1. Perubahan sistem informasi perguruan tinggi diperlukan untuk menyesuaikan dengan perkembangan zaman digital dan meningkatkan daya saing. 2. Resistensi perubahan dapat muncul dari faktor individu maupun organisasi, sehingga diperlukan strategi manajemen perubahan. 3. Penelitian ini bertujuan menganalisis strategi manajemen perubahan dalam implementasi sistem informasi perguruan tinggi.

1. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
ANALISA PERUBAHAN MANAJEMEN DALAM
IMPLEMENTASI SI/TI PADA PERGURUAN TINGGI ABC
Rahmat Dedi Gunawan1, Ryan Randy Suryono2, Iwan Purwanto3
1
Jurusan Teknik Informatika STMIK Teknokrat Lampung,
2
Jurusan Teknik Informatika STMIK Teknokrat Lampung,
3
Jurusan Sistem Informasi STMIK Teknokrat Lampung,
Jl. H. Z. Abidin Pagaralam 9-11 Labuhan Ratu, Bandar Lampung
e-mail: dedy130@gmail.com, ryan.teknokrat@gmail.com, iwanpurwanto79@gmail.com
ABSTRAKS
Abad 21 merupakan era globalisasi yang tentu saja berbeda dengan kondisi beberapa puluh tahun yang lalu.
Era yang baru ini memberikan tantangan yang lebih berat dari sebelumnya yang bila mana perguruan tinggi
tidak membenahi diri guna mengikuti perubahan yang terjadi, maka bukan tidak mungkin akan tersingkir dari
persaingan. Langkah-langkah yang sebelumnya digunakan untuk menjalankan misi-misinya sudah tidak lagi
sesuai dan harus diganti dengan yang lebih inovatif dan sesuai demi tercapainya visi. Perguruan tinggi harus
mencermati trend-trend yang sedang berkembang untuk tetap bisa eksis dan secara terus menerus mengamati
kondisi yang sedang terjadi.
Salah satu kunci keberhasilan strategi peningkatan kinerja adalah pada sistem informasi yang handal memang
tidak bisa dipungkiri,diharapkan dengan adanya informasi yang efektif dapat membantu sejumlah stakeholder
untuk melakukan hal-hal yang terkait dengan mekanisme proses pengambilan keputusan yang berkualitas,
proses penyelengaraan manajemen perguruan tinggi yang efesien, budaya komunikasi, berkolaborasi dan ber-
cooperative yang efektif perlu adanya strategi-strategi dan langkah-langkah dalam melakukan penerapan
manajemen perubahan dalam implementasi sistem informasi di perguruan tinggi .
Untuk menerapkan sistem informasi sangat dipengaruhi oleh budaya, struktur organisasi dan politik, yang
menyentuh aspek rasional dan emosional, untuk mencapai keberhasilan proyek program pengembangan TI.
Pengkajian masalah mengenai kondisi sistem informasi, master plane dan kondisi organisasi dengan
menggunakan analasisi SWOT sangat diperlukan terutama untuk faktor-faktor internal dan eksternal dari
proyek program pengembangan TI untuk mendapatkan program-program strategi manajemen perubahan dan
skala prioritas berdasarkan kriteria kelayakan yang dikelompokan berdasarkan teori Kurt Lewin dan John
Kotter.
Kata Kunci: Manajemen Perubahan, Implementasi Sistem Informasi.
1. Pendahuluan 2. Kebutuhan mendesak saat ini yang belum bisa
Dengan berada di era digital, kebutuhan akan dipenuhi oleh sistem yang lama.
informasi sebagai data dasar pengambilan keputusan 3. Kebutuhan mendatang untuk mengantisipasi era
sudah menajadi hal yang sangat penting. Informasi informasi digital dan teknologi komunikasi
digital merupakan perbaikan dalam hal perolehan, yang semakin maju sehingga universitas
proses, dan penggunaan data sehingga menjadi dituntut untuk memperbaiki sistem informasi
informasi yang lebih baik. Konsep pengadaan universitas dalam rangka meningkatkan
informasi baru ini mempengaruhi semua aspek yang “compettive advantage”.
menggunakan model digital, termasuk di dalamnya 4. Sistem akademik adalah “core system” yang
dunia bisnis. Terjadi perubahan di dalam cara merupakan jantung dari sistem informasi yang
pandang dan menyusun strategi untuk masuk dan terintegrasi dengan sistem-sistem lain.
bermain di dalam bisnis di dunia maya (Mohan 5. Mengacu pada Master Plan IT Perguruan
Tinggi ABC dimana sistem informasi Perguruan
Sahwney, 2002). Menyusun faktor-faktor perubahan
Tinggi ABC dikembangankan untuk
merupakan hal yang sangat penting bagi setiap
mengantisipasi kebutuhan informasi dalam
organisasi terutama dalam segi biaya, karena dapat
jangaka panjang.
ditekan.
Penjelasan mengenai spesifikasi kebutuhan Mendefenisikan secara lengkap kebutuhan
sistem akademik Perguruan Tinggi ABC didasarkan sistem informasi dalam jangaka panjang merupakan
pada beberapa hal sebagai berikut: hal yang tidak mudah dan sangat beresiko. Tidak
1. Akomodasi terhadap kebutuhan yang mendasar mudah karena tidak semua pengguna akademika
yang sudah bisa dipenuhi oleh sistem yang sudah “IT literate”. Antara rencana pengembangan
lama. teknologi informasi dalam jangka panjang dengan
strategi pengembangan perguruan tinggi memiliki
A-1

2. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
keterkaitan yang sangat erat. Bukan hal yang mudah Behavior, menyatakan bahwa ada dua kekuatan yang
menterjemahkan strategi menjadi perencanaan dapat mendorong munculnya kebutuhan untuk
pengembangan sistem informasi. Selain itu juga melakukan perubahan di dalam perusahaan yaitu:
beresiko karena kebutuhan bisa berubah-ubah baik 1. Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang
karena pengaruh pasar global, tetapi juga perubahan muncul dari luar perusahaan, seperti:
kebijakan organisasi internal bisa membuat karakteristik demografis (usia, pendidikan,
spesifikasi kebutuhan juga ikut berubah. tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi,
Penelitian ini bertujuan untuk mengetehaui dan sebagainya), perkembangan teknologi,
sejauh mana resistensi individu dan organisasional perubahan-perubahan di pasar, tekanan-tekanan
dalam mengimplementasian sistem informasi sosial dan politik.
perguruan tinggi, menyusun perencanaan dan 2. Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul
menjalankan manajemen perubahan yang bisa dari dalam perusahaan, seperti: masalah-
digunakan sebagai panduan dalam masalah/prospek Sumber Daya Manusia
mengimplementasikan sistem informasi perguruan (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidak-
tinggi, serta membuat perusahaan menjadi lebih puasan kerja, produktifitas, motivasi kerja, dan
peka akan kebutuhan perubahan yang dituntut dari sebagainya), perilaku dan keputusan
sisi bisnis. Sehingga strategi yang terbaik untuk menajemen.
manajemen perubahan didapatkan guna
mempercepat implementasi sistem informasi pada Dalam kasus yang dihadapi penulis, kekuatan
Perguruan Tinggi ABC. eksternal (lingkup diluar proyek program
Dalam tulisan ini penulis akan dibahas pengembangan teknologi informasi), maupun
mengenai strategi organisasi dalam melakukan kekuatan internal (lingkup internal proyek program
manajemen perubahan untuk perencanaan, pengembangan teknologi informasi) memaksa
pengembangan, pemeliharaan, dan pengelolaan perusahaan untuk melakukan perubahan sebagai
sistem informasi yang dimiliki, serta rencana kebutuhan yang harus segera dipenuhi.
pengembangan dan pembangunan aplikasi portofolio
yang akan datang. 2.3. Resistensi Perubahan
Salah satu penyebab kegagalan yang dialami
2. Tinjauan Pustaka oleh perusahaan dalam melakukan perubahan
2.1. Masalah dalam perubahan menurut Kotter (1996) adalah tidak terbentuknya
Banyak masalahan yang akan timbul pada saat koalisi yang cukup kuat diantara orang-orang yang
perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling mempunyai wewenang dan kemampuan untuk
sering muncul dan menonjol adalah “penolakan atas mendorong perubahan. Suatu tindakan perubahan
perubahan itu sendiri” karena merupakan hal yang yang dilakukan tanpa dukungan koalisi yang cukup
paling sulit untuk dapat meninggalkan kebiasaan bisa jadi sukses namun tidak akan bertahan lama.
lama yang sudah melekat dengan kuat. Istilah untuk Lalu akan muncul perlawanan-perlawanan yang
hal ini dalam manajemen dikenal dengan resistensi akan membuat usaha dari perubahan menjadi lemah.
perubahan (resistance of change). Sikap menolak Menurut John Kotter dalam bukunya Leading
atas perubahan bisa terjadi karena informasi Change, delapan tingkatan dalam proses perubahan
mengenai perlunya dan dampak bila tidak itu sendiri adalah:
melakukan perubahan sangat kurang. 1. Membangun rasa urgensi, meliputi
Bentuk dari penolakan atas perubahan tidak  Mengkaji realitas pasar dan kompetisi
selalu tampak secara langsung dalam bentuk yang  Mengidentifikasi dan membahas krisis,
standar. Penolakan bisa dengan jelas terlihat potensi krisis, atau peluang besar.
(eksplisit) dan segera misalnya mengajukan protes, 2. Menciptakan koalisi penuntun, meliputi:
mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya,  Membentuk sebuah kelompok yang
atau bisa juga tersirat (implisit) dan lambat laun memiliki kekuasaan yang cukup untuk
misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, memimpin perubahan.
motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat,  Membuat kelompok tersebut bekerja
tingkat absensi meningkat dan lain-lain. Hal yang bersama seperti layaknya sebuah tim.
lain juga bisa menjadi masalah seperti tidak 3. Merumuskan visi dan strategi, meliputi:
tersedianya informasi konfigurasi pada  Menciptakan visi untuk membantu
infrakstruktur yang up to date. mengarahkan upaya perubahan.
 Merumuskan strategi untuk mencapai visi
2.2. Faktor Pendorong tersebut.
Ada banyak faktor yang bisa membuat 4. Mengkomunikasikan visi perubahan, meliputi:
dibutuhkannya tindakan perubahan. Pakar perilaku
di dalam perusahaan, Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki (2001) dalam bukunya Organizational
A-2

3. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
 Menggunakan setiap waktu wahana yang perusahaan. Kritner dan Kinicki (2001)
mungkin untuk mengkomunikasikan visi mendefenisikan resistensi terhadap perubahan
dan strategi baru secara terus menerus. sebagai suatu reaksi emosional/tingkah laku yang
 Menjadikan koalisi penuntun sebagai muncul sebagai respon terhadap munculnya
teladan perilaku yang diharapkan dari ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi
karyawan. perubahan pada pekerjaan rutin.
5. Memberdayakan tindakan yang menyeluruh, Resistensi terhadap perubahan ini dapat muncul
meliputi: dalam berbagai macam bentuk reaksi. Judson (1991)
 Menyingkirkan rintangan. seperti yang dikutip oleh Kreitner dan Kinicki
 Mengubah sistem atau struktur yang (2000) menggolongkan bentuk-bentuk resistensi
merusak visi perubahan. terhadap perubahan kedalam 4 kelompok yang
 Mendorong keberanian mengambil resiko semuanya berada dalam sebuah kontinum, yaitu:
serta ide, aktivitas, dan tindakan non- resisten aktif (misal: sabotase, memperlambat kerja),
tradisional. resistensi pasif (misal: bekerja sesedikit mungkin,
6. Menghasilkan kemenangan jangka tidak ingin mempelajari tugas baru), reaksi yang
pendek,meliputi: tidak dapat dibedakan (bekerja hanya berdasarkan
 Merencanakan peningkatan kinerja atau perintah, kehilangan minat terhadap pekerjaan) dan
kemenangan yang dapat dilihat penerimaan (misal: mau bekerja sama, antusias).
 Menciptakan kemenangan tersebut. Sumber-sumber penolakan atas perubahan dapat
 Memberikan pengakuan dan ganjaran yang dikategorikan sebagai berikut:
dapat dilihat kepada orang-orang yang 1. Resistensi individual karena persoalan
memungkinkan tercapainya kemenangan. kepribadian, persepsi, dan kebutuhan.
7. Mengkonsolidasi hasil dan mendorong
perubahan yang lebih besar, meliputi: Rasa Aman
 Menggunakan kredibiltas yang semakin Faktor
Kebiasaan
meningkat untuk mengubah semua sistem, Ekonomi
struktur, dan kebijakan yang tidak cocok
dan tidak sesuai denga visi transformasi.
 Mengangkat, mempromosikan, dan Resistensi
mengembangkan orang-orang yang dapat Individu
mengimplementasikan visi perubahan.
 Meremajakan proses perubahan dengan Ketidak- Persepsi
proyek, tema, dan agen perubahan yang pastian
baru.
8. Menambahkan pendekatan baru dalam budaya, Gambar 1. Resistensi Individu
meliputi:
 Menciptakan kinerja yang lebih baik 2. Resistensi Organisasional, organisasi pada
melalui perilaku yang berorientasi pada hakatnya memang konservatif. Secara aktif
pelanggan dan produktifitas, kepemimpinan menolak perubahan. Misalnya saja organisasi
yang lebih baik, serta manajemen yang pendidikan yang mengenalkan doktrin
lebih efektif. keterbukaan dalam menghadapi tantangan
 Mengartikulasi hubungan antara perilaku ternyata merupakan lembaga yang paling sulit
baru dan kesuksesan organisasi. berubah.
 Mengembangkan berbagai cara untuk Dampak Luas
menjamin perkembangan kepemimpinan perubahan
dan suksesi. Inersia Inersia
Struktural Kelompok
Delapan tingkatan itu merupakan satu kesatuan
yang berurutan,tetapi jika tingkatan-tingkatan yang Resistensi
awal sudah dilaksanakan maka tidak perlu Organisional
mengulangainy lagi, namun semua tingkatan harus
dijalankan dan masing-masing harus dilaksanakan Ancaman
sepenuhnya. Ancaman
Keahlian Alokasi
Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan Sumber Daya
Ancaman
dalam mengelola perubahan adalah munculnya Kekuasaan
resistensi dari para manajer atau para karyawan yang
terkait terhadap perubahan yang dilakukan oleh Gambar 2. Resistensi Organisional
A-3

4. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
bertanya “Mengapa harus berubah ?” dan “Mengapa
2.4. Pendekatan dalam Manajemen Perubahan harus sekarang berubahnya ?”. Untuk itu, diperlukan
Organisasi suatu usaha untuk memperoleh apa yang dikatakan
Pendekatan klasik teori Kurt Lewin, dalam buku sebagai Heart Share dari mereka yang terlibat proses
Resolving social conflicts; and, field in social perubahan.
Science, 1997. Merupakan model perubahan dalam
tiga langkah yang dikenal sebagai unfreezing- 3.1. Metode Penelitian Dan Tahapan Proses atau
movement-refreezing, mempelajari tentang driving Pencapaian Tujuan
forces dan restraining forces. Adapun langkah- Metode penelitian merupakan metode yang
langkahnya sebagai berikut: digunakan dalam melakukan langkah-langkah yang
1. Tahapan awal perubahan (Unfreezing) harus dikerjakan dalam penulisan suatu karya
Tahap yang pertama ini dibentuk dengan teori ilmiah. Penelitian ini menggunakan metode
perilkau manusia dan perilkau organisasi, yang penelitian kualitatif dengan metodologi penelitian
terbagi dalam tiga sub proses yang mempunyai Case Study.
relevansi terhadap kesiapan perubahan, yaitu: Tahap ini adalah tahap untuk mengumpulkan
 Perlunya kondisi perubahan karena adanya data sebanyak-banyaknya dan memahami kondisi
gap yang besar antara tujuan dan organisasi, kondisi sistem informasi, dan dokumen
kenyataan. master plan sistem informasi dan menganalisa
 Adanya survival anxiety faktor-faktor internal dan eksternal yang
 Mempelajari defensiveness dan resistance mempengaruhi implementasi sistem informasi
dalam organisasi Perguruan Tinggi ABC dan menganalisa dengan
2. Tahapan proses transisi (Movement) SWOT anilisis sehingga didapat programp-program
menganalisa gap antara desire status dengan manajemen perubahan.
status quo, dan mencermati program-program
perubahan yang sesuai untuk dilakukan agar Eksternal
dapat memberi solusi yang optimal untuk Oppurtinities Threats
mengurangi resistensi terhadap perubahan. (O) (T)
Internal
3. Tahapan keberlanjutan (Refreezing) Strenght
SO ST
Membuat agar perilaku yang baru tetap berjalan (S)
dengan mengembangkan new self-concept & Weakness
WO WT
identity dan new interpersonal relationships. (W)
Gambar 4. Analisa SWOT (Michael Porter, 1980)
Desire Dalam menganilisa SWOT untuk faktor internal
Status Restraining Forces
adalah seluruh sumber daya internal yaitu: sumber
daya manusia, teknologi, dan investasi baik yang
reisisting forces dan driving forces. Begitu juga
untuk eksternal adalah semua pihak di luar proyek
seperti pemakai/users, board of director, project
owner. Dari faktor eksternal dan internal akan
Refreezing disilangkan antara Strenght vs Oppurtinities (SO),
Weakness vs Oppurtinities (WO), Strenght vs
Unfreezing Threats (ST), dan Weakness vs Threats (WT), yang
menghasilkan program-program strategi manajemen
Status perubahan.
Quo Penyeleksian hasil dari analisis SWOT
Driving Forces
mengenai program-program strategi manajemen
Times perubahan harus dilakukan, dikarenakan banyaknya
hasil yang didapatkan dengan menggunakan kriteria
Gambar 3. Teori Kurt Lewin (Kurt Lewin, 1997) kelayakan.
Hasil program-program strategi manajemen
Strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewis perubahan terseleksi dikelompokan dengan
dapat membuat kekuatan pendukung akan semakin menggunakan teorti Kurt Lewin dalam tiga
banyak dan kekuatan penolak akan semakin sedikit. kelompok yaitu: Unfreezing, Movement, dan
Refreesing selanjutnya dikelompokan berdasarkan 8
3. Pemahaman dan Pembahasan tingkatan teori John Kotter.
Proses perubahan menjadi menarik adalah pada
saat masing-masing individu di dalam organisasi
4. Implementasi dan Pembahasan
A-4

5. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
4.1. Analisis SWOT 4.2. Daftar Analisa SWOT
Pengidentifikasian berbagai faktor secara Daftar analisa SWOT merupakan hasil kajian
sistematis untuk membuat strategi organisasi adalah dari data kuesioner dan wawancara dikelompokan
menggunakan analisis SWOT. Dalam anilisis berdasarkan kekuatan, kelemahan, ancaman dan
SWOT faktor internal adalah kondisi internal proyek kesempatan dalam mengimplementasikan proyek
program pengembangan SI/TI dan faktor eksternal pengembangan SI/TI dengan mempertimbangkan
adalah lingkup di luar proyek program kondisi sistem informasi, master plan sistem
pengembangan SI/TI yang memiliki dampak. Proses informasi dan kondisi organisasi.
analisa ini berdasarkan pada logika yang dapat 1. Strenght (Kekuatan)
memaksimalkan kekuatan (Strenght) dan peluang Faktor-faktor kekuatan internal dalam lingkup
(Opportunities), namun secara bersama dapat proyek atau program pengembangan TI
meminimalkan kelemahan (Weakness) dan ancaman 2. Weakness (Kelemahan)
(Threats). Faktor-faktor kelemahan Internal dalam lingkup
Kedua faktor tersebut harus dipertimbangkan proyek atau program pengembangan TI
dengan menggunakan analisis SWOT. Menurut 3. Opportunities (Kesempatan)
Albert Humphrey, 1970 analisis SWOT adalah Kesempatan, faktor-faktor dari luar lingkup
singkatan dari lingkungan internal Strenght dan proyek atau program pengembangan TI baik
Weakness serta lingkungan eksternal Oppurtunities didalam organisasi maupun diluar organisasi
dan Threats. yang mempengaruhi implementasi SI/TI.
Berbagi Peluang
4. Threat (Ancaman)
(Opportunities)
Ancaman, faktor-faktor dari luar lingkup proyek
atau program pengembangan TI baik didalam
Kuadran 1 organisasi maupun diluar organisasi yang
Kuadran 2 Mendukung Strategi mempengaruhi implementasi SI/TI.
Mendukung Strategi Agrisif
Turnaround
Kelemahan Kekuatan 4.3. Daftar Strategi-strategi hasil dari SWOT
(Weakness (Strenght)
Dari hasil pengelompokan faktor-faktor internal
)
(strenght dan weakness) dan eksternal (opportunities
Kuadran 3 Kuadran 4 dan threat) proyek pengembangan SI/TI didapatkan
Mendukung Strategi Mendukung Strategi
Defensif Diversifikasi
hasil matrik dari faktor-faktor tersebut.
1. SO (Strenght-Opportunities)
Berbagi Ancaman Penerapan strategi yang harus dilakukan dalam
(Threats) kondisi ini adalah mendukung kebijakan
pertumbuhan yang agresif (mendukung strategi
Gambar 5. Analisis SWOT (Michael Porter, 1980) agresif).
2. ST (Strenght- Threat)
Kuadaran 1, merupakan situasi yang sangat Penerapan strategi yang harus dilakukan adalah
menguntungkan, organisasi yang berada di kuadran menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan
tersebut memiliki peluang dan kekuatan sehingga peluang jangka panjang dengan cara strategi
dapat memanfaatkan peluang yang ada. Strategi diversifikasi produk dan jasa (mendukung
yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah strategi diversifikasi).
mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif. 3. WO (Weakness-Opportunities)
Kuadran 2, walaupun terdapat berbagai Penerapan strategi yang harus dilakukan dalam
ancaman, organisasi yang ada pada kuadaran 2 kondisi ini adalah peluang untuk proses
masih memiliki kekuatan dari segi internal, strategi perubahan yang defensif (mendukung strategi
yang harus diterapkan adalah menggunakan defensif).
kekuatan untuk memanafaatkan peluang jangka 4. WT (Weakness- Threat)
panjang dengan cara strategi diversifikasi produk Penerapan strategi yang harus dilakukan dalam
dan jasa. kondisi ini untuk menghadapi ancaman dan
Kuadaran 3, keadaan pada kuadran ini kelemahan internal yang Turnaround
organisasi menghadapi masalah-masalah internal (mendukung strategi Turnaround).
organisasi sehingga dapat merebut peluang pasar
yang lebih baik. 4.4. Daftar kelayakan strategi-strategi
Kuadran 4, adalah kuadaran yang memberikan manajemen perubahan
situasi yang sangat merugikan organisasi, Hasil matrix analisa SWOT strategi-strategi
menghadapi ancaman dan kelemahan internal. proyek program pengembangan SI/TI sebagai faktor
untuk menentukan strategi-strategi yang layak
A-5

6. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi 2010 (SNATI 2010) ISSN: 1907-5022
Yogyakarta, 19 Juni 2010
diterapkan berdasarkan kriteria kelayakan dari teori sehingga jika ada yang tidak sesuai bisa segera
keputusan mutlak (absolute dicision), artinya adalah diketahui.
seluruh kriteria harus dipenuhi sehingga program- 5. Mengevaluasi modul-modul yang selesai dibuat
program atau strategi-strategi layak dipilih atau untuk mengetahui apakah sudah berjalan sesuai
diimplementsikan. dengan yang diinginkan.
6. Mendayagunakan sumber daya manusia di
4.5. Program-program strategi terseleksi dalam organisasi Unika Perguruan Tinggi ABC
Dari hasil yang didapat dari daftar kelayakan agar masing-masing dari mereka mampu untuk
dengan berdasarkan kriteria kelayakan yaitu : melaksanakan proses perubahan untuk
alokasi biaya, kompetensi SDM, meningkatkan mendukung implementasi SI/TI dengan cara
efesien dan efektivitas, dukungan manajemen, pelatihan, workshop untuk meningkatkan
keterlibatan pemakai (User involvement), dan kompetensi.
kejelasan tujuan bisnis (clear business objectives),
maka diambilah strategi-strategi yang layak untuk Daftar Pustaka
dilaksanakan. Carr Nicholas G (2003)” IT Doesn’t Matter”,
Havard Business Review.
4.6. Strategi-strategi manajemen perubahan
Kathy Schwalbc (2006) “Information Technology
Setelah dikelompokan menggunakan teori Kurt
Project Management”, Thomson Course
Lewin dan delapan langkah teori John Kotter
Technology.
didapatkanlah strategi-strategi manajemen
K.C. Chan, Peter Org, dan R. Eko Indrajit (2003)
perubahan, yang terbagi menjadi:
“Integrated Project Managements”
1. Unfreezing
Kotter, John P (1996) “Leading Change”, Havard
Tahapan awal manajemen perubahan
Business School Press.
2. Movement
Kotter, John P (2002) “The Heart of Change”,
Tahapan transisi manajemen perubahan
3. Refreezing Havard Business School Press, Boston
Massachusetts.
Tahapan akhir manajemen perubahan untuk
Lewin, Kurt (1997) “Resolving social cinflicts; and,
merangkai dan menjaga keberlangsungan proses
field theory in social science, American
Psychological Association”.
5. Simpulan
M.E Porter (1980) “Competitive Strategy:
Kunci sukses implementasi perubahan terletak
pada beberapa faktor utama, masing-masing terkait Techniques for Analysing Industries and
Competitors”, Free Press, New York.
dengan keberhasilan proses:
PMBOK Guide (2000) “A Guide to the Project
1. Menginformasikan dan mengkomunikasikan
Management Body of Knowledge”, Project
perlunya perubahan dengan menyentuh aspek
Management Institute, Pennsylvania.
rasional maupun emosional.
Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2001)
2. Memonitor perkembangan implementsi sistem
“Organizational behavior”, McGraw Hill,
informasi secara keseluruhan termasuk
Boston.
infrastruktur jaringan.
R. Eko Indrajit dan R. Djokopranoto (2004)
3. Memperbaiki secara terus-menerus (fine turnig)
“Manajemen Perguruan Tinggi Modern”
spesifikasi kebutuhan dan diagram proses untuk
STMIK Perbanas dan Yayasan Atma Jaya,
memastikan bahwa kebutuhan pemakai sudah
Jakarta.
tercakup.
Sugiyono, Prof.Dr (2006) “Metode Penelitian
4. Workshop untuk melihat perkembangan dari
Kualitatif dan R&D”, Alfabeta, Bandung.
sistem yang dibuat dan melihat prototype sistem
A-6