Dokumen ini membahas pentingnya sikap dan kepuasan kerja dalam konteks manajemen dan perilaku karyawan. Terdapat tiga sikap utama yang diperhatikan: kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional, yang semuanya berpengaruh terhadap kinerja dan perilaku individu di lingkungan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka, dan kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh elemen-elemen seperti sifat pekerjaan, bayaran, dan hubungan dengan rekan kerja.

1. Sikap dan Kepuasan Kerja
Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para
pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak puasan
karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena
komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi
diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh
karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan
pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat
sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan
pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka
lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar
berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial
yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi
independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya
menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak
persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan
tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri,
bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendirihampir selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan.
Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan
membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
SIKAP
Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan seseorang untuk
bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian
sikap adalah “keadaan mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi
yang berkaitan dengannya”.

2. Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam menghadapi objek, ide,
situasi, atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk berperilaku dengan
cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan atau
situasi, atau kelompok.
Sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga
menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu; menentukan apa yang disukai,
diharapkan, dan diinginkan; mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus dihindari.
Sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok cenderung dipertahankan dan
jarang mengalami pembahan.
Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan.
Sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu sikap
dapat diperteguh atau diubah.
Menurt La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau
kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana,
sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan. Sedangkan menurut Soetarno
(1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap
obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap
diarahkan kepada benda-benda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Meskipun ada beberapa perbedaan pengertian tentang sikap, tetapi berdasarkan pendapat-pendapat
tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa sikap adalah keadaan diri dalam manusia yang
menggerakkan untuk bertindak atau berbuat dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam
menanggapi obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya. Selain itu sikap juga memberikan
kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif atau negatif terhadap obyek atau situasi.
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan
terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang
sesuatu.
1.1 Apa Saja Komponen Utama dari Sikap ?
Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara fundamental. Ada
tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude) yaitu :
1. Kognitif (cognitive) merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui
manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek

3. sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang
dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap)
2. Afektif (affective) merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat
kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subyektif
seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang
dimiliki obyek tertentu. (segmen emosional atau perasaan dari sikap)
3. Konatif (conative) merupan komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan
kemauan bertindak.Komponen konatif atau komponen peri laku dalam struktur sikap menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan
dengan obyek sikap yang dihadapi.
Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara kesadaran dan
perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang
menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya.
Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan
tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai
pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini / kesadaran
menimbulkan perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-komponen
ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.
Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran, perasaaan dan
perilaku. Kesadaran merupakan sebuah keyakinan, keyakinan bahwa “diskriminasi itu salah” merupakan
sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam ini adalah komponen kognitif (cognitive component) dari
sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan
seperti “saya tidak menyukai pengawas karena ia mendiskriminasi orang-orang minoritas”. Perasaan
bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Komponen perilaku (behavioral component) adalah niat untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Jadi, untuk meneruskan contoh
diatas “saya mungkin memilih untuk menghindari pengawas dikarenakan perasaan saya tentang ia”.
Perlu diingat bahwa komponen-komponen ini sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara
kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan dan saling berkaitan karena kesadaran akan
menimbulkan perasaan yang kemudian akan menghasilkan perilaku. Gambar dibawah ini menunjukkan
hubungan dari tiga komponen sikap. Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi
yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi malah didapat oleh seorang rekan kerjanya. Sikap karyawan
tersebut terhadap pengawasnya diilustrasikan sebagai berikut : kesadaran (karyawan tersebut berpikir
ia pantas mendapatkan promosi tersebut), perasaan (karyawan tersebut sangat tidak menyukai
pengawasnya), dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain)

5. 1.2 Seberapa Konsistenkah Sikap Itu ?
Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka
serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap
yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan
konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah dorongan untuk mengembalikan individu
tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan
cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk
ketidaksesuaian.
Pada akhir tahun 1950an, Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuai kognitif (cognitive
dissoanance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian
berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh
seorang individu antar dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat
bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha
mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya, ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan
mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.
Tentu saja, tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian. Fistinger menduga
bahwa keinginan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan ditentukan oleh pentingnya elemen-elemen
yang menciptakan ketidaksesuaian, tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang individu terhadap
elemen-elemen tersebut, dan penghargan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian.
Apabila elemen-elemen yang menghasilkan ketiksesuaian relatif tidak penting, tekanan untuk
memperbaiki ketidaksesuaian akan rendah. Tingkat pengaruh yang diyakini seseorang terhadap
elemen-elemen tersebut akan berpengaruh terhadap bagaimana mereka bereaksi atas ketidaksesuaian
tersebut. Apabila merasa ketidaksesuaian tersebut disebabkan oleh suatu hal atas mana mereka tidak
memiliki pilihan lain, kemungkinan besar mereka kurang menerima perubahan sikap. Sebagai contoh,
apabila perilaku yang menghasilkan ketidaksesuaian dianggap sebagai hasil dari instruksi atasan,
tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan lebih sedikit bila dibandingkan dengan jika perilaku
tersebut ditampilkan secara sukarela. Meskipun ada ketidaksesuaian, hal ini masuk akal dan dapat
dijelaskan.
Penghargaan juga memengaruhi tingkat sampai mana individu termotivasi untuk mengurangi
ketidaksesuaian. Penghargaan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian yang tinggi cenderung mengurangi
ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian. Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian
dengan cara meningkatkan sisi konsistensi dari neraca individu.
Faktor-faktor ini menyatakan bahwa hanya karena individu mengalami ketidaksesuaian, mereka tidak
harus bergerak langsung untuk menguranginya. Apabila persoalan yang mendasari ketidaksesuaian
tersebut dibebankan secara eksternal dan pada dasarnya tidak bisa dikendalikan oleh mereka, atau
apabila penghargaan-penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi ketidaksesuaian,
individu tersebut tidak akan mengalami ketegangan hebat untuk mengurangi ketidaksesuaian.

6. Implikasi organisasional dari teori ketidaksesuaian kognitif bisa membantu memprediksi kecenderungan
untuk terlibat dalam perubahan sikap dan perilaku. Sebagai contoh, apabila tuntutan pekerjaan
mengharuskan individu untuk mengatakan atau melakukan hal -hal yang berlawanan dengan sikap
pribadi, mereka cenderung mengubah sikap mereka untuk membuatnya selaras dengan kesadaran akan
apa yang telah mereka katakan atau lakukan. Selain itu, semakin besar ketidaksesuaian setelah ditinjau
dari faktor kepentingan, pilihan, dan penghargaan semakin besar tekanan untuk menguranginya.
1.3 Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap ?
Penelitian yang sebelumnya telah menegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dan menganggap
bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu
menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat juga menyatakan sebuah hubungan.
Namun, pada akhir ahun 1960an, hubungan yang diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh
sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan
sikap-perilaku, peninjau menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku atau, paling
banyak, hanya berhubungan sedikit. Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi
perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa
hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabel-variabel pengait.
Variabel pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah pentingnya sikap, kekhususannya,
aksesibilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman
langsung dengan sikap tersebut.
Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai -nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi
dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh
individu cenderung menunjukkan hubungn yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap tersebut
dan semakin khusus perilaku tersebut, semakin kuat hubungan antar keduanya.
Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan
sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Menariknya, Anda cenderung lebih mengingat sikap yang
sering diungkapkan. Jadi, semakin sering Anda berbicara tentang sikap Anda mengenai suatu persoalan,
semakin besar kemungkinan Anda untuk mengingatnya, dan semakin besar kemungkinan sikap ini
membentuk perilaku Anda.
Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku kemungkian besar muncul ketika tekanan sosial untuk
berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa. Akhirnya, hubungan sikap-perilaku
mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan
mana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.
Teori persepsi (self-perception theory), telah menghasilkan beberapa penemuan dan membuktikan
bahwa sikap digunakan, setelah melakukan sesuatu, untuk memahami suatu tindakan yang telah terjadi
daripada sebagai alat yang mendahului dan memandu tindakan. Berlawanan dengan teori

7. ketidaksesuaian kognitif, sikah hanyalah pernyataan verbal yang sederhana. Ketika individu ditanyai
tentang sikap mereka dan mereka tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat, teori persepsi
diri mengatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban yang masuk akal.
Sementara hubungan sikap-perilaku yang tradisional pada umumnya positif, hubungan perilaku-sikap
sama kuatnya. Ini sangat benar ketika sikap yang ada tidak jelas dan ambigu. Ketika Anda mempunyai
sedikit pengalaman terkait persoalan sikap atau memberikan sedikit pemikiran sebelumnya tentang hal
tersebut, kemungkinan besar Anda akan menyimpulkan sikap Anda dari perilaku Anda. Namun, ketika
sikap Anda telah terbentuk untuk sementara waktu dan didefinisikan dengan baik, sikap tersebut
kemungkinan besar akan menuntun perilaku Anda.
1.4 Apakah Sikap Kerja Yang Utama ?
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan perhatian pada jumlah yang sangat
terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif
yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian
dalam PO berhubungan dengan tiga sikap, antara lain : kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan
komitmen organisasional. Beberapa sikap lain menarik perhatian para peneliti, termasuk dukungan
organisasional yang dirasa dan keterlibatan karyawan, kita juga akan mendiskusikan sikap ini dengan
singkat.
Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika
individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja. Pada
kenyataannya, keduanya sering digunakan secara terbalik.
Keterlibatan kerja (job involvement) mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak
pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan
diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep pemberian wewenang
psikologis (psychological empowerment), yaitu keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka
memiliki lingkugan kerja, kompetensi, makna pekerjaan, dan otonomi dalam pekerjaan juga sangat
berkaitan dengan sikap kerja. Sebagai contoh, sebuah penel itian tentang pendidikan manajer di
Singapura menemukan bahwa pemimpin-pemimpin yang baik memberikan wewenang kepada
karyawan mereka dengan melibatkan mereka dalam keputusan, yang membuat mereka merasa bahwa
pekerjaan mereka penting, dan memberi mereka kel eluasaan untuk “melakukan yang mereka yakini”.
Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan
kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Selain itu, telah diketahui bahwa keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka pengunduran
diri yang lebih rendah.

8. Komitmen organisasional (organizational commitment), yang didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang
tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Tiga dimensi terpisah komitmen
organisasional adalah :
1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu : perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan PT. X mungkin memiliki komitmen
aktif untuk perusahaanya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2. Komitmen berkelanjutan (continueance commitment), yaitu : nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalnya organisasi tersebut. Sebagai
contoh, seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi
dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normatif (nomative commitment), yaitu : kewajiban untuk bertahan dalam organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah
inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan
seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi”.
Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktivitas kerja, tetapi
hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan pekerjaan, bukti penelitian
menujukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun
perputaran karyawan.
Dukungan organisasional yang dirasakan (perceived organizational support POS) adalah tingkat sampai
mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika
penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan,
dan pengawas mereka dianggap suportif.
Keterlibatan karyawan (employee engagement), yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual
dengan kerja yang mereka lakukan. Sebuah penelitian baru menemukan bahwa unit bisnis yang tingkat
keterlibatan karyawannya rata-rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi,
lebih produktif, mempunyai keuntungan yang lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan
kecelakaan yang lebih rendah.
1.5 Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur ?
Survei sikap yang umum memberikan karyawan serangkaian pernyataan atau pertanyaan dengan skala
penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. Survei sikap merupakan upaya mendapatkan respons

9. dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia
dan organisasi.
Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai
bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif
dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh
kelompok karyawan tertentu. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang
pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya. Mengapa ? karena,
perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan. Penggunaan survei sikap reguler bisa
lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan niat-niat para karyawan
sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat negatif.
1.6 Apa Arti Penting Dari Sikap Terhadap Keragaman di Tempat Kerja ?
Para manajer semakin khawatir dengan sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan perspektif
yang berubah mengenai ras, gender, dan persoalan perbedaan lainnya. Seperti apakah program
keberagaman ini dan bagaimana hal ini menyampaikan perubahan sikap ? Hampir semuanya meliputi
fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri sendiri serta meghadapi stereotip etnis dan
kultural yang mungkin mereka miliki. Kemudian, para partisipan biasanya ambil bagian dalam diskusi
kelompok atau panel-panel dengan wakil dari berbagai kelompok.
Aktivitas tambahan yang dirancang untuk mengubah sikap termasuk mengatur individu untuk
melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat layanan sosial atau masyarakat guna bertemu secara
langsung dengan individu atau kelompok dari latar belakang yang berbeda-beda serta menggunakan
latihan yang membiarkan para partisipan merasakan seperti apakah menjadi berbeda itu. Bukti
menyatakan latihan ini mengurangi sikap negatif terhadap individu yang berbeda dari para partisipan.
Hal ini bertujuan untuk membantu mengubah sikap karyawan dan meningkatkan kesadaran akan
perbedaan dan ketrampilan para karyawan.
KEPUASAN KERJA
Menurut (Newstrom) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness
with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung
yang dialami [pegawai] dalam bekerja
Menurut Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or
her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong
dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,

10. perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan
dan pendidikan.
Menurut Taufik Noor Hidayat, kepuasaan kerja Keadaan emosionalyang menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Stephen Robins, kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari
pendapat Robin tersebut terkandung duadimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnyaindividu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai.
2.1 Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang hasil
dari sebuah evaluasi karateristiknya. Dimana setiap pekerjaan menuntut interaksi dalam rekan kerja dan
atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi
standar-standar kriteria, menerima kondisi-kondisi kerja yang kurang ideal dan lain-lain. Ini berarti
bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa puas atau tidak puas dengan pekerjaan.
Dua pendekatan yang paling digunakan adalah penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir
yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan.
1. Pendekatan penilaian tunggal adalah meminta individu untuk merespon pertanyaan seperti
mempertimbangkan seberapa puas dalam pekerjaan. Contoh metode penilaian tunggal adalah
memberi kebebasan kepada manajer untuk menyelesaikan persoalan yang terjadi pada perusahaan.
2. Pendekatan penyajian akhir aspek pekerjaan adalah elemen-elemen penting dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor terdiri dari sifat
pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.
Faktor ini berdasarkan skala standar dan dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasaan kerja secara
keseluruhan. Contoh pendekatan penyajian akhir adalah memberikan solusi kepada manajer dalam
menangani karyawan yang tidak bahagia dalam menyelesaikan masalah.
2.2 faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja
Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah :

11. 1. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian,
kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.
2. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan.
3. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan,
jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.
4. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas
kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana
ketenangan kerja.
5. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi
yang dibutuhkan oleh pekerja.
As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja :
1. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan,
sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.
2. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya.
3. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi
perusahaan (Jewell dan Siegall, 1998)
a. Umur, ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari karyawan yang berumur
relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia
mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita
kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas.
b. Tingkat pekerjaan, karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada
karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
c. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi
dan partisipasi karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam
kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan, jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat
pendidikan, lingkungan, rasa aman, kondisi kerja, umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, waktu istirahat,
dukungan yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan

12. 2.3 Aspek Kepuasaan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah
jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang

13. ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi -studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.
Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
2.4 Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka
Pada dasarnya individu sangat puas dengan pekejaan mereka tetapi sangat bergantung pada segi
kepuasan kerja itu sendiri. Misalnya secara rata-rata individu merasa puas dengan dengan keseluruhan
pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, pengawasan dan rekan kerja. Tetapi mereka terdapat tidak
puas dengan upah maupun promosi yang diberikan perusahaan karena ketidakpuasan dari individu itub
sendiri.
2.5 Apakah Yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kepuasan kerja terbentuk ketika seseorang menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Dalam hal ini
kepuasaan kerja yang dinikmati adalah kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan dan
rekan kerja. Pekerjaan dikatakan menarik apabila diberikan pelatihan, variasi, kebebasan, dan kendali
untuk memuaskan karyawan, dengan kata lain sebagian individu lebih menyukai kerja yang menantang
dan membangkitkan semangat daripada kerja yang diramalkan dan rutin.
2.6 Pengaruh Dari Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Terhadap Tempat Kerja

14. Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada konsekuensi ketika karyawan
tidak menyukai pekerjaan mereka. Empat respon kerangka teoritis terhadap pengaruh tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Keluar (exit) adalah prilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi
baru dan mengundurkan diri
2. Aspirasi (voice) adalah secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk
menyarankan perbaikan,mediskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas sertifikat
kerja
3. Kesetian (loyalty) adalah secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemen untuk melakukan hal yang benar.
4. Pengabdian (neglect) adalah secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka
kesalahan
Prilaku keluar dan pengabdian mencakup variabel kinerja seperti produktivitas, ketidakhadiran, dan
perputaran karyawan. tetapi model ini mengembangkan respon karyawan untuk mencakup pengaruh
dari kesetiaan yang berprilaku konstruktif yang memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang
tidak menyenangkan atau membangkitkan kondi kerja yang memuaskan. Hal ini membantu kita
memahami berbagai situasi pada pekerja yang membentuk serikat kerja. Anggota serikat kerja sering
mengungkapkan ketidakpuasan melalui prosedur keluhan atau negosiasi kontrak formal.maka kerangka
konsekuensi kerja lebih detail adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja Dan Kinerja. Pada dasarnya produktivitas dan kepuasan kerja pada organisasi
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang puas terhdap pekerjaan mereka lebih efektif
dibandingkan organisasi yang karyawannya yang tidak puas terhadap pekerjaan mereka.
2. Kepuasan Kerja dan OCB. Kepuasan kerja menjadi faktor penentu dari prilaku kewargaan
oranisaional (OCB) pada seorang karyawan. karyawan yang puas tampak berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu
karyawan yang puas akan mudah berbuat baik dalam pekerjaan mereka ketika merespons pengalaman
positif mereka. Selain itu kepuasan mempengaruhi OCB dalam segi keadilan. Hal ini terlihat ketika
karyawan tidak puas terhadap pengawasan, prosedur, kebijakan dan pembayaran yang tidak sesuai
maka akan memnurun secara signifikan kepuasan kerja anda.
3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan. Dalam organisasi jasa pemeliharaan dan peninggalan
pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan.
Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan responsif yang dihargai oleh pelanggan.
Karena karyawan yang puas tidak akan pindak pekerjaan dan pelanggan kemungkinan besar akan

15. menenui wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini yang membangun
kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Selain itu pada organisasi jasa yang lebih memiliki tujuan untuk
menyenangkan pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi jasa lebih fokus pada
pembangunan kepuasan karyawan. dimana kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap
tujuan mereka dan memilki pelanggan yang bahagia. Perusahaan ini yang mempekerjakan karyawan
yang ceria dan ramah, melatih karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai layanan
pelanggan, memberikan suasana kerja karyawan yang positif dan memantau kepuasan karyawan secara
tetap melalui survei-survei sikap.
4. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran. Hubungan yang negatif antara kepuasan dan ketidakhadiran.
Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor lain yang memilki pengaruh pada
hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Contohnya organisasi yang memberikan
tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan mereka termasuk
mereka yang sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja karyawan mempunyai minat beragam,
karyawan bisa saja merasa kerja puas tetapi masih saja untuk menikmati tamasya selama tiga hari. Maka
hal ini tidak sesuai dengan cuti sebenarnya tetapi peluang ini sering digunakan oleh karyawan,
5. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. kepuasan juga berhubungan negatif dengan perputaran
karyawan. faktor yang biasa disebabkan oleh kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang
pekerjaan alternatif dan lamanya masa jabatan dengan organisasi penting tentang keputusan yang
aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini. Hubungan kepuasan dengan perputaran
karyawan adalah tingkat kinerja karyawan khususnya pada tingakat kepuasan tidak begitu penting
dalam memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Oleh karena itu kita berharap
bahwa kepuasan akan penting dengan mempengaruhi pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila
dibandingkan dengan pekerja ulung. Tanpa memperhatikan tingkat kepuasan yang dimilki kemungkinan
yang lebih besar untuk tinggal dengan orhanisasi karena pengakuan, pujian, dan penghargaan-penghargaan
lain yang memberikan banyak alasan untuk tinggal.
6. Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Ketidakpuasan kerja memprediksi
banyak prilaku khusus termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian
ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas dan kelambanan. Maka apabila karyawan tidak menyukai
lingkungan kerja mereka maka respon pekerja akan keluar, tetapi bagi pekerja lain mungkin juga akan
merespons dengan menggunakan jam kerja untuk keperluan pribadi mereka akhirnya. Untuk para
pemberi kerja yang ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja,
mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahnya.
2.7 Teori Yang Berkaitan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Teori-teori yang mempunyai kedekatan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja
a. Studi empiris yang disajikan oleh Chow, et al,.(2001).

16. Studi ini mengkaji beberapa himpunan antara budaya orgpnisasi dan kepuasan kerja karyawan dalam
konteks budaya Cina. Pengujian hipotesis dilakukan pada 762 responden kuesioner, yang mana
kuesioner tersebut diisi oleh sebagian besar karyawan dari berbagai divisi dan wilayah fungsional pada
setiap tingkatan staf perusahaan. Dan hasilnya menunjukan bahwa banyaknya tanggapan positif
terhadap pentingnya pengaruh budaya orgianisasi dalam mencapai kepuasan kerja karyawan. Seperti
apa yang kita ketahui bahwa negara cina merupakan negara yang sangat padat akan berbagai
lingkungan kerja. Keberadaan karyawan merupakan sumber utama keberhasilan sebuah perusahaan.
Karenanya tingkat kepuasan kerja yang dibutuhkan juga relatif tinggi. Oleh sebab itu, peran yang
dimainkan oleh budaya organisasi sangat penting untuk dikembangkan.
b. Studi empiris yang disajikan oleh Pool (2001)
Studi ini meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan tingkat stress pada pekerjaan. Pool
menemukan bahwa pelaksana pekerjaan yang bekerja atas desar budaya konstruktif, sangat berperan
aktif mengurangi tingkat stress dalam sebuah lingkungan pekerjaannya. Dan hasilnya menunjukkan
bahwa budaya yang konstruktif sangat berperan aktif dan secara signifikan mampu mengurangi tingkat
stress. Dengan demikian, budaya organisasi yang konstruktif tersebut akan dengan mudah menurunkan
tingkat ketegangan dalam bekerja serta meningkatkan kepuasan kerja, kinerja dan komitmen pekerjaan.
c. Studi empiris yang disajikan oleh Gifford, Zammuto dan Goodman (2002).
Goodman dkk (2002) dalam studinya menggunakan organisasi rumah sakit sebagai obyek riset
menemukan bahwa organisasi yang lebih berfakus pada budaya clan (human relation quadran) memiliki
kualitas hidup kerja yang lebih baik. Sebaliknya di dalam orgarnisasi yang budaya hierarchy-nya sangat
dominan mengakibatkan penurunan komitmen, keterlibatan, pemberdayaan, kepuasan kerja dan lebih
tinggi tingkat turn over karyawannya. Menurut Cameron dan Quinn (1999). praktek MSDM yang efektif
memerlukan aspek-aspek dan kesesuaian dengan salah satu dari empat kuadran budaya organisasi
dorninan yang dimiliki organisasi. Sebagai contoh, membangun budaya organisasi yang berfokus pada
kontrol proses internal (hierarchy) membutuhkan ahli-ahli administratif yang berfokus pada proses re-enginering
dan menciptakan infrastruktur yang efisien.. Membangun budaya adhocracy (open system)
memerlukan agen perubahan yang mampu memfasilitasi transformasi dan pembaharuan
organisasi. Dengan nenggunakan beberapa analisis data penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
olganisasi tidak rnempengaruhi kualitas kerja para perawatnya, namun lebih mengutamakan hubungan
antar manusianya yang mampu menciptakan budaya positif berkaitan dengan komitmen,organisasi,
keterlibatan pekerjaan,serta pemberdayaan dan juga tentunya kepuasan kerja yang lebih optimal.
d. Studi empiris yang disajikan oleh Gray, Densten dan Sarros (2003)
Studi ini meneliti pemahaman tentang budaya organisasi dangan kepuasan kerja dalam sebuah
organisasi kecil (yaitu sebuah organisasi yang mempekerjakan kurang dari 100 karyawan). Data yang
dikumpulkan dari survei menghasilkan total akhir tanggapan yang digunakan sebanyak 1918 (yaitu
mewakili 39 % tingkat tanggapan). Dan hasilnya menunjukkan bahwa sebuah penekanan pada
penghargaan (imbalan) dipandang sebagai sebuah dukungan terhadap karakteristik budaya yang
mendominasi, dimana disanalah terdapat hubungan yang kuat dengan tingkat kepuasan kerja.

17. Oleh sebah itu, dalam suatu organisasi dibutuhkan pemahaman budaya yang kuat dalam setiap
pengembangan kinerja. Karena dengan pengaruh budaya organisasi tersebut dihasilkan tingkat
kepuasan kerja yang maksimal. Dari beberapa pembahasan di atas, jelas terlihat bahwa suatu budaya
organisasi tidak memiliki pengaruh yang sangat penting dalam rnenciptakan kepuasan kerja bagi
karyawan. Karena semua keberhasilan yang diraih dalam suatu organisasi merupakan pengembangan
terhadap tujuan organisasi yang sesuai dengan nilai manajerial, pola sikap, dan perilaku masing-masing
karyawannya.