Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Đồng Nai Đến Năm 2025đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo.Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LẦU NGỌC THỦY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LẦU NGỌC THỦY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Lầu Ngọc Thủy, học viên khóa 26 ngành Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025” là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Bài
luận được đúc kết từ quá trình học tập, nghiên cứu và từ kinh nghiệm thực tiễn công
tác tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong thời gian qua. Các số liệu, kết quả có trong
nghiên cứu là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Tác giả
Lầu Ngọc Thủy

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .........................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ..................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
4.1 Nguồn dữ liệu....................................................................................................4
4.2 Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...............................................................................4
6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.........................................................................6
1.1 Khái niệm động lực làm việc ...........................................................................6
1.1.1 Định nghĩa.......................................................................................................6
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc .........................................................................6
1.2 Các học thuyết về động lực làm việc...............................................................7
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu.....................................................................................7
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943).............................................................7
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959) ...................................................8
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961).......................................9

5. 1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)....................................................9
1.2.2 Học thuyết về nhận thức..................................................................................9
1.2.2.1 Thuyết kì vọng Vroom (1964).......................................................................9
1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)...................................................10
1.2.3 Học thuyết củng cố..........................................................................................11
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động............................................................................11
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài................................................................................11
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)..................................................11
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)......................................................................11
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)..............................12
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước ................................................................................12
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)...............12
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)...........................................13
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015)..................................................13
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) ...........................................13
1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng
(2018) 14
1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai .14
1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai................14
1.3.3.2 Đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai..........................................................................................15
1.3.4 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................22
1.3.5 Một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động được
áp dụng tại các đơn vị nhà nước...............................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.........................................................................................24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI........................................25
2.1 Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai.....................................................25

6. 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ..................................................................................25
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai ..............................25
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai .....................25
2.1.3.1 Chức năng ....................................................................................................25
2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................26
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai............................26
2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai ........................28
2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai.....................................28
2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai .................................29
2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai........................................................................31
2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát ......................................31
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo...........................................................................33
2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai..................34
2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc” .....................................................................35
2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi”...................................................................37
2.2.3.3 Nhân tố “điều kiện làm việc”.......................................................................39
2.2.3.4 Nhân tố “đào tạo và thăng tiến”..................................................................41
2.2.3.5 Nhân tố “khen thưởng và kỷ luật”...............................................................46
2.2.3.6 Nhân tố “lãnh đạo” .....................................................................................49
2.2.3.7 Nhân tố “đồng nghiệp”................................................................................51
2.2.3.8 Nhân tố “văn hóa tổ chức”..........................................................................53
2.3 Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH
tỉnh Đồng Nai..........................................................................................................54
2.3.1 Ưu điểm...........................................................................................................55
2.3.2 Hạn chế............................................................................................................56
2.3.3 Nguyên nhân ...................................................................................................57
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.........................................................................................60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

7. NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI........................................61
3.1 Phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025...........61
3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp .................................................................................62
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai..................................................................................................................63
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “văn hóa tổ chức” ......................................................64
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “lãnh đạo” ..................................................................65
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “điều kiện làm việc” ..................................................66
3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “đồng nghiệp”............................................................67
3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “tính chất công việc” .................................................69
3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “thu nhập và phúc lợi”...............................................70
3.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “khen thưởng và kỷ luật”...........................................73
3.3.8 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “đào tạo và thăng tiến” ..............................................75
3.3.9 Kế hoạch thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai..........................................................................................77
3.4 Kiến nghị...........................................................................................................80
3.4.1 Đối với BHXH Việt Nam................................................................................80
3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.........................................................80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.........................................................................................82
PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................................83
1. Kết luận...............................................................................................................83

8. 2. Đóng góp của đề tài............................................................................................83
3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................83
4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

9. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
CCVC Công chức viên chức
CNTT Công nghệ thông tin
CV Chuyên viên
CVC Chuyên viên chính
CVCC Chuyên viên cao cấp
KH - TC Kế hoạch - Tài chính
LĐHĐ Lao động hợp đồng
NLĐ Người lao động
QLNN Quản lý nhà nước
TCCB Tổ chức cán bộ
TN và TKQ TTHC Tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính
UBND Ủy ban nhân dân

10. DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................................................................17
Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai................................28
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động ..............................................................29
Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát ..........................................................................32
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha ..........................................................33
Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc.............................................35
Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động....................................................36
Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi ..........................................37
Bảng 2.8 Thống kê mô tả nhân tố điều kiện làm việc..............................................39
Bảng 2.9 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và thăng tiến..........................................41
Bảng 2.10 Số lượt người lao động tham gia đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn ...............42
Bảng 2.11 Số lượt người lao động tham gia đào tạo QLNN....................................43
Bảng 2.12 Số lượt người lao động tham gia đào tạo chính trị .................................44
Bảng 2.13 Thống kê mô tả nhân tố khen thưởng và kỷ luật ....................................46
Bảng 2.14 Tình hình khen thưởng ...........................................................................47
Bảng 2.15 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo............................................................49
Bảng 2.16 Thống kê mô tả nhân tố đồng nghiệp .....................................................51
Bảng 2.17 Thống kê mô tả nhân tố văn hóa tổ chức................................................53
Bảng 2.18 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............54
Bảng 2.19 Xếp loại thứ tự ưu tiên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..55
Bảng 3.1 Kế hoạch triển khai thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................................................................77

11. DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................22
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai............................................27

12. TÓM TẮT
Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH
tỉnh Đồng Nai
Nội dung: Động lực làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng quyết
định năng suất lao động, tác động trực tiếp đến sự thành công của tổ chức. Nhằm
tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát 203 người lao động, thu được 200
phiếu hợp lệ. Kết quả xác định được 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai gồm: (1) tính chất công việc, (2) thu nhập
và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) khen thưởng và kỷ
luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, (8) văn hoá tổ chức. Trên cơ sở đó đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai.
Từ khóa : động lực làm việc, người lao động, BHXH tỉnh Đồng Nai
SUMMARY
Title: Solutions to improve work motivation of employees at Dong Nai Social
Security
Abstract: Work motivation is an important factor determining labor
productivity, directly impacting on the success of the organization. In order to find
solutions to improve work motivation for employees in Dong Nai Social Security,
the author has investigated and surveyed 203 employees, of which 200 samples
were valid. The results identified 8 factors affecting the work motivation of
employees at Dong Nai Social Security, including: (1) nature of work, (2) income
and welfare, (3) working conditions , (4) training and promotion, (5) reward and
discipline, (6) leadership, (7) colleagues, (8) organizational culture. On that basis,
propose some solutions to improve work motivation of employees at Dong Nai
Social Security.
Keywords: motivation, workers, Dong Nai Social Securit

13. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, ảnh
hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Không có những con người
hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt được thành công. Nếu trước đây các nhà
quản lý chỉ quan tâm việc thu hút nhân tài thì ngày nay họ còn phải tìm cách để giữ
chân và sử dụng hiệu quả nguồn lực ấy. Nhà quản lý đã nhận thức rõ tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, xem họ là tài sản chiến lược, là yếu tố then chốt tạo nên
thành công cho tổ chức, bởi chính họ là người trực tiếp tham gia làm việc tạo nên
giá trị gia tăng cho tổ chức. Nhưng làm thế nào để khai thác tốt nguồn nhân lực đã
và đang là vấn đề nóng bỏng của mọi tổ chức.
Theo nghiên cứu của Boxall (2003) thì hiệu quả công việc là hàm của hai
biến động lực và cơ hội làm việc. Theo Farhann ( 2009) thì người lao động sẽ làm
việc đạt hiệu quả 80% - 90% khi họ có động lực làm việc, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc
và nghỉ phép thấp hơn. Còn theo Moorhead và Griffin (1998) năng lực làm việc và
động lực làm việc là hai yếu tố quyết định hiệu quả làm việc của người lao động.
Thực tế cho thấy, khi người lao động có động lực làm việc sẽ kích thích sự say mê
tìm tòi và sáng tạo trong công việc, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc,
thúc đẩy sự thành công của tổ chức.
Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những vấn đề
đang được các tổ chức quan tâm hiện nay, áp dụng đúng sẽ giúp gia tăng sự hài lòng
của người lao động đối với tổ chức, tạo môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy
lòng nhiệt huyết, hăng say làm việc của người lao động, đồng thời phát huy sự sáng
tạo và tài năng của họ. Qua đó, nâng cao năng suất làm việc của người lao động và
tạo sự gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững.
BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, có chức năng
thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN và quản lý các quỹ trên địa bàn
tỉnh theo quy định của pháp luật.

14. 2
BHXH là chính sách lớn của Đảng và nhà nước, là nhân tố chủ chốt trong
việc đảm bảo An sinh xã hội. Chế độ chính sách BHXH thường xuyên được sửa
đổi, bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với tình hình thực tế, đến nay chế độ chính sách
BHXH đã mang lại lợi ích tích cực góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế -
xã hội. Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi ngành BHXH nói
chung và BHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng cần có đội ngũ người lao động có chuyên
môn nghiệp vụ cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần
phục vụ cao. Tuy nhiên, thời gian gần đây BHXH tỉnh đang gặp một số khó khăn về
quản lý nhân sự như: tình trạng nhân viên đi trễ, về sớm tăng cao chiếm 56%; 24%
nhân viên có thái độ làm việc không tích cực để xảy ra sai sót; nổi bật là tỷ lệ người
lao động thôi việc tăng nhanh trong giai đoạn 2015-2018, năm 2018 số lượng người
lao động xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác là 12 người chiếm tỷ lệ 2.65% cao
nhất trong các năm. Tuy tỷ lệ trên được đánh giá là thấp nhưng với đặc thù của cơ
quan nhà nước thì con số trên là tương đối cao. Nền kinh tế phát triển với tốc độ
cao, kéo theo áp lực công việc ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải nâng cao
trình độ chuyên môn, thay đổi phong cách làm việc, thích nghi với môi trường làm
việc hiện đại, đặc biệt là đối với môi trường nhà nước như BHXH tỉnh. Tuy nhiên,
các chế độ, phúc lợi của BHXH tỉnh chưa tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Vấn đề này tác động tiêu cực làm giảm động lực làm việc của người lao động,
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của họ, hiệu suất làm việc thấp tác động
xấu đến hình ảnh và uy tín của BHXH tỉnh. Do đó, việc cấp bách hiện nay được đặt
ra là BHXH tỉnh cần quan tâm xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực hiệu quả,
nhanh chóng để tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo, kết nối người lao
động với nhau và với cơ quan, xây dựng niềm tin trong đội ngũ người lao động,
giúp họ phát huy tốt năng lực của mình, hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả công
tác chuyên môn như: giải quyết chế độ chính sách BHXH, BHYT, cấp sổ BHXH,
thẻ BHYT kịp thời, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân... góp phần thúc đẩy tổ
chức phát triển bền vững.

15. 3
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, nhằm giúp Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng
Nai nhận biết được thực trạng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động, đồng thời có những giải pháp tạo động lực thích hợp để
khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, giúp từng thành viên đạt hiệu suất
công việc tốt nhất đem lại thành công cho tổ chức, tác giả quyết định chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai đến năm 2025” để nghiên cứu và thực hiện luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tìm giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động công tác tại BHXH tỉnh Đồng Nai để tối ưu năng suất lao động
và tăng sự gắn bó của họ với cơ quan.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015 - 2018, xác định
nguyên nhân động lực làm việc của người lao động chưa cao.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu khối văn phòng của BHXH tỉnh Đồng Nai.
Về thời gian:
- Trong đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp từ năm 2015 đến năm 2018.

16. 4
- Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 09 đến
tháng 12 năm 2018.
- Giải pháp được thực hiện từ năm 2019 đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu
Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: các số liệu nội bộ do BHXH tỉnh Đồng Nai cung
cấp như các số liệu thống kê, báo cáo định kỳ, đột xuất; nguồn dữ liệu bên ngoài từ
các công trình nghiên cứu, sách, báo, giáo trình, thông tin trên internet có liên quan.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: khảo sát 203 người lao động làm việc tại Văn
phòng BHXH tỉnh Đồng Nai, thu thập những đánh giá về động lực làm việc của họ.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm
việc của người lao động, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, thảo luận nhóm
(n>10), để tìm kiếm, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Tác giả thực hiện thu thập thông tin từ người lao động làm việc tại BHXH
tỉnh Đồng Nai thông qua phiếu khảo sát (N=203), sau đó tổng hợp dữ liệu, đánh giá
độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, sử dụng thống kê mô tả để phân tích, đánh
giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2018, xác định nguyên nhân của thực trạng,
từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài góp phần làm rõ lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động nói chung và người lao động làm việc tại
BHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng. Từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực
làm việc của người lao động tại cơ quan để Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai
tham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2019 - 2025 nhằm giúp người lao động làm

17. 5
việc hiệu quả hơn. Đây cũng là cơ sở để nâng cao năng suất lao động, tạo sự đồng
thuận, gắn kết trong tập thể, cũng như xây dựng uy tín cho Ngành giúp BHXH tỉnh
phát triển một cách bền vững đúng định hướng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3
chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong
tổ chức
Trong chương này tác giả trình bày các khái niệm, học thuyết liên quan đến
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, một số
nghiên cứu trong và ngoài nước về tạo động lực làm việc, đồng thời đề xuất một số
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng
Nai.
Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương này tác giả thực hiện thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương 3 tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển của BHXH tỉnh
Đồng Nai và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại BHXH tỉnh đến năm 2025.

18. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm động lực làm việc
1.1.1 Định nghĩa
Theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là sự sẵn lòng cố gắng ở mức độ
cao nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Ba yếu tố quan trọng được đề cập đến
trong định nghĩa trên là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu cá nhân.
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2001) thì động lực làm việc
được hiểu là xu hướng cùng sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu
nhất định.
Theo Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) thì
động lực làm việc là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm
việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như cá nhân.
Từ những khái niệm trên có thể thấy dù có nhiều định nghĩa khác nhau về
động lực làm việc, nhưng nhìn chung động lực làm việc được tạo ra từ sự mong
muốn của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu, thúc đẩy nỗ lực của cá nhân để đạt được
mục tiêu của tổ chức thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động lực làm việc là sự hăng hái, nhiệt tình trong quá trình thực hiện công
việc, làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Tạo động lực
làm việc là quá trình tác động đến người lao động làm tăng sự hứng thú, khơi dậy
niềm đam mê, nhiệt tình của cá nhân thúc đẩy họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực làm việc đóng vai trò lớn trong việc quản lý nguồn lực và duy
trì sự tồn tại của tổ chức. Như vậy, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng:

19. 7
- Đối với người lao động:
+ Giúp nâng cao năng suất lao động: động lực làm việc giúp con người yêu
thích và nhiệt tình làm việc, qua đó làm tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
+ Thúc đẩy sự sáng tạo: làm việc với sự yêu thích, thoải mái là môi trường
tốt để phát huy tính sáng tạo của con người.
+ Tạo sự gắn kết với tổ chức: yêu thích công việc sẽ xây dựng lòng yêu thích
với tổ chức, tạo sự gắn kết bền vững.
+ Thôi thúc hoàn thiện bản thân: đạt được thành quả trong công việc giúp
người lao động nhận ra được giá trị của họ, nỗ lực phấn đấu hoàn thiện bản thân.
- Đối với tổ chức:
+ Sử dụng hiệu quả và khai thác tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân lực giỏi, tài năng.
+ Đem lại môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, xây dựng văn hóa tổ chức
đặc thù, tạo dựng hình ảnh đẹp, nâng cao uy tín của tổ chức.
1.2 Các học thuyết về động lực làm việc
Bartol và Martin (1988) chia lý thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm:
- Thuyết nhu cầu
- Thuyết nhận thức
- Thuyết củng cố
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Theo
đó, ông sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ bậc từ thấp đến cao, trong đó các
nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Nhu cầu sinh học: là nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, duy trì nòi giống giúp duy
trì cuộc sống, đảm bảo sự tồn tại của con người. Thiếu những nhu cầu này con

20. 8
người không thể tồn tại, nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì những nhu cầu
khác không thể xuất hiện được.
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu có cuộc sống an toàn và được bảo đảm về
gia đình, sức khỏe, công việc, tài sản... xuất hiện khi nhu cầu sinh học được đáp ứng
đầy đủ.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình cảm, các mối quan hệ, muốn là
thành viên của một tổ chức, được quan tâm, chia sẻ, xuất hiện khi nhu cầu an toàn
được thỏa mãn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu tôn trọng và được tôn trọng, được tổ
chức nhìn nhận, đánh giá cao.
Nhu cầu tự thể hiện: là những nhu cầu về cái đẹp, tự chủ, sáng tạo, phát
triển toàn diện, hướng đến sự tự chủ và sáng tạo của bản thân.
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)
Năm 1959, Herberg phát triển lý thuyết động viên gồm hai nhân tố: động
viên và duy trì.
Nhân tố động viên: là nhân tố thể hiện sự thỏa mãn như cảm giác về thành
tựu, công nhận, cơ hội thăng tiến. Mức độ động viên tỷ lệ thuận với các nhân tố
thỏa mãn trong công việc, động viên công việc càng cao khi các nhân tố thỏa mãn
trong công việc càng nhiều. Nếu giải quyết tốt vấn đề trên sẽ tạo ra sự thỏa mãn và
giải quyết không tốt sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn.
Nhân tố duy trì: là các nhân tố như điều kiện làm việc, nội quy cơ quan, quan
hệ giữa các cá nhân trong công tác, phương pháp điều hành, lương, thưởng, phúc
lợi. Mức độ bất mãn của các cá nhân trong công việc tỷ lệ nghịch với các nhân tố
duy trì, các nhân tố duy trì đi xuống thì sự bất mãn tăng lên. Các nhân tố này được
giải quyết tốt thì tạo ra trạng thái không bất mãn, nhưng chưa chắc là thỏa mãn.
Giải quyết hiệu quả cùng lúc cả hai nhóm nhân tố sẽ tạo động lực làm việc
cho người lao động.

21. 9
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)
McClelland (1961) cho rằng con người có 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và
liên minh.
Nhu cầu thành tựu: thể hiện mong muốn làm việc tốt hơn, thích làm công
việc mang tính thách thức, cạnh tranh cao, thích thể hiện tài năng, chấp nhận rủi ro,
sẵn sàng làm việc một mình.
Nhu cầu quyền lực: là mong muốn bản thân có thể ảnh hưởng, kiểm soát
đến con người và tài nguyên, thích những cạnh tranh mà họ có thể thắng.
Nhu cầu liên minh: người có nhu cầu này mong muốn có mối quan hệ gần
gũi và thân thiện với mọi người xung quanh, thích tham gia các hoạt động xã hội,
đồng thời thích giúp đỡ mọi người.
Qua đó, nhà quản trị nắm rõ các đặc điểm này để phân công công việc, tạo
điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình, giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ và phát triển toàn diện.
1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Clayton Alderfer khởi xướng thuyết ERG, ông cho rằng nhu cầu con người
gồm 3 nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ
(nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện).
Khác với mô hình của Maslow, theo Alderfer con người có thể có nhiều nhu
cầu khác nhau trong cùng một thời điểm, và sự phát sinh các nhu cầu cũng không
theo thứ bậc cụ thể. Theo thuyết ERG khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được đáp
ứng, con người sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Các nhà quản trị áp dụng lý
thuyết ERG trong việc trả lương theo hiệu quả công việc, qua đó thúc đẩy người lao
động nỗ lực học tập, nâng cao năng lực bản thân.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
1.2.2.1 Thuyết kì vọng Vroom (1964)
Victor Vroom đề xuất lý thuyết kì vọng vào năm 1964, chủ yếu tập trung vào
kết quả. Vroom tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả. Theo ông hành vi và
động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về

22. 10
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động cơ làm việc phụ thuộc vào các quan hệ
giữa ba nhân tố:
- Sự kỳ vọng: lòng tin của một người trong việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến
đạt kết quả mong muốn.
- Phương tiện: con người tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng tương
xứng khi hoàn thành tốt công việc.
- Giá trị: mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện.
Lý thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Động viên = Sự kỳ vọng * Phương tiện * Giá trị phần thưởng
Động cơ thúc đẩy sẽ không có khi bất cứ thành phần nào trong ba thành phần
bằng không. Để động cơ thúc đẩy cao thì giá trị cả ba nhân tố kỳ vọng phải cao.
Từ thuyết kỳ vọng, nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao
động và gắn những mong đợi này với mục tiêu tổ chức. Nhà quản trị cần tạo ra môi
trường làm việc sao cho ba nhân tố kỳ vọng thúc đẩy nỗ lực làm việc của người lao
động. Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận
được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Stacy Adam (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng
và họ có xu hướng tự thiết lập sự công bằng cho mình khi nhận thấy không được
đối xử công bằng. Người lao động thường đem những đóng góp và phần thưởng của
mình đi so sánh với người khác, họ có xu hướng xem trọng đóng góp của mình và
đánh giá cao phần thưởng của người khác. Stacy Adam đưa ra ba trường hợp sau:
- Sự bất mãn và làm việc không hết khả năng sẽ diễn ra khi họ cảm nhận
mình bị đối xử không công bằng.
- Khi người lao động cảm nhận họ bị đối xử không xứng đáng với nỗ lực của
bản thân thì họ sẽ giữ nguyên năng suất làm việc.
- Họ được đối xử cao hơn họ mong muốn điều này làm cho họ tích cực hơn.

23. 11
Học thuyết công bằng nhấn mạnh con người ứng xử theo nhận thức của họ,
nhận thức này ảnh hưởng đến hành vi cá nhân. Để phát huy tốt nguồn nhân lực tiến
tới đạt mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị phải đối xử công bằng với các thành viên.
1.2.3 Học thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “Quy luật tác động” cho rằng các
hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả
không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998; Trích dẫn trong Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)
Nhà tâm lý học B.F.Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cố
một cách có hệ thống những hành vi công việc mong đợi và làm giảm mất đi những
hành vi công việc không mong đợi.
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)
Năm 1987, giáo sư Kenneth A.Kovach phát triển bảng câu hỏi dựa trên
nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York vào năm 1946 và thực hiện khảo
sát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu của ông đã chỉ ra 10 yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) công việc thú vị, (2)
được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công
việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều
kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân.
Các yếu tố này đã được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định lại sau khi được công
bố nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)
Re’em (2010) thực hiện nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố
lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong khu vực công, từ đó giúp nhà quản

24. 12
lý tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng, phỏng vấn trực tiếp
các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả
nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao
gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội
được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội
dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp
dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định
sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân
viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã
khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp
với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết của Herzberg. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động mà tác giả đề xuất gồm: (1) an toàn nghề nghiệp, (2) chính sách của công ty,
(3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) điều
kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương và thưởng.
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nghiên cứu với
mục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khẳng định (CFA), tiến hành khảo sát với 445 người lao động đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy trong nghiên cứu này đã kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới, và
được tổng hợp, điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại thành phố Hồ

25. 13
Chí Minh. Kết quả nêu lên 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) công
việc, (2) chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ công việc, (4) thương hiệu công ty.
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu đánh giá
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp
định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với 247 người lao động đang
làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
nghiên cứu đã đề xuất năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động gồm: (1) chính sách khen thưởng và công nhận, (2) lãnh đạo quan tâm tạo
điều kiện phát triển, (3) đồng nghiệp, (4) công việc ổn định, (5) thương hiệu
công ty.
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015)
Đỗ Thị Trường An (2015) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải
pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức và người lao động tại trung tâm văn
hóa tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định
lượng, tiến hành khảo sát với tất cả công chức và người lao động đang làm việc tại
trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) tính chất công việc,
(2) điều kiện làm việc phù hợp, (3) lãnh đạo, (4) cơ hội đào tạo - thăng tiến,
(5) thu nhập - phúc lợi, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa tổ chức,
(8) chính sách khen thưởng, công nhận.
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải
pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với
định lượng, tiến hành khảo sát với 155 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động: (1) chính sách khen thưởng, công nhận, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến,

26. 14
(3) thu nhập - phúc lợi, (4) yếu tố lãnh đạo, (5) tính chất công việc, (6) đồng nghiệp,
(7) điều kiện làm việc, (8) thương hiệu, văn hóa tổ chức.
1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim
Hoàng (2018)
Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) tiến hành
nghiên cứu với mục tiêu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ. Nghiên
cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với
220 người lao động tại công ty cổ phần Dịch vụ Y tế - Bệnh viện Mẹ Âu Cơ. Kết
quả nghiên cứu đã đưa ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động: (1) lương, (2) khen thưởng, phúc lợi, (3) đào tạo phát triển, (4) thương
hiệu công ty, (5) cơ hội thăng tiến.
1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh
Đồng Nai
1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, có vị trí hết sức quan trọng là
cửa ngõ phía đông Thành Phố Hồ Chí Minh, đồng thời là một trong những trung
tâm kinh tế lớn của phía Nam. Đồng Nai có 11 đơn vị hành chính với 171 đơn vị xã,
phường, thị trấn. Diện tích tự nhiên là 5.907,2 km2, dân số khoảng 3.031,3 nghìn
người (năm 2018), trong đó dân số khu vực thành thị khoảng 1.064,4 nghìn người
chiếm 48%, khu vực nông thôn 1.966,7 nghìn người chiếm 52%. Đời sống kinh tế
tuy có phát triển tốt nhưng không đồng đều, khoảng cách giàu nghèo còn cao, trình
độ dân trí ở miền núi và nông thôn còn thấp. Với những đặc điểm trên đem lại cho
BHXH tỉnh nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn trong công việc.
Các chính sách BHXH có vị trí quan trọng, đóng vai trò trụ cột trong hệ
thống các chính sách an sinh xã hội của nước ta hiện nay. Thực hiện tốt chính sách
BHXH là góp phần ổn định an ninh chính trị, an toàn xã hội, đảm bảo sự phát triển
bền vững kinh tế, thúc đẩy tiến bộ xã hội. Vì vậy, BHXH được coi là một chỉ tiêu
đánh giá mức độ phát triển của địa phương. Với chức năng nhiệm vụ là giúp Tổng

27. 15
Giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT,
BHTN, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, quản lý các quỹ trên địa
bàn tỉnh theo quy định của pháp luật, nên công việc của người lao động tại BHXH
tỉnh Đồng Nai có những đặc thù sau:
Thứ nhất, công việc đòi hỏi sự cần cù, siêng năng, tính nhanh nhạy, thường
xuyên cập nhật các thay đổi của hệ thống chính sách BHXH, BHYT, BHTN; phải
đảm bảo giải quyết hồ sơ kịp thời, đúng quy định với khối lượng lớn để đảm bảo
quyền lợi cho các bên tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
Thứ hai, với nhiều mảng công tác khác nhau như: thu, chi BHXH; giám định
BHYT tại các bệnh viện; hạch toán kế toán; thanh tra, kiểm tra; giải quyết chế độ,
chính sách BHXH; tuyên truyền BHXH; tổ chức cán bộ... đồng thời, người lao động
được thực hiện luân chuyển công tác theo quy định, điều động từ đơn vị này đến
đơn vị khác đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao, thường xuyên học hỏi
nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức các lĩnh vực, thích nghi với sự đa
dạng của công việc.
Thứ ba, công việc đòi hỏi sự thân thiện, tính nhẫn nại, kỹ năng giao tiếp,
truyền thông tốt khi tiếp xúc, hướng dẫn thủ tục hồ sơ, giải quyết khiếu nại trực tiếp
cho người dân; khi tuyên truyền, phổ biến cho nhân dân về các chế độ, chính sách,
pháp luật BHXH, BHYT, BHTN.
Thứ tư, công việc đòi hỏi lý tưởng chính trị vững vàng, tinh thần cống hiến
cao do là Ngành thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì mục tiêu
lợi nhuận; chế độ tiền lương của Ngành được áp dụng theo thang bảng lương của
khối hành chính nhà nước nên lương thấp, rất khó cho việc thu hút, phát triển nguồn
nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
1.3.3.2 Đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Trên cở sở tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm
việc và thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp 20 ý kiến (Phụ lục 01),
tác giả tổng hợp được 14 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

28. 16
động gồm: (1) công việc thú vị, (2) tính chất công việc, (3) được công nhận đầy đủ
công việc đã làm, (4) sự tự chủ trong công việc, (5) công việc ổn định, (6) lương
cao, (7) đào tạo và thăng tiến, (8) thu nhập và phúc lợi, (9) điều kiện làm việc, (10)
chính sách khen thưởng, công nhận, (11) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (12) lãnh
đạo, (13) đồng nghiệp, (14) văn hóa tổ chức.
Thông qua thảo luận nhóm lần 01 (Phụ lục 02), đánh giá theo thang đo 5 bậc
của Liker thì 04 nhân tố có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.4 bị loại gồm: (1) công việc
ổn định, (2) công việc thú vị, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) lương cao; 10 nhân
tố còn lại có giá trị trung bình lớn hơn 3.4 tác động tích cực đến rất tích cực đến
động lực làm việc của người lao động.
Để phù hợp với tình hình điều kiện thực tế tại BHXH tỉnh hiện nay, các
thành viên thảo luận nhóm thống nhất gom chung 02 nhân tố (1) tính chất công việc
và (2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm thành 01 nhân tố là tính chất công
việc; 02 nhân tố (6) chính sách khen thưởng, công nhận và (7) xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị vào thành 01 nhân tố và đổi tên thành khen thưởng và kỷ luật.
Như vậy, sau khi thống nhất ý kiến thảo luận nhóm ta có 08 nhân tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai gồm: (1) tính
chất công việc, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng
tiến, (5) khen thưởng và kỷ luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, (8) văn hoá tổ chức.
Kế thừa các nghiên cứu trước về động lực làm việc kết hợp nghiên cứu định
tính bằng phương pháp 20 ý kiến tác giả tổng hợp được 43 yếu tố để đo lường 08
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động BHXH tỉnh Đồng
Nai. Thông qua thảo luận nhóm lần 02 (Phụ lục 03), đánh giá theo thang đo 5 bậc
của Liker thì 10 yếu tố có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.4 bị loại, còn lại 33 yếu tố có
giá trị trung bình lớn hơn 3.4 được xác định ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai được tổng hợp tại bảng 1.1

29. 17
Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
S
T
T
Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Nguồn
I. Tính chất công việc
Kovach (1987), Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011),
Đỗ Thị Trường An (2015)
1 Công việc của Anh (Chị) rất thú vị Kovach (1987)
2
Anh (Chị) được công nhận đầy đủ công
việc đã làm
Kovach (1987)
3
Anh (Chị) thấy sự phân công công việc
trong cơ quan hợp lý
Đỗ Thị Trường An (2015)
4
Anh (Chị) có được giao quyền tương
xứng với trách nhiệm công việc
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011)
5
Anh (Chị) được khuyến khích sáng tạo
trong công việc
Kết quả thảo luận nhóm
II. Thu nhập và phúc lợi
Kovach (1987), Shaemi
Barzaoki và cộng sự (2012),
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011), Đỗ Thị
Trường An (2015), Nguyễn Thị
Hồng Hảo (2017), Phước Minh
Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần
Thị Kim Hoàng (2018)

30. 18
S
T
T
Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Nguồn
6
Anh (Chị) có được trả lương tương xứng
với kết quả công việc
Kovach (1987)
7
Thu nhập hiện tại có đảm bảo cuộc sống
của Anh (Chị)
8
Anh (Chị) hài lòng với chế độ phúc lợi
của cơ quan
Đỗ Thị Trường An (2015)
III. Điều kiện làm việc
Kovach (1987), Shaemi
Barzaoki và cộng sự (2012), Đỗ
Thị Trường An (2015), Nguyễn
Thị Hồng Hảo (2017)
9 Nơi làm việc của Anh (Chị) an toàn
Kovach (1987), Shaemi
Barzaoki và cộng sự (2012)
10
Môi trường làm việc của Anh (Chị) tốt:
sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát
Đỗ Thị Trường An (2015)
11
Anh (Chị) được cơ quan trang bị đầy đủ
trang thiết bị làm việc
12
Nơi làm việc của Anh (Chị) được đo
lường và kiểm soát mức độ độc hại định
kỳ
Kết quả thảo luận nhóm
IV. Đào tạo và thăng tiến
Kovach (1987), Đỗ Thị Trường
An (2015), Nguyễn Thị Hồng
Hảo (2017), Phước Minh Hiệp,
Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị
Kim Hoàng (2018)

31. 19
S
T
T
Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Nguồn
13
Anh (Chị) có cơ hội thăng tiến trong
công việc
Kết quả thảo luận nhóm
14
Anh (Chị) nhận thấy chính sách thăng
tiến của cơ quan công bằng, minh bạch
Đỗ Thị Trường An (2015)
15
Anh (Chị) được cơ quan hỗ trợ, khuyến
khích tự nâng cao trình độ
Nguyễn Thị Hải Huyền (2015)
16
Cơ quan Anh (Chị) có kế hoạch đào tạo
rõ ràng, cụ thể
Kết quả thảo luận nhóm
17
Anh (Chị) thường xuyên được cơ quan
cử đi đào tạo, cập nhật kiến thức về
chuyên môn, nghiệp vụ
18
Anh (Chị) thường xuyên được cơ quan
cử đi đào tạo, cập nhật kiến thức về trình
độ lý luận chính trị
V. Khen thưởng và kỷ luật
Kovach (1987), Shaemi
Barzaoki và cộng sự (2012),
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013),
Đỗ Thị Trường An (2015),
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017),
Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn
Thọ và Trần Thị Kim Hoàng
(2018)

32. 20
S
T
T
Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Nguồn
19
Anh (Chị) nhận thấy cơ quan có chính
sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công
khai
Đỗ Thị Trường An (2015)
20
Mức khen thưởng có tác động kích thích
Anh (Chị) nỗ lực hơn trong công việc
Kết quả thảo luận nhóm
21
Chính sách kỷ luật trong cơ quan Anh
(Chị) công bằng, khách quan
22
Việc kỷ luật trong cơ quan được thực
hiện kịp thời, đúng quy định
VI. Lãnh đạo
Kovach (1987), Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011),
Đỗ Thị Trường An (2015),
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)
23
Anh (Chị) luôn được lãnh đạo tôn trọng
và tin cậy trong công việc
Kovach (1987)
24
Lãnh đạo của Anh (Chị) luôn có thái độ
thân thiện với nhân viên
Đỗ Thị Trường An (2015)
25
Anh (Chị) luôn được lãnh đạo giúp đỡ,
hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải
quyết các vấn đề cá nhân, công việc
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011)
VII. Đồng nghiệp
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn
Thị Hải Huyền (2013), Đỗ Thị
Trường An (2015), Nguyễn Thị
Hồng Hảo (2017)

33. 21
S
T
T
Các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Nguồn
26
Đồng nghiệp của Anh (Chị) phối hợp
nhịp nhàng trong công việc Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011)
27
Đồng nghiệp của Anh (Chị) sẵn sàng
giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm
28
Đồng nghiệp của Anh (Chị) cởi mở, thân
thiện
Đỗ Thị Trường An (2015)
29
Anh (Chị) tin tưởng đồng nghiệp của
mình
Kết quả thảo luận nhóm
VIII. Văn hóa tổ chức
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn
Thị Hải Huyền (2013), Đỗ Thị
Trường An (2015), Nguyễn Thị
Hồng Hảo (2017), Phước Minh
Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần
Thị Kim Hoàng (2018)
30
Anh (Chị) tự hào là người lao động của
BHXH tỉnh Đồng Nai
Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011)
31
Cơ quan Anh (Chị) có chiến lược phát
triển rõ ràng, bền vững
Đỗ Thị Trường An (2015)
32
Văn hóa tổ chức được truyền thông rõ
ràng đến từng người lao động
Kết quả thảo luận nhóm
33
Anh (Chị) mong muốn cống hiến lâu dài
cho sự nghiệp BHXH
(Nguồn: tác giả tổng hợp)

34. 22
Xác định vấn đề
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu
trong và ngoài nước
Khảo sát người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai (N=203)
1.3.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện tại hình 1.1 dưới đây:
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
1.3.5 Một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao
động được áp dụng tại các đơn vị nhà nước
Năm 2011, thành phố Đà Nẵng bắt đầu thí điểm áp dụng mô hình đánh giá
kết quả làm việc của cán bộ, công chức bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu và
360 độ. Kết quả đánh giá hàng tháng là cơ sở để phân loại công chức và chia thu
Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025
Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động
Xác định bảng câu hỏi phỏng vấn
- Phương pháp 20 ý kiến
- Thảo luận nhóm

35. 23
nhập tăng thêm. Mô hình này được xem là bước đột phá trong công tác đánh giá
công chức nên đã được nhân rộng trên cả nước. Kết quả công việc công bằng, minh
bạch đã thúc đẩy cán bộ, công chức tại Đà Nẵng say mê cống hiến, nâng cao trách
nhiệm, nhiệt huyết, tận tâm với công việc, góp phần xây dựng thành phố ngày càng
phát triển.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã chỉ ra sáu kinh nghiệm tạo động lực cho cán
bộ, công chức gồm:
- Phải đảm bảo trả lương theo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;
- Phân công công việc hợp lý, đúng chuyên môn của cán bộ, công chức;
- Mỗi cán bộ, công chức phải xác định rõ mục tiêu của bản thân;
- Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
- Tạo môi trường làm việc hiệu quả;
- Ghi nhận đầy đủ, kịp thời đóng góp của cấp dưới;
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
việc tạo động lực cho cán bộ, công chức gồm:
- Giải pháp chung:
+ Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc;
+ Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến
công vụ, công chức;
+ Xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chú trọng nguyên tắc
thực tài.
- Giải pháp cụ thể:
+ Củng cố, hoàn thiện công cụ tạo động lực cả về vật chất và tinh thần;
+ Xem hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là trung tâm của việc tạo động
lực làm việc;
+ Tăng cường mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau của các công cụ tạo động lực làm
việc.

36. 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm về động lực làm việc,
tạo động lực làm việc cho người lao động, các nghiên cứu trong và ngoài nước về
động lực làm việc. Đồng thời, nêu lên ý nghĩa và các nhân tố ảnh hưởng đến việc
tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tác giả kế thừa từ các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của người
lao động kết hợp với nghiên cứu định tính bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo luận
nhóm, qua đó đề xuất 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại BHXH tỉnh Đồng Nai và 33 yếu tố để đo lường 08 nhân tố nói trên.

37. 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI
2.1 Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch
Tên đầy đủ: BHXH tỉnh Đồng Nai
Địa chỉ: 219, Hà Huy Giáp, phường Quyết Thắng, thành phố Biên Hòa, tỉnh
Đồng Nai
Điện thoại: 02513.827.342
Fax: 02513.818.632
Website: www.bhxhdongnai.gov.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai
Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai trải qua hai giai
đoạn:
- Giai đoạn 1995 - 2002: ngày 15/7/1995 Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam
ban hành quyết định số 23/QĐ-TCCB thành lập BHXH tỉnh Đồng Nai. Tổ chức
thực hiện BHXH theo qui định của Bộ luật lao động trên cơ sở Điều lệ BHXH mới
ban hành kèm theo Nghị định số 12/NĐ - CP ngày 26/01/1995 của Chính phủ.
- Giai đoạn từ năm 2003 đến nay: ngày 01/01/2003 BHXH tỉnh Đồng Nai và
BHYT tỉnh Đồng Nai sáp nhập thành một đơn vị. Mọi hoạt động về BHXH đã hoàn
toàn tập trung thống nhất vào một đầu mối là BHXH tỉnh Đồng Nai.
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, BHXH tỉnh Đồng Nai đã không
ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Thực hiện tốt mọi chức năng, nhiệm vụ của Ngành
theo đúng quy định. Số thu BHXH, BHYT, BHTN tăng nhanh qua các năm; công
tác chi trả BHXH thực hiện tốt, đầy đủ, thủ tục gọn nhẹ không gây phiền hà cho đối
tượng; Quỹ BHXH, BHYT được quản lý chặt chẽ theo đúng quy định.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.3.1 Chức năng
BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam đặt tại tỉnh, có
chức năng giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện các chế độ

38. 26
BHXH, BHYT, BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN; thanh
tra chuyên ngành trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
BHXH tỉnh Đồng Nai chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám
đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh của
Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
BHXH tỉnh Đồng Nai có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, trụ sở riêng.
2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Xây dựng, trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam kế hoạch công tác ngắn
hạn và dài hạn; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt.
Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền các vấn đề liên quan đến Ngành.
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định: cấp sổ BHXH, thẻ BHYT;
khai thác, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng BHXH, BHYT, BHTN; thu các
khoản đóng BHXH, BHYT, BHTN; giải quyết, chi trả các chế độ BHXH, BHYT,
BHTN; quản lý, sử dụng, hoạch toán các nguồn kinh phí và tài sản theo quy định;
ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh BHYT với các cơ sở khám, chữa
bệnh theo quy định; kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa
chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định
chi phí khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT và
chống lạm dụng quỹ BHYT; công tác thanh tra, kiểm tra; khởi kiện vụ án dân sự
liên quan; công tác tổ chức cán bộ, các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc BHXH
Việt Nam giao.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai
Bộ máy hoạt động của BHXH tỉnh Đồng Nai được tổ chức theo mô hình:
Văn phòng BHXH tỉnh gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11 BHXH huyện, thị xã, thành
phố. BHXH tỉnh Đồng Nai có tổng số người lao động hiện nay là 452 người:
- Khối các phòng chuyên môn nghiệp vụ gồm: Văn Phòng, phòng Chế độ
BHXH, phòng Giám định BHYT, phòng Quản lý thu, phòng Khai thác và thu nợ,
phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Thanh tra - Kiểm tra, phòng Công nghệ - Thông

39. 27
tin, phòng Cấp sổ, thẻ, phòng Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính, phòng
Tổ chức cán bộ.
- Khối BHXH các huyện, thành phố: BHXH thành phố Biên Hòa, BHXH
thành phố Long Khánh, BHXH huyện Tân Phú, BHXH huyện Vĩnh Cửu, BHXH
huyện Định Quán, BHXH huyện Trảng Bom, BHXH huyện Thống Nhất, BHXH
huyện Cẩm Mỹ, BHXH huyện Long Thành, BHXH huyện Xuân Lộc, BHXH huyện
Nhơn Trạch.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai 08/2019)
Phó Giám đốc
Phó Giám đốc
Phó Giám đốc
Giám đốc
BHXH
TP.Biên
Hòa
Văn
phòng
BHXH
TP.
Long
Khánh
Chế
độ
BHXH
BHXH
H.Tân
Phú
Giám
định
BHYT
BHXH
H.Vĩnh
Cửu
Quản
lý
thu
BHXH
H.Định
Quán
Khai
Thác&Thu
nợ
BHXH
H.Trảng
Bom
Kế
hoạch
-
Tài
chính
BHXH
H.Thống
Nhất
Thanh
tra
-
Kiểm
tra
BHXH
H.Cẩm
Mỹ
Công
nghệ
thông
tin
BHXH
H.Long
Thành
Cấp
sổ,
thẻ
BHXH
H.Xuân
Lộc
TN
&
TKQ
TTHC
BHXH
H.Nhơn
Trạch
Tổ
chức
cán
bộ

40. 28
Mô hình tổ chức của BHXH tỉnh thực hiện theo hệ thống ngành dọc, tại mỗi
cấp hành chính có tổ chức BHXH tương ứng, ở cấp tỉnh có BHXH tỉnh, ở cấp
huyện có BHXH cấp huyện. Cơ chế vận hành của bộ máy hoạt động theo trực tuyến
và trực thuộc ở mỗi cấp quản lý:
- Các Phó Giám đốc chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh,
giúp Giám đốc quản lý công tác thuộc lĩnh vực được giao phụ trách.
- Các phòng nghiệp vụ chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh,
có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực phòng mình phụ trách.
- BHXH cấp huyện có con dấu, tư cách pháp nhân riêng, trực thuộc BHXH
tỉnh, chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc BHXH tỉnh, có chức năng giúp Giám
đốc BHXH tỉnh tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN;
quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai
2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai
Đơn vị tính: Người
Nội dung chỉ tiêu
Số liệu
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Tổng số biên chế được giao 470 470 470 470
Biên chế thực tế (31/12) 465 468 464 454
Lãnh đạo, viên chức quản lý 62 73 74 72
Viên chức, LĐHĐ thừa hành 376 368 364 357
LĐHĐ theo NĐ 68.CP 27 27 26 25
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)
Theo số liệu thống kê, giai đoạn 2015 - 2018 số lượng người lao động của
BHXH tỉnh luôn thấp hơn số lượng biên chế được giao. Thực tế, số lượng người lao
động trong những năm qua của Ngành chưa theo kịp và chưa tương xứng với khối

41. 29
lượng công việc, đặc biệt BHXH tỉnh Đồng Nai được giao thực hiện lộ trình BHYT
toàn dân vào năm 2020. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải về
công việc ở hầu hết các đơn vị thuộc Ngành và cả BHXH tỉnh Đồng Nai.
2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động
Đơn vị tính: người
Nội dung
chỉ tiêu
Số liệu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng số 465 100 468 100 464 100 454 100
1. Cơ cấu theo giới tính
Lao động nam 179 38.50 175 37.39 171 36.85 167 36.78
Lao động nữ 286 61.50 293 62.61 293 63.15 287 63.22
2. Cơ cấu theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 128 27.53 96 20.51 84 18.10 53 11.67
Từ 30 đến 50 tuổi 305 65.59 337 72.01 348 75.00 366 80.62
Trên 50 tuổi 32 6.88 35 7.48 32 6.90 35 7.71
3. Cơ cấu theo trình độ
Trên đại học 15 3.23 21 4.49 25 5.39 24 5.29
Đại học 407 87.53 404 86.33 400 86.21 393 86.56
Cao đẳng 7 1.51 7 1.50 5 1.08 6 1.32
Trung cấp 9 1.94 9 1.92 8 1.72 6 1.32
Chưa qua đào tạo 27 5.79 27 5.76 26 5.60 25 5.51
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH Đồng Nai)

42. 30
Thứ nhất, cơ cấu người lao động theo giới tính:
Theo số liệu thống kê tại bảng 2.2 cho thấy cơ cấu lao động nữ của Ngành
tăng đều trong những năm gần đây, còn cơ cấu lao động nam lại giảm; nếu năm
2015 số lượng lao động nam là 179 người chiếm tỷ lệ 38.50%, nữ là 286 người
chiếm tỷ lệ 61.50% thì tính đến năm 2018 số lượng lao động nam là 167 người
chiếm tỷ lệ 36.78%, nữ là 287 người chiếm tỷ lệ 63.22%, tỷ lệ lao động nam giảm
do xin nghỉ ra làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm đa số.
Số lượng lao động nữ nhiều hơn so với nam khiến BHXH tỉnh gặp khó khăn đối với
những nhiệm vụ đòi hỏi sự vận động với cường độ cao như khai thác và đôn đốc thu
nợ, mở rộng phát triển đối tượng, nhất là đối với các địa phương có diện tích rộng,
điều kiện giao thông đi lại khó khăn.
Cơ cấu lao động nữ cao gấp 1.72 lần so với cơ cấu lao động nam cho thấy sự
mất cân đối giới tính tại BHXH tỉnh Đồng Nai khá lớn, đây cũng là tình hình chung
của các cơ quan nhà nước trên địa bàn. Sự mất cân đối này sẽ đem đến nhiều bất lợi
trong công tác; đặc biệt hiện nay khi Ngành đang thực hiện BHYT toàn dân, tăng
cường khai thác đối tượng tham gia BHXH đòi hỏi người lao động cần phải thường
xuyên đi công tác, làm thêm giờ…
Thứ hai, cơ cấu người lao động theo độ tuổi:
Theo số liệu thống kê tại bảng 2.2 cho thấy, tính đến 31/12/2018 người lao
động của Ngành nằm trong độ tuổi từ 30 - 50 khá cao với 366 người chiếm tỷ lệ
80.62% trong tổng số người lao động của Ngành; trong khi đó nhân lực nằm trong
độ tuổi từ 30 trở xuống lại chiếm tỷ lệ thấp, với 53 người chỉ đạt 11.67 % trong tổng
số người lao động của Ngành. Sự chênh lệch lớn trong khoảng cách độ tuổi như trên
làm thiếu hụt nhân lực kế thừa.
Thứ ba, cơ cấu người lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Qua số liệu thống kê tại bảng số 2.2 cho thấy, năm 2015, số lượng người lao
động có trình độ sau đại học là 15 người, chiếm tỷ lệ 3.23%; trình độ đại học là 407
người chiếm tỷ lệ 87.53%; trình độ cao đẳng là 07 người, chiếm tỷ lệ 1.51%; trình độ
trung cấp là 09 người chiếm tỷ lệ 1.94%, chưa qua đào tạo là 27 người chiếm tỷ lệ

43. 31
5.79%. Đến năm 2018, người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai có 454 người, trong
đó trình độ sau đại học là 24 người chiếm tỷ lệ 5.29% cao gấp 1,64 lần so với năm
2015; trình độ đại học 393 người chiếm tỷ lệ 86.56%; trình độ cao đẳng giảm còn 6
người chiếm tỷ lệ 1.32 %; trình độ trung cấp giảm còn 6 người chiếm tỷ lệ 1.32% trên
tổng số người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai. Qua đó cho thấy trình độ của người
lao động tại BHXH tỉnh ngày càng được nâng cao.
Cơ cấu người lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho thấy năm
2018 số lượng người lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm đa số với 417
người đạt 91.85 % trong tổng số người lao động; số lượng người lao động có trình
độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp với 12 người đạt tỷ lệ 2.64 %, đây chủ yếu
là người lao động lớn tuổi, có thâm niên công tác cao; số lượng người chưa qua đào
tạo là 25 người chiếm tỷ lệ 5.51 % là lao động hợp đồng theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP của Chính phủ làm công tác bảo vệ, phục vụ. Qua đó, cho thấy
trình độ của người lao động tại BHXH tỉnh tương đối đồng đều, đạt chuẩn cán bộ
theo quy định. Tuy nhiên, người lao động vẫn cần tích cực nâng cao trình độ để
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, phục vụ chu đáo cho người dân, doanh nghiệp.
2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai
2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát
Tổng thể nghiên cứu:
Tác giả thực hiện khảo sát tổng thể tất cả người lao động thuộc khối Văn
phòng BHXH tỉnh Đồng Nai gồm 203 người. Từ kết quả thu được ở nghiên cứu
định tính, tác giả tiến hành phát 203 phiếu khảo sát, và thu về được 200 phiếu hợp
lệ, không có phiếu không hợp lệ. Sau đó, tác giả đưa 200 phiếu khảo sát vào mã hóa
dữ liệu, đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và xử lý bằng phương pháp
thống kê mô tả.

44. 32
Bảng câu hỏi khảo sát:
Bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa từ các nghiên cứu về tạo động lực làm
việc đồng thời thông qua thảo luận nhóm (Xem thêm phụ lục 02,03). Kết quả thu
được gồm 08 nhân tố và 33 yếu tố. Chi tiết tổng thể khảo sát được thể hiện như sau:
Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát
Tiêu chí Tần suất Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 81 40.5
Nữ 119 59.5
Tổng cộng 200 100
Tuổi
Dưới 30 tuổi 18 9.0
Từ 30 đến 50 tuổi 170 85.0
Trên 50 tuổi 12 6.0
Tổng cộng 200 100
Trình độ
Sau đại học 18 9.0
Đại học 172 86.0
Cao đẳng 3 1.5
Trung cấp trở xuống 7 3.5
Tổng cộng 200 100
Thâm niên công tác
Dưới 1 năm 1 0.5
Từ 1 đến dưới 5 năm 44 22.0
Từ 5 đến 10 năm 131 65.5
Trên 10 năm 24 12.0
Tổng cộng 200 100
Thu nhập
Dưới 5 triệu 1 0.5
Từ 5 đến 10 triệu 115 57.5
Trên 10 triệu 84 42.0
Tổng cộng 200 100
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

45. 33
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những yếu tố không đảm
bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu.
Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha từng yếu tố cho thấy yếu tố ĐKLV4 có
hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 (Xem thêm phụ lục 05) nên tác giả loại yếu
tố này và có kết quả cuối cùng như sau:
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TCCV1 14.12 6.524 .714 .852
TCCV2 13.49 6.925 .767 .840
TCCV3 13.51 6.412 .713 .853
TCCV4 13.52 6.965 .811 .832
TCCV5 13.88 7.507 .579 .871
Tính chất công việc: Cronbach’s Alpha= 0.878, số yếu tố = 5
TNPL1 6.06 1.359 .542 .590
TNPL2 6.53 1.034 .494 .656
TNPL3 6.25 1.221 .534 .581
Thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha= 0.698, số yếu tố = 3
DKLV1 7.79 1.305 .574 .796
DKLV2 7.91 1.128 .686 .681
DKLV3 7.90 1.140 .676 .692
Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha= 0.799, số yếu tố = 3
DTTT1 14.75 8.844 .773 .855
DTTT2 14.68 8.482 .679 .863
DTTT3 15.47 7.918 .601 .880
DTTT4 14.72 8.567 .719 .858
DTTT5 15.00 8.015 .743 .852
DTTT6 15.01 8.045 .718 .857
Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha=0.882, số yếu tố = 6

46. 34
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KTKL1 9.36 2.713 .658 .688
KTKL2 9.93 2.502 .401 .757
KTKL3 9.39 2.539 .684 .668
KTKL4 9.42 2.727 .687 .679
Khen thưởng và kỷ luật: Cronbach’s Alpha=0.775, số yếu tố = 4
LD1 7.33 1.346 .749 .886
LD2 7.30 1.136 .836 .810
LD3 7.26 1.196 .796 .845
Lãnh đạo: Cronbach’s Alpha=0.894, số yếu tố = 3
DN1 10.50 3.568 .796 .922
DN2 10.50 3.176 .835 .908
DN3 10.53 3.004 .876 .894
DN4 10.57 3.212 .843 .905
Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha=0.929, số yếu tố = 4
VHTC1 11.09 2.364 .598 .633
VHTC2 11.27 2.377 .601 .633
VHTC3 11.84 1.807 .423 .715
VHTC4 10.90 2.121 .565 .630
Văn hóa tổ chức: Cronbach’s Alpha = 0.723, số yếu tố = 4
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Theo kết quả phân tích ở bảng 2.4 cho thấy Cronbach’s alpha của các thang đo
đều lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các yếu tố trong thang đo đều
lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ yếu tố nào có thể làm cho Cronbach’s
Alpha của từng thang đo lớn hơn trước khi loại. Như vậy, thang đo đạt độ tin cậy, từ
đó tác giả tiến hành các bước phân tích tiếp theo.
2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai
Tác giả sử dụng kết hợp giữa khảo sát và dữ liệu thứ cấp thu thập được trong
quá trình nghiên cứu để phân tích thực trạng triển khai 08 nhân tố tạo động lực làm
việc tại BHXH tỉnh nhằm hiểu rõ hơn thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại đây.

47. 35
Để tính mức độ tác động tốt, xấu của các nhân tố, yếu tố đến động lực làm
việc của người lao động ta sử dụng thang đo 05 bậc của Liker.
Sau khi khảo sát, tác giả thực hiện tính giá trị trung bình và xác định mức độ
tốt, xấu với các khoảng cách như sau:
1.0 ≤ X < 1.8: hoàn toàn không tốt
1.8 ≤ X < 2.6: không tốt
2.6 ≤ X < 3.4: không ý kiến
3.4 ≤ X < 4.2: tốt
4.2 ≤ X ≤ 5.0: rất tốt
(Nguồn: Phước Minh Hiệp, Nguyễn Hoàng Anh (2017). Xây dựng chiến
lược phát triển Công ty cổ phần phân bón Việt Mỹ đến năm 2025. Tạp chí Kinh tế
và Dự báo, 12, 55-58)
2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc”
Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc
Tiêu chí Mẫu
Giá
trị
nhỏ
nhất
Giá
trị
lớn
nhất
Giá
trị
trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
Nhân tố tính chất công
việc (TCCV)
3.43 .78
Công việc của Anh (Chị)
rất thú vị (TCCV1)
200 1 5 3.01 .862
Anh (Chị) được công nhận
đầy đủ công việc đã làm
(TCCV2)
200 2 5 3.64 .731
Anh (Chị) thấy sự phân
công công việc trong cơ
quan hợp lý (TCCV3)
200 2 5 3.62 .893
Anh (Chị) có được giao
quyền tương xứng với trách
nhiệm công việc (TCCV4)
200 2 5 3.61 .693
Anh (chị) có được khuyến
khích sáng tạo trong công
việc (TCCV5)
200 2 5 3.25 .742
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

48. 36
Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.5 cho ta thấy nhân tố “tính chất công việc”
được đánh giá ở mức điểm trung bình là 3.43, đây là mức điểm tốt trong thang đo 5
bậc của liker, tuy nhiên mức điểm này chỉ vừa đạt ngưỡng tốt thể hiện nhân tố này
chưa tạo được động lực làm việc cao cho người lao động tại cơ quan.
Cũng căn cứ vào kết quả tại bảng 2.5 ta nhận thấy hầu hết các yếu tố của
nhân tố này đều đạt mức điểm trung bình. Tuy nhiên, trong đó có 02 yếu tố có giá
trị thấp dưới mức tốt của thang đo liker là TCCC1 với 3.01 điểm cho thấy hầu hết
người lao động không tìm thấy sự thú vị trong công việc hiện tại; và yếu tố TCCV5
với 3.25 điểm, chỉ ra người lao động không tìm thấy sự sáng tạo trong công việc.
BHXH tỉnh cần chú ý vấn đề này, để mang đến sự hứng thú, yêu thích trong công
việc cho người lao động, khuyến khích họ nỗ lực, cống hiến cho sự nghiệp BHXH.
Các yếu tố còn lại TCCV2, TCCV3, TCCV4 đều đạt mức điểm từ 3.61 đến 3.64 là
mức điểm tốt trong thang đo 5 bậc của Liker cho thấy người lao động cảm nhận tốt
về việc phân công công việc trong cơ quan, cũng như sự công nhận trong công việc,
các yếu tố này cần được duy trì và phát huy hơn nữa để tăng động lực làm việc cho
người lao động.
Công việc tại BHXH tỉnh chủ yếu liên quan đến nghiệp vụ BHXH, BHYT
với các chuyên ngành như kế toán, quản trị kinh doanh …đều phù hợp với công tác
chuyên môn, riêng với các phòng đặc thù như Công nghệ thông tin cần cử nhân
công nghệ thông tin, Văn phòng cần văn thư lưu trữ, luật học… Nhưng tại một số vị
trí do thiếu nguồn nhân lực nên người lao động vẫn chưa được bố trí đúng với
chuyên môn, sở trường…như vị trí văn thư cơ quan không có viên chức nào được
đào tạo chuyên môn văn thư lưu trữ theo đúng quy định.
Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động giai đoạn 2015-2018
Tiêu chí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
sáng kiến
172 205 192 206
(Nguồn: phòng TCCB - BHXH tỉnh Đồng Nai)
Tính chất công việc là phải làm theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của
cấp trên nên phần nào hạn chế sự linh hoạt, sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên

49. 37
theo kết quả tại bảng 2.6 số lượng sáng kiến kinh nghiệm của người lao động hằng
năm lại tương đối nhiều: năm 2015: 172; 2016: 205; 2017: 192; 2018: 206, nhưng
chất lượng lại không cao.
Nguyên nhân khiến việc tạo động lực làm việc thông qua nhân tố “tính
chất công việc” tại BHXH tỉnh Đồng Nai chưa đạt hiệu quả:
Người lao động ở một số bộ phận chưa được bố trí công việc phù hợp theo
chuyên môn của họ, khiến họ không tìm được hứng thú trong công việc, làm giảm
nhiệt huyết công tác. Ngay cả với những vị trí được bố trí phù hợp với chuyên môn
thì do công việc có tính chất lặp đi lặp lại dễ đẫn đến sự nhàm chán trong công việc,
không tạo được động lực làm việc cho người lao động.
Sáng kiến kinh nghiệm gắn liền với việc xét thi đua cuối năm dẫn đến tình
trạng sáng kiến tràn lan, mang tính hình thức không gắn liền với hiệu quả công việc,
không khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của người lao động.
2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi”
Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi
Tiêu chí Mẫu
Giá
trị
nhỏ
nhất
Giá
trị
lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
Nhân tố thu nhập và phúc lợi
(TNPL)
3.14 .64
Anh (Chị) có được trả lương tương
xứng với kết quả công việc
(TNPL1)
200 2 5 3.36 .549
Thu nhập hiện tại có đảm bảo cuộc
sống của Anh (Chị) (TNPL2)
200 2 5 2.89 .751
Anh (Chị) hài lòng với chế độ
phúc lợi của cơ quan (TNPL3)
200 2 5 3.17 .627
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả khảo sát tại bảng 2.7 cho thấy nhân tố “thu nhập và phúc lợi” được
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đánh giá đạt 3.14 điểm, là mức điểm nằm

50. 38
trong ngưỡng trung bình. Qua đó, ta có thể thấy hầu hết người lao động chưa thỏa
mãn với thu nhập và phúc lợi của mình.
Thông qua kết quả tại bảng 2.7 cho thấy 03 yếu tố của nhân tố thu nhập và
phúc lợi đều có điểm đạt mức trung bình, yếu tố TNPL2 có điểm trung bình thấp
nhất với 2.89 điểm, chứng tỏ hầu hết người lao động nhận thấy mức thu nhập hiện
tại chưa đủ đảm bảo cho chất lượng cuộc sống của họ. Yếu tố TNPL3 có điểm trung
bình là 3.17, như vậy người lao động cũng không cảm thấy hài lòng về chế độ phúc
lợi của cơ quan. Yếu tố TNPL1 đạt 3.36 điểm đây là mức điểm gần đạt ngưỡng tốt
trong thang đo Liker cho thấy dù yếu tố TNPL1 có được đánh giá tốt hơn hai yếu tố
còn lại nhưng người lao động vẫn nhận thấy tiền lương hiện tại chưa tương xứng
tích cực với kết quả công việc của họ, điều này làm giảm đáng kể động lực làm việc
của người lao động. Qua đó cho thấy BHXH tỉnh cần thay đổi chế độ phúc lợi hiện
tại để tăng động lực làm việc của người lao động.
Tiền lương tại BHXH tỉnh Đồng Nai được tính theo thang bảng lương quy
định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, các văn bản
điều chỉnh liên quan.
Thu nhập bổ sung phụ thuộc vào kết quả xếp loại hằng năm:
- Hoàn thành xuất sắc (A1): 1.3 *0.2*hệ số lương*mức lương tối tiểu chung.
- Hoàn thành tốt (A2): 1*0.2*hệ số lương*mức lương tối tiểu chung.
- Hoàn thành (B): 0.7*0.2*hệ số lương*mức lương tối tiểu chung.
- Không hoàn thành (C) và các trường hợp không được xếp loại thì không
được hưởng tiền thưởng và thu nhập bổ sung.
Thu nhập và phúc lợi của người lao động tại BHXH tỉnh phụ thuộc hoàn toàn
vào ngân sách nhà nước và không có các nguồn thu nhập khác.
Chế độ phụ cấp tại đây được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện
hành. Ngoài ra, hằng năm BHXH tỉnh còn tổ chức cho toàn thể cơ quan khám sức
khỏe định kỳ, chi tiền tham quan du lịch 2.000.000 đồng/người (các phòng tự tổ
chức đi du lịch) và chi tiền phụ cấp vào các dịp lễ tết...

51. 39
Nguyên nhân khiến nhân tố “thu nhập và phúc lợi” chưa tạo động lực
tốt cho người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai:
Thu nhập tại BHXH tỉnh Đồng Nai chủ yếu dựa vào lương, còn việc trả
lương lại phụ thuộc vào thâm niên công tác, thâm niên cao thì hệ số lương cao
không xét đến yếu tố hiệu quả công việc dẫn đến sự thiếu công bằng giữa người lao
động giỏi và chưa giỏi, gây tâm lý bất mãn, chán nản của người giỏi.
Việc tính thu nhập tăng thêm dựa vào kết quả xếp loại cuối năm. Nhưng việc
xếp loại lại không rõ ràng, việc xếp loại thường do Trưởng phòng quyết định, các
cuộc họp xếp loại chỉ mang tính hình thức gây ức chế cho người lao động.
Chế độ phúc lợi chưa phong phú, chỉ đáp ứng theo đúng yêu cầu của pháp
luật. Việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng
được nhu cầu thực tế của người lao động. Việc chi tiền du lịch để các phòng tự tổ
chức du lịch riêng dẫn đến việc khó có thể kiểm soát được việc họ có tổ chức du
lịch hay không. Không tổ chức tham quan du lịch toàn cơ quan phần nào làm mất đi
ý nghĩa của việc gắn kết người lao động với tập thể.
2.2.3.3 Nhân tố “điều kiện làm việc”
Bảng 2.8 Thống kê mô tả nhân tố điều kiện làm việc
Tiêu chí Mẫu
Giá
trị
nhỏ
nhất
Giá
trị
lớn
nhất
Giá
trị
trung
bình
Độ
lệch
chuẩn
Nhân tố điều kiện làm việc
(DKLV)
3.62 .70
Nơi làm việc của Anh (Chị) an toàn
(DKLV1)
200 2 5 4.01 .593
Môi trường làm việc của Anh (Chị)
tốt: Sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát
(DKLV2)
200 2 5 3.89 .627
Anh (Chị) được cơ quan trang bị đầy
đủ trang thiết bị làm việc (DKLV3)
200 2 5 3.90 .626
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)