Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

1. Chương 1
TỔNG QUAN
Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn.
1.1. Lý do nghiên cứu
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao
động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20%. Thực tế, không chỉ có
TP. Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miền
Bắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiện
tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khác
nhau. Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiện
tượng đó.
Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần Thanh
Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng
24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm
70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số này
chiếm khoảng 65%.
Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạch
sản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng. Công sức
và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi
phí giá thành sản xuất sản phẩm. Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến
kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn
hàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu. Đấy
1

2. là chưa kể, tuyển dụng được lao động phải tiến hành đào tạo một thời gian sau mới sử
dụng được, khi quen việc họ lại bỏ. Doanh nghiệp khác hưởng lợi từ công tác đào tạo
của mình trong khi đó mình lại phải tiếp tục đào tạo những lao động khác. Vòng luẩn
quẩn tiêu tốn công sức tiền của đó cứ quay như chong chóng làm cho lao động luôn
không ổn định, doanh nghiệp không còn thời gian tập trung cho sản xuất, kinh doanh.
Còn đối với người lao động, thay đổi nơi làm việc đồng nghĩa với chấp nhận sự thiếu
ổn định trong cuộc sống cá nhân cũng như gia đình. Ngoài ra còn phải có sự nỗ lực
lớn trong học nghề và thích nghi với môi trường làm việc mới, công việc mới, thậm
chí học mãi, tìm việc mãi mà chẳng giỏi nghề nào. Thay đổi nơi làm việc làm cho
người lao động rất dễ rơi vào tình trạng như các cụ ngày xưa đã nói “một nghề thì
sống, đống nghề thì chết”.
Như vậy, công ty cổ phần Thanh Quang cần phải có những chính sách gì để
người lao động trung thành với doanh nghiệp? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang? Tìm câu trả lời
cho những câu hỏi trên chính là lý do nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai - Trường hợp của công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại Thanh
Quang”.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:
− Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động tại
công ty cổ phần Thanh Quang?
− Mức độ tác động và hướng tác động của các yếu tố đó ra sao?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:
− Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động
tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động của
các yếu tố đó.
− Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao động
tại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định
2

3. lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp
bền vững.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc
ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai.
− Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhân
viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng
02 đến tháng 04 năm 2013.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:
 Nghiên cứu khám phá được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua
thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần
Thanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các công ty sản xuất ván dăm
khác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc
biệt là trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang. Trên cơ sở đó bổ sung thêm các
biến cho mô hình nghiên cứu lý thuyết, điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi ban đầu.
 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp tất cả
người lao động hiện đang làm việc tại công ty Thanh Quang. Trên cơ sở đó kiểm định
thang đo và mô hình nghiên cứu. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý số
liệu SPSS. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội sẽ được sử dụng để kiểm
định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test và
phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc
tính cá nhân đến sự trung thành của người lao động.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp nhà quản lý công ty cổ phần
Thanh Quang nói riêng, những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất ván dăm khác
nói chung hiểu biết hơn nữa về các yếu tố tác động đến sự trung thành của người lao
3

4. động. Từ đó, đề ra các biện pháp, chính sách đúng hướng và phù hợp nhằm tạo điều
kiện để người lao động gắn bó lâu dài, bền chặt với công ty.
Đồng thời thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp các Sở
ban ngành trong tỉnh (Liên đoàn lao động tỉnh, Sở lao động – thương binh và xã hội
tỉnh, Sở tài nguyên và môi trường tỉnh,…) hiểu hơn về người người lao động ngành
sản xuất ván dăm. Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằm
duy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương.
1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
4

5. Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và các
nghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.
2.1. Một số khái niệm
2.1.1 Người lao động
Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Với các khái niệm về người lao động trên, định nghĩa về người lao động của Bộ
Luật Lao động Việt Nam là đầy đủ và bao quát hơn cả. Vì vậy, tác giả sẽ sử dụng
định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
2.1.2. Sự trung thành
Theo Mowday và ctg (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức.
Theo The Loyalty Research Center (2004), sự trung thành của nhân viên là khi
nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ
chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Allen và Meyer (1990) lại cho rằng: Người lao động có thể trung thành với tổ
chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, vì thế họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi
5

6. khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức
vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ cũng có thể trung thành với
tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Phan Quốc Dũng (2010) thì Man Power cho rằng: Những tiêu chuẩn
đánh giá sự trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi
làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn
bó lâu dài với công ty.
Theo Trần Kim Dung (2006), những tiêu chuẩn đánh giá sự trung thành của
người lao động đối với tổ chức trong điều kiện ở Việt Nam gồm 03 nhân tố: muốn ở
lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời; sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ
chức/công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; cảm thấy sẵn lòng
trung thành với tổ chức/công ty.
Mặc dù có nhiều định nghĩa và thang đo về sự trung thành của người lao động,
nhưng khái niệm về sự trung thành của Mowday và thang đo sự trung thành của
Trần Kim Dung là bao quát hơn cả và phù hợp với điều kiện ở Việt Nam nên được sử
dụng trong nghiên cứu này.
2.1.3. Ván dăm
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm được hình thành
bằng cách trộn dăm với keo và phụ gia rồi ép dưới điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là một loại ván gỗ nhân tạo có đặc
tính cơ lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm. Loại ván
này thay thế được cho gỗ, các loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre và các loại ván nhân
tạo khác. Nguyên liệu chính để sản xuất ván dăm là các phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ
bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su thanh lý, ...
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dăm
như sau:
 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván
dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn.
6

7.  Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được
đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng các
vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…).
 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và
ván dăm có cạnh định hình.
 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván
với các loại dăm khác.
 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm
biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng.
 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng
trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ở
điều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải
lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loại
ván dăm khác.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là vật liệu được sử dụng chủ yếu cho
trang trí nội thất trong gia đình, công sở, bệnh viện, trường học như: dùng làm vật
liệu cửa ra vào, cửa sổ, làm trần nhà, vách ngăn, làm sàn nhà, làm dát giường, sập
ngụ cao cấp, tủ, bàn ghế các loại, thùng loa hoặc các vật dùng khác làm bằng gỗ hay
ván gỗ tự nhiên. Đặc biệt loại ván dăm có độ dày 30mm đến 50mm được dùng làm
hòm thiêu và hòm xuất khẩu – một sản phẩm đặc trưng của người tiêu dùng Đông
Nam Á.
2.2. Cơ sở lý thuyết
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Tâm lý gia người Mỹ Abraham F. Maslow (1940), trích trong Viện nghiên cứu
và đào tạo về quản lý (2007), đã lý luận rằng con người có nhiều loại nhu cầu khác
nhau có thể được phân loại thành năm nhóm đặc trưng theo thứ bậc từ thấp đến cao
như sau:
 Các nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như: thức ăn,
không khí, lương cơ bản, điều kiện làm việc hợp lý, …
7

8.  Các nhu cầu an toàn: phản ánh mong ước của con người để có được môi trường
an toàn về vật chất và tinh thần, sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp,
bảo hiểm sức khỏe, các khoản trợ cấp khi nghỉ việc, hay không có bất cứ một đe
dọa nào, …
Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng
nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …
 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu
về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình. Để đạt được các nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị.
 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ
bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,
có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.
Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhu
cầu trên, đó là:
− Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúc
đẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế.
− Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc
cao hơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động.
8
Tự thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

9. − Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng. Thực tế luôn
luôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất
cứ lúc nào.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm như sau:
− Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thang đo các nhân tố: tiền lương,
chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và tính ổn định trong công việc.
− Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp.
− Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng.
− Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hội
đào tạo và thăng tiến
2.2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
Theo Dương Hữu Hạnh (2008), Clayton Aldefer đã đơn giản hóa lý thuyết của
Maslow bằng cách xác định lại nhu cầu của con người thành ba nhóm như sau:
 Những nhu cầu sinh tồn là các nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ vật chất,
tương đương với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
 Những nhu cầu quan hệ giao tiếp là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với những
người khác, tương đương với nhu cầu xã hội của Maslow.
 Những nhu cầu phát triển: Nhu cầu này hướng vào việc phát triển năng lực tiềm
ẩn của con người và kỳ vọng cho việc phát triển cá nhân cũng như nâng cao khả
năng làm việc, tương ứng với nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của
Maslow.
Về nội dung, Aldefer cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa
mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) và
tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện. Điều này đã giải thích lý do
tại sao người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn trong công việc nhưng
họ vẫn trung thành với nơi làm việc vì họ được bù đắp trong việc nhận được tiền
lương và phúc lợi tương xứng.
9

10. Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg
(1960) đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:
 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc
là:
 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải
quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình.
 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về
việc hoàn thành tốt một công việc.
 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa
dạng hay thách thức.
 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của
mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liền
với nó.
 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong
công ty.
10
Nhu cầu
quan hệ giao tiếp
Nhu cầu
sinh tồn
Nhu cầu
phát triển

11. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việc
bình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.
 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được
sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:
 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc
không làm gia tăng động lực làm việc mà chỉ có tác dụng giữ chân nhân viên.
 Giám sát của cấp trên: cấp trên cần khuyến khích (thông qua những chính
sách cải tiến) để nhân viên phát huy tinh thần trách nhiệm tự giác hoàn thành
công việc chứ không phải đi kiểm tra từng động tác điều khiền thiết bị của
nhân viên.
 Các điều kiện làm việc: điều kiện làm việc phải an toàn, môi trường làm việc
phải sạch sẽ và phù hợp.
 Các mối quan hệ giữa người với người: nếu các mối quan hệ giữa các nhân
viên trong tổ chức xấu đi sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện công việc.
 Các chính sách và quy định quản lý của công ty: điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của công ty được quản trị và tổ chức ra sao. Các nhân viêc sẽ chẳng
lưu tâm đến yếu tố này nếu nó không ảnh hưởng đến họ hoặc họ sẽ phản đối
nếu chính sách hay qui định nào đó có thể làm thiệt hại đến lợi ích của họ (như
phải làm thêm giờ, giảm mức tiền thưởng,…), mặc dù chính sách hay quyết
định được đưa ra vì lợi ích của toàn công ty.
Hình 2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)
11
Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân
tố
duy
trì
Nhân
tố
động
lực

12. Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai góc
độ:
− Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, khen thưởng.
− Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty.
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trong
công việc là kết quả của thành tích. Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưa
đến các phần thưởng tương xứng. Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hài
lòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Mô
hình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:
Hình 2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
(Nguồn: Dương Hữu Hạnh, 2008)
 Thành tích là mức độ hoàn thành công việc đã được giao nhiều hay ít sau khi hao
tốn nhiều nỗ lực, cố gắng nào đó.
 Các phần thưởng là kết quả công việc mà một nhân viên mơ ước. Có hai loại
phần thưởng:
− Phần thưởng bên trong là sự hài lòng của cá nhân như: việc thành đạt trong
công việc, thành tích trong hoạt động đã đạt được, sự tự thừa nhận, trách
nhiệm và phát triển con người.
12
Thành tích
Các phần thưởng bên trong
Nhận thức tính công bằng
Các phần thưởng bên ngoài
Sự hài lòng

13. − Phần thưởng bên ngoài là tất cả những điều mà nhân viên nhận được từ công
ty, như sự thỏa mãn về các điều kiện làm việc, việc giám sát của cấp trên hợp
lý, lương cao, có vị trí trong công ty và các khoản phúc lợi tốt.
 Nhận thức tính công bằng của phần thưởng là số lượng phần thưởng mà nhân
viên công ty tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác có
cùng công sức đóng góp, phản ánh mức phần thưởng mà người nhân viên cảm
thấy họ xứng đáng được hưởng do đạt được thành tích nào đó.
 Sự hài lòng là mức độ thỏa mãn do sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà
người nhân viên nhận được và những phần thưởng mà người nhân viên này tin là
đáng được phần thưởng ấy. Khi nhân viên nhận được phần thưởng mà cảm thấy
công bằng trong việc xét thưởng của công ty, họ sẽ hài lòng, từ đó họ sẽ trung
thành với công ty.
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa
ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựa
chọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họ
muốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng. Mô hình như
sau:
Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)
 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm
sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao. Để kỳ vọng, mong muốn
13
Tạo động lực Nỗ lực
Năng lực
Thực hiện
Môi trường
Kết quả
Phần thưởng

14. đạt được thành công cao, cá nhân phải có đủ năng lực, kinh nghiệm, các thiết bị,
máy móc cần thiết và cơ hội tốt để thực hiện.
 Kỳ vọng P  O (Outcomes): từ thực hiện thành công sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn và phần thưởng tương xứng.
Như vậy, theo mô hình này, nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong muốn
của người lao động và gắn những mong muốn này với những mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Muốn vậy, nhà quản lý nên khơi gợi những kết quả mà người lao động
sẽ đạt được nếu họ nỗ lực, đồng thời tạo ra môi trường phù hợp để nhân viên có thể
đạt được kết quả mong đợi. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đảm bảo rằng các
phần thưởng đủ sức hấp dẫn và công bằng với tất cả người lao động.
Đối với các công ty sản xuất ván dăm khoán lương theo sản phẩm thì số lượng
và chất lượng sản phẩm sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực thực hiện nhằm đạt được
mức lương mong muốn chứ không phải là thâm niên làm việc. Nhân viên sẽ ước tính
năng lực, kinh nghiệm bản thân đang ở mức độ nào, họ ước tính xem các máy móc,
môi trường làm việc hiện tại có giúp họ phát huy được năng lực hay không, ở môi
trường làm việc hiện tại họ có cơ hội để đạt được mức lương họ mong muốn hay
không. Khi đạt được đầy đủ các yếu tố cần thiết, họ sẽ tự nỗ lực để đạt được mức
lương mong muốn và phần thưởng tương xứng, từ đó họ sẽ trung thành hơn với công
ty.
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về “Các yếu tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”.
Vũ Khắc Đạt (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam
Airlines gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ
(lương và phúc lợi), môi trường tác nghiệp, lãnh đạo và 5 đặc điểm cá nhân: giới tính,
tuổi, học vấn, chức vụ, đi làm thêm. Kết quả nghiên cứu đưa ra có 03 nhân tố: môi
trường tác nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc tác động đến lòng trung thành của
nhân viên Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines. Trong đó, môi trường
tác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu
tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt
14

15. theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,
chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động.
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh”
Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,
lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng
tiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồng
nghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm
việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cấp trên và
thăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơ
quan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.
Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau
về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác.
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)
Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp
ở TP. Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:
thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,
đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng
mạnh nhất bởi nhân tố quyết định quản lý, kế đến là nhân tố sự phù hợp mục tiêu,
điều kiện làm việc thuận lợi, trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là nhân
tố thu nhập cao. Ngoài ra, có sự khác biệt về sự trung thành của người lao động khi
có sự khác nhau về trình độ, vị trí công tác.
15

16. 2.3.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012): “Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6”
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) đã đưa ra mô hình gồm 6 nhân tố: lương,
môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6. Kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra 04 nhân tố: lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và
phúc lợi ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6.
Trong đó, lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến
là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là nhân tố phúc lợi. Bên
cạnh đó cũng có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên khi có sự khác
nhau về độ tuổi và vị trí công tác.
2.3.5. Nghiên cứu về “Lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ” của Nhóm 9,
lớp đêm 4 (khóa 20)
Với mẫu nghiên cứu gồm 102 nhân viên đang làm việc ở công ty PNJ tại TP.
Hồ Chí Minh, Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20) đã xây dựng mô hình gồm 8 nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ là: tính chất công việc, thu
nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp
trên và văn hóa công ty. Kết quả nghiên cứu cho biết có 03 nhân tố: sự thu nhập cao,
sự có thể thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động đến lòng trung thành
của nhân viên tại công ty PNJ. Trong đó, sự thu nhập cao có tác động mạnh nhất đến
lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối
cùng là yếu tố sự có thể thăng tiến.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu trước có thể thấy sự trung thành của người
lao động ở các lĩnh vực khác nhau bị chi phối bởi một vài nhân tố khác nhau, nhưng
hầu hết đều bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố chính là: lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai – Trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang” sẽ kế thừa 5 nhân tố
trên và phát triển thêm 6 nhân tố khác, để xây dựng mô hình nghiên cứu cho phù hợp
với đối tượng nghiên cứu là những người lao động đang làm việc trong ngành sản
xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.
16

17. 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Quá trình hình thành
Thông qua cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã đề cập ở trên, tác giả lựa
chọn mô hình nghiên cứu theo định hướng sau:
(a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc các thang đo
nhân tố và các biến quan sát ảnh hưởng đến sự trung thành đối với nơi làm việc của
các nhà nghiên cứu trước.
(b) Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của người lao động phải phù hợp với đặc thù ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai và tình hình thực tế của công ty cổ phần Thanh Quang.
17

18. Do vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng dưới dạng sơ đồ như sau:
Hình 2.6. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động
ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang
18
Sự trung
thành của
người lao
động
Tiền lương (H1
)
Bản chất công việc (H4
)
Chế độ phúc lợi (H2
)
Môi trường làm việc (H3
)
Đồng nghiệp (H6
)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H7
)
Chính sách, quy định của công ty (H8
)
Cấp trên (H9
)
Môi trường xung quanh (H11
)
Tính ổn định trong công việc (H5
)
Khen thưởng (H10
)
Các yếu tố cá nhân:
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ
Thu nhập
Chức vụ
Thời gian làm việc

19. Bảng 2.1: Cơ sở hình thành 11 thang đo nhân tố trong mô hình
TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tiền lương
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9,
lớp đêm 4 (khóa 20)
2 Chế độ phúc lợi
Maslow (1940), Aldefer, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn
Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm
9, lớp đêm 4 (khóa 20)
3
Môi trường làm
việc
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vroom, Vũ
Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc
Dũng (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)
4 Bản chất công việc
Herzberg, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)
5
Tính ổn định trong
công việc
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer
6 Đồng nghiệp
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Hà Tấn
Lộc (2010), Phan Quốc Dũng (2010), Nguyễn Thanh
Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)
7
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Maslow (1940), Herzberg (1960), Vũ Khắc Đạt
(2008), Hà Tấn Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)
8
Chính sách, quy
định của công ty
Herzberg (1960)
9 Cấp trên
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)
10 Khen thưởng
Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Lawler và
Porter (1967), Vroom, Phan Quốc Dũng (2010),
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
11
Môi trường xung
quanh
Tác giả bổ sung thêm vào mô hình
2.4.2. Biến quan sát trong các thang đo nhân tố
19

20. Trên cơ sở xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước, kết hợp với
những nét đặc thù của người lao động ngành sản xuất ván dăm, sau quá trình thảo
luận với một số chuyên gia và người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang, tác
giả đã xây dựng 55 biến quan sát trong 11 thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành và 4 biến quan sát cho thang đo nhân tố sự trung thành như sau:
Bảng 2.2: Mô tả 59 biến quan sát và Cơ sở hình thành các biến
Biến Định nghĩa Ký hiệu
Kỳ
vọng
tương
quan
Tác giả tiêu biểu
X1 Tiền lương TL ( + )
X11
Anh/Chị được trả lương
cao hơn so với các công
ty khác trong cùng ngành
TL1
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012)
X12
Thu nhập ở công ty bảo
đảm cuộc sống của
Anh/Chị
TL2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X13
Tiền lương tương xứng
với kết quả công việc
Anh/Chị làm
TL3
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X14
Tiền lương của Anh/Chị
được trả công bằng
TL4
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X15
Anh/Chị được tăng
lương hàng năm
TL5
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)
X2 Chế độ phúc lợi PL ( + )
X21 Công ty Anh/Chị có chế
độ phúc lợi tốt (như nghỉ
bệnh, nghỉ phép, nghỉ lễ,
nghỉ tết có lương; trợ cấp
nhà ở, tiền thuê nhà;
được kiểm tra sức khỏe
định kỳ; được cung cấp
bữa ăn giữa ca; được
PL1 Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
20

21. tặng quà sinh nhật)
X22
Công ty thực hiện tốt chế
độ BHXH, BHYT,
BHTN
PL2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X23
Công ty tổ chức những
hoạt động vui chơi, giải
trí ngoài thời gian làm
việc rất đa dạng và hấp
dẫn
PL3
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Vũ Khắc Đạt
(2008)
X24
Các phúc lợi mà Anh/Chị
nhận được không thua
kém các công ty khác
trong cùng ngành
PL4
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
X25
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ phúc lợi
của công ty
PL5
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)
X3 Môi trường làm việc MTLV ( + )
X31
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
sạch sẽ, thoáng mát
MTLV1
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X32
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
được đảm bảo an toàn
MTLV2
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X33
Nhiệt độ, ánh sáng ở
công ty phù hợp với công
việc của Anh/Chị
MTLV3
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010)
X34
Anh/Chị được cung cấp
đầy đủ trang thiết bị và
công cụ hỗ trợ cho công
việc
MTLV4
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X35
Trang thiết bị làm việc
của Anh/Chị rất hiện đại
MTLV5
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
X36
Không khí làm việc
trong công ty Anh/Chị
rất thân thiện và cởi mở
MTLV6
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)
X37 Anh/Chị được hướng dẫn
đầy đủ về an toàn khi bắt
đầu làm việc trong công
MTLV7 Tác giả bổ sung
21

22. ty
X38
Anh/Chị được tham gia
huấn luyện an toàn lao
động định kỳ hàng năm
MTLV8 Tác giả bổ sung
X39
Có sự cạnh tranh lành
mạnh giữa các đồng
nghiệp với nhau
MTLV9 Tác giả bổ sung
X310
Công đoàn công ty
Anh/Chị bảo vệ được các
quyền và lợi ích chính
đáng, hợp pháp của
người lao động
MTLV10 Tác giả bổ sung
X4 Bản chất công việc BCCV ( + )
X41
Công việc của Anh/Chị
có nhiều thách thức
BCCV1
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
X42
Công việc của Anh/Chị
rất thú vị
BCCV2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
X43
Công việc cho phép
Anh/Chị phát huy năng
lực cá nhân
BCCV3
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)
X44
Công việc phù hợp với
sở trường của Anh/Chị
BCCV4 Tác giả bổ sung
X45
Công việc không yêu cầu
cường độ làm việc cao
BCCV5 Tác giả bổ sung
X46
Công việc không đòi hỏi
phải thường xuyên làm
ngoài giờ
BCCV6
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)
X5 Tính ổn định trong
công việc
ODCV
( + )
X51
Đa số nhân viên trong
công ty Anh/Chị được ký
hợp đồng lao động không
xác định thời hạn
ODCV1 Tác giả bổ sung
X52
Công việc của Anh/Chị
ổn định, không phải lo
mất việc làm
ODCV2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)
X53
Công ty Anh/Chị hoạt
động rất ổn định và kinh
doanh có hiệu quả
ODCV3 Tác giả bổ sung
X6 Đồng nghiệp DN ( + )
X61 Đồng nghiệp của DN1 Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
22

23. Anh/Chị thoải mái và dễ
chịu
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
X62
Anh/Chị và đồng nghiệp
phối hợp được tốt khi
làm việc
DN2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
X63 Đồng nghiệp trong công
ty Anh/Chị thường giúp
đỡ nhau
DN3
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)
X7 Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
DTTT
( + )
X71
Công ty Anh/Chị có kế
hoạch đào tạo, phát triển
nghề nghiệp cho nhân
viên rất cụ thể
DTTT1
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)
X72
Anh/Chị được tham gia
các chương trình đào tạo
hàng năm của công ty
theo yêu cầu công việc
DTTT2
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
X73
Chương trình đào tạo
phù hợp với khả năng
của Anh/Chị
DTTT3
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)
X74
Công ty Anh/Chị luôn
khuyến khích và tạo
nhiều cơ hội thăng tiến
và phát triển nhân viên
DTTT4
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
X75
Anh/Chị rất lạc quan về
khả năng phát triển và
thành công của mình
trong công ty
DTTT5 Tác giả bổ sung
X8 Chính sách, quy định
của công ty
CSQD
( + )
X81
Công ty công khai minh
bạch những yêu cầu công
việc, chính sách đề bạt,
điều kiện thăng tiến,
phúc lợi, các khoản
thưởng.
CSQD1 Tác giả bổ sung
X82
Công ty Anh/Chị có
chính sách hỗ trợ hợp lý
người lao động trong thời
gian thử việc
CSQD2 Tác giả bổ sung
23

24. X83
Công ty Anh/Chị có chế
độ xử lý kỷ luật công
bằng và nhất quán
CSQD3 Tác giả bổ sung
X84
Anh/Chị được giới thiệu,
hướng dẫn và định
hướng công việc rõ ràng
trong ngày làm việc đầu
tiên
CSQD4 Tác giả bổ sung
X9 Cấp trên CT ( + )
X91
Cấp trên của Anh/Chị
thường lắng nghe ý kiến
của nhân viên
CT1
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)
X92
Cấp trên của Anh/Chị
luôn tỏ ra tin tưởng, tôn
trọng, quan tâm, động
viên nhân viên
CT2
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
X93
Cấp trên của Anh/Chị tỏ
ra hiểu biết, thân thiện và
dễ tiếp cận
CT3
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Hà Tấn Lộc (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
X94
Cấp trên thường hỗ trợ
Anh/Chị trong công việc
CT4
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010),
Phan Quốc Dũng (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
X95
Nhân viên được đối xử
công bằng, không phân
biệt
CT5
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
X96
Mối quan hệ giữa cấp
trên và người lao động
hài hòa, thân thiện
CT6 Tác giả bổ sung
X10 Khen thưởng KT ( + )
X101
Thành tích của Anh/Chị
được cấp trên công nhận,
đánh giá kịp thời
KT1
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Phan Quốc
Dũng (2010)
X102
Anh/Chị được xét
thưởng công bằng khi
hoàn thành công việc
KT2
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010)
X103
Anh/Chị được thưởng
xứng đáng với những
đóng góp, cống hiến của
mình
KT3
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
X104 Công ty Anh/Chị có
chính sách khen thưởng
KT4 Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
24

25. công bằng và hợp lý
X105
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ khen
thưởng của công ty
KT5 Hà Tấn Lộc (2010)
X11
Môi trường xung
quanh
MTXQ
( + )
X111
Công ty Anh/Chị nằm
trong địa bàn an ninh trật
tự tốt
MTXQ1 Tác giả bổ sung
X112
Khu vực gần công ty
Anh/Chị nhiều nhà trọ
MTXQ2 Tác giả bổ sung
X113
Công ty gần nơi Anh/Chị
ở
MTXQ3 Tác giả bổ sung
Y Sự trung thành TT
Y1
Anh/Chị muốn ở lại làm
việc cùng công ty đến
cuối đời
TT1 Trần Kim Dung (2006)
Y2
Anh/Chị sẽ ở lại làm việc
lâu dài với công ty mặc
dù có nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn
TT2
Trần Kim Dung (2006),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Y3
Về nhiều phương diện
Anh/Chị coi công ty là
mái nhà thứ hai của mình
TT3
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)
Y4
Anh/Chị cảm thấy sẵn
lòng trung thành với
công ty
TT4 Trần Kim Dung (2006)
2.4.3. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang được viết dưới dạng
phương trình có hàm tuyến tính như sau:
Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8 + a9X9 + a10X10 + a11X11
+ ei
Trong đó:
− Biến phụ thuộc Y: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại
công ty cổ phần Thanh Quang.
25

26. − Các biến độc lập: X = {X1, … , X11} được đo lường bởi thang đo Likert gồm 5
mức độ:
+ Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
+ Mức 2: Không đồng ý
+ Mức 3: Phân vân/Không có ý kiến
+ Mức 4: Đồng ý
+ Mức 5: Hoàn toàn đồng ý
- Hệ số hồi qui: a = {a0,…, a11} tác động đến biến phụ thuộc Y
- Sai số: ei
2.4.4. Giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình được đưa ra như sau:
- Giả thuyết H1: Tiền lương càng cao càng làm cho người lao động trung thành với
công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H2: Chế độ phúc lợi càng tốt càng làm cho người lao động trung thành
với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H3: Môi trường làm việc càng thuận lợi càng làm cho người lao động
trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H4: Bản chất công việc càng phù hợp càng làm cho người lao động
trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H5: Tính ổn định trong công việc càng cao càng làm cho người lao
động trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H6: Đồng nghiệp càng ủng hộ nhiều càng làm cho người lao động
trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều càng làm cho người lao
động trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H8: Chính sách, quy định càng đầy đủ, minh bạch càng làm cho người
lao động trung thành với công ty nhiều hơn;
26

27. - Giả thuyết H9: Cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ càng làm cho người lao động trung
thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H10: Khen thưởng càng kịp thời, công bằng càng làm cho người lao
động trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H11: Môi trường xung quanh càng thuận lợi càng làm cho người lao
động trung thành đối với công ty nhiều hơn.
2.5. Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã giới thiệu một số khái niệm, những lý thuyết và các nghiên cứu
trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây dựng mô hình
nghiên cứu gồm: một biến phụ thuộc là sự trung thành của người lao động ngành sản
xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang và mười một biến độc lập là tiền
lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc, tính ổn định trong
công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách qui định của công ty,
cấp trên, khen thưởng, môi trường xung quanh. Bên cạnh đó, các giả thuyết nghiên
cứu được đưa ra là: tiền lương càng cao; chế độ phúc lợi càng tốt; môi trường làm
việc càng thuận lợi; bản chất công việc càng phù hợp; tính ổn định trong công việc
càng cao; đồng nghiệp càng ủng hộ; cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều; chính
sách, quy định càng đầy đủ, minh bạch; cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ; khen thưởng
càng kịp thời, công bằng; môi trường xung quanh càng thuận lợi càng làm cho người
lao động trung thành đối với công ty nhiều hơn.
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu cách thiết kế nghiên cứu cũng như các kỹ thuật phân
tích được sử dụng trong đề tài nghiên cứu.
27

28. 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu
được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và thực trạng công ty
cổ phần Thanh Quang, nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động và hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu.
Bước 2: Cũng trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và thực trạng công ty
cổ phần Thanh Quang, lựa chọn các biến quan sát cho từng thang đo nhân tố và xây
dựng bảng câu hỏi ban đầu (xem phụ lục 1 trang76). Thang đo Likert 5 mức độ được
sử dụng cho tất cả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (xem phụ lục 2 trang
82) và mẫu nghiên cứu được trình bày ở phần 3.1.2 của chương này.
Bước 3: Tổ chức thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm
việc tại công ty cổ phần Thanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các
công ty sản xuất ván dăm khác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (xem phụ lục 3 trang 83),
nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản
xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là trường hợp của công ty cổ phần
Thanh Quang (xem phụ lục 4 trang 84). Đồng thời, phát bảng câu hỏi ban đầu cho
từng thành viên tham gia thảo luận để họ nhận xét, đánh giá, góp ý điều chỉnh, bổ
sung bảng câu hỏi này cho phù hợp với thực tế. Trên cơ sở các ý kiến phát biểu thảo
luận, bổ sung thêm yếu tố “môi trường xung quanh” cho mô hình nghiên cứu lý
thuyết, loại bỏ thang đo nhân tố “sự phù hợp mục tiêu”, thay từ “tôi” trong các câu
hỏi bằng từ “anh/chị” và điều chỉnh bảng câu hỏi ban đầu từ 68 biến quan sát giảm
xuống còn 59 biến quan sát (xem phụ lục 5 trang 86).
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
28
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và
các nghiên cứu trước
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Điều chỉnh
thang đo, bảng
câu hỏi
Khô
ng
đạt
yêu
cầu
Khảo sát điều tra
Hình thành
giả thuyết
nghiên cứu
ban đầu
Kết luận và kiến
Xây dựng bảng câu hỏi
Phân tích kỹ thuật
Phân tích nhân tố EFA
Phân tích hồi qui
Thống kê mô tả
Kiểm định
thống kê
Xác định thang đo
Thảo luận nhóm
Khảo sát thử nghiệm
Đạt yêu cầu
Mã hóa, nhập dữ liệu
Kiểm tra làm sạch dữ liệu
Kiểm định độ tin cậy thang đo
bằng hệ số Cronbach Alpha
Giải thích nhân tố mới
Điều chỉnh giả thuyết
Thực trạng công ty

29. Bước 4: Bảng câu hỏi sau điều chỉnh được điều tra thử nghiệm tính phù hợp
và dễ hiểu thông qua 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh
Quang. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu thì tiến hành khảo sát điều tra (xem phần 3.1.3
của chương này), nếu không đạt yêu cầu thì xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 5: Bảng câu hỏi sau phỏng vấn sẽ được sàng lọc bằng tay để phân loại
các bảng câu hỏi người trả lời cung cấp thông tin không phù hợp, tiến hành điều tra
lại. Kế đến thực hiện nhập liệu, khai báo biến và mã hóa lại các biến thông qua ứng
29

30. dụng phần mềm SPSS. Sau đó, kiểm tra, làm sạch dữ liệu bằng cách tính tổng theo
cột và tính tần số theo cột, nhằm phát hiện các sai sót có thể xảy ra trong quá trình
nhập dữ liệu như có ô trống và có trả lời không hợp lý.
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích
nhân tố EFA và hồi quy (xem phần 3.2 của chương này). Trước khi phân tích nhân tố
EFA, các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm loại
bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố
EFA. Từ đó kiểm định lại các giả thuyết ban đầu bằng phân tích hồi quy.
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, kiểm định thống kê về: (a) trị trung bình
của 2 tổng thể - mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và (b) phương sai một yếu
tố (One-Way ANOVA) được thực hiện, nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
của một vài đặc tính cá nhân đến sự trung thành của người lao động. Trên cơ sở
những kết quả phân tích, đưa ra kết luận và một số kiến nghị đối với doanh nghiệp
cũng như chính quyền địa phương.
3.1.2 Mẫu và nguồn dữ liệu nghiên cứu
- Mẫu nghiên cứu của đề tài cũng là tổng thể mẫu: gồm toàn bộ người lao động
đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong giai đoạn điều tra từ tháng 02
năm 2013 đến tháng 04 năm 2013.
- Nguồn dữ liệu nghiên cứu của đề tài: gồm từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp
+ Dữ liệu thứ cấp được tiến hành thu thập thông qua các báo cáo của công ty cổ
phần Thanh Quang, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh, Sở lao động –
thương binh và xã hội, Cục thống kê Đồng Nai và từ nhiều nguồn khác nhằm
giới thiệu đôi nét về ngành ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là
trường hợp công ty cổ phần Thanh Quang.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành điều tra trực tiếp người lao
động đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang theo mẫu bảng câu hỏi
soạn sẵn.
3.1.3 Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp
- Đầu tiên trình bày mục đích điều tra với lãnh đạo công ty cổ phần Thanh
Quang, qua đó xin phép điều tra tổng thể mẫu, cũng như đề nghị được hỗ trợ và giúp
30

31. đỡ từ phía công ty, bằng hình thức tập hợp tất cả người lao động tại phòng hội nghị
công ty sau giờ ăn trưa (khoảng 11 giờ 30 phút).
- Chuẩn bị 225 bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh (xem phụ lục 6 trang
88) tương ứng với 225 người lao động của công ty Thanh Quang, và khoảng 05 bảng
câu hỏi dư để dự phòng trong trường hợp có bảng câu hỏi bị rách, hư hỏng. Đồng thời
dành tặng mỗi người lao động một món quà nhỏ để thể hiện lòng biết ơn sự cộng tác
nhiệt tình của họ trong việc giúp cuộc điều tra được tiến hành tốt đẹp như mong đợi.
- Tiến hành phát bảng câu hỏi, trình bày nội dung, hướng dẫn ghi dấu X vào
duy nhất một ô mà người lao động lựa chọn đối với từng câu hỏi. Quy trình thu thập
dữ liệu sơ cấp đảm bảo tính độc lập của đối tượng khảo sát và thời gian phát và thu
lại bảng câu hỏi trong khoảng 1 giờ 20 phút. Bảng câu hỏi khi thu về, đảm bảo đầy đủ
các câu trả lời, không bỏ sót câu nào.
3.2. Phân tích kỹ thuật
3.2.1. Thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu
thập được thông qua các hình thức khác nhau như:
- Biểu diễn dữ liệu bằng đồ thị hoặc các bảng số liệu tóm tắt về thông tin người
lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, ....) thông qua các thông số
thống kê như tần số, trung bình cộng, phương sai, độ lệch chuẩn,... nhằm phân tích,
so sánh thông tin người lao động.
- Kiểm định giả thuyết dữ liệu thống kê mô tả: kiểm định Independent-
samples T-test và phân tích phương sai One-Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt
có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự trung thành của người lao
động.
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng kiểm định Cronbach alpha để đánh giá chất lượng của thang đo xây
dựng. Thang đo được đánh giá có chất lượng tốt khi hệ số Cronbach alpha của tổng
thể lớn hơn 0,6 (Đinh Phi Hổ, 2012) và một biến đo lường có hệ số tương quan biến-
tổng hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu
(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Như vậy thông qua kiểm định này, các biến quan sát
31

32. không đạt hai điều kiện trên sẽ bị loại bỏ, các biến quan sát còn lại được đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA.
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến
quan sát (Xk) thành một tập hợp biến nhân tố mới (Fj) ít hơn và có ý nghĩa hơn. Các
nhân tố này được đặt tên lại và được giải thích bằng các biến có hệ số tải (Rotated
Factor Loadings) lớn. Tập hợp biến nhân tố mới (Fj) được sử dụng là biến độc lập để
đưa vào phân tích hồi qui.
Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi thỏa bốn điều kiện
sau:
1) Độ tin cậy của các biến quan sát: Đánh giá thông qua thước đo hệ số tải nhân
tố (Factor loading: FD). Với qui mô mẫu nghiên cứu bằng 225 thì FD > 0.55
(Đinh Phi Hổ, 2012).
2) Kiểm định KMO: Đánh giá sự thích hợp của mô hình EFA đối với dữ liệu
thực tế nghiên cứu. Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì
phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu.
3) Kiểm định Bartlett: Kiểm định tương quan của các biến quan sát để đánh giá
các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố). Khi
mức nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0.05 thì các biến quan sát có tương
quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
4) Kiểm định phương sai cộng dồn (Cumulative variance): Để đánh giá mức độ
giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Trị số phương sai trích phải
lớn hơn 50%.
Biến quan sát nào không thỏa các điều kiện trên sẽ được loại ra. Mô hình tiếp
tục thực hiện qui trình kiểm định với các biến còn lại. Cuối cùng chỉ còn lại các biến
quan sát thỏa đồng thời bốn điều kiện kiểm định.
3.2.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi qui tuyến tính được
điều chỉnh lại như sau:
32

33. STT = β0 + β1F1 + β2F2 + ... + βjFJ + ei
Trong đó:
− STT: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty
cổ phần Thanh Quang.
− F = {F1, … , FJ}: Các biến độc lập ảnh hưởng đến STT
- β = { β0,…, βj}: Hệ số hồi qui tác động đến STT
- ei: Sai số
Thông qua các kiểm định hồi qui, xác định các biến có ý nghĩa và các biến
không có ý nghĩa dựa trên các giá trị Sig. Khẳng định tầm quan trọng của từng biến
độc lập đối với biến phụ thuộc.
Phân tích hồi qui đa biến được tiến hành thông qua 6 bước kiểm định cần thiết
của mô hình:
(1) Kiểm định hệ số hồi qui dựa vào giá trị Sig. của các biến độc lập trong bảng
kết quả mô hình hồi qui, nếu giá trị Sig. < 0,05, có thể khẳng định các biến
độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc với độ tin cậy đến 95%.
Ngược lại, nếu giá trị Sig. ≥ 0,05, có thể kết luận rằng giữa biến độc lập và
biến phụ thuộc tương quan không có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên
cứu.
(2) Kiểm định tính phù hợp của mô hình tổng thể: đánh giá độ phù hợp, độ tin cậy
của mô hình bằng hệ số R2
hiệu chỉnh và giá trị Sig. trong phân tích phương
sai ANOVA (với mức ý nghĩa α < 0,05). Nếu mô hình phù hợp thì tiến hành
các bước kiểm định về các vi phạm giả thiết nghiên cứu, Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
(3) Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến dựa vào ma trận hệ số tương quan
Pearson và hệ số phóng đại phương sai VIF, xem xét mối quan hệ giữa từng
biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Nếu tương
quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc chặt chẽ, cho thấy sự khả quan
trong mô hình hồi qui tuyến tính. Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có tương
quan chặt chẽ với nhau, có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả hồi qui và gây nên
33

34. hiện tượng đa cộng tuyến. Muốn xác định chắc chắn có hiện tượng đa cộng
tuyến không, ta cần tiến hành kiểm định độ chấp nhận (Tolerance) và hệ số
phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Nếu có hiện tượng đa
cộng tuyến xảy ra (VIF > 10) thì loại trừ dần các biến, cho đến khi mô hình
không còn hiện tượng đa cộng tuyến nữa.
(4) Kiểm định phương sai của sai số không đổi, thông qua kiểm định tương quan
hạng Spearman cho các biến độc lập và biến giá trị tuyệt đối của Standardized
residual – RES (phần dư chuẩn hóa). Phương sai của sai số không đổi khi các
hệ số tương quan khác 0 và Sig. > 0,05, nếu có hiện tượng phương sai thay đổi
ở biến nào (hệ số = 0, hoặc Sig. < 0,05) thì loại biến đó ra khỏi mô hình và hồi
qui lại, tiến hành lại các bước cho đến khi các biến còn lại không còn hiện
tượng phương sai thay đổi.
(5) Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn: xây dựng biểu đồ tần số Histogram,
đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số sẽ cho thấy
các phần dư quan sát có phân phối chuẩn hay không, Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
(6) Kiểm định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư):
sử dụng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d). Đại lượng (d) biến thiên từ 0-
4, nếu (d) có giá trị từ 0-1 thì kết luận các phần dư có tương quan dương, nếu
(d) có giá trị từ 1-3 thì phần dư không tự tương quan, nếu (d) > 3 thì các phần
dư có tương quan âm, Hoàng Ngọc Nhậm (2007).
Trong tất cả các kiểm định, nếu phát hiện bất kỳ một vi phạm ở biến nào thì
loại biến đó và tiến hành phân tích hồi qui lại từ đầu.
Kết quả của quá trình kiểm định là cơ sở để đưa ra một số gợi ý chính sách.
3.3. Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu gồm: thiết kế nghiên cứu và
phân tích kỹ thuật.
Thứ nhất, thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua bảy bước
bằng phương pháp định tính (thảo luận nhóm trực tiếp với 15 người lao động) và
phương pháp định lượng (xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS). Dữ liệu nghiên cứu
34

35. cũng là tổng thể mẫu, được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp 225 người lao
động đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang, thông qua bảng câu hỏi soạn
sẵn.
Thứ hai, phân tích kỹ thuật được thực hiện sau khi dữ liệu đã được kiểm tra,
làm sạch và mã hóa, gồm: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi qui tuyến tính.
Chương 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ giới thiệu đôi nét về công ty cổ phần Thanh Quang và thực trạng
ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Đồng thời, trình bày các kết quả
nghiên cứu như: thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động; đánh giá độ
tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích mô hình hồi qui
tuyến tính; phân tích thống kê mô tả các yếu tố và các biến quan sát; kiểm định sự
khác biệt theo các yếu tố cá nhân đến sự trung thành của người lao động.
35

36. 4.1. Thực trạng ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và nhân lực
tại công ty cổ phần Thanh Quang
4.1.1. Thực trạng các doanh nghiệp và lực lượng lao động ngành sản xuất ván
dăm tỉnh Đồng Nai
− Theo số liệu thống kê của phòng kinh doanh công ty cổ phần Thanh Quang,
hiện nay cả tỉnh Đồng Nai có khoảng 09 doanh nghiệp sản xuất ván dăm với số lượng
lao động bình quân là 3.296 người/tháng, chi tiết như sau:
Bảng 4.1: Danh sách doanh nghiệp sản xuất ván dăm tại Đồng Nai
STT Tên doanh nghiệp
Công suất
thiết kế
(m3
/năm)
Lao động
bình quân
(người/tháng)
1 Công ty cổ phần Thanh Quang 70,000 226
2 Công ty TNHH Shing Mark Vina 50,000 1,025
3 Công ty TNHH Diing Jyuo Việt Nam 30,000 645
4 Công ty TNHH Phát Hoàng Long 30,000 500
5 Công ty TNHH Tân Phú Hòa 20,000 400
6 Công ty TNHH Vinapoly 10,000 200
7 Nhà máy ván dăm La Ngà 7,000 100
8 Công ty TNHH Trọng Tín 5,000 120
9 Công ty TNHH Đồng Thành Đạt 2,000 80
Tổng 224,000 3,296
Nguồn: Báo cáo thống kê thị trường ván dăm quý I/2013, Danh sách các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài và Danh sách các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước.
- Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay Đồng Nai chưa có cơ sở đào tạo nghề sản
xuất ván dăm. Hầu hết công nhân trực tiếp sản xuất ván dăm là lao động phổ thông.
Để họ đảm nhận được công việc, các doanh nghiệp thường đào tạo trực tiếp họ tại
nhà máy. Nội dung đào tạo chủ yếu là hướng dẫn công nhân điều khiển và sử dụng
những loại máy móc thiết bị sản xuất ván dăm thông dụng. Nội dung đào tạo chuyên
sâu theo từng công nghệ, từng vị trí thao tác máy chỉ hạn chế cho những người lao
động có đủ năng lực tiếp thu kiến thức. Tuy nhiên, một số người lao động khi đã lành
nghề, họ lại nhảy việc sang các công ty khác vì nhiều lý do khác nhau. Vì vậy, để đáp
ứng kịp các đơn hàng đến hạn, các doanh nghiệp phải thu hút công nhân có tay nghề
từ chính các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài tỉnh, dẫn đến nguồn nhân lực
36

37. trong ngành biến động mỗi năm. Cuộc chiến giành giật nguồn lao động giữa các công
ty thường xảy ra và nhiều công ty đã phải trì hoãn việc giao hàng chỉ vì vấn đề này.
4.1.2. Chiến lược phát triển ngành sản xuất ván dăm của tỉnh Đồng Nai
Theo “Quyết định số: 2662/QĐ-UBT về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển
ngành chế biến gỗ tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2008 - 2015 và tầm nhìn đến 2020” của
UBND tỉnh Đồng Nai (2009), định hướng phát triển ngành sản xuất ván gỗ nhân tạo
giai đoạn năm 2011 – 2020 như sau:
Bảng 4.2: Định hướng phát triển ngành sản xuất ván gỗ nhân tạo của tỉnh Đồng Nai
giai đoạn năm 2011 – 2020
Chỉ tiêu Giai đoạn năm 2011 - 2020
1. Sản lượng 700.000 m3
/năm
2. Nguồn cung cấp nguyên liệu trong tỉnh
- Khai thác từ rừng trồng 300.000 m3
/năm
- Khai thác từ gỗ vườn 500.000 m3
/năm
- Khai thác từ gỗ cao su thanh lý 150.000 m3
/năm
3. Nguồn cung cấp nguyên liệu ngoài tỉnh 600.000 m3
/năm
Nguồn: Quyết định số 2662/QĐ-UBT ngày 17/09/2009 của UBND tỉnh Đồng Nai.
Đồng thời, UBND tỉnh cũng đưa ra 8 giải pháp để thực hiện, trong đó giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực như sau: tăng cường hợp tác, liên kết giữa các cơ
sở đào tạo với các doanh nghiệp để đào tạo tại chỗ, gắn đào tạo với sử dụng lao động
để nâng cao tay nghề cho công nhân và cán bộ kỹ thuật. Xây dựng kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực phù hợp định hướng phát triển ngành chế biến gỗ.
Như vậy có thể thấy, với năng lực sản xuất ván dăm của 09 doanh nghiệp hiện
tại, đến nay (2013) tỉnh Đồng Nai đã đạt được chỉ tiêu về sản lượng ván gỗ nhân tạo
theo quyết định số 2662/QĐ-UBT. Tuy nhiên, do ngành sản xuất ván dăm có một số
đặc thù về kỹ thuật nên tỉnh chưa xây dựng được hệ thống cơ sở đào tạo riêng cho
ngành này. Vì vậy, số lượng công nhân kỹ thuật trong tỉnh không đủ đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực của ngành, hệ quả là luôn có một bộ phận người lao động ít trung
thành với doanh nghiệp.
4.1.3. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Thanh Quang
37

38. 4.1.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty cổ phần Thanh Quang được thành lập theo giấy phép kinh doanh
số 4703000066 ngày 22/09/2002. Chức năng kinh doanh chính: sản xuất ván dăm,
giấy bao bì, pallet, ván gỗ nhựa polynad, bông vải sợi thuỷ tinh, mua bán vật liệu xây
dựng và trang trí nội thất, xây dựng dân dụng và công nghiệp, san lấp mặt bằng, trồng
rừng. Tọa lạc trên diện tích 45.000 m2
tại địa chỉ: lô 2, cụm công nghiệp dốc 47, Tam
Phước, Biên Hòa, Đồng Nai.
- Sản phẩm đang sản xuất: ván dăm có độ dày từ 8mm đến 50mm, kích
thước 1.220mm x 2.440mm. Hiện nay tại Việt Nam, ngoài công ty cổ phần Thanh
Quang, chưa có nhà máy nào sản xuất được loại ván dăm 5 lớp có độ dày lớn hơn
32mm.
- Năm 2013 công ty triển khai trồng 10.000 hecta rừng nguyên liệu tại huyện
Buôn Đôn, tỉnh Đăk Lăk. Đồng thời thành lập công ty cổ phần Đại Phát tại khu công
nghiệp Bắc Cam Ranh, tỉnh Khánh Hòa để sản xuất bông vải sợi thủy tinh.
4.1.3.2.Cơ cấu và chính sách nhân sự
a. Sơ đồ tổ chức
Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức
38
HỘI
ĐỒNG
QUẢN
TRỊ
Phòng tài chính – kế toán
Phòng cung ứng
Phòng hành chính – nhân sự
Phòng kế hoạch – kinh doanh
Phòng công nghệ thông tin
Phòng kỹ thuật & phát triển sản phẩm
Phân xưởng tạo liệu 1 & 2
Phân xưởng sản xuất 1 & 2
Phân xưởng dán phủ 1 & 2
Phân xưởng cơ – điện & kho vận
GIÁM
ĐỐC
Phó
giám
đốc
tài
chính
Phó
giám
đốc
khoa
học kỹ
thuật

39. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty cổ phần Thanh Quang)
b. Cơ cấu nhân sự:
- Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên sáng lập.
- Ban giám đốc gồm 3 người : 01 giám đốc và 02 phó giám đốc
- Toàn nhà máy có 06 phòng ban giúp việc giám đốc, 06 xưởng sản xuất và
01 xưởng bảo trì máy móc.
- Tổng số lao động của công ty vào tháng 04 năm 2013 là 225 người, trong
đó:
+ Công nhân trực tiếp: 128 người
+ Nhân viên nghiệp vụ: 83 người
+ Quản lý (gồm trưởng/phó phòng, quản đốc, ban giám đốc): 14 người
- Số lao động có trình độ trên đại học là 12 người, lao động có trình độ đại
học là 48 người, lao động có trình độ cao đẳng là 38 người, lao động có trình độ trung
cấp là 30 người và lao động có trình độ phổ thông trở xuống là 97 người.
c. Chính sách nhân sự:
- Chế độ làm việc
+ Công ty thực hiện chế độ làm việc 48 giờ/tuần (làm việc 6 ngày 1 tuần).
+ Đối với lao động nghiệp vụ và quản lý: làm giờ hành chính.
39

40. + Đối với công nhân sản xuất: làm theo ca (ca sáng và ca tối).
+ Các chế độ làm việc khác công ty thực hiện theo quy định của Luật lao
động Việt Nam.
- Chính sách tuyển dụng
+ Đối với công nhân, ưu tiên người thường trú tại địa phương và người đến
từ địa phương có nền công nghiệp ít phát triển để đào tạo thành công nhân kỹ thuật
lành nghề.
+ Đối với nhân viên nghiệp vụ và quản lý: thu hút những người có kinh
nghiệm trong ngành, nhiệt tình, có trách nhiệm, ham học hỏi, biết sáng tạo. Ưu tiên
những người có khả năng phân tích tổng hợp, xử lý tình huống và quản trị công việc
tốt.
+ Đối với một số vị trí cấp cao như giám đốc và các phó giám đốc, công ty
ưu tiên tuyển dụng những người có học vị Thạc sĩ trở lên, có kỹ năng lãnh đạo, kỹ
năng huấn luyện và trình độ chuyên môn thích hợp.
+ Ưu tiên tuyển dụng những người trẻ, thông minh, có trình độ học vấn cao
để công ty đào tạo nhằm đáp ứng cho nhu cầu liên tục phát triển và mở rộng quy mô
công ty.
- Chính sách đào tạo - Huấn luyện
+ Thường xuyên tổ chức huấn luyện và đào tạo tại công ty với tần suất tối
thiểu 20 ngày mỗi năm. Các khóa đào tạo – huấn luyện xoay quanh các chủ đề sau:
 Các kiến thức chuyên môn của từng phòng, ban chức năng, từng vị trí sản
xuất.
 Quy trình công nghệ sản xuất từng dây chuyền.
 Kỹ thuật sản xuất sản phẩm ván dăm.
 Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị.
 Quản lý chất lượng đối với hệ thống và đối với sản phẩm.
 Phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động.
40

41. + Tài trợ cho một số cán bộ, nhân viên đi học trong nước về các lĩnh vực như
quản lý nguyên liệu thô, quản lý kho bãi, kế toán doanh nghiệp nâng cao, ngoại ngữ,
…
+ Người lao động có thời gian làm việc từ trên một năm được đào tạo chuyển
đổi công việc chuyên môn và nâng cao tay nghề.
- Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
+ Chính sách lương
 Đối với lao động nghiệp vụ và quản lý: trả lương theo thời gian.
 Đối với công nhân sản xuất: trả lương theo sản phẩm.
 Sáu tháng xét tăng lương 1 lần dựa trên năng lực, sự tiến bộ và thành quả
đóng góp của từng cá nhân.
+ Chính sách thưởng
 Sáu tháng xét thưởng 1 lần theo quy chế khen thưởng của công ty, được
bình bầu công khai.
 Khen thưởng đột xuất cho các cá nhân/tập thể hoàn thành nhiệm vụ ở mức
sáng tạo cao hoặc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật – quản lý,… để làm tăng
cao hiệu suất trong công việc.
 Khen thưởng khi cá nhân/tập thể đạt hoặc vượt một số chỉ tiêu quan trọng
do ban giám đốc đề ra.
+ Phúc lợi
 Tất cả người lao động làm việc tại công ty đều được hưởng BHXH, BHYT,
BHTN theo quy định của Nhà nước.
 Thành lập công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
 Tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí cho toàn thể người lao động như
hội thao, văn nghệ, thi đố vui,… có thưởng trong các dịp lễ quốc gia và lễ
của công ty.
 Tổ chức đi du lịch xa cho toàn thể người lao động ít nhất 1 lần/năm.
4.2. Kết quả nghiên cứu
41

42. 4.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động
(xem phụ lục 7 trang 94)
(1) Về giới tính: Đồ thị 4.1 và 4.2 cho thấy lao
động nam có 154 người, chiếm 68,4% trên tổng số lao
động toàn công ty, trong đó chủ yếu là công nhân trực
tiếp sản xuất (116 người), điều này hoàn toàn phù hợp
với thực tế ngành sản xuất ván dăm, chủ yếu sử dụng
công nhân trực tiếp sản xuất là nam giới. Lao động nữ
có 71 người, chiếm 31,6%
trên tổng số lao động, đa số
họ giữ chức vụ nhân viên
nghiệp vụ (51 người), kế
đến là chức vụ công nhân
trực tiếp sản xuất (12 người)
và có 8 người giữ vị trí quản
lý. Như vậy, mặc dù số
lượng lao động nữ chỉ bằng
1/3 so với lao động nam
nhưng họ lại chiếm tỷ lệ
3,6% trên cương vị quản lý,
trong khi tỷ lệ này ở nam giới chỉ là 2,7%, hệ quả là trong nhóm thu nhập từ 10 triệu
trở lên thì nữ chiếm tỷ lệ 7,56% trên tổng số lao động trong khi nam chỉ chiếm tỷ lệ
5,33% trên tổng số lao động - đồ thị 4.3 đã thể hiện số liệu đó. Đây là đặc điểm khác
biệt khá lớn của công ty cổ phần Thanh Quang so với các công ty khác trong cùng
ngành về giới tính trong vị trí quản lý.
42
Đồ thị 4.2: Kết hợp giới tính và chức vụ

43. Đồ thị 4.3: Kết hợp giới tính và thu nhập
trung bình một tháng
(2) Về độ tuổi: Nhìn vào đồ thị 4.4 có thể thấy độ tuổi lao động từ 25 đến 34
chiếm tỷ lệ cao nhất 34,22% trên tổng số lao động, kế đến độ tuổi lao động dưới 25
chiếm tỷ lệ là 23,56%. Người lao động có độ tuổi từ 45 đến 54 chiếm tỷ lệ thấp nhất
là 10,67%. Như vậy có thể thấy đa phần người lao động của công ty thuộc độ tuổi trẻ
(dưới 35 tuổi chiếm khoảng 58%).
43

44. Đồ thị 4.7: Kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình
một tháng
(3) Về trình độ
học vấn: đồ thị 4.5, 4.6
và 4.7 cho thấy người lao
động có trình độ trung
học phổ thông trở xuống
chiếm tỷ lệ cao nhất là
43,1% trên tổng số lao
động toàn công ty, họ là
những công nhân trực
tiếp sản xuất và nhân
viên nghiệp vụ (tạp vụ và
lễ tân), đa phần họ nhận
thu nhập trung bình từ 4
triệu đến dưới 6 triệu
đồng một tháng (chiếm tỷ lệ 20,9%), cũng có 7,6% trong số họ nhận nhập trung bình
từ 6 triệu đến dưới 10 triệu đồng một tháng. Kế đến là nhóm trình độ đại học chiếm
tỷ lệ 21,3%, đa số họ giữ chức vụ nhân viên nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ 17,8%), với thu
nhập trung bình tập trung ở nhóm từ 6 triệu đến dưới 10 triệu đồng một tháng (chiếm
tỷ lệ 10,2%). Cá biệt có 2 lao động có trình độ đại học nhưng lại đảm nhận chức vụ là
công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm tỷ lệ 0,9%) với thu nhập một tháng từ 10 triệu
đồng trở lên và từ 6
triệu đến dưới 10 triệu
đồng. Bên cạnh đó,
cũng có 2 lao động có
trình độ đại học, giữ
chức vụ là nhân viên
nghiệp vụ nhưng thu
nhập chỉ dưới 4 triệu
đồng một tháng
(chiếm tỷ lệ 0,9%).
Tỷ lệ thấp nhất là
nhóm trình độ trên đại
44
Đồ thị 4.6: Kết hợp trình độ học vấn và chức vụ công tác

45. học chỉ chiếm 5,3% trên tổng số lao động toàn công ty, họ giữ chức vụ quản lý
(chiếm tỷ lệ 3,6%) và nhân viên nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ 1,8%), thu nhập trung bình
một tháng của họ tập trung ở nhóm từ 10 triệu đồng trở lên (chiếm tỷ lệ 8,4%). Qua
phân tích có thể thấy: trình độ học vấn không hoàn toàn quyết định thu nhập và chức
vụ của người lao động mà còn phụ thuộc vào năng lực làm việc thực tế của họ.
(4) Về chức vụ công tác: đồ thị 4.8, 4.9
và 4.10 cho thấy 56,9% người lao động trong
công ty là công nhân trực tiếp sản xuất, phần
lớn họ có độ tuổi từ 25 đến 34, chiếm tỷ lệ
19,1% trên tổng số lao động, 10,2% trong số
họ có thời gian làm việc tại công ty từ 10 năm
trở lên. Kế đến là nhân viên nghiệp vụ, chiếm
tỷ lệ 36,9% trên tổng số lao động. Quản lý chỉ
có 14 người, chiếm 6,2% trên
tổng số lao động toàn công ty,
đa phần họ có độ tuổi từ 45
đến 54, đặc biệt có 1 quản lý
trẻ tuổi chỉ dưới 25, đồng thời
tất cả những người giữ cương
vị quản lý đều có thời gian
làm việc tối thiểu tại công ty
từ 3 năm trở lên. Nhìn chung,
cơ cấu chức vụ công tác của
công ty hoàn toàn phù hợp với
thực trạng ngành sản xuất ván dăm là ngành thâm dụng lao động.
Đồ thị 4.10: Kết hợp chức vụ công tác và thời gian làm việc
45
Đồ thị 4.9: Kết hợp chức vụ công tác và độ tuổi

46. 46

47. (5) Về thu nhập trung bình một
tháng: kết quả thống kê cho thấy đa phần
người lao động có thu nhập trung bình
khá, tập trung ở hai nhóm từ 4 triệu đến
dưới 6 triệu đồng một tháng (chiếm tỷ lệ
37,8%) và từ 6 triệu đến dưới 10 triệu
đồng một tháng (chiếm tỷ lệ 31,1%) với
mật độ phân phối tương đối đều, phần lớn
họ có độ tuổi từ 25 đến 34 (chiếm tỷ lệ
15,1% và 12,4%) và đa số họ giữ chức vụ công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên
nghiệp vụ. 18,2% người lao động có thu nhập thấp, trung bình một tháng chỉ dưới 4
triệu đồng, đa số họ ở vào độ tuổi dưới 25. Những người lao động có thu nhập cao -
trung bình một tháng từ 10 triệu đồng trở lên - chiếm tỷ lệ thấp nhất là 12,9% trên
tổng số lao động, độ tuổi của họ tập trung phân phối đồng đều ở hai nhóm từ 35 đến
44 và từ 55 tuổi trở lên, phần đông họ giữ chức vụ quản lý (chiếm tỷ lệ 5,8%) và nhân
viên nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ 6,7%). Cá biệt có 1 người lao động có thu nhập trung
bình một tháng từ 10 triệu đồng trở lên (chiếm tỷ lệ 0,4%) nhưng lại giữ chức vụ
công nhân trực tiếp sản
xuất với tuổi đời chỉ dưới
25. (Xem đồ thị 4.10, 4.11
và 4.12). Qua phân tích có
thể thấy thu nhập của
người lao động tại công ty
Thanh Quang không phụ
thuộc nhiều vào chức vụ
công tác và độ tuổi, mà
chủ yếu dựa trên thành quả
lao động họ cống hiến cho
công ty.
Đồ thị 4.13: Kết hợp thu nhập trung bình một tháng và độ tuổi
47
Đồ thị 4.12: Kết hợp thu nhập trung bình
một tháng và chức vụ công tác

48. (6) Thời gian làm việc: đồ thị
4.14 cho thấy cơ cấu người lao động
phân phối tương đối đồng đều giữa hai
nhóm thời gian làm việc từ 1 năm đến
dưới 3 năm (chiếm tỷ lệ 16,9% trên
tổng số lao động) và từ 10 năm trở lên
(chiếm tỷ lệ 16,4% trên tổng số lao
động). Riêng ba nhóm thời gian làm
việc dưới 1 năm, từ 3 năm đến dưới 5
năm, từ 5 năm đến dưới 10 năm có mật
độ phân phối tương đối đồng đều
nhưng với tỷ lệ cao hơn. Đồ thị 4.15 và 4.16 cho thấy thời gian làm việc dưới 1 năm
tập trung ở nhóm người lao động có độ tuổi dưới 25 (chiếm tỷ lệ 12% trên tổng số lao
động) với thu nhập trung bình một tháng dưới 4 triệu đồng (chiếm tỷ lệ 10,2% trên
tổng số lao động). Người lao động có thời gian làm việc từ 10 năm trở lên phần lớn ở
vào độ tuổi từ 55 trở lên (chiếm tỷ lệ 5,3% trên tổng số lao động) với thu nhập trung
bình một tháng từ 6 triệu đến dưới 10 triệu đồng (chiếm tỷ lệ 8,4% trên tổng số lao
động).
Đồ thị 4.15: Kết hợp thời gian làm việc và độ tuổi
48

49. Đồ thị 4.16: Kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình một tháng
Tóm lại, phân tích thống kê mô tả đã cung cấp thông tin ban đầu về người lao
động của công ty với những đặc điểm nổi bật như: đa số là nam giới (chiếm 68,4%),
thuộc độ tuổi trẻ dưới 35 (chiếm khoảng 58%), trình độ học vấn từ trung học phổ
thông trở xuống (chiếm 43,1%), đa phần là công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm
56,9%), có thu nhập trung bình một tháng từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng (chiếm tỷ
lệ 37,8%), thời gian làm việc tại công ty từ 3 năm đến dưới 5 năm (chiếm tỷ lệ 24,4%
trên tổng số lao động). Trên cơ sở những thông tin này, đề tài được tiếp tục nghiên
cứu với phân tích nhân tố EFA, phân tích mô hình hồi qui nhằm đánh giá các yếu tố
ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động đối với công ty.
49

50. 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
(Xem phụ lục 8 trang 99)
4.2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của 11 thang đo nhân tố
Trong phần đánh giá độ tin cậy của thang đo ở chương 3 cho biết: (a) Một biến
có hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn
0.3 thì xem như biến rác và cần phải loại khỏi mô hình; (b) Hệ số Cronbach’s alpha
của tổng thể lớn hơn 0,6 thì thang đo được đánh giá có chất lượng tốt.
Sau khi phân tích độ tin cậy của 11 thang đo nhân tố, số biến quan sát ban đầu
là 55 biến, số biến quan sát bị loại khỏi thang đo là 02 biến và số biến quan sát đưa
vào phân tích nhân tố khám phá EFA là 53 biến.
Bảng 4.3: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố
TT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s
Alpha
Trước khi
kiểm định
Sau khi
kiểm định
Biến quan sát bị loại
khỏi thang đo
1 TL 5 5 0,866
2 PL 5 5 0,842
3 MTLV 10 8 MTLV9, MTLV10 0,899
4 BCCV 6 6 0,889
5 ODCV 3 3 0,842
6 DN 3 3 0,787
7 DTTT 5 5 0,743
8 CSQD 4 4 0,816
9 CT 6 6 0,867
10 KT 5 5 0,824
11 MTXQ 3 3 0,810
Tổng cộng 55 53
Nguồn: Số liệu tính toán của tác giả.
4.2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố sự trung thành
Kiểm định độ tin cậy 04 biến quan sát (TT1, TT2, TT3, TT4) trong thang đo
nhân tố sự trung thành cho thấy: cả 04 biến đều có hệ số tương quan biến-tổng hiệu
50

51. chỉnh lớn hơn 0,7 và hệ số Cronbach’s alpha của tổng thể là 0,913. Do đó, 04 biến
quan sát này sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
(Xem phụ lục 9 trang 105)
4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập
Sau ba lần phân tích nhân tố khám phá EFA của tập hợp 53 biến quan sát được
rút gọn thành tập hợp 47 biến quan sát với các kiểm định được đảm bảo:
 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,55.
 Hệ số KMO = 0,82 thỏa điều kiện 0,5 < KMO <1.
 Kiểm định Bartlet có Sig. = 0,000, thỏa điều kiện Sig. <0,05.
 Phương sai cộng dồn bằng 72%, thỏa điều kiện Cumulative variance > 50%.
Hình 4.2: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue
Bảng 4.4 cho thấy, khác với mô hình lý thuyết, phân tích nhân tố nhận diện
nhân tố “Đồng nghiệp” không đảm bảo ý nghĩa thống kê nên đã loại khỏi mô hình,
nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được tách ra thành hai nhân tố mới là nhân tố
“Đào tạo” và nhân tố “Cơ hội thăng tiến”, các nhân tố còn lại phù hợp với mô hình
ban đầu. Nhân tố F1 được định lượng bằng cách tính điểm trung bình của 8 biến quan
sát thuộc nhân tố này. Các nhân tố F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, F11 cũng
51
11 nhân tố đầu giải thích
72% sự biến thiên dữ liệu
với eigenvalue >1

52. được định lượng bằng cách tính điểm trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố
đó.
Bảng 4.4: Kết quả tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA
Ký hiệu
nhân tố
Tên nhân tố
Số lượng biến
quan sát
Ký hiệu biến quan sát
F1 Môi trường làm việc 8 MTLV1, MTLV2, MTLV3,
MTLV4, MTLV5, MTLV6,
MTLV7, MTLV8.
F2 Bản chất công việc 6 BCCV1, BCCV2, BCCV3,
BCCCV4, BCCV5, BCCV6.
F3 Cấp trên 5 CT1, CT2, CT3, CT4, CT6.
F4 Tiền lương 4 TL1, TL2, TL3, TL4.
F5 Khen thưởng 4 KT1, KT3, KT4, KT5.
F6 Chính sách qui định 4 CSQD1, CSQD2, CSQD3,
CSQD4.
F7 Phúc lợi 5 PL1, PL2, PL3, PL4, PL5.
F8 Tính ổn định trong công
việc
3 ODCV1, ODCV2, ODCV3.
F9 Đào tạo 3 DTTT1, DTTT2, DTTT3.
F10 Môi trường xung quanh 3 MTXQ1, MTXQ2, MTXQ3.
F11 Cơ hội thăng tiến 2 DTTT4, DTTT5
Nguồn: Kết quả phân tích EFA
4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 04 biến quan sát của nhân tố
sự trung thành như sau:
 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,55.
 Hệ số KMO = 0,84 thỏa điều kiện 0,5 < KMO <1.
 Kiểm định Bartlet có Sig. = 0,000, thỏa điều kiện Sig. <0,05.
52

53.  Phương sai cộng dồn bằng 79%, thỏa điều kiện Cumulative variance > 50%.
Vì 4 biến quan sát này (TT1, TT2, TT3, TT4) đều nói về sự trung thành của người
lao động với công ty nên được đặt tên là “Sự trung thành”, ký hiệu là STT.
4.2.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính
(Xem phụ lục 10 trang 114)
4.2.4.1. Điều chỉnh giả thuyết
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi qui tuyến tính được
điều chỉnh lại như sau:
STT = β0 + β1F1 + β2F2 + ... + β11F11 + ei
Trong đó:
− STT: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty
cổ phần Thanh Quang.
− F = {F1, … , F11}: Các biến độc lập ảnh hưởng đến STT
- β = { β0,…, βj}: Hệ số hồi qui tác động đến STT
- ei: Sai số
Đồng thời, điều chỉnh giả thuyết cho mô hình như sau:
- Giả thuyết H1: Môi trường làm việc càng thuận lợi càng làm cho người lao động
trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H2: Bản chất công việc càng phù hợp càng làm cho người lao động
trung thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H3: Cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ càng làm cho người lao động trung
thành với công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H4: Tiền lương càng cao càng làm cho người lao động trung thành với
công ty nhiều hơn;
- Giả thuyết H5: Khen thưởng càng kịp thời, công bằng càng làm cho người lao
động trung thành với công ty nhiều hơn;
53