Resume ini membahas konsep dasar kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan dan sistem kompensasi, serta faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi bagi karyawan."

1. RESUME
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah : Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
oleh
PUJI ASTUTI (11141054)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS (FEB)
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas izin-Nya kami dapat
menyelesaikan resume materi mata kuliah “Evaluasi Kinerja 7 Kompensasi”. Resume ini
berisikan tentangevaluasi kinerja dan kompensasi SDM. Diharapkan resume ini dapat
memberikan informasi kepada kita semua tentang evaluasi kinerda dan kompensasi SDM.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
menyusun makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa
memberkati kita semua. AMIN.
Penyusun
i

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
PEMBAHASAN
KONSEP DASAR KOMPENSASI 1
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN 6
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI 10
KOMPENSASI FINANSIAL 16
KOMPENSASI NON FINANSIAL 14
ii

4. PEMBAHASAN
BAB 10
KONSEP DASAR KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Kompensasi Karyawan itu semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
2. KONSEP-KONSEP KOMPENSASI
 Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap.
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
 Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati.
Imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang
diberikan.
 Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang di tentukan, biasa disebut kompensasi berdasar kinerja.
 Benefit and Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan.
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan.
1

5. 3. TUJUAN PEMBERIAN IMBALAN
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku
karyawan
a. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
b. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
c. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
d. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
e. Untuk Memotivasi karyawan
f. Menjamin stabilitas karyawan
g. Meningkatkan disiplin
h. Menghindari pengaruh serikat buruh
i. Menghindari intervensi pemerintah
4. ASAS KOMPENSASI
Asas Adil
a. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar
b. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku
5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
2

6. 3. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin
besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat
kompensai / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di
Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji /
kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji kompensasinya kecil.
3

7. 6. KEPUTUSAN TINGKAT KOMPENSASI
Tujuan : Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
a. Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area
geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah
• Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
• Asia week
• Asia 21
7. SISTEM KOMPENSASI
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter,
kilogram
4

8. Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya
Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
5

9. BAB 11
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
2. SISTEM KOMPENSASI
Sistem Waktu
a. Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan
i. Kebaikan : mudah & besarnya tetap
ii. Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
b. Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per
potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
i. Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
c. Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya
i. Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
6

10. 3. Kepentingan dalam menerapkan Kompensasi ada dua kepentingan, yaitu:
Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan
yang akan datang.
4. ASAS-ASAS KOMPENSASI
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan
suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan
yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
5. TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan
diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
7

11. e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,
sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
6. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu
setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
7

12. 7. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode antara lain :
a. Metode Tunggal, di metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi antara lain:
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
8

13. • Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
8. Tahapan menetapkan Kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
9

14. BAB 12
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
1. PENGERTIAN BENCHMARKING
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan
secara tepat.
2. DATA YANG DICARI DALAM SURVEY
 Kebijakan pokok yang berlaku
 Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
 Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
 Komponen imbalan yang non financial
 Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
3. MANFAAT SALARY SURVEY
 Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
 Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
 Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
 Alat untuk memotivasi karyawan.
 Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
4. YANG MELAKSANAKAN SALARY SURVEY
 Oleh perusahaan sendiri
 Konsultan khusus survey upah
 Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
 Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
 Ikut dalam survey upah konsultan
10

15. Melakukan analisa terhadap salary survey setidaknya harus melalui beberapa tahapan penting
yang perlu diperhatikan oleh para praktisi HR diantaranya:
Tahap Persiapan:
Melihat data-data analisa salary survey perusahaan di tahun sebelumnya, kemudian mengkaji
dengan baik hal-hal penting apa yang ingin dicapai perusahaan untuk tahun ini diantaranya:
seberapa besar budget yang tersedia untuk tahun ini ?, apakah perusahaan ingin memperbaiki
posisinya di semua level posisi atau akan memprioritaskan beberapa level posisi yang tertinggal?
apakah perusahaan ingin meninjau dan memperbaiki beberapa aspek komponen kompensasi
yang masih kurang berdaya saing terhadap pasar (misal gaji dasar, medical benefit, fasilitas
transportasi, fasilitas pinjaman, incentive atau komponen-komponen lainnya) ?Di dalam tahap
persiapan ini penting untuk membuat suatu daftar prioritas apa yang akan dicapai tahun ini
berdasarkan analisa tahun lalu.
Hal lain yang juga penting di dalam tahapan persiapan adalah mempersiapkan data spread sheet
yang berhubungan dengan data-data kepegawaian terutama berkaitan dengan penilaian kinerja,
mempersiapkan data kinerja berdasarkan kelompok golongan, lamanya bekerja di perusahaan,
usia, kenaikan gaji terakhir dan data-data lain yang mungkin diperlukan.
Membaca Hasil Survey:
Pastikanlah bahwa data-data yang dikirimkan oleh perusahaan sebagai peserta salary survey ada
di dalam hasil survey, kemudian perlu diperhatikan dengan baik petunjuk dari perusahaan yang
mengadakan survey apakah analisanya berdasarkan kelompok kelas berdasarkan bobot pekerjaan
atau mempergunakan metoda komparasi langsung untuk setiap posisi pekerjaan. Untuk hasil
yang akurat terkadang perusahaan harus membuang beberapa data yang tidak relevan sehingga
dapat mempertajam hasil analisa. Apabila perusahaan tidak menjadi peserta survey maka analisa
yang diperlukan bahkan perlu dilakukan dengan lebih teliti lagi dengan terlebih dahulu
memperhatikan dengan baik mengenai : besaran organisasi dari data pembanding (baik total aset,
cakupan wilayah, SDM dan data pembanding lainnya) kemudian baru melakukan perbandingan
job deskripsi dari masing-masing pekerjaan yang ada di dalam data survey.
Perlu diperhatikan dengan baik bahwa hasil survey biasanya selalu menyajikan nilai base salary,
guaranteed cash, total cash, total benefit, dan total remunerasi. Terkadang untuk beberapa posisi
perusahaan mungkin sudah cukup baik posisi base salarynya, tetapi masih ketinggalan di total
cash pertahunnya. Sangat penting bagi perusahaan untuk menimbang dari berbagai sisi dan pada
akhirnya membuat suatu prioritas. Ingatlah bahwa anggaran perusahaan pada prinsipnya terbatas
dan akhirnya perusahaan akan sampai pada suatu keadaan yang tidak dapat membuat semua
karyawan “happy” karena pada akhirnya akan ada selalu ada “trade off” mana yang akan
didahulukan dan diprioritaskan dan mana yang terpaksa untuk sementara waktu ditangguhkan.
11

16. Melakukan analisa hasil survey:
Langkah selanjutnya adalah melakukan pengelompokan semua elemen kompensasi pada
kelompok market bottom quartile, mid quartile, dan upper quartile. Jika dibutuhkan
pengelompokkan dapat diperluas sesuai kriteria perusahaan (misal: upper up quartile). Pada
tahapan ini perusahaan yang sudah menyiapkan data-data awal spread sheet seperti yang telah
diuraikan di tahapan persiapan dan mulai memasukkan nilai-nilai market tersebut kedalam
spread sheet yang sudah dipersiapkan. Terkadang target market dapat saja dibedakan sesuai
kepentingan perusahaan, misalnya kelompok assistant manager diposisikan di upper quartile
karena memang ingin lebih diperhatikan sehingga target market yang dituju lebih tinggi
dibanding kelompok officer yang hanya diposisikan di mid quartile. Dari hasil analisa tersebut
diharapkan dapat dihitung gambaran budget yang dibutuhkan perusahaan baik yang merupakan
budget jangka pendek maupun jangka panjang.
Menarik kesimpulan, menyajikan dan mengambil keputusan:
Setelah melakukan berbagai analisa, maka praktisi HR diharapkan mampu untuk mengemas dan
menyajikan hasil survey dengan baik dan benar. Banyak sekali cerita bahwa sebenarnya analisa
survey sudah dilakukan dengan benar, tetapi pada saat mempresentasikan hasil analisanya di
depan pengambil keputusan di Perusahaan, praktisi HR tidak dapat menyajikan dan mengemas
data dengan baik sehingga sulit dipahami oleh pengambil keputusan dan akhirnya terjadi
perdebatan panjang. Pertanyaan yang disampaikan akhirnya tidak mampu diartikulasikan dengan
baik sehingga berakhir kepada loose loose negotiation yang berdampak kepada tidak
disetujuinya rencana penyesuaian kompensasi dan benefit yang sebenarnya diperlukan.
Perangkap-perangkap yang harus diwaspadai:
Selain banyak memberikan informasi yang penting, salary survey juga dapat menjadi perangkap
bagi praktisi HR dan akhirnya berdampak buruk terhadap perusahaan apabila tidak dilakukan
dengan baik dan benar. Beberapa hal dasar yang seringkali salah dilakukan adalah:
• Tidak melakukan kajian benchmarking dengan baik dari sisi besaran perusahaan dan job
description sehingga asumsi benchmarking menjadi tidak akurat. Meskipun begitu seringkali
juga kita harus memperhatikan type pekerjaan apa yang akan kita jadikan benchmark karena
seringkali meskipun perusahaan kita kecil tetapi membutuhkan kualitas SDM yang sama
kualitasnya dengan perusahaan-perusahaan besar.
• Memakai data benchmarking yang tidak solid. Data yang solid dicerminkan dengan banyaknya
perwakilan data yang disertakan di setiap job yang ada. Data yang hanya diwakili oleh satu
peserta jika dibandingkan dengan data yang diwakili sepuluh peserta tentunya akan jauh lebih
solid yang diwakili oleh hanya satu peserta.
• Memfokuskan hanya kepada elemen-elemen cash tertentu saja dan melupakan konsep total
compensation, hal ini akan berdampak terhadap total budget yang akan dikeluarkan perusahaan.
• Tidak mempertimbangkan dampak dari penyesuaian cash compensation. Ini adalah kesalahan
umum perusahaan-perusahaan di Indonesia yang kebanyakan hanya berkonsentrasi kepada
masalah cash compensation. Harus benar-benar diingat dan dipertimbangkan bahwa penyesuaian
base salary contohnya akan berdampak kepada komponen-komponen biaya tidak langsung
lainnya seperti pajak, jamsostek, program pensiun, serta program-program lainnya. Seringkali
kita bisa mengatasi masalah saat ini dan akhirnya terperangkap dalam kewajiban jangka panjang.
12

17. • Ingin menjadi “best of the best of the best” in the market. Kebanyakan praktisi HR
menginginkan paket kompensasi perusahaannya menjadi ‘the best in the market’ dan dengan
agresif terus menerus memperbaiki semua komponen kompensasinya tanpa mempertimbangkan
kinerja Perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang sehingga seringkali kita
mendengar cerita Perusahaan yang gulung tikar karena janji kompensasi jangka panjangnya
kepada karyawan yang tidak dapat dipenuhi. Pada saat Perusahaan tidak mampu memenuhi
janjinya maka solusi akhir yang diambil selalu berakhir menyedihkan untuk karyawan.
13

18. BAB 13
KOMPENSASI FINANSIAL
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
2. ASAS-ASAS KOMPENSASI
Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
• Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan
analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan
dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
3. WUJUD ATAU BENTUK KOMPENSASI
 UANG, berupa gaji dan upah, tunjangan serta bonus lainnya.
 NATURA, berupa beras makanan pokok, pakaian seragam dan obat-obatan
 KENIKMATAN, berupa fasilitas rumah(sewa), fasilitas kendaraan, dan
pemeriksaan kesehatan.
14

19. 4. PROSES KOMPENSASI
 Tahap 1 : Identifikasi dan studi pekerjaan (deskripsi jabatan, deskripsi
pekerjaan, standar pekerjaan)
 Tahap 2 : Keadilan Internal (peringkat pekerjaan, pengkelasan pekerjaan,
system point)
 Tahap 3 : Keadilan Eksternal ditahap ini ada survey gaji dan upah
(departemen tenagakerjaan, kantor penempatan tenaga kerjaan, asosiasi
karyawan, asosiasi professional, survey diri)
 Tahap 4 : Kesepadanan Nilai Eksternal-Internal
Di tahap 4 inilah dinilai kinerjanya, kesepadanannya serta nilai pasar kerja.
15

20. BAB 14
TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
1. PENGERTIAN TUNJANGAN
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
a. Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
b. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
c. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
d. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
e. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
2. JENIS-JENIS TUNJANGAN SUKARELA
Tunjangan Pribadi:
a. Rancangan Kesehatan
b. Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
c. Cuti
d. Hari Libur
e. Rekening Perencanaan Hidup
f. Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
3. Pengembangan Keterampilan:
a. Penggantian Biaya Pendidikan
b. Cuti Menjalani Pendidikan
4. Program-Program Karyawan Tambahan:
a. Pusat-Pusat Kebugaran
b. Kursus-Kursus Pendidikan
c. Program-Program Penghargaan
16

21. d. Pusat-Pusat Perencanaan Karir
e. Keanggotaan Klub
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
5. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para
karyawan.
Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan
pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika
mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan.
Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang
lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan
manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan.
Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang
atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang
kedua adalah terkait dengan lingkungan pekerjaan.
17

22. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang
bersifat positif jika bekerja pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau
peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan
fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan.
Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja,
misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi
faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu
istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan
kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang
mudah dan fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program pensiun. Program
pensiun menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan
tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin berbeda-beda di setiap perusahaan.
Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun,
dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi-
yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara rutin
disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang bersangkutan. Model ini
merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari karyawannya. Iuran tersebut dapat
persentase potongan gaji dari karyawan, atau dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak
perusahaan (model contributory dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun
biasanya dilakukan atau dilayani oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun yang
diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak
pensiun tersebut bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi
menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang
terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi menjadi produk asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau menerapkan time value
of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada perusahaan yang memberikan imbalan jasa
kepada karyawan yang mengakhiri masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa
bonus atau aset fisik berupa kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di
Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan. Namun
program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk bekerja di sebuah
perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.
6. PERWUJUDAN FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJA
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam
batasan tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah
hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu
jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
18