Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN Y
HỌC CỔ TRUYỀN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
PHÒNG TỔ CHỨC - BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Tố Tâm
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 - 2016
4

2. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt Giải thích
1 YHCT Y Học Cổ Truyền
2 ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng
3
CNH - HĐH Công nghiệp Hóa – Hiện đại hóa
4 CBVC Cán bộ viên chức

3. LỜI NÓI ĐẦU..............................................................1
A.PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................7
1.1.Khái quát về bệnh viện YHCT Hòa Bình....................................................7
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................................7
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu của tổ chức..........................................11
1.1.2.1. Vị trí, chức năng:..................................................................................11
1.1.2.2. Nhiệm vụ: .............................................................................................11
1.1.2.3. Tổ chức bộ máy:...................................................................................12
1.1.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện YHCT:.............13
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................15
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.........................................................................15
1.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng ................................................................21
2.2. Hoạch định đào tạo và bồi dưỡng viên chức ở bệnh viện YHCT...........32
2.2.1.Bộ phận thực hiện công tác hoạch định.................................................32
2.2.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng .................................................................33
2.2.3. Quá trình lên danh sách..........................................................................33
2.2.4. Nội dung hình thức đào tạo và bồi dưỡng.............................................35
2.3. Đánh giá.......................................................................................................38
2.3.1. Kết quả đạt được.....................................................................................38
2.3.2. Những tồn tại...........................................................................................39
2.3.3. Nguyên nhân............................................................................................39
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA
BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN................................................................40
3.1. Giải pháp.....................................................................................................40

4. 3.1.1. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá ĐT,BD.....................................40
3.1.2. Xác định rõ nhu cầu................................................................................41
3.1.3. Xác định các mục tiêu.............................................................................42
3.1.4. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo......43
3.1.5. Lựa chọn phương pháp, chương trình đào tạo và bồi dưỡng.............43
3.2. Những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực......................................................................................44
3.2.1. Đối với Bệnh viện YHCT........................................................................44
3.2.2. Đối với cán bộ, viên chức........................................................................45
C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................46

5. LỜI NÓI ĐẦU
Đất nước ta đang trong quá trình thực hiện CNH – HĐH , với mong
muốn được sánh vai cùng các cường quốc năm châu và là giai đoạn phát triển tất
yếu của một quốc gia.Trong bối cảnh đó, con người là yếu tố quan trọng quyết
định đến sự thành công hay thất bại, hay nói cách khác trình độ tay nghề của đội
ngũ nhân viên là nguồn lực để tạo ra sự phát triển và là yếu tố quan trong đối với
mỗi tổ chức. Sự thành công của tổ chức không thể thiếu nguồn lực có trình độ,
năng lực, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, đó luôn là những vấn đề
mà bất kì tổ chức nào cũng đều quan tâm .Vì nó là tiền đề giúp tổ chức trở nên
vững mạnh, nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
mỗi tổ chức lớn nhỏ trong cả nước.Bởi vậy, để có được đội ngũ nhân viên giỏi
và trở nên chuyên nghiệp, thành thạo trong công việc, có trình độ tay nghề cao,
nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của xã hội mỗi tổ chức đều phải chú trọng đến
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để họ luôn luôn nắm
bắt được sự phát triển của đất nước và đặc biệt là sự phát triển của khoa học
công nghệ để nguồn lực dần dần trở nên hoàn thiện hơn và phát triển về mọi mặt
làm cho tổ chức thêm vững mạnh. Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Trong
thời gian qua công tác đào tạo bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức . Tuy nhiên, công tác đào
tạo bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.
Thực tế cho thấy, những năm gần đây chất lượng đội ngũ cán bộ đã được
quan tâm về việc đổi mới về công tác quản lý, nâng cao chất lượng và đạt được
những trình độ nhất định. Bên cạnh kết quả đã đạt được thì vẫn còn một số hạn
chế nhất định về sự yếu kém chất lượng đội ngũ cán bộ, ở cách quản lý, làm việc
quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và đáng lo ngại hơn cả là sự
suy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống. Điều này đã làm ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng quản lý, đánh mất sự uy tín và hiệu quả lãnh đạo, hơn nưã
1

6. còn làm giảm sút lòng tin của nhân dân. Với những vấn đề được nêu trên em đã
chọn đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại bệnh viện YHCT” để làm
bài báo cáo kiến tập của mình trong thời gian kiến tập 1 tháng tại phòng Tổ chức
cán bộ Bệnh Viện YHCT Tỉnh Hòa Bình.
Qua đây em xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực đã hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo trong quá trình em học tập và
kiến tập tại trường. Em xin trân trọng cám ơn phòng Tổ chức cán bộ tại bệnh
viên YHCT đã tạo điều kiện cho em được tham gia kiến tập, và đặc biệt cảm ơn
chị Đặng Thị Hồng Nga đã giúp đỡ chỉ bảo tận tình trong thời gian em kiến tập
và giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Do thời gian và kiến thức có hạn, bản thân lại chưa có nhiều kinh nghiệm
từ công việc thực tế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu xót nhất định, em
rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo cùng các anh,
chị, cô, chú trong Phòng Tổ chức bênh viện YHCT để bài báo cáo của em được
phong phú và phù hợp với thưc tiễn hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hòa Bình, ngày….tháng….năm…..
Sinh Viên
Nguyễn Thị Tố Tâm
2

7. A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
3

8. Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ
ngành nghề, tổ chức doanh nghiệp nào cũng muốn được phát triển vững mạnh
về mọi mặt. Đối với mỗi tổ chức để phát triển mạnh và đứng vững trong xã hội
thì họ phải có được đội ngũ nhân viên giỏi đó là yếu tố quan trọng mà tổ chức
luôn luôn phải quan tâm. Điều đó đồng nghĩa phải đặt công tác đào tạo, phát
triển bồi dưỡng nhân lực của tổ chức lên hàng đầu, để đội ngũ cán bộ, nhân viên
luôn nắm bắt kịp thời với sự thay đổi khoa học công nghệ, để họ có cơ hội nâng
cao trình độ, nâng cao tay nghề để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Vấn đề về nhân lực từ trước đến nay luôn luôn được xem là một trong những
yếu tố cơ bản, quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của một tổ chức. Nếu
một tổ chức có đội ngũ cán bộ và nhân viên nhiệt huyết với công việc, không
ngừng học hỏi nâng cao tay nghề và được quan tâm đào tạo trong một môi
trường chuyên nghiệp có lẽ tổ chức đó sẽ tạo ra những thành công nhất định.
Ngược lại, tổ chức có chất lượng công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi,
chất lượng dịch vụ tốt đến mấy nhưng không có lực lượng lao động giỏi thì tổ
chức đó khó có thể tồn tại và phát triển lâu dài trong thị trường cạnh tranh khốc
liệt, bởi lẽ yếu tố nhân lực chính là sự khác biệt giữa mỗi tổ chức.
Trước tình hình này, việc coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề cực kỳ cấp bách và cần thiết giúp cho công tác quản trị nhân
lực trở nên dễ dàng đối với mỗi tổ chức. Giúp cho mỗi tổ chức có đủ nguồn lực
chất lượng để vượt qua thử thách khắc nghiệt của nền king tế thị trường vốn
đang được hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Chính vì vậy, em đã chọn
đề tài “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của bệnh viện YHCT tỉnh
Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu và đưa ra những ý kiến để góp phần nho nhỏ
giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng được trở của tổ chức nên hoàn thiện và có
những biện pháp tích cực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ , viên chức
của bệnh viện y học cổ truyền.
2. Lịch sử nghiên cứu
4

9. Công tác đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ y, bác sỹ ở bệnh viện YHCT
luôn luôn là vấn đề được quan tâm. Nhưng từ khi bệnh viện hoạt động thì chưa
có đề tài nào về đào tạo bồi dưỡng cán bộ nào được thực hiện.
Vì vậy, em chọn nghiên cứu đề tài này để tìm ra những giải pháp tốt cho
việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ để nhằm nâng cao chất lượng công tác của
bệnh viện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nhằm đưa ra
các quan điểm, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển của
đội ngũ cán bộ y, bác sỹ. và nhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế
hoạch, quá trình phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu về mảng đề tài này em chọn trong phạm vi nội bộ bệnh viện
YHCT. Thời gian nghiên cứu lấy trong mốc thời gian năm 2014- 2015
Không gian nghiên cứu: Tại phòng tổ chức bệnh viện YHCT Tỉnh Hòa
Bình
Nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại bệnh viện
YHCT Tỉnh Hòa Bình
5. Vấn đề nghiên cứu
- Công tác đào tạo cán bộ năm 2014- 2015
- Công tác bồi dưỡng cán bộ năm 2014- 2015
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ y, bác ỹ tại Bệnh viện YHCT Hòa Bình
6. Phương pháp nghien cứu
Đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chép
- Phương pháp tổng hợp tài liệu
- Phương pháp phân tích tài liệu
7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức, dẫn đến sự thành công nhất định của bất
kỳ tổ chức nào cho nên chọn đề tài báo cáo này rất có ý nghĩa với em. Nghiên
cứu về vấn đề này giúp em hiểu rõ về bản chất nguồn nhân lực của cơ quan kiến
tập, giúp em có thể nắm rõ hơn về kiến thức đào tạo và phát triển đã được học
và giúp em quan sát gần hơn với thưc tế để nắm rõ bản chất kiến thức đào tạo và
5

10. bồi dưỡng. Hơn nữa viêc nghiên cứu đề tài này còn giúp em có thể tiếp nhận
công việc thuận lợi và dễ dàng hơn trong quá trình thực tập tốt nghiệp sau này.
8. Kết cấu của báo cáo:
Ngoài lời nói đầu, phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham
khảo, phụ lục thì báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐT, BD
nhân sự tại bệnh viện Y Học Cổ Truyền Tỉnh Hoà Bình.
6

11. B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái quát về bệnh viện YHCT Hòa Bình
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên doanh nghiệp: Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền Tỉnh Hoà Bình
Địa chỉ: Phường Đồng Tiến, Thành Phố Hòa Bình, Tỉnh Hòa Bình
Điện thoại: 018. 385 7644
Ngành nghề kinh doanh: sức khỏe & ỵ học , bệnh viện & trung tâm y tế
a. Giới thiệu chung về bệnh viện YHCT
Bệnh viện YHCT tỉnh Hòa Bình là đơn vị sự nghiệp Y tế trực thuộc sở y
tê Hòa Bình. Bệnh viện thực hiện chức năng nhiệm vụ khám, chữa bệnh, là nơi
đào tạo học tập cho học sinh trường trung cấp y tế tỉnh Hòa Bình, kế thừa và
nghiên cứu khoa học, chỉ đaọ tuyến trên địa bàn tỉnh bằng các phương pháp
YHCT kết hợp với Y học hiện đại.
7

12. Trong 16 năm qua kể từ khi thành lập, đơn vị đã đạt được nhiều thành tích
trong công tác khám chữa bệnh cũng như phát triển y học cổ truyền.
Bệnh viện bao gồm 08 khoa:
+ Khoa ngoại – phụ
+ Khoa nội
+ Khoa nhi
+ Khoa khám bệnh
+ Khoa châm cứu – Vật lý trị liệu – phục hồi chức năng
+ Khoa cận lâm sang – chống nhiễm khuẩn
+ Khoa Dược
+ Khoa dinh dưỡng
Và 04 phòng chức năng:
+ Phòng tổ chức – hành chính
+ Phòng kế hoạch tổng hợp
+ Phòng tài chính- kế toán
+ Phòng điều dưỡng
Với 01 giám đốc và 03 phó giám đốc.
b. Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập ngày 19-5-1999 , và được tách từ 1 khoa YHCT của bệnh
viện đa khoa tỉnh Hòa Bình và thành lập thành 1 đơn vị riêng với tên gọi là Bệnh
viện y học cổ truyền tỉnh hòa bình trực thuộc tỉnh.
Ngày 15/1/2000, bệnh viện chính thức đi vào hoạt động với qui mô 50
giường bệnh. Tổng 34 cán bộ trong đó: Nam 10, Nữ: 24. Bao gồm 04 bác sỹ, 03
y sĩ, 02 dược sỹ, 02 dược tá, 06 y tá, 01 xét nghiệm, 01 kế toán tổng hợp, 01 tổ
dược, 01 tổ dinh dưỡng.
Năm 2001, sau 1 năm hoạt động với nhiều cố gắng Bệnh viện triển khai
khoa ngoại trĩ 20 giường bệnh, đồng thời nâng cán bộ lên 36 người.
Năm 2003, Với chỉ tiêu 50 giường bệnh nội trú, bệnh viện triển khai
thêm 40 giường ngoại trú.
8

13. Năm 2004-2008: Với chỉ tiêu kế hoạch 60 giường nội trú và 60
giường ngoại trú đã quy đổi. Bệnh viện không ngừng phấn đấu về cả mặt điều trị
chăm sóc phục vụ người bệnh, thiết bị y tế và đời sống cán bộ, công chức, viên
chức.
Tổng số cán bộ: 60
Trong đó có: 02 Bác sỹ , 02 Dược sỹ , Đại học khác 03.
Có 5 khoa: - Khoa nội, phụ trĩ, khoa nhi, khoa khám bệnh, khoa dược
Có 4 phòng: Phòng kế hoạch tổng hợp; phòng tài chính kế toán; phòng tổ
chức hành chính, Tổ dinh dưỡng.
Năm 2009, Bệnh viện phối hợp với sở y tế tổ chức thành công hội nghị
nghiên cứu khoa học về chuyên đề y dược học Cổ Truyền.
Thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình. Bệnh viện chú trọng công tác
khám chữa bệnh phục vụ người bệnh trang bị một số máy móc hiện đại như
máy: X –Quang, máy huyết học 18 thông số, máy sinh hóa đa năng, máy nước
tiểu 10 thông số, máy điện phân lazer, từ trường siêu âm, nồi hấp, máy sao dược
liệu.
Sở y tế tỉnh đàu tư xây dựng phòng X- Quang, siêu âm, phòng giao ban và
quầy bán thuốc bệnh viện.
Năm 2010- 2014, Bệnh viện có 02 đề tài khoa học cấp ngành đã được
nghiệm thu và đưa vào thực tế tại bệnh viện. Bệnh viện không ngừng nâng cao
về chất lượng cải tiến kỹ thuật, nghiên cứu khoa học, đưa vào ứng dụng thực
tiễn tại đơn vị đã nâng cao chất lượng hiệu quả điều trị. Năm 2014, là năm thứ
hai phòng khám đa khoa bệnh viện Y học cổ truyền đã được thành lập và đi vào
hoạt động tốt với tương đối đầy đủ các trang thiết bị về lâm sang và cận lâm
sàng. Bệnh viện đã từng bước được kiện toàn và nâng cao chất lượng các hoạt
động dịch vụ công phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao.
Bệnh viện thành lập và tách khoa phòng gồm: Khoa Nội, Khoa phụ, Khoa
Liên khoa, Khoa trĩ, Khoa nhi, Khoa dược, Phòng xét nghiệm, Phòng Kế hoạch
tổng hợp, Phòng khám, Phòng tổ chức hành chính- Tài vụ. Tổng số 101 cán bộ
9

14. Công tác nghiên cứa khoa học cũng được bệnh viện chú trọng và nâng
cao bao gồm các đề tài:
+ Điều trị đái tháo đường: Bác sĩ Hùng.
+ Điều trị viêm đại tràng, cao huyết áp: Bác sĩ Quế.
+ Điều trị viêm cầu thận mãn : Y sĩ Dư.
+ Điều trị liệt 2 chi dưới chưa rõ nguyên nhân: Y sĩ Sê
+ Điều trị viêm quanh khớp vai: Bác sĩ Phước.
+ Điều trị suy nhược thần kinh: Bác sĩ Phượng.
Về trang thiết bị cũng được bệnh viện đầu tư như: Máy sắc thuốc, máy tập
đa năng, máy laze, đèn hồng ngoại, máy hút đờm giãi, nồi hấp tiệt trùng Liên
Xô, máy điện tim 01 cần, máy điện châm, máy ly tâm,giường tủ Inox.
Đây là năm bản lề Bệnh viện tự khẳng định mình vững bước sang trang
lịch sử mới với tương lai đầy hứa hẹn.
Bệnh viện đã được UBND tỉnh đồng ý cho xây dựng mới cơ sở vật
chất.có đầy đủ các khoa phòng đáp ứng đảm bảo nhu cầu điều trị và chăm sóc
người bệnh theo hướng đa khoa y học cổ truyền.
Bệnh viện đăng ký khám chữa bệnh ban đầu cho nhân dân.
Lập đề án xã hội hóa và mở rộng hợp tác liên doanh liên kết với các Công
ty, đầu tư trang thiết bị Y tế hiện đại theo hướng lợi thế chuyên khoa.
Phát triển nguồn nhân lực chuyên môn, xây dựng ngày càng hoàn thiện
Bệnh viện theo mô hình đa khoa Y học cổ truyền, quan tâm đến sự phát triển
mạng lưới Y học cổ truyền trên phạm vi toàn tỉnh, tiếp cận những tiến bộ khoa
học kỹ thuật mới, tham mưa Sở Y tế đào tạo và xây dựng đội ngũ thầy thuốc Y
học cổ truyền đủ mạnh ở các tuyến, làm cho hệ thống dịch vụ Y học cổ truyền
tiếp cận với mọi tầng lớp nhân dân, góp phần tích cực cho sự nghiệp chăm sóc
và phục vụ sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
10

15. Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả nghị định 43/CP của chính phủ
không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống Cán bộ công chức viên chức Bệnh
viện.
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu của tổ chức
1.1.2.1. Vị trí, chức năng:
Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Hòa Bình là đơn vị sự nghiệp y tế, trực
thuộc Sở Y tế, là tuyến khám chữa bệnh bằng YHCT cao nhất của địa phương.
Bệnh viện YHCT tỉnh Hòa Bình có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con
dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước.
1.1.2.2. Nhiệm vụ:
1. Khám chữa bệnh:
Tổ chức khám chữa bệnh nội trú, ngoại trú), thực hiện chăm sóc sức khoẻ
ban đầu bằng các phương pháp y học cổ truyền hoặc kết hợp y học cổ truyền và
y học hiện đại (YHCT và y học hiện đại).
2. Kế thừa và nghiên cứu khoa học:
2.1. Nghiên cứu, xác minh, đánh giá và kế thừa các bài thuốc cổ truyền,
các cây, con làm thuốc, các phương pháp chữa bệnh bằng YHCT, góp phần làm
phong phú và phát triển nền y học cổ truyền Việt Nam.
2.2. Nghiên cứu kết hợp YHCT và y hoc hiện đại, xây dựng nền y học
Việt Nam theo nguyên tắc: Khoa học, Dân tộc và Đại chúng.
3. Đào tạo cán bộ:
3.1. Bệnh viện YHCT tỉnh Hòa Bình là cơ sở thực hành cho các trường
đại học, trung học Y, Dược và Y học cổ truyền.
3.2. Tổ chức bồi dưỡng và đào tạo lại về YHCT cho cán bộ, công chức
làm công tác YHCT và các cán bộ y tế khác.
4. Chỉ đạo tuyến:
4.1. Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật YHCT.
11

16. 4.2. Có vườn thuốc nam mẫu tại bệnh viện. Thực hiện công tác chăm sóc
sức khỏe ban đầu bằng YHCT tại cộng đồng.
5. Phòng chống dịch:
Dưới sự chỉ đạo của Sở Y tế, phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng và các
trung tâm y tế huyện để phòng chống dịch bệnh bằng phương pháp YHCT hoặc
kết hợp YHCT và y học hiện đại khi có dịch bệnh xảy ra trên địa bàn.
6. Tham gia công tác tuyên truyền giáo dục sức khoẻ cho cộng đồng:
7. Tổ chức bào chế thuốc phiến và một số dạng thuốc cổ truyền thông
dụng(cao, đơn, hoàn, tán, rượu, v.v.v.) dùng trong bệnh viện.
8. Quản lý kinh tế y tế:
Quản lý và sử dụng có hiệu quả ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn
kinh phí khác. Thực hiện thanh quyết toán đúng theo qui định của Pháp luật.
9. Hợp tác quốc tế:
Tham gia các chương trình hợp tác quốc tế về YHCT với các tổ chức và
cá nhân nước ngoài theo qui định của Nhà nước.
1.1.2.3. Tổ chức bộ máy:
1. Tổ chức:
a) Lãnh đạo Bệnh viện: Giám đốc và 3 Phó giám đốc giúp việc. Giám
đốc là bác sỹ chuyên khoa Y Học cổ truyền.
b) Các phòng chức năng:
Bệnh viện dưới 200 giường nội trú:
- Phòng Kế hoạch tổng hợp
- Y tá (điều dưỡng);
- Phòng Hành chính - Tổ chức;
- Phòng Tài chính - Kế toán;
c) Các khoa: bố trí các khoa như sau:
- Khoa Khám bệnh (bao gồm cả bộ phận điều trị ngoại trú);
- Khoa Nội;
12

17. - Khoa Ngoại (bao gồm cả bộ phận hấp sấy, tiệt khuẩn tập trung của
Bệnh viện);
- Khoa Phụ;
- Khoa Nhi;
- Khoa Châm cứu (bao gồm cả Châm cứu, Dưỡng sinh, Phục hồi chức năng);
- Khoa Cận lâm sàng (bao gồm Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh v.v.v.);
- Khoa Dược (bao gồm cả quầy thuốc cổ truyền);
- Khoa Dinh dưỡng.
d) Chức năng nhiệm vụ của các khoa, phòng: Thực hiện theo “Qui chế
Bệnh viện” ban hành kèm theo Quyết định số: 1895/BYT-QĐ ngày 19/09/1997
của Bộ Trưởng Bộ Y tế.
e) Trang thiết bị, xét nghiệm và kỹ thuật, thủ thuật: Từng bước đầu tư
trang thiết bị, triển khai các xét nghiệm và kỹ thuật, thủ thuật cơ bản theo quy
định.
1.1.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện YHCT:
- Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch luôn là cơ sở cho công tác quản lý
nguồn nhân lực, quá trình lập kế hoạch và dự báo trước về nhu cầu nhân lực của
bệnh viện. Lập kế hoạch nhân sự lien quan đến cung và cầu nhân lực có cân
nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Lập kế hoạch đúng thời cơ sẽ giúp bệnh viện
đảm bảo có đúng số lượng cần thiết, vơi chuyên môn thích hợp để làm việc đáp
ứng đúng thời gian và yêu cầu. Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện
kế hoạch và chương trình được thiết kế để đáp ứng nhu cầu ngắn, trung và dài
han của bệnh viện. Mục tiêu lập kế hoạch nhân lực bao gồm:
+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng viên
chức.
+ Góp phần nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức
năng sử dụng hữu hiệu nguồn nhân lực
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một trong những
công việc không thể thiếu trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo
13

18. điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, viên chức trong bệnh
viện. chính vì vậy công tác phân tích công việc của bệnh viện cũng aats được
chú ý và phân tích rất kỹ càng. Việc phân tích công việc dựa trên những nội
dung chính xác như xác định được mục đích của phân tích công việc, thu thập
những thông tin cơ bản có sẵn tại bệnh viện trên cơ sở các văn bản, chọn lựa các
phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện, kiểm tra tính chính xác
của thông tin.
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng: ‘ Bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. Qua đó,
bệnh viện sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc, mang lại hiệu quả
hoạt động cao trong công việc.
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một trong những chức năng không
thể thiếu của công tác quản lý nhân lực và là một hoạt động quan trọng trong bất
kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào. Tìm và thu hút người có đủ trình độ
thích hợp về làm việc cho bệnh viện hoặc cho các cơ quan chuyên môn là một
việc rất cần thiết
- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí: Công tác này được thực
hiện trên cơ sở của quá trình tuyển dụng. Sauk hi xem xét, sang lọc hồ sơ, thi
tuyển hoặc xét tuyển thì phòng cán bộ sẽ thực hiện công tác bố trí, phân bổ nhân
lực.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác này luôn được bệnh
viện chú trọng quan tâm, coi đó là một trong những mục tiêu, tiền đề cho sự phát
triển của bệnh viện
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: có tổ chức đánh giá cán
bộ viên chức theo tháng, quý, năm… Đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
có sự đánh giá của cấp trên, bình xét thi đua…
- Trả lương cho người lao động: Bệnh viện YHCT là đơn vị sự nghiệp của
sở y tế của nhà nước nên chế độ lương thưởng được tuân thủ theo những quan
điểm trả lương cơ bản theo quy định của pháp luật.
14

19. - Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Qua hệ thống phúc lợi
của sở y tế nhằm thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ cao,
những vị trí quan trọng và nâng cao hiệu quả lao động. Hệ thống phúc lợi phải
đem tới cho cán bộ, viên chức tâm lý thoải mái và tích cực trong công việc.
- Đánh giá chung:
- Về ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lực của bệnh viện
YHCT là khá tốt. Các vấn đề nhân lực được thực hiện 1 cách bài bản, khoa học,
đảm bảo cho các hoạt động quản trị nhân lực của bệnh viện phù hợp với kế
hoạch phát triển trong tương lai.
- Hạn chế: Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở
dạng ngắn hạn. Đội ngũ viên chức giữ các chức vụ ở các phòng chưa kiện toàn.
- Khuyến nghị: Để công tác quản trị nhân lực trong bện viện thực sự có
hiệu quả cần thường xuyên cử viên chức đi đào tạo thêm và đúng chuyên
nghành. Cần sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự để công tác quản lý được
diễn ra nhanh chóng , chính xác đem lại hiệu quả thiết thực.
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm nguồn nhân lực
– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách v.v..
– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v…
15

20. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác
kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người
trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi
lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
b. Khái niệm đào tạo
Khái niệm Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến
thức, kỹ năng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khoá học (dài hạn
hoặc ngắn hạn) người học đạt được trình độ một cấp học cao hơn. Được hiểu là
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt
động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri
thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân.
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá
trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ
vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn
luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực
khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính,
16

21. hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc
của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo ngắn hạn là một loại hình đào tạo, thời gian dưới 12 tháng, mục
đích đào tạo là giúp người học hiểu biết thêm/ bổ sung thêm một kỹ năng nào đó
trên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà người học đã có từ trước. Đào tạo ngắn
hạn có ở mọi cấp trình độ, từ công nhân, trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân,
thạc sỹ, tiến sỹ. Đào tạo ngắn hạn có thể có cáp chứng chỉ hoặc không. Trong xã
hội sính bằng cấp thì thường cấp chứng chỉ (giấy chứng nhận).
c. Khái niệm bồi dưỡng
Khái niệm Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một
số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ
bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...
Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình
xây dựng và thực hiện tổ chức.
Những cán bộ đã qua đào tạo, bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ,
năng lực cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn cán
bộ đông và có chất lượng. Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng
và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
của thời kỳ mới hiện nay.
Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần rất
quan trọng, thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói
riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được
những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng
17

22. kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số
ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình
ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu
khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc
nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết.
ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm
giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là nguồn lực
làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ
có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng
vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công
việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi;
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó không
chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, viên chức hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD là thực hiện
nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có
trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai,
những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực.
18

23. 1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng
Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế có vai trò rất
quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế của mọi quốc gia:
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế nhằm phục vụ cho sự nghiệp
đổi mới của đất nước vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong lực lượng
cán bộ công chức. Mọi đường lối, chủ trương, chính sách... phát triển kinh tế của
Đảng và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý Nhà nước về kinh tế thực hiện
với lực lượng cơ bản là đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Trước đây nước ta đã tồn
tại khá lâu theo cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơ
chế đó không còn phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế là
một yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước phát triểm mới cho đất
nước. Trước sự đổi mới như vậy, nếu chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽ không bị lúng túng
khi vận hành cơ chế kinh tế mới, sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề nảy sinh
khi chuyển sang cơ chế kinh tế mới.
Trước xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế thì chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế cao sẽ tạo ra một đội ngũ cán
bộ cán bộ quản lý kinh tế giỏi. Họ sẽ giúp đất nước nắm bắt được các cơ hội do
toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế mang tới một cách nhanh chóng;
đồng thời cúng giúp hạn chế được những rủi ro thách thức. Trong quá trình hội
nhập kinh tế, mọi quốc gia đều phải mở cửa nền kinh tế, đa dạng hoá, đa phương
hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại trên nguyên tắc giữ vững độc lập chủ quyền,
bình đẳng, cùng có lợi, thu hút các nguồn lực bên ngoài để phát huy lợi thế và
nguồn lực bên trong. Không chỉ thế, khi tiến hành hợp tác kinh tế quốc tế, do
mới tiếp cận với nền kinh tế thế giới trong một thời gian chưa phải là dài nên
chúng ta không thể hiểu hết “luật chơi” của nền kinh tế thị trường cũng như các
thông lệ quốc tế khi tham gia hợp tác với nước ngoài, vì vậy chúng ta sẽ mắc
phải không ít những va vấp, hạn chế và sẽ phải chịu không ít những thua thiệt
nếu như chúng ta không có một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế giỏi, chất lượng
19

24. cao. Điều đó nói lên rằng việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
quản lý kinh tế có vai trò rất quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hoá, khu vực
hoá và hội nhập kinh tế của nước ta hiện nay.
Ngày nay, các cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra hết
sức mạnh mẽ, vì vậy sự phát triển của tất cả các nước trên thế giới nói chung và
của nước ta nói riêng tất yếu phải gắn công nghiệp hoá với hiện đại hoá, phải
gắn liền với tiến bộ của khoa học-công nghệ và trình độ tổ chức quản lý ngày
càng cao. Để tiếp thu được những thành tựu của tiến bộ khoa học-công nghệ và
trình độ tổ chức quản lý cao đó thì chúng ta phải có một đội ngũ cán bộ khoa
học và quản lý kinh tế có chất lượng cao để cung cấp cho Đảng và Nhà nước
những cơ sở khoa học cho các quyết định, các chủ trương, chính sách, chiến
lược, kế hoach, dự án... để phát triển kinh tế đất nước. Lực lượng này phải biết
tiếp thu một cách thông minh những tri thức của nhân loại, đồng thời tiếp thu
những lợi thế của các nước đi sau, biết giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc, giữ
vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển với xu hướng phát triển ngày
nay của thế giới.
Trong thời kỳ này, trên thị trường không chỉ diễn ra sự cạnh tranh khốc
liệt về các hàng hoá vật chất và dịch vụ được sản xuất ra giữa các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh, mà trên thị trường lao động cũng diễn ra sự xạnh tranh về
các cán bộ quản lý kinh tế. Sự cạnh tranh đó diễn ra ở cả bên cung (là những
người được đào tạo và có ý muốn trở thành người cán bộ quản lý kinh tế) và bên
cầu (là các cơ quan có nhu cầu tuyển cán bộ quản lý kinh tế). Giữa những người
có nhu cầu, nguyện vọng làm cán bộ quản lý kinh tế thì họ cạnh tranh nhau để
có được những chỗ làm việc thích hợp với khả năng của mình, những chỗ làm
việc tốt để họ có thể làm việc với hiệu quả cao nhất. Còn các cơ quan thực hiện
việc quản lý nhà nước về kinh tế thì cạnh tranh với nhau để tuyển được các cán
bộ quản lý kinh tế giỏi, có đủ phẩm chất và năng lực về làm việc cho mình. Vì
vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế sẽ
20

25. giúp cho các cơ quan tuyển được những cán bộ quản lý kinh tế như mong muốn
phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước.
1.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm
thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự
kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình
độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
Học tập được quan niệm như sau:
- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.
- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không
biết trước đây.(Kiến thức)
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì
mà họ không thể làm được trước đây. (Kỹ năng)
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái độ)”
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của cán bộ, viên
chức cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan
điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học
tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá
trình học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập
như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ
định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực
tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan
điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh
nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục. Mô hình về chu kỳ học tập chủ động
của D. Kolb được mô tả như sau:
21
Tải bản FULL (54 trang): https://bit.ly/3ftZ6d3
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

26. Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được
mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm các
thành tố sau đây:
Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực
hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
22
Tải bản FULL (54 trang): https://bit.ly/3ftZ6d3
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

27. Lập kế hoạch ĐTBD
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ
nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,
how much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế
hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau:
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
23
3540502