Công ty thực
hiện
Thuê chuyên
gia/tổ chức bên
ngoài
1 2 3 4 5
2009-2010 67 2 65 97.01%
2010-2011 64 2 62 96.88%
2011-2012 54 3 51 94.44%
Nguồn: Invesco
Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco
Nội dung bồi dưỡng được lựa chọn thiết thực, phù hợp như đào tạo định hướng, tài
chính kế toán, an toàn vệ sinh lao động, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại giao, làm việc

32. nhóm, quản lý nhà hàng khách sạn, trình bày trước đám đông, ngoại ngữ, tin học và công
nghệ thông tin, đấu thầu, quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng công trình, an toàn vệ
sinh lao động… nhưng trong nội dung bồi dưỡng chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến
thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực (nhất là nội dung bồi dưỡng cho cấp quản lý) chưa
cao. Còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ.
Cấp lãnh đạo Invesco đã nhận thức rõ vai trò, vị trí, tầm quan trọng của việc quản
lý nội dung chương trình bồi dưỡng cho nguồn nhân lực. Các Giám đốc, phó Giám đốc bộ
phận đều cho rằng nội dung chương trình bồi dưỡng cụ thể cho chuyên viên cần sát với
thực tế, phù hợp nhu cầu nhằm tạo ra khả năng và chất lượng lao động của nhân sự sau bồi
dưỡng vì một số lĩnh vực nội dung bồi dưỡng chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức
thực tiễn. Khi công tác bồi dưỡng được thực hiện có kết quả sẽ góp phần xây dựng một đội
ngũ cán bộ, nhân viên vững mạnh về chuyên môn và tạo sức mạnh cho mọi hoạt động khác
của công ty.
Phương pháp bồi dưỡng
Tùy theo từng thời điểm, tính cấp thiết và nội dung bồi dưỡng mà Invesco sẽ áp
dụng từng phương pháp bồi dưỡng tương ứng để có hiệu quả tối ưu. Các phương pháp bồi
dưỡng thường thực hiện là: bồi dưỡng thông qua giao việc, bồi dưỡng trực tiếp thông qua
việc mời giảng viên hoặc cử đi học, bồi dưỡng gián tiếp thông qua việc cho kinh phí tự đi
bồi dưỡng, phân công cấp quản lý bồi dưỡng cho chuyên viên. Giải pháp quản lý phương
pháp bồi dưỡng được nhân viên đánh giá là thoáng, được cấp chuyên viên hài lòng ở mức
độ cao nhất là phương pháp bồi dưỡng gián tiếp và mức độ hài lòng thấp nhất là phương
pháp giao việc.
Hình thức bồi dưỡng
Được thực hiện đa dạng trong công ty bao gồm bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn (chủ
yếu), theo chuyên đề, tự bồi dưỡng, hội thảo. Các hình thức bồi dưỡng trên được cấp quản
lý đánh giá là phù hợp với công ty, cần tiếp tục tổng hòa và áp dụng đan xen, lồng ghép
các hình thức bồi dưỡng này trong bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Biện pháp quản lý họat động bồi dưỡng
Việc thực hiện công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco được đánh giá là cần
thiết, phù hợp, phải được duy trì thường xuyên và trong nhiều năm qua hoạt động bồi
dưỡng góp phần cung cấp lượng kiến thức, kỹ năng cần thiết giúp nguồn nhân lực đáp ứng
tương đối nhu cầu cần thiết để thực hiện mục tiêu phát triển công ty, nhưng các chức năng
của quản lý trong hoạt động bồi dưỡng chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên. Chức
năng kế hoạch không thực hiện thường xuyên (có năm lập kế hoạch, có năm không lập kế
hoạch). Bản thân người lao động chưa xác định được nội dung và hình thức cần bồi dưỡng