Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia yang etis dengan menjelaskan: 1. Pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam mencapai tujuan organisasi 2. Tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia akibat perubahan lingkungan global dan teknologi 3. Peran manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan organisasi yang etis dengan memperlakukan karyawan sebagai a

1. ETHICAL MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCE
Petra Vitara Wimar, ST1)
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA2)
1) Penulis Pertama Email : petravitarawimar@gmail.com
2) Dosen Pengampu
1. Pendahuluan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan alah satu unsur penting dalam rangka
membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan
dengan saham yang merupakan Modal utama dalam membangun sebuah perusahaan
dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas
sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi
akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena
manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Manajemen Sumber

2. Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad kedua puluh
manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak
kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif
yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya
MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources
Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitik
beratkan „bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain‟, maka MSDM
memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai
obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang - orang dalam organisasi yang
direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan
dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil
yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

3. Hal yang menarik lagi manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan
makhluk lain di dunia ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok
atau keinginan dalam kelompok - kelompok dalam wujud yang lebih besar
(organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai fenomena
yang menarik untuk dikaji dan dipelajari dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar
bahwa MSDM merupakan manajemen inti yang menggerakkan organisasi sehingga
suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba (profit organization) maupun
organisasi yang berorientasi nirlaba (non - profit organization) menjadi „hidup” dan
dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan memiliki
kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota - anggota dalam organisasi itu maupun
memberi manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.
2. Genesis growth of Human Resource Management
Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh
terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan
budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi -fungsi organisasi termasuk sikap
dan perilaku individu di dalamnya ehingga perubahan global juga dapat direspon dan
mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi.
Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu
MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia
yang selama ini berada dalam organisasi - organisasi.
Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi
bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan
anggota - anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang terjadi maka organisasi akan menjadi „status quo‟ yang berakhir
pada pengurangan bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

4. Perubahan - perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah
kecenderungan - kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja,
teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler,
1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih
beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula
memasuki dunia kerja.
Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke
tempat lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitas, berkurangnya
tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan yang semakin kompetitif
serta menyusutnya peranan hirarki. Globalisasi adalah kecenderungan
perusahaan/organisasi untuk memperluas penjualan atau manufakturing mereka ke
pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan tren dalam dunia
kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita
bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi,
mesin cetak, komputer personal (PC), internet, chatting, facebook, laptop, hand
phone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam
organisasi.
Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling
mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang
menghadang dunia dan kedua arus tersebut akan semakin kuat pada masa yang
mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan pendapatan per
kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. (Tulus T.H.Tambunan, 2004).
Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses dimana semakin banyak negara di
dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia.
Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang
bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan
berlangsungya juga proses perdagangan dunia. Munculnya dua arus ini yang

5. mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan berpengaruh
sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan
perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidak hanya pada
kegiatan produksi di dalam negeri, tetapi juga pada aspek - aspek kehidupan
masyarakat sehari - hari.
3. Emerging challenges of HRM
Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.46) adalah
lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :
 Perubahan ekonomi dan teknologi
 Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
 Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
 Persoalan demografi Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
 Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu sistem bisa
menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak
berinteraksi secara sinergis. Bahasan mengenai MSDM meliputi beberapa hal terkait

6. dengan sumber daya manusia. Mulai dari Pengadaan,Pengembangan,Pemeliharaan
sampai dengan pemberhentian karyawan.
Dari bahasan tersebut dalam kenyataannya mengalami beberapa masalah .
Masalah tersebut secara tahapnya sebagai berikut :
- Pengadaan : Seleksi, Analisis kebutuhan Kriteria karyawan
- Pengembangan : Pendidikan dan pelatihan
- Biaya : Pemeliharaan, Kompensasi, Pesangon
- Pemberhentian : PHK, Kompensasi
Permasalahan bisa di sebabkan oleh beberapa hal :
> Dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan - gagasan
yang kurang di berikan kepada stafnya.
> Mutu tahapan proses dan tersedianya data dan informasi yang cukup
> Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimum
> Tujuan dari MSDM dan fungsinya kurang spesifik,terukur ,relevan.
Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam
buku Managing Human Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam
manajemen sumberdaya manusia yang dihadapi oleh perusahaan terfokus pada
tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi (organizational
challenges) dan individu (individual challenges).
a. Tantangan lingkungan (Environmental challenges)
Tantangan lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang dighadapi oleh
sebuah perusahaan. Hal ini dikatakan mempengaruhi kinerja organisasi dikarenakan
manager sebuah perusahaan tidak bisa mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Oleh

7. karena itu, perlu dilakukan strategi dalam rangka mengontrol dan mengelola factor
tersebut sebagai peluang ataupun ancaman bagi perusahaan. Salah satu cara yang
paling umum dan efektif dalam memonitor lingkungan tersebut adalah dengan cermat
membaca tekanan bisnis.
b. Tantangan Organisasi (organizational challenges)
Tantangan organisasi merupakan tantangan internal yang terkonsentrasi dalam
internal perusahaan. Seorang manager yang efektif dan professional proaktif dan
tidak reaktif menyelesaikan persoalan internal organisasi terlebih dahulu sebelum
masalah tersebut menjadi persoalan yang besar bagi perusahaan. Hal ini hanya bisa
dilakukan oleh manager yang sangat paham terhadap masalah sumberdaya manusia
dan tantangan organisasi. Ada beberapa pembahasan dalam tantangan organisasi ini
diantaranya; posisi kompetitif, desentralisasi, downsizing (perampingan),
restrukturisasi organisasi, self - managed work team (Tim kerja swakelola),
pertumbuhan bisnis kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan data, dan masalah
outsourcing.
c. Tantangan Individu ( Organizational Challenges)
Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada
keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik.Tantangan individu ini
biasanya mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar
seperti pengaruh teknologi terhadapa produksi karyawan .
4. Role of HRM in creating an ethical organization
Human resource atau SDM adalah bagian dalam organisasi yang seharusnya
melaksanakan aktivitas - aktivitas penting. Para line manajer bersama profesional HR
memiliki tugas penting, yaitu menggerakkan banyak orang agar dapat membantu
fungsi SDM dengan efektif. Untuk dapat mencapai hal itu, fungsi SDM harus mampu
memandang karyawan sebagai aset (sumber daya manusia), bukanlah sekedar biaya
bagi perusahaan. Memandang karyawan sebagai asset adalah bagian dari HR
management terkini.

8. Divisi SDM dapat melibatkan masing - masing divisi tentang bagaimana
mengelola tim di setiap divisi tersebut, sebagai bagian dari bisnis proses. Seperti
diantaranya, bagaimana merekrut karyawan, menyusun benefit untuk karyawan,
mengusulkan pelatihan dan strategi pengembangannya. Sehingga dalam hal ini
profesional HR adalah konsultan bagi perusahaan yang memberikan saran kepada
para manager tentang berbagai isu yang related dengan karyawan dan bagaimana
membantu mereka mencapai tujuan perusahaan. Di berbagai tingkat organisasi,
manajer dan profesional HR bekerja sama untuk mengembangkan keahlian karyawan.
Sebagai contoh, profesional HR menyarankan manajer dan supervisor tentang
bagaimana cara menetapkan tugas karyawan ke dalam fungsi SDM yang berbeda
dalam organisasi, sehingga membantu organisasi untuk beradaptasi dengan
lingkungannya.
Dalam sebuah organisasi yang fleksibel, karyawan selalu bergeser fungsi
bisnisnya berdasarkan prioritas bisnis dan preferensi setiap karyawan. Profesional HR
juga menyarankan strategi untuk meningkatkan komitmen karyawan di organisasi.
Hal ini dimulai dengan cara merekrut orang yang tepat untuk posisi yang tepat sesuai
kualifikasinya. Setelah seorang diangkat sebagi karyawan, maka ia harus
berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan harus selalu merasa tertantang oleh
manajer mereka sepanjang tahun.
Sebuah tim HR membantu bisnis mengembangkan keunggulan yang
kompetitif, dalam rangka membangun kapasitas perusahaan sehingga mampu
menawarkan produk/jasa yang terbaik kepada pelanggan. Untuk membangun sumber
daya efektif, perusahaan swasta selalu bersaing dalam mendapatkan orang - orang
berbakat. Mereka sebut sebagai war of talent, yaitu bagaimana mempertahankan
karyawan dan membantu mereka tumbuh dan memberikan komitmen dalam jangka
panjang.

9. a. Peran dan fungsi SDM : Mitra strategis
Di organisasi modern, dalam rangka menjamin kelangsungan hidup mereka
dan kemampuan untuk berkontribusi, Manajer HR perlu menganggap diri mereka
sebagai mitra - mitra strategis. Dalam peran ini, orang HR memberikan kontribusi
untuk pengembangan dan mencetak prestasi dari seluruh rencana bisnis dan tujuan
organisasi. Tujuan bisnis HR dibentuk untuk mendukung pencapaian rencana dan
tujuan bisnis secara keseluruhan .
Ketika profesional HR selaras dengan bisnis, setiap komponen personil
organisasi akan berpikir tentang bagaimana menjadi kontributor strategis untuk bisnis
yang sukses.Untuk menjadi mitra bisnis yang sukses, anggota staf HR harus berpikir
seperti orang - orang bisnis, tahu keuangan dan akuntansi dan dapat diandalkan serta
bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua program dan
proses HR. (Anda dapat mempelajari Accounting for non accountant people).
Tidak cukup untuk meminta kursi di meja Eksekutif; orang HR harus
membuktikan bahwa mereka memiliki bisnis yang cerdas sehingga perlu duduk di
sana. Lebih banyak berhubungan dengan peran strategis HR, Bagaimana melakukan
perencanaan strategis sumber daya manusia. Mengembangkan sebuah rencana bisnis
di departemen HRD, Menciptakan nilai tambah bagi fungsi SDM.
b. Peran dan fungsi SDM : Advokat bagi karyawan
Sebagai sponsor karyawan atau advokat, manajer memainkan peran integral
dalam keberhasilan organisasi. Advokasi ini meliputi keahlian dalam membuat
lingkungan kerja di mana orang akan memilih termotivasi, berkontribusi, dan
bahagia. Mengembangkan metode yang efektif dalam menetapkan tujuan,
komunikasi dan pemberdayaan melalui tanggung jawab, membangun rasa
kepemilikan dari karyawan kepada organisasi. Profesional HR membantu
membangun budaya organisasi dan iklim di mana orang - orang memiliki
kompetensi, kepedulian dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.

10. Dalam peran ini, HR manager menyediakan keseluruhan strategi manajemen
bakat, peluang pengembangan karyawan, program - program bantuan bagi karyawan,
strategi berbagi keuntungan (profit sharing) strategi, intervensi pengembangan
organisasi, proses pemecahan masalah ketika menangani keluhan karyawan dan
ruang komunikasi yang dijadwalkan secara rutin. (Anda dapat mempelajari beberapa
hal diantaranya Strategic competency profiling, Total talent management strategy,
Compensation and benefit system (Using 3P concept))
c. Peran dan fungsi SDM : Agen perubahan
Evaluasi terhadap efektivitas organisasi yang dilakukan secara konstan
menghasilkan kebutuhan untuk para HR menjadi agen perubahan. Baik pengetahuan
dan kemampuan untuk melakukan strategi perubahan membuat professional HR lebih
dihargai. Memahami bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan
strategis organisasi akan meminimalkan resistansi atau ketidakpuasan karyawan pada
rencana perubahan. Pengembangan organisasi, memberikan tantangan kepada
profesional HR.
Secara sadar dengan pengembangan organisasi akan membantu menciptakan
budaya organisasi yang tepat, memastikan kepuasan karyawan, dan mengukur hasil
dari inisiatif organisasi sebagai advokasi untuk karyawan. Profesional HR
berkontribusi kepada organisasi dengan mengukur secara berkala fungsi SDM di
organisasi. Ia juga merupakan agen perubahan bagi departemen lain. Untuk
mempromosikan kesuksesan pada organisasinya, ia mengidentifikasi visi misi, nilai,
tujuan dan rencana kerja. Yang akhirnya, ia membantu menentukan langkah - langkah
seberapa baik organisasi dikatakan berhasil.
5. Institutional Culture
Menurut Agus Arijanto budaya perusahaan dapat dikatakan sebagai
kombinasi ide, adat istiadat, praktik tradisional, nilai – nilai perusahaan dan artian
bersama yang membantu mendefinikan perilaku normal bagi setiap orang yang
bekerja di suatu perusahaan. (2011:40).

11. Budaya perusahaan biasanya dimulai dari tindakan dan nilai - nilai dari sang
pemimpin perusahaan yang dalam kenyataannya banyak pemimpin perusahaan itu
adalah pemilik atau pendiri perusahaan. Tindakan dan nilai nilai tadi tanpa disadari
oleh sang pemimpin diikuti dan dilaksanakan oleh para pengikut yaitu pegawai -
pegawai dan akhirnya membudaya dengan sendirinya.
Budaya perusahaan merupakan nilai dan norma yang dianut bersama yang
menjadi dasar bertindak seorang individu dalam organisasi. Budaya perusahaan inilah
yang menyebabkan mengapa suatu strategi dapat diimplementasikan pada suatu
perusahaan sedangkan gagal pada perushaan yang lain. Jadi dengan bahasa yang
sederhana budaya perusahaan itu adalah penerapan nilai - nilai yang telah menjadi
kebiasaan yang baik dalam perusahaan misalnya bagaimana seorang pelayan toko
melayani pembeli dengan sebaik - baiknya (ramah, senyum, sapa, salam) di bidang
perbankan, bagaimana seorang front liner melayani nasabahnya dengan baik atau
bagaimana seorang analis kredit melakukan penilaian kredit yang akan diberikannya
sesuai prosedur dan masih banyak lagi. Menurut Robbins (1996) memberi pengertian
budaya organisasi antara lain sebagai :
 Nilai - nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
 Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan.
 Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
 Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di
antara anggota organisasi.

12. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan
segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang
dimainkan oleh budaya perusahaan adalah :
 Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
 Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
 Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
 Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah
dibentuk.
Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan
diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota
dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau
sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi
merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada
penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen,
kepuasan dan kinerja.
Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan
budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman
bidang pekerjaan, penilaian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman
kesetiaan pada nilai - nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan
promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan
memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan
imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan
kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi
tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.

13. Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan
organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yang
diinginkan dan mensosialisasikan melaui contoh.
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya Perusahaan yaitu :
a) Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam
kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam
menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu - individu ini mencakup
karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang
dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip - prinsip dalam
sebuah budaya nya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya.
Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting.
Orang berbagi dalam proses menemukan nilai - nilai perusahaan. Menjadi anggota
dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
Makna dari symbol - simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus
melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana
pemutusan hubungan kerja besar - besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan
maupun oleh pihak manajemen.
Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat
tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada
karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan
memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka
sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas
organisasi)

14. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh symbol - simbol, dan ini
merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi penggunaan
simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota -
angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap
hari. Simbol - simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol - simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, symbol -
simbol ini mengkomunikasikan nilai - nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan
yang memiliki makna. Sejauh mana symbol - simbol ini efektif bergantung tidak
hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
c) Budaya bervariasi dalam organisasi - organisasi yang berbeda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi.
Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya - budaya ini juga
seberagam budaya itu sendiri.
Menurut Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari
budaya organisasi, yang meliputi :
- Aturan - aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa
dipergunakan oleh anggota organisasi.
a) Norma adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma
susila, norma sosial, norma adat.
b) Nilai - nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta
tingginya disiplin kerja.

15. c) Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal - hal yang
disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah
harapan Kami”.
d) Peraturan - peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru
harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam
organisasi.
e) Iklim Organisasi adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal -hal fisik,
bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar
organisasi.
Contoh Kasus :
PT. Freeport Indonesia
PT Freeport Indonesia (PTFI) merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport-
McMoRan Copper & Gold Inc. PTFI menambang, memproses dan melakukan
eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di
daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Kami
memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh
penjuru dunia. PT Freeport Indonesia merupakan jenis perusahaan multinasional
(MNC),yaitu perusahaan internasional atau transnasional yang berkantor pusat di satu
negara tetapi kantor cabang di berbagai negara maju dan berkembang.

16. Contoh kasus pelanggaran etika yang dilakukan oleh PT. Freeport Indonesia :
Mogoknya hampir seluruh pekerja PT Freeport Indonesia (FI) disebabkan
perbedaan indeks standar gaji yang diterapkan oleh manajemen pada operasional
Freeport di seluruh dunia. Pekerja Freeport di Indonesia diketahui mendapatkan gaji
lebih rendah daripada pekerja Freeport di negara lain untuk level jabatan yang sama.
Gaji sekarang per jam USD 1,5–USD 3. Padahal, bandingan gaji di negara lain
mencapai USD 15–USD 35 per jam. Sejauh ini, perundingannya masih menemui
jalan buntu. Manajemen Freeport bersikeras menolak tuntutan pekerja, entah apa
dasar pertimbangannya.
NIKE
Masalah yang menjadi penyebab utama dalam kasus Nike adalah penggunaan
tenaga kerja buruh yang dianggap sebagai eksploitasi tenaga kerja. Nike terlibat
dalam sebuah kontroversi atas penggunaan buruh murah di negara-negara
berkembang untuk membuat produk dengan biaya yang lebih murah.
Masalah outsourcing ini diperkeruh dengan bocornya laporan rahasia oleh
Ernst & Young yang mengaudit Nike dan perusahaan-peusahaan milik subkontraktor
Nike di Vietnam yang di informasikan melalui media yang beranama Global
Exchange. Laporan mengungkapkan gambaran suram tentang susana kerja yang tidak
kondusif dengan mempekerjakan pemuda di bawah umur dengan jam kerja yang lama
tetapi dengan upah yang minimum atau sedikit, serta terkontaminasinya para pekerja
oleh bahan kimia yang menyebabkan menderita masalah pernapasan.
Negara yang dijadikan produksi dengan menerapkan upah yang rendah untuk
buruh, hal ini dilandasi oleh alasan: kualitas pekerja memang masih rendah, jumlah
pengangguran banyak, dan memperkuat keunggulan kompetitif bangsa sebagai
tempat investasi yang dapat mereduksi biaya produksi.

17. Perlu ada manajemen sumber daya yang baik antara pemerintah, kontraktor
(produsen), dan pekerja untuk mencapai target dan memenuhi peraturan dari
perusahaan asing penanam modal. Namun harus tetap dikritisi jika terdapat peraturan
yang memberatkan pihak lokal.
Bedah Kasus Etika Bisnis Pada Perusahaan “Indosat” dan “Freeport Indonesia”
INDOSAT
Divestasi saham Indosat kepada negara lain tahun 2003 sangat merugikan.
Pelepasan saham mayoritas aset strategis sekaliber Indosat dinilai Pepati melanggar
konstitusi Pasal 33 UUD 1945. Aset strategis yang menyangkut kepentingan negara
dan rakyat harus tetap dikuasai dan dikendalikan negara. "Presiden Soekarno dan
Soeharto berupaya melakukan nasionalisasi aset yang semula dikuasai pihak asing
menjadi milik pemerintah Indonesia.
Namun pada era reformasi, malah aset negara diobral seenaknya," kata
Syahrul. Selain melanggar konstitusi, penjualan saham mayoritas Indosat juga
melanggar Tap MPR dan UU. Dalam proses jual-belinya, diduga ada penipuan lewat
penggunaan "Special Purchase Vehicle" (SPV) ICL. Yang paling memprihatinkan,
harga jual saham Indosat saat itu rendah sekali.
Ada tujuh pelanggaran dalam divestasi saham Indosat kepada pihak asing.
a) Pertama, Tap MPR No. IV/1999 bahwa BUMN/BUMD harus efisien,
transparan dan profesional. BUMN yang tidak berkaitan langsung dengan
kepentingan umum didorong agar dilakukan privatisasi melalui pasar modal.
b) Kedua, Tap MPR No.VIII/2000 bahwa program restrukturisasi dan privatisasi
BUMN dilaksanakan secara transparan sesuai dengan target yang ditetapkan
dalam APBN tahun 2000. privatisasi agar dilakukan secara selektif dan
dikonsultasikan terlebih dahulu dengan DPR.

18. c) Ketiga, berdasarkan Tap MPR No.X/2001, harus dilakukan penyusunan
"action plan" yang komprehensif termasuk kerangka regulasi sektoral yang
disepekati bersama DPR.
d) Keempat, Tap MPR No.VI/2002 juga menegaskan bahwa privatisasi BUMN
harus dilakukan secara sangat selektif, transparan dan hati-hati setelah
berkonsultasi dengan DPR.
e) Kelima, UU No.25/2000 tentang program Legislasi Nasional (Propenas)
ditegaskan bahwa kriteria privatisasi dilakukan terhadap kegiatan usaha yang
bukan merupakan kepentingan umum yang sangat strategis.
f) Keenam, UU tentang APBN 2002 ditegaskan bahwa target privatisasi BUMN
yang ditetapkan DPR sebesar Rp6,5 triliun.
g) Ketujuh, UU No.36/1999 menggariskan bahwa sektor telekomunikasi menjadi
sektor usaha yang kompetitif sejalan dengan PP No.52 dan 53 tahun 2000.
Harus diingat bahwa bisnis Indosat, termasuk cabang produksi atau jasa yang
menguasai hajat hidup orang banyak. Hal itu sesuai dengan Pasal 6 Ayat (1) huruf ©
UU No.1/1967 tentang Penaman Modal sebagaimana diubah dengan UU No.11/1970.
Bidang usaha yang menguasdai hajat hidup orang banyak adalah telekomunikasi
sehingga harus dikuasai negara dan tertutup bagi PMA secara penuh.
Selain itu, Pasal 4 Ayat (1) UU No.36/1999 tentang Telekomunikasi
menegaskan bahwa telekomunikasi dikuasai negara dan pembinaannya dilakukan
oleh pemerintah. Jika pemerintah serius dan didukung secara luas oleh masyarakat,
maka dalam waktu enam bulan Indosat sudah bisa kembali kita raih, sebagai contoh
komitmen pemerintah Jepang menutup sebuah jaringan pusat perbelanjaan terbesar
dari Eropa yang menggusur pedagang dalam negeri bisa dilakukan juga atas
dukungan luas dari masyarakat Jepang.

19. FREEPORT
Dasar hukum penanaman modal asing di Indonesia adalah Undang-Undang Nomor 1
Tahun 1967.
Pada 1968, mahasiswa Indonesia di AS yang tergabung dalam Permias dan dike- tuai
Tony Agus Ardie menyambut positif UU No 1/1967. Bekerja sama dengan KBRI di
Washington DC dan Konsulat Jenderal RI di San Francisco, Permias mengadakan
seminar ”Investment in Indonesia” untuk mendorong pengusaha AS berinvestasi di
Indonesia.
Selaku Ketua Permias Cabang Pittsburgh, saya menolak hadir. Merasa tak sreg.
Insting saya: UU ini awal kembalinya kapitalisme asing di Indonesia. Mengapa UU
No 1/1967 diteken Presiden Soekarno, yang sebelumnya meneriakkan go to hell with
your aid kepada kapitalis-imperialis Barat, bahkan keluar dari keanggotaan di PBB?
Barangkali Presiden Soekarno ditekan atau mungkin kompromistis karena Pasal 4, 5,
dan 6 UU No 1/1967 masih menegaskan bidang penting bagi negara dan menguasai
hajat hidup orang banyak (Pasal 33 UUD 1945), yang secara eksplisit dinyatakan
tertutup bagi modal asing, yaitu pelabuhan; produksi, transmisi, dan distribusi listrik
untuk umum, telekomunikasi; pelayaran; penerbangan; air minum; kereta api umum;
tenaga atom; dan media massa. Kemudian terbukti UU No 1/1967 menjadi awal
dominasi asing, ”dikasih hati, minta ampela pula”.
Sejak 1982 merebak peraturan perundang-undangan deregulasi ekonomi yang samar-
samar melanggar Pasal 33 UUD 1945. Selanjutnya PP No 20/1994 mulai terang-
terangan membabat nasionalisme ekonomi yang masih dipangku UU No 1/1967.
Porsi pemilikan saham Indonesia dicukupkan 5 persen dalam berpatungan dengan
investor asing. Indonesia sejak itu jadi lahan eksploitasi perusahaan asing. Dan, 40
tahun kemudian, Tony Agus Ardie selaku tokoh Kadin dan Hippi menolak RUU yang
menyetarakan investor asing dengan investor nasional. Kesetaraan sok imparsial ini
justru diskriminatif terhadap anak-negeri yang masih lemah. RUU itu jadi UU No
25/2007 yang menggelar karpet merah buat investasi asing. Catatan pribadi saya
kepada Tony Agus Ardie dan almarhum Hartojo Wignjowijoto tentang kehadiran

20. Presiden Obama di Kampus UI tahun lalu, ”Bung, meski saya tak bilang mereka
mirip inlander, kalian dan saya boleh heran, ketika Presiden Obama mengawali uluk
salamnya ’Pulang kampung nih’, kok mereka berlebihan bersorak-sorai kegirangan.
Namun, tak semua ramah murah macam itu. Ada sekelompok mahasiswa
menyiapkan spanduk bertuliskan ’Please no double standard Mr Obama, your
Freeport destroys our environment’. Ini sopan dan intelektual.”
Kelengahan ideologis Derasnya investasi asing ke Indonesia memang problematik.
Dikaitkan dengan Pasal 33 UUD 1945, UU No 4/2009 tentang Mineral dan Batubara
tak sekadar mewajibkan para investor asing dalam pertambangan mineral
merenegosiasi kontrak kerja, tetapi juga wajib melaksanakan perintah UU. UU No
4/2009 menyebutkan enam isu strategis: luas wilayah kerja, perpanjangan kontrak,
penerimaan negara, kewajiban divestasi, kewajiban pengolahan dan pemurnian, serta
kewajiban penggunaan barang dan jasa dalam negeri. Kontrak kerja generasi I tahun
1967 dengan PT Freeport Indonesia (FI) diperbarui dengan kontrak kerja generasi II
pada 1991.
Namun, pembaruan tak optimal keuntungannya bagi Indonesia. Kita lengah melulu.
UU No 4/2009 mengamanatkan perlunya negosiasi ulang kontrak semua perusahaan
tambang asing. Saham PT FI 90,64 persen dikuasai Freeport McMoran Copper and
Gold dan 9,36 persen dikuasai Pemerintah Indonesia. Terkait UU No 4/2009,
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral pada akhir September 2011 mengakui
65 persen dari 118 perusahaan tambang setuju dan 35 persen masih dalam tahap
negosiasi, salah satunya PT FI yang terang-terangan ogah-ogahan. Bahkan
diberitakan, Direktur PT FI Armado Mahler dan Juru Bicara PT FI Ramdani Sirait
menegaskan tak ada yang salah dalam kontrak kerja: sudah cukup adil bagi sesama
pihak. Kelengahan ideologis DPR dan pemerintah sebagai pembuat UU plus
rakusnya imperialisme korporasi PT FI, sebagai wujud baru kolonialisme Eropa
abad-abad lalu, tak saja telah mengakibatkan tak ber- akhirnya kepedihan hidup dan
keterting- galan saudara-saudara kita di Papua, tetapi juga merupakan pembiaran atas

21. compang-campingnya kedaulatan negara. Mestinya pemerintah malu telah lalai
menyejahterakan rakyat sendiri di sekitar lokasi pertambangan PT FI di Pegunungan
Ertsberg dan Grasberg yang superkaya logam mulia.
Tindakan ekstraordinari penyejahteraan dan pembahagiaan rakyat Papua harus segera
dibuktikan hasilnya. Kekerasan terhadap rakyat Papua harus distop. Salah asuhkah
aparat kita yang semena-mena melakukan kekerasan terhadap rakyat demi apa dan
demi siapa? SBY jadi sangat tak populer karena kelakuan aparat dan pembiaran
seperti ini. Teringat pada pertemuan saya dengan PM Xanana Gusmao pada 2010 di
pesang- grahannya, saya menasihatinya mengemban doktrin kemerdekaan nasional
agar benar-benar menjadi master (tuan) di negeri sendiri. Jawabnya, Tentu, jangan
kita sekadar menjadi master of ceremony. Ia benar. Jangan kita hanya mengantar
tuan-tuan asing duduk di kursi VIP, mengedarkan daftar hidangan, mengobral SDA,
dan menyilakan memilih hutan mana, tambang apa, lahan di mana, serta infrastruktur
apa. Korupsi telah menyebar ke segala tingkat birokrasi pusat dan daerah. Artinya,
rezim merampok negara. Meningkatkan pemilikan saham Negosiasi ulang kontrak
kerja harus berdasarkan Pasal 33 UUD 1945. Kita tak anti-asing. Kita batasi investasi
asing agar tak mendominasi ekonomi nasional. Arah negosiasi ulang adalah
meningkatkan bertahap pemilikan saham untuk cabang produksi yang penting bagi
negara: minimal Indonesia 51 persen. Jadi, idiom ”dikuasai oleh negara” akan
mangkus terwujud.
Jangka waktu kontrak kerja dipendekkan, mengakhiri model konsesi, lalu
mengubahnya menjadi kontrak bagi hasil. Selama kontrak kerja berjalan, royalti
ditingkatkan dua kali lipat. Peran menentukan manajer Indonesia ditingkatkan.
Pengelolaan perusahaan dan proses produksi harus transparan. Mahkamah Konstitusi
perlu lebih memahami roh dan misi kemerdekaan Indonesia. Konstitusi tak sekadar
rentetan kata-kata. Kecanggihan jangan tereduksi sikap the King can do wrong.
Komisi Hukum Nasional harus proaktif nasionalistis.

22. Kontrak Karya (KK) PT Freeport Indonesia (FI) merupakan perjanjian yang
bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945, namun karena KK PT FI merupakan
perjanjian kontraktual yang tunduk pada hukum keperdataan, maka asas pacta sunt
servanda yang berakibat pada sanctity of contract menjadi pertimbangan bahwa
kebelakuan KK PT harus dihormati sampai dengan jangka waktu berkhirnya kontrak.
Pemerintah dapat saja melakukan upaya paksa dengan meminta KK PT FI langsung
disesuaikan dengan UUD 1945 dan UU Minerba, namun sikap tersebut akan
berdampak negatif karena rentan digugat secara arbitrase di arbitrase internasional.
Untuk itu, upaya yang dapat dilakukan ialah melalui renegosiasi KK PT FI agar
tidap-tiap pasal dalam KK sudah sesuai dengan prinsip keadilan sosial, prinsip
kekayaan alam dikuasai negara, dan prinsip sebesar-besar kemakmuran rakyat.
Terdapat instrumen hukum internasional yang dapat dijadikan pegangan, antara lain
UPICCs dan resolusi Majelis Umum 1803 (XVII), 14 Desember 1962.

23. Daftar Pustaka
1) Huse, M. (2007). Boards, Governance and Value Creation: The Human Side
of Corporate Governance. Cambridge:
2) Laura P.Hartman – Joe DesJardins. 2011. Business Ethics: Decision Making
for Personal Integrity & Social Responsibility, McGraw - Hill International
Edition, Second Edition.
3) Cherrington, Moral Leadership and ethical Decision Making, 1st
edition,
CHC Forecast, Inc., 2000
4) Robert.A.G. Monks and N. Minow., 2011, Corporate Governance, John
Wiley & Sons, Ltd. Fifth Edition
5) http://lysanurawalserbaada.blogspot.com/2017/11/kasus-pelanggaran-etika-
bisnis-pt-nike.html
6) http://anasolikhatun.blogspot.com/2016/10/norma-dan-etika-dalam-
manajemen-sumber.html
7) https://regional.kompas.com/read/2012/01/02/01571266/pasal.33.freeport.dan.
papua
8) https://megapolitan.kompas.com/read/2008/01/08/18263884/pemerintah.harus
.ambil.alih.indosat