Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự Công Tại Hội Đồng Nhân Dân Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận 3, Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***
NGUYỄN ĐÌNH PHÁT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG TẠI HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***
NGUYỄN ĐÌNH PHÁT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG
SỰ CÔNG TẠI HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý Công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công
tại Hội đồng nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp,
trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu.
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Đình Phát

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu…....................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu…......................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…...............................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu…..................................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…......................................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu….............................................................................4
1.6. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................5
CHƯƠNG2: CƠ SỞ LÝTHUYẾT .........................................................................6
2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu..................................................................... 6
2.1.1. Cán bộ công chức… ....................................................................................... 6
2.1.2. Hội đồng nhân dân.......................................................................................... 7
2.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường...........................10
2.2.1 Cơ cấu tổ chức của HĐND phường ............................................................... 10
2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường .....................................................11
2.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation).........................................................11
2.4. Yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)............................................ 13
2.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và ĐLPS công .......................................................... 14

5. 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu… ................................................................................16
2.7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................18
Tóm tắt chương 2…................................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu…...........................................................................................23
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính… .............................................................23
3.1.2. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng............................................. 23
3.2. Thiết kế nghiên cứu… ....................................................................................24
3.2.1 Mẫu nghiên cứu.............................................................................................. 24
3.2.2 Thiết kế thang đo............................................................................................ 25
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................30
3.3.1. Đánh giá thang đo…...................................................................................... 30
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA....................................................................................30
3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình… ..........................................................31
Tóm tắt chương 3….................................................................................................. 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................32
4.1. Cách thứ khảo sát và thống kê mô tả mẫu nghiên cứu…..............................32
4.1.1. Mô tả biến......................................................................................................32
4.1.2. Đặc điểm cán bộ khảo sát..............................................................................34
4.2. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................. 36
4.3. Kiểm định – Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................37
4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập...........................................37
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho biến độc lập.....................................41
4.4. Phân tích nhân tố EFA...................................................................................42
4.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ................................................42
4.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ...................................................45
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính..........................................................................47
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan giữa các biến.................................................... 47

6. 4.5.2. Kết quả ước lượng hồi quy............................................................................48
4.5.3. Kiểm định vi phạm các giả thuyết của mô hình .............................................50
4.5.4. Phân tích kết quả hồi quy ...............................................................................53
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt...................................................................................54
4.5.5.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính.............................................................54
4.5.5.2. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi ...............................................................55
4.5.5.3. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn ................................................55
4.5.5.4. Kiểm định khác biệt theo vị trí công tác ....................................................56
4.5.5.5. Kiểm định khác biệt theo thâm niên công tác ............................................57
4.5.6. Mức độ quan trọng của các nhân tố.................................................................58
4.5.7. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ............59
Tóm tắt Chương 4…..................................................................................................66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ......................................... 67
5.1 Kết luận kết quả nghiên cứu….......................................................................67
5.2 Đề xuất một số chính sách để nâng cao ĐLPS công của CBCC HĐND cấp
phường trên địa bàn Quận 3 ........................................................................... 69
5.2.1 . Mục tiêu rõ ràng .............................................................................................70
5.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc................................................................... 71
5.2.3 Vai trò người lãnh đạo trực tiếp............................................................................................72
5.2.4 Công nhận sự đóng góp của cá nhân .............................................................. 74
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu....................................................................... 76
5.4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo… .......................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC CHỮ
VIẾT TẮT
TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT
ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai
CBCC Cán bộ, công chức
EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám
phá
KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer -
Olkin
PSM Public service motivation Động lực phụng sự công
SPSS Statistic Package for Social Scienc-es Phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội
Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát
HĐND Hội đồng nhân dân
CBCC Cán bộ công chức
ĐLPS Động lực phụng sự

8. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Danh sách HĐND - UBND phường chọn khảo sát CBCC.......................24
Bảng 3. 2. Tổng hợp thang đo các biến quan sát… ................................................... 27
Bảng 4.1. Mã hóa và các biến quan sát ảnh hưởng đến ĐLPS..................................33
Bảng 4.2. Mã hóa và các biến quan sát đo lường Động lực phụng sự công g...........34
Bảng 4. 3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................ 35
Bảng 4.4. Kết quả thống kê mô tả của các biến quan sát .................................................... 36
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần thứ nhất............................... 38
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần thứ hai..................................40
Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc p ......................................... 41
Bảng 4.8. Kiểm định KMO và Bartlett's cho các biến độc lập..................................42
Bảng 4.9. Tổng phương sai giải thích cho các biến độc lập...............................................43
Bảng 4.10. Kết quả ma trận xoay cho các biến độc lập....................................................... 44
Bảng 4.11. Biến đại diện cho các nhân tố ................................................................... 45
Bảng 4.12. Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc...........................................45
Bảng 4.13. Tổng phương sai giải thích cho biến phụ thuộc ..............................................46
Bảng 4.14. Kết quả ma trận xoay cho các biến phụ thuộc..................................................46
Bảng 4.15. Biến đại diện cho biến phụ thuộc............................................................. 47
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Pearson’s về hệ số tương quan giữa các biến................47
Bảng 4.17. Kết quả R2
của mô hình ............................................................................ 49
Bảng 4.18. Kết quả ANOVA của mô hình........................................................................... 49
Bảng 4.19. Kết quả hồi quy đa biến............................................................................50
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 52
Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu ...................................53
Bảng 4.22. Sự khác biệt về giới tính đối với ĐLPS công ...........................................54
Bảng 4.23. Sự khác biệt về độ tuổi đối với ĐLPS công............................................... 55
Bảng 4.24. Sự khác biệt về trình độ đối với ĐLPS công ............................................. 56
Bảng 4.25. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với ĐLPS công...........................................56
Bảng 4.26. Sự khác biệt về thâm niên đối với ĐLPS công.................................................57

9. Bảng4.27. Mức độ quan trọng của các nhân tố đối với ĐLPS ...........................................58
Bảng 4.28. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tác động..................................... 59
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu….............................................................................21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu… .......................................................................................23
Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ..................................51
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ............................................................52

10. TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
phụng sự công của cán bộ công chức và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, so
sánh sự khác biệt về đặc điểm cá nhân của công chức tác động đến động lực phụng sự
công của họ. Từ đó, đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng
sự công của công chức tại hội đồng nhân dân các phường của Quận 3
Luận văn được thực hiện bằng cách khảo sát 280 cán bộ công chức tại 14/14 Hội
đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 3. Mô hình nghiên cứu tác giả đề
xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và có những điều chỉnh phù hợp với
đối tượng nghiên cứu là công chức và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu
đề xuất gồm 4 yếu tố có tác động đến động lực phụng sự công. Tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm và kết hợp với định lượng thông qua
việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định
sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công
tại hội đồng nhân dân các phường Quận 3 được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là:
(1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Vai trò người lãnh đạo trực
tiếp, (4) Công nhận sự đóng góp của cá nhân. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
nâng cao động lực phụng sự công tại hội đồng nhân dân các phường Quận 3. Tuy nhiên,
nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: mẫu khảo sát chưa lớn, phạm vi nghiên cứu của
đề tài chỉ tại 14/14 Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 3, nên
chưa mang tính toàn diện cao; đồng thời hệ số R² điều chỉnh của mô hình hồi qui đạt
56,70%, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công chưa được đề cập
một cách đầy đủ nhất mà nghiên cứu chưa khám phá và xác định được.
Từ khóa: Các yếu tố tác động, động lực phụng sự công, tác động đến Hội đồng nhân dân,
cấp phường của Quận 3.

11. ABSTRACT
The thesis is designed to determine the factors affecting public service
motivation of civil servants and analyze the influence of factors, comparing
differences in individual characteristics of civil servants. motivating their motivation
for public service. Since then, propose reasonable policies to increase public
motivation for public servants at the People's Councils of the wards of District 3.
The dissertation was conducted by surveying 280 civil servants at 14/14
People's Councils - People's Committees of Districts of District 3. The model of
author research proposed based on Kovach's research model (1987 ) and make
appropriate adjustments to the research subjects as civil servants and Vietnamese
cultural characteristics. The research model proposes 4 factors that affect public
service motivation. The author uses qualitative research methods through group
discussions and combined with quantification through determining the reliability of
the scale (Cronbach's Alpha), factor analysis (EFA), conformity testing of the model
through correlation analysis and regression analysis.
Research results show that there are 4 factors affecting public service
motivation in the People's Council of wards of District 3, which are arranged
according to the gradual reduction in turn: (1) Clear objectives, (2) Working
environment and conditions, (3) Direct leadership role, (4) Recognition of individual
contributions. Since then, the author has proposed a number of solutions to improve
public service motivation in the People's Councils of District 3 wards. However, the
research also has limitations such as: the survey sample is not large, the scope of
research research of the project only at 14/14 People's Council - People's Committee
of District 3, so it is not highly comprehensive; At the same time, the adjusted R²
coefficient of the regression model was 56.70%, showing that the factors affecting
public service motivation have not been fully mentioned but the research has not yet
been discovered and identified.
Keywords: Impact factors, motivation for public service, impact on People's Councils,
ward of District 3.

12. 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Những nghiên cứu của Perry và Wise (1990) cho rằng động lực phụng sự công
là cách phản ứng của một cá nhân đối với các động cơ bắt nguồn từ các tổ chức công,
rằng những cá nhân có ĐLPS công lớn hơn có thể hoạt động hiệu quả hơn trong công
việc. Điều này xuất phát từ đặc trưng của công việc trong khu vực công, nó có các
thuộc tính như nhiệm vụ quan trọng, cho các cơ quan dịch vụ công có nhiều cơ hội
hơn để thực hiện được những giá trị của họ với sự cống hiến, tự hy sinh, và cam kết
vì lợi ích công cộng và chính sách tạo ra. ĐLPS công bao gồm tổng hòa các yếu tố
niềm tin, tinh thần và giá trị bản thân của các cá nhân trong một tổ chức công cùng
hướng đến lợi ích chung của cộng đồng, hành động của họ xuất phát từ sự hy sinh,
lòng trắc ẩn của họ đối với xã hội (Perry, 1996).
Liên quan đến vấn đề này, tại khu vực công thì các cơ quan Đảng và Nhà nước
đặc biệt quan tâm nhằm củng cố vai trò lãnh đạo, làm tăng hiệu quả, hiệu lực quản lý
của cơ quan Nhà nước. Một trong những nội dung được đặt ra trong chiến lược cải
cách hành chính là chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, trong đó năng lực thực
hiện công vụ, thái độ và tinh thần phục vụ, là những yếu tố ngày càng khẳng định tầm
quan trọng trong sự thành công của cả khu vực tư nhân và khu vực công, đã được
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước chứng minh.
Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, thời kỳ hội nhập trong
những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc, sự tận tâm,
cống hiến của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước. Trên thực tế, các cơ
quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin,
xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự trong một bộ phận
không nhỏ công chức, dẫn đến phụ thuộc vào vật chất, vào đồng tiền dẫn đến việc lợi
dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược
lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ.
Thực tế đang đặt ra đó là thái độ làm việc của CBCC còn khá lạnh nhạt, thiếu
nhiệt huyết, vẫn còn tình trạng làm việc hết giờ chứ không hết việc. Khá đông đội

13. 2
ngũ CBCC chưa biết hoặc chưa được tiếp cận với các khái niệm tưởng như rất quen
thuộc trong khu vực tư nhân như: Sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức mình, dẫn đến tình
trạng chỉ cần đặt mục tiêu hoàn thành công việc lãnh đạo giao trong ngày, trong tuần,
trong tháng, kế hoạch năm,…,với cách thức rập khuôn, chủ yếu được tiếp nhận qua
kinh nghiệm, học hỏi từ những người đi trước, họ hoàn toàn không biết hoặc không
cần biết đến sứ mạng của tổ chức mình là gì, việc thực hiện lời hứa, công việc của
mình có đóng góp như thế nào cho tổ chức, cho quyền lợi hợp pháp chính đáng của
nhân dân,…
Vai trò của người lãnh đạo trong việc định hướng mục tiêu của tổ chức, sự
gương mẫu, đi đầu, tinh thần tự chịu trách nhiệm và sự dẫn dắt, tạo điều kiện cho cấp
dưới trong quá trình thực thi nhiệm vụ chưa thể hiện rõ nét. Việc này có tác động
không tốt đến thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ; hiệu quả thực thi công vụ và sự
phục vụ, phụng sự công chưa cao.
Bên cạnh đó, CBCC đang công tác tại khu vực tại HĐND phường của Quận 3
nói riêng và thành phố Hồ Chí Minh nói chung, sau thời gian hơn 8 năm thực hiện
Nghị quyết 724/2009/UBTVQH12 ngày 16 tháng 1 năm 2009 Ủy ban thường vụ
Quốc hội về thực hiện thí điểm không tổ chức HĐND huyện, quận, phường (tại 67
huyện, 32 quận và 483 phường của 10 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương), trong
đó, Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: 19 quận và 259 phường và 5 huyện: Bình
Chánh, Cần Giờ, Củ Chi, Hóc Môn, Nhà Bè. Đến tháng 5 năm 2016, HĐND được
lập lại, theo nhiệm kỳ 2016-2021 tại các đơn vị này theo Luật Tổ chức chính quyền
địa phương năm 2015, có thể nói tổ chức và hoạt động của HĐND cấp phường những
hạn chế nhất định, chưa tương xứng với vị trí, vai trò trong hệ thống cơ quan quyền
lực Nhà nước ở địa phương cũng như với nhiệm vụ mà nhân dân giao phó; trong đó
CBCC trong cơ cấu tổ chức này hoạt động kiêm nhiệm (Trưởng ban, Phó Trưởng ban
HĐND là cũng là công chức phường), HĐND phường chỉ có 1 Phó Chủ tịch HĐND
là hoạt động chuyên trách; cho thấy có sự đan xen công việc, thẩm quyền, chưa làm
hết vai trò, trách nhiệm với tổ chức, chưa làm tốt vai trò phục vụ nhân dân,…Vì vậy,
việc cơ cấu, lựa chọn được những người có đủ trình độ, năng lực và đảm bảo tính

14. 3
khách quan để nâng cao chất lượng hoạt động của HĐND cấp phường là một vấn đề
đang đặt ra hiện nay.
Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề nâng cao ĐLPS công cho CBCC càng trở
thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết. Do đó, vấn đề đổi mới công tác
quản lý CBCC là việc làm cần thiết, cần phải tìm hiểu và phân tích các yếu tố động
viên công chức, các yếu tố đang tác động đến ĐLPS công của CBCC để tạo tiền đề
cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và
phẩm chất. Chính vì những lý do trên đây, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố
tác động đến ĐLPS công tại HĐND cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố
Hồ Chí Minh”. Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của
CBCC và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ĐLPS công; so sánh sự khác biệt
về ĐLPS theo đặc điểm cá nhân của CBCC tại HĐND phường, Quận 3; từ đó, đề
xuất những giải pháp hợp lý để làm gia tăng ĐLPS công của CBCC tại khu vực này;
góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước trên địa bàn Quận
3, thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND phường,
Quận 3 và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.
Đề xuất những giải pháp hợp lý để làm gia tăng ĐLPS công của CBCC tại
HĐND phường, Quận 3.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi:
- Các yếu tố nào tác động đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND cấp phường
trên địa bàn Quận 3?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND cấp
phường trên địa bàn Quận 3?
- Đề xuất, khuyến nghị giải pháp để nâng cao ĐLPS công của của CBCC tại
HĐND cấp phường trên địa bàn Quận 3?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

15. 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của
CBCC tại HĐND phường, Quận 3.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những CBCC tại HĐND
phường, Quận 3.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu động lực phụng công của CBCC chịu tác động của rất nhiều
yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn
đề liên quan mật thiết đến ĐLPS công gắn với đặc điểm, tình hình của CBCC tại
HĐND phường, Quận 3.
Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian 06 tháng từ tháng 12/2018 đến tháng
6/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và
nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu định tính sơ bộ: khai thác các số liệu, thông tin, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC ở
các lĩnh vực. Tiến hành lấy ý kiến của đồng nghiệp để xây dựng và hiệu chỉnh thang
đo các yếu tố tạo ảnh hưởng đến ĐLPS công đối với CBCC.
Nghiên cứu chính thức: xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5
mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin từ CBCC đang làm việc tại HĐND
phường, Quận 3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn
mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, được dùng để kiểm định
độ tin cậy các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm
thống kê SPSS-2.0. Sau khi có các dữ liệu và thông tin cần thiết, tiến hành thống kê
mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; kiểm định độ tin cậy các thang đo,
phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động để xác
định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố này đến ĐLPS công

16. 5
tại HĐND các phường thuộc Quận 3.
1.6. Cấu trúc của luận văn: Luận văn gồm có 5 Chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, bối cảnh nghiên cứu đề tài,
mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Chương này sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu tổ chức, hoạt
động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu trước, nhằm
làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên
cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương
pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ nêu cách thức khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả
phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin
cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị giải pháp
Chương này sẽ tổng hợp kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi
ý chính sách để góp phần nâng cao ĐLPS công của CBCC HĐND phường các
phường của Quận 3; và cuối cùng nêu những đóng góp cũng như những hạn chế của
nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

17. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu
tổ chức, hoạt động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu
trước nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên
cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu
2.1.1. Cán bộ công chức
Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh CBCC.
Ngày 1/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12).
Luật đã làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức.
Theo đó, định nghĩa CBCC quy định rõ tại điều 4, như sau:
Cán bộ: “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
Công chức: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) “là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, Ủy ban nhân dân, Bí
thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp

18. 7
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
2.1.2. Hội đồng nhân dân
HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện
vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách
nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên; Ủy ban nhân dân
do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở
địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND. Đây là sự khẳng định vị trí, tính chất,
vai trò của HĐND trong bộ máy Nhà nước. Theo những quy định của pháp luật hiện
hành, vị trí của HĐND được khắc họa ở những khía cạnh sau:
HĐND các cấp trong quá trình hình thành và phát triển đã khẳng định được vị
trí, vai trò, trách nhiệm là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương. Với tư cách là
cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho nhân dân địa phương, HĐND
có khả năng đoàn kết tập hợp được quần chúng, thống nhất được ý chí và hành động
của quần chúng, động viên được mọi nguồn lực vật chất và tinh thần của mỗi địa
phương, góp phần vào thắng lợi chung của sự nghiệp cách mạng.
HĐND là trung tâm tổ chức việc thực hiện các quyết định của cơ quan Nhà nước
cấp trên. Sự hiện diện của Hội đông nhân dân các cấp dưới sự lãnh đạo của Đảng có
vai trò to lớn trong việc hình thành Nhà nước kiểu mới ở Việt Nam, thể hiện được
tính giai cấp sâu sắc, tính chất nhân dân thực sự của NN, thể hiện bản chất của Nhà
nước Việt Nam, tạo niềm tin vững chắc cho nhân dân về một chính quyền của nhân
dân, do nhân, vì nhân dân.
HĐND là cầu nối giữa chính quyền nhân dân và cấp trên với chính quyền địa
phương, cơ sở vừa bảo đảm sự tập trung thống nhất trong hoạt động của bộ máy Nhà
nước trên phạm vi toàn quốc, vừa đảm bảo phát huy được nội lực của từng địa
phương, cơ sở. Thông qua Quốc hội và HĐND các cấp bằng quyền dân chủ trực tiếp
của mình, nhân dân thực hiện được quyền dân chủ trên phạm vi cả nước và trước hết

19. 8
làm chủ ngay tại địa phương, cơ sở.
Tóm lại, pháp luật hiện hành quy định HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước
ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do
nhân dân địa phương bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ
quan Nhà nước cấp trên. Hiến pháp quy định thẩm quyền rộng rãi cho HĐND, đảm
bảo cho HĐND thực sự là cơ quan quyền lực NN ở địa phương, chịu trách nhiệm và
toàn quyền quyết định những vấn đề trọng đại ở địa phương trong khuôn khổ Hiến
pháp và pháp luật. Các quyết định của HĐND có hiệu lực pháp lý trên lãnh thổ địa
phương. Mọi công dân sống trên lãnh thổ địa phương không kể là người thuộc cơ
quan Nhà nước ở địa phương hay cơ quan Nhà nước cấp trên đều có trách nhiệm thi
hành.
Về tính chất, HĐND có hai tính chất giống Quốc hội đó là tính quyền lực và
tính đại diện. Tuy nhiên, tính chất của HĐND khác với tính chất của Quốc hội về
phạm vi và mức. độ; ngoài ra , HĐND có tính chất là cơ quan có tính tự quản địa
phương và cơ quan có nhiệm vụ “tổ chức thi hành các quyết định của các cơ quan
NN cấp trên và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà nước cấp trên”. Vì vậy, có
thể nhận định tính chất của HĐND ở nước ta như sau:
Thứ nhất, HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước địa phương, HĐND được cấu
tạo bởi các đại biểu do nhân dân địa phương bầu ra, đại diện cho ý chí, nguyện vọng
và quyền làm chủ của nhân dân, HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi
nhiệm các chức vụ trong tổ chức của mình (Thường trực HĐND và các bạn của
HĐND). HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh của
Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của mình và là cơ quan hành chính Nhà nước
ở địa phương; bầu, miên nhiệm, bãi nhiệm Hội thẩm nhân dân của Tòa án nhân dân
cùng cấp. HĐND căn cứ vào Hiến pháp pháp luật ra nghị quyết để triển khai các mặt
công tác ở địa phương. HĐND có quyền giám sát việc tuân theo Hiến pháp, pháp luật
ở địa phương đồng thời chịu sự giám sát, hướng dẫn của Ủy ban Thường vụ Quốc
hội và hướng dẫn, kiểm tra của Chính phủ.
Thứ hai, HĐND là cơ quan đại diện của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu

20. 9
ra, đại diện cho nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương
và cơ quan Nhà nước cấp trên.
Thứ ba, HĐND là cơ quan quyền lực nhưng tính chất hoạt động của nó lại là cơ
quan thi hành pháp luật. Điều này thể hiện qua các mặt:
- Trong hoạt động của mình, HĐND chịu trách nhiệm trước cơ quan Nhà nước
cấp trên.
- HĐND phải chịu sự chỉ đạo của cơ quan hành chính cấp trên. Pháp luật hiện
hành quy định Thủ tướng Chính phủ có quyền đình chỉ việc thi hành các nghị quyết
trái pháp luật của HĐND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Chủ tịch Uy ban
nhân dân có quyền đình chỉ việc thi hành nghị quyết sai trái của HĐND cấp dưới và
đề nghị HĐND cấp trên bãi bỏ. Pháp luật còn quy định căn cứ vào Hiến pháp, luật,
văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên, HĐND ra nghị quyết về các biện pháp bảo
đảm thi hành nghiêm chỉnh Hiến pháp và pháp luật ở địa phương. Theo các quy định
của pháp luật hiện hành, về hoạt động của mình “HĐND có tính hành pháp”, bởi vì
HĐND chịu trách nhiệm trước nhân dân và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà
nước cấp trên nên có thể xác định HĐND nằm trong hệ thống các cơ quan hành pháp”
Thứ tư, trong pháp luật về tổ chức và hoạt động của HĐND, HĐND là cơ quan
tự chủ ở địa phương. Điều này được thể hiện:
- HĐND ra nghị quyết về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và ngân sách; về
quốc phòng, an ninh ở địa phương; về biện pháp ổn định và nâng cao đời sống của
nhân dân; không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa
phương.
- Với tính cách là cơ quan có tính chất tự quản địa phương hoạt động của HĐND
thông qua nhiều hình thức: kỳ họp, hoạt động của thường trực HĐND, các bạn của
HĐND và hoạt động của đại biểu HĐND. Hiệu quả hoạt động của HĐND, vì vậy
được bảo đảm bằng hiệu quả các kỳ họp của HĐND, của các bạn và hiệu quả hoạt
động của các đại biểu HĐND.
- HĐND quyết định chủ trương, biện pháp phân bổ lao động và dân cư địa
phương; biện pháp quản lý các nguồn tài nguyên ở địa phương. HĐND giải quyết

21. 10
việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, bảo vệ sức khỏe chăm sóc người già
và trẻ em địa phương. HĐND bảo vệ môi trường địa phương. HĐND thực hiện nhiệm
vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ chính sách dân tộc và tôn giáo ở địa
phương.
Với vị trí pháp lý được quy định trong Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức
chính quyền địa phương năm 2015 thì HĐND là một mắt khâu quan trọng trong hệ
thống các cơ quan Nhà nước, vừa là chủ thể quyền lực đại diện cho nhân dân địa
phương, vừa có quyền quyết định những vấn đề quan trọng ở địa phương và có quyền
giám sát việc tuân theo pháp luật của các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội ở địa
phương, nhằm phát huy mọi tiềm năng ở địa phương, sử dụng và phát triển kinh tế -
xã hội. HĐND thực hiện quyền giám sát Nhà nước đối với việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật địa phương. Chỉ có cơ quan quyền lực Nhà nước, chứ không thể là cơ
quan đại diện nói chung, mới có quyền biến ý chí của nhân dân địa phương thành các
quy định bắt buộc đối với các cơ quan Nhà nước khác, tổ chức xã hội và dân cư trên
địa bàn lãnh thổ. Tính quyền lực của HĐND còn được thể hiện ở chỗ: nó có quyền
thành lập hoặc bãi bỏ một số cơ quan Nhà nước khác ở địa phương.
2.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của HĐND phường
HĐND phường gồm các đại biểu HĐND do cử tri ở phường bầu ra. Việc xác
định tổng số đại biểu HĐND phường được thực hiện theo nguyên tắc sau đây: phường
có từ tám nghìn dân trở xuống được bầu hai mươi lăm đại biểu; phường có trên tám
nghìn dân thì cứ thêm bốn nghìn dân được bầu thêm một đại biểu, nhưng tổng số
không quá ba mươi lăm đại biểu. Thường trực HĐND phường gồm Chủ tịch HĐND
phường, một Phó Chủ tịch HĐND phường (Phó Chủ tịch HĐND phường là đại biểu
HĐND hoạt động chuyên trách). HĐND phường thành lập Ban pháp chế, Ban kinh
tế - xã hội. Ban của HĐND phường gồm có Trưởng ban, một Phó Trưởng ban và các
Ủy viên. Số lượng Ủy viên của các Ban của HĐND do HĐND phường quyết định.
Trưởng ban, Phó Trưởng ban và các Ủy viên của các Ban của HĐND phường hoạt
động kiêm nhiệm.

22. 11
2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường
Ban hành nghị quyết về những vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND
phường. Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Trưởng
ban, Phó Trưởng ban của HĐND phường; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy
ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và các Ủy viên Ủy ban nhân dân
phường. Quyết định dự toán thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi
ngân sách phường; điều chỉnh dự toán ngân sách phường trong trường hợp cần
thiết; phê chuẩn quyết toán ngân sách phường. Quyết định chủ trương đầu tư chương
trình, dự án trên địa bàn phường theo quy định của pháp luật. Giám sát việc tuân theo
Hiến pháp và pháp luật ở địa phương, việc thực hiện nghị quyết của HĐND phường;
giám sát hoạt động của Thường trực HĐND, Ủy ban nhân dân cùng cấp, Ban của
HĐND cấp mình; giám sát văn bản quy phạm pháp luật của Ủy ban nhân dân cùng
cấp. Lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do HĐND
phường bầu theo quy định tại Điều 88 và Điều 89 của Luật này. Bãi nhiệm đại biểu
HĐND phường và chấp nhận việc đại biểu HĐND phường xin thôi làm nhiệm vụ đại
biểu. Bãi bỏ một phần hoặc toàn bộ văn bản trái pháp luật của Ủy ban nhân dân, Chủ
tịch Ủy ban nhân dân phường”.
2.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
Khái niệm ĐLPS công phát triển mạnh mẽ và gắn liền với tên tuổi của Perry và
Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Ser-vice là nền tảng
động lực trong khu vực công”, theo đó ĐLPS công được xem là khuynh hướng một
cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và
tổ chức công, với ba nhóm động cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công bao
gồm: Động cơ duy lý (rational), Động cơ chuẩn tắc (norm-based), Động cơ duy cảm
(affective).
ĐLPS công được mô tả như một cấu trúc đa chiều, được hiểu và đo lường dựa
trên bốn chiều hoạt động: cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những
động cơ hợp lý (attraction to policy based on rational mo- tives), cam kết với lợi ích
công dựa trên các quy tắc (commitment to the puplic inter- est emerging from norm-

23. 12
based motives), đam mê kết nối với động cơ cảm xúc (compassion linked to affective
motives) và sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá
nhân để giúp đỡ người khác (Perry, 1996).
ĐLPS công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân
và tổ chức nhằm quan tâm đến lợi ích của thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá
nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr. 549). ĐLPS công
còn là “khuynh hướng của một cá nhân nhằm đáp ứng với những động cơ chủ yếu
hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry & Wise, 1990, tr. 368). Brewer và Selden
(1998) mô tả ĐLPS công là động lực làm cho các thành viên tổ chức cung cấp dịch
vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn. Tương tự, Rainey và Steinbauer (1999) cũng cho
rằng ĐLPS công là động lực “mang đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung
của cộng đồng hay quốc gia (tr. 23).
ĐLPS công bao hàm các yếu tố: cuốn hút vào việc xây dựng chính sách công,
cam kết với lợi ích công, hy sinh bản thân và đam mê (Perry, 1996). ĐLPS công là
lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá
nhân để phụng sự cộng đồng (Perry, 1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy
ĐLPS công có tác động tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như:
lựa chọn làm việc trong khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân
và tổ chức, cam kết với tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức,
hành vi công dân tổ chức (Ritz, Brewer, & Neumann, 2016).
Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đến ĐLPS công của nhân
viên. ĐLPS công của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc tác động của bối cảnh lịch sử - xã hội
như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo, sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình
sống, giáo dục và đào tạo (Perry, 2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định
hình ĐLPS công của nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy
nhiên, bối cảnh của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến ĐLPS công của nhân viên
(Perry, 2000), do đó ĐLPS công có thể nằm trong bản chất của người nhân viên trước
khi họ vào tổ chức và có thể được bồi dưỡng, phát triển trong tổ chức với những
phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc tuyển dụng

24. 13
các cá nhân có ĐLPS công cao từ trước còn cần có những thiết kế tổ chức, công việc
và các khuyến khích phù hợp để gia tăng ĐLPS công ở công chức (Perry, 2000).
Vandenabeele (2008) thì cho rằng ĐLPS công liên quan đến những niềm tin,
giá trị và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ chức và thúc đẩy các cá
nhân tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc cho xã hội nói chung. Các
giá trị này cùng được bao hàm trong các nhiệm vụ của tổ chức công. Do đó, ĐLPS
công có liên quan chủ yếu hoặc duy nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ
công cộng, ĐLPS công có thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao
động tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng.
Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng ĐLPS công tạo nên sức mạnh gắn kết
giữa cá nhân với tổ chức, từ đó gắn kết các giá trị công thông qua niềm tin, lời nói và
hành động thiết thực, phát huy năng lực trong giải quyết công việc của cá nhân nhằm
tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội.
2.4. Yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)
Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu
đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong ngành công
nghiệp. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu,
nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như:
Nghiên cứu của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên
nhân viên, trong đó có những yếu tố gần gũi với khu vực công, tạo động lực để người
ta cống hiến tổ chức, làm cơ sở cho việc phục vụ lợi ích chung của xã hội như:
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work
done): mong muốn ghi nhận hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận những đóng
góp, góp phần tạo thành công cho công ty.
- Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện ở mức độ tự
do, độc lập và quyền tự quyết trong việc sắp xếp quy trình công việc, nhân viên được
quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích sự sáng tạo
và tham gia ý kiến để đưa ra các quyết định.
- Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề cơ sở vật

25. 14
chất phục vụ công việc tốt, an toàn, vệ sinh, thoáng mát và có thời gian làm việc phù
hợp.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân
viên luôn mong muốn được cấp trên quan tâm, tôn trọng và tin cậy, được xem cá nhân
là một thành viên quan trọng của tổ chức
- Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (tactful discipline): thể hiện việc xử lý kỷ luật
của cấp trên một cách công bằng, tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp
ý, phê bình.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (sympathetic help
with personal problems): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải
quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
Bên cạnh đó, trong nghiên cứu của Linder (1998) cũng đã chỉ ra mối quan hệ
giữa các nhân tố động viên của Kovach (1987) với những lý thuyết về động viên nhân
viên.
2.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và ĐLPS công
Đối với lĩnh vực quản lý hành chính công thì theo các bài nghiên cứu trước đây,
các nhà nghiên cứu lý thuyết và các nhà nghiên cứu thực nghiệm đều cho rằng người
lao động trong lĩnh vưc hành chính công sẽ đánh giá yếu tố ĐLPS công cao hơn người
lao động trong lĩnh vực tư nhân. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây cũng cho
thấy người lao động trong lĩnh vực hành chính công cũng đề cao những cơ hội nội tại
phi tiền tệ hơn là các cơ hội kinh tế, tiền tệ (Crewson, 1997). Tuy nhiên, chưa có
nghiên cứu định lượng mô tả trực tiếp mối quan hệ giữa ĐLPS công và những yếu tố
nội tại phi tiền tệ (intrinsic nonmonetary) của những người lao động trong lĩnh vực
hành chính công. Nguyên nhân của thực trạng thiếu các bài nghiên cứu định lượng
trên là do thiếu các công cụ đo lường hữu hiệu. Vì thiếu các công cụ đo lường hữu
hiệu mà các nhà nghiên cứu đã sử dụng hàng loạt các nhân tố gián tiếp như sự hài
lòng trong công việc và sự ưu tiên trong công việc. Những nghiên cứu gần đây về
ĐLPS công đã hỗ trợ cho các học giả trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa ĐLPS
công và các yếu tố như đặc tính vùng miền, động lực, năng suất, các ưu đãi về tài

26. 15
chính, sự hài lòng trong công việc, kết quả làm việc (Alonso và cộng sự (2001),
Brewer và cộng sự (2000), Bright (2005), Crewson (1997), Naff và cộng sự (2000),
Scoot và cộng sự (2005), Bright (2008)).
Trong bài nghiên cứu của Bright (2009), mục tiêu của tác giả khi tiến hành bài
nghiên cứu này là thực hiện nghiên cứu định lượng để xác định mối quan hệ trực tiếp
giữa ĐLPS công và những yếu tố nội tại phi tiền tệ của những người lao động trong
lĩnh vực hành chính công. Những yếu tố nội tại phi tiền tệ được giải thích thông qua
các yếu tố trình độ quản lý, thời gian làm việc trong lĩnh vực công, tuổi và trình độ.
Tác giả đã kiểm định hai giả thuyết:
Giả thuyết 1: ĐLPS công sẽ có mối quan hệ với các yếu tố nội tại phi tiền tệ của
những người lao động trong lĩnh vực hành chính công
Để giải thích cho yếu tố nội tại phi tiền tệ này, tác giả này đã sử dụng các nhân
tố sau: Trình độ quản lý, Thời gian làm việc trong lĩnh vực công, Tuổi và Trình độ.
Mỗi nhân tố trên sẽ có kết quả giải thích khác nhau về lý do tại sao những người lao
động trong lĩnh vực hành chính công lại chú trọng những cơ hội nội tại phi tiền tệ hơn
là những người lao động trong lĩnh vực tư nhân.
Giả thuyết 2: ĐLPS công sẽ có quan hệ mạnh mẽ tới các yếu tố nội tại của những
người lao động trong lĩnh vực hành chính công khi các yếu tố trình độ quản lý, mức
lương, số năm công tác trong lĩnh vực công, tuổi và trình độ được xem xét.
Tác giả thu thập số liệu qua sự khảo sát với tổng cộng 980 người lao động trong
lĩnh vực hành chính công được chọn lựa ngẫu nhiên. Kết quả thu về 359 bảng khảo
sát. Để đo lường yếu tố ĐLPS công, tác giả đã sử dụng thang đo 24 khoản mục của
Perry (Perry, 1996). Để đo lường yếu tố nội tại phi tiền tệ, tác giả sử dụng bảng khảo
sát với 20 câu hỏi để hỏi về sự mong muốn của người khảo sát liên quan đến 5 nhóm
chính như: Sự ghi nhận, Sự phân công rõ ràng, Trách nhiệm lãnh đạo, Thăng tiến
trong sự nghiệp và Phát triển chuyên môn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phi tiền tệ được người lao động trong lĩnh
vực hành chính công mong muốn nhất là Sự phân công rõ ràng và Phát triển chuyên
môn, trong khi đó yếu tố Thăng tiến trong sự nghiệp, Trách nhiệm lãnh đạo và Sự ghi

27. 16
nhận là những yếu tố ít được mong muốn hơn. Kết quả này cũng tương đồng với kết
quả của các nghiên cứu hiện tại của Frank và cộng sự (2004), Houston (2000), Karl
và cộng sự (1998), Massey và cộng sự (1998), Crewson (1997), Khojateh (1993),
Wittmer (1994).
Đồng thời tác giả cũng kiểm định hai giả thuyết trên, trong đó giả thuyết đầu
tiên cho thấy ĐLPS công có quan hệ mật thiết tới sự ưu tiên về các yếu tố nội tại phi
tiền tệ của người lao động trong lĩnh vực hành chính công. Hơn thế nữa, với kết quả
nghiên cứu trên, tác giả cũng khẳng định Giả thuyết 2 được chấp nhận.
Chi tiết về kết quả nghiên cứu, tác giả cho thấy ĐLPS công là công cụ đầy đủ ý
nghĩa dự báo cho mong muốn người lao động trong lĩnh vực hành chính công liên
quan đến các yếu tố Sự ghi nhận, Sự phân công rõ ràng, và Phát triển chuyên môn.
Bài nghiên cứu cũng cho thấy rằng Trình độ quản lý, Mức lương là yếu tố dự báo tốt
cho yếu tố Trách nhiệm lãnh đạo. Yếu tố Thăng tiến trong sự nghiệp được dự báo bởi
Thời gian công tác trong lĩnh vực công.
Bài nghiên cứu của Bright (2009) đã có những đóng góp to lớn không những về
mặt lý thuyết và còn mặt thực tiễn trong lĩnh vực quản lý hành chính công. Về mặt lý
thuyết, kết quả nghiên cứu đã cho thấy tầm quan trọng về mối quan hệ hiện hữu giữa
ĐLPS công và sự ưu tiên về các yếu tố nội tại phi tiền tệ của người lao động trong
lĩnh vực hành chính công.
Bên cạnh đó, một số học giả đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm
việc và ĐLPS công, họ đã chức minh rõ ràng rằng động lực làm việc bên trong thực
chất có liên quan đến ĐLPS công, trong khi động lực làm việc bên ngoài không liên
quan hoặc liên quan mức độ thấp đến ĐLPS công (Houston, 2009).
2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Theo Petcarak (2002), sau khi được công bố, mô hình mười yếu tố tạo động lực
làm việc của Kovach (1987) đã được phổ biến một cách rộng rãi. Có nhiều nhà nghiên
cứu đã kiểm định lại mô hình để khám phá ra các nhân tố nhằm động viên những
nhân viên đang làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Đã có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước ở nhiều đối tượng

28. 17
khác nhau, kể cả đội ngũ công chức ở nhiều địa phương khác lấy mô hình mười yếu
tố động viên của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Do đó, tác giả đã sử dụng mô
hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987), nghiên cứu của Bright
(2009) về thực hiện nghiên cứu định lượng để xác định mối quan hệ trực tiếp giữa
ĐLPS công và những yếu tố nội tại phi tiền tệ của những người lao động trong lĩnh
vực hành chính công, Thang đo động lực phụng sự công của Perry (1996) và nghiên
cứu của Nguyễn Văn Út (2016) phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến
của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Đồng Nai làm cơ sở nền tảng cho nghiên
cứu và chọn lọc, bổ sung các yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế theo đặc điểm đối
tượng là CBCC làm việc tại HĐND các phường của Quận 3.
Trước khi đề xuất mô hình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính
thông qua thảo luận nhóm với đồng nhiệp để xác định các yếu tố phù hợp và hiệu
chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức.
Trong mười yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên của Kenneth Kovach
(1987), tác giả nhận thấy:
- Yếu tố Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, yếu tố Xử lý kỷ luật khéo léo tế
nhị và yếu tố Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân: thể hiện rõ mối
quan hệ gắn kết giữa người lãnh đạo với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ, là
người dẫn dắt, nhưng vẫn thể hiện sự công tâm, minh bạch trong công nhận thành
tích cũng như có hình thức xử lý nếu như nhân viên không thực hiện theo đúng các
quy định của đơn vị; nhằm đảm bảo để mọi người cùng thống nhất thực hiện mục
tiêu, sứ mệnh của tổ chức. Điều đó cho thấy sự chi phối của người lãnh đạo trực tiếp
rất quan trọng nên tác giả đề xuất tổng hợp thành yếu tố Vai trò người lãnh đạo trực
tiếp.
- Yếu tố Điều kiện làm việc tốt: là một trong những thành phần rất quan trọng,
thực tiễn cho thấy một tổ chức có người lãnh đạo tốt, nhân viên được quán triệt, cam
kết thực hiện đầy đủ các quy định và họ rất mong muốn gắn bó, cống hiến với đơn vị
nhưng điều kiện làm việc không đáp ứng về sự thoải mái, thân thiện, công cụ, phương
tiện làm việc không đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ được giao thì sẽ làm giảm

29. 18
hiệu quả làm việc cũng như sự gắn bó, phụng sự cho mục tiêu của tổ chức đó. Do
vậy, tác giả đề xuất thành yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc.
- Yếu tố Được công nhận đầy đủ công việc cho thấy, nhân viên ai cũng mong
muốn người lãnh đạo ghi nhận kịp thời, đầy đủ những gì mà họ đã nỗ lực để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, có như vậy thì người nhân viên thấy giá trị của bản
thân, thể hiện vai trò của mình và làm gia tăng sự gắn kết, phục vụ cho tổ chức đó.
Vì vậy, tác giả đề xuất để làm yếu tố Công nhận sự đóng góp của cá nhân vào mô
hình nghiên cứu.
Đồng thời, theo nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007) cho rằng các cá
nhân trong tổ chức cần phải hiểu rõ hơn tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị hiện có của tổ chức
và người quản lý truyền đạt, từ đó xây dựng lòng tin và niềm tự hào của tổ chức để
đạt mục tiêu chung của tổ chức. Đối với khu vực công nói chung và hoạt động của
HĐND cấp phường Quận 3, CBCC thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở là kế hoạch năm,
chương trình công tác theo đặc thù của từng đơn vị hoặc theo từng nhiệm kỳ; do đó
mục tiêu, nhiệm vụ còn chung chung, mang yếu tố định tính, thiếu yếu tố định lượng
để tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC thực thi nhiệm vụ và đảm bảo hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Vì vậy, tác giả nhận thấy cần đưa yếu tố Mục tiêu rõ ràng vào mô
hình nghiên cứu.
Thang đo rút gọn về động lực phụng sự công từ thang đo của Perry (1996): Dịch
vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi, Những chuyện hàng ngày thường nhắc
nhở chúng tôi phải sống dựa vào nhau, Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi
hơn là những thành tích của bản thân, Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích bản thân vì lợi ích
của xã hội, Tôi không sợ khi đấu tranh cho quyền lợi của người khác, thậm chí nếu
điều đó khiến tôi bị chế nhạo. Điều này phản ánh khá đầy đủ trong khu vực công hiện
nay, phần lớn những CBCC làm ở khu việc công là theo truyền thống gia đình hoặc
họ biết công việc và quyết định sự lựa chọn; cũng như những người đã và đang làm
việc ở khu vực công họ muốn có sự ổn định và gắn bó lâu dài và tinh thần phục vụ
của tổ chức đó.
Từ các phân tích như đã nêu trên, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

30. 19
ĐLPS công của CBCC HĐND phường, Quận 3 được tác giả đề xuất như sau:
2.7. Giả thuyết nghiên cứu:
- Giả thuyết H1: Cảm nhận mục tiêu rõ ràng có tác động tích cực đến ĐLPS
công của CBCC tại HĐND phường, Quận 3.
Mục tiêu rõ ràng thể hiện những mục tiêu, yêu cầu cụ thể để công chức có thể
thực hiện các nhiệm vụ một cách hoàn chỉnh từ đầu đến cuối và có thể nhìn thấy được
thành quả của mình. Khi công chức biết rõ những mục tiêu, yêu cầu về nhiệm vụ, họ
có thể nhận định được một cách chính xác những kiến thức, kỹ năng cần có (hoặc đã
có) để áp dụng, có như vậy họ mới có thể làm tốt công việc của mình. CBCC sẽ cảm
nhận được mức độ ý độ ý nghĩa cao hơn trong công việc họ được tham gia thực hiện
trọn vẹn một nhiệm vụ và hiểu tường tận về nó.
Theo Locke & Latham (2002), nếu các quan chức chính phủ nhận thức được
mục đích của công việc, họ sẽ thúc đẩy hành vi công cộng và hành vi công việc của
công chức bằng cách đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các dịch vụ công, tạo quyền cho
công chức quyết định trong công việc và cho họ rõ vai trò của công việc. Sự cam kết
và tầm quan trọng của mục tiêu, nhận thức mục tiêu và nhận thức của các sứ mệnh
của tổ chức có sự tương quan tích cực với động cơ phụng sự công.
Mục tiêu, tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức nếu được truyền đạt cho CBCC hiểu
rõ và nhận thức đúng, đầy đủ sẽ tác động tích cực đến ĐLPS công, làm cho CBCC
tin tưởng và tự hào về công việc mình làm và thấy được thành quả lao động của mình
phục vụ được lợi ích của tổ chức và xã hội, từ đó làm nổi bật các giá trị công của tổ
chức.
- Giả thuyết H2: Cảm nhận vai trò người lãnh đạo trực tiếp có tác động tích cực
đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND phường, Quận 3
Năng lực lãnh đạo hay năng lực có tính chất lãnh đạo là một trong những năng
lực mà nhà quản lý cần để kết nối các mục tiêu, hoạt động của tổ chức và tạo động
lực cho nhân viên (Behn,1998).
Theo Enregle (2012) thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và hiểu biết
công việc để giao cho người khác làm. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự

31. 20
gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với tổ chức của họ và sẵn sàng
đóng góp công sức vào thành công của tổ chức. Mỗi hành động của nhà lãnh đạo đều
có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên về cả hai
mặc tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điều hành của nhà lãnh đạo.
- Giả thuyết H3: Cảm nhận công nhận sự đóng góp của cá nhân có tác động
tích cực đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND phường, Quận 3.
Công nhận sự đóng góp của cá nhân là sự thừa nhận trước số đông về những nỗ
lực, hành vi và kết quả công việc của một cá nhân hoặc một nhóm đã có những đóng
góp vào các giá trị cũng như thành tựu chung của tổ chức. Công nhận những đóng
góp của nhân viên giúp nhân viên thấy được việc nỗ lực của họ là có ý nghĩa với tổ
chức.
Theo Hackman và Oldham (2012) nhân viên luôn kỳ vọng có được những thông
tin phản hồi, đánh giá công việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần cụ thể, rõ ràng
và chi tiết về tính hiệu quả của công việc.
Trong các cơ quan hành chính Nhà nước, thời gian và công sức của từng cá
nhân để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức là khác nhau. Người lãnh đạo khi
đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp của mỗi CBCC với tư
cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao tinh thần làm việc nhóm
của tất cả mọi người; giúp cho CBCC biết được công việc của họ có giá trị và được
trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm việc của CBCC, xây dựng một môi trường làm
việc hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, gia tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó
nâng cao ĐLPS công của cán bộ côngchức.
Giả thuyết H4: Cảm nhận môi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực
đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND phường, Quận 3.
Theo Wong, Siu, Tsang (1999) cho rằng điều kiện làm việc có tác động đến
động lực làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho người lao động
làm việc thoải mái, phát triển toàn diện về cả thể lực, tinh thần và nhân cách. Điều
kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ,
nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt, giờ giấc hợp lý. Bên cạnh đó là các điều kiện

32. 21
Mục tiêu rõ ràng
Vai trò người lãnh đạo trực
tiếp
Động lực phụng sự công
Công nhận sự đóng góp của
cá nhân H4 (+)
Môi trường và điều
kiện làm việc
về tư liệu lao động cần đầy đủ để đáp ứng nhu cầu công việc.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường và điều kiện
làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng,
hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí CBCC có trình độ, năng lực xin thôi
việc hoặc chuyển công tác…Nếu môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ là một trong
những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức, làm tăng ĐLPS
công cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,
đơn vị.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước

33. 22
TÓM TẮTCHƯƠNG 2
Chương 2, tác giả giới thiệu một số khái niệm về CBCC; HĐND; cơ cấu tổ
chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường; ĐLPS công và các lý thuyết nghiên
cứu về ĐLPS công các tác giả trong và ngoài nước.
Qua đó, tác giả làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu, có chọn lọc, bổ sung các
yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế theo đặc điểm đối tượng là CBCC tại HĐND
phường của Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4
yếu tố:(1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp; (3) Công nhận sự
đóng góp của cá nhân, (4) Môi trường và điều kiện làm việc; lập các giả thuyết nghiên
cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, quy trình
nghiên cứu, thiết kế mẫu, thiết kế thang đo, sau đó đi vào phương pháp phân tích dữ
liệu.

34. 23
Mục tiêu
nghiên cứu
Cơ sở
lý thuyết
Môhình
nghiên cứu
Thang đo
sơ bộ
Tham khảo
ý kiến
Điều chỉnh
Thang đo
Nghiên cứu định lượng chính
thức
Cronbach’s
Alpha
Thang đo
chính
Phân tích
EFA
Khảo sát
Chính thức
Kết quả
nghiên cứu
Viết báo
cáo
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU
Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày nội dung về phương pháp nghiên cứu
như:quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo
cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thông quan 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Trong đó, đề xuất quy trình nghiên cứu như sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính
Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các mô hình nghiên cứu trước
đây, tác giả đã thực hiện lấy ý kiến tham khảo và thảo luận với 05 CBCC là những
người đang công tác tại Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận và Ủy ban nhân dân phường
có thâm niên công tác và có kinh nghiệm về công tác tổ chức - nhân sự, để phát triển
bản câu hỏi khảo sát chi tiết với thang đo từng tiêu chí được thiết kế nhằm kiểm tra
mức độ chính xác, rõ ràng của từ ngữ cũng như khả năng hiểu của các phát biểu trong
bản câu hỏi, đồng thời hiệu chỉnh câu hỏi nhằm đo lường ĐLPS công của CBCC tại
HĐND các phường của Quận 3.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp thông qua

35. 24
bản câu hỏi. Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 4 năm 2019, sau đó phân
tích dữ liệu thu thập được từ bản câu hỏi khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS-
2.0, dùng phương pháp nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm
yếu tố. Sau đó thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định
mối quan hệ của các yếu tố với ĐLPS công của CBCC tại HĐND các phường của
Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Mẫu nghiên cứu
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu
và số lượng biến quan sát đưa vào phần tích. Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện
phát 280 phiếu khảo sát thông qua hình thức gửi trực tiếp bản câu hỏi đến CBCC
đang làm việc tại 14/14 HĐND - Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 3; căn cứ vào
kết quả bầu cử HĐND nhiệm kỳ 2016-2021, tổng số đại biểu HĐND của 14 phường
Quận 3 là 365 đại biểu, trung bình có 25 đại biểu/phường, đa số đại biểu là CBCC
kiêm nhiệm, mỗi phường có cơ cấu đại biểu không phải là CBCC (doanh nghiệp, đại
diện khu phố, đại diện các tôn giáo) khoảng 5 đại biểu/phường. Do đó, tác giả chọn
khảo sát mỗi phường là 20 phiếu (lãnh đạo: 02 phiếu, CBCC: 18 phiếu) để làm cơ sở
nghiên cứu đề tài.
Cấu trúc phiếu khảo sát gồm ba phần: (1) giới thiệu tác giả, mục đích nghiên
cứu; (2) thông tin về đối tượng được khảo sát; (3) nội dung các câu hỏi khảo sát.
Bảng 3.1: Danh sách HĐND - UBND phường chọn khảo sát CBCC
STT Tên đơn vị
Số khảo sát
Tổng số CBCC Lãnh đạo
1. HĐND - UBND phường 1 20 18 2
2. HĐND - UBND phường 2 20 18 2
3. HĐND - UBND phường 3 20 18 2
4. HĐND - UBND phường 4 20 18 2
5. HĐND - UBND phường 5 20 18 2

36. 25
STT Tên đơn vị
Số khảo sát
Tổng số CBCC Lãnh đạo
6. HĐND - UBND phường 6 20 18 2
7. HĐND - UBND phường 7 20 18 2
8. HĐND - UBND phường 8 20 18 2
9. HĐND - UBND phường 9 20 18 2
10. HĐND - UBND phường 10 20 18 2
11. HĐND - UBND phường 11 20 18 2
12. HĐND - UBND phường 12 20 18 2
13. HĐND - UBND phường 13 20 18 2
14. HĐND - UBND phường 14 20 18 2
Tổng số 280 252 28
Nguồn: Đề xuất của tác giả
3.2.2. Thiết kế thang đo
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, xác định được các yếu tố tác động đến
ĐLPS công củacông chức, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo. Tất cả các biến quan
sát trong các thành phần điều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ
tương ứng như sau:
- Mức 1: hoàn toàn không đồng ý.
- Mức 2: không đồng ý.
- Mức 3: bình thường.
- Mức 4: đồng ý.
- Mức 5: hoàn toàn đồng ý.
Kết quả thang đo các yếu tố tạo tác động đến ĐLPS công của CBCC sau khi
được hiệu chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại địa phương gồm 04 yếu tố với 16 biến
quan sát được dùng làm thang đo chính cho nghiên cứu. 04 yếu tố cấu thành nên các
yếu tố tạo ĐLPS công của công chức bao gồm:

37. 26
(1) Mục tiêu rõ ràng
(2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
(3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân
(4) Môi trường và điều kiện làm việc
Khi thiết kế thang đo yếu tố ĐLPS công, tác giả nhận thấy, theo nghiên cứu của
Perry và Wise (1996) cho thấy ĐLPS công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính, trong
đó động cơ chuẩn tắc (norm-based) là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ
biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách
nhiệm và lòng trung thành với đất nước, sự bình đẳng trong xã hội.
Tại Việt Nam thì điều này cũng khá gần với những tiêu chuẩn như trung thành
với đất nước, tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân được đặt ra với CBCC, viên chức
trong Luật CBCC và Luật Viên chức Việt Nam, cũng tương đối gần gũi với nội dung
của các phong trào, cuộc vận động về nâng cao phẩm chất, thái độ phục vụ nhân dân
của CBCC, viên chức trong những năm gần đây. Do đó, thang đo được tác giả hiệu
chỉnh thành 05 biến quan sát để phù hợp với thực tiễn tại HĐND phường Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.

38. 27
Bảng 3.2:Tổng hợp thang đo các biến quan sát
Mã hoá Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang đo
gốc
Mục tiêu rõ ràng
MT1 1.Tôi được cung cấp bảng mô
tả công việc đầy đủ và kèm theo
là trách nhiệm cụ thể trong
công việc.
Không hiệu chỉnh
Perry
(1996) và
Moynihan
và Pandey
(2007)
MT2 2. Tôi hiểu được mối quan hệ
giữa công việc đang làm với
tầm nhìn và mục tiêu của cơ
quan.
Không hiệu chỉnh
MT3 3. Các quy tắc làm việc tại cơ
quan của tôi ngày càng được
đơn giản hóa.
3. Các quy chế, quy định của
cơ quan tôi ngày càng được
đơn giản hóa.
MT4 4. Quy trình xử lý công việc tại
cơ quan tôi hợp lý, khoa học và
đơn giản
Không hiệu chỉnh
MT5 5. Lãnh đạo có truyền đạt mục
tiêu và tầm nhìn đến nhân viên
5. Lãnh đạo có truyền đạt
mục tiêu và tầm nhìn đến
CBCC, viên chức.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

39. 28
Mã hoá Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang đo gốc
Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
LD1 1. Lãnh đạo cơ quan tôi đã tạo
động lực và sự cam kết cao cho
tôi
Không hiệu chỉnh
Perry (1996)
Moynihan and
Pan-dey,(2007)
LD2 2. Cấp trên quan tâm và giúp
đỡ nhân viên giải quyết các vấn
đề khó khăn.
2. Tôi luôn nhận được hỗ
trợ, hướng dẫn kịp thời của
lãnh đạo để hoàn thành
công việc
Kenneth
A.Kovach (1987)
LD3 4. Người quản lý lắng nghe và
ghi nhận sáng kiến đóng góp
của tôi.
Không hiệu chỉnh
Perry (1996)
Moynihan and
Pan- dey,(2007)
Sự công nhận đóng góp của cá nhân
DG1 1. Ý kiến của tôi luôn được
người quản lý lắng nghe và ghi
nhận.
1. Ý kiến của tôi được lãnh
đạo cơ quan lắng nghe và
ghi nhận.
Perry (1996)
Moynihan and
Pan- dey,(2007)
DG2 2. Kết quả công việc của tôi
được đánh giá đúng.
Không hiệu chỉnh
DG3 3. Tôi được khen ngợi khi
hoàn thành tốt côngviệc.
3. Tôi được cơ quan ghi
nhận, khen thưởng khi hoàn
thành tốt công việc.
Kenneth
A.Kovach(1987)
DG4 4. Luôn được ghi nhận thành
tích trong công việc Không hiệu chỉnh
Kenneth
A.Kovach(1987)
DG5 5. Cơ quan của tôi luôn có
những hình phạt thích đáng với
những trường hợp làm việc
thiếu hiệu quả và không chịu
cải thiện.
5. Cơ quan tôi luôn có góp
ý, chấn chỉnh đối với những
trường hợp làm việc thiếu
hiệu quả và chậm khắc phục
để nâng cao hiệu quả công
việc.
Perry (1996)
Moynihan and
Pan- dey,(2007)

40. 29
Mã hoá Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang đo gốc
Môi trường và điều kiện làm việc
MTr1 1. Nơi làm việc của tôi vui vẻ và
thân thiện. Không hiệu chỉnh
Kenneth
A.Kovach
(1987)
MTr 2 2. Tôi luôn nhận được sự cộng
tác từ đồng nghiệp để hoàn
thành công việc
2. Các đồng nghiệp của tôi
luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau để
hoàn thành công việc.
Perry (1996)
Moynihan and
Pan-dey,(2007)
MTr 3 3. Tôi được trang bị các thiết bị
và công cụ làm việc đầy đủ
3. Tôi được trang bị cơ sở vật
chất, phương tiện, thiết bị cần
thiết để làm việc.
Kenneth
A.Kovach (1987)
Thang đo yếu tố ĐLPS công
Mã hoá Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang
đo gốc
DL1 Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích của cá nhân cho
lợi ích của xã hội. Không hiệu chỉnh
Perry
(1996)
DL2 Tôi tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người
công chức lên trên lợi ích của bản thân. Không hiệu chỉnh
DL3 Tôi muốn được phục vụ người dân ngay cả
khi không có ai trả tiền cho tôi Không hiệu chỉnh
DL4 Tôi sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân khi thấy công
chức làm những điều tốt nhất cho cộng đồng
4. Tôi sẵn sàng chịu rủi ro
cá nhân để làm những điều
tốt nhất cho cộng đồng
Perry
(1996)
DL5 Tôi thường tự nhắc nhở về lợi ích và ý nghĩa
của những việc hàng ngày tôi thực hiện Không hiệu chỉnh
DL6 Nhìn thấy mọi người nhận được lợi ích từ
chương trình công cộng tôi đã được tham gia
thực hiện mang lại cho tôi rất nhiều sự hài
lòng.
6. Tôi rất hài lòng và hạnh
phúc khi nhìn thấy mọi
người nhận được lợi ích từ
chương trình công cộng tôi
đã tham gia thực hiện.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

41. 30
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.1. Đánh giá thang đo
Phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, thang đo sẽ được đánh giá độ tin
cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 2.0. Hệ số
Alpha của Cronbach’s là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các
câu hỏi trong thang đo hay nói cách khác là giúp loại bỏ những biến quan sát và thang
đo không đạt.
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ
hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0.6 trở lên
(Nunnally & Burnstein - 1994), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2008): Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo luờng tốt, từ 0,7 dến 0,8 là sử dụng
đuợc. Cũng có nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng
đuợc trong trường hợp khái niệm đang đo luờng là mới đối với nguời trả lời trong bối
cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA
Nghiên cứu này sử dụng các tiêu chí sau:
Sử dụng tiêu chí Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA.
Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định phải có Eigenvalue tối thiểu bằng 1
(≥ 1) với nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại.
Kiểm định KOM: là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan biến,
xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr.397)
“Để sử dụng EFA, KOM phải lớn hơn .50. Kaiser (1974) đề nghị KOM ≥ .90: rất tốt;
KOM ≥ .80: tốt; KOM ≥ .70: được; KOM ≥ .60: tạm được; KOM ≥ .50: xấu; KOM
≤.50: không thể chấp nhận được”. Kiểm định Bartlett để xem xét về độ tương quan
giữa các biến bằng không và hệ số tương quan với chính nó bằng 1. Nếu phép kiểm
định Bartlett có p < 5% thì các biến có quan hệ với nhau.
Hệ số hai nhân tố (Factor loading): Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức

42. 31
tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0.5 được
xem là có ý nghĩ thực tiễn.
Phép xoay nhân tố Vairimax: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích
lớn hơn 50%.
3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi tìm được các biến mới từ EFA, tác giả tiến hành xem xét hệ số tương
quan giữa các yếu tố tác động đến ĐLPS công. Tác giả thực hiện hồi qui tuyến tính
đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least
Squares-OLS). Trong đó, yếu tố phụ thuộc là ĐLPS công, yếu tố độc lập là: mục tiên
rõ ràng, môi trường và điều kiện làm việc, vai trò người lãnh đạo trực tiếp, sự công
nhận đóng góp của cá nhân. Phương pháp đồng thời ENTER được sử dụng vì bản
chất của nghiên cứu này là khám phá hơn là khẳng định, tác giả sử dụng hệ sốR2 điều
chỉnh để xác định độ phù hợp của mô hình, dùng kiểm định F để khẳng định sự phù
hợp các biến dựa vào sử dụng kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi qui của
tổng thể bằng 0. Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi qui, tác giả sử dụng các
kiểm định giả thuyết như liên hệ tuyến tính (biểu đồ phân tán Scatter- plot), phương
sai của phần dư không đổi (hệ số tương quan Spearman), phân phối chuẩn của phần
dư (Histogam và P-P plot) tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-
Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) để dò tìm sự sai phạm của giả định.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, tác giả đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan
sát mã hóa trong 4 yếu tố của thang đo về ĐLPS công dựa trên hai giai đoạn nghiên
cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên yêu cầu về kích thước
mẫu nghiên cứu, tác giả chọn kích thước mẫu nghiên cứu là 280 mẫu. Đồng thời tác
giả cũng đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
bằng phần mềm thống kê SPSS và phân tích EFA để kiểm định thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND các phường của Quận 3.

43. 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này, tác giả sẽ nêu cách thức tiến hành khảo sát, kết quả thống kê mô
tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm
định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC.
Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra, khảo sát 280 CBCC tại HĐND - Ủy
ban nhân dân phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh (thời gian thực hiện:
tháng 4 năm 2019).
Phương pháp thu thập dữ liệu: tác giả lập bảng phân bổ phiếu khảo sát cho 14
phường với số lượng 20 phiếu cho từng đơn vị (18 phiếu khảo sát đối với công chức,
02 phiếu khảo sát đối với lãnh đạo phường). Tác giả dành khoảng 03 ngày để đối
tượng khảo sát thực hiện phiếu và trao đổi các vấn đề vướng mắc. Sau đó, tác giả đến
trực tiếp từng đơn vị thu lại phiếu khảo sát đã thực hiện. Do có một số CBCC đã nhận
phiếu khảo sát nhưng do bận công tác đã không thực hiện được phiếu khảo sát. Do
đó, kết quả tác giả thu về được 271 phiếu trên 280 phiếu phát ra. Những phiếu khảo
sát này được làm sạch bằng cách tìm kiếm và loại bỏ những phiếu khảo sát không
hợp lệ (không trả lời hết các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho các câu hỏi).
Kết quả cuối cùng chọn ra được 250 phiếu hợp lệ được dùng để đưa vào phân tích.
Với những phiếu hợp lệ, sau đó tác giả đãnhập liệu và xử lý kết quả nghiên cứu bằng
phần mềm SPSS 22.0 phiên bản Windows. Kết quả thống kê mô tả mẫu, cụ thể như
sau:
4.1. Cách thức tiến hành khảo sát và kết quả thống kê mô tả mẫu
4.1.1. Mô tả biến
Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra khảo sát 250 quan sát từ CBCC đang
làm việc tại HĐND phường của Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Các câu hỏi được
thiết kế các mức trả lời 5 cấp độ theo theng đo Likert. Trong đó: (1). Hoàn toàn không
đồng ý; (2). Không đồng ý; (3). Trung hòa (không ý kiến); (4). Đồng ý; (5). Hoàn
toàn đồng ý. Các biến quan sát là các câu hỏi được mã hóa như sau:

44. 33
Bảng 4.1. Mã hóa và các biến quan sát ảnh hưởng đến ĐLPS
Ký hiệu Câu hỏi thực hiện
MT Mục tiêu rõ ràng
MT1 Anh/Chị được cung cấp bảng mô tả công việc đầy đủ và kèm theo là trách nhiệm
cụ thể trong công việc.
MT2 Anh/Chị hiểu được mối quan hệ giữa công việc mình đang làm với tầm nhìn và
mục tiêu của cơ quan, đơn vị
MT3 Các quy chế, quy định của cơ quan Anh/Chị ngày càng được đơn giản hóa.
MT4 Quy trình xử lý công việc tại cơ quan Anh/Chị hợp lý, khoa học và đơn giản.
MT5 Anh/Chị được lãnh đạo truyền đạt về mục tiêu và tầm nhìn của cơ quan, đơn vị.
LD Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
LD1 Anh/chị đượclãnh đạo cơ quan tạo động lực và cam kết trong thực hiện công
việc.
LD2 Anh/chịluôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời của lãnh đạo để hoàn thành
công việc
LD3 Anh/chị luôn được lãnh đạo lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp cho cơ
quan, đơn vị.
DG Công sự nhận đóng góp của cá nhân
DG1 Ý kiến của Anh/chị luôn được lãnh đạo lắng nghe và ghi nhận.
DG2 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá đúng kết quả công việc
DG3 Anh/chị được lãnh đạo ghi nhận, khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc
DG4 Anh/chị được lãnh đạo ghi nhận thành tích trong công việc
MTr Môi trường và điều kiện làm việc
MTr1 Nơi làm việc của Anh/chị vui vẻ và thân thiện.
MTr2 Các đồng nghiệp của Anh/chị luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau để hoàn thành công
việc.
MTr3 Anh/chị được trang bị cơ sở vật chất, phương tiện, thiết bị cần thiết để làm việc.
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

45. 34
Bảng 4.2. Mã hóa và các biến quan sát đo lường Động lực phụng sự công
Ký
hiệu
Câu hỏi thực hiện
DL ĐLPS công
DL1
Anh/chị có sẵn sàng hy sinh lợi ích của cá nhân để đem lai lợi ích cho xã
hội
DL2
Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người công chức lên trên lợi
ích bản thân.
DL3
Anh/chị sẵn sàng làm việc thêm giờ mà không được trả lương để phục vụ
tốt cho người dân.
DL4
Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân để làm những điềutốt nhất cho cộng
đồng.
DL5
Anh/chị thường tự nhắc nhở về lợi ích và ý nghĩa của những việc hàng
ngày mình thực hiện
DL6
Anh/chị hài lòng và hạnh phúc khi nhìn thấy mọi người nhận được lợi ích
từ chương trình công cộng mà mình đã thamgia thực hiện.
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
4.1.2. Đặc điểm cán bộ khảo sát
Qua quá trình thực hiện khảo sát thông tin (bằng phiếu khảo sát) từ 250 cán bộ
công chức đang công tác và làm việc tại Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân phường
của Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh có các đặc trưng cơ bản như sau:

46. 35
Bảng 4.3: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Phân loại Số lượng Tỷ trọng (%)
Giới tính
Nam 115 46,00
Nữ 135 54,00
Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 53 21,20
Từ 30 đến dưới 40 tuổi 145 58,00
Trên 40 tuổi 52 20,80
Trình độ
Trung cấp, cao đẳng 49 19,60
Đại học 181 72,40
Sau đại học 20 8,00
Vị trí công
tác
CBCC hoặc tương đương 223 89,20
Lãnh đạo phường hoặc tương đương 27 10,80
Thâm niên
công tác
Dưới 1 năm 14 5,60
Từ 1 đến 5 năm 77 30,80
Từ 5 đến dưới 10 năm 85 34,00
Từ 10 năm trở lên 74 29,60
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả.
Qua bảng số liệu cho thấy, đã phản ánh khá toàn diện về CBCC tại HĐND các
phường của Quận 3, cụ thể như sau:
- Cán bộ nữ được phỏng vấn là 135 người, chiếm tỷ trọng 54% trong tổng số
khảo sát. Trong khi giới tính nam là 115 người (tương ứng 46%). Cho thấy tỷ lệ khảo
sát theo giới tính tương đối cân bằng nhau.
- Độ tuổi cán bộ được phỏng vấn chủ yếu là ở mức từ 30 đến dưới 40 tuổi là
145 người, chiếm 58% trong tổng số.
- Trình độ cán bộ được phỏng vấn chủ yếu là trình độ đại học với 181 người,
chiếm 72,40% trong tổng số.
- Đối tượng cán bộ theo vị trí công việc được khảo sát chủ yếu là CBCC hoặc
tương đương, với 233, chiếm 89,20%.