Organizasyonlarda ve toplumlarda farklılıkların çatışmacı sorunların değil; gücün, gelişmenin ve zenginliğin kaynağı olması gerekir. Bunu sağlamak için özellikle yöneticilerin bilinçlendirilmesi ve uygun becerilerle donatılması büyük önem taşır. Küreselleşmenin ve demografik değişimin bir sonucu olarak artan farklılıkların etkin yönetimi 21. yüzyılın temel sorunlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Organizasyonlarda ve toplumlarda farklılıkların çatışmacı sorunların değil; gücün, gelişmenin ve zenginliğin kaynağı olması gerekir. Bunu sağlamak için özellikle yöneticilerin bilinçlendirilmesi ve uygun becerilerle donatılması büyük önem taşır. Küreselleşmenin ve demografik değişimin bir sonucu olarak artan farklılıkların etkin yönetimi 21. yüzyılın temel sorunlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Çatışma Yönetimi_Lütfullah Kutlu_17 Temmuz 2013LÜTFULLAH KUTLU
Çatışma yönetimindeki başarı, kurumlar için ağır bir yük olarak görülen bu mefhumu, kurumu zenginleştiren ve güçlendiren en önemli varlıklardan biri haline dönüştürebilir
Bir yada daha fazla sayıda bireylerden oluşan tarafların herhangi bir şeyle ilgili olarak anlaşamadıkları zaman ortaya çıkar. Bu farklı görüşler, duygular, gereksinimler, ihtiyaçlar yada değerlerden kaynaklanabilir.
Müzakere amaçları bir karar verici/müşteri tarafından belirlenir.
Müzakerecinin açık bir amacı yoksa, istediğinden daha azını elde eder. Müzakere yoluyla ulaşılmak istenilenlerden emin olmamak, müzakerenin kötü sonuçlar vermesinin nedenlerinden biridir. Daha çok isteyen daha çok, daha az isteyen daha az kazanır.
Performans Yönetimi | Performans 360 Değerlendirme Sistemi YazılımıYazılımnet
Performans 360 Ölçme ve Değerlendirme yönetimi sistemi ile firmanızın ihtiyacı olan tüm performans değerlendirme, analiz ve raporlama ihtiyacını karşılayabilirsiniz.
Daha detaylı bilgi için;
http://www.yazilimnet.com
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
Thomas Gordon outlines 6 major elements for effective classroom discipline through inner self-control: 1) influence rather than control students through respect and trust-building, 2) use preventive skills like engaging lessons and clear expectations, 3) encourage student ownership of problems through active listening, 4) employ confrontive skills like modifying environments and sending I-messages, 5) help students through listening and avoiding roadblocks, and 6) resolve conflicts in a no-lose manner that preserves self-esteem and ends disputes.
"Agile coaching is dead" by Mariya BreyterMariya Breyter
The document discusses how agile coaching as a profession is becoming commoditized due to increasing demand and more people having practical agile experience. To avoid commoditization, the author argues that future agile coaches will need skills beyond just agile practices, including the ability to influence without authority, motivate distributed teams, and add practical value. The document provides tips for agile coaches to stand out such as developing professional coaching abilities, practical agile skills, and experience working with distributed teams with empathy.
Program Amacı:
Çatışmalar iyi yönetildikleri ve sonucunda optimal bir çözüme kavuşturuldukları zaman, kurumda yaratıcılık ve yenilik sağlamada oldukça yardımcı ve yapıcı olabilirken, iyi yönetilmediği ve çözümsüz bırakıldığı zaman ne yazık ki yıkıcı olabilmektedir. İnsanın olduğu her alanında karşılaşılabilen sosyal bir olgu kabul edilen çatışma, olumlu ve yapıcı sonuçlara imkan sağladığı için hemen bastırma ve tamamen yok etme yoluna gidilmemeli; yararlı olacak şekilde yönetilmelidir.
Yapıcı çatışma hem değerli, hem de gereklidir. Çatışmanın bulunmadığı yerde yeni ve iddialı görüşler de azalacaktır. Yeni ve doğru fikirler çerçevesinde isabetli kararlar alabilmek için uyarıcı ve itici bir güç bulunmayacak, örgüt gittikçe donuklaşacaktır. Program sonunda katılımcıların, personel veya gruplar arasındaki (formal veya informal) çatışmaları, organizasyonun amaçlarına katkıda bulunacak şekilde yönetmelerini sağlamak için yetkinliklerinin arttırılması hedeflenmektedir.
Çatışma Düzeyleri1. Kişisel Çatışma2. Kişilerarası Çatışma3. Grup İçindeki Çatışma 4. Gruplar Arası Çatışma5. Örgüt İçindeki Çatışma 6. Örgütler Arasında Çatışma
Novida Kurucu ve CEO'su Işık D. Aydın'ın liderlik üzerine verdiği seminer. Yönetici ve lider arasındaki fark, ekipleşmede liderlerin rolü, dönüşümcü ve işlemsel liderlik ve duygusal zekâ kavramlarından bahsedilmekte.
Kurumsal Sağlık tasarımında organizasyonun, kültür ve liderliğin bir bütün olarak ele alınması ve tüm boyutları ile sentezlenmesi gerekir. Bilişsel ve davranış boyutları kadar, değişim, politik dengeler, karar mekanizmaları, etik gibi konulara nasıl yaklaşıkacağı; yetki ve özgürlüğün nasıl tanımlandığı vb. önem taşımakta. Kısacası Kurumsal Sağlık tasarımında, resmen kuruluşun felsefî çerçevesini oturtmak gerekmekte.
Levi̇nson Ölçeği̇ ve Yaratıcı – Önder Yöneti̇ci̇li̇kFatma ÇINAR
Yöneticilik açısından yaratıcılık ve önderlik arasındaki ilişkiler, çevrelerinde yaratıcı ve önder yöneticiler olarak tanınmış yöneticilerin düşünce ve davranış şekillerini belirlemeyi amaçlayan ve sonuçları yayımlanmış bir araştırmada ölçeklenmiş bir biçimde ortaya konmaktadır.(*) Bu araştırmanın sonuçları bilimde ve çocukta yaratıcılığı inceleyen araştırmalarla ile yüksek derecede bir tutarlılık sergilemektedir.
Mart 2012'de Okan Üniversitesi bünyesinde gerçekleştirilen etkinlikte Novida Stratejik Yönetim Hizmetlerinin Kurucu ve CEO'su Işık Deliorman Aydın tarafından gerçekleştirilen seminerde, liderlik, liderlerin rolleri farklı liderlik tarzları; ekipleşme ve ekipleşmede liderlerin rolleri; yenileşim ve liderlik konuları işlenmiştir.
Enine Boyuna Liderlik ve Farklı Liderlik TarzlarıNovida Global
Mayıs 2018'de Engelsiz Kariyer tarafından düzenlenen etkinlikte Novida Stratejik Yönetim Hizmetleri Kurucu ve CEO'su Işık D. Aydın, liderliği ve farklı liderlik tarzlarını enine boyuna ele almış, bu kapsamda etik kavramını ve kimlik konusunu irdelemiştir.
4. ÇATIŞMA NEDİR?
4
Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki
çeşitli kaynaklardan doğan
• anlaşmazlık
• her türlü karşı koyma
• karşılıklı olumsuz ilişki – etkileşimdir.
5. ÇATIŞMAYA İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR
GELENEKSEL YAKLAŞIM
• Çatışma, birey ve grup yeteneklerinin, enerjilerinin azalmasına neden olur.
• Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur.
• Çatışma insan duygularını incitir.
• Çatışma, kaynakların israf edilmesine, varlıkların zarar görmesine neden olur, bu da
verimliliği ve etkinliği azaltır.
• Çatışma istenmez ve bu nedenle kaçınılması gerekir.
6. ÇATIŞMAYA İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR
MODERN YAKLAŞIM
• Çatışma, rekabeti arttırır. Varlıkların yeteneklerinin artmasına neden olur.
• Çatışma, insan varlığının doğal bir sonucudur.
• Çatışma değer yaratır, kaynak yaratır ve verimliliğin artmasını sağlar.
• Bir dereceye kadar olan çatışma istenir ve belli bir dereceye kadar olan
çatışma desteklenmelidir.
18. GRUP İÇİ ÇATIŞMALAR
Grup üyeleri arasındaki sosyal
etkileşimi biçimlendiren hedef
ve ilgilerin farklılığından çıkan
anlaşmazlıklardır.
19. İki veya daha fazla grup
arasında uyuşmazlık nedeniyle
ortaya çıkan çatışmalardır.
GRUPLAR ARASI ÇATIŞMALAR
20. Dikey Çatışma
(Ast–Üst Çatışması ): Örgütte
farklı kademeler ve statüler
arasında meydana gelen
çatışmadır.
Yatay Çatışma: Bir örgütte
aynı kademe veya statüde
olan bireyler arasında yaşanan
çatışma yatay çatışmadır.
SÜPERVİZÖR SÜPERVİZÖR
Mağaza
Müdürü
Şef
Yardımcısı
KURUM İÇİ ÇATIŞMALAR
25. ÇATIŞMANIN KAYNAKLARI
• Grubun yapısı
• Görev ve yetki belirsizliği
• Fonksiyonel bağımlılık
• Kıt kaynaklar
• Performans ve ödül sistemi
• Çıkarların ya da amaçların çelişmesi
• Değişim
• Departmanın kurum içi konumu
GRUP/KURUM
28. Yaratıcılık ve yenilik kapasitesi
İş tatmini
Grup yanılgısını azaltır
Total performans artışı
Müşteri tatmini ve kaliteli hizmet
İş tatmini azalır
Kurumsal aidiyet azalır
Güven ilişkisi azalır
Total performans düşer
Yıkıcı rekabet
Destek ve yaratıcılık azalır
ÇATIŞMANIN SONUÇLARI
KURUMSAL
33. Etkin bir çatışma yönetimi
• Duygusal çatışmayı azaltmalıdır,
• Stratejik konularda optimal derecede
mantıksal çatışmaya ulaşılmalı ve bu
düzey korunmalıdır,
• Kişiler, ortamın özelliklerine göre hangi
yönetim stilini seçmeleri ve
kullanmaları gerektiğini bilmelidir.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
36. Çatışmanın Teşvik edilmesinde Kullanılacak Yöntemler
• İletişimi Kontrol etmek
• Liderlik tarzını değiştirmek
• İşlerin yapılış biçimini değiştirmek
• Görev yerlerini değiştirmek
• Bilerek çatışma yaratmak
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
37. Çatışmanın Çözümünde Kullanılacak Kurumsal Yöntemler
• Üst hedefler oluşturmak
• İletişimi arttırmak
• Kaynakları arttırmak
• Ortak düşman bulmak
• Otoriter yönetim biçimi
• Kişileri değiştirmek
• Destekleyici ilişkiler oluşturmak
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
38. Bireyler arası Çatışma Yönetim Stilleri
İŞBİRLİĞİ
(bizim
istediğimiz)
UYUM
(senin istediğin)
HÜKMETME
(benim istediğim)
KAÇINMA
(hiçbir şekilde)
UZLAŞMA
(bizim zorunda
kaldığımız)
KENDİ ÇIKARINI DÜŞÜNME
DİĞERLERNİNÇIKARINIDÜŞÜNME
YÜKSEK DÜŞÜK
YÜKSEK
DÜŞÜK
39. İŞBİRLİĞİ
• Kazan-Kazan
• Güvene dayalı ilişkiler
• Bilgi paylaşımı
• Güçlü iletişim
Sonuç;
– Güçlü ilişkiler ve yüksek performans
– Köklü çözüm
– Fazla zaman ve enerji tüketimi
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
41. İŞBİRLİĞİ
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Karmaşık konular varsa
• Doğru çözümler için farklı fikirlerin
sentezine ihtiyaç duyuluyorsa
• Tek başına yapılamayacaksa ve
karşı tarafın katkısına ihtiyaç
varsa
• Sorun çözmek için zaman kıstı
yoksa
• Tek bir taraf sorunu çözemiyorsa
• Ortak sorunları çözmek için farklı
tarafların kaynaklarına ihtiyaç
varsa
• Sorun veya görev basitse
• Acil karar almak gerekiyorsa
• Diğer taraflar sonuçla
ilgilenmiyorsa
• Diğer tarafların sorun çözme
becerileri yoksa
Etkin İletişim
Artan iş tatmini
Artan iş performansı
42. UYUM
• İşbirlikçi, fakat iddiacı olmayan bu stil, kendi çıkar ve
isteklerinden vazgeçerek, diğer tarafın amaçlarına
ulaşmasını sağlamaktadır.
• Kaybet-kazan yaklaşımını benimser.
• Karşı tarafın haklı olduğuna inanıldığı durumlarda veya konu
karşı taraf için çok daha önemli olduğunda, uyum stilini
kullanmak gerekebilir.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
44. UYUM
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Senin yanlış olabileceğini
Düşünüyorsan
• Konu diğer taraf için daha
önemliyse
• Gelecekte diğer taraftan yardım
almak için şimdi bir şeylerden
vazgeçmek istiyorsan
• Çok güçlü değilsen
• Karşı tarafla ilişkileri korumak
senin için daha önemliyse
• Konu senin için önemliyse
• Haklı oluğunu düşünüyorsan
• Diğer taraf haksızsa veya etik
dışı davranıyorsa
• Çatışma yeniden
ortaya çıkar
• Özgüven kaybı
• Pasif yönetici algısı
• Otorite sorgulanır
45. HÜKMETME
• Güç kullanır
• Otoriteye ve yeterli güce sahiptir
• Sadece kendi şahsi çıkarlarını düşünür
• Karşı tarafa etkisini göz ardı eder
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
46. HÜKMETME
• Statüden gelen güç kullanımı (Tehdit, ceza vb..)
• Haklılığı netse ve zaman kısıtı varsa uygulanabilir
• Acil karar verilmesi gereken durumlarda veya haklı olduğunun düşünüldüğü
zamanlarda hükmetme stilini kullanmak doğru olabilir.
Uzun vadede;
– Sindirilmiş ve pasif bir ekip
– Gergin, kızgın ve küskün bir ekip
– Sağlıksız ilişkiler
• Güven duygusu yitirilmiş bir ekip
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
47. HÜKMETME
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Konu senin için önemliyse
• Acil karar almak gerekliyse
• Karşı tarafın alacağı karar senin
aleyhineyse
• Haklı olduğun net ise
• Konu karmaşıksa
• Konu senin için önemli değilse
• Taraflar eşit güce sahiplerse
• Kararların acilen alınması
gerekmiyorsa
• Bozulan İletişim
• Olumsuz çalışma
ortamı
• Etik dışı davranışlar
48. KAÇINMA
• Pasif bir Stildir.
• Tarafsız kalmak, çatışma yokmuş gibi davranmak, çatışmayı
göz ardı etmek tercih edilir.
• Karşındakiler sinirli olduklarında ve sağlıklı tepkiler
vermediklerinde kullanılabilir.
• Çatışma konusu çok önemli olmadığında da kaçınma stili
kullanılabilir
• Sorunlar gerçekten çözümlenmeden kalır
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
49. KAÇINMA
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Konu önemsizse
• Karşı tarafla çatışmanın
maliyeti fazlaysa
• Bir süre ortamı yumuşatmak
gerekiyorsa
• Konu önemliyse
• Karar verme sorumluluğu sana
aitse
• Acilen konuyla ilgilenmek
gerekiyorsa
• Taraflar sorunu ertelemek
istemiyorlarsa
• Artan gerginlik
• Azalan performans
• Hükmetme davranışı
ortaya çıkar
50. UZLAŞMA
• Galip gelemiyorsan yenilme!!
• Karşılıklı fedakarlık
• Ortak noktada buluşma
Eşit güçlere sahipsen
İşbirliği işe yaramazsa
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
51. UZLAŞMA
• Mutlu etmez ama mutsuz olmamasını sağlar.
• Taraflar tam tatmin olmadığı için ilişkiler
düzelmez.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
52. UZLAŞMA
UYGUN KOŞULLAR UYGUN OLMAYAN KOŞULLAR SONUÇLARI
• Taraflar eşit güce sahipse
• İşbirliği veya hükmetme stili
başarılı olmayacaksa
• Karmaşık bir soruna geçici bir
çözüm bulunması gerekiyorsa
• Fikir birliğine ulaşılamıyorsa
• Bir tarafa daha güçlü ise
• Sorun, tarafların bir arada
çözüm geliştirmesini
gerektiriyorsa
• İlişkide gelişme yok
• Memnun edici çözüm
yok
• Kötünün iyisi
53. Sonuç olarak,
• Çatışmalar kendi algımızın ürünüdür.
• Sorun ve kişi ayrı şeylerdir.
• Olabildiğince Kazan-Kazan ilkesini yansıtan
çözümler üretilmelidir.
• Çatışmalar gelişmek için fırsattır.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
54. • Dış yönetici alımı kuruma faydalıdır ve
mutlaka yapılmalıdır.
• Kurumlar yöneticileri sadece kurum
içinden temin etmelidir.
UYGULAMA
55. • Mağaza içinde personel/müşteriler arasında yaşanan
çatışmaları tespit ederek fonksiyonel/fonksiyonel olmayan
gruplandırmasına göre yapılan müdahale tekniklerini kayıt
ediniz.
• Çalışan memnuniyetini arttırma konusunda bir grup
toplantısı düzenleyin ve grubun optimum çatışma düzeyine
gelmesini sağlayarak (gerekirse karşıt görüşleri savunarak)
olumlu sonuçlar ve teklifler üretilmesini sağlayınız.
SAHA UYGULAMASI
Ayrıca, çatışma, nasıl günlük yaşantımızın bir parçası ise, aynı şekilde örgütsel yaşantının da ayrılmaz bir parçasıdır,ancak
Bireyin kişilik özellikleri, onların tutumlarını, değerlerini,
davranışlarını en yakından etkileyen faktördür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.
Farklılıkları, anlaşmazlıkları, uyumsuzlukları birey ve kurumların yararına olacak şekilde çatışma çözümü, çatışmayı teşvik etme, çatışma yönetim stilleri gibi kavramları da içeren faaliyetler bütünüdür.