Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, termasuk konsep audit kinerja. Dibahas pula pengukuran kinerja SDM melalui HR Scorecard dan berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja."

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Ditujukan untuk memenuhi tugas
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Disusun oleh:
Ika apriliana
NIM : 11140441
Kelas : 7Y
UNIVERSITAS BINA BANGSA (UNIBA) JURUSAN
MANAJEMEN
SERANG 2017

2. i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil`Alamin,Segala puji bagi Allah,sang maha pencipta
dan pengatur Alam semesta, berkat Ridha-Nya, penulis akhirnya mampu
menyelesaikan tuga Makalah Mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi .
Dalam menyusun makalah ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang
penulis alami, namun berkat dukungan, dorongan dan semangat dari orang
terdekat, sehingga penulis mampu menyelesaikannya. Oleh karena itu penulis
pada kesempatan ini mengucapkan Terimakasih sedalam-dalamnya kepada
Ibu dan ayah, Atas semua doa dan bantuan finansial untuk menyelesaikan
makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi nyang di ampu oleh bapak Ade Fauji,SE.,MM
Demikian Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Oleh karena itu segala kritikan dan saran yang membangun akan penulis
terima dengan baik.
Serang, November 2017

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masakah 1
1.3 Tujuan Penulisan 1
BAB 2 PEMBAHASAN 2
2.1 Kinerja SDM 2
2.2 HR ScoreCard (Pengukuran Kinerja SDM) 4
2.3 Motivasi dan Kepuasan Kerja 7
2.4 Mengelola Potensikecerdasan dan emosional SDM 22
2.5 Membangun Kababilitas dan Kompensasi SDM 24
2.6 Konsep audit kinerja 25
2.7 Pelaksanaan Audit Kinerja 32
BAB 3 PENUTUP 37
3.1 Kesimpulan 37
DAFTAR PUSTAKA 38

4. 3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan organisasi /perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun Nonfinansial ,pada
periode yang tetap kompensasisangat berpengaruh bagi perusahaan dan juga
bermanfaat bagi perkembangan karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam Makalah ini,akan di paparkan tentang masalah-masalah yang timbul
dalam kompensasi sampai ketahap pelaksanaan Audit. Oleh karena itu ,masalah
pada makalah ini adalah
a. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi
b. Apa yang dimaksud dengan audit kinerja
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan audit
1.3 Tujuan masalah
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui konpensasisampai
ketetapan audit kinerja

5. 4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 KINERJA SDM
Manajemen kinerja
Manajemen kinerja adalah, proses berorientasii tujuan yang diarahka
untuk memastikan bahwa proses proses organisasi ada pada tempatnya guna
memastikan bahwa proses proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan,tim dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (mondy 2008)
Ada dua komponen yaitu manajemen kinerja (schulerdan jacson 2006) Yaitu
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
 Standar kinerja (performance standars) Adalah tolak ukur
(Benchmark) yang digunakan untuk mengukr kinerja
 agar efektif,standar tersebut harus terkait dengan hasil yang
diharapkan dari satu jabatan.
 Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (Job-
Related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja
Specific : Jelas dan Rinci
Measurable: dapat diukur

6. 5
Achievable: dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antar karyawan dengan
atasannya)
Time Framed : Jelas jangka waktu pencapaiannya
Ukuran Kinerja
 Ukuran Kinerja ( performance Measures) adalah, nilai atau peringkat
yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
 Ukuran Kinerja harus mudah digunakan ,dapat diandalkan (Realible)
dan mampu melaporkan perilaku-perilakukritikal yang menentukan
kinerja
2.2 HUMAN RESOURCESSCORECAD (HRSC)
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai
strategi
perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul. Human

7. 6
Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang
dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu
yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible
(lagging/akibat). Human
Resources Scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan
sumber daya
manusia dengan strategi dan kinerja organik yang akhirnya akan mampu
menimbulkan
kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia,
sehingga
investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu,
human
resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya
manusia untuk
memastikan bahwa semua keputusan sumber daya manusia mendukung atau
mempunyai
kon tribusi langsung pada implementasi strategi usaha

8. 7
Scoring HR SCORCECARD
best practices for HR Strategy
1) Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan mengacu
pada corprate strategy
2) HR strategy terlah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategis yang
jelas dan terukur
3) HR strategy telah diturunkan menjadi serangkaian actien plan yang jelas,
sistematis dan timeline yang terencana.
4) Dilakukan Evaluasi ata efektifitas dari pelaksanaan HR strategy

9. 8
best practices for HR Strategy Implementasi saat ini
1) Perusahaan telah memiliki
HR strategy yang disusun
dengan mengacu pada
corprate strategy
2) HR strategy terlah dipetakan
dalam serangkaian sasaran strategis
yang jelas dan terukur
3) HR strategy telah diturunkan
menjadi serangkaian actien plan
yang jelas, sistematis dan timeline
yang terencana.
4) Dilakukan Evaluasi ata
efektifitas dari pelaksanaan HR
strategy
Bagaimana penerapannya saat ini
diperusahaan anda
2.3 MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau pendorong,
dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya penggerak utama
bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa
yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Adapun istilah
dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni
motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah
digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan

10. 9
atau segala upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.
Secara ringkas, Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu
perubahan yang terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala
perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk
melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan,
keinginan dan tujuan
Motivasi menurut beberapa ahli
 Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan
perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
 Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan.
 Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan
tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah
laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-
sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
 Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu
hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah
perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil
yang diinginkannya.
 Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai
tujuannya.

11. 10
 Mc. Donald, motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada
dalam diri seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling)
dan didahului dengan respon adanya sebuah tujuan.
 Azwar, motivasi merupakan sebuah rangsangan atau dorongan
yang dimiliki oleh seseorang atau sekelompok masyarakat yang
ingin bekerjasama secara maksimal dalam melakukan sesuatu yang
sudah direncanakan untuk mencapai sebuah tujuan yang sudah
ditetapkan.
 Malayu, menjelaskan bahwa motivasi diambil dari kata latin yaitu
movere yang artinya dorongan atau pemberian daya penggerak
yang dapat menciptakan suatu kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja efektif, bekerjasama dan terintegrasi dengan
segala upaya untuk mencapai sebuah kepuasan.
 Edwin B. Flippo, disebutkan bahwa motivasi merupakan suatu
keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai & sebuah organisasi
agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan
dari organisasi tersebut tercapai.
American Encyclopedia, disebutkan bahwa motivasi sebagai sebuah
kecendrungan yang ada didalam diri seseorang yang membangkitkan
topangan & mengarahkan tindak-tanduknya.
Pentingnya Motivasi
 Motivasi penting dikarenakan :

12. 11
- Motivasi adalah hal yang menyebabkan,menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja,giat dan antusias mencapai
hasil optimal.
 Orang mau bekerja dikarenakan:
- the Desire To live ( Keinginan untuk hidup)
- the Desire for position ( keinginan Akan suatu posisi)
- The desire for power ( keinginan akan kekuasaan)
- The desire for recognation ( keinginan akan pengakuan)
TUJUAN MOTIVASI
 Beberapa tujuan motovasi
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
- Meningkatkan kedisiplinan
- Mengefektifkan pengadaan karyawan
- Menciptakan hubungan dan suasana kerja yang baik
- Meningkatkan loyalitas, khreativitas, dan partisipasi
- Meningkatkan kesejahteraan karyawan
- Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
- Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan
Asas-asas Motivasi
A. Asas Mengikutsertakan

13. 12
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan
tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping beruasha
memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan
Model-model Motivasi
a. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada
karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer
menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan
atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan
mereka.

14. 13
b. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk
bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna,
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi
lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi
yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn
keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah
menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan
sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
Metode motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan metivasi tidak langsung’
a. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kegutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangn,
dan bonus.

15. 14
b. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah seseorang/kelancaran
tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya
(malayu, 2005:149).
Alat-alat Motivasi
Material Incentive
- Materi yang bersifat materil sehbagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan, berbentuk uang dan barang.
Nonmaterial Incentive
- Motivasi yang tidak berbentuk materi “ antara lain: penempatan yang
tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin,perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis motivasi yaitu:
 Motivasi positif. Motivasi yang menimbulkan harapan yang
sifatnya menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai,
misalnya gaji, tunjangan, fasilitas, karier, jaminan hari tua,
jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya.
 Motivasi negatif. Motivasi yang menimbulkan rasa takut,
misalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan sejenisnya
 Proses Motivasi
 Hal-hal yang perlu diperhatikan :
- Penetapan tujuan
- Mengetahui keinginan Karyawan

16. 15
- Adanya komunikasi Yang Baik
- Integrasi tujuan Perusahaan Dengan Kepentingan Karyawan
- Menyediakan Fasilitas
- Menbentuk Team Work yangterkoordinasi dengan baik
- Teori Hierarki Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikologi
pada tahun 1943. Teori ini mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia
tersebut berdasarkan hirarkinya. Dimulai dari kebutuhan yang sangat
mendasar hingga mencapai kebutuhan yang paling tinggi. Hal-hal ini
dibahas dalam teori Hirarki Kebutuhan. Berikut ini 5 kebutuhan manusia
yang dibahas di dalamnya.
Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan manusia yang berupa makanan,
minuman, pakaian, udara, tempat tinggal, dan kebutuhan kebutuhan
lainnya yang digunakan untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling dasar. (baca juga: pengertian minat menurut para
ahli)
Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman akan
kekerasan fiisk ataupun psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang
bebas polusi, rasa aman dari kekerasan dan ancaman, dan lainnya.
Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan dicintai.
Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang
lain di dalam kehidupan mereka.
Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan
fisiologis, sosial, dan keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya

17. 16
ingin diakui dan dihargai orang lain. (baca juga: pengertian bakat
menurut para ahli)
Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan yang
tertinggi. Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang
ingin memenuhi ambisi pribadi.
- Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang
kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar
dari perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X
dan Y.
A. Teori-teori X:
Kebanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan jika bisa
akan menghindari hal tersebut.
Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus dilakukan
pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuma serta diarahkan
agar dapat mencapai tujuan dari organisasi. (baca juga: macam – macam
kecerdasan)
Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki ambisi kecil,
kemauan diri sendiri atas segalanya, dan terkadang berusaha untuk menghindari
tanggung jawab. (baca juga: tahap perkembangan kepribadian)
Teori ini memang masih banyak digunakan beberapa organisasi dikarenakan
para manager menganggap jika anggapan-anggapan dalam teori tersebut adalah
benar serta bisa diamati dari perilaku manusia. Namun sesuai dengan anggapa

18. 17
yang ada, teori tersebut memang tidak bisa menjawab semua pertanyaan. Untuk
itulah, Mc Gregor menjawabnya dengan menggunakan teori yang didasarkan
pada kenyataan. (baca juga: tipe kepribadian manusia)
B. Teori – teori Y
Berikut ini anggapan dasar dalam teori Y:
Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama dengan kegiatan
bermain dan istirahat.
Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang layak, tak hanya
menerima namun juga ikut mencari tanggung jawab. (baca juga: kepribadian
ambivert)
Ada kemampuan yang sangat besar dalam kecerdikan, daya imajinasi, serta
kualitas yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam organisasi yang
tersebar luas di seluruh pegawai.
Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah cara yang tepat untuk
mengarahkan kepada tujuan organisasi. (baca juga: teori belajar behavioristik)
C .Teori Motivasi Herzberg
Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H.
Teori ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktor-
faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan
penelitian yang ada, dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi

19. 18
individu dalam organisasi yaitu motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari
sumber kepuasan kerja seperti prestasi, tanggung jawab, dan penghargaan. (baca
juga: Peran keluarga dalam pendidikan anak)
Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat
dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber
ketidakpuasan kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan
antara individu, serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor
ini bisa mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa
mengakibatkan dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu
motivasi hanya saja jika tidak ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor
motivasi
 Teori Motivasi proses (process theory)
- Teori Harapan
- Teori keadilan
- Teori pengukuhan
Teori Motivasi proses
Teori harapan
- Bahwa seseorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara
tertentu berdasrkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain,
- kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan
mengaitkan antara usaha kinerja dan imbalan.
 Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan
pengembangan

20. 19
 Kinerja: Sistem penilaian yang Valid
 Imbalan:memahami kebutuhan karyawan
- Bahwa seseorang memilih bagaimana bertindak dari berbagai
alternatif tingkaha laku , berdasarkan harapannya apakah dia
keuntungan yang di peroleh dari setiap tingkah laku.
- Pengharapan (keterkaitan usaha-Kinerja)
- Keyakinan bahwa jumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja
tertentu.
- Instrumentalitas Atau keterkaitan kinerja-Imbalan
 Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi saran untuk
tercapainya hasil yang diinginkan.
- Valensi-daya tarik imbalan
 Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau
imbalan yang dapat dicapai di tempat kerja.
Teori keadilan
- Karyawan memperbandingkan raso-input hasil pekerjaanya dengan
rasio orang lainyang relevan yang kemudian mengoreksi setiap
kesetidak-kesetaraan.
 Jika rasio sama dengan rasio orang lain-Setara.
 Jika Rasio tidak sama, maka timbulah ketidakesetaraan-sehingga mereka
menganggap dirinya kurang dihargai atau terlalu dihargai
 Jika terjadi ketidaksetaraan, Karyawan berusaha melakukan sesuatu untuk
membuat kesetaraan
 Teori keadilan
- Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan
seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman
dalam menentukan prestasi dari kepuasn kerja

21. 20
Teori pengukuhan (Reinforcement theory)
- Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi Negatif
cenderung untuk tidak diulang.
 Teori Pengukuhan (Reinforcement theory)
- Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
- Penguat-penguat setiap akibat yang langsung mengikuti suatu
tanggapan yang meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebuut
akan diulang.
- Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
- Mengabaikan perilaku yang tidak diinginkan mungkin lebih baik jika
dibandingkan hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku
disfungsional
 Beberapa Hal kepuasn kerja
- Merupakan sesuatu yang sifatnya individual.
- Merupakan Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja
 Konteks tentang kepuasan kerja
- Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih
dari yang diharapkan
- Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
- Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai sesuai yang dimnita dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap
saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu
 Indiktor Kepuasan Kerja

22. 21
- Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
- Supervisi
- Organisasi dan manajemen
- Kesempatan untuk maju
- Gaji dan keuntungan dalam bidang Finansiallainnya.
- Rekan Kerja
- Kondisi Kerja
 Pengukuran Kepuasn Kerja
- Manusia berhak diperlakukan dengan Adil dan Hormat.
- Kepuasn kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
Fungsi-fungsi perusahaan.Pengukuran kepuasn Kerja
2.4 Mengelola PotensiKecerdasandan EmosionalSDM
IQ : Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual)
EQ : Emotional Quotient ( Kecerdsan Emosioal)
SQ : Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
ESQ adalah sebuah singkatan dari Emotional Spiritual Quotient yang
merupakan gabungan EQ (Emotional Quotients) dan SQ (Spiritual Quotients),
yaitu penggabungan antara pengendalian kecerdasan emosi dan spiritual.
Nilai dalam IESQ
Berbuat baik kepada tuhan : beribadah sesuai dengan keyakinan dan Agama kita
masing masing.
Berbuat baik kepada manusia

23. 22
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah.
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain.
Prinsip kehidupan
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
Training ESQ ada 7 Tingkat diantaranya
ESQ Basic Training
Pada training awal ini peserta akan memperoleh pemahaman
tentang konsep dasar ESQ serta merasakan pengalaman spiritual yang
akan mengubah hidup peserta ke arah yang lebih baik. ESQ Basic
Training ini memiliki beberapa jenis kelas yaitu Kelas Eksekutif, Kelas
Profesional, Kelas Reguler, Kelas Mahasiswa, Kelas Remaja dan Kelas
Anak-anak.
ESQ Mission Statement
Training ini membantu peserta untuk memiliki visi yang jelas & misi
yang kuat. Setelah mengikuti training ini peserta ber-hak menyandang
YELLOW BELT dengan predikat Bintang 1. Setelah mengikuti training
peserta berhak menyandang predikat bintang 2 yang disebut GREEN
BELT, setelah itu peserta akan memperoleh predikat bintang 3 atau
BLUE BELT dan seterusnya sampai peserta sampai mendapatkan
predikat 7

24. 23
2.5 MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau
skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara
mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.
Karakteristika Kompetensi
1. Motif
2. Sifat/Ciri bawaan
3. Konsep diri
4. Pengetahuan
5. Keterampilan
Konsep kompetensi
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
 Bakat
 Motivasi
 Sikap,Nilai<cara pandang
 Pengetahuan
 Keterampilan

25. 24
 Lingkungan
2.6 KONSEP AUDIT KINERJA
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif
terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini
dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada
aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap
fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk
yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM
menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang
terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas
tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam
mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas
berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit
untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Audit bisa
dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga
dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan
diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi
atau tidak dan berbagai hal aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan
kinerjanya.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM
dengan cara:
 Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
 Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM.

26. 25
 Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
 Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
 Menilai hubungan SDM dengan menajemen lini dan cara-cara
meningkatkannya.
 Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
 Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus.
 Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisien dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM.
 Manfaat Audit SDM
Wiliam B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat
dari audit SDM antara lain:
Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.

27. 26
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDM.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN & LAPORAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Pendekatan Audit SDM
Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang
Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah
telah sesuai dengan aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah
sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen dalan
oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan
tersebut? Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap
tingkat berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang
berlaku.
Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya
sampai tujuan berbagai program yang itetapkan pada departemen ini,

28. 27
Nitisusanto, mulyadi(2012). Kewirausahaan dan manajemen usaha kecil.
Bandung,alfabeta
dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan harus menjadi
pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen SDM.
Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan
seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Disamping itu, hal ini juga dapat menghindari benturan antar bagian yang
ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing bagian
berdasarkan ego sektoral masing-masing.
Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual
program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang
telah ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan,
penilaian kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana
yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM
menetapkan berbagai program sebagai implementasi rencana yang telah
ditetapkan. Apakah program yang telah ditetapkan tersebut telah
terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan?
Audit SDM melakukan evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja
program yang dilaksanakan pada perusahaan. Panilaian ditekankan pada
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas program dalam mencapai
tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah beberapa program
masih mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau memang program
tersebut belum berjalan secara maksimal.
Laporan Audit Sdm

29. 28
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-
aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi
untuk praktik-praktik yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk
memperbaiki praktik-praktik yang tidak efektif.
Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas,
tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia. Laporan manajer-
manajer lini ini seperti: pewawancaraan pelamar, pelatihan karyawan,
pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan pemuasan
kebutuhan-kebutuhan karyawan.
Laporan untuk Spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan
aktivitas personalia lainnya yang memerlukan umpan balik.
Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
Biasanya berisi semua informasi yang diberikan kepada manajer lini dan
spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. Disamping itu,
manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai:
Sikap manajer dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya
manusia
Telaah tujuan departemen dan organisasi untuk mencapai tujuan
Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
Rekomendasi untuk perubahan yang dinyatakan dalam prioritas yang
dilihat oleh tim audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer
sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi
sumber daya manusia. Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian

30. 29
yang ditujukan untuk manajer lini, manajer SDM, manajer yang
formatnya terdiri atas :
 Judul
 Daftar Isi
 Ringkasan dan kesimpulan
 Masalah-masalah pokok
 Kesimpulan dan saran
 Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
 Sumber data
 Lampiran yang dianggap penting
2.7 PELAKSANAAN AUDIT
 Langkah-langkah dalam pelaksanaan Audit
Banyak perusahaan melihat proses Internal Audit sebagai
bentuk kejahatan yang diperlukan yang mereka butuhkan untuk
bertahan dalam registrasi ISO 9001. Paling-paling, mereka pikir itu
adalah usaha duplikat dari registrar, tidak menyadari bahwa
Internal Audit bisa jauh lebih efektif karena terlihat pada proses
yang lebih sering dan lebih mendalam daripada registrar memiliki
waktu untuk. Paling buruk, Auditor Internal dilihat sebagai
semacam kekuatan internal polisi bahwa yang terbaik adalah untuk
melindungi diri terhadap dengan menyembunyikan data penting
atau langsung menyesatkan dengan informasi palsu.
Langkah-langkah dalam Audit internal

31. 30
Sebagai pemilik proses, proses Internal Audit dapat menjadi cara
terbaik untuk mendapatkan pandangan dari orang luar, yang dapat secara
langsung melihat proses Anda dan membantu mengidentifikasi area mana
saja yang diperlukan perbaikan, atau membantu Anda merampingkan
proses untuk berjalan lebih baik, lebih cepat atau lebih efisien. Berikut
adalah lima langkah utama dalam proses Audit Internal dan bagaimana
langkah-langkah tersebut dapat digunakan oleh pemilik proses internal
dalam meningkatkan proses mereka.
1) Perencanaan Jadwal Audit. Bagian terpenting dari suatu proses
Audit yang baik adalah memiliki Jadwal Audit yang tersedia untuk
membiarkan semua orang tahu kapan setiap proses akan diaudit selama
siklus yang akan datang (biasanya jadwal tahunan). Jika Anda tidak
memiliki rencana audit dan melakukan audit secara mendadak, hal itu
seperti memberikan kesan bahwa manajemen “sudah tidak percaya lagi
dengan karyawannya.” Dengan menerbitkan jadwal audit, kesan yang
disampaikan adalah bahwa auditor datang untuk membantu pemilik
proses untuk melakukan perbaikan. Hal ini dapat memungkinkan pemilik
proses untuk menyelesaikan perbaikannya sebelum audit dilakukan,
sehingga mereka mendapat informasi berharga tentang hasil pelaksanaan
perbaikan yang telah mereka lakukan, atau meminta auditor untuk fokus
membantu mengumpulkan informasi untuk melakukan perencanaan
improvement di area lainnya.
2) Perencanaan Proses Audit. Langkah pertama dalam perencanaan
audit adalah mengkonfirmasi dengan pemilik proses kapan audit akan
dilakukan. Rencana diatas lebih kepada pedoman seberapa sering proses
akan diaudit dan kapan kira-kira akan dilakukan, tetapi dengan
mengkonfirmasi memungkinkan auditor dan pemilik proses untuk

32. 31
berkolaborasi dalam menentukan waktu terbaik dan secara bersama-sama
meninjau proses yang ada. Auditor dapat meninjau hasil audit
sebelumnya dan melihat apakah ada tindak lanjut yang diperlukan pada
komentar atau masalah yang sebelumnya ditemukan, dan ketika pemilik
proses dapat mengidentifikasi daerah yang perlu perbaikan maka auditor
dapat melihat dan membantu pemilik proses untuk mengidentifikasi
informasi yang diperlukan. Sebuah rencana audit yang baik dapat
memastikan bahwa pemilik proses akan mendapatkan nilai tambah dari
proses audit yang dilakukan.
3) Melakukan Audit. Audit dimulai dengan pertemuan auditor dan
pemilik proses untuk memastikan bahwa rencana audit selesai dan siap.
Maka ada banyak jalan bagi auditor untuk mengumpulkan informasi
selama audit: meninjau catatan, berbicara dengan karyawan, menganalisis
data dari proses kunci atau bahkan mengamati proses secara langsung.
Fokus dari kegiatan ini adalah untuk mengumpulkan bukti bahwa proses
ini berfungsi seperti yang direncanakan dalam SMM, dan efektif dalam
menghasilkan output yang dibutuhkan. Salah satu hal yang paling
berharga yang auditor dapat lakukan untuk pemilik proses, tidak hanya
untuk mengidentifikasi area-area yang tidak berfungsi dengan baik, tetapi
juga untuk menunjukkan proses mana saja yang dapat berfungsi lebih
baik jika dilakukan perubahan.
4) Pelaporan Audit. Pertemuan penutupan dengan pemilik proses
adalah suatu keharusan untuk memastikan bahwa aliran informasi tidak
tertunda. Pemilik proses ingin tahu apakah ada kelemahan yang perlu
ditangani, dan juga untuk mengetahui jika ada proses yang bisa di
Improve. Ini harus diikuti dengan catatan tertulis sesegera mungkin untuk
memberikan informasi dalam format yang lebih permanen untuk

33. 32
membuat tindak lanjut dari informasi tersebut. Dengan mengidentifikasi
tidak hanya area-area yang tidak sesuai dengan proses, tetapi juga area
positif dan area yang memiliki potensi untuk improvement, pemilik
proses akan mendapatkan nilai tambah yang lebih baik dari Internal Audit
yang dilakukan, dengan melakukan perbaikan proses dari informasi
tersebut.
5) Tindak lanjut atas Masalah atau Perbaikan yang ditemukan.
Seperti banyak standar manajemen mutu, tindak lanjut merupakan salah
satu langkah penting. Jika masalah telah ditemukan dan tindakan lanjut
perbaikan telah dilakukan, lalu memastikan bahwa temuan tersebut telah
diperbaiki dan itumerupakan kunci dari perbaikan. Jika improvement
telah selesai dilakukan, kemudian proses berikutnya adalah melihat
berapa banyak proses telah meningkat dari sebelumnya.
Fokus pada perbaikan proses untuk mendapatkan hasil maksimal
dari Internal Audit
Dengan menggunakan proses Internal Audit untuk fokus pada membantu
untuk meningkatkan proses, dan bukan hanya untuk menjaga kepatuhan,
perusahaan dapat melihat nilai lebih dari audit. perbaikan proses adalah salah
satu elemen kunci dari sebuah Sistem Manajemen Mutu ISO9001, dan harus
menjadi salah satu motivator utama dari perusahaan yang ingin menerapkan dan
memelihara SMM yang baik. Proses perbaikan tidak hanya membantu dengan
efisiensi, tetapi menghemat waktu.

34. 33
BAB 3 PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kompensasi atau upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan, Fungsi dari Kompensasi salah satunya adalah:
1. Penggunaan SDM secara Efisien
2. Mendorong stabilitas Ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan
suatu peerusahaan karena tanpa adanya kompensasi perusahaan tersebut tidak
akan berkembang .

35. 34
DAFTAR DAFTAR PUSTAKA
alma, b. (2016). kewirausahaan.bandung: alfabeta.
harmaizar. (2006). menggalipotensi wirausaha sukses. bekasi: dian anugrah
prakarsa.
nitisusanto, m. (2012). kewirausahaandan manajemen usahakecil. bandung:
alfabeta.
rusdian. (2014). kewirausahaan teori dan praktik. bandung: pustaka setia.
sukmadi, d. (2008). menjadiwirausaha handal. bandung: humaniora.
suryana, y. &. (2010). kewirausahaanpendekatankarakteristik wirausaha
sukses. jakarta: prenademedia grop.