Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN VĂN BỈNH
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Cần Thơ, 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
NGUYỄN VĂN BỈNH
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã Số: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS. TS. NGUYỄN THANH TUYỀN
Cần Thơ, 2016

3. i
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần
Thơ. Nghiên cứu được thực hiện với 330 khảo sát, đối tượng chính của nghiên
cứu là nhân viên y tế tuyến thành phố, quận, huyện của các Trung tâm y tế dự
phòng trên địa bàn TP Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ, đó là : Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng
nghiệp và Đào tao phát triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc.
Từ khoá : Hài lòng, công việc, nhân viên, y tế

4. ii
ABSTRACT
The aim of this study is determined the factors that affect to the medical
staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City. Research
was based on 330 observations, the respondents are the medical staffs who
working at districts and city center of Preventive Medical Center of Can Tho
City. Research results show that there are 5 factors that influence to the medical
staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City, factors
including environmental management, working facilities, colleagues, wages, and
training and development. In particular, there are three factors affect strongest to
the medical staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City,
which is wages, colleagues and working facilities.
Keywords: Satisfaction, work, officers, health

5. iii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảng
viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học.
Tôi xin đặc biệt cảm ơn Gs, Ts Nguyễn Thanh Tuyền, người đã tận tình
hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc các Trung tâm y tế dự phòng tại
Thành Phố Cần Thơ, cùng quý Anh/ Chị nhân viên y tế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Sau cùng, xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Nhi đồng đã
tạo điều kiện cho tôi được đi học, Anh/ Chị đồng nghiệp cơ quan đang công tác,
bạn bè, người thân trong gia đình đã động viên tinh thần và giúp đỡ trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn !

6. iv

7. v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày 09 tháng 09 năm 2016.
Học viên thực hiện
Nguyễn Văn Bỉnh

8. vi
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .................................................................................1
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..........................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH ..........2
1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................2
1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định ........................................................3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 4
1.4.2 Đối tượng khảo sát ........................................................................................4
1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu ......................................................................4
1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu ............................................................................5
1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..............................................................................5
1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước ......................................................................5
1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài .....................................................................7
1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo .....................................................................8
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .....................................................................8
CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...................................................................................10
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................10
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ............................................................11
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................................................14
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ...........................................14
2.2.2 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................16
2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................19
2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU ...................................................20
2.3.1 Mẫu nghiên cứu ..........................................................................................20
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu .....................................................................21
2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ..................................................................21
2.4.1 Phân tích thống kê .......................................................................................21
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................22
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................23
2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến ............................................................................24
2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU .............................................................................25
2.6 TÓM TẮT .....................................................................................................26

9. vii
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH
PHỐ CẦN THƠ .................................................................................................27
3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP. CẦN THƠ .....................................27
3.1.1 Điều kiện tự nhiên .......................................................................................27
3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội ..............................................................................27
3.2 HỆ THỐNG Y TẾ CẦN THƠ ....................................................................28
3.2.1 Tổ chức bộ máy ..........................................................................................28
3.2.2 Mạng lưới Ngành Y tế ................................................................................29
3.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo ..................................................................30
3.2.4 Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ ..................................................31
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG ...................................................................................32
3.3.1 Những kết quả đạt được ..............................................................................32
3.3.2 Những khó khăn, tồn tại và thách thức .......................................................32
3.4 KHÁM CHỮA BỆNH VÀ GIÁM ĐỊNH SỨC KHỎE ............................33
3.4.1 Công tác khám chữa bệnh ...........................................................................33
3.5 TRANG THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG CƠ BẢN ........................................36
3.5.1 Trang thiết bị ...............................................................................................36
3.5.2 Xây dựng cơ bản .........................................................................................37
3.6 TÀI CHÍNH Y TẾ ........................................................................................37
3.6.1 Về đổi mới cơ chế tài chính ........................................................................37
3.6.2 Về ngân sách nhà nước cho y tế .................................................................38
CHƯƠNG 4: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG
TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ ......................................39
4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ..............................................................................39
4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................39
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................42
4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................48
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................48
4.2.2 Phân tích hồi qui đa biến ...........................................................................56
4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Y TẾ ..59
4.3.1 Giải pháp về nâng cao hiệu quả môi trường quản lý ..................................59
4.3.2 Giải pháp về phương tiện làm việc .............................................................60
4.3.3 Giải pháp về tiền lương ...............................................................................61
4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp ................................62
4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế ..............................63
4.4 TÓM TẮT .....................................................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................65

10. viii
5.1 KẾT LUẬN ...................................................................................................65
5.2 KIẾN NGHỊ ..................................................................................................65
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................66
PHỤ LỤC 1 ...........................................................................................................d
Phụ lục 1.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất .......................d
Phụ lục 1.2: Phương sai cộng dồn trong kết quả phân tích nhân tố ...................... f
PHỤ LỤC 2 ...........................................................................................................g
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................l
3.1. Thống kê mô tả ................................................................................................l
3.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đánh các nhân tố ảnh hưởng đến
việc lựa chọn ..........................................................................................................n
3.3. Phân tích nhân tố .............................................................................................x
3.4. Phân tích hồi qui đa biến ............................................................................. bb

11. ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc...........17
Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát ................................................39
Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát...........................................................40
Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát ..........................................................40
Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát.......................................41
Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát .............................................................41
Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát ...........................................42
Bảng 5.7: Cronbach’s Alpha của các nhân tố........................................................43
Bảng 4.8: Ma trân xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố..........................49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi qui đa biến..........................................................57
Bảng 4.10: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu..........................................58

12. x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................18
Hình 2.2: Khung nghiên cứu .................................................................................25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................55

13. xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TIẾNG VIỆT
BHXH : Bảo hiểm Xã hội
BHYT : Bảo hiểm Y tế
ĐBSCL : Đồng bằng Sông Cửu long
TYT : Trạm Y tế
TP : Thành phố
UBND : Uỷ Ban Nhân dân
TIẾNG ANH
ADB : Ngân hàng phát triển châu á
ISO : Tổ chức tiêu chuẩn thế giới
GDP : Tổng thu nhập quốc dân
TQM : Quản lý chất lượng toàn diện
WHO : Tổ chức y tế thế giới

14. 1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm vùng
đồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu Cần Thơ với
diện tích 1.409 km2, dân số là 1.200.300 người, mật độ dân số 852 người/ km2,
gồm có 5 quận, 4 huyện, tổng cộng có 85 xã, phường, thị trấn, khí hậu nhiệt đới gió
mùa, địa hình trũng, nhiều sông rạch, ẩm thấp nguy cơ phát sinh dịch bệnh, nên nhu cầu
hoạt động về y tế dự phòng là rất cao.
Hiện nay, Thành phố Cần Thơ có hệ thống các cơ sở y tế dự phòng khá hoàn
chỉnh, gồm có: cấp thành phố có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần
Thơ, cấp quận, huyện 09 Trung tâm y tế dự phòng ở 09 quận, huyện, ngoài ra,
mạng lưới y tế dự phòng còn phủ rộng khắp đến 85 xã, phường, thì trấn trong
toàn thành phố. Với cơ sở vật chất hiện có của ngành y tế Cần Thơ, cũng đáp ứng
phần nào nhu cầu về hoạt động y tế dự phòng như phòng chống dịch, chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho người dân,… Nhưng thực trạng ngành y tế Cần Thơ hiện
nay cũng không nằm ngoài tình trạng chung của tình hình y tế cả nước, trong thời
gian qua ngành y tế Cần Thơ cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như: tình
trạng dịch bệnh bùng phát, thuốc, phương tiện làm việc còn thiếu cho phòng và
dập dịch, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người dân của đội ngũ y nhân
viên y tế chưa tốt. Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất trong nhân dân là trình
độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. Về khía cạnh khoa học quản lý trong
tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất. Chính họ sẽ tạo nên hiệu quả
hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó. Tính chất công việc của
nhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân viên y tế dự
phòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, có thể
không phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây nhiễm dịch bệnh
nguy hiểm trên diện rộng. Do đó, các cơ sở y tế dự phòng cần chú trọng đến hiệu
quả công việc của nhân viên khi làm nhiệm vụ. Mặt khác, để nâng cao hiệu quả
công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhưng, quan trọng nhất

15. 2
là mức độ hài lòng công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Nếu
sự hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng chưa được nghiên cứu nghiêm
túc và có khoa học sẽ làm cho chất lượng phục vụ, phòng chống dịch bệnh của y
tế dự phòng ở Thành phố Cần Thơ ngày càng giảm. Do đó, với mong muốn nâng
cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng và hơn hết là
giúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại Thành phố Cần Thơ đưa ra các
chính sách phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế dự phòng tốt hơn. Từ các
lý do trên nên việc chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ” để nghiên cứu là cần thiết.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Thông qua mục tiêu chung, các mục tiêu cụ thể của đề tài nghiên cứu cần
được giải quyết như sau:
(1) Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng hoạt động của hệ thống y tế dự phòng
tại TP Cần Thơ.
(2) Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công
việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
(3) Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH
1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng hệ thống y tế dự phòng tại TP Cần Thơ trong những năm
gần đây diễn biến như thế nào?
(2) Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế
tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?

16. 3
(3) Các giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?
1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định
(1) Giả thuyết H0 : nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần
Thơ không hài lòng công việc hiện tại.
(2) Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y
tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như:
▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Tiền lương ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế
▫ Phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế
▫ Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Tính ổn định trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Chính sách quản lý, quy trình làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Phương tiện làm việc, an toàn lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Trao đổi thông tin ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên y tế
▫ Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế

17. 4
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ
tại các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Nhân viên y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới là nhân viên trực
tiếp cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý và nhân viên khác (WHO,
2006)…Theo đó, nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y
tế dự phòng bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm;
Nhân viên không tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế như nhân viên các
phòng chức năng: kế toán - tài chính, kế hoạch, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý…. Đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân viên trực tiếp
cung cấp dịch vụ y tế dự phòng. Nhưng do hạn chế về tài chính và thời gian, đề
tài không thể nghiên cứu hết tất cả các nhân viên y tế trực tiếp cung cấp dịch vụ y
tế dự phòng, nên đối tượng nghiên cứu của đề tài là: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ,
y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm của các Trung tâm Y tế dự phòng tại hành phố
Cần Thơ. Loại trừ những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế dự
phòng nhưng là thành viên trong ban quản lý cấp cao (Ban giám đốc) của các cơ
sở y tế dự phòng thì không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng công việc của nhân viên trong
tổ chức được hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đến
công việc, thể hiện dưới các dạng chủ yếu như: mức độ hài lòng của nhân viên
với thu nhập, tính chất công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, mối
quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức… Do đó phạm
vi nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc
và tác động đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng tại các
Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ, từ đó thiết lập mô hình nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.

18. 5
1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu
Địa bàn nghiên cứu của đề tài là TP Cần Thơ. Hiện nay, toàn TP Cần Thơ
có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dự
phòng ở 9 quận, huyện. Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dự
phòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn;
(2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền.
1.4.5 Giới hạn thời gian nghiên cứu
Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 3 năm 2016 đến tháng 9 năm
2016, bao gồm thời gian thu thập số liệu và viết kết quả nghiên cứu.
1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức
nói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được thực
hiện ở các nước trên thế giới. Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề này.
Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết các
nghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở nước
ngoài và ở Việt Nam.
1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương
trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh
trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất
công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ
với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai nhân tố có ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Bên cạnh đó, Lê Thanh
Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã thực hiện nghiên cứu về mức độ hài lòng của
nhân viên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc. Nghiên cứu phỏng vấn 142 nhân
viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự
phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của

19. 6
nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là : Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với
đồng nghiệp; Lương và phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường
tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; Cơ sở vật chất.
Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 nhân tố này giúp giải thích được 70,87%
của mô hình nghiên cứu. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã phân tích
và xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp
khách hàng dịch vụ viễn thông, Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu của
Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: Thu nhập;
Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phản hồi; Quan
hệ đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sự tưởng thưởng; Cơ
hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc; Giao tiếp thông tin. Ngoài ra,
Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) sử dụng phương pháp cắt ngang có phân tích
và được tiến hành phân tích với 142 bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa
Quãng Ngãi nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc là: Sự hài
lòng đối với công việc của các bác sỹ; Sự hài lòng chung đối với công việc; Sự
gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự
hài lòng của bác sỹ đối với công việc. Tương ứng với thời điểm đó, Phan Thị
Minh Lý (2011) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công
việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu
khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn
tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối
hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp,
trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương,
chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào
tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần
được quan tâm thích đáng.

20. 7
1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài
Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) cho thấy, các nhân tố chính
làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc; Tiền lương
thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khó khăn và không
thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếu nhà ở, trợ cấp
thuế, và chương trình huấn luyện. Nezaam Luddy (2005) đã thực hiện nghiên
cứu với 203 nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tại viện y tế
công cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám
sát và các nhân tố gây sự không hài lòng của nhân viên là: Cơ hội thăng tiến,
Tiền lương. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại viện y tế công cộng Western Cape. Bên cạnh đó, Melkidezed
T. Lashabari và các cộng sự (2008) đã sử dụng phương pháp cắt ngang với cỡ
mẫu là 448 nhân viên y tế tại Tanzania. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như
một nữa bác sĩ, y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính
ảnh hưởng đến sự không hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương;
Thiếu thiết bị và đồ dùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện
không đầy đủ và phản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui
trình ra quyết định; Sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Ngoài ra,
Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) đã thực hiện nghiên với sự tham gia
của 103 nhân viên y tế tại Bệnh viện South Ran. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
mức độ hài lòng với công việc ở mức thấp, không có mối quan hệ giữa hài
lòng công việc với đặc điểm xã hội nhân khẩu học, các nhân tố như: cơ hội
phát triển, trách nhiệm, mối quan tâm với cá nhân và chăm sóc bệnh nhân có
ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc. Đồng thời, S. Bodur (2010) đã
thực hiện nghiên cứu với cỡ mẫu là 153 bao gồm 50 bác sĩ đa khoa, 39 nữ hộ
sinh, 30 y tá sức khoẻ công cộng và 34 nhân viên kỹ thuật ở Trung tâm Sức
khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ. Các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để điều tra
sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, môi trường làm việc và thu
nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.

21. 8
1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo
Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy, có rất nhiều nghiên cứu
mức độ hài lòng của nhân viên hay người lao động trong tổ chức, trong rất nhiều
lĩnh vực khác nhau: từ trong các doanh nghiệp sản xuất, giáo dục, ngân hàng, y
tế…. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tuy các nghiên cứu trong các lĩnh vực khác
nhau, nhưng có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức như: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,
phức lợi, môi trường làm việc….Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung
vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định
tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lòng công việc của các tác giả nghiên
cứu trước đó, sử dụng các thang đo likert 5 mức độ và phương pháp phân tích
nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Nếu xét về
phương pháp phân tích, hầu hết các nghiên cứu tập trung sử dụng phương pháp
phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross –
tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng, sau đó sử dụng kiểm định
cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui đa biến để
xây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường các chỉ tiêu nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp. Do đó, trong đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa các phương
pháp của các nghiên cứu trước đó và sẽ có điều chỉnh về thang đo để phù hợp với
đề tài nghiên cứu, trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu.
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
Giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giả
thuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lược khảo
những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài, cuối cùng là đối
tượng thụ hưởng và đóng góp của luận văn.
Trong chương này trình hệ thống tài liệu nghiên cứu trước bao gồm các tài
liệu về nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng trong ngành dịch vụ nói
chung và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ của các cơ sở y tế
trong lĩnh vực dịch vụ y tế. Cuối cùng là đánh giá tổng quan các tài liệu lược
khảo.

22. 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu
của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc;
Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên
cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập số
liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quá
trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tích
bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui
đa biến.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH
PHỐ CẦN THƠ
Trong chương này trình bày những thuận lợi, khó khăn của hệ thống Y tế
dự phòng TP Cần Thơ và tình hình nhân lực y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng
TP Cần Thơ. Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnh
hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng
TP Cần Thơ.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; Kiểm
định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thông qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyến
nghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có
hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo.

23. 10
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc được
đưa ra từ các nghiên cứu trước đây. Bên cạnh đó, tác giả đã xây dựng được mô
hình nghiên cứu cho đề tài. Thêm vào đó, nghiên cứu trình bày về phương pháp
thu thập số liệu và phương pháp phân tích. Từ đó, tác giả đã xây dựng được
khung nghiên cứu của cho đề tài.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
▫ Hài lòng công việc
Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý,
hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên (Hoppock,
1935) (được trích bởi Aziri B., 2011). Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng
công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên
trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là
một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Theo Vroom (1964) (được trích bởi Aziri B., 2011), trong định nghĩa về
sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc.
Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối
với công việc.
Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm
phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác
nhau. Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của
mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không giống như động lực. Sự
hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
Tóm lại, hài lòng công việc là một khái niệm trừu tượng. Nhưng có một
khái niệm chung mà được nhiều nhà nghiên cứu tạm chấp nhận: sự hài lòng công
việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc
động, một thái độ trong công việc của người lao động.

24. 11
▫ Nhân viên y tế
Theo WHO (2006), đã đưa ra định nghĩa: “Nhân viên y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khoẻ”. Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,
người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm nhân viên chính thức và nhân viên không chính
thức, kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác. Tóm
lại, nhân viên y tế là những người hoạt động trong lĩnh y tế tại các cơ sở khám và
điều trị bệnh, có tham gia trực tiếp và gián tiếp cung cấp dịch vụ y tế.
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự hài lòng công việc.
▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia
làm 5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ
ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội
như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị,
trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào
đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó,
nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầu
của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác
nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp
ứng đầy đủ.
▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên
là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến
bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố
duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,
có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc

25. 12
không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp
trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc
và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Đối với các nhân tố động viên
nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng hay thoả mãn từ đó động viên người
lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy
trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình
trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong
công việc.
▫ Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hài
lòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.
Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố: (1) Kỳ vọng : là niềm
tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt; (2) Phương tiện : là niềm tin rằng kết quả
tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng; (3) Hấp lực : phản ánh mức độ quan
trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Sự kết hợp của ba yếu
tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ hài
lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là
khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó
dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mục tiêu cá nhân của họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu
nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
Sự hài lòng về thưởng, phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ
đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức.

26. 13
▫ Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Qua nghiên cứu Adams (1963), nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc của
người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà
người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ
công việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động
nhận được như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông
cảm…Nếu yếu tố đầu vào mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu ra
mà người lao động có được thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ.
Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần
thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một
cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ
giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính
công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp
và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp
lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
▫ Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975), thông qua mô hình
đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên
trong để tạo ra hiệu quả công việc : (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc
như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2)
Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định
độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn
thành công việc; (3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực
hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của
người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công
việc. Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm
gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực
làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.

27. 14
▫ Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki
Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), đưa ra mô hình tổng thể
hành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phản
ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng
như mức độ hài lòng, trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến
sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ
đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi.
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo tài liệu, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng công viêc của nhân viên trong tổ chức. Đầu tiên là nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc
trong điều kiện Việt Nam. Tác giả khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến hài
lòng công việc là bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội đào tạo -
thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Trong đó, hài
lòng với bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, Cơ hội đào tạo - thăng
tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, có hai yếu tố có ảnh
hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công viêc là bản chất công việc và cơ hội
đào tạo, thăng tiến. Còn Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã phát triển
bộ công cụ đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở cho
thấy, có các nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế
tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc, đó là mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với
đồng nghiệp, lương và phúc lợi, học tập - phát triển và khẳng định, môi trường
tương tác của cơ quan. Ngoài ra, trong lĩnh vực viễn thông, Võ Thị Thiện Hải
và Phạm Đức Kỳ (2010) đã xây dựng mô hình đánh giá sự thoả mãn của điện
thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo và hỗ trợ trong công việc, sự
phản hồi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích công việc, sự
tưởng thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc, đặc điểm công việc, giao tiếp
thông tin. Bên canh đó, Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) cho rằng, sự gắn

28. 15
kết đối với tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ
bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi. Mặt khác, Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011) đã thực hiện nghiên cứu sử dụng thang đo JDI để đo lường mức
độ thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát, kết quả
cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thoả mãn công
việc của nhân viên sản xuất là tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Theo Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn
Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng
đối với công việc của giảng viên đại học được thực hiện dựa trên bộ công cụ
TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có các
nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của giảng viên là tính chất
công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo,
mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách
quản lý. Còn Phan Thị Minh Lý (2011), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa
bàn Thừa Thiên – Huế, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như tiền
lương, nhân tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, quan hệ với
đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên. Ngoài ra,
các nghiên cứu ở nước ngoài như nghiên cứu của Irene Akua Agyepong và các
cộng sự (2004) về hài lòng và động cơ làm việc của nhân viên y tế trong khu
vực công tại Ghana, kết quả cũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến hài lỏng
công việc là môi trường làm việc, tiền lương thấp, thiếu các trang thiết bị cần
thiết, trì hoãn thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế, và chương trình huấn luyện.
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) cũng khẳng định rằng các nhân tố ảnh
hưởng đến hài lòng công việc là bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng
tiến, quan hệ với đồng nghiệp. Sau đó, Melkidezed T. Lashabari và các cộng
sự (2008) nghiên cứu động cơ của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quốc gia
Muhimbili ở Tanzania, kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nửa bác sĩ, y
tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự
không hài lòng công việc của nhân viên là tiền lương, cơ sở vật chất, sự thiếu

29. 16
quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong
thời gian gần đây, Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) cũng thực hiện
nghiên cứu hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện South Ran. Ông
kết luận rằng, các yếu tố như cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan hệ với cá
nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc. Bên cạnh đó, S. Bodur
(2010) sử dụng các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để điều tra sự hài
lòng công việc của nhân viên y tế ở Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ và đi
đến kết luận rằng môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc.
Mặt khác, thông qua các lý thuyết và các thang đo về hài lòng công việc của
các nhà nghiên cứu cũng có các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng
công việc. Như theo Herzberg (1959) thì kết luận rằng có các nhân tố như sự
thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, thăng tiến trong nghề nghiệp,
chế độ - chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm
việc, tiền lương và các khoản thù lao, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các
cấp trên. Còn theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) thì kết luận rằng
nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp là các
nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cộng việc. Ngoài ra, Smith, Kendall và Hulin
(1969) đề xuất thang đo JDI cũng cho rằng hài lòng công việc của nhân viên
trong tổ chức có các nhân tố như tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, quan
hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, Spector (1997) xây
dựng thang đo hài lòng công việc cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đã
xác định được các nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc,
sự giám sát, quan hệ với đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin,
phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo
hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài thì mô hình
nghiên cứu được đề xuất vẫn kế thừa các mô hình của các nghiên cứu trước đó và
có điều chỉnh các thang đo phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu. Vì thế,

30. 17
áp dụng những khám phá từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu sau:
HALO = β0 + β1TCCV + β2TILU+ β3PHLO + β4HQCV + β5DTPT
+ β6TUCH + β7ONCV + β8CSQT+ β9PTLV + β10TDTT
+ β11QHLD + β12QHDN
HALO: Là biến phụ thuộc được đo lường bằng sự hài lòng chung trong công việc của
nhân viên tại các Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ.
Để có các căn cứ chọn biến cho mô hình nghiên cứu thì phải xác định
từng biến .Theo đó, các nhân tố được đề xuất trong mô hình được trình bày trong
bảng sau:
Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc
TT Biến Ký hiệu Căn cứ chọn biến Kỳ vọng
1 Hài lòng công việc HALO Biến phụ thuộc
2 Tính chất công việc TCCV
Dung (2005); Giao (2011); Thuận (2011);
Luddy (2005)
+
3 Tiền lương TILU
Dung (2005); Nhuận, Linh (2009);
Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011);
Lý (2011); Agyepong (2004);
Luddy (2005); Lashabari (2008)
+
4 Phúc lợi PHLO
Dung (2005); Nhuận (2009) ; Giao
(2011); Lý (2011); Luddy (2005);
Lashabari (2008); Bodur (2010);
+
5
Đánh giá hiệu quả
công việc
HQCV Nhuận (2009); Lashabari (2008); +
6
Đào tạo phát triển,
cơ hội thăng tiến
DTPT
Nhuận (2009); Dung (2005); Thuận
(2011); Lý (2011); Luddy (2005);
+
7
Sự tự chủ trong
công việc
TUCH Weiss (1967) +
8
Tính ổn định trong
công việc
ONCV Herzberg (1959) +

31. 18
9
Chính sách quản lý,
quy trình làm việc
CSQT Thuận (2011) +/-
10
Phương tiện làm
việc, an toàn lao
động
PTLV
Nhuận (2009); Thuận (2011); Lý (2011);
Lashabari (2008); Agyepong (2004)
+
11 Trao đổi thông tin TDTT SHRM (2009); Lashabari (2008) +
12
Quan hệ với lãnh
đạo
QHLD
Dung (2005); Nhuận, Linh (2009);
Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011);
+
13
Quan hệ với đồng
nghiệp
QHDN
Nhuận (2009); Dung (2005);
Thuận (2011); Luddy (2005);
+
Nguồn: Theo phân tích của tác giả, 2016.
Theo bảng trên thì tổng số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu là 66.
Mô hình nghiên cứu có thể được minh hoạ như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
HÀI
LÒNG
CÔNG
VIỆC
CỦA
NHÂN
VIÊN
Y TẾ
Trao đổi thông tin
Tính ổn định trong
công việc
Chính sách quản lý,
quy trình làm việc
Phương tiện làm việc,
an toàn lao động
Quan hệ với lãnh đạo
Quan hệ với đồng
nghiệp
Tính chất công việc
Tiền lương
Đánh giá hiệu quả
công việc
Đào tạo phát triển, cơ
hội thăng tiến
Sự tự chủ trong công
việc
Phúc lợi

32. 19
2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, đề tài hình thành các giả thuyết
về mối quan hệ giữ các biến độc lập và các biến phụ thuộc như sau:
H1 : Tính chất công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng
công việc của nhân viên y tế
H2 : Tiền lương có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc
của nhân viên y tế
H3 : Phúc lợi có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của
nhân viên y tế
H4 : Đánh giá hiệu quả công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên y tế
H5 : Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuận
với hài lòng công việc của nhân viên y tế
H6 : Sự tự chủ trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên y tế
H7 : Tính ổn định trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận với
hài lòng công việc của nhân viên y tế
H8 : Chính sách quản lý, quy trình làm việc có mối quan hệ tương quan
thuận hoặc tương quan nghịch với hài lòng công việc của nhân viên
y tế
H9 : Phương tiện làm việc, an toàn lao động có mối quan hệ tương quan
thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế
H10: Trao đổi thông tin có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng
công việc của nhân viên y tế
H11: Quan hệ với lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng
công việc của nhân viên y tế
H12: Quan hệ với đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên y tế

33. 20
2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU
2.3.1 Mẫu nghiên cứu
Trong phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số
lượng biến quan sát được đưa vào trong phân tích nhân tố. Có nhiều nhà nghiên
cứu đưa ra nhiều phương pháp xác định cỡ mẫu khác nhau, cho phù hợp với từng
nghiên cứu. Theo nghiên cứu của Comrey, Lee, Tabachnick BG và Fidell LS
(được trích dẫn bởi Brett Williams, Andrys Onsman và Ted Brown, 2010), cho
rằng cỡ mẫu nên chọn với mức n = 300 quan sát là cần thiết cho phương pháp
phân tích nhân tố. Theo Habing (2003), cho rằng mỗi biến đo lường cần có tối
thiểu 5 quan sát. Theo Hair và ctg (1998) (Được trích dẫn bởi Nguyễn, 2011), thì
cho rằng, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 và tỷ lệ quan sát là 5:1 nghĩa là mỗi
biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát. Mô hình nghiên cứu của đề tài có 66
biến đo lường. Do đó cỡ mẫu cho đề tài nghiên cứu cần phải có tối thiểu là 330.
Theo đó, để đảm bảo đủ số quan sát có tính đại diện cho nghiên cứu nên cỡ mẫu
dự kiến của đề tài nghiên cứu là 330. Với cỡ mẫu này sẽ được phân phối theo
nhóm với tỷ lệ thích hợp với nhân viên y tế, để mẫu thu thập phải mang tính đại
diện. Phương pháp lấy mẫu xác suất được sử dụng là theo phương pháp phân tầng
ngẫu nhiên. Cơ cấu chọn mẫu phân tầng theo chuyên môn, nhiệm vụ công tác với
tỷ lệ tương ứng theo từng quận, huyện (Bảng 2.2).
Bảng 2.2: Cơ cấu chọn mẫu
Nội dung Bác sĩ Dược sĩ Y tá Y sĩ
Nhân viên
kỹ thuật
Tổng
Ninh Kiều 10 10 10 10 10 50
Cái Răng 8 8 8 8 8 40
Thốt Nốt 8 8 8 8 8 40
Bình Thủy 8 8 8 8 8 40
Ô Môn 8 8 8 8 8 40
Cờ Đỏ 8 8 8 8 8 40
Thới Lai 8 8 8 8 8 40
Phong Điền 8 8 8 8 8 40
Tổng 66 66 66 66 66 330

34. 21
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu
▫ Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các nguồn: (1) Sở y tế TP Cần
Thơ, Cục thống kê TP Cần Thơ, các báo cáo của các Trung tâm y tế dự phòng và
một số tài liệu liên quan đến đối tượng nghiên cứu; (2) Các trường Đại học/Viện
nghiên cứu, các tổ chức khác như các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hội thảo
có liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức; (3) Các nhận
định, đánh giá của các nhà chuyên môn, quản lý trong lĩnh vực y tế và quản lý
khác được thu thập thông qua phỏng vấn bán cấu trúc.
▫ Số liệu sơ cấp
Để đảm bảo tính khoa học, tính chính xác của số liệu, phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên kết hợp với phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập số liệu.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua tiến trình sau:
Bước 1: Liên hệ địa điểm điều tra chọn vùng nghiên cứu: Tác giả xin ý
kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực y tế về tính đại diện của mẫu nghiên cứu để
chọn địa bàn nghiên cứu.
Bước 2: Thực hiện điều tra thử: Sau khi đã có phiếu điều tra soạn sẵn, tác
giả tiến hành điều tra thử để kiểm tra tính phù hợp của phiếu điều tra, đồng thời
hiệu chỉnh phiếu điều tra phù hợp với điều kiện thực tế ở địa bàn nghiên cứu.
Bước 3: Thực hiện điều tra chính thức: Sau bước thực hiện điều tra thử và
hiệu chỉnh phiếu điều tra, tác giả tiến hành điều tra chính thức. Điều tra được tiến
hành bằng phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi đến tác nhân nghiên cứu.
2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH
2.4.1 Phân tích thống kê
▫ Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Theo Nam (2008), định nghĩa rằng phương pháp phân tích thống kê mô
tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình
bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng
quát đối tượng nghiên cứu. Các đại lượng thường được dùng mô tả tập dữ liệu
như: (1) Đại lượng mô tả mức độ tập trung: mean, mode, median; (2) Đại lượng
mô tả mức độ phân tán: Phương sai, độ lệch chuẩn, khoảng biến thiên.

35. 22
▫ Phương pháp phân tích tần số
Theo Lộc (2001), cho rằng để thực hiện phân tích tần số sẽ mô tả và tìm
hiểu về đặc tính phân phối của một mẫu số liệu thô là lập bảng phân phối tần số
cần phải lập bảng tần số. Bảng phân phối tần số là bảng tóm tắt các dữ liệu được
sắp xếp các dữ liệu theo một thứ tự nào đó – tăng dần hoặc giảm dần. Sau đó,
thực hiện các bước sau: (1) Xác định số tổ của dãy số phân phối ; (2) Xác định
khoảng cách tổ; (3) Xác định giới hạn trên và giưới hạn dưới của mỗi tổ; (4) Xác
định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó.
Cuối cùng, trình bày kết quả trên biểu bảng, sơ đồ. Ngoài ra, Lộc ( 2001) cũng
cho rằng để thực hiện phân tích số liệu tốt hơn cũng nên cần thực hiện phân tích
phân phối tần số tích lũy. Phân phối tần số tích lũy sẽ cộng dồn các tần số nhằm
đáp ứng một mục đích khác của phân tích thống kê là khi thông tin được đòi hỏi
muốn biết số quan sát mà giá trị của nó ít hơn một giá trị cho sẵn nào đó.
▫ Các công cụ kiểm định
Các dữ liệu thu thập từ mẫu còn có thể dùng để đánh giá xem một giả
thuyết nào đó về tổng thể là đúng hay sai, gọi là kiểm định giả thuyết. Nói
cách khác, kiểm định giả thuyết là dựa vào các thông tin mẫu để đưa ra kết luận
bác bỏ hay chấp nhận về các giả thuyết đó của tổng thể (Nam, 2008). Các công
cụ kiểm định thường được sử dụng: One Sample T Test, Independent Samples T
Test, One Way ANOVA.
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Khi sử dụng các thang đo likert để thu thập các thông tin cần thiết, chúng ta
cần sử dụng phép thống kê để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến
quan sát trong các nhóm nhân tố. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương
quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với
điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời.
Theo nghiên cứu của Cronbach (1951), để kiểm định độ tin cậy của thang
đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α). Cronbach’s Alpha (α)
là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp
biến quan sát. Còn theo các nghiên cứu của Trọng và Ngọc (2005), đề xuất các
giá trị Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau: (1) Khi 0,8

36. 23
≤ α < 1,0 thì thang đo lường tốt; (2) Khi 0,7 ≤ α < 0,8 thì thang đo sử dụng được;
(3) Khi α ≥ 0,6 thì sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới. Độ tin cậy
của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (Peterson, 1994).
Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan
biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi
thang đo lường. Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến
với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này
càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao.
Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
hơn 0.3 được coi là biến rác, các biến rác cần loại bỏ, quá trình này được lập lại
cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất.
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chung
vào các nhóm khác nhau, hình thành các nhóm thông qua phương pháp phân tích
nhân tố khám phá. Theo Hair và ctg (1998) (Được trích dẫn bởi Nguyễn, 2011),
định nghĩa rằng phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn
một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu.
Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:
Yi = ai1F1 + ai2F2 + ....+ aijFj + ViUi
Trong đó:
Yi : Biến quan sát thứ i
aij : Hệ số hồi quy bội của nhân tố j đối với biến i
Fj : Nhân tố chung
Vi : Hệ số hồi qui nhân tố của biến i
Ui : Nhân tố đặc trưng của biến i
Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau
đây được thỏa điều kiện: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) : là những hệ số
tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), hệ số tải
nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố

37. 24
lớn hơn 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4
được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Cũng
theo Theo Hair & ctg, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù hợp với quy
mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn
hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải
> 0.75; (2) Tính thích hợp của EFA bằng kiểm định KMO (Kaiser – Meyer –
Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤
KMO ≤ 1 (Hair và ctg, 1998) ( Trích bởi Trọng và Ngọc, 2008); (3) Kiểm định
Bartlett: kiểm định các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể . Ý
nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square
lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích hợp; (4) Phương
sai cộng dồn (cumulative of variance): là phần trăm phương sai toàn bộ được
giải thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến
phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu %. Tiêu
chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với
Eigenvalue phải lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988).
2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến
Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực
hiện thông qua phân tích hồi qua đa biến. Theo Sơn (2004), cho rằng phân tích
hồi qui đa biến được dùng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa nhiều biến độc
lập và một biến phụ thuộc, mục đích là mô hình hoá mối quan hệ từ các dữ liệu
mẫu thu thập được bằng một mô hình toán học, kết quả của phân tích hồi qui đa
biến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp. Phương trình hồi
quy có dạng:
Yi = α0 + β1X1i + β2X2i +….+ βkXki + ε
Trong đó:
Y : Biến phụ thuộc.
X1, X2,…, Xk : Các biến độc lập.
α : Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0.
βk : Các hệ số hồi qui riêng.
εi : Sai số

38. 25
Còn theo Trọng và Ngọc (2008), cho rằng phân tích hồi quy không phải
chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được, từ các kết quả quan sát được trong
mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể, sự
chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần
thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó, nếu các giả định bị vi
phạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa. Vì vậy, để có thể
ước lượng mô hình chính xác cần phải thực hiện một số kiểm định các giả định
sau đây: (1) Không có hiện tượng đa cộng tuyến; (2) Phương sai của phần dư
không đổi; (3) Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư…
2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU
Căn cứ vào các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu.
Tác giả đề xuất khung nghiên cứu như sau:
Hình 2.2: Khung nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu
Mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế
tại các Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố Cần Thơ
Mô hình nghiên cứu
Mô hình thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các Trung
Tâm Y tế Dự phòng TP. Cần Thơ
Nghiên cứu định lượng
(Phân tích số liệu)
▫ Thông kê mô tả, Phân tích tần số
▫ Kiểm định thang đo
▫ Phân tích nhân tố khám phá
▫ Phân tích hồi qui đa biến
Kết luận và khuyến nghị
Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP. Cần Thơ
Cơ sở lý thuyết
Các lý thuyết về hài lòng
công việc của nhân viên
trong tổ chức
Nghiên cứu định tính
Xác định bộ biến cho
mô hình nghiên cứu

39. 26
2.6 TÓM TẮT
Trong chương cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã trình bày về cỡ
mẫu cần thiết cho thực hiện nghiên cứu là 330 quan sát và phương pháp để thực
hiện lấy mẫu là phương pháp lấy mẫu xác suất được sử dụng, phân tầng kết hợp
ngẫu nhiên, cũng như tỷ lệ phân bố mẫu theo các tiêu chí phân tầng như công
việc hiện tại của đối tương nghiên cứu, để đảm bảo tính đại diện của mẫu cho
tổng thể cần nghiên cứu. Bên cạnh đó, trong chương này, cũng trình bày phương
pháp lấy số liệu sơ cấp, thứ cấp tại địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra, quá trình hình
thành thang đo, các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát cũng đã
được trình bày cụ thể. Hơn nữa, trong chương này của đề tài đã hệ thống lại các
phương pháp phân tích được sử dụng trong đề tài như: Các phương pháp phân
tích thống kê, Kiểm định độ tin cậy của thang đo, Phương pháp phân tích nhân
tố, Phương pháp phân tích hồi qui đa biến....và cuối cùng là khung nghiên cứu
của đề tài.

40. 27
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ
Trong chương 3 tác giả giới thiệu tổng quan về thành phố Cần Thơ như:
điều kiện tự nhiên và đặc điểm về kinh tế xã hội của thành phố Cần Thơ. Trong
đó, giới thiệu về hệ thống ngành Y Tế của thành phố Cần Thơ, đánh giá tổng
quan về các hoạt động của ngành Y Tế trong địa bàn thành phố.
3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP. CẦN THƠ
3.1.1 Điều kiện tự nhiên
TP Cần Thơ nằm ở vùng hạ lưu của Sông Mê Kông và ở vị trí trung
tâm đồng bằng châu thổ Sông Cửu Long. TP Cần Thơ có tổng diện tích tự nhiên
là 1.409,0 km², chiếm 3,49% diện tích toàn vùng và dân số vào khoảng 1.200.300
người, mật độ dân số tính đến 2011 là 852 người/km². Diện tích nội thành là
53 km². Cần Thơ cũng là thành phố hiện đại và lớn nhất của cả vùng hạ lưu sông
Mê Kông. Ngày 24 tháng 6 năm 2009, thành phố Cần Thơ chính thức được công
nhận là đô thị loại 1 của Việt Nam thuộc vùng kinh tế trọng điểm của vùng đồng
bằng sông Cửu Long và là vùng kinh tế trọng điểm thứ tư của Việt Nam. TP Cần
Thơ được chia làm 9 đơn vị hành chính gồm 5 quận và 4 huyện. Tổng số thị
trấn, xã, phường là 85, trong đó có 5 thị trấn, 44 phường và 36 xã.
3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội
Năm 2015 là năm có rất nhiều khó khăn, nhưng nhiều chỉ tiêu quan trọng
của thành phố đều đạt và vượt kế hoạch. Tốc độ tăng trưởng GDP năm 2015 đạt
11,5%, cao hơn 1,2 lần so mức tăng của các tỉnh ĐBSCL. Cơ cấu kinh tế trên địa
bàn chuyển dịch theo hướng công nghiệp - thương mại, dịch vụ - nông nghiệp
công nghệ cao. Trong bối cảnh thắt chặt tín dụng, cắt giảm đầu tư công nhưng
tổng vốn đầu tư xã hội của Cần Thơ luôn xếp thứ nhất trong vùng, năm 2015 đạt
34.498 tỷ đồng, tăng gấp 3 lần so với năm 2014, nhiều công trình trọng điểm
được hoàn thành và đưa vào sử dụng. Thu nhập bình quân đầu người của Cần
Thơ năm 2015 đạt 2.514 USD ( tương đương 53,7 triệu đồng ) tăng 174 USD so
với năm 2014.
Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2015 đạt 23.600 tỷ đồng, tăng 6,7% so với
năm 2014, đóng góp hơn 15% tổng giá trị công nghiệp toàn vùng. Trong năm

41. 28
2015, các khu công nghiệp thu hút thêm 15 dự án mới, nâng tổng số dự án trong
các khu công nghiệp lên 206 dự án, với tổng vốn đăng ký 1,846 tỷ USD, thu hút
34.214 lao động, tổng doanh thu của các doanh nghiệp đạt 2.870 triệu USD.
Tổng mức hàng hóa bán lẻ và doanh thu dịch vụ năm 2015 thực hiện được
101.122 tỷ đồng, chiếm 11,6% tổng giá trị bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ
toàn vùng. Hệ thống ngân hàng và các tổ chức tín dụng với 228 địa điểm giao
dịch đã đáp ứng nhu cầu vốn cho sản xuất kinh doanh. Đến cuối năm 2015, tổng
vốn huy động trên địa bàn đạt 32.100 tỷ đồng, tổng dư nợ cho vay 42.000 nghìn
tỷ đồng, đứng đầu khu vực.
Năm 2015 thành phố giải quyết việc làm cho 51 nghìn lao động; đào tạo
nghề cho 36 nghìn lao động. Xây dựng và bàn giao 4.154 căn nhà tình nghĩa, nhà
đại đoàn kết, nhà đồng đội, mái ấm công đoàn cho các hộ nghèo, hộ đối tượng
chính sách gặp khó khăn về nhà ở. Công tác chuyển giao, ứng dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật được thành phố quan tâm triển khai, hướng dẫn đến các hộ nông
dân, nhiều mô hình sản xuất nông nghiệp chất lượng cao được áp dụng thành
công và nhân rộng đã không ngừng nâng cao đời sống người dân. Tính đến cuối
năm, tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 5,19% tổng số hộ, tỷ lệ hộ cận nghèo
4,79%. Cuộc sống người dân Cần Thơ ngày càng được cải thiện
TP. Cần Thơ đề ra một số chỉ tiêu chủ yếu trong kế hoạch phát triển Kinh tế
- xã hội của thành phố năm 2016 Cần Thơ nỗ lực phấn đấu năm 2016 đạt mức
tăng trưởng kinh tế (GDP) 12,5%. Trong đó nông nghiệp - thủy sản tăng 2,8%,
công nghiệp - xây dựng tăng 11,3%, dịch vụ tăng 15,3%; GDP bình quân đầu
người đạt khoảng 2.800 USD/người, tăng 286 USD so với năm 2015; Chuyển
dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực: tỷ trọng nông nghiệp - thủy sản chiếm
9,93%, công nghiệp - xây dựng 38,88%, dịch vụ 51,19% trong cơ cấu GDP;
Tổng thu ngân sách nhà nước 6.542 tỷ đồng; tổng vốn đầu tư trên địa bàn 37.000
tỷ đồng.
3.2 HỆ THỐNG Y TẾ CẦN THƠ
3.2.1 Tổ chức bộ máy
Cán bộ ngành y (do Sở Y tế quản lý) là 4.253 người (trong đó: 839 sỹ, 656
y sĩ, 1.119 điều dưỡng và 303 hộ sinh), 98 dược sĩ đại học, 345 dược sĩ trung cấp,

42. 29
21 Y tế công cộng, 287Kỹ thuật viên Y, 18Sinh học, 9 Hóa học, 5 Dược tá, cán
bộ khác 553). Số cán bộ y tế trên vạn dân là 34,22. Đến cuối năm 2014, số sỹ/vạn
dân trên địa bàn đạt 11,26 sỹ; số dược sĩ đại học/vạn dân đạt 0,79 dược sĩ.
3.2.2 Mạng lưới Ngành Y tế
Tuyến thành phố: Sở Y tế thành phố Cần Thơ hiện đang quản lý: 01 bệnh
viện đa khoa, 10 bệnh viện chuyên khoa, 09 trung tâm chuyên ngành, 02 chi cục
và 01 trung tâm chẩn đoán y khoa.
Ngoài ra trên địa bàn thành phố còn có 02 bệnh viện do Bộ Y tế quản lý
(Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ và Bệnh viện Đại học Y dược Cần
Thơ), Bệnh viện Quân y 121 do Quân khu IX quản lý, Bệnh viện Công an Cần
Thơ do Công an thành phố quản lý và 03 bệnh viện ngoài công lập.
Tuyến quận huyện: Hiện nay Sở Y tế thành phố Cần Thơ đang quản lý 24
đơn vị y tế tuyến quận. huyện bao gồm: 07 Trung tâm Y tế dự phòng, 02 Trung
tâm Y tế, 06 Bệnh viện đa khoa quận huyện và 09 Trung tâm Dân số - Kế hoạch
hóa gia đình.
Công tác kiểm tra tổ chức, hoạt động tại các phòng chuyên môn, đơn vị trực
thuộc được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra định kỳ, các cuộc họp giao ban
tuyến, các chuyên đề và các cuộc kiểm tra quý, 6 tháng, kiểm tra cuối năm. Qua
kiểm tra, các vi phạm của các đơn vị đều được nhắc nhở, chấn chỉnh để thực hiện
đúng quy định.
Thường xuyên rà soát các văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của các
phòng ban nhằm điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với hoạt động cả tổ chức. Phân
công nhiệm vụ của các phòng, ban, Ban Giám đốc đều được điều chỉnh, bổ sung
kịp thời khi có thay đổi.
Xây dựng quy chế hoạt động của cơ quan đầy đủ.
Đã tiến hành xây dựng đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức.
Thực hiện đúng quy định về tuyển dụng công chức, viên chức. Tuy nhiên
qua kiểm tra của Sở Nội vụ còn một số đơn vị thực hiện chưa tốt, đã có chấn
chỉnh để thực hiện cho đúng.
Sở Y tế đang trình Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố phê
duyệt Đề án “Đào tạo tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế

43. 30
thành phố Cần Thơ giai đoạn 2014 - 2020"; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, bổ sung nguồn cán bộ quy hoạch, cán bộ kế thừa cho ngành.
3.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo
- Công tác đào tạo:
+ Chuyên môn: 242 (Tiến sĩ: 05. Thsĩ: 11, CKII: 22, CKI: 59, ĐH: 145
+ Chuyên môn: 105 (Tiến sỹ: 03, Thạc sỹ: 03, CKII: 14, CKI: 32, ĐH 53)
+ Chính trị: 39 (cao cấp: 01, trung cấp: 23, sơ cấp: 13)
+ Quản lý Nhà nước: 69 (Chuyên viên cao cấp: 1, chuyên viên chính: 15,
chuyên viên: 53).
+ Đào tạo theo địa chỉ sử dụng (chính quy): 62
Phối hợp với các Sở, ngành liên quan về phát triển nguồn nhân lực y tế, xây
dựng kế hoạch đào tạo nguồn lực cho các đơn vị; tổ chức thi tuyển chức danh
Phó Giám đốc Bệnh viện Đa khoa huyện Thới Lai; phối hợp Sở Nội vụ thi tuyển
chức danh Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Y tế.
Tiếp tục kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu,
sắp xếp lại mạng lưới y tế, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy
hoạch phát triển ngành; tăng cường công tác đào tạo và quy hoạch dự nguồn cán
bộ cho ngành. Thực hiện công tác cán bộ, quy hoạch bổ nhiệm và bổ nhiệm lại
các chức danh một số đơn vị trực thuộc và các Phòng chức năng của Sở Y tế,
đảm bảo đúng quy trình; thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác ở những bộ
phận nhạy cảm theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007
của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Giải quyết các chế độ chính sách của cán bộ công chức theo phân cấp quản
lý, tiếp tục kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu,
sắp xếp lại mạng lưới y tế, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy
hoạch phát triển ngành; tăng cường công tác đào tạo và quy hoạch dự nguồn cán
bộ cho ngành. Thực hiện công tác cán bộ, quy hoạch bổ nhiệm và bổ nhiệm lại
các chức danh một số đơn vị trực thuộc và các Phòng chức năng của Sở Y tế.
(Nguồn: Số liệu trích từ Sở Y Tế Thành Phố Cần Thơ)

44. 31
3.2.4 Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ
* Điều kiện làm việc: Ngành Y tế nói chung và Y tế Dự phòng nói riêng,
mặc dù đã được Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp quan tâm nhưng trước
những khó khăn chung về tài chính đầu tư cho y tế còn hạn hẹp, dẫn đến việc đầu
tư trang thiết bị y tế tại các Trung tâm Y tế Dự phòng còn hạn chế, đặc biệt là các
thiết bị y tế đắt tiền, các thiết bị chuyên dùng cho phòng chống và điều trị khi có
dịch xảy ra, như máy giúp thở, khu vực cách ly người bệnh, phương tiện bảo hộ
chuyên dụng còn thiếu,...
* Chính sách đãi ngộ: Dù thường xuyên tiếp xúc với môi trường độc hại,
nguy hiểm, nhưng hiện nay nhân viên y tế và y tế dự phòng chưa được chi trả
tiền công thỏa đáng, tương xứng với những công sức và nguy hiểm họ phải thực
hiện, cụ thể một vài chế độ chính chi cho nhân viên y tế như sau:
 Tiền lương trả cho nhân viên y tế còn thấp, bác sỹ học mới ra trường
hưởng mức lương 2,34 x 1.150.000 đồng tương đương 2.691.000 đồng/ tháng,
như vậy là quá ítm không đủ chi tiêu cho nhu cầu tối thiểu nên không có tích lũy
cho nhu cầu đào tạo và phát triển;
(Nguồn: Thông tư liên tịch số: 01/2005/TTLT-BNV-BTC của Bộ Nội vụ -
Bộ Tài chính ngày 05 tháng 01 năm 2005)
 Người đi giám sát, điều tra, xác minh dịch; tham gia chống
dịch; trực tiếp tham gia khám, chẩn đoán, điều trị người mắc bệnh dịch tại
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh truyền nhiễm (sau đây gọi chung là tham gia
chống dịch) được hưởng phụ cấp chống dịch theo mức sau đây:
 Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A: 150.000 đồng/ngày/người;
 Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm B: 100.000 đồng/ngày/người;
 Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm C: 75.000 đồng/ngày/người;
(Nguồn: Quyết định số Số: 73/2011/QĐ-TTg ngày 28 tháng 12 năm
2011 của Chính phủ)
Nhìn chung chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp chi trả cho người làm
công tác y tế hiện vẫn còn rất thấp, chưa tạo được động lực, thu hút được người
tài giỏi, có năng lực và tâm huyết tận tụy với nghề.

45. 32
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG
3.3.1 Những kết quả đạt được
Ngành đã cơ bản hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm, đảm bảo công tác
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn. Công tác tham mưu, chỉ đạo
điều hành kịp thời và sát thực tế, góp phần thực hiện tốt công tác chăm sóc sức
khỏe nhân dân trên địa bàn. Không có dịch lớn xảy ra, không có tử vong do bệnh
dịch. Các cas dịch nhỏ lẻ, tản phát đã được giám sát, khống chế và dập dịch ngay
từ đầu, không để dịch bùng phát. Các chương trình mục tiêu được triển khai thực
hiện bảo đảm tiến độ, đạt chỉ tiêu và mục tiêu đề ra. Công tác phòng chống
HIV/AIDS đã đạt được mục tiêu phấn đấu thành phố 3 không, giảm số mắc mới,
giảm số chuyển sang AIDS và giảm số tử vong do AIDS. Công tác an toàn vệ
sinh thực phẩm được kiểm soát; đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm trong các dịp
lễ hội và tổ chức các sự kiện lớn của thành phố.
Công tác dân số kế hoạch hóa gia đình đạt chỉ tiêu kế hoạch giao.
Công tác khám, chữa bệnh được mở rộng về quy mô, từng bước phát triển
các kỹ thuật theo phân tuyến góp phần nâng cao chất lượng chẩn đoán điều trị, cơ
bản đáp ứng nhu cầu của nhân dân.
Cơ bản đảm bảo thuốc, vắc xin và vật tư y tế cho phòng chống dịch, khám
chữa bệnh, giải quyết kịp thời tình trạng thiếu thuốc cục bộ do thời gian đấu thầu
kéo dài, danh mục thuốc sử dụng cơ bản đáp ứng được yêu cầu. Chất lượng thuốc
được đảm bảo, không phát hiện thuốc giả trên thị trường.
Công tác thanh kiểm tra đã được tiến hành thường xuyên và đột xuất, góp
phần nâng cao việc chấp hành đúng quy định của pháp luật của các cơ sở trong
thực hiện chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Quản lý hành nghề Y - Dược được củng cố, tạo điều kiện thuận lợi cho
hành nghề.
Công tác xây dựng cơ bản được quan tâm đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là
những công trình trọng điểm. (Nguồn: Sở Y Tế Thành Phố Cần Thơ)
3.3.2 Những khó khăn, tồn tại và thách thức
Cơ sở vật chất một số đơn vị chật hẹp, xuống cấp; Bệnh viện Nhi đồng,
Bệnh viện Ung bướu, Trung tâm Y tế huyện Cờ Đỏ, Trung tâm Y tế quận Bình

46. 33
Thủy, Trung tâm Y tế dự phòng huyện Thới Lai; một số bệnh viện tuyến quận
huyện vừa được xây mới lại chưa phát huy hết công suất sử dụng giường bệnh.
Chất lượng khám chữa bệnh vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu của người bệnh. Tình
trạng quá tải xảy ra tại Bệnh viện Ung bướu và Bệnh viện Nhi đồng.
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng cao, mô hình
bệnh tật thay đổi, một số bệnh truyền nhiễm có xu hướng quay trở lại, các bệnh
không truyền nhiễm, tai nạn, thương tích ngày càng tăng, các dịch bệnh mới,
bệnh lạ diễn biến khó lường trước; ngày càng nhiều yếu tố như môi trường, biến
đổi khí hậu, xã hội và lối sống có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe nhân dân.
Hệ thống các cơ sở cung ứng dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu, công suất
sử dụng giường bệnh các bệnh viện tuyến quận huyện chưa phát huy, hiệu quả
chưa cao.
Số lượng và cơ cấu nhân lực một số bệnh viện chưa đáp ứng yêu cầu công tác,
một số bệnh viện khó tuyển dụng sỹ như: Bệnh viện Lao và Bệnh phổi, Bệnh
viện Tâm thần, Bệnh viện Huyết học - Truyền máu, Bệnh viện Đa khoa huyện
Thới Lai, Bệnh viện Đa khoa quận Ô Môn, Cái Răng, Phong Điền,...
3.4 KHÁM CHỮA BỆNH VÀ GIÁM ĐỊNH SỨC KHỎE
3.4.1 Công tác khám chữa bệnh
Các chỉ tiêu về công tác khám, chữa bệnh hầu hết thực hiện đạt kế hoạch,
công suất sử dụng giường bệnh trong toàn ngành đạt trên 100%.
Luôn quan tâm đầu tư mở rộng, nâng cấp hoàn thiện mạng lưới y tế, tập
trung đầu tư xây dựng cơ sở y tế, mua sắm trang thiết bị chuyên sâu, kỹ thuật cao
phục vụ việc khám và chữa bệnh cho nhân dân. Năm 2015, thành phố có 123 cơ sở
y tế (kể cả trạm y tế) với 3.918 giường bệnh; số giường bệnh/vạn dân đạt 31,52.
Thực hiện cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin
trong khám chữa bệnh và nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh: quy trình
khám chữa bệnh cải tiến theo hướng dẫn của BYT, mức độ hài lòng của người
bệnh tăng dần, giảm áp lực quá tải tại khu vực khám bệnh ngoại trú, thủ tục
nhanh gọn, không những giúp nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh mà còn
nâng cao chất lượng chẩn đoán và điều trị. Các cơ sở khám, chữa bệnh chủ động
trong việc ứng dụng khoa học công nghệ, công nghệ thông tin vào quy trình