Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành luật: Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc đến Kết quả làm việc của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phát triển TP. HCM, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM THỊ KIM QUYÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG
LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM THỊ KIM QUYÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG
LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP.HCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn: “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm
việc đến Kết quả làm việc của Nhân viên Ngân hàng TMCP Phát triển TP. HCM” là bài
nghiên cứu của bản thân tôi.
Ngoại trừ các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng từng phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn không đúng quy định.
TP.HCM, Ngày tháng năm 2015
TÁC GIẢ
Phạm Thị Kim Quyên

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS. Trương Thị Lan Anh, giảng
viên hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn này.
Tiếp đến, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô khoa
Quản trị Kinh doanh trường Đại học Mở TP.HCM đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý
báu trong thời gian qua.
Sau cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người thân trong
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu
song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý, phản
hồi quý báu của Quý Thầy Cô và bạn đọc

5. iii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc (QWL) đến Kết quả
làm việc của Nhân viên ngân hàng TMCP phát triển TP. HCM trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh”, nhằm mục đích (1) Xác định các thành phần của chất lượng sống làm việc.
(2) Xác định mức độ tác động các thành phần của chất lượng sống làm việc đến kết quả
làm việc của nhân viên. (3) Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng
cao kết quả làm việc.
Nghiên cứu này được thực hiện với đối tượng nghiên cứu là các Nhân viên đang
làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu định tính với kỹ thuật
phỏng vấn 3 lãnh đạo và 5 nhân viên của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh
để điều chỉnh và bổ sung 40 thang đo về Chất lượng cuộc sống làm việc và Kết quả làm
việc của các tác giả Walton (1975); Nanjundeswaraswamy & Swamy (2015); Nguyễn &
Nguyễn (2011); Talebi (2012) thành 43 thang đo nhằm phù hợp với đối tượng và phạm vi
nghiên cứu này. Giai đoạn nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 225: Kết quả nghiên cứu
cho thấy, sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA thang đo Chất lượng
cuộc sống làm việc và Kết quả làm việc còn 40 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy các nhân tố (1) Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý, (2) Điều kiện làm
việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, (3) Phát triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triển
nghề nghiệp và ổn định công việc, (5) Sự hòa nhập tổ chức, (6) Cân bằng giữa công việc
và cuộc sống thuộc Chất lượng cuộc sống làm việc đều có tác động tích cực đến kết quả
làm việc của nhân viên.

6. iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU...........................................................................................iii
MỤC LỤC.....................................................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................................................xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.......................................................................................... 1
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. . 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU................................................................................ . 3
1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU................................................... . 3
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................... . 3
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................ . 3
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... . 3
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU................................................................................ . 4
1.7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU ............................................................................... . 4
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... . 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HDBANK ................................................................. 6
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG...................................................................................... . 6
2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG HDBANK
TRONG 3 NĂM GẦN NHẤT................................................................................... . 7
2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
HDBANK.................................................................................................................. . 8
2.3.1 Hệ thống lương, thưởng:......................................................................... . 8
2.3.2 Điều kiện làm việc:................................................................................. . 9
2.3.3 Phát triển năng lực cá nhân: .................................................................... . 9
2.3.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc................................ 10
2.3.5 Trách nhiệm xã hội ................................................................................. 10
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 11
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................ 12
3.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG...............................................................................12

7. v
3.1.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu: ...................................................................12
3.1.2 Lý thuyết ERG (Existence – Relatedness – Growth)...............................14
3.2 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU...................................................................15
3.2.1 Chất lượng cuộc sống làm việc ...............................................................15
3.2.2 Kết quả làm việc.....................................................................................19
3.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC VÀ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC ......................................................................................................20
3.3.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang
(2011): ...............................................................................................................20
3.3.2 Mô hình nghiên cứu Talebi và ctg (2012): ..............................................21
3.3.3 Mô hình nghiên cứu Jofreh và ctg (2012): ..............................................22
3.3.4 Mô hình nghiên cứu của Safura và ctg (2012).........................................23
3.3.5 Mô hình nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013)..................24
3.3.6 Mô hình nghiên cứu của Shekari và ctg (2014):......................................25
3.3.7 Mô hình nghiên cứu của Rai and Tripathi (2015):...................................26
3.3.8 Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan:.............................................27
3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT: ......................................28
3.4.1 Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý......................................... 28
3.4.2 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe ....................................30
3.4.3 Phát triển năng lực cá nhân .....................................................................32
3.4.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc................................33
3.4.5 Sự hòa nhập trong tổ chức ...................................................................... 34
3.4.6 Tuân thủ các quy định trong tổ chức ....................................................... 35
3.4.7 Cân bằng công việc và cuộc sống............................................................ 35
3.4.8 Gắn kết xã hội......................................................................................... 36
3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 3: .................................................................................. 37
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 38
4.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................... 38
4.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................................... 39
4.2.1 Nghiên cứ định tính ................................................................................ 39
4.2.2 Nghiên cứu định lượng: .......................................................................... 44
4.2.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu................................... 44
4.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................... 46

8. vi
CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 47
5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......................................................... 47
5.1.1 Thang đo Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý:......................... 47
5.1.2 Thang đo Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: ................... 47
5.1.3 Thang đo Phát triển năng lực cá nhân: .................................................... 48
5.1.4 Thang đo Cơ hội phát triển và ổn định công việc: ................................... 48
5.1.5 Thang đo Sự hòa nhập trong tổ chức:...................................................... 48
5.1.6 Thang đo Tuân thủ các quy định trong tổ chức: ...................................... 49
5.1.7 Thang đo Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: .................................. 49
5.1.8 Thang đo Sự gắn kết với xã hội:.............................................................. 49
5.1.9 Thang đo kết quả làm việc: ..................................................................... 50
5.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG...................................................... 50
5.2.1 Làm sạch và mã hóa mẫu........................................................................ 50
5.2.2 Thống kê mô tả nhân khẩu học ............................................................... 51
5.2.3 Kiểm định độ tin cậy............................................................................... 52
5.2.4 Phân tích nhân tố (EFA).......................................................................... 57
5.2.5 Thống kê mô tả các biến quan sát ........................................................... 61
5.2.6 Phân tích tương quan .............................................................................. 63
5.2.7 Phân tích hồi quy.................................................................................... 64
5.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 70
5.3.1 Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý.......................................... 71
5.3.2 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc................................ 72
5.3.3 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống.................................................... 73
5.3.4 Nhân tố Phát triển năng lực cá nhân........................................................ 74
5.3.5 Sự hòa nhập trong tổ chức ...................................................................... 75
5.3.6 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .................................... 76
5.3.7 Gắn kết với xã hội................................................................................... 77
5.3.8 Tuân thủ quy định của tổ chức................................................................ 78
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................. 80
6.1 KẾT LUẬN...................................................................................................... 80
6.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................................... 82
6.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý:......................... 82

9. vii
6.2.2 Đảm bảo cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc.................. 83
6.2.3 Đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên........... 84
6.2.4 Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực bản thân ....................... 85
6.2.5 Tăng cường sự hòa nhập của tổ chức ...................................................... 85
6.2.6 Tạo điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe.............................. 86
6.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU...................................................................... 86
6.4 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO............................................ 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 88
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ....................................................................... 95
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN .......................................................... 99
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU.............................................................. 102

10. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh............................................................. 7
Bảng 2.2: Thống kê thu nhập cán bộ nhân viên ngân hàng............................................... 8
Bảng 2.3: Thống kê lao động ngân hàng ........................................................................ 11
Bảng 3.1: Vai trò và chức năng của chất lượng sống làm việc đối với tổ chức .............. 16
Bảng 3.2: Các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc (QWL).................................. 17
Bảng 3.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước:........................................................................ 27
Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo ......................................... 40
Bảng 5.1: Các biến quan sát Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý.................... 47
Bảng 5.2: Các biến quan sát Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe............... 47
Bảng 5.3: Các biến quan sát Phát triển năng lực cá nhân................................................ 48
Bảng 5.4: Các biến quan sát Cơ hội phát triển và ổn định công việc .............................. 48
Bảng 5.5 Các biến quan sát Sự hòa nhập trong tổ chức.................................................. 48
Bảng 5.6 Các biến quan sát Tuân thủ các quy định trong tổ chức................................... 49
Bảng 5.7 Các biến quan sát Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ............................... 49
Bảng 5.8 Các biến quan sát Sự gắn kết với xã hội.......................................................... 50
Bảng 5.9 Các biến quan sát Kết quả làm việc................................................................. 50
Bảng 5.10 Thống kê đặc điểm các đối tượng nghiên cứu ....................................... …..51
Bảng 5.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 52
Bảng 5.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 52
Bảng 5.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 53
Bảng 5.14: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 53
Bảng 5.15: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 54
Bảng 5.16: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 54
Bảng 5.17: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 54
Bảng 5.18: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 55
Bảng 5.19: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 55
Bảng 5.20: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 56
Bảng 5.21: Kiểm định Cronbach’s Alpha....................................................................... 56
Bảng 5.22: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha........................................ 57
Bảng 5.23: Kiểm định KMO trong EFA ........................................................................ 57
Bảng 5.24: Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay....................................................... 58

11. ix
Bảng 5.25: Kiểm định KMO trong EFA ........................................................................ 59
Bảng 5.26: Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay....................................................... 60
Bảng 5.27: Thống kê mô tả biến quan sát....................................................................... 62
Bảng 5.28 Tương quan Pearson giữa các nhân tố........................................................... 63
Bảng 5.29: Các hệ số xác định của mô hình................................................................... 64
Bảng 5.30: Kiểm định tính phù hợp của mô hình ........................................................... 65
Bảng 5.31: Thống kê các hệ số hồi qui........................................................................... 65
Bảng 5.32: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết..................................................... 67
Bảng 6.1: So sánh kết quả kiểm định thang đo QWL với các nghiên cứu trước.............. 82

12. x
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1: Mô hình thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. .............................................. 12
Hình 3.2: So sánh nhu cầu của Maslow và Alderfer....................................................... 14
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên tiếp thị.............................................................................................. 20
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên ngân hàng ........................................................................................ 21
Hình 3.5: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên công ty kỹ thuật ............................................................................... 23
Hình 3.6: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của giáo viên .......................................................................................................... 24
Hình 3.7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên đơn vị dệt may ................................................................................. 25
Hình 3.8: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc của nhân viên đơn vị dệt may ................................................................................. 26
Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết quả làm
việc .............................................................................................................................. 27
Hình 3.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 37
Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 38
Hình 5.1: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán................................................... 68
Hình 5.2: Đồ thị Histogram............................................................................................ 69
Hình 5.3: Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 79

13. xi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA : Analysis of Variance – Phân tích phương sai.
EFA : Exploratory Factor Analysis- Phân tích nhân tố khám phá.
HDBank : Human Development Bank.
KMO : Kaiser Mayer Olkin – Hệ số KMO.
SPSS : Statistical Package for Scocial Sciences –Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành xã hội.
Sig : Significance level- Mức ý nghĩa quan sát.
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
QWL : Quality of work life
WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới.
TPP : Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

14. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH LUẬN VĂN
Trong vài năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã và đang trải qua giai đoạn khó
khăn do ảnh hưởng cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra. Điều này dẫn đến sản xuất
bị đình trệ, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh giảm sút, tình trạng thất nghiệp của
người lao động và phá sản của các tổ chức sản xuất kinh doanh ngày tăng cao. Bên cạnh
đó, khi Việt Nam đã gia nhập WTO (Tổ chức Thương mại Thế giới), TPP (Hiệp định đối
tác xuyên Thái Bình Dương) đã mở ra cho nền kinh tế nhiều cơ hội cũng như phải đương
đầu những thách thức mới. Chính trong hoàn cảnh đó đòi hỏi mọi tổ chức trong nền kinh
tế phải nỗ lực không ngừng để nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm
đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Bên cạnh các biện pháp nhằm nâng cao kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh như nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách
hàng, quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên, tiết kiệm chi phí... thì việc cải thiện kết quả làm
việc và thúc đẩy nó là mối quan tâm chính đối với các nhà quản lý trong thời gian gần
đây. Những đóng góp của người lao động vào tổ chức sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức, ảnh hưởng đến tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức
đã đề ra. Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngành ngân hàng thì chất lượng đội
ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình
giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá
về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Ngày nay, cùng với sự xuất hiện của nhiều ngân hàng
trong và ngoài nước, các sản phẩm và công nghệ gần như tương đồng, các ngân hàng chỉ
có thể cạnh tranh về chất lượng phục vụ, mà yếu tố này là do đội ngũ nhân viên quyết
định. Điều này cho thấy đối với tổ chức, người lao động không còn là một gánh nặng, mà
đó là tài sản quý báu cần được quan tâm. Một nghiên cứu gần đây cho thấy trung bình
người Mỹ có 4 ngày nghỉ phép không sử dụng hết, đã đem lại cho các Cty khoản doanh
thu thêm lên tới 76 tỉ USD. Nhưng cũng đáng buồn là trung bình cứ 1USD có thêm do
nhân viên không nghỉ phép, các công ty Mỹ phải tiêu tốn đến 7USD cho các chi phí như
nhân viên căng thẳng, nghỉ ốm, làm việc không hiệu quả (globaledu, 2015). Chính vì lẽ
đó, việc quan tâm đến Chất lượng cuộc sống làm việc là điều cần thiết.

15. 2
Chất lượng cuộc sống làm việc là một thuật ngữ đa chiều, thể hiện sự cân bằng tốt
trong đời sống công việc của nhân viên và chưa có một định nghĩa chính xác nào được
chấp nhận. Chất lượng cuộc sống làm việc bao gồm các điều kiện làm việc như các vấn
đề sức khỏe và an toàn , lợi ích vật chất và tinh thần, mối quan hệ giữa người lao động và
các cơ hội phát triển … Nó được xem là một công cụ cơ bản nhằm tăng cường nhận thức
của nhân viên về điều kiện làm việc và sự đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh chung của tổ chức. Kết quả của việc quan tâm đến Chất lượng cuộc
sống làm việc nhằm giảm tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ nghỉ việc, tăng thái độ tích cực của nhân
viên khi tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Do đó, Chất lượng cuộc sống công việc
có liên quan đến mức độ hài lòng, động lực làm việc và Kết quả làm việc của Nhân viên
trong tổ chức.
Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM (HDBank) nơi mà tác giả đang công tác
nên hiểu được tầm quan trọng của việc nâng cao Kết quả làm việc của nhân viên là một
trong những mấu chốt quan trọng quyết định việc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh
doanh đã đề ra. Tuy nhiên, thực tế trong những năm vừa qua tốc độ tăng trưởng chậm và
năng suất lao động của Ngân hàng đã giảm so với năm trước. Vậy, đâu là nguyên nhân
ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên? Liệu Chất lượng cuộc sống làm việc có
ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên không?
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi với vai trò là một nhân viên của ngân hàng
HDBank, với mong muốn đóng góp vào sự thành công của HDBank cũng như hoạt động
của HDBank ngày càng có hiệu quả và phát triển bền vững, tôi đã thực hiện đề tài nghiên
cứu “Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc đến Kết quả làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu với mong muốn đạt được mục tiêu:
- Xác định các thành phần của Chất lượng sống làm việc (Quality of Work Life -
QWL).
- Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc Chất lượng cuộc sống làm
việc đến Kết quả làm việc.
- Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao Kết quả làm việc.

16. 3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thứ nhất: Chất lượng sống làm việc gồm những thành phần nào?
- Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng các thành phần của Chất lượng sống làm việc đến
Kết quả làm việc như thế nào?
- Thứ ba: Cần đưa ra các giải pháp gì nhằm nâng cao Kết quả làm việc?
1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian : tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM
- Thời gian : 06/2015 – 11/2015
- Nội dung chính: Nghiên cứu ảnh hưởng Chất lượng cuộc sống làm việc đến Kết
quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát Triển TP. HCM trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các thành phần của Chất lượng cuộc sống
làm việc, Kết quả làm việc và mối tương quan giữa chúng.
- Đối tượng được chọn khảo sát là cán bộ nhân viên có thâm niên công tác từ 1
năm trở lên tại HDBank trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng . Trong giai đoạn nghiên cứu định tính tiến hành phỏng vấn 3 lãnh đạo và
5 nhân viên HD Bank nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo của Walton (1975);
Nanjundeswaraswamy & Swamy (2015); Nguyễn & Nguyễn (2011); Talebi (2012) thành
43 biến quan sát phù hợp với đối tượng và phạm vi trong nghiên cứu này. Nghiên cứu
định lượng thực hiện thông qua kiểm định độ tin cậy Cronback’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA nhằm loại các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn. Sau đó tiến hành
phân tích hồi quy để xác định nhân tố nào thuộc Chất lượng cuộc sống làm việc có ảnh
hưởng đến Kết quả làm việc và mức độ ảnh hưởng của nó.

17. 4
1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Việc nghiên cứu thành công đề tài này mang lại ý nghĩa thực tiễn cho Ban lãnh
đạo Ngân hàng trong việc quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
Một là, nghiên cứu này giúp cho Ban lãnh đạo ngân hàng hiểu biết rõ về Chất
lượng cuộc sống làm việc và các thành phần của nó. Từ đó có thể hoạch định và xây
dựng chương trình quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn,
góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành tốt Kết quả làm việc, góp phần
hoàn thành tốt các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Hai là, nghiên cứu này góp phần bổ sung cho việc nghiên cứu các lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực như Chất lượng cuộc sống làm việc và Kết quả làm việc, đề ra
các biện pháp nâng cao Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng đang làm việc
tại HDBank cũng như nhân viên ngân hàng nói chung.
1.7 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu trình bày theo sáu chương. Các chương có bố cục như sau:
Chương một giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm các nội dung như lý do
nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu và ý nghĩa của luận văn.
Chương hai tác giả giới thiệu tổng quan về HDBank.
Chương ba là một chương rất quan trọng, là cơ sở hình thành luận văn. Chương
này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về Chất lượng cuộc sống làm việc, Kết quả làm
việc, các nghiên cứu trước có liên quan, đề xuất ra giả thuyết mô hình nghiên cứu.
Chương bốn trình bày rõ phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Chương năm thể hiện kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu đã nêu sẽ được kiểm định và đưa ra
kết luận là chấp nhận hay bác bỏ.
Và sau cùng là chương sáu, các kết quả nghiên cứu trong luận văn sẽ được tóm tắt
lại và nêu những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu. Chương này cũng sẽ chỉ ra
những giới hạn trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.

18. 5
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản như lý do nghiên cứu,
vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, kết cấu nghiên cứu.

19. 6
1 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HDBANK
Trong chương 2 này, tác giả giới thiệu về ngân hàng HDBank, tình hình hoạt động
kinh doanh của ngân hàng trong 3 năm gần đây và đánh giá thực trạng chất lượng cuộc
sống làm việc của nhân viên tại ngân hàng
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG
Là một trong 10 Ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, với 25 năm kinh
nghiệm hoạt động tại Việt Nam và đang vươn mình ra thế giới, HDBank có tiềm lực tài
chính mạnh mẽ và công nghệ hiện đại, cung cấp đa dạng về dịch vụ tài chính ngân hàng
cá nhân, doanh nghiệp và nhà đầu tư. HDBank đã hoàn thiện mô hình điểm giao dịch
hiện đại, dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp, thân thiện với thông điệp “ Cam kết lợi ích
cao nhất” cho khách hàng và cộng đồng xã hội.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của ngân hàng TMCP Phát triển TP. HCM
P. NCPT P. NHÂN SỰ
P. HÀNH
CHÁNH
P. THANH
TOÁN &
QUỸ
P. CNTT
SỞ GIAO
DỊCH
KHỐI QUAN HỆ
KHÁCH HÀNG
P. ĐẦU TƯ
TÀI CHÍNH
P. KINH
DOANH
TIỀN TỆ
P. THẦM ĐỊNH
TÍN DỤNG
P. TÀI CHÍNH -
KẾ TÓAN
P. QUẢN LÝ
RỦI RO
GIÁM ĐỐC
KHỐI
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
HỘI ĐỒNG ĐẦU TƯ
HỘI ĐỒNG TÍN
DỤNG
Credit Committee
TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG RỦI RO
HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ
TS NỢ-CÓ
BAN TÍN DỤNG VP. TỔNG GIÁM ĐỐC
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SÓAT
BP. QUAN HỆ CỔ ĐÔNG
VP. HĐQT P. KIỂM TÓAN NỘI BỘ
Nguồn: HDBank
Bộ máy quản lý của HDBank được tổ chức một cách hợp lý nhằm đảm bảo hoạt
động của Ngân hàng ổn định và đảm bảo quyền lợi cho toàn bộ các Cổ đông.
Các khối chức năng thuộc sự điều hành của Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám
đốc. Mỗi khối chức năng được chia làm nhiều phòng thực hiện những nhiệm vụ chuyên
môn riêng trong mục tiêu chung của Ngân hàng, nhằm đảm bảo phát huy tối đa những

20. 7
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên trong việc phục vụ Khách
hàng.
Các Đơn vị kinh doanh trên toàn hệ thống cũng được chia thành từng khu vực, do
các Phó Tổng Giám đốc quản lý giám sát, hỗ trợ thực hiện việc kinh doanh có hiệu qủa.
2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG HDBANK
TRONG 3 NĂM GẦN NHẤT
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Năm
2012
Năm
2013
tăng giảm
so với 2012
(%) Năm 2014
tăng giảm
so với 2013
(%)
Tổng tài sản 52.782,83 86.226,60 63,36 99.524,60 15,42
Tổng vốn huy động 34.261,86 76.304,00 122,71 88.862,00 16,46
Tổng dư nợ 21.147,82 44.030,00 108,2 54.146,00 22,98
Tổng thu nhập hoạt
động thuần 1.522,41 1.442,70 -5,24 2.898,8 100,93
Lợi nhuận trước thuế 427,15 240,45 -43,71 622,2 158,76
Chi phí thuế TNDN 100,72 22,86 -77,30 145,34 535,78
Lợi nhuận sau thuế 326,43 217,59 -33,34 476,87 119,16
(Nguồn: BCTC hợp nhất năm 2012, 2013 và 2014 của HDBank)
Trong năm 2013, mặc dù tình hình kinh tế không thuận lợi cho ngành ngân hàng
nói riêng và ngành tài chính nói chung với những biến động phức tạp về lãi suất và tỷ giá
nhưng HDBank vẫn đạt được những kết quả kinh doanh khá khả quan. Tính đến cuối
năm 2013, tổng tài sản tăng 63.36% và tổng vốn huy động tăng 122.71% so với năm
2012. Tổng dư nợ đạt 21,147 tỷ đồng, tăng 22,882 tỷ đồng, tương ứng tăng 108.2% so
với năm 2012. Doanh thu năm 2013 tăng 22% so với năm 2012 tuy nhiên lợi nhuận sau
thuế giảm 33% so với năm 2012 do việc tăng chi phí dự phòng rủi ro tính dụng của
HDBank tăng gần 3.5 lần so với năm 2012.
Sang năm 2014, NHNN thắt chặt tín dụng và cuộc đua lãi suất giữa các NHTM
ngày càng diễn ra gay gắt nhưng HDBank vẫn đảm bảo vị thế của mình trong ngành với
kết quả kinh doanh đáng khích lệ. 2014, tổng tài sản, tổng vốn huy động, tổng dư nợ tăng
hơn cả năm 2013 với tỷ lệ tương ứng 15.4%, 16.2% và 22.98%. Lợi nhuận trước thuế đạt
158.76 tỷ đồng.

21. 8
2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC TẠI NGÂN
HÀNG HDBANK
Trước tình hình kinh tế khó khăn, sự cạnh tranh trong ngành diễn ra ngày càng gay
gắt. Ban lãnh đạo ngân hàng HDBank ngoài việc nổ lực không ngừng đề ra các chiến
lược kinh doanh mà còn chú trọng đến việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
trong nội bộ tổ chức nhằm đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững. Để có thể khai thác
phát huy năng lực của nhân viên giúp họ đạt được kết quả làm việc tốt thì ngân hàng cần
phải có những quy định, những chính sách quan tâm đến chất lượng cuộc sống làm việc
của nhân viên, điều này được thể hiện qua:
2.3.1 Hệ thống lương, thưởng:
Nhận thức rõ được giá trị của tiền lương, để sử dụng lao động có hiệu quả ngân
hàng HDbank luôn bám sát những quy chế, quy định chi tiêu nội bộ của ngân hàng và
vấn đề tiền lương luôn được ưu tiên và quan tâm hàng đầu. Tất cả mọi chi tiêu trong các
phòng ban nêu cao tinh thần tiết kiệm, chống lãng phí để tạo điều kiện cho đầu tư phát
triển, tăng thu nhập, cải thiện đời sống của cán bộ nhân viên trong phòng, ban nhằm thu
hút và giữ chân những cán bộ nhân viên có năng lực trong nội bộ các phòng ban. Hiện
nay phòng nhân sự HDBank đã cụ thể hóa đối với tiền lương cách tính rõ ràng, dễ hiểu,
công khai và minh bạch. Bên cạnh đó, hệ thống lương vẫn còn một mặt hạn chế như: việc
trả lương thưởng dựa vào bằng cấp là chủ yếu mà ít dựa vào kết quả làm việc và bản chất
công việc chưa tạo điều kiện cho nhân viên đạt được kết quả tốt trong công việc. Hiện
nay chưa được thực hiện tốt công tác phân tích công việc, các đơn vị đã xây dựng bộ tiêu
chuẩn chức danh nhưng còn đơn giản, sơ sài gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả
làm việc ứng với từng vị trí.
Chế độ lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên cũng được HDBank quan tâm và
cải thiện. Trong giai đoạn 2011 – Quý 2/2013, tổng thu nhập của cán bộ nhân viên đã
tăng bình quân 10%/năm, với mức thu nhập bình quân từ 9 - 10 triệu đồng/tháng. Chi tiết
như sau:
Bảng 2.2: Thống kê thu nhập cán bộ nhân viên ngân hàng
31/12/2012 31/12/2013 30/06/2014
Tăng bình
quân
Tổng cán bộ, công nhân viên
(người)
2162 2224 3634 1%

22. 9
Tổng thu nhập của cán bộ,
công nhân viên (triệu đồng)
267,297 301,888 - 10%
Thu nhập bình quân tháng
(triệu đồng/ người)
9.00 10 9.5 5%
(Nguồn: Phòng nhân sự HDBank )
Tính đến 30/06/2014, tổng số cán bộ công nhân viên của HD Bank là 3634 người,
tăng 38.8% so với cuối năm 2013 là do tuyển dụng mới và có sự sát nhập nhân sự với
ngân hàng DaiA. Có khoảng cách về lương giữa các nhân viên và lãnh đạo cấp cao.
2.3.2 Điều kiện làm việc:
Hiện nay ngân hàng quy định thời gian làm việc của nhân viên là 40h/1 tuần, bắt
đầu từ 8h sáng đến 12h và từ 13h đến 17h. Ở khoảng giữa có giờ nghỉ trưa, và cuối tuần
nhân viên được nghỉ ngày thứ 7 để nhân viên được nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe nhằm tạo
điềukiện cho nhân viên có đầy đủ tinh thần đạt kết quả làm việc có năng suất cao. Bên
cạnh đó, mỗi nhân viên ở các phòng ban tùy theo tính chất, đặc thù công việc sẽ được
ngân hàng trang bị những công cụ, trang thiết bị làm việc phù hợp. Hiện nay, song song
với việc đổi logo mới tạo ra diện mạo mới trong mắt khách hàng, ngân hàng cũng đầu tư
cơ sở vật chất: phòng ốc, máy lạnh, bàn ghế, và hệ thống chiều sáng để nhân viên có thể
làm việc tốt.
Tuy được quy định rõ ràng cụ thể về thời gian làm việc và có chế độ nghỉ phép
theo quy định. Song, do tính chất công việc vào những thời điểm tăng trưởng tín dụng,
khối lượng công việc nhiều, buộc các nhân viên phải làm thêm giờ để đáp ứng công việc
kinh doanh. Tuy nhiên, số nhân viên tình nguyện làm ngoài giờ không vẫn còn ít nên kéo
dài thời gian giải quyết công việc, kết quả làm việc chưa cao.
2.3.3 Phát triển năng lực cá nhân:
Hàng năm, HDBank đều triển khai chương trình đào tạo nghiệp vụ cho nhân
viên và cấp quản lý với chi phí trung bình khoảng 2 tỷ đồng. Trong năm 2012, HDBank
đã đào tạo hơn 100 khóa học cho hơn 3000 lượt người với hơn 30 chuyên đề. Nội dung
đào tạo bao gồm:
- Đào tạo cho tất cả nhân viên mới về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng làm
việc

23. 10
- Đào tạo, cập nhật kiến thức mới cho tất cả nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ
và kỹ năng làm việc
- HDBank vẫn đào tạo cập nhật kiến thức nghiệp vụ cho cán bộ tín dụng, giao
dịch viên, kiểm ngân qua các khóa “Kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng”, “chuyên
viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp”, “phân biệt ngoại tệ, tiền giả”…
Trong thời gian qua, ngân hàng có tổ chức nhiều khóa đào tạo dành cho cán bộ
nhân viên nhưng vẫn chưa nhiều và nhân viên chưa có dịp để tham gia, các khóa học
chưa được phong phú dành cho các đối tượng là nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
Bên cạnh đó, ngân hàng vẫn còn ít những giải thưởng trao cho những cá nhân có những ý
kiến sáng kiến giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
2.3.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc
Ngân hàng xem việc giữ chân người giỏi là yếu tố quan tâm hàng đầu, trên cơ
sở nhân viên làm việc lâu năm có cơ hội thăng tiến, chuyển vị trí chức danh theo nguyện
vọng và niềm đam mê trong công việc. Thực tế HDBank đã tổ chức các kỳ thi chuyển
chức danh cho cán bộ nhân viên có nguyện vọng thay đổi công việc; thông báo tuyển
dụng nội bộ để ưu tiên cho nhân sự thâm niên công tác, đề bạt bổ nhiệm các cán bộ có
năng lực, đạo đức.
Tuy nhiên, trong thời gian qua, những vị trí quản lý cấp trung và lãnh đạo cấp
cao hầu như ngân hàng vẫn sử dụng những nhân sự có kinh nghiệm ở vị trí tương đương
từ các ngân hàng khác chưa ưu tiên những nhân sự trong nội bộ, điều này cũng ảnh
hưởng đến tâm lý của nhân viên. Tạo cho họ cảm giác không được thoải mái, không có
động lực phấn đấu để có kết quả làm việc tốt, vì họ chưa định hướng được lộ trình phát
triển nghề nghiệp của bản thân.
2.3.5 Trách nhiệm xã hội
Hằng năm, HDBank dành ngân sách nhiều tỷ đồng cho các hoạt động từ thiện xã
hội, vì cộng đồng trong nước và quốc tế như: xây dựng nhà tình nghĩa tình thương, bảo
trợ bà mẹ Việt Nam anh hùng, mổ mắt cho người mù nghèo trên khắp cả nước, trao học
bổng cho học sinh sinh viên nghèo hiếu học, tài trợ các phong trào văn hóa, văn nghệ...
Như vậy, có thể nói những chính sách, công cụ liên quan đến chất lượng cuộc
sống làm việc của nhân viên đều được ngân hàng quan tâm nhưng mức độ quan tâm cao.

24. 11
Do đó tỷ lệ giữ chân nhân viên của ngân hàng chưa nhiều, đây cũng đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với các nhà quản lý nhân sự HDbank. Điều này được minh chứng bởi sự
bào mòn nhiên viên hay tỷ lệ nhân viên bỏ việc của Ngân hàng qua các năm gần đây là
tương đối cao. Qua xem xét những số liệu cụ thể về nhu cầu tăng nhân viên thực tế do
quy mô mở rộng hay khối lượng công việc tăng và nhu cầu nhân viên cần phải tuyển
dụng thêm hàng năm của Ngân hàng ta thấy như sau: số lượng nhân viên cần tuyển thêm
hàng năm luôn lớn hơn nhu cầu thực tế.
Bảng 2.3: Thống kê lao động ngân hàng
Đơn vị tính: người
Năm 2012 2013 2014
Số lao động. Trong đó:
- Cán bộ nhân viên
2162
1729
2224
1780
3634
2907
Tuyển mới 1051 413 620
Chấm dứt hợp đồng lao động 641 349 397
(Nguồn: Phòng nhân sự HDBank)
Như vậy, tuy tỷ lệ nhân viên tăng cao trong những năm gần đây một phần số nhân
viên mới được tuyển dụng vào lại để lấp chỗ trống của những nhân viên cũ đã rời vị trí
đó của Ngân hàng. Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra cho các nhà quản lý của HDbank là
phải cải tiến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc của nhân viên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ
việc nhằm giảm chi phí đào tạo của tổ chức, giúp họ hài lòng với các chính sách đãi ngộ:
lương, thưởng phúc lợi, các cơ hội thăng tiến, phát triển năng lực cá nhân,… nhằm giúp
nhân viên đạt kết quả làm việc cao đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 này, tác giả đã đánh giá được thực trạng chất lượng cuộc sống của
nhân viên ngân hàng HDbank thông qua các chính sách lương, thưởng, sự phát triển năng
lực cá nhân cùng với cơ hội thăng tiến của họ, đồng thời thể hiện sự gắn kết xã hội của
ngân hàng.

25. 12
2 CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương này, tác giả trình bày các lý thuyết liên quan đến Chất lượng cuộc
sống làm việc, các thành phần của Chất lượng cuộc sống làm việc, Kết quả làm việc được
sử dụng trong nghiên cứu; Mức độ ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống làm việc đến
Kết quả làm việc của nhân viên.
3.1 LÝ THUYẾT NỀN TẢNG
Sau giai đoạn khó khăn, nền kinh tế vĩ mô đang có những điểm sáng ấn tượng.
Ngành ngân hàng cũng đang trên đà phát triển từ hiệu ứng mạnh mẽ của tiến trình tái cấu
trúc ngành đang đi đúng hướng. Để phục vụ cho chiến lược phát triển trong giai đoạn
mới, nhiều ngân hàng đã chú trọng đến vấn đề con người, xem con người là tài sản quy
giá của tổ chức. Để có thể khai thác và phát huy những tiềm năng của họ góp phần vào
việc nâng cao kết quả hoạt động của tổ chức, đòi hỏi người lãnh đạo phải đảm bảo Chất
lượng cuộc sống công viên cho nhân viên. Để đảm bảo Chất lượng cuộc sống trước tiên
cần đảm bảo những nhu cầu cơ bản của nhân viên. Do đó, lý thuyết bậc thang nhu cầu và
lý thuyết ERG (Existence – Relatedness – Growth) được tác giả chọn là lý thuyết nền
tảng, nó sẽ giúp cho chúng ta giải quyết được bài toán trên.
3.1.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu:
Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ
bậc:
Hình 3.1: Mô hình thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow.
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng

26. 13
- Nhu cầu vật chất – sinh lý (Physiological): như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ,
tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Nhu cầu an toàn (Safety): cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm,
gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
- Nhu cầu xã hội (Social): muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Nhu cầu được tôn trọng (Self-esteem): cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến,
được tin tưởng.Nhu cầu tự thể hiện (Salf-actualisation): muốn sáng tạo, được thể hiện khả
năng, thể hiện bản thân, trình diễn, được công nhận là thành đạt.
- Con người ở mức nhu cầu mong muốn và luôn tìm mọi cách để thỏa mãn chúng.
Các nhu cầu này được chia thành hai cấp độ:
- Nhu cầu cấp thấp: như nhu cầu sinh lý – vật chất, nhu cầu an toàn. Các nhu cầu
này chủ yếu được thỏa mãn bởi những yếu tố bên ngoài.
- Nhu cầu cấp cao: như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.
Các nhu cầu này chủ yếu được thõa mãn chủ yếu là từ nội tại con người.
Theo Maslow (1943) thì con người để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu
thấp hơn được thỏa mãn. Ứng dụng lý thuyết này sẽ giúp các nhà quản lý biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đáp ứng các nhu cầu của họ nhằm nâng cao
kết quả làm việc của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu con người và nó được xem xét, ứng dụng trong nghiên
cứu này vì khi nhu cầu con người được đáp ứng thì con người sẽ cảm thấy thỏa mãn và từ
đó góp phần tạo ra kết quả làm việc tốt hơn. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau.như nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn dùng để đo lường
hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý; điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức
khỏe. Tương tự như vậy nhu cầu xã hội bao gồm mối quan hệ tại nơi làm việc, thời gian
thư giãn, giải trí sau giờ làm việc dùng để đo lường sự hòa nhập tổ chức, cân bằng công
việc và cuộc sống, sự gắn kết xã hội. Tiếp theo đó, nhu cầu tôn trọng là mong muốn của
con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và
mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành

27. 14
người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con
người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Lý
thuyết này trong nghiên cứu được sử dụng để đo lường biến cơ hội thăng tiến và công việc
ổn định. Cuối cùng nhu cầu tự khẳng định chính là sự tự chủ trong công việc dùng để đo
lường phát triển năng lực cá nhân trong bài nghiên cứu này.
3.1.2 Lý thuyết ERG (Existence – Relatedness – Growth)
Lý thuyết bậc thang nhu cầu Lý thuyết ERG
Hình 3.2: So sánh nhu cầu của Maslow và Alderfer.
Để khắc phục những hạn chế trong lý thuyết của Maslow, Clayton Alderfer cho
rằng nhu cầu con người chi thành 3 nhóm: tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness) và
phát triển (Growth). Khác với mô hình Maslow, lý thuyết ERG có số cấp bậc nhu cầu đã
được rút gọn để cập đến qui trình thoát lui khi thất bại: khi không thỏa mãn nhu cầu cấp
cao sẽ quay lại nhu cầu cấp thấp hơn. Theo lý thuyết ERG, nhà quản lý có thể vận dụng
hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên hay công việc mà họ hoàn thành. Luôn
khuyến khích người lao động học tập, trao dồi kỹ năng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu này sử dụng mô hình hồi quy đa biến trong đó có biến phụ thuộc (kết
quả làm việc) và các biến giải thích đã chứng minh trong cùng một khoảng thời gian thì
con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một.
Nhu cầu vật chất – sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu phát triển

28. 15
3.2 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
3.2.1 Chất lượng cuộc sống làm việc
Trong những năm gần đây, khái niệm về Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)
ngày càng được xác định như là một chỉ số liên quan đến tính bền vững của một tổ chức
kinh doanh (Koonmee và ctg, 2010).
Chất lượng cuộc sống làm việc là một khái niệm phức tạp, đa chiều của khoa học
hành vi. Đó là sự kết hợp của thù lao, sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, động lực,
cơ hội cho sự tăng trưởng, năng suất, sức khỏe, điều kiện làm việc, an toàn và hạnh phúc, an
ninh nơi làm việc, phát triển năng lực, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống … (Islam &
Siengthai, 2009; Rethinam & Ismail, 2008).
Beukema (1987) cho rằng Chất lượng cuộc sống làm việc là thái độ mà nhân viên
làm việc tích cực, lựa chọn công việc phù hợp với sở thích và nhu cầu của họ. Đó là quyền
lợi mà tổ chức cung cấp cho nhân viên để thực hiện công việc của mình. Điều này có nghĩa
rằng nhân viên có đầy đủ quyền tự quyết định về việc làm của mình, nhằm đáp ứng nhu cầu
và lợi ích cá nhân. Định nghĩa này cũng nhấn mạnh sự lựa chọn của cá nhân trong việc thực
hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, ở định nghĩa này có điểm khác so với trước đây, đó là nhấn
mạnh vài trò của tổ chức trong việc thiết kế công việc để đáp ứng mong muốn của nhân
viên. Đó là điều khó khăn cho các tổ chức để đáp ứng nhu cầu cá nhân của nhân viên và các
giá trị của họ.
Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi, hỗ trợ nơi làm việc và
làm tăng mức độ thõa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho người lao động
lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển. (Lau và May, 1998).
Danna và Griffin (1999) xem QWL như một hệ thống các khái niệm bao gồm: sự
thỏa mãn trong cuộc sống (nằm trên cùng của hệ thống phân cấp), sự thỏa mãn trong công
việc (nằm cấp giữa hệ thống phân cấp), và sự hài lòng ở một số khía cạnh cụ thể trong
công việc như hài lòng với thu nhập nhận được, hài lòng với quan hệ đồng nghiệp, hài lòng
với quan hệ với cấp trên…
Căn cứ vào định nghĩa của Lau và ctg (2001), Chất lượng cuộc sống làm việc
được đưa ra thảo luận như là môi trường làm việc thuận lợi để hỗ trợ và thúc đẩy sự hài
lòng của nhân viên bằng cách cung cấp cho họ những phần thưởng, an ninh nơi làm việc

29. 16
và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một cách gián tiếp, định nghĩa chỉ ra rằng một cá nhân
hài lòng không phải chỉ do phần thưởng, mà họ còn hài lòng với mức độ bảo mật công
việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp do tổ chức họ đang làm việc cung cấp, cơ hội phát
triển năng lực bản thân. Chất lượng cuộc sống làm việc cao là điều cần thiết cho tổ chức
để tiếp tục thu hút và giữ chân nhân viên (Sandrick, 2003).
Hầu hết những lợi ích phổ biến của Chất lượng cuộc sống làm việc bao gồm: cả sự
hài lòng công việc, tăng năng suất, nghỉ việc riêng, khiếu nại, phàn nàn trong công việc
và làm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức (Ngambi, 2003).
Tiếp theo các định nghĩa trước, định nghĩa về QWL của Serey (2006) được xem
là khá thuyết phục và đáp ứng tốt nhất môi trường làm việc hiện đại. Định nghĩa này có
liên quan đến một công việc có ý nghĩa và đáp ứng sự hài lòng của nhân viên. Nó bao
gồm cơ hội để thể hiện năng lực và tài năng của cá nhân khi đối mặt với những tình
huống cũng như những thách thức, đòi hỏi phải có sáng kiến riêng biệt và sự tự định
hướng cho bản thân. Một hoạt động được cho là trở nên có giá trị khi cá nhân tham gia
vào hoạt động đó, hiểu được vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung và
cảm nhận tự hào khi đang thực hiện tốt công việc.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng định nghĩa của (Islam & Siengthai, 2009;
Rethinam & Ismail, 2008) là tương đối phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với
đối tượng và phạm vi nghiên cứu này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng QWL
là những điều kiện thuận lợi, hỗ trợ nơi làm việc và làm tăng mức thỏa mãn của người
lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định , điều kiện làm
việc, mối quan hệ giữa cá nhân - tổ chức, những giá trị cá nhân trong công việc và sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Đồng thời với nghiên cứu của mình, các tác giả cũng đã đưa ra vai trò và chức
năng của QWL đối với tổ chức, cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Vai trò và chức năng của chất lượng sống làm việc đối với tổ chức
Vai trò và chức năng của QWL đối với tổ chức Tác giả nghiên cứu
Dẫn đến việc tăng hoặc giảm sản lượng (năng suất) của tổ
chức.
Glaser, E.M. (1976);
Macarov, D. (1982);
Walton, R.E. (1974)
Nâng cao sự thoả mãn của người lao động. Sự dân chủ Goodman, Paul (1980)

30. 17
trong công việc.
Sự dân chủ trong công việc. Mark F.Levine (1983)
“Sức khỏe” của tổ chức được cải thiện bởi vì người lao
động trở nên hiểu biết và tích cực hơn trong các vấn đề
của công ty. Điều này dẫn đến làm thay đổi mức độ tham
gia của các thành viên trong tổ chức.
Stacey, N., and Wise, R. (1983)
Trạng thái được cư xử công bằng đối với nhân công tại
nơi làm việc.
Delamottee, Y. and Takezawa, S.
(1984)
Sự phát triển ý thức quản lý Parker, Mike. (1985)
Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất Gorden, Judith R. (1987)
Hỗ trợ trong việc hình thành một mối quan hệ dựa trên sự
trao đổi
Rousseau, D.M. (1998)
Tăng cường doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc Klandermans, P. J. (1989)
Dẫn đến hành vi tùy ý hơn và cải thiện hiệu suất công việc Edman, T. and Snape, E. (2005)
Dẫn đến việc có những cá nhân tích cực, đặc trưng và lâu
dài trong tổ chức
Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al.
(2002)
Dẫn đến việc nâng cao động lực, tinh thần, quan hệ lao
động lành mạnh và hợp tác, dẫn đến năng lực tốt hơn, điều
hành và quản lý tốt hơn
Pranee C (2010)
(Nguồn: Tripti Singh và ctg, 2012)
 Các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về chất lượng cuộc sống làm
việc do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Sau đây là
bảng tổng hợp các thành phần của chất lượng cuộc sống làm việc:
Bảng 3.2: Các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc (QWL)
Tác giả Các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc (QWL)
Walton (1975) 1. Hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý
2. Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh
3. Phát triển năng lực nhân lực
4. Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định
5. Sự hòa nhập trong tổ chức
6. Các quy định trong tổ chức
7. Cân bằng công việc và cuộc sống
8. Gắn kết với xã hội
Mirvis & Lawler (1984) 1. Môi trường làm việc an toàn

31. 18
2. Tiền lương công bằng
3. Cơ hội làm việc bình đẳng
4. Cơ hội thăng tiến
Baba & Jamal (1991) 1. Sự hài lòng công việc
2. Sự tâm huyết với công việc
3. Vai trò công việc không rõ ràng
4. Xung đột vai trò công việc
5. Quá tải công việc
6. Căng thẳng trong công việc
7. Cam kết của tổ chức
8. Ý định thay đổi
Cai Hui-ru (1994) 1. Chất lượng cuộc sống: thu nhập từ công việc, phúc lợi xã
hội, an toàn lao động, sự hỗ trợ trong công việc
2. Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, bạn đồng
nghiệp và khách hàng
3. Chất lượng tăng trưởng: quản lý hoạt động, tăng trưởng, sự
phát triển cá nhân, lòng tự trọng, năng suất làm việc.
Lau RSM, Bruce EM
(1998)
1. Sự đảm bảo công việc
2. Hệ thống lương thưởng
3. Huấn luyện, đào tạo
4. Cơ hội thăng tiến
5. Sự tham gia vào các quyết định và ra quyết định
Chen Jia-sheng, Fan Jing-
li (2003)
1. Môi trường làm việc
2. Lương, thưởng
3. Trợ cấp, phúc lợi xã hội
4. Sự thăng tiến
5. Bản chất công việc
6. Đào tạo và phát triển
7. Phong cách lãnh đạo của cấp quản lý
8. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
9. Hình ảnh của tổ chức
10. Sự giao thiệp
11. Nội quy tổ chức
12. Không khí làm việc và văn hóa tổ chức
13. Thời gian làm việc và khối lượng công việc
G Nasl Saraji, H Dargahi
(2006)
1. Trả lương công bằng và sự tự quản
2. Sự đảm bảo công việc
3. Hệ thống thưởng
4. Đào tạo và thăng tiến sự nghiệp
5. Những cơ hội
6. Sự tham gia vào quá trình ra quyết định
7. Công việc thú vị, hấp dẫn
8. Sự tin tưởng vào quản lý cấp cao

32. 19
9. Sự ghi nhận nỗ lực
10. Tiêu chuẩn an toàn & sức khỏe tại nơi làm việc
11. Cân bằng giữa thời gian dành cho công việc và thời gian
dành cho gia đình, bạn bè
12. Khối lượng công việc phải thực hiện
13. Mức độ căng thẳng của công việc
14. An toàn và sức khỏe nghề nghiệp tại nơi làm việc
Raduan Che Rose, LooSee
Beh, Jegak Uli &
Khairuddin Idris (2006)
1. Sự hài lòng về sự nghiệp
2. Thành tựu sự nghiệp
3. Cân bằng sự nghiệp
Qing Tao, Peng Tian –yu
& Luo Jian (2007)
1. Nhiệm vụ công việc liên quan: làm việc tự chủ, tầm quan
trọng của nhiệm vụ, phản hồi về công việc, ý nghĩa công việc
2. Môi trường tổ chức: Tinh thần đồng đội, mối quan hệ giữa
các cá nhân, phong cách quản lý
3. Tâm lý xã hội: Hỗ trợ tâm lý và xã hội, tôn trọng lẫn nhau,
hình ảnh xã hội của doanh nghiệp, vị thế kinh tế.
Seyed Mehdi Hhosseine,
Gholamreza Mehdizade
Jorjiatki (2010)
1. Chi trả công bằng, đầy đủ & quyền lợi lương bổng
2. Việc tuân thủ các yếu tố an toàn và sức khỏe
3. Cơ hội để tiếp tục tăng trưởng và sự đảm bảo cho nhân
viên
4. Sự chấp nhận công việc tổ chức
5. Cuộc sống làm việc và sự phụ thuộc xã hội vào đời sống xã
hội và đời sống cá nhân
6. Quản trị tổng thể không gian sống trong môi trường
7. Sự hòa hợp xã hội cải tiến khả năng con người
(Nguồn: Nanjundeswaraswamy &Swamy, 2015)
3.2.2 Kết quả làm việc
Campbell và cộng sự (1993) cho rằng Kết quả làm việc bao gồm các hành vi có
thể quan sát mà một người thực hiện công việc cuả mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Không phải mọi hành vi đều được xếp vào khái niệm kết quả làm việc mà chỉ
những hành động phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Borman và Motowidlo (1993), khía cạnh hành vi của kết quả làm việc bao gồm:
kết quả hành vi thực hiện trách nhiệm (task performance behavorial), hành vi hữu ích
(valuable behavor) và hành vi thực hiện theo hoàn cảnh (contextual performance
behaviors). Những hành vi này giúp duy trì và nâng cao yếu tố tâm lý, môi trường xã hội
của tổ chức. Kết quả làm việc nên tập trung xem xét về mặt hành vi hơn là về khía cạnh
kết quả bởi vì việc tập trung vào kết quả có thể khiến cho người lao động tìm cách dễ

33. 20
nhất để đạt được kết quả mong muốn. Điều này có thể gây bất lợi cho tổ chức vì những
hành vi quan trọng khác không được quan tâm.
Rotundo và Sackett (2002) thì kết quả làm việc là hành vi sẽ được cá nhân kiểm
soát. Do đó, không bao gồm hành vi bị ép buộc bởi môi trường. Theo Sontnentag và
Frese (2002) cho rằng kết quả làm việc chính là mục tiêu của hành vi.
Kết quả công việc là một đề tài nghiên cứu khá phổ biến khá phổ biến và được
định nghĩa là giá trị mà tổ chức mong đợi từ những hành vi riêng biệt do nhân viên mang
lại (Motowidlo, 2003).
Befort và Hattrup (2003) chỉ ra rằng bản chất của kết quả trong công việc phụ
thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
Theo Nguyễn và cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá
bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về
chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên. Kết quả công việc
có một số đặc tính phổ biến sau:
- Hiệu suất cao, liên tục
- Năng lực lãnh đạo tốt
- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao
- Quản lý có thách thức và hỗ trợ
- Có đánh giá thưởng phạt.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng định nghĩa của Cambell và cộng sự (1993);
Nguyễn và cộng sự (2011) là tương đối phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với
đối tượng và phạm vi nghiên cứu này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng: Kết
quả công việc là những hành động phù hợp có thể quan sát của một người thể hiện
trong công việc của mỉnh để nhằm dạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Kết quả công
việc dựa trên đánh giá của bản thân nhân viên.
3.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC VÀ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC
3.3.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011):
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của nhân viên tiếp thị

34. 21
H5+
H4+
H3+
H2+
H1+
Lương và phúc lợi
Môi trường làm việc
an toàn và lành mạnh
Phát triển năng lực cá
nhân
Cơ hội rèn luyện kỹ
năng chuyên môn
Phát triển nghề nghiệp
Kết quả làm việc
(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011)
Trong nghiên cứu về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất
lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn Đình Thọ & Ctg (2011),
các nhà nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 364 nhà tiếp thị làm việc tại các công ty khác
nhau trên địa bàn TP.HCM, đồng thời phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA )
đã được sử dụng để đánh giá các biện pháp và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã
được sử dụng để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết. Kết quả cho thấy có thể
đo lường chất lượng sống trong công việc qua các nhân tố: Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại;
Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ; Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức
Đồng thời, kết quả của nghiên cứu cũng chứng minh rằng chất lượng sống trong
công việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.
3.3.2 Mô hình nghiên cứu Talebi và ctg (2012):
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của nhân viên ngân hàng
(Nguồn: Talebi và ctg, 2012)
H3+
H2+
H1+
Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại
Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ
Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức
Kết quả làm việc

35. 22
Nghiên cứu của Talebi và cộng sự (2012), “Investigating the relationship between
the Employee’s Quality of work life (QWL) and their effectiveness in Banking”: Nghiên
cứu dựa trên cơ sở mô hình chất lượng cuộc sống làm việc của Walton để tìm ra mối liên
hệ giữa chất lượng cuộc sống làm việc và kết quả làm việc của nhân viên tại ngân hàng
Azerbaijan, Iran. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát được thiết kế gồm 32
câu hỏi, cỡ mẫu 120 dựa trên mô hình Cochrane. Để phân tích dữ liệu sử dụng kiểm định
độ tin cây của thang đó, kiểm định spearman, hệ số tương quan được áp dụng.
Các kết quả thu được cho thấy rằng có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa các biến
tiền lương và phúc lợi, bảo đảm môi trường làm việc lành mạnh và an toàn, Phát triển
năng lực cá nhân, Cơ hội rèn luyện kỹ năng chuyên môn và Phát triển nghề nghiệp với
kết quả công việc của nhân viên.
3.3.3 Mô hình nghiên cứu Jofreh và ctg (2012):
Nghiên cứu của Jofreh và ctg (2012), “The relationship between Quality of work
life with staff performance of Iranian Gas Engineering and Development Company”: Đã
tiến hành khảo sát 556 nhân viên tại Công ty kỹ thuật và phát triển Gas Iran bằng bảng
khảo sát gồm 40 câu. Mục đích của nghiên cứu để kiểm tra sự ảnh hưởng của chất lượng
cuộc sống làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên kỹ thuật. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa các thành phần cấu QWL có tác động đáng kể đến
kết quả làm việc nhân viên và là một yếu tố để nâng cao hiệu suất.

36. 23
H7+
Môi trường làm việc an toàn
và lành mạnh
(Safe working environment)
Phát triển năng lực cá nhân
(Development of human
capacity)
Sự hòa nhập tổ chức
(Integration and social
coherence)
Trách nhiệm xã hội
(Social dependence)
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
và ổn định công việc
(Continued growth and security)
Hệ thống lương công bằng
(Fair Pay)
Định hướng phát triển
(The orientation)
Tổng thể không gian sống
(The overall of life space)
Kết quả làm việc
H2+
H3+
H4+
H5+
H6+
H1+
H8+
Hình 3.5: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của nhân viên công ty kỹ thuật
(Nguồn: Jofreh và ctg 2012)
3.3.4 Mô hình nghiên cứu của Safura và ctg (2012)
Nghiên cứu của Safura và ctg (2012), “A study of the relationship between quality
of work life and performance effectiveness of high school teachers’ in Shirvan”: Đã tiến
hành khảo sát 108 giáo viên đang giảng dạy năm học 91-92 với phương pháp chọn mẫu
ngẫu nhiên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê
mô tả, hệ số tương quan Freesman và Pearson được áp dụng. Mục đích để kiểm tra mối
liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của giáo viên trường

37. 24
trung học phổ thông tại Shirvan năm 1932. Kết quả cuộc nghiên cứu cho thấy sự tương
quan giữa chất lượng cuộc sống làm việc và kết quả làm việc của nhân viên chiếm tỷ lệ
0,698 và mức ý nghĩa là bằng 0.00 là nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, với 99% chắc chắn có mối
quan hệ có ý nghĩa giữa chất lượng của cuộc sống làm việc và hiệu quả hoạt động được
xác nhận.
Hình 3.6: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của giáo viên
(Nguồn: Safura và ctg, 2012)
3.3.5 Mô hình nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013)
Nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013), “A Study on Quality of Work
Life of Employees in Textile Industry – Sipcot, Perundurai: Đã tiến hành khảo sát 50
nhân viên tại các đơn vị dệt may có năng suất như nhau trong Sipcot. Bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện, sử dụng bảng câu hỏi đóng có cấu trúc để tiến hành thu thập dữ liệu.
Để phân tích các mục tiêu nghiên cứu đã sử dụng các công cụ phân tích chính: thống kê
mô tả, kiểm định Chi-square, phân tích ANOVA, hệ số phù hợp Kendall’s, thang đo
likert. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống làm việc có ảnh hưởng đáng
kể kết quả làm việc của nhân viên. Chất lượng cuộc sống làm việc là quan trọng đối với
kết quả làm việc công việc, việc làm hài lòng và năng suất lao động. Chất lượng cuộc
Quyền tự chủ
(decision authority)
Làm việc nhóm
(team relationships)
Môi trường làm việc lành
mạnh
(healthy working environment)
Hỗ trợ nhân viên
(employees’ support)
Phân công công việc rõ ràng
(role clarity)
Kết quả làm việc
H1+
H2+
H3+
H4+
H5+

38. 25
sống làm việc bao gồm sự hài lòng trong công việc, điều kiện làm việc an toàn và lành
mạnh, phát triển năng lực bản thân và cơ hội phát triển nghề nghiệp và ổn định công việc
Hình 3.7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của nhân viên đơn vị dệt may
(Nguồn: Rathamani và Ramesshwari, 2013)
3.3.6 Mô hình nghiên cứu của Shekari và ctg (2014):
Nghiên cứu của Shekari và ctg (2014), “Investigating the relationship between
quality of working life (based on Walton’s model) and employees’ performance (based on
annual performance evaluation scores) in Water and Wastewater Office, Khorasan
Razavi”: Đã tiến hành khảo sát 150 nhân viên công ty nước và nước thải, Khorasan
Razavi, dữ liệu thu thập theo phương pháp lấy mẫu phân tầng. Các công cụ để thu thập
dữ liệu để đánh giá chất lượng cuộc sống làm việc là bảng câu hỏi của Richard Walton và
đo lường hiệu suất của nhân viên, điểm số đánh giá thực hiện cho năm 2012 đã được xem
xét. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có một giữa chất lượng cuộc sống làm việc và kết quả
làm việc của nhân viên. Ngoài ra để so sánh hiệu suất của nhân viên dựa vào điểm số
đánh giá hiệu suất thu thập cho năm 2011 và so với điểm số đánh giá hiệu suất cho các
năm 2012 và kết quả cho thấy tăng trưởng 2% trong năm 2012.
H4+
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
và ổn định công việc
(Opportunities for continued
growth and security)
H1+
Hài lòng trong công việc
(Job Satisfaction)
Điều kiện làm việc an toàn và
đảm bảo sức khỏe
(Safety and healthy working
conditions)
Phát triển năng lực bản thân
(Opportunities to develop human
capacities)
Kết quả làm việc
H2+
H3+

39. 26
Hình 3.8: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc của nhân viên đơn vị dệt may
(Nguồn: Shekari và ctg, 2014)
3.3.7 Mô hình nghiên cứu của Rai and Tripathi (2015):
Nghiên cứu của Rai and Tripathi (2015),“A study on QWL and its effects on Job
performance”: Đã tiến hành khảo sát 253 nhân viên IT chuyên nghiệp từ cấp trung trở
lên, hiện đang làm việc tại Delhi NCR và Bangalore Region. Bảng câu hỏi được thiết kế
theo ba phần cụ thể - Các chi tiết về nhân khẩu, Chất lượng công việc Life (QWL), hiệu
suất công việc (JP). Câu hỏi QWL được dựa trên các công cụ khảo sát của Russell
Consulting Inc., (2005) mà chủ yếu bao gồm các thành phần QWL của Walton (1975).
Đo lường kết quả làm việc phát triển bởi Đại học New Hampshire đã được sử dụng.
Người được hỏi trả lời với mức độ mà họ đồng ý hay không đồng ý ở mỗi mục, thang đo
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
và ổn định công việc
(Chance of growth and security)
Điều kiện làm việc an toàn
(Safe work conditions)
Phát triển năn lực bản thân
(Development of capacities)
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
và ổn định công việc
(Social integration in the
organization)
Sự hòa nhập tổ chức (Work
and the total space of life)
H7+
Trách nhiệm xã hội
(Social relevance of the work in
the life)
Hệ thống lương, thưởng công
bằng và hợp lý (Fair and
appropriate compensation)
Tuân thủ quy định tổ chức
(Constitutionalism)
Kết quả làm việc
H2+
H3+
H4+
H5+
H6+
H1+
H8+

40. 27
Likert 5 điểm được sử dụng, kiểm định Cronbach Alpha đã được sử dụng và cho độ tin
cậy của nó. Kết quả thu được có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa QWL và kết quả làm
việc. Các mối quan hệ tích cực giữa QWL và hiệu suất công việc được hỗ trợ bởi dữ liệu
(PC = 0.54, Sig. = 0.000, p <0.05). Đồng thời nghiên cứu cho thấy các thành phần của
QWL (Tự chủ trong công việc, phần thưởng công nhận cho nhân viên, môi trường làm
việc, tính chất công việc, mối quan hệ quản lý và tăng cường hiệu suất) có ảnh hưởng tích
cực và có liên quan đến kết quả làm việc của nhân viên đó, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống làm việc đến kết
quả làm việc
(Nguồn: Rai and Tripathi, 2015)
3.3.8 Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan:
Bảng 3.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước:
Nghiên cứu Biến độc lập Biến phụ thuộc
Tác
động
Nguyễn Đình Thọ &
Nguyễn Thị Mai Trang
(2011)
Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
Talebi và ctg (2012) Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
Jofreh và ctg (2012): Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
H5+
H6+
H4+
Tự chủ trong công việc
(Participative decision
making)
Tính chất công việc
(Nature of work)
Thưởng và sự ghi nhận
(Rewards and recognition)
Môi trường làm việc
(Work environment)
Sự hòa nhập tổ chức
(Supervisory relationship)
Tăng cường hiệu suất
(PerformanceEnhancement)
Chất lượng cuộc
sống làm việc
H3+
H1+
Kết quả làm
việc
H2+

41. 28
Safura và ctg (2012) Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
Rathamani và
Ramesshwari (2013)
Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
Shekari và ctg (2014) Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
Rai and Tripathi (2015) Kết quả làm việc Chất lượng cuộc sống làm việc +
3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT:
Căn cứ vào các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả quyết định kế thừa chất
lượng cuộc sống của Walton (1974) với 8 thành phần như sau: (1) Hệ thống lương,
thưởng công bằng và hợp lý, (2) Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, (3)
Phát triển năng lực cá nhân, (4) Cơ hội phát triển và ổn định công việc, (5) Sự hòa nhập
trong tổ chức, (6) Tuân thủ các quy định của tổ chức, (7) Cân bằng công việc và cuộc
sống, (8) Gắn kết với xã hội.
3.4.1 Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý
Dựa theo thuyết nhu cầu của Maslow, phân loại nhu cầu của con người theo năm
nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, nhu cầu sinh lý vật chất là những nhu cầu bảo đảm
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu
cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện
chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương là một yếu tố quan trọng tất yếu được người lao
động xem xét đầu tiên khi lựa chọn công việc. Tiền lương không chỉ giúp người ta đạt
được những nhu cầu cơ bản của họ, mà còn là công cụ giúp thỏa mãn nhu cầu cấp cao
hơn của họ.
Walton (1974) Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý phải là tiền lương đầy
đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và mức lương đủ để chi trả cho những nhu cầu của
cuộc sống hiện tại, công bằng so với so với các vị trí khác trong doanh nghiệp và công
bằng so với mức lương trên thị trường. Lương/ thưởng trong công việc được định nghĩa
là “những phần thưởng tiềm năng cho nhân viên” (Kalleberg, 1977). Nó đại diện cho
những gì mà một cá nhân mong muốn đạt được trong công việc.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng định nghĩa của Walton (1974) là tương đối
phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu này
trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp

42. 29
lý là tiền lương đầy đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và có thể chi trả cho các nhu cầu
của cuộc sống hiện tại, mức lương công bằng khi so cùng các vị trí với nhau trong
công ty hoặc so với mặt bằng lương trên thị trường.
Frye (2004) cũng nhận thấy rằng có mối quan hệ tích cực giửa tiền lương và kết
quả làm việc. Tiếp tục kết luận rằng tiền lương đóng vai trò quan trọng trong các doanh
nghiệp thâm dụng vốn nhân lực để thu hút và giữ chân lực lượng lao động chất lượng
cao. Nelson (2004) lưu ý rằng lời khen ngợi và công nhận là những phần thưởng nội tại
hiệu quả nhất để tăng cường hiệu suât, kết quả làm việc của nhân viên. Ngược lại, Snell
và Bohlander (2007) lập luận rằng tiền không phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy mà sẽ
nâng cao hiệu suất lao động.
Ojokuku và Sajuyigbe (2009) đã phát hiện ra rằng tiền lương là một trong những
biến số quan trọng nhất trong việc giải thích kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân
viên của các công ty sản xuất tại Ibadan, Oyo của Nigeria. Nghiên cứu sử dụng bảng câu
hỏi câu trúc để thực hiện cuộc khảo sát 100 người, với phương pháp lấy mẫu có chọn lọc
và dữ liệu được phân tích theo phương pháp hồi quy dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
16, đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa Hệ thống lương, thưởng có tác động tích cực
lên kết quả làm việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu của Pratheepkanth (2011), “Reward System And Its Impact On
Employee Motivation In Commercial Bank Of Sri Lanka Plc, In Jaffna District”: Nghiên
cứu đã tiến hành khảo sát 100 nhân viên tại ngân hàng Sri Lanka, với phương pháp thống
kê mô tả, phân tích hệ số tương quan, phân tích dạng biểu đồ và phương pháp hồi quy
được sự dụng. Kết quả cho thấy phần thưởng nội tại cũng như là phần thưởng bên ngoài
đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Ouppara và Sy (2012) trong nghiên cứu, “Quality of Work Life Practices in a
Multinational Company in Sydney, Australia”: Các nhà nghiên cứu cho rằng khi cung
cấp một hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý đối với những người lao động, sẽ
tạo ra môi trường làm việc tốt đồng thời làm cho họ cảm thấy thỏa mãn giúp người lao
động nỗ lực cống hiến hết mình cho công ty, giúp gia tăng kết quả làm việc của người lao
động.
Fareed và ctg (2013) trong nghiên cứu “The Impact of Rewards on Employee’s

43. 30
Job Performance and Job Satisfaction” tại thành phố Okara, Pakistan: Nghiên cứu này
kết luận rằng có mối quan hệ tích cực giữa các phần thưởng (bên ngoài và nội tại) và kết
quả làm việc của nhân viên, sự hài lòng công việc. Hầu hết các tổ chức thực hiện hệ
thống thưởng để tăng kết quả làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Saeed và ctg (2013), “An Empirical Investigation of Rewards and
Employee Performance: A Case Study of Technical Education Authority of Pakistan”:
Kết quả đã được chứng minh rằng phần thưởng bên ngoài không có ảnh hưởng chủ yếu
về kết quả làm việc nhân viên. Ảnh hưởng của phần thưởng nội tại về kết quả làm việc là
vừa phải, đáng kể và nó cũng thú vị để lưu ý rằng phần thưởng bên trong và bên ngoài có
ảnh hưởng khác nhau đến kết quả làm việc của nhân viên, khen thưởng nội tại có ảnh
hưởng nhiều đến kết quả làm việc của nhân viên hơn là phần thưởng bên ngoài trong
ngành giáo dục kỹ thuật tại Pakistan.
Tương tự như vậy, một nghiên cứu của Edirisooriyaa (2014) tiến hành tại Sri
Lanka tổ chức khu vực công, nghiên cứu khảo sát 100 nhân viên, kết quả cho thấy một
mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại và kết quả làm
việc của nhân viên. Một hệ thống khen thưởng hoạt động hiệu quả sẽ là một động lực tốt
giúp gia tăng kết quả làm việc của người lao động và ngược lại khi hệ thống này hoạt
động không hiệu quả sẽ làm giảm động lực của nhân viên, dẫn đến sự bất bình trong họ,
kéo theo năng suất làm việc thấp, nghỉ việc, thiếu sự cam kết và lòng trung thành với tổ
chức. Edirisooriyaa (2014) nhấn mạnh rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa lương và
kết quả làm việc của nhân viên. Điều này chỉ một điều rằng việc tăng hoặc giảm lương sẽ
dẫn đến kết quả làm việc thay đổi.
Dựa vào kết quả của những nghiên cứu trước đây, giả thuyết đầu tiên được thiết
lập như sau:
Giả thuyết H1: Hệ thống lương, thưởng công bằng và hợp lý có ảnh hưởng tích
cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
3.4.2 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe
Walton (1974) điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe bao gồm những
điều kiện làm việc an toàn về thể chất (sạch sẽ, chiếu sáng, nhiệt độ, màu sắc được sử
dụng), tinh thần, an ninh nơi làm việc và thời gian làm việc hợp lý.

44. 31
Theo Bagheri và Khalilvand, (2015) cho rằng: điều kiện làm việc an toàn và đảm
bảo sức khỏe là việc thiết lập thời gian làm việc hợp lý, đảm bảo điều kiện làm việc an
toàn và điều kiện vật chất làm việc với rủi ro tối thiểu và giới hạn tuổi đối với người lao
động.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng định nghĩa của Bagheri và Khalilvand, (2015)
là tương đối phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên
cứu này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng Điều kiện làm việc an toàn và đảm
bảo sức khỏe là việc thiết lập thời gian làm việc hợp lý, đảm bảo điều kiện vật chất và
điều kiện làm việc an toàn, hạn chế rủi ro và giới hạn tuổi lao động đối với người lao
động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động làm việc có kết quả làm việc tốt.
Luthans (1998) có quan điểm tương tự rằng: môi trường làm việc có tác động vừa
phải về sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của nhân viên. Luthans (1998) cho rằng:
nếu điều kiện làm việc tốt, ví dụ - môi trường xung quanh sạch sẽ và hấp dẫn, nhân viên
sẽ tìm thấy nó dễ dàng hơn để thực hiện công việc của họ. Mặt khác, nếu các điều kiện
làm việc nghèo như môi trường xung quanh nóng và ồn ào, nhân viên sẽ cảm thấy khó
khăn để làm việc và từ đó họ trở nên bất mãn.
Spector (2008) nhận thấy rằng: môi trường làm việc là một yếu tố quyết định quan
trọng của việc làm hài lòng và kết quả làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc cũng
được tìm thấy là yếu tố quyết định tốt hơn trong việc làm hài lòng và kết quả làm việc
của các nhà nghiên cứu.
Asigele Oswald (2012) trong nghiên cứu “The Effect of working environment on
workers performance: The case of reproductive and child health care providers in tarime
district”: Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng có ý
nghĩa đến kết quả làm việc của nhân viên y tế ở các đơn vị sinh sản và bộ phận chăm sóc
sức khỏe trẻ em. Khi có một nơi làm việc khang trang, với trang thiết bị và dụng cụ lao
động phục vụ công việc được trang bị đầy đủ, thuốc men được cung cấp sẵn sàng sẽ giúp
cho người lao động cảm thấy tinh thần thoải mái, hài lòng hơn với công việc góp phần
làm tăng kết quả làm việc của họ.
Jofreh và ctg (2012); Kiruja EK & Elegwa Mukur (2013); Rathamani và
Ramesshwari (2013) trong các nghiên cứu đề chỉ ra rằng môi trường làm việc an toàn có

45. 32
ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên. Một tổ chức nếu đáp ứng được
các nhu cầu cấp bách, cung cấp cho họ điều kiện, môi trường làm việc an toàn và đảm
bảo sẽ giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Nzoka R. và Rotich, G. (2015) trong nghiên cứu: “Employee perceptions on
human resource practices and employee job performance among micro and small
enterprises in the manufacturing sector in Kenya”, kết quả được trình bày dưới dạng
bảng và biểu đồ. Nghiên cứu cho thấy rằng các chức năng nhân sự của các Doanh nghiệp
nhỏ và vừa là kém phát triển và nó có một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với kết quả
làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc đã được tìm thấy để có một mối quan hệ tích
cực với kết quả làm việc của nhân viên (r = 0,212), nhưng mối quan hệ không có ý nghĩa
thống kê ở mức 5% có ý nghĩa (p> 0,05). Điều này ngụ ý rằng môi trường làm việc
không có ảnh hưởng đáng kể về mặt thống kê về kết quả làm việc của nhân viên trong
doanh nghiệp nhỏ.
Trên cơ sở các kết quả đa dạng của những nghiên cứu trước, giả thuyết thứ hai của
nghiên cứu này được thiết lập như sau:
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc an toàn và sức khỏe đảm bảo có ảnh hưởng
tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
3.4.3 Phát triển năng lực cá nhân
Walton (1974) cho rằng Phát triển năng lực cá nhân nghĩa là tạo điều kiện tốt để
phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân,
quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan
đến công việc.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng định nghĩa của Walton là tương đối phù hợp
với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu này trong bối
cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng: Phát triển năng lực cá nhân là việc cho phép nhân
viên có cơ hội để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông
qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức,
kỹ năng để phát huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử
thách
Shabazi và ctg (2011); Jofreh và ctg (2012); Talebi và ctg (2012); Rathamani và