Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi, termasuk konsep dasar kompensasi, tujuan pemberian imbalan, faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi, dan langkah-langkah penetapan upah dan gaji. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan atas kontribusi kerjanya. Penilaian kinerja dan sistem kompensasi yang tepat penting untuk memotivasi karyawan dan mencapai tujuan perusaha
1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Disusun Untuk Memenuhi
Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Konpensasi
Dosen : Ade Fauji,SE,MM
Kelas : 7P - MSDM
Oleh : MUFTADI (11140084)
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018
2. i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan
tanpa hambatan.
Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen Mata Kuliah Kuliah Evaluasi
Kinerja dan Konpensasi, Bapak Ade Fauzi,SE, MM. yang telah memberikan bimbingan dan
pengajaran kepada kami. Terlebih lagi dalam penyusunan makalah ini sehingga kami dapat
menyelesaikannya dengan baik. Terima kasih juga kepada pihak-pihak yang telah membantu
kami sehingga dapat menyelesaikan makalah ini, yang tidak bisa kami sebutkan satu-persatu.
Kami menyusun makalah yang berjudul “EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI ”
ini adalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Konpensasi yang
diberikan oleh Bapak Ade Fauzi,SE, MM.
Kemampuan maksimal dan usaha yang keras telah kami curahkan dalam menyusun
makalah ini. Semogausaha kami tidak sia-sia dan mendapatkan hasil yang baik.
Akhirnya, kami menyadari bahwa makalah yang kami susun ini masih jauh dari
sempurna, karena kami menyusun ini dalam rangka mengembangkan kemampuan diri. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun baik lisan maupun tulisan sangat kami
harapkan.
3. ii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang
Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja
yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan
didalamnya. Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan adanya
Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan bermutu. Berbagai cara dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria
perusahaan, salah satunya adalah penilaian kinerja. Namun kualitas kerja dari beberapa
pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan oleh perusahaan.
Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan
perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan
menjadi menurun.
Penilaian Kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga perusahaan
mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang
ditentukan. Terutama bagi perusahaan go public yang telah tercatat di bursa efek hal ini
sangat berguna untuk investor yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui
perkembangan perusahaan tersebut, suatu perusahaan harus mempunyai acuan untuk menilai
kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba yang diperoleh dan tingkat kerugian yang
akan didapat nanti. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja
berkaitan dengan efektivitas sistem penilaian kinerja Grote dalam Dosy (2002).
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkam oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Kompensasi ?
2. Apa Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
3. Apa itu Evaluasi Pekerjaan ?
4. Bagaimana langkah-langkah dalam penentuan upah dan gaji?
5. Bagaimana Program Pemberian Kompensasi?
6. Apa itu Kompensasi Finansial?
7. Apa itu Tunjangan dan Imbalan non Finansial?
4. 1
BAB Il PEMBAHASAN
MANAJEMEN KOMPENSASI
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompenasi
• Kompensasi
– Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagaiimbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
– Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagaiimbal balik dari
pekerjaan mereka
Beberapa Konsep
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagaikonsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
Beberapa Konsep (Cont’d)
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di
atas prestasistandar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
5. 2
Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—
kompensasi tidak langsung
6. 3
Komponen Sistem Kompensasi Total
–
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasiperilaku karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
7. 4
Asas Kompensasi
Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
prestasikerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan
memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku
Sistem Penilaian Imbalan
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik
8. 5
Imbalan Ekstrinsikdan Intrinsik
• Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
• Upah, promosi, dan tunjangan
• Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan PerilakuIndividual
• Komitmen terhadap organisasi ?
– Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan
seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
– Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang
lain
– Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
– Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan
dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan
struktur tugas
– Perbandingan gaji eksternal
– Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan
yang dibandingkan berbeda
– Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang
sama
9. 6
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Tujuan
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang
terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu
berpihak pada pekerja
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja
kurang dari 1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu
harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan
perusahaan
10. 7
Undang-undang No. 13 tahun 2003
1. Upah Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara
tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau
berbeda .
4. Upah pokok upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan
yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan
terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd
pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat
jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk
langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana,tempat penitipan anak, perumahan
pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
11. 8
BAB III LANGKAH LANGKAH DALAM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity.
• Internal equity Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan
dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity Jumlah yg diterima dipersepsi sesuaidng jumlah yg diterima dibandingkan
dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
Menetapkan Kompensasi
• Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal
karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
– Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
12. 9
Keputusan Kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
• Keputusan kompensasi individual
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
• Tujuan
– Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
– Survey gaji
• Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah
area geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
Keputusan Tingkat Kompensasi
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah
• Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
13. 10
-Survey-surveyolehjurnal
• Asia week
• Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
• Definisi
– Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan
membuat perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan
lainnya—dengan menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan,adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecilkompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
14. 11
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
• Definisi
• Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang
lain
• Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
• Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
15. 12
Compensable Factors
• Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable factors
• Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan
pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
• Apa dasar keputusan kompensasi individual?
• Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
• Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
• Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
• Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak
mendapatkan gaji yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
– Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
– Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji)
yang mengikutinya
16. 13
Agency Theory
– Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan
dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan
sebagai agen”
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan,adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecilkompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecilkompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
17. 14
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan
martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan
hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasiyang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang
akan datang.
* Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama
dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyaiarti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam,tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan,tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan
uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
18. 15
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan
suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang
lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran.Kompensasiyang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang
akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan berpijak
pada standar Upah Minimum Regional,baik di tingkat provinsi, maupun tingkat
kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti
prestasikerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternalyang berlaku.
Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan,
tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
19. 16
SISTEM KOMPENSASI
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan
kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti
insentif, jasa-jasa atas karyawan,jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi
dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan perusahaan
terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara
karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang sesuai
dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi
tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga
perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai
akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
20. 17
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang
berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal
lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap
perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi
bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan,atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi
perusahaan,misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
21. 18
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
• Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan,karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh
karyawan terhadap perusahaan.
• Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian
kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan
upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan serta
produktivitas kerja karyawan,serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal,yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir
atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak,yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
• Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini
adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang
diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan
adminsitrasi.
22. 19
• Kebaikan darisistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-
sungguh serta berprestasibaik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya
adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagaiimbalan atas
pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama
pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab
terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan
biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi
waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
23. 20
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi
• Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada
karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda
lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
24. 21
Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
• Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
• Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
27. 24
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
28. 25
BAB IV SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran
dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang
dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Survey information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
29. 26
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
• Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
• Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
• Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
a. Meal
b. Transport
c. Housing
d. Living
e. Work cloth
f. Medical
30. 27
3. Bonuses :
a. THR
b. Production
c. Annual
d. Sales
e. Safety
f. In kind (natura)
Spread Sheet
no job title
job
grade
step
service in
years
age basic salary
fringe
benefits
cash in kind total cash total rem
1 supv, sales 12 14 8 38 2.100.000 thr 2.100.000 4.675.000 5.062.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
2 supv, prod 11 15 10 42 2.000.000 thr 2.000.000 4.275.000 4.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
3 supv, branch 13 22 1 32 2.500.000 thr 2.500.000 5.275.000 5.662.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
4 supv, account 11 24 1 32 1.800.000 thr 1.800.000 3.875.000 4.262.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
5
supv, mechanical
11 16 1 32 1.900.000 thr 1.900.000 4.075.000 4.462.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
6 supv, workshop 10 24 1 32 1.850.000 thr 1.850.000 3.975.000 4.362.500
tt 200.000
tm 187.500
med 200.000
anb 200.000
sfb 75.000
26.150.000 28.475.000
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET
31. 28
BAB V KOMPENSASI FINANSIAL
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagaipenukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
• D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka,pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
TUJUAN KOMPENSASI
• Ikatan kerjasama
• Kepuasan kerja
• Motivasi
• Stabilitas karyawan
• Produktivitas Kerja
• Disiplin kerja
• Pengaruh serikat Pekerja
• Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan
kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
32. 29
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasistandar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa
yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif
33. 30
Wujud atau Bentuk Kompensasi
Kompensasi 1. Uang :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (Uang)
- Bonus
2. Natura :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
3. Kenikmatan :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
*Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
*Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya
2. Sistem Waktu
*Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu,
seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
*Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
*Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
34. 31
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-
rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuaidengan yang diharapkan, maka dalam kontrak
juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas,kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasikerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
35. 32
PENGUaKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang
menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior
dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu
dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak
sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai
karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang
senior.
36. 33
BAB VI TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
TUNJANGAN DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja
Perawatan Kesehatan
Asuransi Jiwa
Rancangan Pensiun
Rancangan Opsi Saham Karyawan
Tunjangan Pengangguran Tambahan
Layanan Karyawan
Bayaran Premium
Rancangan Tunjangan Terkustomisasi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
37. 34
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting,dan Penyelarasan Minggu Kerja
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
38. 35
Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan
tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,informasi
program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
39. 36
KOMPENSASI NONFINANSIAL DALAM PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan
itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasidari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Kompensasi
Finansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan)
Nonfinansial
Jabatan
Variasi
Keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Lingkungan Kerja
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten
Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime
Minggu Kerja Dipadatkan
Pembagian Jabatan
Telecommuting
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
40. 37
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
• Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awalhingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang
dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa
bertanggung jawab atas hasil kerja.
– Umpan balik (feedback): Informasiyang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat yang jelek
tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa faktor
nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja
41. 38
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari
tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi
mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di
antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime:Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari
yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka
dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasikerja paruh-waktu di mana para karyawan
menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
43. 40
BAB VII KESIMPULAN
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
Asas Kompensasi
Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan
prestasikerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan
memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan
dirinya dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan
struktur tugas
– Perbandingan gaji eksternal
– Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan
yang dibandingkan berbeda
– Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang
sama
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
44. iii
DAFTAR PUSTAKA
B.S. Wibowo, dkk. (2002). ”Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept and Tools” PT.
Syaamil Cipta Media, Jakarta
Agustian, Ary Ginanjar. (2005). ”Rahasia Sukses Membangkitkan ESP POWER, Sebuah
Inner Journey Melalui Al-Ihsan”. Jakarta : Penerbit Arga.
Agustian, Ary Ginanjar. (2001). Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan
Spiritual Berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam. Jakarta : Penerbit Arga.
Armansyah.(2002).”Intelegency Quotient, Emotional Quotient, dan Spiritual Quotient dalam
Membentuk Prilaku Kerja”. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 02, (01), 23-32.
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia
Jakarta.
Irhamna, 2008, Artikel “Membangun Mahasiswa Yang Cerdas” Peran-peran Bagi Fungsi
Sumber Daya Manusia dan Para Praktisi”, http://irhamnayaallah.blogspot.com
Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana,
Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
http://ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/kinerja-apa-itu/
http://yys.atmajaya.ac.id:8080/news/?p=112
http://suluk.blogsome.com/2005/06/21/ulasan-kritis-terhadap-model-model-kecerdasan-
berbasis-neuroscience-iq-eq-dan-sq/
Iklan
