1. TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Bakat
Teori bakat ini adalah teori klasik dari kepemimp
inan. Di sini di sebutkan bahwa
seorang pemimpin dilahirkan, artinya bakat –
bakat tertentu yang di perlukan seseorang
untuk menjadi pemimpin diperolehnya sejak
lahir. Kemampuan seorang pemimpin di tentukan
oleh bakat, intelegensi, stabilitas emosi
dan kebugaran fisik
2. 2. Teori Situasi
Teori ini muncul sebagai hasil pengamatan,
dimana seseorang sekalipun bukan keturunan
pemimpin, ternyata dapat pula menajdi pemimpin
yang baik. Hasil pengamatan tersebut
menyimpulkan bahwa orang biasa yang jadi
pemimpin tersebut karena adanya situasi yang
menguntungkan dirinya, sehingga ia memiliki
kesempatan untuk muncul sebagai pemimpin.
3. 3. Teori Ekologi
Sekalipun teori situasi kini banyak dianut, dan
karena itu masalah kepemimpinan banyak menjadi
bahan studi, namun dalam kehidupan sehari - hari
sering ditemukan adanya seorang
yang setelah berhasil dibentuk menjadi pemimpin,
ternyata tidak memiliki kepemimpinan yang baik.
Hasil pengamatan yang seperti ini melahirkan teori
ekologi, yang menyebutkan bahwa seseorang memang
dapat dibentuk untuk menjadi pemimpin, tetapi untuk
menjadi pemimpin yang baik memang ada bakat –
bakat tertentu yang terdapat pada diri seseorang yang
di peroleh dari alam.
4. GAYA
KEPEMIMPINAN
• Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis adalah
gaya kepemimpinan yang menggunakan
kekuatan jabatan dan kekuatan pribadi secara
otoriter.
• Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya
seorang pemimpin yang menghargai karakteristik
dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap
anggota organisasi
5. • Gaya Kepemimpinan Partisipasif
Gaya kepemimpinan partisipasif adalah gabungan
bersama antara gaya kepemimpinan dan demokratis
dengan cara mengajukan masalah dan mengusulkan
tindakan pemecahannya kemudian mengundang
kritikan, usul dan saran bawahan.
• Gaya Kepemimpinan Laisses Faire
Dapat diartikan sebagai gaya “membiarkan”
bawahan melakukan sendiri apa yang ingin
dilakukannya
6. PERAN DAN FUNGSI PEMIMPIN
• Bersikap adil (arbitrating)
Dalam kehidupan organisasi apapun, rasa kebersamaan
diantara para anggotanya adalah mutlak.
• Memberikan sugesti (suggesting)
Sugesti bisa disebut saran atau anjuran
• Mendukung tercapainya tujuan (supplying objectives)
Tercapainya tujuan organisasi tidak terjadi secara
otomatis, melainkan harus didukung oleh berbagai sumber
7. • Katalisator (catalysing)
Dalam dunia kepemimpinan, seorang
pemimpin dikatakan berperan sebagai seorang
katalisator apabila pemimpin tersebut berperan
selalu meningkatkan penggunaan segala
sumberdaya manusia yang ada, berusaha
memberikan reaksi yang memberikan semangat
dan daya kerja cepat dan semaksimal mungkin,
serta selalu tampil sebagai pelopor dan pembawa
perubahan
8. • Menciptakan rasa aman (providing security)
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan
rasa aman bagi para bawahannya.
• Sebagai wakil organisasi (representing)
Setiap bawahan yang bekerja pada unit
organisasi apapun selalu memandang atasan atau
pemimpinnya mempunyai peranan dalam segala
bidang kegiatan, lebih-lebih kepemimpinan yang
menganut prinsip “keteladanan atau panutan”.
9. • Sumber inspirasi (inspiring)
Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah
sumber semangat bagi para bawahannya.
• Bersikap menghargai (praising)
Setiap orang pada dasarnya menghendaki
adanya pengakuan dan penghargaan dari orang
lain
10. KRITERIA PEMIMPIN YANG BAIK
Seorang pemimpin harus memiliki
pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam hirarki
kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut
untuk mampu berpikir dan bertindak secara
generalis.
12. ORIENTASI PEGAWAI BARU
• PENGERTIAN ORIENTASI
1. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114),
orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan
situasi atau lingkungan
2. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti
(2010:114), orientasi adalah aktivitas yang melibatkan
pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit
kerja mereka
3. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti
(2010:114), orientasi adalah mengakrabkan karyawan
dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan
karyawan lain
13. Tujuan Orientasi
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah,
(2010:143) sebagai berikut
• Pengenalan organisasi atau perusahaan.
• Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
• Penyampaian informasi tentang benefits danservices.
• Pendaftaran program benefit.
• Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
• Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.
• Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
• Pengenalan rekan-rekan kerja.
• Pengenalan fasilitas kerja.
• Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan
14. Teknik-teknik Orientasi
• Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat
secara informal sampai pada program-program formal
dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program
formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan
atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan
prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan
fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan
lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor si karyawan baru dan departemen
personalia.
15. • Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan
cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada
calon karyawan.Cara ini efektif untuk
memperkecil kejutan realitas
16. • Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap
dan persepsi yang dimiliki karyawan pada
umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka
berkerja. Dengan kata lain para karyawan
menangkap isyarat tentang perusahaan mereka
misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil
atau sejauh mana hubungan persahabatan yang
diperlihatkan oleh pimpinan mereka
17. • Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi
karyawan baru adalah dengan mempererat
hubungan antar mereka dan dengan teman kerja
baru atau dengan para supervisor mereka, yang
bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh
beberapa perusahaan mendukung adanya
program- program formal. Seperti sistem sahabat
dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor
memberi training khusus dan bertindak sebagai
pemandu bagi pendatang baru
18. Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn
over karyawan. Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan
adalah:
• Pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi
perusahaan dari mereka dan kinerja mereka.
• Membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi
mereka dalam perusahaan; membantu membangun
kepercayaan diri.
• Para karyawan menaydari bahwa mereka sangat
penting bagi operasional perusahaan.
• Memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan
mereka dan perusahaan.
• Menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari
tim.
• Membangun fondasi penting dari motivasi karyawan
19. Tujuan ORIENTASI PASIEN BARU
• Menghilangkan kebingungan
• Memberikan gambaran ringkas tentang ruang
perawatan
• Memberikan pemahaman tentang hal-hal apa
saja yang mesti mereka lakukan
20. Peran Perwat Dalam Penerimaan Pasien
Baru
• Kepala Ruangan
1. Menerima pasien baru
2. Memeriksa kelengkapan yang diperlukan untuk persiapan pasien
baru
• Perawat Primer
1. Menyiapkan lembar penerimaan pasien baru
2. Menandatangani lembar penerimaan pasien baru
3. Mengorientasikan pasien ke ruangan
4. Memberi penjelasan tentang perawat dan dokter yang
bertanggung jawab
5. Mendelegasikan pengkajian dan pemeriksaan fisik pada pasien
baru kepada perawat asociate
6. Mendokumentasikan penerimaan pasien baru
21. • Perawat Associate
1. Membantu PP dalam pelaksanaan penerimaan
pasien baru, pengkajian dan pemeriksaan fisik
pada pasien baru.
23. Tujuan Overan
• Menyampaikan masalah, kondisi, dan keadaan
klien (data fokus).
• Menyampaikan hal hal yang sudah atau belum
dilakukan dalam asuhan keperawatan kepada
klien.
• Menyampaikan hal-hal penting yang perlu
segera ditindaklanjuti oleh dinas berikutnya.
• Menyusun rencana kerja untuk dinas
berikutnya
24. Manfaat Bagi Perawat
• Meningkatkan kemampuan komunikasi antar perawat
• Menjalin suatu hubungan kerjasama dan
bertanggungjawab antar perawat
• Perawat dapat mengikuti perkembangan klien secara
paripurna
• Peningkatan pemahaman pelaksanaan timbang terima
pasien
• Terhindar dari kekeliruan pemberian tindakan
keperawatan
• Menimbulkan rasa aman
• Meningkatkan percaya diri/bangga
25. Manfaat bagi pasien
• Klien dapat menyampaikan masalahnya secara
langsung bila ada yang belum terungkap.
26. Hal-hal yang harus dilaporkan dlm Overan
• Identitas pasien.(nama,umur,kamar,no.bed)
• Diagnosa medis pesien.
• Dokter yang menangani.
• Kondisi umum pasien saat ini.
• Masalah keperawatan.
• Intervensi yang sudah dilakukan.
• Intervensi yang belum dilakukan.
• Tindakan kolaborasi.
• Tanda tangan dan nama yang jelas.
27. Hal-hal yang perlu diperhatikan
• Dilaksanakan tepat pada saat pergantian shift..
• Dipimpin oleh kepala ruangan atau penanggung jawab atau penanggung
• Diikuti oleh semua perawat yang telah dan yang akan dinas
• Informasi yang disampaikan harus akurat, singkat, sistematis, dan
menggambarkankondisi pasien saat ini serta menjaga kerahasiaan pasien.
• Timbang terima harus berorientasi pada permasalahan pasien.
• Pada saat timbang terima di kamar pasien, menggunakan volume yang
cukup sehingga pasien di sebelahnya tidak mendengar sesuatu yang rahasia
bagi klien. Sesuatu yang dianggap rahasia sebaiknya tidak dibicarakan
secara langsung di dekat klien
• Sesuatu yang mungkin membuat pasien terkejut dan shock sebaiknya
dibicarakan di nurse station
29. Tujuan supervisi
1. Mengorganisasikan staf dan pelaksanan
keperawatan
2. Melatih staf dan pelaksana keperawatan
3. Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya
agar menyadari dan mengerti terhadap peran,
fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan
keperawatan.
4. Memberikan layanan kemampuan staf dan
pelaksana keperawatan dalam memberikan
asuhan keperawatan.
30. Fungsi Supervisi Keperawatan
• Mengatur dan mengorganisir proses pemberian
pelayanan keperawatan yang menyangkut pelaksanaan
kebijakan pelayanan keperawatan tentang standar
asuhan yang telah disepakati.
• Menilai dalam memperbaiki factor-factor yang
mempengaruhi proses pemberian pelayanan asuhan
keperawatan.
• Mengkoordinasikan, menstimuli, dan mendorong ke
arah peningkatan kualitas asuhan keperawatan.
• Membantu (assisting), memberi support (supporting)
dan mangajak untuk diikutsertakan (sharing).
31. Teknik Supervisi
1. Proses supervisi keperawatan terdiri dari 3 elemen
kelompok, yaitu :
• Mengacu pada standar asuhan keperawatan.
• Fakta pelaksanaan praktek keperawatan sebagai pembanding
untuk menetapkan pencapaian.
• Tindak lanjut dalam upaya memperbaiki dan mempertahankan
kualitas asuhan.
2. Area Supervisi.
• Pengetahuan dan pengertian tentang klien.
• Ketrampilan yang dilakukan disesuaikan dengan standar.
• Sikap penghargaan terhadap pekerjaan misalnya kejujuran,
empati
32. 3. Cara Supervisi
Supervisi dapat dilakukan melalui dua cara, Yaitu:
• Langsung : Supervisi dilakukan secara langsung pada
kegiatan yang sedang berlangsung, dimana supervisor
dapat terlibat dalam kegiatan, feed back dan perbaikan.
• Supervisi secara tidak langsung :
Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun
lisan. Supervisor tidak melihat langsung apa yang
terjadi dilapangan sehingga mungkin terjadi
kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara
tertulis.
34. Tujuan Ronde Keperawatan
Tujuan ronde keperawatan bagi perawat
menurut Armola et al. (2010) adalah:
• Melihat kemampuan staf dalam managemen
pasien
• Mendukung pengembangan profesional dan
peluang pertumbuhan
• Meningkatkan pengetahuan perawat dengan
menyajikan dalam format studi kasus
35. • Menyediakan kesempatan pada staf perawat
untuk belajar meningkatkan penilaian
keterampilan klinis
• Membangun kerjasama dan rasa hormat, serta
• Meningkatkan retensi perawat berpengalaman
dan mempromosikan kebanggaan dalam
profesi keperawatan
36. Tujuan pelaksanaan ronde keperawatan bagi
pasien, yaitu:
• Untuk mengamati kondisi fisik dan mental pasien
dan kemajuan hari ke hari
• Untuk membuat pengamatan khusus bagi pasien
dan memberikan laporan kepada dokter
mengenai, misal: luka, drainasi, perdarahan, dsb.
• Untuk memperkenalkan pasien ke petugas dan
sebaliknya
• Untuk melaksanakan rencana yang dibuat untuk
perawatan pasien
37. • Untuk mengevaluasi hasil pengobatan dan kepuasan
pasien
• Untuk memastikan bahwa langkah-langkah keamanan
yang diberikan kepada pasien
• Untuk memeriksakan kondisi pasien sehingga dapat
dicegah, seperti ulcus decubitus, foot drop, dsb
• Untuk membandingkan manifestasi klinis penyakit
pada pasien sehingga perawat memperoleh wawasan
yang lebih baik
• Untuk memodifikasi tindakan keperawatan yang
diberikan
39. KOMPONEN TERLIBAT DALAM RONDE
KEPERAWATAN
Komponen yang terlibat dalam kegiatan ronde
keperawatan ini adalah perawat primer dan
perawat konselor, kepala ruangan, perawat
associate, yang perlu juga melibatkan seluruh
anggota tim kesehatan lainnya.
41. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor Internal
Faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,
keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang,
meliputi sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik,
keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya
dan variabel-variabel personal lainnya.
42. 2. Faktor Eksternal
Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi
ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan,
tindakan–tindakan rekan kerja jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
43. Standar Penilaian Kinerja
• Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk
menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada
pasien.
• Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas
asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan,
dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan
tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak
terapeutik.
44. Model dan Metode Penilaian Kinerja
1. Penilaian Sendiri
• Digunakan pada bidang sumber daya manusia seperti:
penilaian, kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan, analisa
peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.
• Dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman,
pengetahuan dan sosio demografi seperti suku dan
kependidikan. Dengan demikian tingkat kematangan personal
dalam menilai hasil karya menjadi hal yang patut diperhatikan.
45. 2. Penilaian Atasan
• Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk,
personal biasanya dinilai oleh manajer yang
tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk
dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.
46. 3. Penilaian Mitra
• Lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang
mempunyai otonomi yang cukup tinggi.
• Dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan
balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh
komite kerja dan bukan oleh supervisor.
• Biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personal
dibandingkan untuk evaluasi.
47. 4. Penilaian Bawahan
• Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama
dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan
balik personal.
• Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan
evaluasi, menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan
penilaian ini kurang mendapat dukungan, program penilaian
bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan dan
penilaian kinerja manajer.
48. Metode Penilaian Prestasi
A. Metode yang berorientasi pada masa lalu.
• Rating Scale: Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.
• Checklist: Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi
pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.
• Critical Incident Method: pengukuran dilakukan berdasarkan
catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu
yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.
49. • Field Review Method: Pengukuran dilakukan dengan langsung
meninjau lapangan.
• Performance Test and Observation: Penilaian prestasi kerja dapat
dilaksanakan didasarkan pada suatu test keahlian.
• Comparative Evaluation Approach: Pengukuran dilakukan
dengan membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain.
50. B. Metode yang berorientasi pada masa depan
• Self appraisal: Teknik evaluasi ini berguna bila
tujuan evaluasi diri adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
• Psycological appraisal: penilaian ini biasanya
dilakukan oleh seorang psikolog, terutama digunakan
untuk menilai potensi karyawan.
51. • Management by Objectives: Pengukuran ber-
dasarkan pada tujuan - tujuan pekerjaan yang terukur
dan disepakati bersama antara karyawan dan atasan-
nya.
• Assesment Center: bentuk penilaian yang di
standarisasi, tergantung pada tipe berbagai penilai.
52. BAB 11
Konflik adalah suatu kondisi yang di
timbulkan karena adanya perbedaan cara
pandang(persepsi) atau perbedaan keinginan,
Pendapat, sikap, perasaan antara individu yang
berinteraksi.
53. • Konflik adalah masalah internal dan eksternal
yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan
pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua
orang atau lebih. (Marquis & Huston 1998).
• Konflik merupakan suatu kemutlakan,
sehingga pemimpin harus belajar untuk
secara efektif memfasilitasi penyelesaian
konflik antara orang-orang agar tujuan dapat
tercapai.
54. Penyebab Konflik
• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah
individu yang unik.
• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
• Perbedaan kepentingan antara individu atau
kelompok.
55. • Batasan pekerjaan yang tidak jelas
• Hambatan komunikasi
• Tekanan waktu
• Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak
masuk akal
• Pertikaian antar pribadi
• Harapan yang tidak terwujud
56. Process of Conflict
• Konflik laten (konflik yang terjadi terus - menerus)
• Konflik yang dirasakan sebagai ancaman, tidak
percaya, marah
• Konflik yang nampak: untuk mencari
solusi.Menghindar, kompetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik
• Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah
dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di
dalamnya dengan prinsip “win-win solution”
• Konflik “Aftermatch” Konflik yang terjadi akibat
dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama
57. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu
atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau tidak seimbang dengan akibat yang
akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer
perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua
pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini
dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
58. 2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama
dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak
lain di tempat yang pertama.
59. 3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya
bahwa anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya
atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa
memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan
metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
60. 4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
61. 5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
• Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.
• Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak
yang terlibat untuk saling mendukung
dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
63. Peran Pemimpin dalam Menyelesaikan
Konflik
• Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik
yang terjadi dalam organisasi sehingga bisa fokus
mengatasinya.
• Pemimpin kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap
level konflik yang terjadi dan melihat apakah
organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.
• Ketika pemimpin terlibat konflik seharusnya berfikir
kritis tentang sejauh mana perhatian mereka terhadap
organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk
menentukan strategi pengelolaan konflik.
64. • Dalam negosiasi, pemimpin perlu menentukan dan
mengidentifikasi isu yang pasti akan dinegosiasikan.
• Pemimpin seharusnya hati-hati menentukan apakah
sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma
sebelum bernegosiasi.
• Pemimpin seharusnya tidak terlalu tertekan dalam
mempersiapkan sebuah negosiasi.
• Jika seorang pemimpin melibatkan pihak ketiga dalam
penanganan konflik mereka harus mengontrol proses
dan hasil dari perdebatan/diskusi.
65. Langkah – langkah penyelesaian Konflik
1. PENGKAJIAN
ANALISA SITUASI
ANALISA DAN MEMATIKAN ISU YG BERKEMBANG
MENYUSUN TUJUAN
2. IDENTIFIKASI
MENGELOLA PERASAAN
3. INTERVENSI
MASUK PD KONFLIK YG DIYAKINI DPT DISELESAIKAN DG
BAIK
MENYELEKASI METODE DLM PENYELESAIAN KONFLIK
67. Tujuan Motivasi
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah
untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga
dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu (Purwanto,
2008). Tujuan-tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja
2. Meningkatkan produktivitas
3. Mempertahankan kestabilan pekerja
4. Meningkatkan kedisiplinan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
tugasnya
68. Teori Motivasi
Teori motivasi merupakan proses sebab
akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil
apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini,
maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari
esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana
proses kegiatan yang dilakukan seseorang.
69. a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu kebutuhan
yang sangat mendasar.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa aman
baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial, sehingga
mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting
c. Kebutuhan untuk dapat berprestasi
d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)
70. 4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri).
Penghargaan meliputi faktor internal, sebagai
contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
prestasi; dan faktor eksternal, sebagai contoh,
status, pengakuan, dan perhatian.
5) Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi
diri, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan
mencukupi diri sendiri.
71. b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
1) Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan
kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk
memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan
mobil.
2) Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan
kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang
penting.
3) Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan
kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.
72. c. Teori Motivasi Berprestasi
1. The need for achievement (nAch), yaitu
kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai
sukses.
2. The need for power (nPow), kebutuhan untuk
dapat memerintah orang lain.
3. The need for affiliation (nAff), kebutuhan
akan kawan, hubungan akrab antar pribadi.
73. Menurut Mc Clelland (dalam As’ad, 2004) ketiga kebutuhan tersebut
munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik.
Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh tiga
kebutuhan maka tingkah lakunya akan menampakkan ciri-ciri sebagai
berikut:
1. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi
yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
- Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif
- Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya
- Memilih resiko yang moderat (sedang) didalam perbuatannya.
Dengan Memilih resiko yang sedang berarti masih ada peluang
untuk berprestasi yang lebih tinggi
- Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya
74. 2. Tingkah laku individu yang didorong oleh untuk berkuasa yang tinggi akan
nampak sebagai berikut:
- Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta
- Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi di mana ia berada
- Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi
3. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat akan nampak
sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya,
daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu
b. Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain
dalam suasana yang lebih kooperatif
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain
d. Lebih suka dengan orang lain daripada sendiri
75. d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:
1. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi
keadilan
2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan
ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau
menghilangkannya
3. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya
untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.
4. Orang akan mempersepsikan yang tidak menyenangkan (misalnya
menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan
yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar)
Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu
situasi.
76. e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan seperti ini, antara lain kebutuhan
mempertinggi potensi – potensi dan ekspresi diri meliputi:
i. Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal
dan memahami potensi diri)
ii. Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri
iii. Tidak emosional
iv. Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan
mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dan
sebagainya (Mubarak, 2007).
78. Tujuan
Menurut Jipp dan Sirass (1998) discharge
planning bertujuan untuk :
1. Menyiapkan klien secara fisik, psikologis dan
sosial.
2. Meningkatkan kemandirian klien saat
perawatan di rumah.
3. Meningkatkan perawatan yang berkelanjutan
pada klien.
79. • Keuntungan Discharge Planning
Keuntungan bagi pasien adalah:
a. Dapat memenuhi kebutuhan pasien
b. Merasakan bahwa dirinya adalah bagian dari
proses perawatan sebagai bagian yang aktif
dan bukan objek yang tidak berdaya.
c. Menyadari haknya untuk dipenuhi segala
kebutuhannya
80. • Keuntungan bagi perawat :
a. Merasakan bahwa keahliannya di terima dan
dapat di gunakan
b. Menerima informasi kunci setiap waktu
c. Memahami perannya dalam system
d. Dapat mengembangkan ketrampilan dalam
prosedur baru
81. Langkah-Langkah Persiapan Discharge
Planning:
1. Penentuan Length of Stay (LOS)
2. Penentuan Jadwal Jam Kepulangan Pasien
3. Pengaturan Jadwal Visit Dokter
4. Menyusun Pedoman Kriteria Masuk/Keluar Pasien
5. Discharge Lounge
6. Tim Multidisiplin
7. Tim Dokter Ruangan/Case Manager
8. Discharge Coordinator
9. Penentuan Hal-Hal Yang Harus Diselesaikan Pada
24 jam Sebelum Kepulangan
10. Program Aplikasi Bed Management
83. Ketidak efektifan dalam pendelegasian
Pendelegasian dalam praktik keperawatan
profesional sering ditemukan mengalami
masalah, dimana proses pendelegasian tidak
dilaksanakan secara efektif. Ketidakefektifan
atau kesalahan yang sering ditemukan dapat
dibedakan menjadi tiga hal, yaitu under
delegation, over delegation, dan improper-
delegation
84. • Pendelegasian yang terlalu sedikit
Manajer keperawatan sering beramsumsi bahwa jika mereka
melakukannya sendiri maka akan menjadi lebih baik dan lebih cepat
dari pada didelegasikan keorang lain. Keadaan ini berdampak terhadap
proses pendelegasian wewenang, dimana orang yang menerima tugas
hanya di berikan wewenang yang sangat terbatas dan sering terjadi
ketidakjelasan wewenang yg harus dilakukan, shg tugas tersebut tdk
dpt diselesaikan dgn baik.
Masalah lain adalah kekhawatiran seseorang bhw mereka tdk mampu
melakukan spt apa yg dilakukan staf/org yg didelegasikan, krn
tanggungjawab yg diberikan hanya sdkt dan sering merasa bosan,
malas, dan tdk efektif. Pendelegasian yg tepat akan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan meningkatkan hubungan yg kondusif antara
manajer dan staf
85. • Pendelegasian yang berlebihan
Pendelegasian yg berlebihan kepada staf, akan
berdampak terhadap penggunaan waktu yang
siaa. Hal ini disebabkan keterbatasan manajer
untuk memonitor dan menghabiskan waktu
dalam tugas organisasi. Staf akan merasa
terbebani dan sering ditemukan penyalahgunaan
wewenag yg diberikan.
86. • Pendelegasian yang tdk tepat
Pendelegasian menjadi tdk efektif bila diberikan
kepada orang yang tdk tepat karena lasan faktor
suka /tdk suka. Pedelegasian tersebut tdk akan
memperoleh hasil yg baik karena adanya
kecenderungan manajer menilai pekerjaan staf
berdasarkan unsur subjektivitas
87. Cara pendelegasian
1. Seleksi dan susun tugas
sediakan wkt yg cukup utk menyusun daftar
tugas-tugas yg hrs dilimpahkan scr rasional
dan dpt dilaksanakan oleh staf. Menyiapkan
laporan yg kontinu, menjawab setiap
pertanyaan, meyiapkan jadwal berurutan,
memesan alat-alat, presentasi pd komisi yg
bertanggung jawab, dan melaksanakan
asuhan keperawatan dan tugas teknis lainnya
88. 2. Seleksi orang yang tepat
pilihlah org yg sesuai utk melaksanakan tugas
tsb berdasarkan kemmapuan dan persyaratan
lainnya. Tepat tidaknya anda memilih staf
bergantung dari kemapuan manajer mengenal
kinerja staf, kelebihan, lemahan, dan
perilakunya.
89. 3. Berikan arahan dan motivasi kepada staff
salah satu kesalahan dalam pedelegasian adalah ketiadaan
arahan yg jelas. Lebih baik pendelegasian dilakukan scr
tertulis, ajarkan pula bagaimana melaksanakan tugas tsb.
Jika anda sdh siap utk memberikan pendelegasian, maka
anda hrs mampu menjawab pertanyaan-pertanya sbb:
a. Apakah saya sdh menjelaskan alasan
pendelegasian dan mengapa tugas ini penting
dilakukan
b. Apakah semua tugas sdh jelas dalam ingatan kita?
Hrskah saya menuliskan scr rinci
90. c. Jika jawabnya ya, dapatkah saya memberikan
instrusiksi dan prosedur scr rinci terhadap
tingkatan pemahaman staf
d. Apakah tugas yg dilimpakan dapat
memberikan staf kesempatan utk berkembang
dan memotivasi staf scr tepat
e. Apakah staf anda sdh mendapatkan latihan,
pengalaman, dan keterampilan yg diperlukan
dalam melaksanakan tugas tsb
91. 4. Lakukan supervisi yg tepat
anda hrs bisa menentukan apa yg perlu disupervisi,
kapan dilakukan, dan bantuan apa yg dpt diberikan.
Supervisi merupakan hal yang penting dan
pelaksanaannya bergantung pd bagaimana staf
melihatnya
a. Over control . Kontrol yg berlebihan akan merusak
pendelegasian yg diberikan
b. Under kontrol. Kontrol yg kurang jg akan berdampak
buruk terhadap pendelegasian, dimana staf mjd tdk
produktif dlm melaksanakan tugas dan berdampak scr
signifikan terhadap hasil yg diharapkan
92. Tepat dan Waktu Pendelegasian
Dibawah ini merupakan tepat dan waktu pendelegasian
dapat dilaksanakan:
1. Tugas rutin
tugas rutin seperti wawancara lamaran pekerjaan,
tanggung jawab terhadap masalah-masalah yg kecil,
dan menyeleksi surat merupakan tugas biasa dan dpt
didilegasikan kepada staf
2. Tugas yg tdk mencukupi waktu
pendelegasian dpt dilaksanakan kepada tugas-tugas
tertentu krn manajer tdk mempunyai cukup waktu
untuk mengerjakannya.
93. 3. Penyelesaian masalah
pendelegasian diberikan dgn tujuan memberikan
pengalaman/tantangan kepada staf utk
menyelesaikanya. Staf akan termotivasi apabila
mrk menerimanya sbg suatu tantangan
4. Peningkatan kemampuan
pendelegasianini bertujuan utk meningkatan
kemampuan staf dan tim. Dengan pengelolahan
yg sesuai, pendelegasian akan menjadikan suatu
latihan bagi satf utk belajar
94. 5. Kapan pendelegasian tidak diperlukan.
tidak semua jenis tugas dapat didelegasiakan. Seorang
manajer harus berhati-hati dalam mendelegasikan jenis
tugas tertentu, yaitu :
a. Tugas yang terlalu teknis, misalnya jadwal staf
dan anggara yg merupakan tugas rutin
manajer, tetapi terlalu teknis dan perlu
keterampilan khusus utk dilaksanakan staf
b. Tugas yang berhubungan dengan kepercayaan
dan kerahasiaanm, misalnya kerahasian suatu
informasi dari institusi berhubungan dengan
terjadinya perselingkuhan staf
95. Keberhasilan Pendelegasian
Keberhasilan pendelegasian akan ditentukan
oleh faktor-faktor berikut:
1. Komunikasi yg jelas dan lengkap
2. Ketersediaan sumber dan sarana
3. Monitoring
4. Pelaopran kemajuan tugas limpah
96. Kegagalan Manajer dalam Pendelegasian
• Mereka pekerja keras atau prefeksionis
• Mereka tdk aman krn:
- mrk takut bhw delegasi akan gagal
- mrk takut bhw delegasi akan dikerjakan lebih baik
daripada dikerjakan sendiri
- mereka takut akan terjadi penumpukan pekerjaan
• Mereka tdk senang terhadap pendelegasiannya
• Mereka tdk berpikir bhw stafnya siap atau mengharapkan tugas
tersebut
• Mereka mempunyai pengalaman yg tdk menyenangkan terhaap
pendelegasian
• Mereka tdk mengetahui bagaimana delegasi dpt dilaksanakan.
97. Mangapa Staf Resistan
• Mereka berpikir tdk mempunyai kemampuan utk
mengerjakan
• Upaya pertama telah gagal
• Aktivitasnya mungkin tdk disetujui manajer
• Mereka berpikir tdk mempunyai cukup waktu
• Mereka tdk senang terhadap yg didelegasikan, tdk adanya
penghargaan.
• Mereka tdk mempunyai otonomi utk melksanakan
• Mereka kurang percaya diri/pesimis bhw supervisor akan
mendukungnya
• Mereka berpikir bhw akan dimanipulasi atau dikerjaain
atasannya
99. Pengertian Mutu
Kata “Mutu” berasal dari bahasa inggris,
“Quality” yang berarti kualitas. Dengan hal ini,
mutu berarti merupakan sebuah hal yang
berhubungan dengan gairah dan harga diri.
Sesuai keberadaannya, mutu dipandang sebagai
nilai tertinggi dari suatu produk atau jasa.
100. Menurut Crosby, mutu adalah sesuai yang
disyaratkan atau distandarkan (Conformance to
requirement), yaitu sesuai dengan standar mutu
yang telah ditentukan, baik inputnya, prosesnya
maupun outputnya.
Menurut Din Iso, 1986) mutu adalah totalitas
dari wujud serta ciri suatu barang atau jasa yang
di dalamnya terkandung pengertian rasa aman
atau pemenuhan kebutuhan para pengguna.
101. Pengertian mutu pelayanan kesehatan
• Menurut Azrul mutu pelayanan kesehatan adalah pelayanan
kesehatan yang dapat memuaskan setiap pemakai jasa
pelayanan yang sesuai dengan kepuasan rata-rata setara
penyelenggaraannya sesuai dgn standar dan kode etik
profesinya.Aswar
• Menurut Wijono 1996, mutu pelayanan kesehatan adalah
derajat kesempurnaan pelayanan kesehatan yang sesuai
standar profesi dan standar pelayanan dengan mengunakan
potensi sumber daya yang tersedia di Rumah sakit atau
puskesmas secara wajar, efesien dan efektif serta diberikan
secara aman dan memuaskan sesuai norma, etika, hukum
dan sosial budaya dengan memperhatikan keterbatasan dan
kemampuan pemerintah serta masyarakat konsumen
102. Dimensi mutu layanan Kesehatan
Dimensi mutu layanan kesehatan menurut L.D.Brown dkk(1992)
adalah sbb;
• Dimensi kompetensi teknis.
Menyangkut ketrampilan, kemampuan,dan penampilan atau kinerja
pemberi layanan kesehatan.
• Dimensi keterjangkauan atau akses terhadap layanan kesehatan
Mempunyai arti bahwa layanan kesehatan harus dapat dicapai oleh
masyarakat,tidak terhalang oleh keadaan geografis,sosial. ekonomi
dan bahasa.
• Dimensi efektivitas layanan kesehatan
Mempunyai arti bahwa perawat harus mampu mengobati atau
mengurangi keluhan yang ada mencegah terjadinya penyakit, serta
berkembangnya penyakit yang ada
103. • Dimensi efisiensi layanan kesehatan
Layanan kesehatan yang efisiensi dapat melayani lebih banyak klien
atau masyarakat.
• Dimensi kesinambungan layanan kesehatan
Mepunyai arti bahwa klien harus dapt dilayani sesuai
kebutuhan,termasuk rujukan jika diperlukan tanpa mengurangi
prosedur diagnosis dan terapi yang tidak perlu.
• Dimensi keamanan
Layanan kesehatan itu harus aman dari resiko cidera, infeksi, efek
samping, atau bahaya lain yang muncul baik bagi klien, pemberi
layanan, maupaun masyarakat sekitarnya.
• Dimensi kenyamanan
Menyangkut kepuasan klien sehingga mendororng klien untuk
datang berobat kembalike tempat tersebut.
104. • Dimensi informasi
Layanan kesehatan yang bermutu harus mampu memberikan
informasi yang jelas tentang apa, siapa, kapan, dimana,dan
bagaimana layanan kesehatan itu akan dilaksanakan.
• Dimensi ketepatan waktu
Agar berhasil layanan kesehatan harus dilaksanakan dalam waktu
dan cara yang tepat,oleh pemberi pelayanan yang
tepat,menggunakan peralatan yang tepat,sreta dengan biaya yang
efisien (tepat).
• Dimensi hubungan antar manusia
Hubungan antar manusia yang baik akan menimbulkan kepercayaan
atau kredibilitas dengan cara saling menghargai, menjaga rahasia,
saling menghormati, responsif, memberi perhatian.
105. • lima dimensi mutu pokok yang dapat digunakan untuk
mengukur persepsi pelanggan tentang mutu pelayanan
kesehatan yang meliputi:
1. Reliability (Kehandalan), yaitu kemampuan untuk
memberikan pelayanan yang sesuai dengan janji yang
ditawarkan
2. Responsiveness (Daya tanggap), yaitu respon
atau kesigapan karyawan dalam membantu
pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat dan
tanggap, yang meliputi: kesigapan karyawan dalam
melayani pelanggan, kecepatan karyawan dalam
menangani transaksi dan penanganan keluhan
pelanggan / pasien.
106. 3. Assurance (Keyakinan / Jaminan), meliputi kemampuan karyawan atas:
pengetahuan terhadap produk/jasa secara tepat, kualitas keramahtamahan,
perhatian dan kesopanan dalam memberikan
pelayanan, ketrampilan dalam memberikan informasi, kemampuan di
dalam memberikan keamanan di dalam memanfaatkan jasa yang
ditawarkan, dan kemampuan di dalam menanamkan kepercayaan
pelanggan terhadap perusahaan.
Dimensi jaminan ini merupakan gabungan dari dimensi:
a. Kompetensi, artinya ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh
para karyawan untuk melakukan pelayanan
b. Kesopanan, yang meliputi keramahan, perhatian, dan sikap
para karyawan
c. Kredibilitas, meliputi hal-hal yang berhubungan dengan
kepercayaan kepada perusahaan, seperti reputasi, prestasi dsb
107. 4. Emphaty (Empati), yaitu perhatian secara individual yang diberikan
perusahaan kepada pelanggan seperti kemudahan untuk menghubungi
perusahaan, kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan
pelanggan dan usaha perusahaan untuk memahami keinginan dan
kebutuhan pelanggannya.
Dimensi emphaty ini merupakan penggabungan dari dimensi:
a. Akses, meliputi kemudahan untuk memanfaatkan jasa yang
ditawarkan
b. Komunikasi, merupakan kemampuan melakukan komunikasi
untuk menyampaikan informasi kepada pelanggan atau
memperoleh masukan dari pelanggan
c. Pemahaman kepada pelanggan, meliputi usaha perusahaan
untuk mengetahui dan memahami kebutuhan dan keinginan
pelanggan
108. 5. Tangibles (Berwujud), meliputi penampilan
fasilitas fisik seperti gedung dan ruangan front
office, tersedianya tempat parkir, kebersihan,
kerapihan dan kenyamanan ruangan,
kelengkapan peralatan komunikasi dan
penampilan karyawan.
109. Monitoring Mutu
kepala ruangan perlu melakukan monitoring pekerjaannya secara
indiviudal dan monitoring ruangan secara keseluruhan
Monotoring perawat secara individual meliputi:
• Kehadiran
• Waktu datang, waktu pulang
• Kepatuhan pada SOP
• Kepatuhan pada standar perilaku etis
• Kepatuhan pada standar praktek
• Keunggulan dalam pemberian asuhan keperawatan
• Keunggulan dalam dokumentasi asuhan keperawatan
• Kemampuan bekerjasama dengan perawat lain
• Pertumbuhan profesional
• kepemimpinan
110. Monitoring ruangan secara keseluruhan meliputi :
• Sensus pasien
• Kejadian infeksi nasokomial (IN)
• Kejadian jatuh, dekubitus
• Perawat/tenaga lain yang cedera
• Hubungan dengan departemen lain
• Biaya berlebihan
• Kepatuhan perawat pada SOP
• Kepatuhan perawat pada standar praktek melalui
dokumentasi keperawatan
111. Tujuan SAK (standar asuhan keperawatan)
• Meningkatkan kualitas asuhan keperawatan
dengan memusatkan upaya dan meningkatkan
motivasi perawat terhadap pencapaian tujuan.
• Mengurangi biaya asuhan keperawatan dengan
mengurangi kegiatan perawat yang tidak penting
atau tidak tepat dengan kebutuhan pasien.
• Memberikan landasan untuk mengantisipasi suatu
hasil yang tidak memenuhi standar asuhan
keperawatan atas kelalaian petugas keperawatan.
112. Manfaat standar asuhan keperawatan
• Dalam praktek klinik, memberikan serangkaian
kondisi untuk mengevaluasi mutu asuhan
keperawatan dan juga merupakan alat pengukur
mutu penampilan kerja perawat yang sangat
diperlukan sebagai umpan balik dalam
meningkatkan penampilan kerja perawat.
• Dalam administrasi pelayanan keperawatan,
sangat penting dalam perencanaan pola
ketenagaan, program pengembangan staf dan
mengidentifikasi isi dari program pelatihan
113. • Dalam pendidikan keperawatan, standar sangat
membantu pendidikan keperawatan dalam
merencanakan kurikulum.
• Sebagai area riset dan penelitian keperawatan dengan
temuan yang dapat digunakan untuk memperbaiki dan
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan.
• Dalam sistem pelayanan kesehatan secara umum,
perawat dapat menggunakan standar untuk
mengkomunikasikan inti asuhan keperawatan kepada
konsumen dan profesi kesehatan yang lain.
114. Asuhan keperawatan sesuai standar asuhan
keperawatan
Untuk meningkatkan mutu pemberian asuhan
keperawatan harus sesuai dengan standar praktek
yang sudah ditetapkan. Standar praktek yang
diacu saat ini adalah standar praktek yang
dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional
Indonesia (PPNI).
115. • Standar I : perawat mengumpulkan data tentang kesehatan
pasien
• Standar II : perawat menetapkan diagnosa keperawatan
• Standar III : perawat mengidentifikasi hasil yang
diharapkan untuk setiap pasien
• Standar IV : perawat mengembangkan rencana keperawatan
yang berisi rencana tindakan untuk mencapai hasil yang
diharapkan
• Standar V : perawat mengimplementasikan tindakan yang
sudah ditetapkan dalam rencana keperawatan
• Standar VI : perawat mengevaluasi perkembangan pasien
dalam mencapai hasil akhir yang sudah ditetapkan
