İş Gören Tedariki ve Seçimi - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Un...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
Sunum, iş analisti ve iş analizi hakkında en temel bilgileri içermektedir.
Aynı konuda eğitim de düzenliyoruz; temasa geçmek için : info@erkmendanismanlik.com
Eğitimin Tanımı:
Son günlerde sıkça duyduğumuz "İş Analisti" kelimesi 2005 yılından sonra yükselen bir değer olarak hayatımıza girmiştir. Bu yıllarda ardı ardına kurulan Bilişim/Teknoloji şirketleri başta banka, sigorta ve telekomünikasyon olmak üzere tüm sektörlerde yoğun olarak iş analisti pozisyonları açmış ve bu açıklarını kapatmaya çalışmıştır. Yıllar içinde artan iş analisti sayısı sonucunda da analiz sektöründe kurum ya da geleneksel yöntemler terk edilerek, tüm dünyada kullanılan adımlar takip edilmeye başlanmıştır.
İş Analistliği, sektörler üzerinde bir birimdir. Analitik düşünme becerisine sahip olan ve BABOK kurallarına uyan her analist her hangi bir sektör hakkında kısa sürede fikir sahibi olabilir ve sektörü-alt sektörleri analiz edebilir.
İş Analistleri günümüzde “Business Analyst” ve “IT Business Analyst” olarak ikiye ayrılmış durumdadır. Eğitimimizde, analiz dünyasına IT Business Analyst perspektifi ile bakmaya ve bu dünyanın temel bilgileri üzerinde duracağız. Analistlerde olması gereken "Analitik düşünce", "BlackBox ve WhiteBox" düşünce yapılarını irdelemeye ve BABOK kurallar bütünlüğü içinde talep yönetimi, domain modelleme, analiz teknikleri ve analiz dokumanı hazırlama yöntemlerini anlatacağız.
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
İşletmelerde İnsan Kaynakları veya İnsan Kıymetleri diyebileceğimiz departmanların personel eğitimi ile alakalı mutlaka uygulaması gereken faaliyetleri içinde barındıran kapsamlı bir çalışma.
İş Gören Tedariki ve Seçimi - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Un...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
Sunum, iş analisti ve iş analizi hakkında en temel bilgileri içermektedir.
Aynı konuda eğitim de düzenliyoruz; temasa geçmek için : info@erkmendanismanlik.com
Eğitimin Tanımı:
Son günlerde sıkça duyduğumuz "İş Analisti" kelimesi 2005 yılından sonra yükselen bir değer olarak hayatımıza girmiştir. Bu yıllarda ardı ardına kurulan Bilişim/Teknoloji şirketleri başta banka, sigorta ve telekomünikasyon olmak üzere tüm sektörlerde yoğun olarak iş analisti pozisyonları açmış ve bu açıklarını kapatmaya çalışmıştır. Yıllar içinde artan iş analisti sayısı sonucunda da analiz sektöründe kurum ya da geleneksel yöntemler terk edilerek, tüm dünyada kullanılan adımlar takip edilmeye başlanmıştır.
İş Analistliği, sektörler üzerinde bir birimdir. Analitik düşünme becerisine sahip olan ve BABOK kurallarına uyan her analist her hangi bir sektör hakkında kısa sürede fikir sahibi olabilir ve sektörü-alt sektörleri analiz edebilir.
İş Analistleri günümüzde “Business Analyst” ve “IT Business Analyst” olarak ikiye ayrılmış durumdadır. Eğitimimizde, analiz dünyasına IT Business Analyst perspektifi ile bakmaya ve bu dünyanın temel bilgileri üzerinde duracağız. Analistlerde olması gereken "Analitik düşünce", "BlackBox ve WhiteBox" düşünce yapılarını irdelemeye ve BABOK kurallar bütünlüğü içinde talep yönetimi, domain modelleme, analiz teknikleri ve analiz dokumanı hazırlama yöntemlerini anlatacağız.
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
İşletmelerde İnsan Kaynakları veya İnsan Kıymetleri diyebileceğimiz departmanların personel eğitimi ile alakalı mutlaka uygulaması gereken faaliyetleri içinde barındıran kapsamlı bir çalışma.
Şirket hedeflerine ulaşabilmemiz, çalışanlarımızın performanslarına bağlı. Çalışanlarımız, becerilerini işlerinde ne kadar kullanabiliyor? Hedefe yönelik hangi düzeyde başarı sağlıyor? Yöneticiler bilmek zorunda oldukları bu soruların cevaplarını “Performans Değerlendirme” çalışmaları ile bir ölçüde alabilse de performansların en üst düzeye çıkarılması için daha fazlasına, yani “Performans Yönetimi”ne ihtiyaç var.
Bu eğitim, çalışanların performanslarını yönetebilmenin, arttırmanın, hedeflere yönlendirmenin ve başarılı sonuçlara ulaştırmanın ipuçlarını ve prensiplerini pratik yöntemler ile vermeyi amaçlıyor.
Eğitim esnasında verilecek kısa ‘kendini değerlendirme testleri’nde elde edilecek skorlar ile her katılımcı için ayrı ayrı ‘kendini geliştirme’ özel tavsiyeleri ve önerileri sunuluyor. İki gün sürecek eğitim boyunca üzerinde durulacak prensiplerin her biri, video vaka çalışmaları ve gerçek olaylara dair çözüm örnekleri ile katılımcıların zihinlerinde somutlaştırılıyor.
Yönetim bilimine hakim olmak, her düzeydeki yönetici ve her sektördeki patron için son derece önemlidir. Bu tekniği öğrenerek, daha başarılı daha profesyonel yönetim uygulamaları gerçekleştirebilirsiniz. Bir örgütün amaçlarını, çevresini ( Sosyal, teknolojik, politik, ekonomik ve küresel) anlamayı öğreneceksiniz. Kurumsal sorumluluk, etik ve örgütsel verimlilik ile ilgili bilgi sahibi olacaksınız. Kurumsal sürdürülebilirlik stratejisi, insan kaynakları yönetimi, stratejik kaynak tahsisi ve planlama, kriz yönetimi ya da krize hazırlık gibi konularda geniş bir bilgi sahibi olacaksınız.
Peformans Yönetimi Micro MBA Eğitimi Ders Notu/ Istanbul Business SchoolIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Performans Yönetimi konusunda temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
5. Gerçek Dünyada
Başlangıç-Sonuç Analizini yapmamanın
maliyetine katlanamazsınız.
Bir şey, hiçbir şeyden
daha iyidir.
Yapabildiğinizin en iyisini
yapın
Asıl Yetenek:
Sorularınıza Odaklanın
6. Bir ihtiyaç analizi, performans
gerekliliklerinin ve olması
gereken performans ile mevcut
performans arasındaki boşluğun
tanımlanması sürecidir.
7. Stratejik hedeflerle
örtüşür.
3 Kademe
Organizasyonel
Mesleki
Bireysel
Performans problemleri
veya değişim ile başlatılan
Sorunu açıklığa
kavuşturmak için yapılan
değerlendirme
Eğitimin çözüm olup
olmadığını belirleme
Katılımcıların performansını
ve karakterini analiz etme
MAKRO MİKRO
10. Problem Nedir?
Analiz
Problem Analizi
Performans Analizi
Görev / Yetkinlik Analizi
Öğrenen Analizi
Bu bir eğitim problemi mi?
Eğitim programının hangi yetenek ve bilgileri
içermesi gerekiyor?
Kim(ler)in eğitim alması gerekiyor?
11. Problemin veya
fırsatın açıkça
belirlenmesi
Düzgün bir
prosedür,
nedenlerini belirler
ve uygun çözümleri
tanımlamalıdır.
Problem ve Performans Analizi Nedir?
12. Problemi tanımlayın
Önemini belirleyin
Çözmeye değer mi?
Neden(ler)i belirleyin
Eğitim ve Eğitim dışı çözümleri
tanımlayın
En iyi (maliyet – etkili) çözümü
seçin
Dr. Robert Mager’ın Öğrenim Teorisi
13. Adım 1: Problemi Tanımlayın
İSTENİLEN PERFORMANS (OPTİMUM)
MEVCUT PERFORMANS
OLASI EĞİTİM İHTİYACI
14. Adım 2: Önemini belirleyin
Neden Önemli?
Ya hiçbir şey yapmazsanız?
Ne kadar büyük? (Mümkünse miktar tanımlayın)
Kim Önemsiyor?
Farklılık maliyeti, çözüm üretmeye yetecek kadar yüksek mi?
16. Adım 3: Neden(ler)i belirleyin!
Bu bir yetenek problemi mi, yoksa
irade problemi mi?
Yapmak
istemiyorum!
Nasıl
yapacağımı
bilmiyorum!
17. Evet, bu bir yetenek eksikliği
Düzgün bir eğitim
düzenlemek
Uygulama
düzenlemek
Geri bildirim
düzenlemek
Yapılmak
zorunda mı?
Sıklıkla
kullanılır mı?
Evet
Hayır
Hayır
Evet
19. Eğitimi sağlayın
Uygulamayı sağlayın
Geri bildirimi sağlayın
Görevi basitleştirin
Bir iş yardımı geliştirin
İşbaşı eğitimi
Aktarma
Feshetme
Eğer Yetenek Eksikliği ise…
20. Evet, bu bir irade sorunu
Cezaları kaldırın!
Pozitif sonuçları
düzenleyin!
Sonuçları düzenleyin
Performans
cezalandırılıyor?
Performans
Düşüklüğü
Ödüllendirildi.
Performansa
önem veriliyor
mu?
22. İlk olarak sebepleri
saptayın
Sadece olası
çözümleri göz önüne
alın.
Sorunun köküne inen
entegre çözüm
sistemlerini arayın.
Adım 4: Eğitmek mi, eğitmemek mi?
Maliyeti hesaplayın
En iyi çözüm(ler)i seçin
Uygulayın
24. Eğer eğitim veya yetenek ise
Eğer geri bildirim eksikliği ise
Eğer motivasyon kaynaklı ise
Eğer açık olmayan beklentiler
ise
Eğer iş ortamı ise
Eğer potansiyel ise
SEBEP ÇÖZÜM
Eğitim
Geribildirim ve
standartlar
Ödüller, neticeler
Ölçün, tartışın
Ortamı değiştirin
Personeli değiştirin
25. Standart Eğitim
Kendi kendine çalışma
Teknoloji altyapılı
İş ile ilgili / çalışma
yerine yaklaşan
Eğer Eğitim Bir Cevapsa
26. Sorunun daha tam resmi
Bir eğitim mi? Bir eğitim +’mı?
Somut öneriler sunmak
Eğer eğitim veya iş yardımı ise… görev ve
yetkinlik analizi üzerine!
Problem ve Performans Analizi Çıktıları
27. Daha fazla beceri
odaklı işler için
Sürekli eğitim
gereksinimlerine ne
zaman ihtiyaç
duyulduğu
Görev / Yetkinlik Analizi
Katılımcılar neleri öğrenmeye ihtiyaç duyuyorlar?
Yönetim ve denetim
gibi hafif yetenekler
eğitimi
Profesyonel işler
Kariyer yolu
Liderlik gelişimi
Görev Analizi Yetkinlik Analizi
28. İşi önemli fonksiyonlara
bölün
Fonksiyonları önemli
görevlere bölün
Görevleri adımlara
bölün
Eğitim çıktılarını
tanımlayın
Görev Analizinde Adımlar
29. Yöneticiler
Yüksek performans
gösterenler
İş yükümlüleri
Konu uzmanları
Görev Analizi Görüşmeleri
30. Yetkinlikler Nedir?
Bir çalışanın işbaşı performansında üstün
sonuç veren kalıcı özellikleri
Çalışanların sonuçlara ulaşmasını veya
başarılı performans göstermesini sağlayan
kişisel yetenek alanları
Yetkinlik Analizi
31. Bilgi, yetenek, davranış ve her bir
yetkinlik için kişinin altta yatan
özelliklerinin her bir iş adına
tanımlanmasıdır.
Yetkinlik Modeli Nedir?
32. Genel vasıflar
Spesifik bilgi ve
yetenekler
Öğrenme stilleri
Özel ihtiyaçlar
Neyi bilmek istiyorsunuz?
33. Eğitim programına
kapsam olarak nereden
başlanacağına
saptanmasına yardım
etmek
İçeriğin nasıl sunulması
gerektiğini saptamak
Satın Almak
Bu Bilgiler 3 Önemli Yolda Kullanılıyor!
Nereden
Başlanmalı
?
Nasıl
Sunulmalı
?
Satın
Almak
34. Veri toplamak, her
İhtiyaç Değerlendirme
Projesi’nin en önemli
noktasıdır.
Zaman alıcı olabilir.
Veri Toplama
35. Mülakatlar
Anketler /
Değerlendirmeler
Odak Gruplar
Gözlemler
Mevcut Veriler
Veri Toplama Metotları