Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. Lêi cam ®oan
T«i xin cam ®oan ®©y lµ
c«ng tr×nh nghiªn cøu cña riªng
t«i. C¸c sè liÖu nªu trong luËn
v¨n lµ trung thùc. Nh÷ng kÕt
luËn khoa häc cña luËn v¨n ch-a
tõng ®-îc ai c«ng bè trong bÊt
kú c«ng tr×nh nµo kh¸c.
T¸c gi¶ luËn v¨n
Trần Vũ An
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/…...
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN VŨ AN
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC
DÂN TỘC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2016

2. Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là
công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và không trùng lặp
với các đề tài khác. Tôi xin
chịu trách nhiệm về nghiên cứu
của mình.
Tác giả luận văn
Trần Vũ An

3. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn "tuyển dụng
viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam",
học viên đã nhận được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy cô Học
viện Hành chính Quốc gia; sự giúp đỡ và tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan,
đồng nghiệp, gia đình và bạn bè.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoàn
thành Luận văn này;
- Các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Học viện Hành chính quốc
gia đã nhiệt tình giảng dậy, truyền đạt cho tôi kiến thức về quản lý công trong
suốt thời gian học tập tại Học viện;
- Lãnh đạo cơ quan, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều
kiện về thời gian, giúp đỡ về công việc, động viên về tinh thần để tôi được
tham gia và hoàn thành khóa học;
Mặc dù bản thân học viên cũng đã nỗ lực, nghiêm túc nghiên cứu và
hoàn thiện Luận văn, tuy nhiên, do thiếu kinh nghiệm nghiên cứu cũng như
thời gian thực hiện đề tài có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế. Kính mong nhận được sự tham gia, góp ý của thầy cô, bạn bè và
đồng nghiệp.
Trân trọng./.
Hà nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả Luận văn
Trần Vũ An

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 9
1.1 Những vấn đề chung về viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp công lập
9
1.2 Tuyển dụng viên chức 14
1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng của một số nước trên thế giới và khu
vực ngoài công lập ở Việt Nam
29
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức 39
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
BAN QUẢN LÝ LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC
VIỆT NAM
45
2.1 Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý làng văn hóa - du
lịch các dân tộc việt nam
45
2.2 Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển
dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các
dân tộc Việt Nam.
54
2.3 Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch
các dân tộc Việt Nam.
58
2.4 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
trong công tác tuyển dụng tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du
lịch các dân tộc Việt Nam.
64

5. CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ
LÀNG VĂN HÓA - DU LỊCH CÁC DÂN TỘC VIỆT NAM
74
3.1 Quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước về
viên chức và tuyển dụng viên chức
74
3.2 Những yếu tố đặt ra nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức tại Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt
Nam
76
3.3 Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
viên chức tại Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam
79
KẾT LUẬN 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
1.1 Kế hoạch tuyển dụng viên chức ở Nhật Bản 34
2.1 Thống kê nhân sự thuộc Ban Quản lý Khu các làng dân
tộc
49
2.2 Thống kê nhân sự thuộc Trung tâm thông tin dữ liệu 50
2.3 Thống kê nhân sự thuộc Tạp chí Làng Việt 51
2.4 Thống kê nhân sự thuộc các Ban Đầu tư và Xây dựng 52
2.5 Chỉ tiêu biên chế tuyển dụng viên chức năm 2014 58
2.6 Kế hoạch thực hiện công tác tuyển dụng năm 2014 61
2.7 Vị trí xét tuyển viên chức năm 2014 62

7. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ Trang
1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập 35
2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN 46

8. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi như là một tài nguyên,
một nguồn lực quan trọng nhất, do vậy, việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là cơ
sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng,
phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn
minh tiến bộ của mình.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nguồn lực quan trọng, có vị trí
rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò
quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế -
xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đường lối, chính sách. Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất
lượng là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện
bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển
của một tổ chức. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng
được những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động
đạt kết quả cao hơn vì công chức, viên chức là nhân tố quyết định đến sự vận
hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi
công việc". Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, công tác
tuyển dụng công chức, viên chức đóng góp một phần đáng kể cho chiến lược
quản lý nguồn nhân lực công cho đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Và đồng

9. 2
thời trở thành một trong những nhiệm vụ trọng yếu của các tổ chức, đơn vị
nhà nước, trong đó có Ban Quản lý Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt
Nam (sau đây viết tắt là: LVH-DLCDTVN).
Ban Quản lý LVH-DLCDTVN được thành lập theo Quyết định số
142/1999/QĐ-TTg,ngày 16 tháng 6 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ. Ban
Quản lý LVH-DLCDTVN là cơ quan trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du
lịch để thực hiện chức năng quản lý đầu tư xây dựng và tổ chức, quản lý các
hoạt động của LVH-DLCDTVN theo đúng quy hoạch đã được Thủ tướng phê
duyệt. Quy mô của Ban Quản lý LVH-DLCDTVN tương đương với tổng cục.
Đây là một quy mô tương đối lớn cùng với chức năng nhiệm vụ nặng nề đòi
hỏi Ban Quản lý LVH-DLCDTVN cần có một đội ngũ công chức, viên chức
thực sự có đức, có tài, đủ sức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Trong đó khâu tuyển dụng được đặc biệt quan tâm.
Từ khi pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 ra đời đến nay, mặc dù
Ban Quản lý LVH-DLCDTVN cũng đã tổ chức được 3 kỳ thi tuyển dụng
công chức, viên chức nhưng đến nay, số lượng Công chức, viên chức biên chế
tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN vẫn chưa
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc cũng như mục tiêu chung của Ban
Quản lý.
Từ thực trạng đó cùng với sự ra đời của Nghị định 16/2015/NĐ-CP
ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập, thì vấn đề cấp thiết đặt ra đối với Ban Quản lý LVH-
DLCDTVN là làm sao để tuyển dụng được một đội ngũ viên chức đủ về số
lượng và nâng cao về chất lượng. Đây vừa là mục tiêu trước mắt, vừa là chiến
lược lâu dài để Ban Quản lý LVH-DLCDTVN thực hiện tốt chức năng nhiệm
vụ của mình và từng bước đưa các đơn vị sự nghiệp trực thuộc

10. 3
9 tự chủ về mọi mặt, thực hiện đúng yêu cầu chung của Chính phủ. Với
ý nghĩa đó, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng Văn
hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà
nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều
luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công
trình đều tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đối với đối tượng công
chức, viên chức nói chung hoặc đi sâu nghiên cứu riêng về hoạt động tuyển
dụng đối với từng đối tượng công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập hay cụ thể các đối tượng đó trong một tổ chức đơn vị nhất định.
Đối tượng Công chức là bộ phận nhân sự ra đời đầu tiên trong bộ máy
nhà nước và được nhiều tác giả, giáo sư, chuyên gia nghiên cứu về mọi khía
cạnh. Như với mảng tuyển dụng công chức thì có rất nhiều những công trình
nghiên cứu điển hình là:
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Một số kiến nghị về xây dựng cơ
chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta”, với nội
dung Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí của từng
cơ quan, tổ chức; Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức, đổi mới
cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm;
Tác giả Hoàng Quốc Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức-Viên chức,
Bộ Nội vụ (2010), Bài viết “Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức”, đăng trên websites Sở Nội vụ tỉnh Quảng
Nam với nội dung giới thiệu một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức;

11. 4
TS. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho
công vụ”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11, trong đó đề cập đến sự cần thiết
và các giải pháp để tuyển chọn và bồi dưỡng người có tài năng trong công vụ,
ThS. Lê Cẩm Hà (2010) “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực
của khu vực nhà nước”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 9, trong đó đề cập đến
nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà
nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn, người cần tuyển, thu
hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn;
Tác giả Trần Văn Quảng nguyên vụ trưởng vụ Tổ chức Cán bộ, Bộ Tư
pháp (2011), “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài”,
Dân chủ và Pháp luật, số chuyên đề tháng 1/2011, với nội dung để nâng cao
nhận thức cua các cấp, các ngành trong việc thực hiện chính sách phát triển,
thu hút nhân tài, gắn chính sách này là một bộ phận của chiến lược phát triển
kinh tế- xã hội, khắc phục những tồn tại, hạn chế trong thời gian qua và nâng
cao hiệu quả thực thi của chính sách này trong thời gian tới. Bài viết đưa ra
một số kiến nghị bổ sung nội dung vào các văn kiện trình Đại hội Đảng XI;
TS. Ngô Thành Can, “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng
hòa Pháp”, trong bài viết tác giả có đưa ra cái nhìn toàn vẹn về vấn đề công
chức và một số nội dung về tuyển dụng công chức ở nước Công hòa Pháp.
Đối với đối tượng Viên chức, tuy trước đây phần lớn đều được gộp
chung nghiên cứu cùng với đối tượng công chức nhưng từ khi được tách ra
đứng một mình độc lập thì cũng đã được các nhà nghiên cứu kịp thời quan
tâm với những công trình hay những bài viết liên quan như:
GS. TS. Phạm Hồng Thái - Trưởng khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà
Nội / Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 1/2009, “Sự điều chỉnh của pháp luật về
viên chức” với việc phân tích những đặc điểm cụ thể trong các văn bản Pháp

12. 5
luật cũng như tình hình thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập để đưa ra
những kiến nghị điều chỉnh pháp luật trong vấn đề viên chức,
Đồng chí Vũ Khoan, Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ, “Một số suy
nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức”, Tác giả chỉ ra những bất hợp lý trong
Luật Viên chức và đề xuất ý kiến sửa đổi.
Văn Thị Hoàn (2013), “Đổi mới thủ tục hành chính trong tuyển dụng
viên chức”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia,
trong đó đề cập đến những thủ tục hành chính hiện hành trong công tác tuyển
dụng viên chức, thực trạng và sự cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng.
Cùng với đó, tác giả nêu ra một số giải pháp nhằm đổi mới công tác tuyển
dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, đối với nhóm đối tượng là viên chức, các công trình, bài viết
tập trung nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, quản lý đối tượng viên
chức; những bất hợp lý trong pháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Một số tác giả lại đi sâu nghiên
cứu về thực trạng viên chức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc
hoặc trong lĩnh vực hoạt động của mình. Nhìn chung, các bài viết, công trình
khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự
thay đổi của pháp luật. Riêng đối với vấn đề nghiên cứu tuyển dụng viên chức
ở Ban Quản lý LVH-DLCDTVN hầu như chưa được đề cập đến. Trên cơ sở
những công trình nghiên cứu đã hoàn thiện của các tác giả về tuyển dụng đội
ngũ viên chức nói chung, Nội dung Luận văn này đi sâu nghiên cứu về hoạt
động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý
LVH-DLCDTVN với hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong hoạt
động tuyển dụng viên chức của các tổ chức công lập nói chung và hoạt động
tuyển dụng viên chức cho riêng Ban Quản lý LVH-DLCDTVN

13. 6
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích
thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN hiện nay,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN đáp ứng yêu cầu của thực tế đặt ra
cũng như sự phát triển bền vững trong tương lai.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:để đạt được mục đích trên, luân văn cần phải
làm rõ một số vấn đề:
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về viên chức trong các đơn vị sự nghiệp,
khái niệm và điều kiện để tuyển dụng lao động nói chung và tuyển dụng viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng; nghiên cứu tiêu chuẩn
nghiệp vụ viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.
+ Tìm hiểu kinh nghiệm tuyển dụng của một số nước trên thế giới và
của đơn vị ngoài công lập ở Việt Nam để đưa ra nhận định làm tiền đề cho
các giải pháp.
+ Phân tích thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-
DLCDTVN.
+ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng viên
chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.
4. Đối tƣợng và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn hướng tới là những vấn đề có liên
quan đến tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản
lý LVH-DLCDTVN trên phương diện lý luận và thực tiễn.

14. 7
- Phạm vi nghiên cứu: luận văn đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng
viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN
từ khi có luật viên chức năm 2010 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổng
hợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển
dụng viên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức của Ban Quản lý LVH-
DLCDTVN và tác động của cơ chế, pháp luật tới thực tiễn. Phương pháp so
sánh được sử dụng khi tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với
các đối tượng khác, khác biệt giữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số
nước trên thế giới. Phương pháp thống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số
lượng viên chức được tuyển dụng tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc tuyển dụng viên chức
phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý
LVH-DLCDTVN.
- Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
viên chức cho các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý LVH-DLCDTVN
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm đề tài tham khảo cho việc
tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Quản lý
LVH-DLCDTVN và các đơn vị sự nghiệp công lập trong cả nước
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn dự kiến sẽ gồm có 3 chương.

15. 8
Chương 1:Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức
Chương 2:Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý Làng
Văn hóa – Du lịch các dân tộc Việt Nam
Chương 3:Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức tại Làng Văn hóa - Du lịch các dân tộc Việt Nam

16. 9
Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1.1. Khái niệm
Điều 9 khoản 1 Luật Viên chức đã quy định như sau: “Đơn vị sự
nghiệp công lập tổ chức là do cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
Hiện nay với chủ chương xã hội hóa dịch vụ công ngày một mạnh mẽ
thì đặc điểm cung ứng các dịch vụ công không còn là sự độc quyền để phân
biệt giữa các đơn vị sự nghiệp công lập với các doanh nghiệp ngoài công lập
nữa. Có chăng đặc điểm đặc trưng nhất của các đơn vị sự nghiệp công lập là
được thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội và chịu sự chi phối về tổ chức hoạt động, tuyển
dụng và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành nên cơ cấu tổ chức
các cơ quan hành chính nhà nước, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu
riêng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung ứng các sản
phẩm dịch vụ công trong ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật. Phần
lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ cung ứng một loại dịch vụ công, mặc dù
cũng có một số đơn vị sự nghiệp cung ứng nhiều hơn một loại hình dịch vụ
công nhưng nhiệm vụ chính vẫn là tập trung vào một loại hình chủ yếu nhất.
Ví dụ: Trường Cán bộ quản lý Văn hóa, Thể thao, Du lịch với nhiệm vụ chính
của trường là bồi dưỡng cán bộ của ngành về kiến thức, lý luận chính trị, quản
lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ… ngoài ra thì cũng có chức năng liên kết

17. 10
với các đơn vị có chức năng đề đào tạo nguồn nhận lực chung của xã hội, tuy
nhiên mục đích, ưu tiên chính vẫn là đào tạo cán bộ trong ngành. Do đó,
không phải ai cũng biết đến hoạt động đào tạo liên kết của trường…
1.1.1.2. Phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập sinh ra để phục vụ hoạt động quản lý nhà
nước vì thế nhà nước phải có trách nhiệm trong việc cung ứng một phần hoặc
toàn bộ chi phí hoạt động của nó. Dựa trên mức độ tự chủ của đơn vị sự
nghiệp để phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập như sau:
Điều 9 Nghị định 43/2006/NĐ-CP chia đơn vị sự nghiệp công lập thành
3 loại:
- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động thường xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp công lập chịu một phần chi phí hoạt động thường
xuyên.
- Đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ
chi phí hoạt động thường xuyên.
Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ nhiều hơn thì luận Viên chức
2010 ra đời chia Đơn vị sự nghiệp công lập thành hai loại là:
- Đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn chi phí hoạt động thường
xuyên;
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn chi
phí hoạt động thường xuyên.
Trong xu thế cải cách hành chính ngày càng được đẩy mạnh thì việc xã
hội hóa dịch vụ công đang được khuyến khích nhằm đưa các loại hình sản
phẩm dịch vụ công mà tư nhân có thể làm tốt hơn với mục đích cùng nhau
hoàn thiện các sản phẩn, dịch vụ công phục vụ xã hội. Điều này dẫn đến việc
các đơn vị sự nghiệp công không còn giữ vai trò độc quyền cung ứng dịch vụ
công cho xã hội nữa và điều này làm cho các những quy định của pháp luật có

18. 11
liên quan đến các đơn vị sự nghiệp công cũng như đối với người lao động tại
đây phần nhiều có sự thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của xã hội.
1.1.2. Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.2.1. Người lao động
Người lao động thực chất là người làm công ăn lương. Điều 3 Bộ Luật
Lao động quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” .
Người lao động được phân thành 02 đối tượng như sau:
- Lao động phổ thông: là những người lao động chân tay kiếm sống với
những công việc không cần nhiều về kiến thức, thường thì lao động phổ thông
là những người lao động không có bằng cấp, tối đa có thể là tốt nghiệp PTTH
đôi khi chỉ cần thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn như: Thợ xây, Thợ phụ,
thợ may… Lao động phổ thông chủ yếu sử dụng sức để hoàn thành công việc.
- Lao động tri thức: là những người sử dụng trí óc để làm ra của cải, vật
chất và tinh thần cho xã hội. Giá trị của lao động trí óc được đánh giá qua kết
quả của quá trình lao động đó trên thực tế. Lao động trí thức bao gồm: Nhân
viên (công chức, tư chức..), cán bộ, chuyên gia..
1.1.2.2. Viên chức
Đối tượng viên chức được nói đến ở đây thuộc nhóm đối tượng lao
động tri thức, làm việc trong các tổ chức, cơ quan của nhà nước về cung ứng
các dịch vụ phục vụ cho nhu cầu chung của xã hội như: Giáo dục, Y tế, văn
hóa, giao thông, điện nước, thủ tục hành chính… (gọi chung là các đơn vị sự
nghiệp công lập) các ngành, lĩnh vực mà nhà nước trực tiếp thực hiện việc
cung ưng các dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu xã hội của con người và là công
cụ quản lý xã hội của nhà nước.

19. 12
Ở Việt Nam, từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945
tới nay chưa có định nghĩa rõ ràng, nhất quán về 3 phạm trù: cán bộ, công
chức và viên chức trong các văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) như
Luật, Pháp lệnh, Nghị định… Hiến pháp 1992 và Pháp lệnh Cán bộ, Công
chức năm 1998 đều sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những
người làm trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập trong đó bao
gồm cả đối tượng là “Viên chức”. Năm 2003, Pháp lệnh sửa đổi Pháp lệnh
Cán bộ, công chức ra đời, lần đầu tiên “Viên chức” được đứng riêng thành
một nhóm phân biệt hẳn so với “Công chức”. Trong Điểm d, Điều 1 Pháp
lệnh quy định viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm và
ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị
sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo
quy định này thì viên chức là một nhóm nhỏ trong tập hợp lớn là cán bộ, công
chức. Đến năm 2008 và 2010 khi hai bộ Luật “Công chức” và “Viên chức”
lần lượt ra đời thì hai đối tượng công chức và viên chức mới thực sự độc lập
và đứng riêng về mặt pháp lý.
Luật Viên chức 2010 định nghĩa viên chức như sau: “Viên chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật”.
Định nghĩa trên đã thể hiện tương đối rõ ràng những đặc điểm cơ bản
của Viên chức như:
Thứ nhất: Là công dân Việt Nam
Thứ hai: Chế độ tuyển dụng là tuyển dụng theo vị trí việc làm
Thứ ba: Nơi làm việc là các đơn vị sự nghiệp công lập
Thứ tư: Thời gian làm việc được tính từ khi được tuyển dụng

20. 13
Thứ năm: chế độ làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động và
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sư nghiệp công lập theo quy định của
Pháp luật
Mặc dù vậy, khá niệm “Viên chức” này cũng chưa thực sự thuyết phục
đối với những nhà quản lý và những nhà nghiên cứu. Trong bài luận viết về
đề tài Cải cách hành chính, “một số suy nghĩ về xây dựng đội ngũ viên chức”
của Nguyên Ủy viên Trung ương Đảng, Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ
Vũ Khoan có viết: “Từ trước tới nay ở nước ta, các đơn vị sự nghiệp công lập
hoạt động không khác là bao so với các cơ quan hành chính, quản lý nhà
nước. Chỉ gần đây các đơn vị này mới từng bước được tách khỏi hệ thống các
cơ quan công quyền nói chung, nhưng ngay trong các đơn vị sự nghiệp công
lập cũng còn không ít người vẫn tiếp tục được coi là cán bộ, công chức. Nếu
lấy tiêu chí hưởng hay không hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì cũng
chưa chuẩn xác vì các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn hưởng trợ cấp đáng
kể từ ngân sách nhà nước…”[26]. Do còn một số những vướng mắc, bất cập
về quy định trong các luật dẫn đến việc ban hành các quy định về tuyển dụng
cũng như quản lý, sử dụng viên chức gặp phải một số điều phức tạp không
đáng có.
Phân loại Viên chức
Điều 3 Chương I Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ ban
hành ngày 12 tháng 4 năm 2012 phân loại Viên chức như sau:
- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
+ Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều
3 Luật Viên chức;

21. 14
+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng
lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
1.2. Tuyển dụng viên chức
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Tuyển dụng
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Theo giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” – Học viện
Hành chính quốc gia định nghĩa: “Tuyển dụng là tuyển thêm người, hay bổ
sung thêm người cho tổ chức, cũng được hiểu như đưa thêm người mới vào
làm công việc chính thức cho tổ chức, tức là khâu đầu tiên cho giai đoạn hình
thành nguồn nhân lực cho tổ chức”
Với Định nghĩa trên, với bất kì một tổ chức, một cơ quan, đơn vị nào
cũng có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng lao động và mục đích của việc tuyển
dụng đó là xác định nhu cầu thực tế, chỉ định các mục tiêu và phân tích công
việc bao gồm những yếu tố riêng của tuyển dụng để lựa chọn ra trong tập hợp
ứng cử viên một người có đủ kỹ năng, kiến thức và động cơ phù hợp nhất với

22. 15
những đòi hỏi của vị trí công việc đề ra. Vì lý do đó mà ngày nay trong môi
trường kinh tế xã hội cạnh tranh gay gắt thì việc tuyển dụng lao đông được
nâng tầm như một chiến lược mũi nhọn quyết định đến sự thành bại của tổ
chức.
Một số yêu cầu chung của tuyển dụng:
- Thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu
công việc.
- Tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình
với công việc.
1.2.1.2. Khái niệm tuyển dụng Viên chức
Với vai trò như điều kiện tiên quyết trong chu trình tổ chức cán bộ của
các tổ chức, đơn vị thì việc tuyển dụng được đội ngũ viên chức xứng đáng, có
năng lực chuyên môn và có phẩm chất đạo đức trong sáng là mục tiêu, hay là
một chiến lược để nâng cao chất lượng, củng cố vị trí quan trọng trong xã hội
đối với các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng và của tất cả các ngành, lĩnh
vực mà nhà nước cung ứng dịch vụ nói chung.
Ngay trong định nghĩa Viên chức trong Luật Viên chức 2010 cũng đã
khẳng định tầm quan trọng của việc tuyển dụng là khâu đầu tiên để hình thành
đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và trong Luật cũng đưa
ra một số nội dung cụ thể đối với tuyển dụng viên chức là “việc lựa chọn
những người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp công lập” (Khoản 4, Điều 3) theo đó, những yêu cầu cơ bản
của việc tuyển dụng viên chức cần phải được đánh giá quá ba tiêu chuẩn:
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc.
Trong các đơn vị sự nghiệp công lập có rất nhiều công việc từ giản đơn
đến phức tạp vì vậy việc tuyển dụng lao động cũng được phân loại và tuyển

23. 16
dụng cho phù hợp với từng loại công việc. Đối với các công việc phức tạp đòi
hỏi trình độ như cung ứng dịch vụ công, vận hành các công việc mang tính
chuyên môn thì phải được thực hiện bởi đội ngũ viên chức. Đối với các công
việc mang tính chất thừa hành, giúp việc thì thực hiện tuyển dụng theo hợp
đồng lao động 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung
ứng lao động từ các đơn vị khác.
Ngay khi có sự phân biệt rõ ràng hai đối tượng công chức và viên chức
thành những đối tượng độc lập thì bản thân việc tuyển dụng đối với các đối
tượng này cũng có sự khác nhau cơ bản. Công chức với vai trò công quyền
hoạt động để thực thi công vụ vì vậy tuyển dụng công chức phải tuân theo
những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức. Khi tuyển dụng phải căn
cứ vào chỉ tiêu biên chế và tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức thi tuyển. Việc
xét tuyển cũng có nhưng phải có những điều kiện tương đối khắt khe được
quy định cụ thể bởi Chính phủ. Còn đối với tuyển dụng viên chức thì các đơn
vị sự nghiệp công lập căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị để tuyển dụng viên chức.
Việc tuyển dụng viên chức chủ yếu thông qua hình thức thi tuyển và xét
tuyển, ràng buộc giữa viên chức và đơn vị sử dụng viên chức bằng các hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, từ trước tới nay các cuộc thi tuyển đối với viên
chức thường gắn liền với tuyển dụng công chức và nội dung tuyển dụng giữa
hai đối tượng này không có sự phân biệt nào, ngay cả khi được phân biệt rõ
ràng giữa các đối tượng đó thì việc tuyển dụng viên chức vẫn chịu ảnh hưởng
rất nhiều từ những quan điểm tuyển dụng cũ kỹ, chậm đổi mới mang tính hình
thức và vẫn phải tuân theo những quy định tương đối chặt chẽ, nhiều thủ tục
làm giảm đi tính chủ động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt
Nam có phẩm chất đạo đức, trình độ và năng lực làm công tác chuyên môn

24. 17
tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua
hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển cho những vị trí mà đơn vị có nhu cầu. Đây
là công việc mang tính thời điểm nhưng có ảnh hưởng lâu dài đến sự tồn tại
và phát triển của đơn vị sử dụng lao động.
1.2.2. Nội dung cơ bản của tuyển dụng viên chức
1.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức
a) Những nguyên tắc chung về tuyển dụng người lao động
Tuy việc tuyển dụng nhân sự đối với các đối tượng, ngành nghề, lĩnh
vực khác nhau sẽ có những yêu cầu, điều kiện cụ thể khác nhau nhưng tất cả
vẫn phải dựa trên một số nguyên tắc chung cơ bản để đảm bảo cho việc tuyển
dụng đạt hiệu quả bao gồm 4 nguyên tắc như sau:
- Nguyên tắc thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này
phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách lao động của mỗi tổ chức,
đơn vị. Tùy theo nhu cầu thực tiễn của vị trí đang thiếu có cần thiết hay bức
thiết để đưa ra nhu cầu tuyển dụng.
- Nguyên tắc thứ hai, dân chủ và công bằng: mọi người đều có quyền
và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình trong các lĩnh vực
mà minh đăng kí ứng tuyển. Vì vậy với nhà tuyển dụng, việc công khai các
yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để tất cả mọi người đều được bình
đẳng tham gia ứng cử vào vị trí thích hợp. Kiên quyết khắc phục tình trạng ô
dù, ê kíp, bè phái, cục bộ từ phía nhà tuyển dụng. Điều này vô cùng quan
trọng vì đây thực sự là vấn nạn trong công tác tuyển dụng lao động ở Việt
Nam và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng cũng như sự
phát triển lâu dài của tổ chức.
- Nguyên tắc thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề
khá quan trọng đối với nhà tuyển dụng. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần
được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất

25. 18
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Nhà tuyển dụng cần tạo điều kiện thuận
lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí. Để làm được việc
đó thì cần phải tổ chức một hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định, có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính
khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội
đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các
phẩm chất đạo đức của người lao động. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả
thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất đạo đức mới ra quyết
định tuyển dụng hay bổ nhiệm.
- Nguyên tắc cuối cùng là tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ
ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện, chủ quan, cảm tính trong quá
trình nhận xét, đánh giá và quyết định tuyển dụng lao động. Cùng với những
thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải
được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Từ những nguyên tắc tuyển dụng cơ bản trên, mỗi tổ chức, đơn vị trong
mỗi ngành nghề, lĩnh vực khác nhau đưa ra các tiêu chí cụ thể để tuyển dụng
cho đơn vị mình nhưng không xa rời nguyên tắc để đảm bảo tính công bằng
và hiệu quả cho công tác tuyển dụng của mình.
b) Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Từ những nguyên tắc chung trong tuyển dụng lao động thì Nhà nước
cũng xác định cho việc tuyển dụng viên chức những nguyên tắc cụ thể như
sau:
1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp
luật: Đây là nguyên tắc tiên quyết cần phải đảm bảo trong bất cứ một hoạt
động nào của nhà nước đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng. Phải có sự công
khai, minh bạch, khách quan thì việc tuyển dụng mới thực sự thành công và

26. 19
đạt được mục đích ban đầu là tuyển dụng được những người tài, xứng đáng cả
về tri thức lẫn đạo đức.
2. Bảo đảm tính cạnh tranh: vì xét cho cùng việc cạnh tranh trong thi
tuyển hay xét tuyển của các ứng viên đều là để tìm ra được những ứng viên
ưu tú, xuất sắc đúng với mục đích của nhà tuyển dụng đề ra.
3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm: Với
nguyên tắc này có thể hiểu là với việc xác định vị trí việc làm cụ thể để đưa ra
các điều kiện tuyển được đúng người, không phải là người thật cao siêu về
năng lực, hay thật đẹp về ngoại hình mà là người thực sự phù hợp với yêu cầu
công việc.
4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
bằng việc chủ tịch hội đồng tuyển dụng phải là người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp đối với các đơn vị sự nghiệp công lập được tự chủ hoặc người đứng
đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị sự
nghiệp công lập chưa tự chủ.
5. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân
tộc thiểu số
1.2.2.2. Điều kiện và thủ tục để tuyển dụng viên chức
Tương tự như tất cả những nhà tuyển dụng khác, để được đăng ký vào
vị trí công việc nhất định, người ứng viên phải có đủ những điều kiện bắt
buộc do Pháp luật yêu cầu cũng như điều kiện từ nhà tuyển dụng đề ra. Các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng không nằm ngoài quy luật đó, việc tuyển
dụng trong các đơn vị sự nghiệp hay nói cách khác việc tuyển dụng viên chức
cũng phải tuân theo những yêu cầu cụ thể được quy định theo Luân Viên chức
2010, Nghị định 29/2012?NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, quản lý và
sử dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập và các văn bản hướng
dẫn thi hành nêu rõ như sau:

27. 20
- Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề
nghiệp.
- Đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung các điều kiện khác theo yêu
cầu của vị trí việc làm nhưng các quy định này không được trái với quy định
của pháp luật và phải được cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp
công lập phê duyệt trước khi thực hiện.
- Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;
- Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa,
nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của
pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật;
- Có đơn đăng ký dự tuyển;
- Có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng
khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ;
- Những người đăng ký dự tuyển vào vị trí việc làm trong các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự
tuyển có thể thấp hơn 18 tuổi nhưng phải từ đủ 15 tuổi trở lên và được sự
đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:
+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi
dân sự;
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án,
quyết định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý

28. 21
hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo
dưỡng.
Việc tuyển dụng phải tuân theo những bước đã được quy định trong
văn bản quy phạm pháp luật nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một
cách công khai, minh bạch, đúng pháp luật để được hiệu quả cao nhất.
Trước khi bắt đầu tuyển dụng, mỗi đơn vị sự nghiệp công lập cần phải
nghiên cứu đầy đủ, chi tiết những điều kiện phù hợp cho mỗi vị trí công việc
cần tuyển sao cho không trái với Luật mà vẫn tạo điều kiện thu hút nhiều ứng
viên phù hợp. Điều này chỉ có thể thực hiện được trên nguyên tắc các thủ tục
phải thật chặt chẽ, công khai và minh bạch.
Thủ tục tuyển dụng viên chức về cơ bản tương đối đơn giản hơn so với
tuyển dụng công chức bởi được lựa chọn giữa hai hình thức thi tuyển hoặc xét
tuyển. Phương thức xét tuyển viên chức tạo ra sự thống thoáng cho cả nhà
tuyển dụng lẫn người dự tuyển. Và việc xét tuyển cũng đơn giản hơn so với
xét tuyển công chức, với các đơn vị sự nghiệp chỉ cần xét tuyển bằng cấp,
bảng điểm học tập, kết quả phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng. Tuy
nhiên lại khá phức tạp, kém linh hoạt hơn so với các đơn vị, doanh nghiệp
ngoài nhà nước. Các nhà tuyển dụng ngoài khu vực nhà nước có thể tự đặt ra
tiêu chuẩn, và điều kiện cho những vị trí công việc mình cần sau đó xét tuyển,
thi tuyển hay phỏng vấn tuyển dụng theo cách đơn giản, đỡ tốn kém mà đem
lại hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, việc so sánh chỉ là để đánh giá mức độ khác
nhau, khó - dễ của các cách thức tuyển dụng chứ không phải để từ đó áp dụng
các hình thức với nhau vì đối với các cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập, việc
thay nhà nước phục vụ những nhu cầu thiết yếu của nhân dân, xã hội thì việc
lựa chọn, tuyển chọn với những thủ tục và hình thức tuyển dụng kỹ càng lực
lượng viên chức là điều thật sự cần thiết. Đội ngũ Viên chức cần phải thật

29. 22
chuyên nghiệp thậm chí như những chuyên gia trong lĩnh vực của mình thì
mới có thể đáp ứng được những đòi hỏi, yêu cầu của xã hội.
1.2.2.3. Nguồn tuyển dụng
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nhà xuất
bản đại học Kinh tế quốc dân [19, tr 99-100] thì nguồn lực cho tuyển dụng được
phân làm 2 loại đó là:
a) Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công
- Nguồn lực từ bên trong tổ chức công là những người đang làm việc
cho tổ chức công đó, khi tổ chức công có nhu cầu tuyển dụng viên chức cho
một số chức danh công việc còn trống thì các đối tượng này tự nguyện tham
gia ứng cử.
- Phương pháp tuyển dụng từ bên trong tổ chức: Tùy theo chức danh
công việc cần tuyển, quy chế tuyển dụng và phân cấp quản lý, người đứng
đầu tổ chức công thực hiện hướng dẫn của lãnh đạo cấp trên có thể lựa chọn
một trong hai phương pháp tuyển dụng nhân lực phù hợp là: tuyển dụng theo
kiểu hệ thống đóng và tuyển dụng theo kiểu hệ thống mở (thông báo công
khai)
b) Các nguồn lực từ bên ngoài tổ chức công
Nguồn lực từ bên ngoài tổ chức công là đa dạng và phong phú trên thị
trường, có thể là người chưa từng làm việc, hoặc có thể có việc làm nhưng dự
tuyển với mong muốn các có cơ hội việc làm tốt hôn và phù hợp với khả năng
hơn.
- Phương pháp tuyển dụng đối với các đối tượng bên ngoài tổ chức
công:
+ Thông qua quảng cáo tuyển dụng nhân viên.(thông qua các phương
tiện thông tin đại chúng như truyền hình, truyền thanh; các báo, tạp chí; bảng
thông báo, yết thị trước cơ quan, tổ chức công.

30. 23
+ Thông qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ tuyển dụng việc làm.
+ Tuyển mộ thông qua những người đang làm việc tại tổ chức công,
hoặc thông qua giới thiệu của chính quyền địa phương.
+ Kết hợp với các trường đại học để tìm kiếm ứng viên…
1.2.2.4. Quy trình tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập
thường tuân theo quy trình cụ thể như sau:
Bước 1. xác định nhu cầu tuyển dụng: căn cứ vào nhu cầu công việc
trên thực tế, tình hình tài chính và chỉ tiêu biên chế được giao, đơn vị xác định
nhu cầu lao động cần tuyển. Trên cơ sở đó xây dựng bản mô tả chi tiết vị trí
công việc và đưa ra các yêu cầu, điều kiện đối với người thực hiện công việc
làm căn cứ tuyển dụng.
- Phê duyệt chỉ tiêu biên chế: sau khi xây dựng được chỉ tiêu cho từng
vị trí việc làm thì đơn vị trình cấp trên phê duyệt chỉ tiêu biên chế trước khi
xây dựng kế hoạch tổ chức tuyển dụng.
Bước 2. Thành lập hội đồng tuyển dụng:
+ Thứ nhất: Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập được giao thẩm
quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07
thành viên, bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng
đầu đơn vị sự nghiệp công lập;
- Phó Chủ tịch Hội đồng là người phụ trách công tác tổ chức cán bộ của
đơn vị sự nghiệp công lập;
- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là viên chức giúp việc về công tác tổ
chức cán bộ của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Các ủy viên khác là những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan
đến vị trí tuyển dụng.

31. 24
Thứ hai: Trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao thẩm
quyền tuyển dụng viên chức, Hội đồng tuyển dụng viên chức có 05 hoặc 07
thành viên, bao gồm:
- Chủ tịch Hội đồng do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng viên chức quyết định;
- Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;
- Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là người đại diện bộ phận làm công tác
tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức;
- Các ủy viên khác là người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị
trí tuyển dụng.
Bước 3. Hội đồng tuyển dụng xây dựng yêu cầu với vị trí tuyển dụng
và kế hoạch tuyển dụng.
Bước 4. Thông báo tuyển dụng:
Sau khi kế hoạch tổ chức tuyển dụng được phê duyệt thì Hội đồng
tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng. Đây thực chất là bước để thu hút đối
tượng tuyển dụng vì vậy sau khi xác định nguồn tuyển dụng thì nội dung
thông báo cũng như hình thức thông báo phải đảm bảo nguyên tắc công khai
minh bạch, rõ ràng, phải đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng
theo quy định của pháp luật để tất cả các đối tượng đủ tiêu chuẩn có thể tham
gia đăng kí.
Công việc của nhà tuyển dụng là nghiên cứu thị trường, đối tượng
tuyển dụng để đưa ra các chính sách và sử dụng phương pháp tuyển dụng phù
hợp với nhu cầu của tổ chức.
Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm
việc kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin
đại chúng.

32. 25
Bước 5. Nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ: Đây có thể xem là vòng sơ
tuyển trong quá trình tuyển dụng. Việc sàng lọc hồ sơ, lựa chọn trong các ứng
viên tham dự những người có trình độ, năng lực và quá trình rèn luyên phù
hợp nhất với vị trí ứng tuyển để lập danh sách chính thức tham gia dự tuyển.
Danh sách phải được lập trước ngày diễn ra tổ chức tuyển dụng chậm nhất là
10 ngày.
Bước 6. Đối với việc thi tuyển Hội đồng Tuyển dụng thành lập Ban Ra
đề, Ban Coi thi, Ban Thanh tra, Ban Chấm thi.
Đối với việc xét tuyển Hội đồng tuyển dụng thành lập Hội đồng
kiểm tra, sát hạch.
Bước 7. Tổ chức tuyển dụng với các hình thức thi tuyển và xét tuyển.
Bước 8. Tổ chức chấm thi: chậm nhất sau 20 kể từ ngày tổ chức thi
tuyển hoặc xét tuyển, Ban Chấm thi phải hoàn thiện công việc của mình.
Bước 9. Thông báo kế quả: Đơn vị tuyển dụng phải thông báo kết quả
tuyển dụng chậm nhất sau 10 ngày nhận được báo cáo kết quả tuyển dụng.
Bước 10. Phúc tra, phúc khảo: Sau 10 ngày làm việc kể từ khi nhận
được kết quả tuyển dụng, người dự tuyển có thể gửi đơn phúc khảo bài thi và
đơn vị tổ chức phải tổ chức chấm phúc khảo sau 10 ngày kể từ ngày hết hạn
nộp đơn phúc khảo.
Bước 11. Công nhận kết quả và ký hợp đồng tuyển dụng với viên chức:
Sau khi có kết quả tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan tuyển dụng phê duyệt
và gửi thông báo kết quả trúng bằng văn bản đến người dự tuyển theo địa chỉ
mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo cần ghi rõ nội dung yêu
cầu và thời gian ký hợp đồng với người trúng tuyển. Ngoài ra phải niêm yết
điểm thi, kết quả thi cũng như công bố điều kiện được trúng tuyển trên các
phương tiện thông tin đại chúng để các ứng viên tiện theo dõi và biết về kết
quả thi tuyển của mình.

33. 26
Trên đây là quy trình tổ chức tuyển dụng được quy định rất rõ từng
bước cụ thể và thời gian để thực hiện các thủ tục đó. Tuy nhiên, tùy vào điều
kiện và quy mô của mỗi đơn vị có thể bỏ qua hoặc gộp các bước với nhau sao
cho tuyển dụng tiết kiệm chi phí mà đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.2.5. Hình thức tuyển dụng viên chức
Việc tổ chức tuyển dụng viên chức có thể được tổ chức dưới 2 hình
thức là thi tuyển hoặc xét tuyển. Căn cứ vào nhu cầu và điều kiện người đứng
đầu cơ quan tuyển dụng có quyền quyết định hình thức và nội dung thi phù
hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
a) Thi tuyển
Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến
thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn
phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
Nội dung và hình thức thi:
- Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và những hiểu biết
cơ bản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng.
- Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết
hoặc trắc nghiệm và thi thực hành. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền
tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu
cầu của vị trí việc làm.
Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên
ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, bài thi chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin thì người dự tuyển
không phải thi ngoại ngữ hoặc thi tin học văn phòng.

34. 27
- Thi ngoại ngữ: Thi một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức,
Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù
hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc ít người, việc
thi ngoại ngữ được thay thế bằng tiếng dân tộc ít người. Người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung
thi tiếng dân tộc ít người.
- Thi tin học văn phòng: Thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm
theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của vị trí việc
làm.
- Căn cứ vào khả năng, điều kiện cụ thể, cơ quan, tổ chức, đơn vị có
thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức thi trên giấy hoặc trên
máy vi tính.
Miễn thi tin học với tiếng anh với các trường hợp như sau:
- Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chuyên
ngành không phải là ngoại ngữ nếu có một trong các điều kiện sau:
+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;
+ Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp
đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.
- Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp
từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.
b) Xét tuyển
xét tuyển thì không tổ chức việc ra đề thi, chấm thi mà thông qua việc
xem xét hết quả học tập, kinh nghiệm làm việc; kiểm tra, sát hạch trình độ,
khả năng thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ, chuyên
môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.

35. 28
Điều 11, Chương II, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4
năm 2012 quy định rõ nội dung xét tuyển viên chức:
1. Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của
người dự tuyển.
2. Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.
Điều 14 Chương II, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4
năm 2012 quy định nội dung xét tuyển đặc cách viên chức với các trường hợp
như sau:
1. Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 4 Nghị định
này và yêu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng viên chức xem xét, quyết định xét tuyển đặc cách
không theo trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại Điều 15, Điều
16 và Điều 17 Mục 4 Chương này đối với các trường hợp sau:
a) Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển
dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần
tuyển dụng;
b) Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở
trong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc
làm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề
nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
c) Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việc
làm trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, các
ngành nghề truyền thống.
2. Bộ Nội vụ hướng dẫn quy trình, thủ tục đối với các trường hợp xét
tuyển đặc cách quy định tại Điều này.

36. 29
1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng của một số nƣớc trên thế giới và của
khu vực ngoài công lập ở Việt Nam
1.3.1. một số kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở Pháp và Nhật Bản
Ở Việt Nam tuy tuyển dụng viên chức có nhiều điểm khác so với tuyển
dụng công chức nhưng đều là tuyển dụng người vào làm việc cho khu vực nhà
nước, cùng bị chi phối bởi những hệ thống VBQPPL điều chỉnh chung rườm
rà, phức tạp, nhiều tầng bậc và gò bó. Việc tuyển dụng giữa 2 đối tượng này
dù được tách biệt trong những đạo luật mới nhưng về cơ bản vẫn có những
điểu tương đồng và chịu sự ảnh hưởng lẫn nhau do qua trình suốt một thời
gian dài cùng chung một hệ thống điều chỉnh pháp luật.
Đối với các nước trên thế giới đặc biệt là các nước có nền tảng giai cấp
chính trị lâu đời, việc tuyển dụng người vào làm trong khu vực công cũng có
những đặc thù, được nghiên cứu, điều chỉnh và hoàn thiện trong suốt quá trình
phát triển chung của đất nước. Tùy thuộc vào điều kiện của mỗi quốc gia sẽ
có những quy định riêng về việc tuyển dụng công chức. Qua nghiên cứu việc
tổ chức tuyển dụng của một số nước trên thế giới để rút ra những kinh nghiệm
cụ thể trong tuyển dụng công chức như sau:
a) Bộ phận tổ chức tuyển dụng
Vấn đề nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực đối với bất kỳ quốc gia
nào trên thế giới đều được quan tâm và là ưu tiên hàng đầu trong công tác cán
bộ đặc biệt là đối với các tổ chức công. Với tầm quan trọng đó, các quốc gia
đều thành lập cho minh các đơn vị tuyển dụng riêng biệt từ trung ương đến
địa phương với mỗi ban, ngành đều có các đơn vị đứng ra trực tiếp thực hiện
công tác tuyển dụng. Công chức ở trung ương thì do các cơ quan trung ương
có thẩm quyền tuyển dụng theo nhóm công chức được phân chia cụ thể. Như
ở Nhật Bản, công chức được phân thành 2 loại: công chức quốc gia và công

37. 30
chức địa phương. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân
sự quốc gia tổ chức thi tuyển, còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa
phương) do các địa phương tự tổ chức thi tuyển.
Ở Pháp, việc thi tuyển được tổ chức ở các bộ và địa phương.
Trên nền những nguyên tắc tuyển dụng lao động chung thì nguyên tắc
nổi bật trong tuyển dụng công chức của cả hai quốc gia là: Nguyên tắc bình
đẳng, công khai và xứng đáng.
b) Điều kiện dự tuyển
Nhìn chung cả hai quốc gia cũng đều đưa ra các điều kiện chung và
điều kiện riêng. Tuy nhiên với mỗi nước khác nhau sẽ nghiên cứu và đưa ra
những điều kiện riêng phù hợp với các đối tượng tuyển dụng khác nhau.
Ở Pháp, Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy
theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường như
sau:
- Tuyển dụng Ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại
học.
- Tuyển dụng Ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ
thông trung học.
- Tuyển dụng Ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung
cấp. [17]
Ở Nhật kỳ thi tuyển công chức quốc gia sẽ tổ chức để tuyển chọn công
chức theo 2 vị trí: vị trí tổng hợp và vị trí phổ thông. Công chức ở vị trí tổng
hợp sẽ tham gia vào những công việc chuyên môn đòi hỏi trình độ tri thức
cao, kỹ thuật hoặc phải có kinh nghiệm. Công chức ở vị trí phổ thông là công
chức làm công việc chủ yếu là xử lý văn phòng hoặc những công việc ít có sự

38. 31
thay đổi. Thí sinh dự thi công chức ở vị trí tổng hợp là những thí sinh đã tốt
nghiệp đại học hoặc sau đại học còn với thí sinh dự thi vào vị trí phổ thông có
thể đã tốt nghiệp đại học hoặc tốt nghiệp phổ thông hoặc là người đã có kinh
nghiệm
Tuy có sự khác nhau về các điều kiện chung và riêng nhưng nhìn chung
các nước tiên tiến đều quan tâm đến việc phân chia cấp độ để đưa ra các điều
kiện tuyển dụng phù hợp.
c) Hình thứcvà nội dung tuyển dụng
Có nhiều hình thức thi khác nhau nhưng đối với hai quốc gia này việc
lựa chọn hình thức thi lại có những khác nhau cơ bản:
Ở Pháp việc tuyển dụng công chức được thực hiện với 4 hình thức cụ
thể là tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp
đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển - tồn tại xuyên suốt hệ thống hành
chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một
ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống… [18]
Ở Nhật Bản thì lại duy trì duy nhất một hình thức tuyển dụng công
chức đó là thi tuyển.
Đối với hình thức thi tuyển, tương ứng với cách phân chia đối tượng
công chức, các quốc gia sẽ tổ chức các kì thi hay những môn thi khác nhau.
Ở Pháp, hàng năm có khoảng 1 triệu người thi vào công chức,. Thi
tuyển được tiến hành qua hai giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp. Người thi vấn
đáp phải trả lời trước Hội đồng có ít nhất ba người và Hội đồng có quyền
quyết định tuyển người đạt kết quả tốt. Tương ứng với ba đối tượng thi khác
nhau có ba hình thức thi tuyển:
- Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A.

39. 32
- Thi nội bộ trong công vụ cho những công chức muốn được nâng
ngạch, như nâng từ B lên A.
- Cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư
nhân, dân biểu.
Ở Nhật, Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển công chức quốc gia phải làm
một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh
nào qua được 3 bài thi này thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách
đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các
Bộ.
Nội dung thi tuyển phải hợp lý, chú trọng đến kiến thức chuyên ngành
và năng lực công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển. Kiến thức yêu cầu ứng
viên nắm được bao gồm: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn.
Kiến thức cơ bản thường là các nội dung liên quan đến Pháp luật,
Chính sách, Hiến pháp, Luật Hành chính, Lao động…
Kiến thức chuyên ngành có liên quan đến công việc của vị trí mà thí
sinh đăng ký thi tuyển. Ở Pháp, với các môn thi chuyên ngành thường để thí
sinh tự trình bầy quan điểm, nhận định của mình về các vấn đề được hỏi hơn
là kiểm tra trí nhớ. Các môn thi chủ yếu nhằm đánh giá trình độ năng lực,
kiến thức năng khiếu chuyên môn và khả năng ứng xử của thí sinh. Ở Nhật,
Đề thi trắc nghiệm là để tìm ra những người có năng lực, trí tuệ và khả năng
thích ứng công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai vì thế nên đề thi chỉ
liên quan đến các kiến thức thông thường, đó là những kiến thức đã được học
ở trong trường phổ thông, trường đại học Để đo lường năng lực của con
người không chỉ đo lường trí tuệ, đo lường kiến thức mà còn phải đánh giá
các khả năng khác như: khả năng lên kế hoạch, khả năng thuyết minh, khả
năng tư duy, khả năng lý giải, tích tích cực, tính xã hội, khả năng thích ứng,

40. 33
năng lực viết luận. Vòng thi phỏng vấn lại được xem là vòng thi không thể
thiếu trong kỳ tuyển dụng viên chức, ở vòng này giám thị thường đưa ra các
câu hỏi hỏi về những công việc trong quá khứ. Với những câu hỏi như thế
này, giám thị sẽ hiểu được tính cách của thí sinh, hiểu được cách giải quyết
công việc của thí sinh và nhận biết được tính thích ứng của thí sinh.
d) Công tác tổ chức thi tuyển
Đây là công việc được các nước chuẩn bị khá chu đáo vào cẩn thận dựa
trên nguyên tắc công khai, minh bạch.
Ở Pháp việc tuyển dụng công chức phải được thông báo công khai
thông qua hình thức áp phích kèm với bản hướng dẫn thi tuyển. Đối với các
nguồn tuyển dụng là các sinh viên đại học thì nhà tuyển dụng phải có thông
báo đi kèm với giải thích, hoặc kết hợp với tọa đàm để hướng dẫn sinh viên
lựa chọn vị trí phù hợp với khả năng và trình độ của mình..
Ở Nhật, Để chuẩn bị cho kỳ thi tuyển công chức cấp quốc gia, Nhật
Bản đã lập một kế hoạch cụ thể cho từng công việc như: xây dựng bộ đề thi,
kế hoạch tổ chức kỳ thi.
Nhật Bản đã xây dựng quy trình tổ chức kỳ thi tuyển dụng hợp lý. Quy
trình được chia thành 2 phần: phần thứ nhất là quy trình chuẩn bị cho kỳ thi,
phần thứ 2 là quy trình tổ chức kỳ thi. Trong quy trình chuẩn bị cho kỳ thi,
Hội đồng tuyển dụng quyết định các mốc thời gian cụ thể cho lộ trình thực
hiện cụ thể như sau:

41. 34
Bảng 1.1. Kế hoạch thi tuyển công chức ở Nhật Bản
Kế hoạch kỳ thi tuyển công chức quốc gia
STT Thời gian Công việc
1 Tháng 4 Thí sinh nộp đơn dự thi
2 Tháng 5
Thí sinh tham gia làm bài thi trắc
nghiệm và bài thi luận
3 Tháng 6 Thí sinh thi vấn đáp
4
Ngày 31 tháng 7 Cơ quan Nhân sự Quốc gia công
bố kết quả thi
5 Sau tháng 7 Các Bộ tự tổ chức thi vấn đáp
6 Giữa tháng 8 Các Bộ công bố kết quả thi
7 Ngày 01 tháng 10 Công bố quyết định tuyển dụng
(Nguồn Phạm Huyền Trang, 2015)
Thí sinh nộp hồ sơ dự tuyển công chức thông qua mạng internet và
không phải trả lệ phí tham dự kì thi.
Tóm lại, công tác tuyển dụng công chức của Pháp và Nhật Bản nhìn
chung có rất nhiều điểm khác nhau nhưng những kinh nghiệm trong tuyển
dụng công chức được nghiên cứu chỉnh sửa qua các giai đoạn phát triển của
các quốc gia thực sự là những kinh nghiệm thực tế đáng học tập. Những kinh
nghiệm trong công tác tuyển dụng này sẽ là một trong những tiền đề để xây
dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban
Quản lý LVH-DLCDTVN.
1.3.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập ở
Việt Nam
Thực tiễn ở các khu vực ngoài công lập cho thấy tuyển dụng lao động
được thực hiện với những cơ chế thông thoáng, linh hoạt và chuyên nghiệp
hơn. Với những quy trình tuyển mộ đơn giản, dễ tiếp cận và giảm thiểu chi
phí, thời gian một cách khoa học phù hợp nhất với quy mô của doanh nghiệp.

42. 35
Với nguồn lực dồi dào, ngoài Luật Lao động, việc tuyển dụng đối với các
doanh nghiệp tư nhân không bị gò bò hay hạn chế với bất kỳ một VBQLPPL
nào. Không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, độ tuổi miễn là có khả năng đáp
ứng được yêu cầu của công việc thì đều có thể tham gia ứng tuyển. Nhà tuyển
dụng xây dựng điều kiện, yêu cầu chi tiết cho từng vị trí ứng viên. Cùng với
đó là những chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ phù hợp từng vị trí việc làm.
Việc không bị chi phối bởi các chính sách chế độ tiền lương cụ thể nào là một
lợi thế lớn khiến cho các doanh nghiệp ngoài công lập dễ dàng đưa ra các
mức lương phù hợp, hấp dẫn đối với các vị trí tuyển dụng của mình.
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập
(nguồn Nhóm tác giả Business edge, 2006)
Bước một, xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm
định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển thêm nhân viên hay không,
tuyển người về làm những công việc gì và cần tuyển người có những tiêu
chuẩn gì.
Bước hai, là tìm kiếm ứng viên: việc tìm kiếm ứng cử viên cũng được
nghiên cứu và chọn lọc các hình thức phù hợp nhất. Thông thường, theo khảo
sát thực tế cho thấy đa số các Doanh nghiệp sử dụng hình thức tìm kiếm ứng
viên trên các trang web uy tín như : Vietnamworks, Trang Đăng tin tuyển
dụng, Tìm Việc làm tại Hà Nội…, một số báo giấy có lượng lao động tìm
kiếm đông như: Bán Người Lao động, Báo Người tìm việc, việc tìm người…
với nguyên tắc tìm kiếm được đối tượng phù hợp nhất, tốt nhất về kinh
nghiệm cũng như chuyên môn nghiệp vụ trên diện rộng, không giới hạn người
nộp hồ sơ. Các thông báo tuyển dụng ngoài việc đưa ra những yêu cầu cụ thể
Xác định nhu
cầu
Tìm kiếm
ứng viên
Đánh giá và
lựa chọn
Hướng dẫn
và hội nhập

43. 36
đối với các vị trí, thời gian nhận hồ sơ, địa điểm thì thông báo thường có mục
giới thiệu chung về Doanh nghiệp, quy mô, khả năng phát triển và để ngỏ chế
độ tiền lương theo xu hướng thảo luận trong quá trình xét tuyển để kích thích
sự tò mò với những lời hứa hẹn hấp dẫn về một chế độ đãi ngộ xứng đáng.
Đây là một chiêu bài thật sự có hiệu quả để thu hút nhân lực đối với các
doanh nghiệp tư nhân.
Một số doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian và công việc, họ thuê các
trung tâm mối giới, tổ chức tuyển dụng với những yêu cầu điều kiện cụ thể về
vị trí công việc cần tuyển. Các trung tâm này sẽ tìm kiếm ứng viên, tổ chức
kiểm tra trình độ, khả năng, báo cho doanh nghiệp cần tuyển một vài ứng viên
phù hợp để doanh nghiệp lựa chọn. Hoặc liên kết với các trường đại học, các
trung tâm đào tạo việc làm tìm những đối tượng ứng viên tiềm năng, thực sự
có khả năng đáp ứng công việc để phối hợp đào tạo và tuyển dụng với những
điều kiện cụ thể. Hoặc đôi khi với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc tuyển
dụng ứng viên chỉ thông qua việc giới thiệu, và uy tín của người giới thiệu
vào làm việc mà không thông qua những điều kiện cụ thể miễn là đáp ứng
được công việc…
Những vị trí quan trọng như lãnh đạo, trưởng bộ phận cần người thực
sự có năng lực, các doanh nghiệp tư nhân thường bỏ công sức và tiền bạc đầu
tư thật sự bằng những phương pháp chiêu mộ, đưa ra những điều kiện và chế
độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên, thậm chí tìm kiếm ứng viên ngay
trong công việc tương đương mà họ đang đảm nhận ở các doanh nghiệp khác.
Đây là được xem như một chiến lược đầu tư lớn, có tính cạnh tranh cao để
hoàn thiện và phát triển tổ chức của mỗi đơn vị đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có quy mô lớn.

44. 37
Bước ba là đánh giá và lựa chọn: hay nói cách khác là phương pháp
tuyển dụng, đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước đa phần đều sử dụng
phương pháp tuyển dụng xét tuyển. Tức là sau khi hết thời gian nhận hồ sơ,
doanh nghiệp sẽ tiến hành phân loại hồ sơ, tìm những hồ sơ phù hợp nhất sau
đó tiến hành tổ chức xét tuyển ứng viên thông qua hình thức phỏng vấn thực
tế. Nội dung phỏng vấn xoay quanh các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, khả
năng xử lý tình huống, khả năng ngoại ngữ (nếu có), kinh nghiệm thực tế và
các kiến thức xã hội khác…
Hội đồng xét tuyển cũng không nhất thiết là các lãnh đạo cao nhất mà
có thể là những người trực tiếp quản lý và sử dụng đối tượng lao động.
Một số doanh nghiệp quy mô lớn tổ chức hình thức thi tuyển đối với
các đối tượng tuyển dụng. Việc thi tuyển thường được tổ chức theo hình thức
thi viết và phỏng vấn. Vòng một với các môn thi viết thường được chọn để thi
là : Ngoại ngữ, IQ, EQ, một số môn chuyên ngành phù hợp với vị trí công
việc.. sau khi có kết quả của vòng một thì mới tiến hành tổ chức phỏng vấn
đối với các ứng viên đã qua vòng thi viết.
Việc thực hiện kiểm tra IQ (IQ là viết tắt của cụm từ "lntelligent
Quotient” trong tiếng Anh, có nghĩa là chỉ số thông minh) và kiểm tra EQ
(EQ là viết tắt của Emotional Quotient có nghĩa là chỉ số cảm xúc - Một tính
trạng số lượng được dùng để đo lường trí tưởng tượng, sáng tạo của một
người. Người có EQ cao có khả năng nhận biết, đánh giá và điều tiết cảm xúc
của bản thân và mọi người rất tốt, do vậy thường trở thành những nhà lãnh
đạo giỏi) cho thấy một cái nhìn thật sự chuyên nghiệp mà các tổ chức công
chưa thể thực hiện được. Các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được xác
định qua các văn bằng chứng chỉ, việc kiểm tra các chỉ số IQ, EQ để đánh giá
khả năng làm việc cũng như xử lý tính huống, tính sáng tạo của bản thân ứng

45. 38
viên. Thực tế cho thấy trong nền kinh tế quốc tế hiện nay, ngoài những kiến
thức chuyên môn được đào tạo bài bản trong trường lớp, người lao động cần
phải rèn luyện các kỹ nặng IQ, EQ và đặc biệt không thể thiếu đó là ngoại
ngữ phù hợp.
Nội dung phỏng vấn ở vòng 2 thường là những câu hỏi kiểm tra kinh
nghiệm làm việc, các kỹ năng mà vị trí tuyển dụng thật sự cần thiết mà ứng
viên có thể đáp ứng.
Đối với hình thức xét tuyển việc thông báo kết quả có thể diễn ra ngay
sau khi phỏng vấn, sát hạch còn với hình thức thi tuyển việc thông báo kết
quả thường diễn ra sau từ 1-2 tuần.
Bước cuối cùng hướng dẫn và hội nhập: ở giai đoạn này sau khi ứng
viên được tuyển dụng sẽ được hướng dẫn làm quen với công việc và môi
trường làm việc trong doanh nghiệp.
Trong quá trình tham gia làm việc tại các doanh nghiệp, các đối tượng
được tuyển dụng sẽ tập trung làm công tác chuyên môn, thể hiện năng lực,
nếu ứng viên thật sự đáp ứng được công việc giúp cho doanh nghiệp giải
quyết được các vấn đề trong lĩnh vực đảm nhiệm của mình và đem lại hiệu
quả công việc cao sẽ có những hình thức khen thưởng xứng đáng, ngược lại,
với những ứng viên không đáp ứng được công việc doanh nghiệp sẽ có hình
thức khiển trách, giảm lương thưởng thậm chí có thể bị cho nghỉ việc.
Đây là một trong những thuận lợi những cũng là hạn chế khốc liệt của
thị trường lao động bên ngoài. Công việc có tính cạnh tranh cao, mức ổn định
thấp khiến công việc bấp bênh tuy nhiên điều này mang lại cho Doanh nghiệp
lợi thể của việc ứng viên, người lao động luôn luôn phải vận động để phát
triển, đáp ứng đòi hỏi của công việc, làm theo năng lực hưởng theo lao động

46. 39
là phương châm của các nhà tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động thực
hiện để đạt hiểu quả mong muốn cao nhất.
Chúng ta có thể thấy, đối với môi trường doanh nghiệp ngoài công lập,
việc tuyển dụng và sử dụng lao động vô cùng đa dạng và phong phú. Ứng với
mỗi quy mô, nhu cầu tổ chức lại có những hình thức tuyển dụng khác nhau
tuy nhiên, đều có những đặc điểm chung đó là: hình thức tuyển dụng tương
đối đơn giản, ít bị gò bó bởi những quy định khắn khe. Tự do tìm kiếm nguồn
lực không giới hạn với những phương thức chiêu mộ hấp dẫn. Hình thức thi
mở, được nghiên cứu phù hợp với nhu cầu của mỗi đơn vị. Chế độ tiền lương
thật sự là một lợi thế lớn để các doanh nghiệp có thể tuyển được những người
phù hợp, xứng đáng. Tuy nhiên tính cạnh tranh cao, mức độ ổn định công việc
không xác định, và chưa kể thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì nguy
cơ phá sản, chuyển đổi hình thức kinh doanh hoàn toàn có thể xẩy ra, thêm
vào đó việc làm ăn thua lỗ, thiếu lương, trốn bảo hiểm.. mà chưa được sự
quản lý thật sự chặt chẽ từ phía các cơ quan chức năng là các tệ nạn khiến cho
thị trường tuyển dụng lao động khu vực ngoài công lập trở nên gặp không ít
khó khăn.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng viên chức
Hoạt động tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập chịu
sự tác động, ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ những yếu tố nội tại chủ quan của
mỗi đơn vị đến những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp
luật, nền kinh tế thị trường, xã hội…
1.4.1. Yếu tố khách quan
- Cơ chế, chính sách của nhà nước: đây là một trong những yếu tố
khách quan đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng viên chức. Trước hết,
tàn dư của việc không phân biệt rõ ràng hai đối tượng công chức và viên chức

47. 40
đã dẫn đến những thuận lợi và khó khăn nhất định đối với bộ phân viên chức
như: trước đây, việc công chức, viên chức nói chung đều được quy định theo
luật cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn, chế độ cũng như các ưu đãi
giống như công chức đã tạo ít nhiều thuận lợi cho việc thu hút tuyển dụng
được một lực hượng viên chức lớn có chất lượng, hoàn thành được mục tiêu
to lớn trong công tác phục vụ cung ứng dịch vụ công của nhà nước đề ra.
Nhưng ngược lại cũng đem lại những bất lợi cho đội ngũ viên chức đó là làm
giảm tính linh động, tự do trong hoạt động. Với tư tưởng cải cách hành chính
nhà nước, năm 2010 nhà nước đã chính thức cho ra đời luật Viên chức, từ
đây, Viên chức được đứng một mình, có quy định điều chỉnh cụ thể và được
nhìn nhận theo hướng tích cực hơn tuy nhiên vẫn chịu nhiều ảnh hưởng từ
những cơ chế chính sách cũ không dễ gì xóa bỏ.
So với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản
hướng dẫn thi hành thì việc tuyển dụng viên chức và phân cấp tuyển dụng
viên chức theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành đã thể hiện tinh
thần đổi mới hơn theo hướng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy
định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ
tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển. Nhà nước chỉ quy định về tiêu chuẩn, điều
kiện chung đối với từng ngành, lĩnh vực sự nghiệp.
Thực hiện tuyển dụng viên chức theo tinh thần của Luật Viên chức và
các văn bản hướng dẫn thi hành, hệ thống cơ chế quản lý viên chức đã được
hình thành và hoàn thiện từng bước đưa công tác quản lý và công tác tuyển
dụng viên chức từng bước đi vào nề nếp, có nhiều đột phá quan trọng, góp

48. 41
phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, cơ chế chính sách của nhà nước vẫn còn bộc lộ những
nhược điểm làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng viên chức.
Ngoài yếu tố về Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về
tuyển dụng viên chức nói trên thì còn một số yếu tố khách quan khác khác
ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng như:
- Yếu tố kinh tế - chính trị: sự phát triển của kinh tế chính trị sẽ dẫn đến
việc mở rộng quy mô của các đơn vị sự nghiệp. Quy mô tổ chức thay đổi làm
tăng nhu cầu tuyển dụng lao động để thỏa mãn các yêu cầu mới của tổ chức.
- Yếu tố văn hóa - xã hội: trong tư tưởng người Việt Nam luôn luôn tìm
đến sự ổn định trong tất cả mọi lĩnh vực và đặc biệt là công việc. Từ lâu đối
tượng công chức, viên chức hình thành nên một nền tảng suy nghĩ với người
dân là một khu vực có thể coi là ổn định tuyện đối về công việc, mức thu nhập
dù có thấp nhưng sẽ tăng theo thâm niên và đảm bảo các chế độ xã hội khác,
bảo hiểm y tế, thất nghiệp, và hưu trí… điều đó dẫn đến tư tưởng luôn hướng
về khu vực nhà nước cho các đối tượng đang tìm kiếm việc làm và thậm chí là
định hướng nghề nghiệp trong tương lại của học sinh, sinh viên.
- Môi trường cạnh tranh: Trong tình hình hiện nay, việc xã hội hóa
dịch vụ công khiến việc độc quyền trong các lĩnh vực nhà nước không còn
nữa. Các đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước đang đối mắt với thực tế là
phải cạnh tranh về chất lượng dịch vụ cũng như nguồn lực lao động. đây là
một khó khăn không nhỏ trong khi các đơn vị sự nghiệp công lập thì bị gò bó,
chịu sự điều chỉnh của các loại văn bản thì các doanh nghiệp tư nhân có hành
lang pháp lý thông thoáng hơn, nhiều sức hấp dẫn hơn khiến cho nguồn tuyển
dụng đối với các đơn vị sự nghiệp bị thu hẹp và hạn chế.

49. 42
1.4.2. Yếu tố chủ quan
- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hướng
đến vấn đề tuyển dụng viên chức. tổ chức phát triển theo hướng nào thì sẽ có
mô hình công việc theo hướng đó. Quy mô phát triển hay thu hẹp của đơn vị
là căn cứ để có hay không việc tuyển dụng thêm người vào tổ chức.
- Vị thế và uy tín của tổ chức: Việc cung ứng các dịch vụ công ra đời từ
rất sớm, được nhà nước đầu tư toàn bộ về vốn, cơ sở vất chất và con người để
đảm bảo chất lượng cũng như thương hiệu cho cung ứng dịch vụ công trong
xã hội. Với vai trò đặc biệt quan trọng của mình thì đòi hỏi nguồn nhân lực
làm việc phải có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo có hệ thống và có
tính chuyên nghiệp. Trong thời kỳ bao cấp, việc gần như độc quyền về cung
ứng dịch vụ công đã giúp cho nhà nước tuyển chọn được một đội ngũ viên
chức hùng hậu đáp ứng yêu cầu và tạo nên thương hiệu cho các đơn vị sự
nghiệp công lập. Với bề dầy về lịch sử, uy tín và chất lượng, các đơn vị sự
nghiệp công lập đã và đang có những sức hút đáng kể đối với lực lượng lao
động chất xám hiện nay.
- Khả năng tài chính: đi đôi với chỉ tiêu biên chế thì khả năng tài chính
của đơn vị để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho việc tuyển dụng và sử dụng
viên chức. Việc đưa ra các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương hấp dẫn để
thu hút tuyển chọn lao động là một chiến lược mà phụ thuộc rất nhiều vào khả
năng tài chính của mỗi đơn vị.
- Nhu cầu nhân sự: yếu tố này đề cập trực tiếp đến việc đánh giá nhu
cầu lao động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Việc dà soát công việc, đối
tượng lao động, cân nhắc bổ sung lao động phù hợp để ra được sô lượng nhân
sự thật sự cần thiết cho các vị trí thiếu trong tổ chức sẽ đưa ra được những con
số cụ thể cho nhu cầu tuyển dụng.

50. 43
- Vai trò, tính chất và đặc điểm của công việc: Sự hấp dẫn của khu vực
công đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời
sống xã hội đặt ra tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao
động. Con người sẽ cảm thấy hứng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp
trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục,
chăm sóc sức khỏe cho người dân, đảm bảo an ninh quốc gia, chứ không chỉ
thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích kiếm lợi nhuận.
- Tính ổn định: trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh
tranh, thì khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối
so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này thể hiện ở các đặc điểm như nhiệm
vụ, công việc được giao; tỉ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức
công là khá lớn. Tuy nhiên, xú hướng thiên về tính ổn định có phần bảo thủ
cứng nhắc về vấn đề nhân sự đối với các tổ chức công gây ra những hạn chế
trong quá trình tìm kiếm nguồn lực cho công tác tuyển dụng. Chủ yếu vẫn
mang tính cục bộ, sử dụng nguồn nhân lực nội tại đối với một bộ phận các
đơn vị sự nghiệp làm hạn chế khả năng tìm kiếm những ứng cử viên tốt nhất
cho vị trí cần tuyển.
- Quan điểm và tư tưởng của nhà quản lý: Nếu tư tưởng tiến bộ, nắm
bắt được nhu cầu cũng như tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự cần tuyển thì
việc tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả. Ngược lại, nếu tư duy cục bộ, thiếu công
bằng trong công tác tuyển dụng sẽ là một trong những nguyên nhân chính dẫn
đến tuyển dụng thất bại.

51. 44
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong Chương 1, Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận về viên chức và vấn
đề tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam.
Việc làm rõ đối tượng viên chức thực chất là lao động tri thức làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp nhà nước với những đặc điểm rõ ràng, phân biệt với đối
tượng Công chức để từ đó nêu bật các đặc điểm của viên chức. Trong chương
này, luận văn cũng nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng viên chức
như: các điều kiện, quy trình cách thức tổ chức cũng như là hình thức thi
tuyển, xét tuyển đối với đối tượng tham gia ứng tuyển viên chức được quy
định theo Pháp luật. Hơn thế nữa luận văn còn phân tích các nguồn lực tham
gia tuyển dụng cũng như các phương thức để làm sao thu hút được người phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức. Cùng với đó, luận văn đã nghiên
cứu kinh nghiệp tuyển dụng của một số nước trên thế giới và khu vực ngoài
công lập ở Việt Nam để làm tiền đề định hướng cho các chương tiếp theo của
luận văn. Từ những cơ sở lý luận đã phân tích đó, luân văn nghiên cứu tình
hình thực tế tuyển dụng viên chức ở Việt Nam để đánh giá mức độ hoàn
thành, ưu điểm và hạn chế trong khâu tuyển dụng viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập ở Việt Nam. Với những kết quả nghiên cứu trên, ở
Chương tiếp theo, Luân văn sẽ tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức
tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó.