1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2
Bagian 2
Menempatkan Staf Organisasi
Bab. 7
Merekrut Dalam Pasar Tenaga Kerja
Fenty Puspitasari
Pak Pung Pak
Mustape
Ba'You Crime's Holic ROhma Sii BOtsskiy

2. PEREKRUTAN / RECRUITING
Proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional
PASAR TENAGA KERJA / LABOR MARKET
kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut karyawannya
Klasifikasi pasar tenaga kerja secara umum:
Geografis (pengklasifikasian tenaga kerja berdasarkan
lokasi secara geografis )
industri dan profesi ( pengklasifikasian tenaga kerja berdasarkan kebutuhan
industri dan profesionalitas )
Kualifikasi pendidikan yang
dibutuhkan ( kualifikasi tenaga
kerja berdasarkan pendidikan
akademis dan kemampuan
teknis)

3. KOMPONEN PASAR TENAGA
KERJA
(applican population)
(labor force population)
Bagian dari populasi
Semua individu yang
angkatan tenaga kerja yg
tersedia untuk di seleksi
tersedia untuk di seleksi
jika semua kemungkinan
dengan menggunakan
strategi perekrutan
pendekatan perekrutan
digunakan
tertentu
4 hal yg mempengaruhi
jangkauan populasi
pelamar : metode (applican pool)
perekrutan, pesan Semua orang yg telah benar-
/deskripsi pekerjaan, benar di evaluasi untuk seleksi
kualifikasi yg dibutuhkan,
dan prosedur-prosedur
administratif
Kandidat dari hasil seleksi yg telah di lakukan dan berhak untuk menerima tawaran kerja

4. PENDEKATAN STARATEGIS
Perencanaan Sumber daya Manusia PEREKRUTAN
 berapa banyak karyawan yg
dibutuhkan
 kapan karyawan akan dibutuhkan
 PKK spesifik yg dibutuhkan Berapa banyak kebutuhan karyawan untuk
 Tujuan keragaman yg harus dipenuhi mengisi lowongan pekerjaan.
Kapan waktu perekrutan dilaksanakan
Spesifikasi keahlian tertentu yang dibutuhkan
perusahaan / organisasi
Pertimbangan keragaman yang diambil baik
Tanggung jawab Organisasional
 Staf SDM dari manajer operasional dari sudut pandang manusia (pekerja ) dan sisi
 Keberadaan dan Citra perekrutan pekerjaan
 Pelatihan para perekrut
Keputusan Perekrutan Strategis
 Berbasis organisasional vs pengontrakan keluar Metode Perekrutan
 Kepegawaian tetap vs fleksibel o Metode Internal
 Pertimbangan- pertimbangan EEO / keragaman o Metode eksternal
 Pilihan-pilihan sumber perekrutan o Berbasis internet / web

5. Tanggung Jawab Organisasional
PEMBAGIAN UMUM TANGGUNG JAWAB PEREKRUTAN Figur 7-3 (Robert L. Mathis - John H. Jackson, “Human
Resource Managemen”, 233)
CITRA PEREKRUTAN
Image positif yang dibangun oleh suatu perusahan
terhadap pasar tenaga kerja dan individu (calon pelamar)
dalam rangka perekrutan.
KEBERADAAN PEREKRUTAN
Perekrutan yang berkelanjutan (intensif) mampu membangun
kepercayaan, menimbulkan serta memberi keuntungan, dan
memelihara eksistensi pemberi kerja dalam pasar perekrutan.
PELATIHAN PARA PEREKRUT
Pengertian Pelatihan
•Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya.
•Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar
yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
•John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk
mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.

6. Keputusan Perekrutan Strategis
Berbasis Organisasional Vs Pengontrakan Keluar
•Berbasis organisasional (sebuah keputusan awal yang mendasar terkait
perekrutan dilaksanakan oleh staff SDM organisasi itu sendiri).
•Berbasis pengontrakan keluar ( pelaksanaan tanggung jawab
perekrutan yang diserahkan kepada karyawan organisasional lain)
Kepegawaian tetap vs fleksibel
Pegawai / karyawan menurut KBBI adalah orang yg bekerja pd suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb)
dng mendapat gaji (upah); pegawai; pekerja;
• Kepegawaian tetap, pegawai yg bekerja di suatu badan (perusahaan dsb) secara tetap berdasarkan
surat keputusan (KBBI)
•Kepegawaian fleksibel (flexible staffing) adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang
bukan merupakan karyawan tradisional .
•Pekerja temporer para pekerja yang memiliki sifat musiman, umumnya para pekerja ini memperoleh
imbalan berbasis harian atau mingguan.
Pertimbangan-pertimbangan EEO / keragaman
EEO (Equal Employment Opportunity) kesempatan yang sama
dalam pekerjaan (kesetaraan)
Keragaman aspek manusia / pekerja, aspek fisik, sosial, budaya
,dll
Pilihan-pilihan sumber perekrutan
Identifikasi keputusan sumber-sumber perekrutan meliputi sumber eksternal atau
internal, tempat perekrutan, siapa yang direkrut dan bagaimana perekrutan akan
dilakukan.

7. METODE PEREKRUTAN
PEREKRUTAN INTERNAL
Perekrutan tenaga kerja dengan menggunakan sumber seleksi secara intern
Meliputi :
•Basis data organisasional (metode perekrutan internal dengan menggunakan track record maupun
kumpulan data (data base) dalam suatu perusahaan.
•Pengumuman pekerjaan (job posting) sistem dimana para pemberi kerja menyediakan
pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan karyawan merespons dengan melamar.
•Promosi dan transfer pekerjaan
•Referensi karyawan tenaga kerja yang berasal dari referensi atau rujukan dari karyawan (teman,
keluarga, kenalan, dll)
•Recycle ex-karyawan dan pelamar (perekrutan dengan brorientasi kepada ex karyawan dan
pelamar yang sudah mengajukan lamaran sebelumnya dengan tujuan penghematan)
PEREKRUTAN EXTERNAL
Perekrutan tenaga kerja dengan menggunakan sumber atau input eksternal (dari luar lingkungan perusahaan
atau luar organisasi itu sndiri)
Perekrutan external meliputi
b)Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas
c)Perekrutan sekolah (bursa kerja di dalam sekolah)
d)Agen perusahaan dan perusahaan pencari (yayasan penyedia dan penyalur tenaga kerja, lembaga2 soial, dll)
e)Sumber kompetitif (perusahaan saingan atau rival, dan sejawat)
f)Sumber media (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan pengumuman)
g)Bursa kerja dan event tertentu
Keuntungan dan kerugian metode perekrutan secara internal / eksternal Figur 7-4 (Robert L. Mathis - John
H. Jackson, “Human Resources
Managemen”, 237)

8. Metode-metode E-Recruiting
Berbagai macam metode perekrutan tenaga kerja berbasis internet dan web
Papan pekerjaan (job posting)
Job posting secara online sebagai pengumuman dan informasi tentang lowongan pekerjaan (www.monster.com,
www.hotjobs.com, dll)
Situs web profesional / karier
Situs-situs web yang diciptakan oleh asosiasi-asosiasi profesional dalam rangka mempermudah penyaluran tenaga kerja
dengan spesifikasi keahlian tertentu (www.shrm.org, www.astd.org )
Situs web pemberi kerja
Situs web yang digunakan oleh para pemberi kerja (perusahaan, oprganisasi) untuk menjaring tenaga kerja secara
mandiri
Keuntungan E-Recruitmen
Hemat biaya
Hemat waktu
Dapat menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak
Kerugian E-Recruitmen
Banyaknya pelamar yang kurang memenuhi syarat ikut serta dalam
perekrutan
Membutuhkan beberapa anggota staf SDM yang mahir dlm bidang TI

9. RASIO HASIL (YIELD RATIO)
Perbandingan jumlah dari pelamar pada suatu
tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada
tahap selanjutnya
Tawaran / penerimaan
(rasio hasil = 50%)
NILAI SELEKSI (SELECTION RATE)
Persentase yang diperkerjakan dari sebuah
kelompok kandidat Tawaran = 10
Wawancara final / tawaran
(rasio hasil = 66%)
NILAI penerimaan Nilai seleksi = 5
Hasil dari semua kandidat yang terseleksi dan Wawancara final = 15
menerima tawaran pekerjaan yg diberikan
Kontak awal / wawancara final
(rasio hasil 15%)
Pelamar yang tersisa = 30
NILAI dasar keberhasilan
Perbandingan antara input (nilai penerimaan)
dengan output (kontribusi karyawan pada
perusahaan / organisasi)
Total pelamar = 100

10. EVALUASI PEREKRUTAN
KERANGKA EVALUASI Evaluasi biaya dan manfaat perekrutan
oBiaya langsung (iklan, gaji perekrut, perjalanan, biaya
agen, telepon, dll)
PERUSAHAAN / ORGANISASI oBiaya tak langsung (keterlibatan manajer oprasional,
hubungan masyarakat, citra / image building)
SISTEM PEREKRUTAN Evaluasi waktu yang diperlukan dlm perekrutan
Analisa waktu perekrutan serta waktu yang dihabiskan
selama melakukan perekrutan
EVALUASI PEREKRUTAN
EVALUASI BIAYA EVALUASI WAKTU EVALUASI KUANTITAS
SISTEM PEREKRUTAN YG EFEKTIF
Evaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan
Evaluasi yang mendasar pada jumlah perbandingan
tenaga kerja yang berhasil melewati proses seleksi pada
waktu penerimaan dengan tenaga kerja yang produktif
serta kompeten setelah melawati masa kerja tertentu

12. Meningkatkan efektifitas perekrutan
Dengan sistem-sistem pelacakan pelamar
Pengumpulan data-data para pelamar sebagai bahan berbagai
analisis
Peninjauan pekerjaan yang realistis
Pemberian informasi kepada kandidat mengenai detail-detail,
serta spesifikasi akurat mengenai organisasi dan pekerjaan
Proses perekrutan yang responsif
Pelamar mendapatkan respon serta umpan balik (feed back)
yang baik dari pemberi kerja
Evaluasi reaksi dari para perekrut itu sendiri
Reaksi para perekrut terhadap kandidat dalam proses
perekrutan