Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7

1. BỘ GIA
́ O DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯƠ
̀ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHÔ
́ HÔ
̀ CHÍ MINH
-----------------
NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI
TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017

2. BỘ GIA
́ O DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯƠ
̀ NG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHÔ
́ HÔ
̀ CHÍ MINH
-----------------
NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI
TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)
Mã ngành : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi. Nội dung của luận văn, bao gồm các kết quả, số liệu đều được thực hiện
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát tình hình thực tiễn của đơn vị Chi cục
Thuế Quận 7 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Vân.
Nội dung có tham khảo và sử dụng thông tin trong các tài liệu trong và ngoài
nước đã được liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham khảo.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả ký tên
Nguyễn Thị Hồng Tươi

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU....................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.............................................................................2
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu .............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................5
6. Kết cấu của nghiên cứu..........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC........................................................................................................7
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính .......................................................................7
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc .............................................................................7
1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN)............8
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................11
1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng ................................................................12
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động.........12
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực
công.............................................................................................................................13
1.2. Các nghiên cứu trước........................................................................................15
1.2.1. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010).....................................................15
1.2.2. Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) ..........................................................16
1.2.3. Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010) ............................................................17

5. 1.2.4. Nghiên cứu trong nước.....................................................................................18
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7..............20
1.4 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................23
1.4.1 Mô tả dữ liệu .....................................................................................................23
1.4.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: ..............................24
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính.....................................................................................24
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng..................................................................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1...........................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI
CHI CỤC THUẾ QUẬN 7 ......................................................................................32
2.1. Giới thiệu Chi cục Thuế Quận 7......................................................................32
2.2. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen thưởng
tại Chi cục Thuế Quận 7..........................................................................................36
2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................38
2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá................................................................42
2.2.2.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập.............................................................43
2.2.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...............................................................49
2.2.3. Kết quả kiểm định sự tác động các yếu tố lên động lực làm việc của người lao
động Chi cục Thuế Quận 7.........................................................................................52
2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động Chi cục Thuế Quận 7................................................................................56
2.3.1. Thực trạng yếu tố Phần thưởng vật chất..........................................................56
2.3.2. Thực trạng yếu tố mục tiêu công việc..............................................................60
2.3.3. Phân tích thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dương .....................................64
2.3.4. Thực trạng yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến.....................................68
2.3.5. Đánh giá tổng quát về các yếu tố thành phần tác động lên động lực làm việc
của người lao động .....................................................................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 2...........................................................................................73
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP...................................74

6. 3.1. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố phần thưởng vật chất ..................................74
3.2 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ............76
3.3. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố mục tiêu công việc........................................78
3.4. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố ghi nhận và tuyên dương ............................80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3...........................................................................................82
KẾT LUẬN ...............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HCNN : Hành chính nhà nước
CSTĐ : Chiến sĩ thi đua
CBVC : Cán bộ viên chức
UBND : Ủy ban nhân dân
ĐLLV : Động lực làm việc
QLNN : Quản lý Nhà nước
KMO : Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin
EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)
CSTT : Chính sách đào tạo và phát triển thăng tiến
PTVC : Phần thưởng vật chất
MTCV : Mục tiêu công việc
KKCV : Khó khăn trong công việc
GNVTD : Ghi nhận và tuyên dương

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây...........................................................20
Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm ..........................................................25
Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7.........................................................................................................27
Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016...............35
Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng ...........................36
Đơn vị tính: triệu đồng...............................................................................................36
Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu.............................................................................37
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ........................39
Bảng 2.5 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập......43
Bảng 2.6 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 ................................................45
Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA lần cuối.....................................47
Bảng 2.8 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc.............................................51
Bảng 2.9 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc .........................51
Bảng 2.10 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm...........................................52
Bảng 2.11 Model summary........................................................................................52
Bảng 2.12 ANOVA ....................................................................................................53
Bảng 2.13 Hệ số Coefficients.....................................................................................53
Bảng 2.14 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất .......................56
Bảng 2.15 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2012-2016.........................59
Bảng 2.16 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên cơ quan...............59
Bảng 2.17 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố mục tiêu công việc .........................61

9. Bảng 2.18 Tình hình đào tạo, tập huấn tại chi cục 2012- 2016.................................63
Bảng 2.19 Tỷ lệ hoàn thành các kế hoạch công việc tại Chi cục Thuế Quận 7 2012-
2016 ............................................................................................................................64
Bảng 2.20 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố ghi
nhận và tuyên dương ..................................................................................................65
Bảng 2.21 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2012-2016................................66
Bảng 2.22 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ................................................67
Bảng 2.23 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố chương trình đào tạo phát triển và
thăng tiến ....................................................................................................................68
Bảng 2.24 Tình hình thăng tiến của người lao động từ năm 2013-2015 ..................70
Bảng 2.25 Tình hình nhân viên được cử đào tạo bồi dưỡng chuyên môn ................71

10. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc ............16
Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc......................17
Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực
làm việc.......................................................................................................................18
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng.......................................................21
Hình 2.1 Tình hình nhân sự từ năm 2012-2016.........................................................34
Hình 2.2 Điểm trung bình về các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người
lao động tại Chi cục Thuế Quận 7..............................................................................72

11. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng
tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại
Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn thiện hơn công tác thi đua -
khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người
lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về các khái niệm có liên quan đến bài
nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong
nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi
cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành phần thuộc công tác thi đua - khen
thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công
việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong công việc tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã
kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có
được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ
liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012-2016, từ đó tiến hành sử
dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để
có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của
người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng. Kết cấu luận văn
có 3 chương, chương 1 trình bày cơ sở lý luận về mô hình nghiên cứu ứng dụng,
chương 2 trình bày thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận
7, chương 3 trình bày các giải pháp từ việc phân tích thực trạng ở chương 2.

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao
động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho
sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất
phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để
phục vụ công dân, động lực làm việc của người lao động HCNN không chỉ được
hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành
chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước
để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ
quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở
mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là
mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ
khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ
hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ
chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu
vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực
nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung
cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ
thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong công tác của các tổ chức
cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho người lao động vẫn luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm
công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Với chức năng quản lý nhà nước (QLNN) về tổ chức và bảo đảm việc thi
hành pháp luật về thuế, Chi cục Thuế Quận 7 luôn cần đội ngũ người lao động có
trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức nhằm góp phần

13. 2
giữ gìn kỷ cương pháp luật về thuế. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực
làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7 nói riêng, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế
Quận 7 đã có sự chú ý, quan tâm đến vấn đề động viên, thúc đẩy người lao động
tích cực với công việc thông qua công tác thi đua - khen thưởng nhằm làm cho họ
phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ, tuy nhiên
vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Do đó, để tìm ra các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó tạo cơ sở để Chi cục Thuế Quận 7 thực hiện
các chính sách thi đua - khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách
liên quan đến việc động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy
trì nguồn lao động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi
hành công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Tác động của công tác thi đua - khen thưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” của tác giả là
hết sức cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng thể
Hê ̣thống hóa các cơ sở lý luâ ̣n khoa học liên quan đến động lực làm việc và
mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc. Trên cơ
sở đó đề ra mô hình nghiên cứ u ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữa công tác
thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục
Thuế Quận 7, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Lượng hóa, đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên hệ
giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.

14. 3
 Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 thông qua công tác thi đua - khen
thưởng.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
3.1. Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Chi cục
Thuế Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.
 Phạm vi thời gian, thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào ngày
15/05/2017 – 28/09/2017.
 Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu là:
 Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động làm việc tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7
 Đối tượng khảo sát: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
4. Phương pháp nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu
Do thực hiện nghiên cứu trên toàn thể người lao động tại Chi cục Thuế Quận
7, số lượng nhân viên chính thức và không chính thức được tiến hành thực hiện
khảo sát để thu thập số liệu cho nghiên cứu định lượng nên tổng thể ở đây là toàn
thể người lao động trong Chi cục Thuế Quận 7. Do số lượng người lao động không
quá nhiều nên số mẫu thực hiện nghiên cứu định lượng cũng gần bằng tổng thể
nghiên cứu. Số lượng mẫu sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3.
Mẫu nghiên cứu: thực hiện khảo sát 220 bảng khảo sát để thực hiện nghiên
cứu định lượng, thảo luận nhóm 10 người để thực hiện nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ
sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng.

15. 4
Nghiên cứu định tính:
Thực hiện thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần thuộc công tác
thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7 một cách phù hợp, đồng thời thẩm định lại các phát biểu trong
bảng câu hỏi cũng như bổ sung hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định tính được
thực hiện với cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7. Mẫu nghiên cứu định tính
thực hiện phỏng vấn nhóm với số mẫu 10 người là các cán bộ quản lý phòng ban có
liên quan tại Chi cục Thuế Quận 7.
Nghiên cứu định lượng:
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu
đề xuất ứng dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức và thang đo hoàn chỉnh
nhằm sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu này sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không ý kiến;
4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính trong mô hình nghiên
cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn có một vài câu hỏi nhằm khai thác thông tin nhân
khẩu học.
Toàn bộ dữ liệu thu hồi sẽ được nhập liệu bằng Excel và tiến hành xử lý với
sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Các công cụ thực hiện phân tích bao gồm: kiểm
định độ tin cậy thang đo (hệ số cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội
tại), kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các giá
trị nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố
mà nó đo lường hay không. Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân
tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa
mức độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao
động. Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý
nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình
và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động
lên động lực làm việc. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp thống
kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác động đến

16. 5
động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của người lao
động.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Ý nghĩa khoa học
 Đề tài bổ sung thêm lý luận về công tác thi đua - khen thưởng, động lực
làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công.
 Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực
công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
 Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc.
 Ý nghĩa thực tiễn
 Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa công
tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Chi cục Thuế Quận 7.
 Giúp Chi cục Thuế Quận 7 hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan
hành chính nhà nước.
 Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn
về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong
tổ chức cho phù hợp.
 Thông qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ
giúp cho quản lý hiểu biết rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên để từ đó đầu
tư vào những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người lao động một
cách tốt hơn.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu này được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

17. 6
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI
CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

18. 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh
nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nỗ
ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất
hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 –
1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực.
Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý
nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực
là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có
thể đạt được mục tiêu của họ.
Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có
nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc
và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu. Động
lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng
là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để
quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày
càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp.
Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng
động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa
mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational
commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S.
M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc”
và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong
nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một

19. 8
thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc
(willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường
này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự
sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự
nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại
công việc sau kỳ nghỉ….
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản
trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu
của tổ chức”.
Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm
việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội
tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu
cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định
hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực
làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ
năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc
điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức
nơi cá nhân đó làm việc.
1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước
(HCNN)
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu vực
công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về
sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với các đối
tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và
Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc
của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong
một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong

20. 9
Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao
động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu
cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P
and Wise, L.R, 1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm
đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà
nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan
đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng
đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà
nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm
việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động
công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa
động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá
trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi
nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động
lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực,
hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý
tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của
nhân dân.
Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, người lao
động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu
hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công
việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với người lao
động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá
thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với

21. 10
công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ
thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của
người lao động. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, người lao
động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu
vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần
tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó
của người lao động chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong
muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu
vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản
lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn
quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụ các dịch vụ công cho
nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của người lao động cũng có thể
căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công
việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ
thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được
giao.
Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ở các
cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của người
lao động HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ
quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động
của người lao động hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với người lao động
HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực
của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu
người lao động tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công
vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp
phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không

22. 11
đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của
người lao động HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy,
khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức
nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu
tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho
dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào,
việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung. Lợi ích là phương
tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng
với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được
động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ
để tự hoàn thiện mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết
cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên.

23. 12
1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng
 Khái niệm về thi đua:
Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập
thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
(Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)
Thi đua dựa trên nguyên tắc mọi người tự nguyện cùng nhau đem hết tài
năng, sức lực nhằm thúc đẩy lẫn nhau đạt thành tích tốt nhất trong các hoạt động
hay công việc của cộng đồng xã hội.
Có thể nói thi đua là đòn bẩy mạnh mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội. Chức năng
chủ yếu của thi đua là nâng cao hiệu suất trong sản xuất kinh doanh và các hoạt
động khác của đời sống xã hội.
 Khái niệm về khen thưởng:
Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến
khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)
Mục đích căn bản của khen thưởng là khích lệ, khơi dậy một cách đúng đắn
động cơ làm việc của con người, khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêu của tổ
chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tích cực và sáng
tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựng con người mới xã
hội chủ nghĩa.
Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằm xây
dựng con người mới, phát triển toàn diện, góp phần cổ vũ, động viên người lao
động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước.
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao
động
 Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong trào cách
mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhân dân thi đua
lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào công cuộc giải phóng
dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc.

24. 13
 Thi đua - khen thưởng còn là một công cụ để quản lý nhà nước. Bởi vì,
mọi công việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện, vậy ai
làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương để học tập. Có
như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới phát triển lấn át và đẩy lùi
cái xấu, tiêu cực.
 Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con người mới,
phát triển toàn diện. Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọi nguồn lực,
góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học công nghệ, gắn với việc nâng cao
dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự
phát triển của đất nước.
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc
trong lĩnh vực công
Yếu tố bối cảnh công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên là công tác thi đua của tổ chức. Trong nghiên cứu về nhân viên chính phủ
liên bang, tiểu bang và địa phương ở khu vực Atlanta, Baldwin và Farley (1991)
nhận thấy rằng sự rõ ràng về các hình thức thi đua của tổ chức có ảnh hưởng tích
cực đối với động lực làm việc. Mặc dù Baldwin và Farley (1991) đã tìm thấy sự hỗ
trợ thực nghiệm cho mối quan hệ này, nhưng vấn đề về mục tiêu tổ chức có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc lại không được mô tả một cách rõ ràng. Tuy nhiên,
theo lý thuyết mục tiêu, tính cụ thể của các hình thức thi đua của tổ chức có thể sẽ
ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tính cụ thể của mục tiêu công việc. Cụ
thể, nếu các hình thức thi đua của một tổ chức không rõ ràng, thì các mục tiêu ở cấp
công việc cho nhân viên sẽ không rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện công
việc đồng thời sẽ không có tác động tạo động lực trong công việc. Có thể thấy công
tác thi đua có vai trò định hướng kích thích nhận thức cũng như tạo động lực trong
công việc nhất là trong lĩnh vực công (Wright B. E, 2013).
Riêng về khen thưởng thì có mối quan hệ tác động qua lại với động lực làm
việc của người lao động nhà nước. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống
khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow. Sau này

25. 14
Herzberg (Herzberg, 2003) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa
ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm
của người lao động, nhất là người lao động phục vụ nền hành chính quốc gia. Làm
việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng.
Herzberg đã phân loại khen thưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình
và khen thưởng bằng phần thưởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác
động của các loại hình khen thưởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ người lao
động. Như Jabes and Zussman (1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm
việc thường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm
việc. Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm,
thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”. Đây là
cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăng cường hiệu quả hoạt
động của người lao động khối bộ, ngành trung ương.
Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quả khảo sát,
nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản lý cấp cao
trong khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ, công chức, viên chức
trong nền công vụ Ôxtrâylia (Nhóm công tác về Cải tiến Quản lý, Ôxtrâylia) và một
bài nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệu quả hoạt động (do OECD thực hiện
ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch, Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ). Từ
các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứu đưa ra kết luận là các cá nhân trong nền công
vụ coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong
cách cá nhân riêng của họ. Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức
khen thưởng tinh thần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự
công nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức
và nghề nghiệp. Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy một thực
trạng là người lao động không hài lòng với công tác tổ chức và quản lý hệ thống
khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tư nhân.
Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về khái niệm
khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao động đánh giá phục

26. 15
vụ quốc gia là một công việc thú vị và có nhiều thách thức về khía cạnh nền công
vụ. Từ đó có thể lí giải tại sao người lao động coi trọng hình thức khen thưởng tinh
thần như thế. Ngoài ra, cũng có một một ý kiến cho rằng sự khác biệt về khen
thưởng giữa khu vực công và tư là do cấp độ khen thưởng hữu hình (lương, thưởng,
trợ cấp...) ở khu vực công chưa đủ để tạo thêm nguồn động lực cho cán bộ, công
chức; cấu trúc thống nhất và cứng nhắc của khối dịch vụ (công) hạn chế cấu trúc
khen thưởng và khó thẩm định chất lượng kết quả dịch vụ cũng như hiệu quả hoạt
động của người lao động.
1.2. Các nghiên cứu trước
1.2.1. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010)
Mục đích của nghiên cứu là điều tra và phân tích hệ thống khen thưởng hiện
tại của Motonet - Espoo giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cụ thể hơn là nó
nhằm tìm ra khía cạnh nào có hiệu quả của hệ thống khen thưởng, những khía cạnh
nào có thể được phát triển và cải tiến để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Phần
lý thuyết của nghiên cứu giới thiệu các lý thuyết khác nhau về động cơ và khen
thưởng. Nhấn mạnh vào thứ bậc của Maslow về nhu cầu, lý thuyết thiết lập mục
tiêu và hệ thống khen thưởng tổng thể. Phần thực nghiệm của nghiên cứu được tiến
hành bằng cách sử dụng một phương pháp nghiên cứu định lượng. Các dữ liệu được
thu thập thông qua bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc hệ
thống khen thưởng bao gồm: phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, chính
sách phát triển và thăng tiến là các yếu tố làm tăng động lực và sự hài lòng của nhân
viên.

27. 16
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc
(Nguồn Carolina Mikander, 2010)
1.2.2. Nghiên cứu của Wright Bardley (2004)
Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của công tác
thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động trong lĩnh vực công. Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết
nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh
của công tác thi đua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của
các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc
hay không. Kết quả nghiên cứu cho thấy các khía cạnh trên của công tác thi đua có
tác động tích cực đến động lực làm việc.
Chính sách phát triển và thăng
tiến
Khen thưởng
Phần thưởng vật chất
Động lực làm việc
Sự hài lòng của nhân viên
Ghi nhận và tuyên dương

28. 17
Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc
(Nguồn Wright Bradley E., 2004)
1.2.3. Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010)
Nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong số tất cả các nguồn lực mà một tổ
chức sở hữu. Để duy trì lực lượng lao động hiệu quả và kinh nghiệm trong một tổ
chức là rất quan trọng đối với tổ chức đó. Những nhân viên năng động có thể giúp
làm cho một tổ chức có giá trị cạnh tranh và gia tăng lợi ích. Nghiên cứu này là một
cố gắng để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy nhân viên và nó cho biết mối quan
hệ giữa khen thưởng, công nhận và động lực trong khi làm việc trong một cơ quan.
Các dữ liệu được thu thập từ các nhân viên của các loại hình tổ chức đa dạng để có
được đại diện rộng rãi về thành phần ngành. Trong tổng số 250 bảng câu hỏi được
phân phát giữa các nhân viên của các ngành khác nhau và họ trả lại 220 bảng câu
hỏi sử dụng hữu ích cho tỷ lệ trả lời là 88%. Sự tham gia vào cuộc điều tra là tự
nguyện và đảm bảo tính bảo mật của các phản hồi. Phân tích thống kê cho thấy các
Thi đua
Hiệu quả công việc của các
cá nhân
Khó khăn trong công việc
Mục tiêu công việc
Động lực làm việc

29. 18
khía cạnh khác nhau của động lực làm việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể,
phần thưởng và công nhận có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên.
Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực
làm việc
(Nguồn Rizwan và Ali, 2010)
1.2.4. Nghiên cứu trong nước
Trong nước có rất nhiều nghiên cứu nói về động lực làm việc của nhân viên,
các biến thành phần được nghiên cứu riêng lẻ không tập trung vào các yếu tố thuộc
thi đua - khen thưởng có thể kể đến các nghiên cứu như nghiên cứu của Trịnh Xuân
Long (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định; nghiên cứu Lê Thị Bích
Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các
doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương
Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động ở các cơ
quan hành chính nhà nước hay nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ...
Mặc dù có nhiều nghiên cứu trong nước nhưng tiêu biểu là các nghiên cứu
Động lực làm việc
Sự hài lòng của nhân viên
Khen thưởng
Phần thưởng
Sự công nhận

30. 19
của Trần Kim Dung và cộng sự về chủ đề động lực làm việc của nhân viên năm
2013. Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định các
yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định
lượng và phân tích tương quan, hồi quy với số mẫu quan sát là 274 nhân viên văn
phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra các
yếu tố tạo động lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu có 5 yếu tố tạo động lực
làm việc bao gồm: (1) Đào tạo - thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Chế độ đãi
ngộ vật chất; (4) Văn hóa doanh nghiệp; (5) Công việc phù hợp chuyên môn.
Sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây, các biến thành phần chính có ảnh
hưởng, tác động đến động lực làm việc được tóm tắt như bảng 2.1. Thông qua quá
trình nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất để ứng dụng cho
nghiên cứu của mình và có điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại cơ quan
Chi cục Thuế Quận 7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng được trình bày cụ thể
ở phần 2.4.

31. 20
Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây
Các biến tác
động đến động
lực làm việc
Carolina
Mikander
(2010)
Wright
Bardley
(2004)
Rizwan
và Ali
(2010)
Trần Kim
Dung và Trần
Thị Hoa
(2013)
Chính sách phát
triển và thăng
tiến
X X
Phần thưởng
vật chất
X X X
Ghi nhận và
tuyên dương
X X
Mục tiêu trong
công viêc
X X
Hiệu quả công
việc
X
Khó khăn trong
công việc
X X
Văn hóa doanh
nghiệp
X
(Nguồn từ nghiên cứu)
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7
Dựa trên cơ sở lý luận về thi đua - khen thưởng, động lực làm việc, mối quan
hệ thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc trong lĩnh vực công, cùng với sự
kế thừa từ mô hình của Carolina Mikander (2010), Rizwan và Ali (2010), Bradley
E. Wright (2015) và các nghiên cứu trong nước trước đó cũng như kết quả nghiên
cứu định tính với các chuyên gia, tác giả đề xuất ứng dụng mô hình “Các yếu tố
thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng tác động đến động lực làm việc
của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” bao gồm 6 khái niệm thành phần.

32. 21
Trong đó, động lực làm việc sẽ được đo lường thông qua các thành phần: Mục tiêu
công việc, Khó khăn trong công việc, Phần thưởng vật chất; Ghi nhận và tuyên
dương; Chính sách phát triển và thăng tiến.
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng
(Nguồn tổng hợp từ lý thuyết)
 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ứng dụng
H1: Mục tiêu công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc.
H2: Khó khăn trong công việc có tác động cùng chiều với Động lực làm việc
H3: Phần thưởng vật chất có tác động cùng chiều với Động lực làm việc.
H4: Ghi nhận và tuyên dương có tác động cùng chiều với Động lực làm việc
H5: Chính sách phát triển và thăng tiến có tác động cùng chiều với Động lực
làm việc.
Khó khăn trong công việc
H2 +
H3+
H5+
H1+
Phần thưởng vật chất
Ghi nhận và tuyên dương
Chính sách PT và thăng tiến
Động lực làm việc
Mục tiêu công việc
H4+

33. 22
 Mục tiêu công việc được xem như là những định hướng về các đầu việc mà
các nhân viên sẽ đảm nhận, bao gồm những gì mong muốn đạt được khi thực
hiện công việc của các nhân viên tại chi cục, mục tiêu công việc bao gồm
những hiểu biết nhất định về công việc, các yêu cầu công việc, kết quả công
việc định hướng sẽ đạt được nếu tuân thủ các quy tắc nhất định của công
việc, mục tiêu công việc đồng thời được hiểu như là thước đo, giá trị so sánh
để đo lường cho kết quả công việc.
 Khó khăn trong công việc được hiểu như là các thách thức trong công việc,
những thách thức này sẽ gây áp lực nhất định cho các nhân viên khi thực thi
công việc hằng ngày, tuy nhiên nếu các nhân viên vượt qua được các thách
thức này thì sự thích nghi trong công việc của họ sẽ được gia tăng, và các kỹ
năng nghề nghiệp sẽ ngày một được nâng cao, khó khăn trong công việc còn
được hiểu như là những yêu cầu của công việc đòi hỏi nhân viên phải đáp
ứng như yêu cầu về kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, sự nỗ lực, kinh
nghiệm nhằm có thể thích nghi tốt nhất với công việc.
 Phần thưởng vật chất được xem như là các giá trị tưởng thưởng gắn liền với
các nhân viên hay tập thể đạt được thành tích tốt trong công việc, các giá trị
phần thưởng ngoài ý nghĩa biểu dương, vinh danh, còn phải chứa đựng giá trị
vật chất gắn liền với ý nghĩa đời sống của cá nhân, tập thể đạt được, phần
thưởng vật chất trong bài nghiên cứu này bao gồm các giá trị, tưởng thưởng
bằng tiền, thu nhập, các sự kiện nghỉ dưỡng, du lịch… có giá trị và ý nghĩa
nhất định đối với các cá nhân, tập thể đạt được.
 Ghi nhận và tuyên dương trong phạm vi bài nghiên cứu được xem như là
những phản hồi trong công việc của lãnh đạo đối với nhân viên, bao gồm
những ghi nhận về đóng góp thành tích của nhân viên trong quá trình thực
hiện công việc, phản ánh kịp thời những kết quả công việc, vinh danh những
trường hợp đạt được thành tích tốt trong công việc thông qua các cuộc vinh
danh chính thức và phi chính thức trong tổ chức, ghi nhận và tuyên dương
nhằm góp phần cho nhân viên đạt được sự thích thú trong công việc để hoàn

34. 23
thành tốt các công việc mà mình đảm trách cũng như tinh thần thi đua và nỗ
lực trong các phong trào thi đua của Chi cục Thuế.
 Chính sách phát triển và thăng tiến được xem xét bao gồm các chương trình
đào tạo, huấn luyện, tập huấn các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên để giúp
nhân viên hoàn thành tốt công việc đồng thời được tích lũy các kiến thức, kỹ
năng để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và sự
nghiệp phát triển bản thân
1.4 Thiết kế nghiên cứu
1.4.1 Mô tả dữ liệu
 Các thông tin cần thu thập:
+ Thông tin về tác động của các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua -
khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
+ Thông tin về thái độ làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Nguồn thông tin thu thập:
+ Nguồn thông tin sơ cấp:
 Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sâu dùng cho nghiên cứu định
tính với những cán bộ quản lý nhân sự tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Là nguồn thông tin từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát
dùng cho nghiên cứu định lượng đối với người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: là những thông tin thu được từ Chi cục Thuế
Quận 7, những thông tin sẵn có như tình hình nhân sự, tình hình thi đua - khen
thưởng, tại Chi cục Thuế Quận 7.
+ Cách tiếp cận: trực tiếp.
 Đối với những đối tượng thảo luận khảo sát định tính sẽ được thực
hiện tại nơi làm việc nhằm tạo sự thuận tiện cho đối tượng khảo sát.
 Đối với khảo sát định lượng để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và
tính chính xác của mẫu, đối tượng khảo sát sẽ được mời phỏng vấn bằng bảng câu
hỏi tại nơi làm việc, nhà riêng hoặc gửi qua Facebook, Google mail và Messenger
mời khảo sát trực tuyến trên Googledocs.

35. 24
1.4.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính
Thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá các ý tưởng, bổ sung và điều
chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình. Trong giai
đoạn này, người nghiên cứu sẽ sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các đối tượng
được chọn theo phương pháp thuận tiện nhưng vẫn phản ánh được đặc trưng của tập
hợp mẫu quan sát. Đối tượng được chọn để tham gia nghiên cứu định tính là những
cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7. Họ là những người thường xuyên quản lý,
thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự nên những ý kiến từ họ sẽ là những thông
tin thực tế hết sức quan trọng.
Các thang đo ban đầu được xây dựng dựa vào các nghiên cứu trước đây. Cụ
thể, để đo lường các khái niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo như
sau: Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm
(Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng
ý). Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, ... sử dụng
thang đo định danh, thang đo tỷ lệ.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: sử dụng thảo luận nhóm theo một
dàn bài được chuẩn bị sẵn. Nội dung thảo luận trao đổi về:
 Thông tin về động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế
Quận 7. Thông tin về công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Thông tin về các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 - 2 giờ. Trình tự tiến hành: Tác giả
giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn sâu và sau đó tiến hành thảo luận
nhóm giữa người nghiên cứu với từng đối tượng được chọn tham gia nghiên cứu
định tính để thu thập dữ liệu liên quan cùng với ý kiến bổ sung, loại bỏ các yếu tố
nhằm xây dựng thang đo phù hợp của các đối tượng tham gia thảo luận.
 Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến
hành điều chỉnh bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sau khi hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại

36. 25
với các đối tượng tham gia một lần nữa. Quá trình nghiên cứu định tính kết thúc khi
các câu hỏi thảo luận đều cho kết quả lặp lại với các kết quả trước đó mà không tìm
thấy sự thay đổi gì mới. Cuối cùng đáp viên sẽ cùng với tác giả thảo luận nhóm
nhằm đánh giá, hiệu chỉnh lại nội dung thang đo một lần nữa nhằm xây dựng thang
đo hoàn chỉnh.
Kết quả nghiên cứu định tính
Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ
1 Ông Phạm Trí Dũng Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
2 Bà Nguyễn Thị Ngọc Trang Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
3 Bà Phan Thái Nguyệt Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
4 Ông Đỗ Thanh Tân Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
5 Ông Trần Việt Hùng Phó Chi cục Trưởng Chi cục Thuế Quận 7
6 Bà Huỳnh Thị Mai Khanh Đội Trưởng Đội Quản lý Ấn chỉ
7 Ông Bùi Thanh Hoàng Đội Trưởng Đội Quản lý nợ
8 Ông Đặng Thành Việt
Đội trưởng Đội Trước bạ - Thu khác &
QL thuế TNCN
9 Ông Nguyễn Mạnh Đạt Đội Trưởng Đội Nghiệp vụ Dự Toán
10 Ông Hoàng Chi
Phó Đội trưởng Đội Hành chính phụ trách
công tác cán bộ, tổ chức
(Nguồn Chi cục Thuế Quận 7)
Sau quá trình thảo luận nhóm, phỏng vấn lấy ý kiến về các yếu tố thành phần
thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, tác giả thu được kết quả như sau:
Hiện nay, theo đánh giá của các cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7 thì
vấn đề thiếu động lực làm việc của người lao động vẫn còn tồn tại. Nó trực tiếp làm
giảm hiệu quả công việc tại cơ quan và về lâu dài gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn
vật lực cũng như làm giảm niềm tin của nhân dân vào Chi cục Thuế Quận 7.

37. 26
Bên cạnh đó, theo đánh giá của các cán bộ quản lý thì cách thức nhanh nhất
và hiệu quả nhất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động là thay đổi
phương pháp khen thưởng cũng như hình thức thi đua trong thực thi công vụ đối với
họ, phải gắn lương với vai trò, chất lượng thực thi công vụ của họ. Để áp dụng
thành công hệ thống này, cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng chất lượng
thực thi công vụ để phân biệt các cá nhân làm việc tốt và chưa tốt.
Tuy nhiên hiện nay công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế vẫn còn
nhiều hạn chế bởi các quy định của Nhà nước. Do đó, hiệu quả trong việc kích thích
thúc đẩy hiệu quả thực thi công vụ của công tác thi đua - khen thưởng vẫn chưa
được phát huy. Và việc đánh giá tác động của công tác thi đua - khen thưởng đối
với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 là cần thiết trong
bối cảnh cải cách hành chính nhà nước trong lĩnh vực thuế.
Về các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, các đáp viên
hoàn toàn đồng ý với mô hình đề xuất của tác giả: động lực làm việc sẽ được đo
lường thông qua các thành phần: mục tiêu công việc, khó khăn trong công việc,
phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, chính sách phát triển và thăng tiến.
Tóm lại nghiên cứu định tính giúp tác giả điều chỉnh từ ngữ giúp thang đo
ngắn gọn và dễ hiễu hơn, bổ sung các yếu tố về thông tin nhân khẩu học đối với các
đáp viên.
Sau khi thảo luận nhóm với chuyên gia, phỏng vấn thử với các nhân viên, tác
giả tập hợp lại và thảo luận với ý kiến chuyên gia lần nữa để hiệu chỉnh thang đo và
có được bảng câu hỏi hoàn chỉnh.

38. 27
Kết quả xây dựng thang đo:
Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần
thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Chi cục Thuế Quận 7
1- Mục tiêu công việc Mã Hóa Nguồn
Mục tiêu công việc phù hợp với năng lực và đặc
điểm công việc
MTCV1
Wright
Bradley E.,
2004, Trần
Kim Dung và
Trần Thị Hoa
(2013)
Tôi luôn nắm rõ mục tiêu công việc mà mình đảm
trách
MTCV2
Tôi được quyền tự quyết các vấn đề trong công việc
đảm trách để hoàn thành mục tiêu công việc
MTCV3
Mục tiêu công việc yêu cầu tôi phải sử dụng tốt các
năng lực cá nhân để hoàn thành
MTCV4
Mục tiêu công việc là cần thiết để tôi hoàn thành
công việc
MTCV5
2- Khó khăn trong công việc
Tôi cảm thấy áp lực cao trong công việc KKCV1
Wright
Bradley E.,
2004, Trần
Kim Dung và
Trần Thị Hoa
(2013)
Để hoàn thành công việc đòi hỏi tôi phải nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
KKCV2
Để hoàn thành công việc đòi hỏi tôi có thêm kỹ năng
mềm
KKCV3
Để hoàn thành công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi
kinh nghiệm từ đồng nghiệp và cấp trên
KKCV4
Tôi phải phấn đấu nhiều để thích nghi với công việc KKCV5

39. 28
3- Phần thưởng vật chất
Có chính sách khen thưởng bằng tiền cho tôi và các
nhân viên đạt thành tích trong công việc
PTVC1 Carolina
Mikander
(2010)
Rizwan và
Ali (2010),
Trần Kim
Dung và Trần
Thị Hoa
(2013)
Ngoài tiền thưởng tôi được nhận phần quà có giá trị
khi đạt thành tích trong công tác
PTVC2
Có chính sách khen thưởng, tặng quà cho con em của
tôi và các nhân viên có thành tích trong học tập
PTVC3
Cơ quan có những phần thưởng xứng đáng với thành
tích cho các nhân viên
PTVC4
Phần thưởng là có giá trị đối với tôi khi tôi đạt được PTCV5
4- Ghi nhận và tuyên dương
Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc
thực hiện từ cấp trên
GNVTD1
Carolina
Mikander
(2010),
Rizwan và
Ali (2010)
Tôi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất GNVTD2
Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen cho
thành tích trong công việc
GNVTD3
Luôn có các chương trình tuyên dương thành tích
của các nhân viên trước tập thể
GNVTD4
Việc ghi nhận và tuyên dương làm tôi thích thú hơn
trong công việc
GNVTD5
Ghi nhận và tuyên dương giúp tôi phấn đấu hơn
trong công việc GNVTD6

40. 29
5- Chính sách phát triển và thăng tiến
Tôi và các nhân viên trong Chi cục được tham gia
các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
CSTT1
Carolina
Mikander
(2010), Trần
Kim Dung và
Trần Thị Hoa
(2013)
Các nhân viên và tôi trong Chi cục được huấn luyện
các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công
việc
CSTT2
Chi cục luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có
năng lực
CSTT3
Các nhân viên trong Chi cục có nhiều cơ hội để phát
triển nghề nghiệp
CSTT4
Việc thăng tiến luôn gắn với thành tích của cá nhân CSTT5
6– Động lực làm việc
Tôi nhận thấy công việc chính là động lực đối với
bản thân
ĐLLV1
Rizwan và
Ali (2010),
Wright
Bradley E.,
2004
Tôi cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong
công việc của mình
ĐLLV2
Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho
công việc
ĐLLV3
Tôi thấy tự hào và hứng thú làm việc ĐLLV4
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng
 Quy mô mẫu nghiên cứu
Khung chọn mẫu của đề tài là: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Đề
tài này sẽ chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện.
Theo Hair và cộng sự (1992): số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố khám
phá phải lớn hơn 100 và có tỷ lệ so với biến ít nhất là 5/1, tốt nhất trong khoảng tỷ
lệ 5/1 - 10/1.

41. 30
Do đó đối với đề tài này, việc xác định cỡ mẫu của nghiên cứu định lượng
được thực hiện theo con số kinh nghiệm mẫu tối thiểu = (số biến có trong mô hình)
x 5, số câu hỏi quan sát của bài nghiên cứu là 30 biến quan sát, như vậy theo công
thức mẫu tối thiểu là 30*5 = 150. Do yêu cầu về số lượng mẫu tối thiểu để phân tích
hồi quy thấp hơn so với phân tích EFA nên ta chỉ cần đảm bảo số lượng mẫu tối
thiểu phân tích EFA và bài nghiên cứu cụ thể sẽ thực hiện gửi 220 bảng câu hỏi để
có thể đảm bảo mẫu tiến hành phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng (do số lượng
người lao động tại cơ quan đảm bảo được số lượng mẫu này).
Việc thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Đối tượng
khảo sát sẽ là: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Bảng câu hỏi sẽ được tác giả gửi đi với nhiều hình thức: thiết kế bảng câu
hỏi trực tuyến trên Googledocs, gửi địa chỉ để đối tượng khảo sát trả lời trực tuyến
và thông tin trả lời được ghi vào cơ sở dữ liệu, phát bảng câu hỏi đã được in sẵn
trực tiếp đến người được khảo sát và nhận lại kết quả sau khi hoàn tất.
Phạm vi khảo sát: thực hiện tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Phương pháp chọn mẫu và phương pháp tiếp xúc đáp viên
 Đối với những đối tượng thảo luận: khảo sát định tính sẽ được
thực hiện tại nơi làm việc nhằm tạo sự thuận tiện cho đối tượng khảo sát phương
pháp chọn mẫu thuận tiện.
 Đối với khảo sát định lượng: đối tượng khảo sát sẽ được mời
phỏng vấn bằng bảng câu hỏi tại nơi làm việc hoặc thông qua khảo sát online để tạo
sự thuận tiện, phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
 Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và được nhập liệu bằng
Excel sau đó kết hợp các kỹ thuật kiểm định thang đo như kiểm tra hệ số cronbach
alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kỹ thuật hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra
sự tác động cũng như lượng hóa mức độ của các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng
lên động lực làm việc của người lao động Chi cục Thuế Quận 7 được trình bày cụ
thể như bên dưới.

42. 31
Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy của
các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến hệ số
Cronbach’s Alpha nhỏ không phù hợp.
Phân tích dữ liệu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định Bartlett
(Bartlett’s test of sphericity) kiểm tra sự tương quan trong tổng thể, hệ số KMO
(Kaiser-Meyer-Olkin) để xem xét sự thích hợp của EFA, hệ số tải nhân tố (Factor
Loading) kiểm tra tương quan giữa các biến và nhân tố, nhằm kiểm tra các giá trị
nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố mà
nó đo lường hay không. Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân tích
EFA và Cornbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa mức
độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao động.
Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý nghĩa lên
động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình và tỷ lệ
phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động lên động
lực làm việc. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp thống kê mô tả
nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác động đến động lực
làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của họ.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày về các khái niệm nghiên cứu chính thi đua - khen
thưởng, động lực làm việc, động lực làm việc khu vực công, cũng như các nghiên
cứu liên quan để làm cơ sở cho việc ứng dụng mô hình nghiên cứu tại Chi cục Thuế
Quận 7, xuất phát từ những vấn đề hiện hữu tại Chi cục Thuế Quận 7 và kết hợp với
cơ sở lý thuyết phù hợp cùng với các nghiên cứu hỗ trợ có liên quan, tác giả đã đề
xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng cho các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua
- khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế
Quận 7 với 5 thành phần chính thuộc yếu tố thi đua - khen thưởng là: mục tiêu công
việc, khó khăn trong công việc, phần thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương,
chính sách phát triển và thăng tiến.

43. 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN
THƯỞNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
Trong chương này, luận văn sẽ trình bày các nội dung sau:
 Biện giải các nội dung và kết quả nghiên cứu:
+ Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo thông qua Kiểm định hệ số
Cronbach’s Anpha đối với các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
+ Phân tích hồi quy tuyến tính để làm rõ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần
thuộc công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Chi cục Thuế Quận 7, bao gồm thực hiện phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm
định thang đo lại một lần nữa xem các biến quan sát có thực sự đo lường được trên
khái niệm mà nó đo lường hay không, đánh giá độ phù hợp của mô hình, kiểm định
giả thiết nghiên cứu để lượng hóa sự tác động của các yếu tố thành phần đến động
lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7, thực hiện thống kê mô tả
tóm tắt những đánh giá của nhân viên về các yếu tố thành phần thuộc thi đua - khen
thưởng (trung bình, tỷ lệ phần trăm) để từ đó có những giải pháp thích hợp nhằm cải
thiện động lực làm việc của người lao động. Bên cạnh đó kết hợp các số liệu thứ
cấp và số liệu sơ cấp nhằm đưa đến những giải pháp có cơ sở khoa học thông qua
kết quả nghiên cứu.
+ Tóm tắt kết quả nghiên cứu.
+ Đồng thời, đánh giá lại kết quả, nhận xét về các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.
2.1. Giới thiệu Chi cục Thuế Quận 7
Chi cục Thuế Quận 7 được thành lập ngày 01/4/1997 theo Quyết định số
234/TC/QĐ/TCCB ngày 25/3/1997 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, Chi cục Thuế là
đơn vị trực thuộc Cục Thuế thành phố Hồ Chí Minh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp
luật khác có liên quan, thực hiện chức năng quản lý các nguồn thu từ thuế, phí, lệ
phí trên địa bàn quận 7.

44. 33
Khi mới thành lập đã gặp rất nhiều khó khăn, thách thức bước đầu, nhưng
sau 20 năm hình thành và phát triển với sự nỗ lực phấn đấu không ngừ ng, Chi cục
Thuế Quận 7 đã có những bước phát triển đáng ghi nhận trên tất cả các phương diê ̣n
đặc biệt là đã xây dựng được một đội ngũ người lao động có trình độ, năng lực,
phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân; không ngừng đổi mới, nâng cao chất
lượng quản lý, tăng cường công tác cải cách thủ tục hành chính, hỗ trợ tối đa doanh
nghiệp từ đó tạo môi trường thuận lợi cho nhiều doanh nghiệp, đồng thời thu hút
được nhiều doanh nghiệp từ địa phương khác chuyển đến đầu tư. Vì vâ ̣y số lượng
doanh nghiệp hoa ̣t động trên địa bàn ngày càng phát triển, góp phần to lớn vào sự
nghiê ̣p phát triển kinh tế của đi ̣
a phương.
Thu ngân sách nhà nước ngày một tăng. Với những nỗ lực trong việc thực
hiện nhiệm vụ chính trị được giao, Chi cục Thuế Quận 7 đã được tặng Bằng khen
của Thủ tướng Chính phủ năm 2008, được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao
động hạng 3 năm 2009 và nhiều Bằng khen của Bộ ngành và Ủy ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh. Đạt được những thành tích trên là sự nỗ lực phấn đấu
không ngừng của tập thể lãnh đạo Chi cục Thuế Quâ ̣n 7 qua các thời kỳ, cũng như
sự đóng góp to lớn từ các doanh nghiệp trên địa bàn quận 7.
Tuy nhiên trong những năm gần đây, số lượng nhân viên trẻ tuổi bỏ việc và
xin chuyển công tác ngày càng nhiều đặc biệt là trong năm 2017 có 02 nhân viên
nghỉ việc (cả hai đều có trình độ thạc sĩ) và 05 nhân viên độ tuổi từ 25-27 xin
chuyển công tác. Tất cả các nhân viên trên đều là những người trẻ, có trình độ
chuyên môn công tác tốt, năng động, sáng tạo. Khi phỏng vấn những nhân viên trên
thì được biết lý do họ ra đi là lương thấp và không thấy được chiều hướng phát triển
của mình tại Chi cục Thuế. Bên cạnh đó, các nhân viên này cũng cho rằng công việc
hiện tại không thích hợp nữa nên họ cần phải thay đổi công việc khác, một số lý do
vì hoàn cảnh riêng nên nhân viên đã nghỉ việc. Theo thống kê số liệu sơ bộ tại Chi
cục Thuế:

45. 34
Năm 2012 tổng số lương nhân viên là 265 nhân viên trong đó có 01 Chi cục
trưởng, 04 Phó Chi cục Trưởng), mức lương bình quân 6 triệu (cao nhất là Chi cục
Trưởng với mức lương 10 triệu, lương thấp nhất là nhân viên 3 triệu)
Năm 2013 tổng số lượng nhân viên là 262 nhân viên (trong đó có 01 Chi cục
trưởng, 04 Phó Chi cục Trưởng), mức lương bình quân 6 triệu (cao nhất là Chi cục
Trưởng với mức lương 10 triệu, lương thấp nhất là nhân viên 3 triệu)
Năm 2014: số lượng nhân viên là 258 nhân viên (trong đó có 01 Chi cục
trưởng, 04 Phó Chi cục Trưởng), mức lương bình quân 6 triệu (cao nhất là Chi cục
Trưởng với mức lương 10 triệu, thấp nhất là nhân viên với mức lương 3 triệu).
Năm 2015: số lượng nhân viên là 263 nhân viên (trong đó có 01 Chi cục
trưởng, 04 Phó Chi cục Trưởng), mức lương bình quân 6 triệu (cao nhất là Chi cục
Trưởng với mức lương 10 triệu, thấp nhất là nhân viên với mức lương 3 triệu).
Năm 2016: số lượng nhân viên là 264 nhân viên (trong đó có 01 Chi cục
trưởng, 04 Phó Chi cục Trưởng), mức lương bình quân 6 triệu (cao nhất là Chi cục
Trưởng với mức lương 10 triệu, thấp nhất là nhân viên với mức lương 3 triệu).
Tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế Quận 7 được tóm tắt từ năm 2012-2016 (hình
4.1)
Hình 2.1 Tình hình nhân sự từ năm 2012-2016
(Nguồn Chi cục Thuế Quận 7)
265 262 258 263 264
4 8 11 13 18
2012 2013 2014 2015 2016
Số lượng nhân viên 2012-2016
Tổng nhân viên Nhân viên nghỉ việc

46. 35
Tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế Quận 7: ta thấy xu hướng người lao động
cũng không tăng qua các năm, có thể thấy từ năm 2012 đến 2016 lượng nhân viên
nghỉ việc qua các năm có khuynh hướng tăng và chiếm một lượng cũng đáng kể,
nhìn chung tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 4% qua các năm (2012-2016), đây là
một tỷ lệ cũng đáng chú ý đối với tổ chức công như Chi cục Thuế Quận 7. Từ đây
cho thấy cần có những chính sách động viên kịp thời đối với người lao động còn lại.
Tình hình hoạt động thu chi của Chi cục Thuế Quận 7 nhìn chung tương đối
không thay đổi nhiều qua các năm, lượng thu ngân sách hằng năm tại Chi cục Thuế
Quận 7 dao động trong khoảng (1,099,297 triệu – 1,717,040 triệu) và có khuynh
hướng tăng từ năm 2012 -2016. Bên cạnh đó, tổng chi cho người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7 tương đối ổn định qua các năm dao động trong khoảng (34,675 –
36,288) triệu đồng từ năm 2012-2016. Nhìn chung, do Chi cục Thuế thực hiện
chính sách chi trả lương, phúc lợi cho người lao động theo mức tính lương ổn định
nên không thay đổi nhiều qua các năm từ 2012 -2016.
Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016
Đơn vị tính: triệu đồng
(Nguồn kết quả khảo sát)
Nguồn thu ngân sách của Chi cục Thuế Quận 7 trong giai đoạn từ năm 2012-
2016 có khuynh hướng tăng dần qua các năm, điều này cho thấy tình hình thực thu
và kế hoạch thu của Chi cục tương đối tốt, lượng thu ngân sách của Chi cục đảm
bảo được nguồn thu kế hoạch, tổng ngân sách thu tăng dần điều này đảm bảo được
sự vận hành các hoạt động của Chi cục Thuế, bên cạnh đó ngân sách chi trả cho
người lao động tại Chi cục có vẻ ổn định qua các năm từ 2012- 2016.
Năm Tổng thu ngân sách Chi trả cho người lao động
2012 1,099,297 36,288
2013 1,383,536 35,213
2014 1,371,863 34,675
2015 1,533,072 35,347
2016 1,717,040 35,482

47. 36
Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng
Đơn vị tính: triệu đồng
Bộ phận nhân viên 2012 2013 2014 2015 2016
Nhân viên khối hành chính-
văn phòng
4.8 5.1 5.2 5.35 5.4
Nhân viên trong đội thuế 4.9 5.15 5.4 5.5 5.55
Quản lý, đơn vị phòng ban 8.7 9.1 9.2 9.35 9.5
Nhân viên hợp đồng, khối còn
lại
4.1 4.1 4.2 4.25 4.3
(Nguồn Chi cục Thuế Quận 7)
Nhìn chung thu nhập của nhân viên thuộc các khối tại Chi cục Thuế Quận 7
có khuynh hướng tăng dần qua các năm, qua sự biến động này cũng không đáng kể
qua các năm, cho thấy chính sách chi trả thu nhập cho nhân viên có khuynh hướng
ổn định trong giai đoạn 2012-2016, nhân viên các khối hành chính văn phòng, nhân
viên trong đội công tác thuế có mức thu nhập tương đối gần bằng nhau, nhân viên
khối hợp đồng và còn lại có khuynh hướng có mức thu nhập thấp nhất trong việc
chi trả của các nhân viên, điều này phù hợp với thực tế vì áp lực công việc và sự nỗ
lực của các nhân viên khối này thấp hơn so với các khối nhân viên khác tại Chi cục
Thuế Quận 7, khối quản lý các đơn vị, phòng ban có mức thu nhập cao nhất trong
khối các nhân viên tại Chi cục Thuế, tuy nhiên mức thu nhập này cũng không thay
đổi đáng kể qua các năm điều này cho thấy sự ổn định trong chính sách chi trả thu
nhập cho các nhân viên tại Chi cục Thuế, điều này phù hợp với đặc thù chi trả thu
nhập của cơ quan nhà nước
2.2. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen
thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7
Tóm tắt mẫu nghiên cứu, kết quả khảo sát thực hiện khảo sát 220 phiếu
nhưng thu lại được 213 phiếu trong đó có 6 phiếu bị lỗi và kết quả có được 207 mẫu
nghiên cứu hoàn chỉnh được nhập liệu và xử lý để nghiên cứu định lượng chính
thức.

48. 37
Thông tin mẫu nghiên cứu có 207 đối tượng được khảo sát trong đó 113 nam
và 94 nữ, số lượng nam chiếm 54.6% và nữ chiếm 45.4% tỷ lệ này trong mẫu
nghiên cứu tương đối như nhau. Về độ tuổi tham gia nghiên cứu: phần lớn đối
tượng khảo sát ở các nhóm 30- 40 tuổi (31.9%), nhóm đối tượng dưới 30 tuổi cũng
chiếm tỷ trọng khá lớn trong mẫu nghiên cứu (25.1%), đối tượng 40- 50 tuổi chiếm
25.1% và nhóm người lao động trên 50 tuổi chiếm 17.9% trong mẫu nghiên cứu.
Về trình độ học vấn: phần lớn người lao động tham gia khảo sát đều tập
trung ở nhóm có trình độ đại học (127/207 người lao động tham gia khảo sát),
chiếm 61.4%. Điều này cũng phù hợp với thực tế phần lớn người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7 có trình độ ở mức đại học, bên cạnh đó nhóm cán bộ nhân viên
tham gia khảo sát trình độ trung cấp chiếm 11.6% (24/207 người lao động tham gia
khảo sát) và ít nhất là người lao động tham gia khảo sát có trình độ trên đại học
(21/207 người lao động tham gia khảo sát) chỉ chiếm 10.1% trong số lượng mẫu
tham gia nghiên cứu và người lao động có trình độ cao đẳng chiếm 16.9% (66/207
người lao động tham gia khảo sát).
Về thâm niên làm việc: phần lớn người lao động tham gia khảo sát có thâm
niên làm việc trên 5 năm cụ thể người lao động có thâm niên làm việc từ 5- 10 năm
chiếm 30.9%, nhóm người lao động có thâm niên làm việc từ 10 -15 năm chiếm
29% và nhóm người lao động có thâm niên làm việc trên 15 năm chiếm 27.5%
trong mẫu nghiên cứu.
Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu
Biến Số lượng Tỷ lệ %
Giới tính Nam 113 54.6
Nữ 94 45.4
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 52 25.1
Từ 30 – 40 tuổi 66 31.9

49. 38
Từ 40 – 50 tuổi 52 25.1
Trên 50 tuổi 37 17.9
Trình độ học vấn
Trung cấp 24 11.6
Cao đẳng 35 16.9
Đại học 127 61.4
Trên đại học 21 10.1
Thâm niên làm việc
Dưới 5 năm 26 12.6
Từ 5 đến 10 năm 64 30.9
Từ 10- 15 Năm 60 29.0
Từ 15 năm trở lên 57 27.5
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Trong mô hình nghiên cứu ứng dụng có 6 khái niệm đơn hướng, trong đó có
5 khái niệm đóng vai trò là 5 biến độc lập và 1 khái niệm đóng vai trò là biến phụ
thuộc. Thông qua tổng kết lý thuyết và nghiên cứu định tính để có được thang đo
(bảng câu hỏi) đo lường cho các khái niệm, bảng câu hỏi được trình bày cụ thể
trong phụ lục và thang đo được thể hiện ở phần kết quả nghiên cứu định tính.
Để đảm bảo các biến quan sát đo lường được cho khái niệm cần đo, quá trình
kiểm định độ tin cậy thang đo được thực hiện, sử dụng phân tích hệ số cronbach

50. 39
alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm đo lường trong bài nghiên
cứu.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì hệ số cronbach alpha thể hiện độ tin cậy
thang đo, hệ số cronbach alpha chỉ được tính cho các khái niệm đơn hướng bậc 1,
mỗi khái niệm được yêu cầu có tối thiểu 3 biến quan sát để việc tính cronbach alpha
được thực hiện tốt hơn. Thông thường trong các nghiên cứu khoa học xã hội, thang
đo có hệ số cronbach alpha lớn hơn 0.7 (một số trường hợp lớn hơn 0.6), hệ số
tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 thì thang đo đạt độ tin cậy,
biến quan sát nào có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì biến quan sát đó
nên loại khỏi thang đo cho khái niệm.
Trong bài nghiên cứu này tác giả đã sử dụng 6 khái niệm nghiên cứu là
những khái niệm bậc 1 chính vì vậy hệ số cronbach alpha sẽ được tính trực tiếp cho
các khái niệm này. Có 30 câu hỏi chính (biến quan sát) thuộc 6 yếu tố thành phần
trong mô hình nghiên cứu (5 biến độc lập lần lượt là khó khăn trong công việc, phần
thưởng vật chất, ghi nhận và tuyên dương, chính sách phát triển và thăng tiến, mục
tiêu công việc và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc). Kết quả kiểm định độ tin
cậy thang đo được trình bày tóm tắt như bên dưới.
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Hệ số
Cronbach
Alpha nếu loại
biến
Khái niệm mục tiêu trong công việc (MTCV): Cronbach Alpha = 0.846
MTCV1 11.46 15.415 0.603 0.828
MTCV2 11.45 14.326 0.659 0.814
MTCV3 11.32 15.451 0.639 0.818
MTCV4 11.69 14.780 0.673 0.809
MTCV5 11.52 15.037 0.698 0.803