Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Farklilik

999 views

Published on

Farklilik

Published in: Science
  • Be the first to comment

Farklilik

  1. 1. Farklılık Öğretim Üyesi: Prof. Dr. Ömür N. Timurcanday ÖZMEN Öğrenci: Yüksek Lisans Elnur Sardarov Öğrenci No: 2010801484 İZMİR 2013
  2. 2. İçerik - Farklılık kavramı - Farklılıkların yönetimi kavramının tarihsel süreci - Farklılıklarla İlgili Yaklaşımlar - Farklılıkların Yönetimi Kavramı
  3. 3. Farklılık kavramı • Fark; şeyleri, kimseleri birbirinden ayıran özellik, ayrılık, başkalık, ayrım; • Farklılık ise farklı olma durumu, benzemezlik anlamına gelmektedir (Büyük Larousse, 1986, 3973-3975)
  4. 4. • “Bir insanın bireysel farklılıkları keşfetmek için kullandığı, herhangi bir özellik”dir. Williams ve O’Reilly’ye göre (1998) • “Bir çalışma biriminin birbirinden bağımsız üyeleri arasındaki, kişisel özelliklerin dağılımı” dır. (Mannix ve Neale, 2005: 31); Jackson, Joshi ve Erhardt (2003: 802) • Farklılıklar; “insanlar arasında, ırk, kültür, cinsiyet, cinsel yönelim, yaş ve fiziksel yeterlilikler açısından var olan farklar” seklinde tanımlanmaktadır. Bazı farklılık tanımları; etnik köken, ulusal köken, sınıf, din, öğrenme ve iletişim tarzı, doğum yeri ve meslek gibi çeşitli boyutları da içermektedir. (Sonnenschein, 1997: 3; Akt: Sürgevil, 2008a)
  5. 5. • Temel farklılıklar, bireyi tüm yaşamı boyunca etkileyen, diğer insanlarla olan ilişkisini ve dünya görüşünü şekillendiren çekirdek unsurlardır (Balkin vd., 2004; 121) • Yaş, • cinsiyet, • fiziksel görüntü, • etnik köken, • ırk gibi unsurlar
  6. 6. • Farklılığın ikincil boyutu ise, bireyin yaşamı boyunca edindiği kazanımların bir sonucudur. Bireyin iş deneyimi • eğitim durumu • yaşam biçimi • politik tercihi • medeni durumu vb. nitelikler Farklılık Boyutları (Ünalp, 2007)
  7. 7. Farklılıkların faydaları • Farklılıklar; örgüt içinde, her açıdan birbirinden farklı görüşlerin temsil edilmesini sağlar. • Farklılıklar; örgütün temel değerlerine odaklanır ve onları güçlendirir. • Farklılıklar; örgütsel değişme ve gelişme üzerinde etkilidir. • Farklılıklar; sosyal, ekonomik, entelektüel ve duygusal gelişimi teşvik eder. • Farklılıklar; örgütün küresel dünyadaki yerini anlamasına yardımcı olur. • Karmaşık sorunlara ilişkin karar vermeyi gerektiren durumlarda, heterojen grupların homojen gruplara kıyasla yüksek kaliteli çözümler ürettiğini görülmektedir. Çünkü farklı niteliklere sahip insanlardan oluşmuş gruplar, homojen gruplara nazaran; daha geniş bilgi, deneyim ve bakış açısına sahiptirler. • Fonksiyonel farklılıklar örgütlerde; yenilik, yenilenme ve yaratıcılık için oldukça önemlidir. Bir soruna farklı teorik perspektiflerden yaklaşıldığı zaman, yaratıcı çözümler bulmak kolaylaşacaktır. • Fonksiyonel / işlevsel açıdan farklılıklara sahip grupların avantajlarından biri de, karmaşık sorunları çözme yetenekleridir. • Fonksiyonel farklılıklar aynı zamanda, çeşitli dışsal / sosyal ağlarla bağlantı kurmayı sağlar. Bu durum, grup üyelerinin bilgiye ulaşmak için dışarıdaki bağlantıları kullanabilmelerini kolaylaştırır. • Örgütün çevresel rekabet koşulları ile baş edebilmesi için gerekli olan herhangi bir bilgi, beceri ya da bağlantının, işgücünde mevcut olmasıdır.
  8. 8. Farklılıkların yönetimi kavramının tarihsel süreci • İşgücünün demografik yapısındaki değişiklikler • Yasal düzenlemeler • Rekabet baskısı • Küresel işletme yapılarının ortaya çıkması • Sosyal sorumluluk kavramının öneminin anlaşılması
  9. 9. AB, 2000 yılında, 13. Madde • İstihdam, eğitim, sosyal güvenlik, sağlık hizmetleri, mal ve hizmetlere erişim alanlarında ırk ayrımcılığını yasaklayan: Irka ya da etnik kökene bakılmaksızın eşit muameleyi uygulamak için Yönerge (Konsey Direktif 2000/43/EC) • İstihdam ve işe alımlarda, din ya da inanç, maluliyet, yaş ve cinsel eğilime bakılmaksızın eşit muamele edilmesini sağlayan çerçeveyi oluşturan Yönerge (Konsey Direktifi 2000/78/EC)
  10. 10. Fırsatlar ile Farklılıkların yönetimi kavramları arasında beş temel ayrım • Farklılıkların yönetimi, sadece ayrımcılıkla ilgili konular üzerinde durmaz; tüm çalışanların potansiyellerini örgüt için tam anlamıyla kullanabilmeleri ve örgüte katkı sağlayabilmelerine odaklanır. • Farklılıkların yönetimi, sadece kadınları, etnik azınlıkları ve engellileri dikkate alan eşit fırsatlar yaklaşımının aksine tüm insanları dikkate almaktadır. • Farklılıkların yönetimi; örgüt, örgüt kültürü ve işletme amaçlarına ulaşılması ile ilgili bir harekettir. Bu nedenle, gerçekleştirilmesinde bir fayda olması zorunludur. • Eşit fırsatlar sağlama, genellikle insan kaynakları bölümünün görevi gibi algılanmaktayken; farklılıkların yönetimi, tüm çalışanların özellikle de örgüt yöneticilerinin sorumluluğundadır. • Son olarak, farklılıkların yönetimi; eşit fırsatlardan “Olumlu eylem”den faydalanmaması yönüyle de ayrılmaktadır. Hall ve Parker (1993) ve Thomas (1990) (Akt: Sürgevil, 2008b)
  11. 11. Farklılıklarla İlgili Yaklaşımlar • Altın kural • Asimilasyon • Yanlışları düzeltme • Kültür spesifik • Çok kültür yaklaşımı
  12. 12. Farklılıkların Yönetimi Kavramı Farklılıkları yönetmeye duyulan ihtiyacın nedenleri • İşgücünün değişen demografik özelliklerine uyum sağlama ihtiyacı, • İşletme etkinliğini artırma isteği (çatışmaları azaltmayı, verimliliği artırmayı, isletmeyi tehlikelerden koruma ve / veya değişen pazar koşullarına ve müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilmeyi içermektedir), • Adalet kaygısı (ayrımcılığı azaltma isteğini, alternatif bakış açıları geliştirmeyi, yanlılıkların farkında olmayı ve kültürel farkındalığı artırmayı içermektedir). Grimes (2002; Akt: Sürgevil, 2008b )
  13. 13. Farklılıkların yönetiminin dayandığı temel ilkeler • Farklılıkların yönetimi, her şeyden önce çok yönlü ve geniş bir bakış açısıyla bakmayı gerektirir. Artık günümüzün yönetim anlayışına göre, tek bir “en iyi” bulunmamaktadır, farklı yol ve yöntemler kullanarak farklı iyi sonuçlara ulaşmak mümkün olmaktadır. Farklılıkların yönetimine göre, her zaman daha özgün ve daha iyiye ulaşmayı sağlayacak yöntemler ve uygulamalar bulunmaktadır. Önemli olan ön yargıları bir kenara bırakıp her türlü farklı düşünceye, öneriye açık olmaktır. • Farklılıkların yönetimi, insanların yaratıcılıklarını ortaya çıkaran çatışmaların da etkin yönetimini gerektirir. Çoğu insan farklılıkları çatışma yaratan unsurlar olarak görür. Oysa farklılıkların yönetimi, insanlar arasındaki farklılıkların olumlu sinerji yaratacak şekilde yönlendirilmesi esasına dayanır. Bu ise ancak farklılık ve çelişkilerden yeni yaklaşımlar ve çözümler üreterek mümkün olabilir. • Farklılıkların yönetimi, geleceğe ilişkin bakış açılarını çoğaltmayı gerektirir. Çok kültürlülük, sürekliliğin sağlanması için dikkat edilmesi gereken bir özelliktir. Bu anlamda, farklılıkların yönetimi sürekli dikkatli olmayı ve geleceğe yönelik hedefler koymayı gerektirir. • Farklılıkların yönetimi, çelişkiler ve farklılık karsısında tarafsız olmayı gerektirir. Bu tarafsızlık olmazsa farklılıkların etkin yönetimi de mümkün olamayacaktır, çünkü tarafsızlık ve eşitlik bu yaklaşımın esasını oluşturur. Farklılık yönetiminde önemli olan, farklılıklardan olumlu yaklaşım ve yöntemler geliştirmek, bu farklı yaklaşımlar arasında optimizasyonu sağlamaktır. • Farklılıkların yönetiminin bir diğer ilkesi, farklılıkları olabildiğince ortaya çıkaracak esnek ve dinamik bir ortam yaratmaktır. (Düren, 1999; 23- 24; Akt: Ünalp, 2007):
  14. 14. Farklılıkların etkin yönetiminin faydaları • Farklılıkların etkin yönetimi, farklı insanları yönetmek için planlanan ve uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıyla sağlanacaktır. • Çalışanlar arasındaki değişik bilgi ve becerilere değer verildiği ve bunların tümü kullanıldığı için organizasyonun başarısı yükselir. Çalışanlar, farklılıklara değer veren organizasyonlarda başarıya katkıda bulunmak için gönüllü olarak becerilerini daha çok kullanırlar. • Kendi özelliklerine ve farklılıklarına önem veren yetenekli insanların, ayrımcılık yapmayan ve farklılıklara değer veren bir organizasyonda çalışmak için başvurma olasılığı daha yüksektir. İnsan kaynakları açısından yüksek çekiciliği olan bu tür organizasyonlarda birbirini bütünleyen özelliklere sahip çalışanlardan oluşan yüksek performanslı takımlar kurmak çok daha kolaydır. • Küresel pazarlarda faaliyet göstermek veya değişik ülkelerdeki potansiyel müşterilerle pazar payını arttırmak isteyen organizasyonlar, farklı özelliklere sahip çalışanlarını bu farklılıkları ile “fark yaratabilecekleri” konumlara getirerek amaçlarına daha kolay ulaşabilirler. • Farklılıkları etkin yöneten organizasyonlarda farklılıklardan kaynaklanan çatışmalar ve duygusal sorunlar daha az yaşanır. Böylece insan kaynakları yöneticileri kişisel sorunlarla uğraşmak zorunda kalmazlar. Çalışanların motivasyonunu, bağlılıklarını ve organizasyonda kalmalarını sağlamak kolaylaşır, çalışan devir hızı önemli ölçüde düşer. • Farklılıklara değer veren ve farklı niteliklerde çalışanları mutlu bir şekilde barındıran organizasyonlarda, değişen müşteri istek ve ihtiyaçlarına cevap vermek, yeni pazarlama ve satış stratejileri geliştirmek ve farklı hedef kitlelere ulaşmak daha kolay olur. • Bu tür organizasyonlarda ürün veya hizmetlerde başarılı yenilikler yapmayı sağlayacak şekilde yaratıcılık artar; bilgi, deneyim, fikir, görüş alışverişi yoğunlaşır, entelektüel uyarıcılığı yüksek bir ortam yaratılır. • Teknolojik, ekonomik, sosyal, yasal ve benzeri değişiklikler karşısında kurumsal etkinliği sürdürecek uyum yeteneği ve esneklik sağlanır. Sınırları giderek ortadan kalkan dünya pazarlarında başarılı olabilmek için gerekli olan hızlı ve esnek hareket yeteneğini sağlayarak rekabetçi üstünlüğü elde etmeyi kolaylaştırır. • Farklılıkları yönetmede başarılı organizasyonlardaki karar alma süreçlerinde daha fazla seçeneğin ele alınabilmesi, farklı değerleme kriterlerinin gündeme getirilmesi ve farklı boyutlarıyla incelenebilmesi nedeniyle sorunlara daha etkin ve kalıcı çözümler üretilebilir. (Barutçugil, 2008).
  15. 15. Farklılıkda çalışanlar arasındaki çeşitli bazı zorluklar • Birbirinden farklı kişilerle aynı etkinlikte çalışabilmenin güçlüğü ve çeşitli farklılıklara sahip çalışanların yeni bir durum, yeni bir ürün ya da yeni bir yönetim tarzıyla ilgili olarak farklı tepkiler verebilirler ve her değişim yeni çatışmacı durumlar ortaya çıkarabilir. • Farklılıkların artması ile iletişimin ve grup bağlılığının azalabilir. Grup bağlılığı, genelde odaklanmayı ve performansı olumlu etkileyen bir faktördür. Farklılıkların yoğunlaşması bir takım alt grupların oluşmasına ve aralarında iletişimsizlikten ve çatışmacı ilişkilerden doğan sorunların yaşanmasına neden olabilir.
  16. 16. SONUÇ • Sosyal, entelektüel ve kültürel sermayeyle birlikte maddi ve beşeri kaynakları değerlendirmek • İnsanların isteklerine uygun mal ve hizmet sunabilme bilgi ve becerisi kazanmak • Küreselleşmeyle beraber sosyal, kültürel ve entelektüel sermayeye paralel olarak örgüt yönetiminin giderek önem kazanması farklı yönetim yaklaşımlarını da gündeme getirmektedir. Farklılıkların yönetimi bu yeni çağdaş yönetim yaklaşımlardan biri sayılmaktadır

×