Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://baocaothuctap.net

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN NGỌC HIẾU
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN Ô MÔN TP.CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. CẦN THƠ, 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN NGỌC HIẾU
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN Ô MÔN TP CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN PHƯỚC QUÝ QUANG
TP. CẦN THƠ, 2016

3. i
TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ” mục tiêu
nghiên cứu của đề tài tập trung vào khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên của nhân viên từ đó xác định mức độ tác động, cũng như
tầm quan trọng của các yếu tố đối với sự hài lòng của nhân viên,thông qua đó
đưa ra hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân nhân viên vào làm việc tại
trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
Trên cơ sở lý thuyết và phỏng vấn sâu các chuyên gia, tác giả tổng hợp
lại và đưa ra mô hình nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn cho phù hợp tại đơn vị
gồm 5 yếu tố: (1) Thương hiệu và uy tín của tổ chức, (2) Môi trường và điều
kiện làm việc, (3) Hình thức trả lương, (4) Quan hệ đồng nghiệp và (5) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến. Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s
Alpha và tiến hành phân tích nhân tố khám phá, kết quả là 5 thành phần nhân
tố được rút trích, các nhân tố được giữ nguyên so với mô hình nghiên cứu đề
xuất trước đó. Phân tích hồi quy đa biến 5 yếu tố độc lập với biến phụ thuộc là
sự hài lòng của nhân viên, kết quả cho thấy có 4 yếu tố chính tác động đến sự
hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn là: (1) Môi
trường và điều kiện làm việc, (2) Hình thức trả lương, (3) Quan hệ đồng
nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Từ khóa: Sự hài lòng, sự hài lòng của nhân viên, Trung tâm y tế dự
phòng Quận Ô Môn.

4. ii
ABSTRACT
The study “Factors affecting the satisfaction of employees at The
Preventive Medicine Center of O Mon District” aims to analyze the factors
affecting the employees’ satisfaction on working at The Preventive Medicine
Center of O Mon District, and from that it also aims to determine the degree of
impact as well as the importance of these factors to employees’ satisfaction to
work so that solutions of enhancing employees’s satisfaction at The Preventive
Medicine Center of O Mon District can be proposed.
Basing on the theory and the experts’ in-depth interview, the writer
summarizes and suggests the research model of Factors affecting employees’
satisfaction on working at The Preventive Medicine Center of O Mon District
and five factors were chosen: (1) organization’s brand and prestige, (2)
working environment and conditions, (3) payment, (4) colleague relationship
and (5) training and promotion opportunities. Collected data were processed in
the statistical software SPSS; the consistency coefficient measured with
Cronbach’s Alpha for scaling test and Exploratory Factor Analysis (EFA)
were used. Based on the statistical results, important factors were kept the
same as the previous research model. Analyzing linear regression 5
independent variables with the dependent variable which is the employees’
satisfaction, thestatistical results indicated the four main factors affecting the
employees’ satisfactionon working at The Preventive Medicine Center of O
Mon District including: (1) working environment and conditions, (2) payment,
(3) colleague relationship and (4) training and promotion opportunities.
Keywords: satisfaction, employees’ satisfaction, preventive medicine
center of O Mon district

5. iii
LỜI CẢM TẠ
Qua thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận
Ô Môn TP.Cần Thơ”. Tôi đã được sự giúp đỡ tận tình, động viên, khích lệ
tinh thần của gia đình, bạn bè và rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể
lãnh đạo Trường Đại học Tây Đô. Tôi xin bày tỏ cảm ơn chân thành về tất cả
sự giúp đỡ đó.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy/Cô trường Đại học Tây Đô đã truyền
đạt cho tôi nhiều kiến thức hữu ích và những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc
sống. Đặt biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Thầy TS. Nguyễn Phước
Quý Quang đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đang công tác tại Trường
Đại học Tây Đô và bạn bè, lãnh đạo trung tâm Y tế dự phòng quận Ô Môn và
gia đình đã động viên khích lệ, tạo mọi điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn.
Cuối lời tôi xin kính chúc quý thầy cô cùng với anh/chị khoa Quản trị
kinh doanh và khoa Sau Đại học trường Đại học Tây Đô, bạn bè và đồng
nghiệp lời chúc sức khỏe, thành công trong công việc và nhiều niềm vui trong
cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày tháng năm 2016
Học viên
Nguyễn Ngọc Hiếu

6. iv
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luậnvănnày,vớiđềtựalà“Những nhân tố ảnh hưởngsự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn”,dohọc
viên……………………..thựchiệntheosựhướngdẫncủa…………………...
Luậnvănđã đư ợc báocáovàđượcHội đồngchấm luận văn
thôngquangày…………….
Ủy viên
(Ký tên)
------------------------------------
Phản biện 1
(Ký tên)
------------------------------------
Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)
------------------------------------
Ủy viên Thư ký
(Ký tên)
-----------------------------------
-Phản biện 2
(Ký tên)
-----------------------------------
Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)
-----------------------------------

7. v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do chính tôi thực hiện, các số
liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài này không
trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác.
Cần Thơ, ngày tháng năm 2016
Học viên thực hiện
Nguyễn Ngọc Hiếu

8. vi
MỤC LỤC
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu ..................................................................... 2
1.2.1 Các nghiên cứu trong nước....................................................................... 2
1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới ........................................................................... 6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 7
1.4 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 7
1.4.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 7
1.4.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 7
1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu................................................................. 7
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 7
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 8
1.6 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 8
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 8
1.7.1 Ý nghĩa lý luận.......................................................................................... 8
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn....................................................................................... 9
1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn................................................... 9
1.8 Kết cấu của luận văn.................................................................................. 10
2.1 Một số khái niệm việc làm......................................................................... 12
2.1.1 Khái niệm việc làm bền vững................................................................. 12
2.1.2 Các yếu tố cấu thành việc làm bền vững ................................................ 14
2.1.3 Các quyền tại nơi làm việc ..................................................................... 14
2.1.3.1 Làm việc hiệu quả, làm việc với đúng trình độ cá nhân, bảo đảm
nhân phẩm tại nơi làm việc.............................................................................. 14
2.1.3.2 Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội
phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân .................................................. 15
2.1.3.3 An toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phòng
ngừa các rủi ro ................................................................................................. 16
2.1.3.4 Quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ
em, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về nghề nghiệp tại nơi làm việc .................... 16
2.1.4 Tạo việc làm và xúc tiến việc làm .......................................................... 17
2.1.5 Bảo trợ xã hội.......................................................................................... 19
2.1.6 Đối thoại xã hội....................................................................................... 20
2.2 Khái niệm về sự hài lòng ........................................................................... 21
2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ
chức.................................................................................................................. 23
2.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory) .............. 23
2.3.2 Thuyết về nhu cầu của McClelland (Lê Thanh Hà và cộng sự,
1999) ................................................................................................................ 24
2.3.3 Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) ..... 25
2.3.4 Thuyết động viên của Herzberg (Herzberg, Mausner,
andSnyderman, 1959)...................................................................................... 27
2.3.5 Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc....................... 29
2.3Một số nghiên cứu đo lường sự hài lòng của nhân viên............................. 32

9. vii
2.4 Những lợi ích của việc thỏa mãn nhân viên .............................................. 36
2.5 Mô hình lý thuyết đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y
tế dự phòng quận Ô Môn ................................................................................. 37
2.6 Thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn (dự thảo).............................................. 41
3.1 Đôi nét về trung tâm Y tế dự phòng Quận Ô Môn .................................... 45
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về ngành Y tế Việt Nam ....................................... 45
3.1.2 Đôi nét về Trung tâm Y tế dự phòng Quận Ô Môn................................ 46
3.1.2.1 Quá trình hình thành ............................................................................ 46
3.1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo
quy định ........................................................................................................... 46
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 49
3.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 49
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................. 50
3.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.................................................. 50
3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ................................................... 50
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 52
3.2.4 Phương pháp phân tích ........................................................................... 52
3.2.4.1 Phân tích thống kê mô tả ..................................................................... 52
3.2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................... 52
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá.................................................................... 53
3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến........................................................................ 54
4.1Môtả mẫunghiêncứu ................................................................................... 58
4.2ĐánhgiáthangđobằnghệsốtincậyCronbach’sAlpha..................................... 59
4.2.1 Thang đo “Uy tín và thương hiệu” ......................................................... 59
4.2.2 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”....................................... 59
4.2.3 Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................................... 60
4.2.4 Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”.................................................... 61
4.2.5 Thang đo “Hình thức trả lương”............................................................. 61
4.2.6 Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên”................................................... 62
4.3Phântíchnhântố............................................................................................ 62
4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng........................ 63
4.3.2 Phân tích nhân tố khái niệm sự hài lòng................................................. 65
4.4Môhìnhnghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết cho mô hình điều
chỉnh................................................................................................................. 65
4.5 Phân tích hồi quy đa biến........................................................................... 66
4.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên ...................................... 69
4.6.1 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” ........................................... 69
4.6.2 Yếu tố “Hình thức trả lương” ................................................................. 70
4.6.3 Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ........................................................ 71
4.6.4 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.................................................... 72
5.1 Kết luận...................................................................................................... 75
5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................... 76
5.2.1 Hàm ý quản trị cho yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................ 76

10. viii
5.2.2 Hàm ý quản trị cho yếu tố hình thức trả lương....................................... 77
5.2.3 Hàm ý quản trị cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp.............................. 77
5.2.4 Hàm ý quản trị cho yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................... 78
5.3 Những hạn chế của đề tài........................................................................... 78

11. ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Khái niệm việc làm bền vững ......................................................... 13
Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và động viên của Herzberg .................................... 28
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg..... 28
Bảng 2.4: Mười nhân tố động viên nhân viên ................................................. 30
Bảng 2.5: Thang đo nhân tố “Thương hiệu và uy tín tổ chức”........................ 41
Bảng 2.6: Thang đo nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” .................. 42
Bảng 2.7: Thang đo nhân tố “Hình thức trả lương” ........................................ 42
Bảng 2.8: Thang đo nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ............................... 42
Bảng 2.9: Thang đo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”........................... 43
Bảng 3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................... 51
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu”.... 59
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều
kiện làm việc” .................................................................................................. 59
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến”........................................................................................................ 60
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng
nghiệp”............................................................................................................. 61
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương”........ 61
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng của nhân
viên”................................................................................................................. 62
Bảng 4.7: Phương sai giải thích (Total Variance Explained).......................... 63
Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố....................................................................... 64
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng............................................. 65
Bảng 4.10: Phân tích phương sai của mô hình hồi quy................................... 67
Bảng 4.11: Các hệ số phân tích hồi quy .......................................................... 67
Bảng 4.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường và điều kiện
làm việc............................................................................................................ 70
Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hình thức trả lương ................. 71

12. x
Bảng 4.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp......... 72
Bảng 4.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.... 73

13. xi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Thuyếtcấp bậc nhu cầu của Maslow................................................ 23
Hình 2.2: Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel ............................ 34
Hình 2.3: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn............................................................. 37
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu....................................................................... 49
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh....................................................... 65

14. xii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
 OC (Ogranizational
Commitment)
 JDI (Job Descriptive Index)
 ILO (Internatinal Larobur
Organization)
 UNESSCO (United Nations
Educational and Cultural)
 Sự gắn kết
 Thang đo chỉ số mô tả công việc
 Tổ chức lao động quốc tế
 Tổ chức Giáo dục, Khoa học và
Văn hóa của Liên hiệp quốc

15. 1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Trong thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin
về tình hình bạo lực nhắm vào nhân viên y tế có chiều hướng gia tăng về số
vụ, cả về mức độ nguy hiểm đã diễn ra khá phổ biến. Hầu hết, những vụ bạo
hành đó ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lí của nhân viên y tế.Bên cạnh đó, gánh
nặng kinh tế đè nặng lên tâm lí của nhân y tế ngày càng nhiều nhân viên y tế
nhà nước chuyển sang làm việc cho các bệnh viện tư nhân hay nước
ngoài.Nhiệm vụ trọng tâm của y tế dự phòng là phòng và chống dịch. Tuy
nhiên, y tế dự phòng không phải chỉ có phòng, chống dịch bệnh đơn thuần mà
bao gồm tất cả các hoạt động, biện pháp dự phòng chủ động hoặc thụ động để
ngăn ngừa các loại dịch bệnh dễ phát sinh, kể cả các bệnh lây nhiễm, bệnh
bẩm sinh, bệnh nghề nghiệp.
Ngày nay, khoa học và xã hội càng phát triển kéo theo dịch bệnh bùng
phát;trong những năm gần đây xuất hiện nhiều dịch bệnh mới có tính chất
nguy hiểm và diễn biến phức tạp như: cúm A/H5N1, H1N1 đại dịch, SARS,
viêm não do virus mới và cả những dịch bệnh nguy hiểm đã có từ lâu nhưng
bùng phát trở lại như: dịch tả, sốt xuất huyết, bệnh tay, chân, miệng... gia tăng
nhanh chóng. Đó thực sự là những thách thức mới và phức tạp đối với công
tác y tế dự phòng, song đội ngũ cán bộ làm công tác y tế dự phòng đã đảm
đương tốt nhiệm vụ, góp phần quan trọng trong khống chế, đẩy lùi dịch bệnh.
Tuy làm nhiệm vụ rất quan trọng, nguy hiểm nhưng hoạt động của công tác y
tế dự phòng thường ít được để ý. Như vậy, có thể thấy nghề y tế dự phòng
luôn phải đối mặt với nhiều loại bệnh mới, thậm chí rất nguy hiểm khi làm
nhiệm vụ và lây nhiễm cho người thân và gia đình.
Vấn đề hiện nay là làm thế nào để các trung tâm y tế dự phòng thu hút
được cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, đây là yếu tố quyết định cho chuyên
ngành y tế dự phòng phát triển. Hiện tại tâm lý của cán bộ trong ngành y tế và

16. 2
những sinh viên ngành y mới ra trường không muốn làm y tế dự phòng vì hầu
như không có thu nhập ngoài lương, các chế độ đãi ngộ khác chưa tương xứng
với đặc thù nghề nghiệp trong khi môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều
khó khăn, nguy hiểmvà còn có một nguyên nhân quan trọng nữa là làm công
tác y tế dự phòng, sẽ ít có cơ hội làm thêm ở các cơ sở y tế tư nhân để tăng thu
nhập. Vì thế, lực lượng của hệ thống y tế dự phòng hiện nay còn mỏng, thiếu
những cán bộ trình độ cao, cán bộ chuyên môn giỏi. Điều quan trọng nhất là
đội ngũ cán bộ y tế dự phòng cần phải được chăm lo tốt hơn, cải thiện đời
sống nhân viên, cần được sự quan tâm hỗ trợ và đầu tư nhiều hơn nữa để xây
dựng cơ sở vật chất, bổ sung trang thiết bị, phương tiện, cải thiện môi trường
làm việc, đồng thời tiếp tục có những chính sách khuyến khích thu hút lực
lượng y, bác sĩ giỏi, chuyên môn cao, đóng góp có hiệu quả hơn vào hoạt động
dự phòng. Nếu làm tốt được điều này, thì đó chính là bằng chứng thực tế
thuyết phục nhất để thu hút cán bộ có trình độ về làm công tác y tế dự phòng.
Tuy nhiên để nâng cao chất lượng hoạt động tại các trung tâm y tế dự
phòng, nâng cao hiệu quả chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày một tốt
hơn, thiết nghĩ cần phải nghiên cứu thực nghiệm về nhu cầu của nhân viên y tế
khisự hài lòng của nhân viêntại tổ chức bị ảnh hưởng bởi các nhân tố nào tác
động và mức độ tác động của từng nhân tố đó ra sao. Từ đó đề tài “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y
tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ” được tác giả chọn làm đề tài nghiên
cứu của mình.
1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu
1.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về sự gắn kết (Ogranizational Commitment - OC) vẫn chưa
đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: “Sự gắn kết
với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự
tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
đối với anh ta”(Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận

17. 3
khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ
khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân
viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam,
2009).
Bước đầu tác giả tiếp cận đề tài “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với việc làm của nhân viên thuộc Ngân hàng thương mại cổ phần
Á Châu - Khu vực Miền Tây” của Trần Thị Ngọc Bích (2012), qua quá trình
nghiên cứu tác giả đã nhận dạng được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng Á Châu - khu vực Miền Tây gồm
các yếu tố: (nhận định về cấp quản lí, chính sách đào tạo và phát triển, thông
tin về định hướng phát triển và công việc hiện tại). Dựa theo kết quả này, tác
giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu tương
đối rộng đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công
chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông
Cửu Long” của Phạm Thị Hằng (2013) kết quả phân tích đã xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức Ngân hàng Nhà nước trong khu
vực chịu tác động thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là:
(Công nhận sự đóng góp của cá nhân, điều kiện làm việc thuận lợi, lãnh đạo là
người tài đức, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp hỗ trợ, công việc thách thức sự
thông minh, đãi ngộ hợp lý).
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động
viên, nghiên cứu:“Thang đo động viên nhân viên”(Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn,
nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải
tập trung vào các vấn đề sau trong công tác quản trị nhân sự: (có một chính
sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên, tạo dựng những mối quan hệ tốt
trong công việc, bố trí và thiết kế công việc phù hợp, tạo dựng một thương
hiệu tốt cho công ty).
Các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày. Với nỗ lực xây một

18. 4
thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác
phẩm:“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối
cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm các thành phần: ý
thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với
tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc như:(công việc, trả
lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến).Trong đó, ảnh hưởng của khía
cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng,và ảnh hưởng của khía
cạnh giám sátlên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác
giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến
tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt
đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ thúc đẩy nội
tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài.
Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên
cứu sự ảnh hưởng của OC bởi một khía cạnh cụ thể như: Đề tài “Ảnh hưởng
của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc
trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Lan Hương
(2008), cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (giao tiếp trong tổ chức, đào tạo
và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế
hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) là
có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố
này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm
quan trọng của hai yếu tố: (chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào
tạo và phát triểntrong việc) cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho
thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra
quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức. Và ở một khía cạnh khác đề tài:“Đánh giá
ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên tại công ty cổ phần Dược Hậu Giang”, Hứa Như Ngọc (2015), cho
thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc như: (sử dụng

19. 5
năng lực cá nhân, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập
xã hội trong tổ chức) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Kết
quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ có 2 thành phần: sự gắn kết vì tình cảm và
sự gắn kết vì đạo đức là bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chất lượng cuộc sống công
việc nói trên.
Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác, Phạm
Thế Anh (2009) với đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á”, đã có những gợi ý
khác cho những nhà quản trị nhân sự. Ðó là sự gắn kết của nhân viên(gồm hai
thành phần: sự trung thành và tự hào về tổ chức, sự cố gắng và yêu mến đối
với tổ chức) với công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan
trọng nhất là (cơ hội phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ và lương thưởng, hệ
thống bảng mô tả công việc cập nhật). Một lần nữa, ta lại thấy có những kết
quả trái ngược nhau trong các nghiên cứu khác nhau thực hiện ở trên những
đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty
Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm
kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng các yếu tố:(mối quan hệ với
cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, ý nghĩa công việc, môi trường làm
việc, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển)có ảnh hưởng quan trọng
nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức.
Cũng một nghiên cứu về sự gắn bó của công chức - viên chức đối với cơ
quan nhà nước gần đây nhất của tác giả Châu Thị Minh Vi về “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan nhà nước
tại tỉnh Khánh Hòa”, năm 2012. Nghiên cứu này tác giả cũng đã chỉ ra 6 nhân
tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức gồm: (Lương thưởng và
chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, thái độ với công việc, tinh thần làm
việc, tính ổn định của công việc, cơ hội làm việc). Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 04 nhóm yếu tố tác động tới sự gắn bó gồm: (Lương thưởng tinh thần,

20. 6
thái độ với công việc, tính ổn định của công việc và cơ hội việc làm). Trong
đó yếu tố cơ hội việc làm tác động thấp nhất và yếu tố tác động mạnh nhất là
yếu tố tính ổn định công việc.
1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới
Timothy A. Judge và cộng sự trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ
thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc
phụ thuộc vào sự nhận thức của từng ứng viên về sự công bằng của quy trình
lựa chọn, tiền lương, cơ hội thăng tiến sự luân chuyển trong công việc. Ngoài
ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng
có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc.
Daniel M. Cable và Timothy A. Judge chỉ ra rằng nhận thức về sự phù
hợp giửa con người-tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp
giửa giá trị cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức, nhận thức này
dự báo cả dự định tìm việc và thay đổicông việc của họ trong tương lai.
Timothy A. Judge và Robert D. Bretz cho rằng mức trả công, cơ hội
thăng tiến, chính sách công việc/gia đình - hệ thống phần thưởng - phúc lợi và
hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công
việc của người tìm việc.
Theo Levon T. Eters và Blannie E Bowen thì gia đình và bạn bè là các
nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công viêc của sinh viên tốt
nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm
làm việc, sở thích nghề nghiệp các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp.
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết thường chú trọng chủ
yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật
(làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New
York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm
1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey
and Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên
khuyến khích nhân viên gồm: (Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công

21. 7
việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên
và công ty với nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên).
1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung
tâm y tế dự phòng quận Ô Môn?
- Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên là như
thế nào?
- Hàm ý quản trị nào là khả thi để thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung
Xác định, phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân
viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên và cộng tác viên tại Trung tâm y tế dự
phòng Quận Ô Môn.

22. 8
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại trung tâm y tế dự phòng
quận Ô Môn.
+ Phạm vi thời gian:
Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 06/2016 đến 9/2016.
Thời gian nghiên cứu từ ngày 01/03/2016 đến ngày 01/9/2016.
+ Phạm vi nội dung: Đề tài đo lường các nhân tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp định tính: phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhân viên nhằm
để xác định, điều chỉnh lại thang đo lý thuyết để phù hợp với nghiên cứu này.
- Phương pháp định lượng:
+ Đối với mục tiêu 1 – Đề tài sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy
của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy đa biến để xác định những yếu tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
+ Đối với mục tiêu 2 – Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm
định trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn
+ Đối với mục tiêu 3 – Đề tài sử dụng phương pháp suy luận, tổng hợp
để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút thêm nhiều nhân sự tài năng
cho trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.7.1 Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để
xem xét sự tác động của chúng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên
Nhà nước, đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ
ảnh hưởng của chúng trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới

23. 9
hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự hài lòng của nhân viên đối
với một tổ chức nói chung.
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên nhà nước tại các trung tâm y tế trong thành phố. Trên cơ sở đó, các
cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực
cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách cho phù hợp. Đồng thời
đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên kịp thời, đúng đắn
nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài.
1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn
Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy được tầm quan trọng của sự hài
lòng trong công việc và sự hài lòng của nhân viên cho một tổ chức. Mặc dù, sử
dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau nhưng các tác giả đều có chung
kết luận là sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên. Tuy nhiên, tùy đề tài mà tác giả chú trọng đến các thành phần của sự hài
lòng trong công việc hoặc sự hài lòng của nhân viên và các phương pháp
nghiên cứu riêng, thông qua đó đã hình thành nên mô hình, tiêu chí cũng như
các nhân tố giải quyết mục tiêu đề tài. Đó là một trong những lý do để các nhà
nghiên cứu sau này có thể dựa vào các nghiên cứu này để tiếp tục hoàn thành
việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Mỗi đề
tài luôn có mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Sự hài lòng
trong công việc rất khác nhau ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức, nó có thể thay đổi
tùy theo đặc điểm vùng miền, tâm lý học,…Vì vậy, các đề tài nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác
nhau sẽ khác nhau.

24. 10
1.8 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 5
chươngđược trình bày như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và gợi ý

25. 11
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu khát quát về đề tài, bao gồm sự cần
thiết nghiên cứu đề tài, các nghiên cứu liên quan, câu hỏi và giả thuyết nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và nội dung của nghiên cứu.
Tiếp theo ở chương 2, tác giả sẽ tổng hợp các lý thuyết sự hài lòng của
nhân viên và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó đề xuất
khung nghiên cứu của đề tài.

26. 12
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm việc làm
2.1.1 Khái niệm việc làm bền vững
Đặc điểm cơ bản của việc làm là luôn luôn thay đổi và đổi mới về hình
thức bên ngoài và đặc điểm bên trong nhưng ý nghĩa của việc làm trong đời
sống con người không thay đổi. Dù ở nền văn hóa nào và ở trình độ đến đâu
chăng nữa thì con người luôn có nhu cầu về việc làm. Người lao động luôn
luôn tìm kiếm công việc một công việc phù hợp với khả năng và được hưởng
các thành quả của lao động một cách công bằng.
Việc làm thông qua công việc cụ thể là sự lý giải tài năng của mỗi con
người, là phương tiện để con người hòa nhập vào xã hội.
Công việc chính là nơi phô bày mâu thuẫn giữa giá trị, nguyện vọng của
người lao động so với thành quả lao động mà người đó được hưởng. Vì cuộc
sống mưu sinh, công việc có thể khiến người lao động bỏ qua một số vấn đề
liên quan đến bản thân thậm chí đánh đổi cả tự do, ý chí và nhân phẩm.
Năm 1999, tại hội nghị quốc tế lao động của Tổ chức Lao động thế giới
ILO, theo đề nghị của tổng giám đốc ILO, hội nghị đã duyệt thông qua một
chương trình đặc biệt để cải tổ ILO với các mục tiêu trong đó: “tập trung sức
mạnh của ILO vào giải quyết việc làm bền vững và xem như đó là yêu cầu cấp
bách trong thời kỳ mới”.
Năm 2001, hội thảo quốc tế lao động của ILO đã cụ thể hóa “việc làm
bền vững” thông qua các chương trình hành động cụ thể trong bối cảnh thay
đổi của kinh tế thế giới.
Theo tài liệu của Tổ chức lao động thế giới ILO thì việc làm bền vững
được sử dụng với khái niệm như sau:

27. 13
Bảng 2.1: Khái niệm việc làm bền vững
Stt Quốc gia Ngôn ngữ địa phương Dịch sang tiếng Anh
1 China Ti mian De Gong Zuo Decent Work
2 India Uthkrishtha Kam Decent Work
3 Philippines Marangal Na Hanapbuhay Dignified Work
4 Thailand Ngan Tee Mee Khun Kha Valuable Work
5 VietNam Việc Làm Bền Vững Sustainable Work
(Nguồn: Triệu Đức Hạnh, 2010)
Theo ILO, việc làm bền vững là cơ hội cho nam giới và nữ giới có được
việc làm bền vững và năng suất trong điều kiện tự do, bình đẳng và nhân phẩm
được tôn trọng. mục tiêu chính của ILO ngày nay là tạo cơ hội cho nam và nữ
có được việc làm bền vững và năng suất trong điều kiện tự do, công bằng, an
toàn và tôn trọng giá trị nhân phẩm.
Theo Wikepedia thì việc làm bền vững là công việc tạo cơ hội cho cả
nam và nữ được làm việc tự do, bình đẳng, an toàn và toàn vẹn nhân phẩm.
“Việc làm bền vững chính là những khát vọng của con người trong cuộc
sống lao động của họ về cơ hội và thu nhập, quyền lợi, tiếng nói và sự thừa
nhận, sự ổn định gia đình và phát triển cá nhân, sự công bằng và bình đẳng
như nhau. Phản ánh mối quan tâm của Chính phủ, người lao động và người sử
dụng lao động, những người sẽ cùng nhau tạo ra một sự hợp nhất về đối thoại
ba bên”.
Theo Tổng giám đốc ILO Juan Somavia thì việc làm bền vững là kết
quả của sự nỗ lực giảm nghèo, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc hướng tới
đạt được sự công bằng trong lao động. Chiến lược hành động của ILO là thông
qua các chương trình cụ thể để phát triển việc làm bền vững với tiêu chí là
định hướng cho các chính sách kinh tế - xã hội của các nước dựa trên sự hợp
tác giữa các cơ quan quản lý và sự tham gia của nhiều phía trong xu thế
hội nhập kinh tế toàn cầu.

28. 14
2.1.2 Các yếu tố cấu thành việc làm bền vững
Theo tài liệu hội thảo về việc làm bền vững của ILO tổ chức tại
ChiangMai Thailand năm 2007 thì việc làm bền vững là việc làm có hiệu quả
với các biểu hiện cụ thể như sau:
- Làm việc với đầy đủ quyền con người với đúng trình độ cá nhân.
- Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội phát
triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân.
- Làm việc có bảo trợ xã hội, an toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc
sức khỏe và phòng ngừa các rủi ro.
- Làm việc có đối thoại xã hội thông qua tự do hiệp hội, tự do phát ngôn,
được tham gia đối thoại cởi mở giữa chính phủ, người sử dụng lao động và
công nhân. Được tham gia xây dựng các chính sách, chiến lược.
Theo tài liệu hội thảo năm 2008 về “Chương trình mục tiêu Quốc gia về
việc làm và Chiến lược phát triển việc làm ở Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập” đã chỉ ra các khía cạnh để nhận biết việc làm bền vững là: Cơ hội việc
làm, làm việc trong điều kiện tự do, việc làm năng suất , bình đẳng trong công
việc, an toàn tại nơi làm việc, bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc.
Tuyên bố của ILO ở Philadelphia đưa ra thì nghĩa vụ của ILO bao gồm
việc mở rộng chương trình “Decent works” để đạt mục đích “Việc làm của
người lao động như là nghề nghiệp mà nó có thể mang lại ”.Tuyên bố này
khẳng định “quyền của mỗi con người trong điều kiện tự do, nhân phẩm, an
toàn kinh tế và công bằng các cơ hội”. Đây chính là nền móng của “Việc làm
bền vững”.
2.1.3 Các quyền tại nơi làm việc
2.1.3.1 Làm việc hiệu quả, làm việc với đúng trình độ cá nhân, bảo
đảm nhân phẩm tại nơi làm việc
Mong muốn của tất cả mọi người lao động là có công việc ổn định, đảm
bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình mình, phát huy tối đa khả năng cá nhân
để phục vụ gia đình và cộng đồng.

29. 15
Làm việc hiệu quả là làm việc được trả công xứng đáng đúng công việc,
đúng trình độ chuyên môn và được trả lương tối thiểu bằng mức lương cơ bản
theo quy định của Nhà nước.
Làm việc đúng với trình độ chuyên môn cá nhân nghĩa là người lao động
được làm việc đúng với khả năng, sở trường của mình, tạo điều kiện tối đa để
phát huy các tố chất cá nhân của mỗi người. Việc làm phù hợp với sức khỏe và
giới tính của người lao động.
Bảo đảm nhân phẩm tại nơi làm việc nghĩa là người lao động được bảo
vệ chống lại những hành vi xâm hại hoặc chà đạp lên nhân phẩm của người
khác và của bản thân.
Theo UNESSCO, “nhân phẩm là giá trị làm người của mỗi con người”
mỗi con người đều có những giá trị nhất định, nhân phẩm chính là những giá
trị phản ánh và tạo nên phẩm chất của từng cá nhân.
2.1.3.2 Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ
hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân
Điều kiện làm việc là các yếu tố hỗ trợ người lao động để thực hiện công
việc của mình. Điều kiện làm việc là yếu tố căn bản quyết định năng suất, chất
lượng sản phẩm người lao động làm ra và sức khỏe cũng như chất lượng cuộc
sống của người lao động.
Điều kiện làm việc chấp nhận được bao gồm:
- Thời gian làm việc phù hợp để thỏa mãn cả hai yêu cầu của người lao
động và người sử dụng lao động. Thời gian vừa đủ lớn để tạo ra sản phẩm cho
xã hội và giành thời gian hợp lý để người lao động nghỉ ngơi tái tạo sức lao
động.
- Các điều kiện làm việc khác bao gồm không gian làm việc, ánh sáng tại
nơi làm việc, quan hệ giao tiếp tại nơi làm việc, các chế độ đãi ngộ khác mà
người lao động được hưởng tại nơi làm việc.
Bình đẳng trong công việc luôn gắn với khái niệm bình đẳng giới, bình
đẳng nam nữ trong phân công và lựa chọn công việc, bình đẳng trong phân
phối thu nhập và cơ hội thăng tiến.

30. 16
Có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kỹ năng cá nhân nghĩa là người
lao động có điều kiện tu dưỡng bản thân, được học tập nâng cao trình độ
chuyên môn và phát triển các khả năng cá nhân như thể thao, văn nghệ, nghiên
cứu khoa học.
2.1.3.3 An toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và
phòng ngừa các rủi ro
An toàn tại nơi làm việc là vấn đề an toàn lao động và vệ sinh lao động.
Việc làm bền vững là việc làm không những an toàn và vệ sinh tại nơi làm
việc mà còn hướng tới chăm sóc sức khỏe cho bản thân người lao động để
phục vụ tốt công việc, gia đình-xã hội và phòng ngừa các rủi ro có thể diễn ra.
2.1.3.4 Quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động
trẻ em, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về nghề nghiệp tại nơi làm việc
Các quyền tại nơi làm việc chính là biểu hiện cụ thể của việc làm bền
vững, hiện nay việc xây dựng và thực thi quyền của người lao động tại nơi làm
việc đã được thực hiện trên toàn thế giới: “Những nguyên tắc của nền kinh tế
toàn cầu nên trở thành những mục tiêu về nâng cao các quyền, nghề nghiệp, an
toàn và cơ hội cho con người, gia đình và các cộng đồng trên toàn thế giới”.
Theo Bộ luật Lao động hiện hành thì quyền của người lao động được quy định
cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể và được xây dựng thực hiện dựa trên
nguyên tắc dân chủ, công khai. Việc xây dựng các quyền tại nơi làm việc
chính là sự đảm bảo về quyền lợi của người lao động, xoá bỏ sự phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và bóc lột sức lao động.
Tự do hiệp hội:Tự do hiệp hội là biểu hiện cụ thể của việc làm bền vững.
Quyền của người lao động và người sử dụng lao động được hình thành và
tham gia vào các hiệp hội là một phần không thể thiếu của nội dung tự do hiệp
hội và trong môi trường xã hội mở như hiện nay. Đây là nền tảng của quyền
công dân của người lao động và là cơ sở để xây dựng khung chương
trình phát triển kinh tế xã hội. Tự do hiệp hội là sự thừa nhận đúng đắn của
xã hội và chính phủ về quyền thương lượng của tập thể.

31. 17
Xoá bỏ Lao động cưỡng bức:Xóa bỏ lao động cưỡng bức là thiết chế sử
dụng lao động trong xã hội hiện đại được các quốc gia thừa nhận và giám sát
thi hành, tuy nhiên do hiểu biết của người lao động và việc tiếp cận thông tin
không đầy đủ dẫn đến lao động cưỡng bức vẫn tồn tại ở một số nơi.
Để xóa bỏ lao động cưỡng bức cần phải nhấn mạnh vai trò của luật pháp
và cơ chế pháp lý để loại bỏ lao động cưỡng bức. Để giải quyết vấn đề này
theo cần nâng cao nhận thức của cộng đồng, nhận dạng lao động cưỡng bức
trong từng công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể. Tìm ra và loại bỏ vi phạm
quyền lao động, quyền con người.
Xoá bỏ phân biệt đối xử việc làm:Phân biệt đối xử việc làm là nguyên
nhân gây ra bất bình đẳng giới, vi phạm nhân quyền và phân hóa xã hội. Phân
biệt đối xử về việc làm không những vi phạm những quyền con người cơ bản
nhất mà còn gây ra hậu quả về kinh tế và xã hội. Sự phân biệt đối xử sẽ hạn
chế các cơ hội của cá nhân và tập thể, lãng phí trí tuệ con người, tạo ra áp lực
và sự bất bình đẳng trong xã hội.
Xoá bỏ lao động trẻ em:Xoá bỏ lao động trẻ em là yếu tố cấu thành việc
làm bền vững vì đó là biểu hiện của quyền con người. Ngoài ra trẻ em là thế
hệ lao động tiếp nối, muốn phát triển việc làm bền vững phải xóa bỏ lao động
trẻ em, bảo đảm cho trẻ em nhận được tri thức cần thiết để trở thành người có
ích trong việc xây dựng và phát triển việc làm bền vững.
Tuy nhiên, hiện nay có hơn 200 triệu trẻ em đang làm việc trên toàn thế
giới trong đó rất nhiều là làm cả ngày. Số lao động này chưa được giáo dục
đầy đủ, chưa đủ sức khỏe. Trong số 200 triệu trẻ em thì có 12,6 triệu - hoặc cứ
12 trẻ em thì có 1 trẻ em trên thế giới bị vứt bỏ tới những nơi lao động trẻ em
nguy hiểm gây tổn hại tới sức khoẻ, tinh thần và sự phát triển trí tuệ.
2.1.4 Tạo việc làm và xúc tiến việc làm
Đây là một nội dung quan trọng trong việc làm bền vững, việc làm bền
vững không chỉ tạo ra cơ sở vật chất cho xã hội nói chung và người lao động
nói riêng mà còn tạo ra việc làm mới và xúc tiến tạo việc làm.
Về mặt kinh tế, tạo việc làm và xúc tiến việc làm góp phần nâng cao

32. 18
năng suất lao động, tạo ra thu nhập ổn định cho người lao động, đóng góp vào
sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và tăng trưởng kinh tế của quốc gia
nói chung.
Về mặt xã hội, tạo việc làm và xúc tiến việc làm góp phần giải quyết tình
trạng thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội, đẩy mạnh sự phát triển của từng
vùng, hướng tới sự bình đẳng trong thu nhập và thu hẹp khoảng cách giàu
nghèo.
Thực tế cho thấy, bất cứ một quốc gia nào đều có nhu cầu sử dụng hợp lí
nguồn lao động của mình để khai thác các nguồn lực và phát triển kinh tế. Sức
lao động là một nguồn lực quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản trong
chiến lược phát triển của mỗi quốc gia. Để khai thác tốt các nguồn lực phục vụ
mục tiêu tăng trưởng thì mọi chủ trương, đường lối, chính sách trong các lĩnh
vực liên quan phải phù hợp để phát huy tối đa tiềm năng nguồn lực đó. Ngược
lại nếu hệ thống pháp lý, chủ trương chính sách không phù hợp thì việc khai
thác nguồn lực có thể phản tác dụng thậm chí gây trở ngại, tổn thất cho nền
kinh tế.
Tạo việc làm là đưa người lao động vào làm việc, tạo ra trạng thái phù
hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất, tạo ra hàng hoá và dịch vụ đáp ứng
nhu cầu thị trường.
Tạo việc làm không chỉ là nhu cầu chủ quan của người lao động mà còn
là đòi hỏi khách quan của xã hội. Quá trình kết hợp sức lao động và điều kiện
sản xuất biểu hiện là quá trình làm việc của người lao động. Người lao động
làm việc không chỉ tạo ra thu nhập cho riêng họ mà còn tạo ra của cải vật chất
cho xã hội.
Khái niệm việc làm bền vững luôn gắn chặt với khả năng tạo việc làm và
xúc tiến việc làm. Bởi vì tính bền vững chỉ được thể hiện khi việc làm được
sản sinh ra nhiều hơn, thất nghiệp giảm đi, đời sống của người lao động tăng
cao.

33. 19
2.1.5 Bảo trợ xã hội
Bảo trợ xã hội là một loạt các chính sách, chương trình công và tư được
xã hội thực thi để đáp lại nhu cầu nảy sinh trong những tình huống khác nhau
để cân bằng sự thiếu hụt hoặc suy giảm đáng kể của thu nhập từ công việc;
Mục tiêu của bảo trợ xã hội là các đối tượng chính sách, nhóm yếu thế, trẻ
em... thông qua việc cung cấp cho mọi người sự chăm sóc về sức khoẻ, nhà ở
và các nhu cầu thiết yếu cơ bản khác.
Mục đích của bảo trợ xã hội là thúc đẩy chăm sóc con người và sự ủng
hộ của xã hội trên quy mô rộng lớn. Do vậy, bảo trợ xã hội trở nên cần thiết và
không thể thiếu trong xã hội hoà bình và hiện đại. Xét về nhiều mặt bảo trợ xã
hội góp phần nâng cao tăng trưởng kinh tế.
Bảo trợ xã hội được thể hiện ở các khía cạnh sau:
- Bảo trợ xã hội là sự phản hồi, hỗ trợ và đáp ứng của xã hội đối với các
mất mát rủi ro của các cá nhân trong cộng đồng. Bảo trợ xã hội hướng tới mục
tiêu mọi người đều được hưởng các nhu cầu tối thiểu dựa trên các quyền cơ
bản của con người. Các nhu cầu này chủ yếu tập trung ở các lĩnh vực như khả
năng tiếp cận việc làm và thu nhập, phương kế sinh nhai, dịch vụ giáo dục và
y tế, dinh dưỡng và nhà ở.
- Bảo trợ xã hội nhằm tương trợ nhóm yếu thế trong xã hội bao gồm cả
nhóm yếu thế hoàn toàn (người già) và yếu thế một phần để họ duy trì các điều
kiện sống tối thiểu theo mặt bằng xã hội.
- Thực thi các hoạt động bảo trợ xã hội đòi hỏi sự triển khai đồng bộ các
chính sách từ cấp trung ương đến địa phương, các tổ chức xã hội (các hiệp hội,
công đoàn, các tổ chức phi chính phủ), các cá nhân trong cộng đồng.
- Bảo trợ xã hội bao gồm trợ giúp xã hội và bảo hiểm xã hội:
+ Trợ giúp xã hội là các hoạt động công nhằm hỗ trợ các điều kiện cần
thiết để nhóm yếu thế một phần nhận được sự trợ giúp vượt qua hoàn cảnh khó
khăn tạm thời mắc phải.
+ Bảo hiểm xã hội là sự trợ giúp về mặt an toàn xã hội, có nguồn tài
chính xuất phát từ sự đóng góp của người tham gia bảo hiểm dựa trên các

34. 20
nguyên tắc bảo hiểm. Bảo hiểm xã hội là hình thức để người tham gia kết hợp
nguồn lực của bản thân với nguồn lực của các cá nhân khác có cùng nguyện
vọng tham gia bảo hiểm trong cộng đồng.
2.1.6 Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội là công cụ để xây dựng sự đồng thuận và thực hiện các
chính sách thông qua việc thúc đẩy sự tham gia và trao quyền cho các cá nhân
tham gia và các tổ chức đại diện.
Theo ILO thì đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương
lượng, tham vấn, đàm phán, tư vấn, trao đổi thông tin giữa hai bên hoặc ba bên
gồm: đại diện của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về
những vấn đề cùng quan tâm để đưa ra sự đồng thuận chung.
Đối thoại xã hội có thể được thực hiện giữa cả ba bên, nhà quản lý là bên
trung gian trong quá trình đối thoại. Ngoài ra có thể là quan hệ giữa 2 bên giữa
người lao động và người sử dụng lao động (hoặc công đoàn và tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động) mà có hoặc không có sự tham gia của nhà
quản lý.
Mục tiêu chính của đối thoại xã hội là thúc đẩy đồng thuận và sự tham
gia dân chủ của các bên liên quan. Các cơ cấu đối thoại và quá trình đối thoại
nếu thành công có khả năng giải quyết những vấn đề kinh tế xã hội quan trọng,
tăng cường vai trò của quản lý của chính phủ, đảm bảo quan hệ lao động và xã
hội hài hòa và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế. Hiệu quả của đối thoại xã
hội phụ thuộc vào sự tôn trọng quyền cơ bản của tự do hiệp hội và thương
lượng tập thể.
Đối thoại xã hội có thể được sử dụng để thu hút sự tham gia của các chủ
thể xã hội trong việc xác định tầm nhìn và xây dựng chính sách và chương
trình để thực hiện các chiến lược việc làm tổng hợp.
Tóm lại: Việc làm bền vững cho người lao động là mục tiêu của xã hội
hiện đại. Kinh nghiệm ở các nước phát triển thì phát triển doanh nghiệp được
xem như hàm ý quản trị trọng tâm trong việc xây dựng “việc làm bền vững”.
Đối với các nước đang phát triển, hướng tới “việc làm bền vững” là cơ

35. 21
sở để thoát khỏi tình trạng nghèo đói.Xây dựng các tiêu chí ràng buộc liên
quan hướng tới đạt được “việc làm bền vững” là việc làm mà xã hội mong đợi
với các điều kiện làm việc thỏa đáng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình, trẻ em được học hành và không có tình trạng lao động trẻ em, xóa bỏ
bất bình đẳng giới tạo điều kiện cho phụ nữ có khả năng lựa chọn và tự quyết
định cuộc sống của mình, phát triển kỹ năng của con người để tăng khả năng
cạnh tranh trong cơ chế thị trường và tạo ra sự thích nghi trong cuộc sống thay
đổi, bắt kịp với công nghệ mới và đón nhận các thành quả lao động chính
đáng, xây dựng tiếng nói ở nơi làm việc và trong cộng đồng.
2.2 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang
lại nói chung, riêng về sự thỏa mãn trong công việc thì có nhiều khái niệm.
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân
viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức
(James L Price, 1997, p.470).
Đối với Schermerhorn, Hunt and Osborn, (1997, p.98) thì sự thỏa mãn
với công việc là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên
hướng đến công việc họ đang làm; Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ
trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng
công việc được khái niệm như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng
với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc.
Còn theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân
viên cảm thấy thích công việc của họ, còn Ellickson và Logsdon (2001) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay
tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.

36. 22
Riêng, Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc được tác
động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức
lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố
bên trong như: cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu
và sự công nhận.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác
nhau về hài lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của
mình. Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích
và hướng đến công việc của mình.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được khái niệm và đo lường
theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các
yếu tố thành phần công việc. Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm
chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung
được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Kacmar
(1999), Currivan (1999), Ellickson (2002),... Một quan điểm khác xem sự thỏa
mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin
C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử
dụng trong các nghiên cứu của Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai
cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành
phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm
yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá
cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Sự
hàilòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân
viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà còn bao gồm rất
nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, những yếu tố chỉ
có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần

37. 23
được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể
mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ
chức
2.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Greenberg and Barcon, 2003)
Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người”năm1943,
Abraham Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu” rất nổi tiếng, trong đó
Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao:
Hình 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Greenberg and Barcon, 2003)
Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được
thỏa mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Ðiều
đó có nghĩa là: khi nhu cầu bậc thấp của công chức, viên chức trong một cơ
quan được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu
khác cao hơn. Nếu tổ chức vẫn dùng phương thức khuyến khích như cũ thì
hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà còn tạo ra sự chán nản, không
muốn gắn bó làm việc trong tổ chức. Ngược lại, nếu cơ quan, tổ chức quan

38. 24
tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên chức để khuyến khích họ thì
hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được nhân
viên thì trước hết các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cần trước mắt của họ
đang ở cấp nào để từ đó thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng.
Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và thấp).
Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã
hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Vì vậy, phương thức
thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp bậc nhu cầu. Phương thức
thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen thưởng bên
ngoài (ví dụ tiền lương) đến thỏa mãn từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp
với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm điều mà người ta
có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống
nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày
nay. Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố
gắng của mình. Với các nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu,
thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản
trị cần nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc. Có như vậy
tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến họ gắn bó lâu dài và cống
hiến hết mình cho cơ quan, tổ chức.
2.3.2 Thuyết về nhu cầu của McClelland (Lê Thanh Hà và cộng sự,
1999)
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất
bại là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích
các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao là

39. 25
người có:
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow -
được chấp nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh
mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi
hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh
rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã
hội.
- Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm
nhận trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở
vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh
hưởng của mình đến người khác.
Như vậy, thuyết của Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức th́ì phải nghiên cứu
mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích
hợp lý. Từ thuyết của Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự
thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu
quyền lực, qua đó có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
với tổ chức.
2.3.3 Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000)
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động cơ đã trở nên phổ biến
nhờ công trình của giáo sư trường đại học(Carolina, Adam, 1965) cho rằng:
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng, họ
có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ
và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa,
họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
những người khác (còn gọi là công bằng xã hội).

40. 26
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm
việc không hết khả năng của họ và một điều chắc chắn là họ sẽ từ bỏ tổ chức
khi có điều kiện và thời cơ.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng
suất như cũ và xét về lâu dài, nếu nhà quản trị không cải thiện tình hình thì
cũng sẽ tạo ra sự bất mãn nơi họ và họ cũng rời bỏ doanh nghiệp khi được mời
chào làm việc ở một nơi khác tốt hơn.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Song trong trường hợp này, có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không
coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa
khuyến khích.
Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng
của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng
góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác
nhận được. Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công
bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ
có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công
bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng, vì họ hiểu rằng
không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công
bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự
không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí họ sẽ bỏ
việc.
Do đặc điểm này mà các nhà quản trị không thể ngồi chờ hoặc yên tâm
khi người lao động không có ý kiến, mà họ cần phải luôn quan tâm đến nhận
thức, những nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công

41. 27
bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên, làm cho người
lao động cảm thấy môi trường làm việc là công bằng, tạo tâm lý thoải mái và
gắn bó với công việc, với môi trường làm việc và cơ quan, tổ chức.
2.3.4 Thuyết động viên của Herzberg (Herzberg, Mausner, Snyderman,
1959)
Thuyết nhân tố của Herzberg (Herzberg, Mausner, and Snyderman,
1959) đã phát triển thuyết động viên của công bằng cách đề nghị các chuyên
gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa
mãn các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt
kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát
hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận
thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa
mãn là bất mãn và ngược lại. Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg
chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn. Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì
hay lưỡng tính) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự
thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên). Đối với các
nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải
quyết thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa
mãn. Trong khi đó, với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra
sự thỏa mãn và từ đó động viên người lao động làm việc tích cực và gắn bó
với công việc hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Herzberg liệt kê các nhân tố duy
trì và động viên như sau:

42. 28
Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và động viên của Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Sự thách thức của công việc
Các cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc được thực
hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm
(Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản lý:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người
lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng
riêng một nhóm nào.
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất
mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên
Ảnh hưởng tiêu
cực
Động viên được
tăng cường
Không có sự bất
mãn
(Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959)

43. 29
2.3.5 Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc
Ta có Thuyết X và thuyết Y như sau
“Thuyết X - Thuyết Y” (Mcgregor, 1960) cho kết quả như sau:
Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ
không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn được an phận là trên hết. Cùng
với triết lý này là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng
lộc và sự đe dọa trừng phạt.
Những nhà quản lý chấp nhận quan điểm của thuyết X, thử cơ cấu kiểm
tra, giám sát chặt chẽ các nhân viên của họ. Họ thấy rằng sự kiểm soát từ bên
ngoài hoàn toàn thích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu
trách nhiệm và sự chính chắn.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và
mức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của thuyết X về bản chất con
người và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị
thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ cấu nhiều người cùng làm việc vì các mục
đích tổ chức, các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định mình đang
trở nên chiếm ưu thế. Từ cảm nhận ấy Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang
tính chất tình thế về hành vi con người, gọi là thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ
vực. Trước hết, thuyết này thừa nhận con người về cơ bản có thể định hướng
và sáng tạo trong công việc nếu thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của
nhà quan lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ
hợp lý có thể đạt được các mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng
những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích tổ chức.
Khi xem xét sự khác nhau giữa thái độ và hành vi bổ sung cho thuyết X
và thuyết Y, Argyris (1985) thừa nhận:
- Với thuyết X, các cá nhân không biểu lộ những tình cảm, không cởi
mở, phản đối thực nghiệm và không giúp người khác thực hiện những hành vi
này. Hành vi của họ có xu hướng được đặc trưng bằng sự giám sát chặt chẽ và
trình độ cấu trúc cao. Theo đó, sự thỏa mãn nhu cầu cũng khác biệt và kết

44. 30
quảmọi người bị xơ cứng trong công việc rồi tìm những lý do, dành thật nhiều
thời gian thoát khỏi công việc để thỏa mãn những nhu cầu được tôn trọng và
tự khẳng định mình của họ (miễn là họ đủ điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu
sinh lý và an toàn). Do bị lệ thuộc vào các kiểu quản lý theo thuyết X, hầu hết
công nhân coi công việc như một thứ tội vạ tất nhiên hơn là cội nguồn của thử
thách và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
- Với thuyết Y, các cá nhân bộc lộ tình cảm, cởi mở. Hành vi của họ có
xu hướng hỗ trợ và tạo điều kiện rõ hơn, kết quả là các chuẩn mực của chữ tín,
sự quan tâm và cá tính. Bên cạnh đó, các nhà quản lý ở thuyết Y có hướng
giúp đỡ công nhân hoàn thiện bằng cách đưa họ vào chế độ kiểm tra giảm dần
từ bên ngoài, cho phép họ đảm đương việc tự kiểm tra càng nhiều càng tốt.
Theo đó, công nhân có khả năng đạt được sự thỏa mãn các nhu cầu xã hội,
được tôn trọng và tự khẳng định mình trong loại môi trường này, họ thường
xuyên quên cả bận rộn, vất vả, đến mức công việc không đem lại bất kỳ sự
thỏa mãn nào, người làm công vẫn sẽ luôn tìm ra một nơi nào đó để thỏa mãn
nhu cầu chủ yếu của mình.
Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tốđộng viên mà nhân viên coi
trọng theo thời gian. Tuy nhiên, những nhân tố được ưa thích nhất đã thay đổi
trong suốt hơn 40 năm qua. Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm
1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman
Facts, các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986, và
nghiên cứu cuối cùng của Bà là vào năm 1992. Bảng bên dưới trình bày mười
nhân tố động viên mà nhân viên được hỏi đã sắp xếp.
Bảng 2.4: Mười nhân tố động viên nhân viên
Motivastors 1946 1980 1986 1992
Công nhận đóng góp cá nhân 1 2 2 2
Bổn phận cá nhân 2 3 3 9
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 3 9 10 10
An toàn công việc 4 4 4 3
Thu nhập 5 5 5 1
Sự thích thú trong công việc 6 1 1 5
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 7 6 6 4

45. 31
Trung thành cá nhân 8 8 8 6
Điều kiện làm việc 9 7 7 7
Kỹ thuật làm việc 10 10 9 8
(Nguồn: Wiley, 1997)
Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận đóng
góp cá nhân. Thu nhập được xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc đứng ở
vị trí thứ 6. Vào năm 1980 và 1986, sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là sự
thích thú trong công việc, tiếp đến là công nhận đóng góp cá nhân. Thu nhập
và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa. Tuy nhiên, những người được
phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu
nhập, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân.
Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các
nhân tố đã thay đổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự
thay đổi này lại xảy ra. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay đối môi
trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành, thay
đổi trong thái độ của nhân viên.
Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương đối. Sự
gia tăng trong mức sống đã vượt xa sự tưởng tượng của người lao động ở giữa
những năm 40. Những gì mà người lao động mong muốn đã thay đổi, tuy
nhiên, những phát hiện ở cả hai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 đã cho thấy
rằng nhân viên vẫn coi trọng những phần thưởng bên trong, nhưng không quan
tâm nhiều đến yếu tố sự đồng cảm với cá nhân người lao động. Sự thích thú
trong công việc được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo là công nhận đóng góp cá
nhân và bổn phận cá nhân. Một mẫu điều tra ngẫu nhiên với 845 công nhân
viên chức được thực hiện trong một quốc gia bởi một tố chức phi lợi nhuận đã
xác nhận những chỉ số này. Những phát hiện trên chỉ ra rằng sự thay đổi sâu
sắc trong thái độ đối với công việc đã diễn ra: từ công việc đóng vai trò như
một phương tiện để tồn tại, trở thành phương tiện cho sự tự thể hiện và sự phát
triển cá nhân.
Vào những năm 90, phần lớn người lao động coi trọng phần thưởng bên
ngoài nhiều hơn những phần thưởng bên trong. Thu nhập được chọn là yếu tố

46. 32
hàng đầu, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân và an toàn công việc. Wiley
(1997) lập luận rằng giai đoạn sáp nhập, cạnh tranh toàn cầu, thay đổi tổ chức
và giảm quy mô đã tạo ra một môi trường đặt người lao động vào một vị trí
không an toàn và không chắc chắn. Vì thế, người lao động có thể quan tâm
nhiều hơn đến những nhu cầu cơ bản trong giai đoạn này, đó là thu nhập và an
toàn công việc.
Việc gia tăng các hoạt động như giảm quy mô tổ chức, cạnh tranh toàn
cầu và gia công bên ngoài được mô tả như tình trạng kinh tế chung cho thập
niên trước. Vì vậy, việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể
làm gia tăng cảm giác không an toàn về công việc của nhân viên. Những dấu
hiệu này ngụ ý rằng những nhân tố đứng đầu sẽ vẫn là an toàn công việc và
thu nhập. Những nhân tố động viên này và những thay đổi trong cách nhìn
nhận giá trị của nhân viên xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Điều
này có thể giúp cho các nhà quản lý hiện tại và tương lai hiểu và khám phá ra
những nhu cầu khác nhau của người lao động và tạo ra sự dễ dàng hơn cho các
nhà quản lý trong việc tạo ra một môi trường làm việc có thể khuyến khích
nhân viên làm việc tích cực hơn.
Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng, đó là: ở những tổ
chức có sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi
với các mục đích tổ chức. Những tổ chức như vậy có năng suất, hiệu quả công
việc cao và mọi người vui vẻ bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự.
2.3.6 Một số nghiên cứu đo lường sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát
hơn về mức độ hài lòng chung cả nhân viên đối với tố chức. Sự hài lòng đối
với công việc được đo lường theo hai cách là đo lường chung bằng một câu
hỏi và đo lường theo các khía cạnh công việc và tập hợp lại. Tuy nhiên ở
nghiên cứu này, tác giả muốn nhấn mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành
phần của công việc, để từ đó nhà quản trị biết được sự đánh giá cụ thể của
nhân viên đối với từng yếu tố và có biện pháp tác động thích hợp. Đã có rất
nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên theo nhiều cách khác nhau và

47. 33
cách phân loại các yếu tố thành phần công việc cũng khác nhau.
Cụ thể thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith
et al (1969) thiết lập 5 yếu tố trong chỉ số mô tả công việc JDI gồm: (bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương).
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc và nhân viên tiếp
xúc, tuy nhiên theo tác giả nhận thấy yếu tố đồng nghiệp là yếu tố mà nhà
quản lý khó tác động.
Đối với nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork, 1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố
như sau: (kỹ thuật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao
động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẽ trong công việc, an toàn
công việc, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã
thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp).
Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (Price 1997). Để
tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên để khơi dậy sự nỗ lực và
từ đó làm tăng hiệu quả công việc.
F.Herzberg, thì cho rằng yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn công
việc” có yếu tố gồm: (thành đạt sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, cơ hội phát triển).
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng thang đo chỉ số mô tả
công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) với 5 yếu tố,
đồng thời đề xuất bổ sung thêm 02 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Sau
khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên tại Việt Nam hài lòng: tiền
lương; đồng nghiệp; lãnh đạo và cơ hội thăng tiến (thông qua nghiên cứu tại
Công ty cổ phần giấy Tân Mai).