Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1) Dokumen tersebut membahas pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Bank Danamon Cabang Kendari. 2) Tujuan penelitian adalah mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan bank tersebut. 3) Manfaat penelitian untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan memberikan pelayanan yang baik kepada nasabah.

1. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. BANK DANAMON CABANG KENDARI
Oleh LA ODE ADNAN AZIS RAAFI 200221067
Pembimbingan :Bartho Rande, SE dan Nasrul SE.MS
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari pembinaan tenaga kerja
yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan produktivitas seseorang baik
dalam pekerjaan, seni dan lain-lain kegiatan yang dapat memperbaiki hidup bagi
diri sendiri atau orang lain. Pembinaan sumberdaya manusia mempunyai arti yang
luas dan mencakup aspek kesehatan, pendidikan, peningkatan keterampilan,
pengalaman kerja dan aspek lain yang berhubungan dengan pembinaan sumberdaya
manusia.
Dalam pengertian umum pekerjaan adalah setiap kegiatan yang menghasilkan
barang atau jasa bagi diri sendiri atau bagai orang lain, baik orang yang
melakukan kegiatan itu di bayar atau tidak. Pada jaman modern sekarang ini yang
memberikan kesejahteraan kepada keluarga adalah terutama pendapatan yang
diperoleh dari kehidupan diluar rumah tangga dan dibawah masuk ke dalam rumah
tangga. Oleh karenannya maka pengertian pekerjaan dibatasi pada kegiatan yang
menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada orang lain atau pasar guna
memperoleh pendapatan bagi keluarga dan sesuai dengan nilai sosial yang
berlaku.
Pembinaan sumberdaya manusia tersebut juga mencakup pada kegiatan
perbankan, yang banyak menggutamakan pelayanan bagi masyarakat yang menjadi
nasabah pada bank tersebut. Pelayanan perbankan membutuhan perhatian yang
serius oleh karena pekerjaan yang dilakukan sebagian besar berhubungan dengan
dana masyarakat yang dihimpun, disimpan dan dikelolah untuk digunakan kembali
oleh masyarakat sedangkan bank pengelola hanya memperoleh jasa administrasi dan
pajak simpanan.
Banyaknya jasa perbankan yang dikelola pada bank, menyebabkan bank
tersebut harus menggunakan sumber daya yang mampu bekerja pada berbagai bidang
yang ada pada bank tersebut seperti bagian teller, transfer uang, simpan uang,
pembayaran, pembukuan, umum dan bagian lainnya yang ada di dalam bank tersebut
yang tentukan didukung oleh produktivitas kerja yang tinggi dan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang dihadapi oleh setiap karyawan tersebut.
Penggunaaan tenaga kerja atau karyawan pada bank ditentukan oleh bagian
manajemen berdasarkan hasil penilaian sumberdaya manusia di dalam lingkup kerja
perbankan. Jumlah karyawan yang dibutuhkan pada bank tersebut ditentukan oleh
luasnya pasar kerja bank serta kemampuan bank dalam mengelola dana masyarakat.
Hal ini terjadi pada setiap bank, yang mana kegiatan perbankan akhir-akhir ini
mulai kembali membaik dari berbagai krisis.
Keterpurukan perbankan, bukan karena ketidakmampuan manajemen dalam
mengelola perusahaan, namun kesalahan para pemilik saham dalam pengambilan
kebijakan sehingga banyak bank yang likuidasi dan dampaknya adalah karyawan
menjadi kehilangan pekerjaan serta tidak ada percaya diri untuk bekerja dengan
baik dan tentunya produktivitas karyawan akan menurun dengan drastis.
Namun demikian setiap bank juga terus membenahi diri untuk tetap mendapat
kepercayaan dari masyarakat dalam mengelola keuangan masyarakat dengan
menggunakan karyawan yang produktif dan profesional serta memilik loyalitas
dalam pekerjaannya. Salah satu bank yang sedang berkembang saat ini adalah PT.
Bank Danamon Indonesia yang tersebar di seluruh nusantara untuk mengemban tugas
pelayanan prima kepada masyarakat pengguna jasa perbankan.
Di Kota Kendari, PT. Bank Danamon Indonesia sebagai salah satu perusahaan
yang bergerak dalam bidang ekonomi dan keuangan berupaya untuk mengelola dana
1

2. 2
masyarakat yang ada di Kota Kendari. Bank ini menggunakan karyawan yang
sebagian besar didominasi oleh karyawati, hal ini ditujukan untuk mengutamankan
pelayanan prima kepada nasabah.
Kelancaran pelayanan nasabah tidak terlepas dari sejumlah latihan atau
kegiatan pelatihan untuk melayani nasabah serta menambah pengetahuan akan
perbankan sehingga pada waktu direkrut telah dibekali dengan pendidikan dan
pelatihan perbankan yang tujuannya untuk memudahkan mereka dalam melaksanakan
dan menguasai pekerjaan perbankan khususnya pada PT. Bank Danamon Indonesia.
Jumlah karyawan dan karyawati PT. Bank Danamon Cabang Kendari saat ini
berjumlah 52 orang yang terdri dari 32 orang pria dan 20 orang wanita. Dalam
pelaksanaan kegiatan masih lambat untuk menguasai pekerjaan, sehingga pihak
manajemen merasa perlu untuk melakukan berbagai kegiatan pelatihan guna melatih
dan mengarahkan karyawannya. Pelatihan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan
kegiatan pelayanan perbankan sehingga hasil pelatihan yang diperoleh dapat
mengembangkan kinerja karyawan di masa yang akan datang.
Bertolak dari uraian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Danamon
Cabang Kendari”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasakan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon Cabang
Kendari.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Bank Danamon Cabang
Kendari.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai berikut :
a. Bahan masukkan bagi PT. Bank Danamon Cabang Kendari dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan guna pengembangan usaha perbankan dimasa
yang akan datang
b. Bahan masukkan bagi masyarakat untuk memperoleh pelayanan perbankan
yang baik dari karyawan PT.Bank Danamon Cabang Kendari.
c. Bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang penelitiannya relevan
dengan penelitian ini.
1.4. Ruang Lingkup
Yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini adalah pengaruh pelatihan
terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon yang
mencakup :
1). Pelatihan karyawan
2). Tingkat produktivitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Decky Arya Wibisono,
(2001) dengan judul “ Dampak Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja
Pegawai Pada Perusahaan Percetakan Sultra Kendari “, dengan perumusan maslah
sebagai berikut :

3. 3
1. Apakah ada dampak pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja
Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari ?
2. Apakah tingkat upah, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja (Prodiktifitas) Pegawai
pada Percetaka Sultra Kendari ?
Dimana tujuan dari penelitian ini mengutamakan manfaat dan dampak
pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja Pegawai pada
Percetakan Sultra Kendari, juga untuk mengetahui pengaruh tingkat upah,
pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Pegawai .
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan, diperoleh
kesimpulan sebagai berikut :
Pelatihan berdampak positif terhadap prestasi kerja Pegawai . Hal ini dapat
ditunjukkan bahwa Pegawai bagian produksi/operasional pada Percetakan Sultra
Kendari, yakni koefisien korelasi rangking spearman (rs) sebesar 0,9818,
artinya pengaruh variabel dependen yaitu pelatihan kerja terhadap variabel
indenpenden yaitu prestasi kerja adalah 98,18%. Dengan demikian hipotesis yang
diajukan penulis bahwa manfaat pelatihan berdampak positif pada peningkatan
prestasi kerja Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari dapat diterima.
Pegawai yang telah banyak mengikuti program pelatihan baik yang
diselenggarakan oleh perusahaan maupun instansi terkait menunjukkan adanya
peningkatan dalam prestasi kerja. Tetapi kalaupun menunjukkan penurunan itu
karena dipengaruhi oleh faktor lain misalnya kurang sehat.
Hipotesisis yang menyatakan bahwa tingkat upah, pelatihan, pendidikan dan
pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja
Pegawai operasional/produksi pada Percetakan Sultra Kendari, terbukti
kebenarannya. Hal ini ditunjukkan dengan nilai f – hitung yang lebih besar
dari f – data dengan nilai signifikan sebesar 0,0047 yang lebih kecil dari α
= 0,05
2.2 Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen Personalia adalah salah satu bidang Manajemen yang
mengkhususkan diri pada bidang personalia atau kepegawaian.Untuk mengetahui
lebih mendalam mengenai manajemen personalia atau kepegawaian tersebut, maka
M.Manullang (1985:11) mengemukakan pengertian manajemen sebagai berikut :
Manajemen adalah suatu ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan diri pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
Agar pengertian manajemen personalia lebih jelas, di bawah ini diuraikan
definisi personalia menurut M.Manullang (1985:11) yang mengemukakan bahwa
”Personalia mengandung arti orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu
“.
Dengan menggabungkan definisi tersebut diatas dapat diartikan bahwa
manajemen personalia adalah manajemen yang memberikan perhatian pada persoalan
pegawai didalam suatu organasasi.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1988:20) Mengemukakan bahwa “manajemen
personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk untuk melaksanakan antara lain,
planning, organisasi, controlling, sehingga efektifitas dan efesiensi
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.”
Kemudian menurut Edwin B.Flippo ( 1992 : 5 ) mengemukakan personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengetahuan dan pengawasan atas pengadaan
tenaga kerja pengembangan komposisi pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
2.3. Fungsi Manajemen Personalia
Untuk melaksanakan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, setiap bagian dalam suatu perusahaan mempunyai fungsi

4. 4
tertentu. Perlu diketahui bahwa peranan manusia dalam manajemen personalia
sangat menentukan baik buruknya organisasi perusahaan.Oleh karena itu, fungsi
personalia didalam perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Adanya
fungsi manajemen personalia yang menyelenggarakan pengadaan tenaga kerja sangat
membantu bagian-bagian lain didalam perusahaan.
Menurut Edwin B.Flippo (1992 : 5 ), fungsi operasional manajemen
personalia adalah :
a. Pengadaan ( Procurent )
b. Pengembangan ( Development )
c. Kompensasi ( Compencation )
d. Integrasi ( Integration )
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
f. Pemutusan hubungan kerja ( Separation )
Menurut Marwan ( 1979 : 1 ) menjelaskan unsur tenaga kerja ( manusia )
merupakan salah satu unsur yang sangat penting yang mempengaruhi hidup matinya
organisasi. Dari pendapat yang dikemukakan oleh kedua ahli tersebut diatas
mengenai arti pentingya kenaga kerja ( manusia ) dalam meningkatkan prestasi
kerja ( produktivitas ) dapatlah diketahui berapa pentingnya peranan manusia
dalam perusahaan, dimana manusia bukan hanya dianggap sebagai faktor produksi
semata, tetapi merupakan sumber daya yang memerlukan perhatian dan pendekatan-
pendekatan khusus untuk meningkatkan produktivitasnya terutama pengembangan
individu melalui pelatihan.
Betapapun moderennya perusahaan hidup dan matinya perusahaan tergantung
dari tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan,adanya
pengembangan tenaga kerja dengan melalui pelatihan dapat menunjang aktivitas
perusahaan, sehingga dapat berjalan dengan lancar oleh karena itu daya guna dan
kerja sama yang baik dapat meningkatkan produktivitas Pegawai .
2.4. Konsep Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Sebelum Penulis mengemukakan lebih jauh tentang beberapa konsep latihan
dan pengembangan, maka terlebih dahulu penulis akan mengemukakan batasan
tentang latihan dan pengembangan itu sendiri. Menurut Alex Nitisemito (1989 :
86), mengemukakan bahwa latihan / training atau pengembangan personil adalah
suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, pengetahuan, dari para Pegawai
sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Dilain pihak Hani Handoko ( 1992 : 76 ), mengemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah berbeda, latihan (training) dimaksudkan adalah memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Latihan menyiapkan Pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan Pegawai untuk memegang
tanggung jawab Pekerjaan itu diwaktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut
pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang
lebih luas dan upaya untuk memperbaiki sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Dari kedua pendapat ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa secara
konseptual terdapat pemikiran yang menyamakan bahwa latihan/ training adalah
merupakan pengembangan personil tetapi ada pula yang memisahkan dalam hubungan
ini dinyatakan latihan atau training adalah merupakan bagian dari pengembangan
personil. Jadi perbedaan tersebut bukanlah merupakan pemisah tetapi lebih
mempertajam posisi. Kenyataan menunjukan bahwa proses latihan terjadi setelah
dilaksanakan penerimaan Pegawai sebab latihan atau Training hanya diberikan
pada Pegawai dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Tetapi ada
kalanya latihan / training diberikan kepada Pegawai sebelum ditempatkan atau
ditugaskan. Hal ini tergantung pada kebijakan perusahaan yang menurut
pertimbangan lebih baik.

5. 5
Manfaat Pelatihan menurut Alex Nitisemito ( 1989 : 88 ), adalah dengan
pelaksanaan latihan bagi para Pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak
kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut.
Hal ini disebabkan karena dengan dilaksanakanya latihan dapat diharapkan
pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat
diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan lebih
baik, resiko kecelakaan dapat diperkecil.
Begitu pentingnya sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan atau training
seyogyanya merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak berhenti
belajar setelah menamatkan sekolahnya pada pendidikan formal, karena
bagaimanapun belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oleh sebab itu program
latihan dengan pengembangan Pegawai harus bersifat kontinyu, terencana dan
dinamis.
Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan latihan adalah adanya
pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta sikap
mental peserta latihan, sebagaimana faedah pengembangan yang dikemukakan
Manullang (1985:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata latihan pengembangan ,
sebagai berikut:
a. Menaikkan rasa puas pegawai
b. Pengurangan Pemborosan
c. Mengurangi ketidakhadiran ( turn Over ) pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja
e. Menaikkan tingkat penghasilan
f. Mengurangi biaya-biaya lembur
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin
h. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
i. Mengurangi kecelakaan pegawai
j. Memperbaiki komunikasi
k. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
l. Mempebaiki moral pegawai
m. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.
Meskipun demikian luasnya faedah latihan/ pengembangan tersebut,
tidaklah berarti seluruh Pegawai akan tercapai dengan satu jenis latihan saja,
karena tujuan lain tersebut dapat berbeda beda-beda tergantung apa yang ingin
dicapai dengan adanya latihan tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, melainkan banyak ditentukan
oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dengan
mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Poerwono (1985:25), mengemukakan
bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah dapat dibayangkan. Bagaimanapun
sederhana atau kompleknya manusialah yang menjadi intinya. Segala bentuk usaha,
akhirnya dapat disimpulkan sebagai suatu gerak dari manusia oleh untuk manusia
dan untuk manusia.
2.5. Konsep Produktivitas
Pengertian produktivitas menurut Bambang Kurstianto (1989 :1) sebagai
berikut :
“Produktivitas adalah sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih
baik dari sekarang dan membuat hari esok lebih baik dari kemarin dan membuat
hari ini lebih baik dari kemarin.”
Produktivitas merupakan sikap mental dan cara pandang tentang hari esok,
dimana dalam aktivitas perusahaan tidak hanya mementingkan untuk hari ini, akan

6. 6
tetapi mempersiapkan dan memperhitungkan yang bakal dihadapi di masa-masa yang
akan datang.
Jika berbicara tentang produktivitas tenaga kerja secara khusus, maka
berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian produktivitas.
Menurut Bambang Kusrianto (1989 : 9) mengemukakan bahwa :
“Produktivitas adalah adanya perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran tenaga kerja terpadu dan peran serta seefisien mungkin.”
Pengertian lain dari produktivitas yang dikemukakan oleh Payaman
Simanjuntak (1985 :24) memberikan pengertian bahwa “Produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini
harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini,
sehingga secara umum, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.”
Sikap seperti ini, bagi bangsa Indonesia mutlak diperlukan dalam menjawab
berbagai tantangan pembangunan baik tantangan yang bersifat ekonomis maupun
yang non ekonomis. Tantangan ekonomis seperti langkanya modal, langkanya
keterampilan sumber daya manusia, langka ilmu pengetahuan dan teknologi yang
dikuasai yang kesemuanya itu harus disertai dengan sikap mental yang optimis
sehingga sasaran yang diinginkan dapat tercapai.
Menurut Winardi (1982 : 392), mengemukakan bahwa “Produktivitas adalah
jumlah atau hasil yang dicapai oleh seseorang atau unit faktor produksi lain
dalam jangka waktu tertentu.”
Dengan kata lain bahwa produktivitas adalah jumlah yang dihasilkan oleh
para pekerja dalam jangka waktu tertentu, manajemen dan syarat-syarat kerja
serta faktor-faktor lainnya.
Menurut R. Saint Paul yang dikutip oleh Rusli Syarif (1987 : 1)
menyatakan sebagai beriktu :
“Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan
jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu.”
Definisi tersebut menunjukan produktivitas merupakan keinginan dan upaya
manusia untuk selalu meningkatkan kehidupannya disegala bidang. Oleh sebab itu,
kemampuan atau kualitas tenaga kerja dalam lingkungan perusahaan dipengaruhi
oleh pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan
fisik.
Dari ketiga pendapat ahli diatas, diperoleh pengertian bahwa manusia
sebagai tenaga kerja merupakan faktor utama yang menentukan produktivitas kerja
yang sebagaimana dapat dirumuskan sebagai berikut : P = O / I
Dimana, P = Produktivitas
O = Output
I = Input
Mengenai produktivitas belum ada teori yang pasti/ selaras dari para ahli
untuk mengukur tenaga kerja produktivitas kerja Pegawai . Dalam hal ini untuk
mengukur produktivitas kerja Pegawai dipakai indeks produktivitas jam kerja
Mulyono, (1991:55) dengan formulasi sebagai berikut :
Jam kerja yang digunakan u/membuat
sejumlah output tertentu pada periode
dasar
Indeks Produktivitas jam kerja = x 100
Jam kerja yang digunakan u/membuat
Sejumlah output tertentu periode n.

7. 7
Peningkatan produktivitas merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
taraf hidup manusia yang rendah menuju tingkat kemakmuran yang lebih tinggi hal
ini erat kaitannya dengan tujuan organisasi atau perusahaan dalam memberikan
balas jasa ataupun memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
dirinya dengan menambah pengetahuannya melalui pendidikan nonformal yang ada di
wilayah kerjanya, ini dimaksudkan salah satu upaya untuk meningkatkan
produktivitas bagi perusahaan itu sendiri.
Karena pentingnya arti produktivitas ini bagi suatu perusahaan atau
organisasi, itu sesuai dengan pola pikir mereka. Berikut ini penulis akan
mengutip beberapa pendapat mengenai produktivitas sebagai berikut :
Winardi, dalam kamus ekonomi (1972 : 376), memberikan pengertian
produktivitas sebagai berikut : produktivitas adalah jumlah yang ingin dicapai
oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah jumlah
yang dihasilkan oleh para pekerja dalam jangka waktu tertentu, manajemen dan
syarat – syarat serta faktor – faktor lain.
Salah satu sumber yang dikemukakan oleh R. Zain Paul (Asian Productivity
Congres). 1980 yang dikutip oleh Rusli syarif (1987 : 1) memberikan pengertian
produktivitas sebagai berikut : produktivitas adalah hubungan antara kualitas
yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil
tersebut.
Dari pengertian diatas nampak bahwa produktivitas merupakan keinginan dan
upaya manusia untuk selalu meningkatkan kehidupan di segala bidang. Oleh karena
itu kualitas dan kemampuan karyawan sangat dipengaruhi oleh pendidikan,
motivasi kerja mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Sedangkan
aktivitas perusahaan tidak termasuk pada lingkup yang terjadi di luar
perusahaan seperti sumber – sumber produksi yang digunakan, prospek pemasaran
yang direncanakan dan lingkungan eksternal lainnya.
Adapun konsep dari pengertian produktivitas di dalam pengertian fisiologi
bahwa produktivitas adalah sikap mental manusia, untuk membuat hari esok lebih
baik dari hari kemarin.
Dari pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mencapai apa
yang kita inginkan terlebih dahulu harus ada upaya pengorbanan. Tanpa masukan
(imput) tidak dapat diperoleh keluaran (output). Hal ini dapat dikatakan bahwa
pengertian imput dan output secara teknis menunjukkan rasio antar keluaran dan
masukan yang dicapai dan ditunjukan dengan :
- Perkembangan produksi dari waktu ke waktu
- Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu
- Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu
Selanjutnya Bennet N.B. silalahi dalam bukunya, pembinaan tenaga kerja
perusahaan, menjelaskan bahwa pengorbanan tenaga kerja untuk pekerjaan secara
produksi dapat dilihat dari perbandingan output persatuan waktu dengan jumlah
tenaga kerja.
Dari beberapa pengertian di atas, maka penulis mengutip pengertian
produktivitas yang baru dikemukakan oleh Dewan Produktivitas Nasional RI
sebagai berikut :
1. Produktivitas adalah merupakan sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
3. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda yaitu
peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang
dicapai.

8. 8
Sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian
pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut.
4. Peningkatan tersebut (produksi) tidak selalu disebabkan oleh
peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun
produktivitas tetap atau menurun.
5. Sumber daya memegang peranan penting dalam proses peningkatan
produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas
tetap atau menurun.
6. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian dan perbandingan
hasil yang dicapai atas peran serta karyawan persatuan waktu.
7. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik
yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor –
faktor lainnya seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan
etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial
pancasila, teknologi produksi manajemen kesempatan kerja dan
kesempatan berprestasi.
8. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan
hidup dan kultur dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan
upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan.
Dari pengertian produktivitas yang telah dikemukakan oleh Dewan
Produktivitas Nasional Indonesia, dapatlah dikatakan bahwa betapa pentingnya
arti dan nilai produktivitas bagi perusahaan atau organisasi, sebab tanpa
produktivitas yang tinggi, tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produksi
yang kompetitif, pada masa dimana dunia usaha sedang dilanda kelesuan.
Peningkatan produktivitas selalu dilakukan oleh setiap perusahaan menurut
cara atau sistem yang sesuai dengan kondisi usahanya. Karena pentingnya
peningkatan produktivitas ini pada suatu perusahaan atau organisasi maka
berikut ini penulis akan mengutip beberapa pendapat pada ahli mengenai upaya
peningkatan produktivitas antara lain yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto
dalam bukunya Meningkatkan Produktivitas Karyawan sebagai berikut :
1. Investasi mesin untuk menggantikan tenaga manusia.
2. Upaya untuk diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang
paling cocok.
3. Usaha untuk menghilangkan praktek – praktek yang tidak produktif yang
biasanya menghambat peningkatan produktivitas.
4. Metode – metode prersonalia yang dapat digunakan oleh manajemen untuk
memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia dari suatu
perusahaan.
Upaya – upaya yang dikemukakan diatas menunjukkan bahwa dalam setiap
bidang pekerjaan, tercakup keragaman teknik-teknik yang lebih spesifik atau
dengan kata lain produktivitas perusahaan dapat ditentukan oleh keterampilan
tenaga kerja serta teknologi yang dipakai, disamping faktor lain seperti modal.
Jelas bahwa peningkatan produktivitas harus diartikan lebih jauh sebagai
usaha menyampaikan pelayanan lebih meningkatkan dan lebih baik kepada para
pemakai jasa perusahaan. Peningkatan produktivitas bukan saja peningkatan
output secara kuantitatif melainkan mencakup juga peningkatan kualitatifdalam
arti mutu yang memenuhi selera pemakai.
Sejalan dengan itu Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen
Personalia, mengemukakan beberapa cara yang dapat digunakan untuk
meningkatkan produktivitas sebagai berikut :
1. Upah/gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali – kali perlu menciptakan suasana santai
4. Harga diri perlu mendapat perhatian

9. 9
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan pada karyawan mempunyai loyalitas
9. Sekali – kali karyawan mempunyai loyalitas
10.Pemberian insensif yang terarah
11.Fasilitas yang menyenangkan.
Setelah kita mngetahui pengertian produktivitas itu sendiri, maka
selanjutnya dapat dilakukan produktivitas dalam berbagai skala dan berbagai
macam jenis. Untuk tingkat skala ekonomi umumnya digunakan empat tingkatan
sebagai berikut :
a. Pengukuran produktivitas tingkat nasional disebut juga pengukuran
produktivitas makro.
b. Pengukuran produktivitas makro tingkat industri, disebut juga pengukuran
produktivitas sektor. Yang setingkat ini adalah pengukuran produktivitas
regional umumnya tingkat produksi.
c. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan, disebut juga pengukuran
produktivitas mikro.
d. Pengukuran produktivitas tingkat produksi, disebut juga pengukuran
produktivitas faktor persial.
Untuk pengukuran produktivitas perusahaan yang digunakan di Indonesia
adalah modal akunting. Pengukuran produktivitas dengan modal ini menggunakan
data akunting perusahaan.
Bentuk perbandingan atau rasio adalah sebagai berikut :
Keuntungan Kotor
1. Produktivitas tenaga kerja =
Jumlah Upah / Gaji
Perputaran modal
2. Produktivitas modal =
Jumlah modal yang digunakan
3. Produktivitas produksi = Tingkat Penggunaan Modal
Nilai tambah yang dihasilkan
4. Produktivitas Organisasi =
Ongkos administrasi
Keuntungan operasional
5. Produktivitas penjualan =
Ongkos langsung produksi
Nilai tambah yang dihasilkan
6. Produktivitas produk =
Ongkos administrasi
Metode ini dapat juga digunakan untuk pengukuran produktivitas tingkat
faktor produksi

10. 10
2.8. Kerangka Pikir
PT. Bank Danamon Kendari merupakan salah satu bank yang sedang berkembang
di Kota Kendari, aktivitas perbankan dikelola oleh SDM yang mahir dan mandiri
serta bertanggung jawab.
Setiap unit kerja di dalam PT. Bank Danamon ditempati oleh tenaga kerja
yang diseleksi dan memiliki keterampilan serta pengalaman kerja sesuai dengan
kebutuhan perbankan khususnya Bank Danamon dan dilatih untuk menambah
pengetahuan dalam melayani nasabah.
Frekuensi pelatihan yang diberikan kepada karyawan menjadi moment penting
dalam membina kerja sama di antara karyawan dan peralatan analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis produktivitas dan analisis
regresi berganda, sehingga menghasilkan kesimpulan dan rekomendasi untuk
mengembangkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
Untuk jelasnya dapat disajikan pada skema berikut :
Skema 1. Kerangka Pikir
PT. BANK DANAMON
CABANG KENDARI
KARYAWAN
PELATIHAN
TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA
ALAT ANALISIS
REGRESI LINEAR
SEDERHANA
KESIMPULAN DAN SARAN
2.9. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini maka hipotesis
yang dikemukakan sebagai berikut :
“Di duga bawah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Bank Danamon Cabang Kendari.

11. 11
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang
berlokasi di Jl. Diponegoro No. 55 Kendari dengan pertimbangan bahwa
kegiatan pelatihan selalu dilakukan oleh PT. Bank Danamon untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawannya, serta data yang berhubungan
dengan penelitian ini MUDAH diperoleh.
3.2. Jenis dan Sumber Data
3.2.1. Jenis
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer yaitu data jumlah karyawan yang pernah dilatih, tempat penelitian,
instansi pelatihan, jam kerja, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan
prestasi kerja yang dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan oleh
setiap karyawan yang diukur dengan satuan lembar data tentang gambaran
umum perusahaan, dan data lain yang mempunyai relevansi dengan penelitian
ini.
3.2.3.Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Interen
perusahaan yang bersumber dari karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan dan
karyawati PT. Bank Danamon Cabang Kendari sebanyak 52 orang, dan sampel
penelitian ditetapkan dengan menggunakan random samping sebanyak 20
karyawan sebagai responden dalam penelitian ini.
3.4. Metode Pengumpulan Data
1. Quisioner yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan
kepada tenaga kerja langsung pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari.
2. Dokumentasi yaitu mencatat/ Foto copy dokumen-dokumen yang ada pada
PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang mempunyai relevan atau
keterkaitan dengan data yang dibutuhkan.
3.5. Peralatan Analisa
Untuk menjawab permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini
digunakan analisis Regresi Linear Sederhana. Menurut Djarwanto,dkk
(1985 :184) model Regresi Linear sederhana dengan formula.
Y = a + b1 X1 + ei
Dimana :
Y = Tingkat Produktivitas Kerja
X1 = Frekwensi Pelatihan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi
e = Residual
Selanjutnya untuk menguji hipotesis serta mengolah data yang
diperoleh digunakan alat bantu komputer dengan program SPSS. Kemudian
untuk mengetahui pengaruh Parsial Variabel tidak bebas dan Variabel bebas
digunakan uji t sedangkan secara simultan digunakan uji F.
3.6. Definisi Operasional Variabel
1. Produktivitas kerja yang dicapai karyawan PT. Bank Danamon Cabang
Kendari yang diukur dengan Indikator tingkat produktivitas masing-
masing karyawan yaitu perbandingan jumlah nasabah yang dilayani
dengan waktu kegiatan (hari kerja).

12. 12
2. Frekwensi latihan adalah intensitas pelaksanaan program latihan
karyawan yang dilatih diukur dengan banyaknya mengikuti pelatihan.
3. Pengaruh pelatihan adalah perkembangan pelayanan nasabah bank yang
diperoleh masing-masing karyawan yang diukur dengan presentase.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.Sejarah Perusahaan
PT. Bank Danamon Cabang Kendari merupakan lembaga keuangan untuk
memberikan layanan kepada masyarakat di Kota Kendari sebagai sebuah lembaga
keuangan swasta milik negara. Bank Danamon didirikan di Kendari pada tahun 1992
di Jl. Diponegoro No. 55 Kendari. Kegiatan PT. Bank Danamon sebagai lembaga
keuangan sama halnya dengan lembaga keuangan lainnya dan diawasi oleh Bank
Indonesia Kendari dan sejak awal keberadaan Bank Danamon di Kota Kendari,
menunjukkan bahwa bank swasta nasional mampu membangun kantor kantor cabangnya
di diberbagai pelosok tanah air, termasuk Kota Kendari.
Dalam perkembangannya, PT. Bank Danamon membuka kantor cabang pembantu
pada tahun 1995 di Jl Lasandara dan kemudian dipindahkan ke Jl. Abd. Silondae,
dan sekarang pindah di Jl. M.T. Haryono No. 16 dengan pertimbangan manajemen
yang cermat dari perkembangan pengguna jasa PT. Bank Danamon, maka perusahaan
ini menetapkan satu kantor cabang pembantu untuk membantu dan melayani nasabah.
PT. Bank Danamon Cabang Kendari yang dijadikan obyek dalam penelitian ini
adalah PT. Bank Danamon Cabang Kendari di Jalan Diponegoro dengan kegiatan
utama dalam pelayanan nasabah serta dan menggunakan fasilitas perbankan.
4.1.2.Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Bank Danamon Cabang Kendari
sebagaimana layaknya perusahaan lain. Bentuk dan sistem kerja di dalam Bank
Danamon merupakan kekuatan yang kompleks untuk melayani nasabah. Kegiatan bank
danamon di dalam kerangka struktur organisasi dapat dilihat pada skema
berikut :
Skema 2 Struktur Organisasi PT. Bank Danamon Cabang Kendari
Pimpinan
BIC Wakil Pimpinan Kab SDM
Kab PBK/Keu Umum / Marketing /
Sekretariat Kredit
Sistem %
Head Teller Kab. PO Kab CSO
Sumber : PT. Bank DanamonCabang Kendari, 2005 Prosedur

13. 13
Pada skema di atas, dapat dijelaskan tugas dan tanggung jawab setiap bagian
yang beraktivitas di dalam bank Danamon cabang Kendari. Adapun tugas dan
tanggung jawab masing-masing bagian di dalam perusahaan dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Pimpinan
Pimpinan perusahaan merupakan personil yang ditunjuk langsung dari pihak Kantor
Pusat atas dasar prestasi yang dimiliki personil tersebut sesuai dengan
kemampuan kerjanya. Pimpinan perusahaan mempunyai tugas dan tanggung jawab
sebagai berikut :
a. Memimpin jalannya kegiatan perusahaan koordinasi dengan wakil pimpinan
dan setiap bagian yang ada di dalam Bank Danamon.
b. Meneriman laporan dari Wakil Pimpinan atas kegiatan bank Danamon
c. Memberikan penilaian atas kinerja karyawan
d. Bertanggung jawab atas kelangsungan perusahaan
e. Mengontrol secara langsung kinerja pelayanan karyawan terhadap para
pengguna jasa bank.
2. Wakil Pimpinan
Wakil pimpinan perusahaan merupakan personil yang melakukan tugas-tugas
operasional yang menjadi inti kerja dari Bank Danamon. Adapun tugas dan
tanggung jawab wakil pimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Memimpin jalannya kegiatan operasional perusahaan.
b. Meneriman laporan dari dari setiap bagian yang ada di dalam perusahaan.
c. Memberikan jawaban atas pertanyaan setiap bagian yang mengalami kendala
dalam kegiatan operasional.
d. Betanggung jawab atas kegiatan operasional.
3. Bagian Intern Control (BIC)
Bagian internal control dalam kegiatannya melakukan berbagai kegiatan
pengontrolan atas kegiataan perusahaan koordinasi dengan pimpinan cabang.
Pimpinan cabang yang akan mengambil kesimpulan berdasarkan hasil pengontrolan
bagian internal control.
4. Kepala Bagian SDM
Kepada bagian SDM dalam kegiatan operasional bertugas untuk mengendalikan
tugas dan tanggung jawab karyawan, serta menempatkan karyawan berdasarkan
kemampuan personil yang ada di dalam perusahaan. Bank DANAMON menggunakan
karyawan 52 karyawan yang ditempatkan pada berbagai bagian di dalam perusahaan
untuk menjalankan kegiatan perusahaan dan dibantu oleh staf pada bagian
tersebut.
5. Kepala Bagian Pembukuan dan Keuangan
Bagian pembukuan dan keuangan pada Bank Danamon di Cabang Kendari dipimpin
oleh seorang kepala bagian yang bertugas untuk mengelola administrasi pembukuan
dan keuangan pada perusahaan tersebut.
6. Kepala Bagian Umum dan Sekretariat
Kepala bagian ini bertugas dan bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan
umum dan menjadi pusat pengendalian kegiatan atau sekretariat di dalam Bank
Danamon Cabang Kendari dan dibantu oleh staf yang ada pada bagian tersebut.
7. Markting/Kredit
Marketing / kredit di dalam perusahaan ini merupakan bagian yang bertugas
untuk memasarkan produk-produk Danamon dan menerima serta melayani permohonan
kredit yang diajukan oleh para nasabah dancalon nasabah.
8. Head Teller
Head Teller merupakan personil yang bertugas untuk memberikan atau
menyalurkan yang diminta nasabah dan menerima uang yang diberikan atau disetor
oleh nasabah. Head Teller dibantu oleh 4 staf teller.

14. 14
9. Kepala Bagian Pendukung Operasional
Kepala bagian pendukung operasional merupakan pimpinan bagian yang mendukung
kegiatan operasional untuk kegiatan kliring dan transfer antar bank. Bagian ini
dibantu oleh staf pendukung operasional.
10.Kepala Bagian CSO
Kepala bagian cutomer service operasional pada bank Danamon bertugas untuk
melayani pembukaan rekening dan penggunaan jasa bank lainnya yang ada pada PT.
Bank Danamon.
11.Sistem dan Prosedur
Sistem dan prosedur merupakan kesatuan unit kerja yang mengendalikan
kegiatan operasional bank Danamon untuk mengatasi masalah sistem komputerisasi
dan prosedur kerja yang digunakan dalam kegiatan perusahaan terutama dalam
melayani nasabah dengan menggunakan sistem komputerisasi.
4.1.3.Perkembangan Jumlah Nasabah
Kegiatan pelayanan nasabah pada bank Danamon telah dilakukan sejak
berdirinya bank ini pada tahun 1992. Jumlah nasabah yang menggunakan jasa bank
Danamon dalam 5 tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.1. Jumlah Nasabah Bank Danamon, Tahun 2001 – 2005
Tahun Jumlah Nasabah Persentase (%)
(Orang)
2001 5.632 15,00
2002 6.671 17,77
2003 7.335 19,54
2004 8.387 22,34
2005 9.512 25,34
Jumlah 37.537 100,00
Sumber : PT. Bank DanamonCabang Kendari
Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nasabah bank Danamon
menggunakan jasa pelayanan tabungan dan kredit. Sebagian besar dari pengguna
jasa bank Danamon adalah masyarakat yang menginginkan pelayanan prima dari bank
Danamon, hal ini terbukti dari jumlah nasabah yang menggunakan jasa bank
Danamon dalam 5 tahun terakhir mencapai 37.537 orang.
Selain itu dalam melakukan pelayanan kepada nasabah, PT. Bank Danamon
juga menyediakan fasilitas ATM yang dapat digunakan setiap saat untuk memenuhi
kebutuhan mereka.
4.2. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini karyawan yang diteliti adalah seluruh karyawan PT.
Bank Danamon Cabang Kendari yang melakukan akivitas pada unit kerja masing-
masing. Karakteristik karaywan dalam penelitian ini perlu dijelaskan untuk
memudahkan peneliti dalam menganalisis penelitian ini :
4.3.1 Tingkat Usia
Tingkat usia dari karyawan menunjukkan kemampan kerja karyawan dan pada
perusahaan PT. Bank Danamon Cabang Kendari terdapat karyawan yang mempunyai
tingkat usia yang disajikan pada tabel berikut :

15. 15
Tabel 4.2. Karakterisitik Responden Menurut Tingkat Usia
Tingkat Umur Jumlah Responden Persentase
(Tahun) (Orang) (%)
25 – 30 17 32,69
31 – 34 14 26,92
35 – 40 9 17,31
41 – 44 8 15,38
45 – 50 4 7,69
Jumlah 52 100,00
Sumber : PT. Danamon Cabang Kendari, 2005
Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada PT.
Danamon Cabang Kendari mempunyai tingkat umur antara 25 – 50 tahun. Pada
tingkat umur antara 45 – 50 tahun menempati posisi sebagai manajer atau kepala
unit dan supervisor di dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
4.3.2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan akhir yang dimiliki
karyawan sebelum bekerja pada perusahaan. Adapun tingkat pendidikan responden
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3. Karakteristik Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentasi
(Orang) %
1. SLTA 19 36,54
2. D-3 9 17,31
3. Sarjana 24 46,15
Jumlah 52 100,00
Sumber : data primer diolah, 2005
Pada tabel di atas, nampak bahwa terdapat sebanyak 19 responden yang
berpendidikan SLTA (36,54 %) yang digunakan pada seluruh bagian yang ada di
dalam perusahaan, 9 responden yang berpendidikan Diploma digunakan sebagai
salesman dan 24 responden dengan tingkat pendidikan sarjana digunakan sebagai
tenaga manajer di dalam perusahaan.. Pendidikan di dalam perusahaan ini
merupakan hal utama yang diprioritaskan membangunan sumber daya manusia
sehingga mampu mengaplikasikan pengetahuannya dalam membangunan perusahaan.
4.3.3. Pengalaman Kerja Responden
Pengalaman kerja merupakan hal penting yang sangat diperhatikan oleh
setiap perusahaan dalam mengunakan tenaga kerjanya. Adapun pengalaman kerja
karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.4. Karyawan Menurut Pengalaman Kerja
Pengalaman Jumlah Responden Persentase
Kerja (Tahun) (Orang) (%)
< 5 7 13,46
6 – 7 10 19,23
8 – 9 16 30,77
10 – 11 13 25,00
> 12 6 11,54
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Pada tabel di atas dapat dijelaskan bahwa pengalaman karyawan yang bekerja pada
perusahaan berkisar antara 5 – 12 tahun, dan yang baru bekerja kurang dari 5

16. 16
tahun terdapat sebanyak 7 orang dan yang bekerja lebih dari 12 tahun sebanyak 6
orang. Pengalaman kerja dalam kaitannya dengan penelitian ini karena menjadi
dasar dari kemampuan kerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerja
sesuai dengan pengalamannya
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam penelitian variabel yang diuji adalah pelatihan yang dilakukan oleh
PT. Bank Danamon Cabang Kendari untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
4.3.1.Pelatihan
Pelatihan yang diteliti adalah berbagai jenis pelatihan yang dilakukan
oleh PT. Bank Danamon terhadap karyawannya termasuk karyawan yang berada di
Kantor Cabang Kendari.
Adapun jenis pelatihan yang dilakukan antara lain :
1. Pelatihan Manajemen
Pelatihan manajemen dilakukan oleh Bank Danamon kepada seluruh karyawannya
dengan tujuan untuk menyiapkan dan mengarahkan karyawan dalam menata dan
mengatur kegiatan pelayanan. Pelatihan ini diikuti oleh seluruh karyawan.
2. Pelatihan Klasifikasi Program
Kegiatan pelatihan klasifikasi program dilakukan pada setiap unit kerja di
dalam perusahaan untuk mendekatkan karyawan kepada program yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan pada setiap unit kerja di dalam perusahaan.
Unit-unit kerja tersebut dilengkapi sarana dan prasarana program yang
mendukung aktivitas kerja seperti komputer dan aplikasi programnya yang harus
dikuasasi dengan baik oleh karyawan, oleh karena itu setiap karyawan yang
ditempatkan pada unit kerja di Bank Danamon diwajibkan mengikuti pelatihan
tersebut.
3. Pelatihan Teknikal Program.
Pelatihan ini dilakukan untuk karyawan guna meningkatkan teknik pengusahaan
pekerjaan di dalam perusahaan dan teknikal program berupakan program kerja
untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi dalam proses penyelesaian
pekerjaan secara teknik.
4. Pelatihan Personal Program
Pelatihan ini dilakukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang
penggunaan program. Penguasaan program kerja yang telah ditetapkan dalam bentuk
software dan online mengharus setiap karyawan mengikuti pelatihan personal
program.
5. Pelatihan Pengembangan Mutu SDM
Pelatihan pengembangan mutu SDM dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
mutu karyawan dalam melaksanakan aktivitas perbankan dan kemampuan kualitas
sumber daya manusia dalam meningakatkan hubungan antara sesama karyawan di
dalam perusahaan.
Adanya pelatihan pengembangan mutu SDM ditujukan kepada seluruh karyawan
Bank Danamon untuk mengembangkan sumber daya diri dalam bekerja dan etos kerja
dan loyalitas yang tinggi sesuai dengan tuntutan perusahaan dalam mewujudkan
pelayanan global kepada nasabah. Pengembangan sumber daya dilakukan dalam
bentuk pelatihan dan prakter kerja secara mandiri pada setiap unit kerja di
dalam perusahaan.
6. Pelatihan Perbankan Umum
Pelatihan perbankan umum dilakukan oleh Bank Indonesia untuk memberikan
informasi dan praktek kerja kepada seluruh karyawan bank. Sebagai bank swasta,
PT. Bank Danamon Cabang Kendari membutuhkan koordinasi dengan bank-bank lain
yang ada di Kota Kendari untuk meningkatkan produktivitasnya, oleh karena itu

17. 17
pelatihan perbankan umum dijadikan sumber negosiasi antar karyawan bank di Kota
Kendari.
Pelatihan perbankan umum berhubungan dengan penerapan manajemen keuangan dan
sistem online antar bank. Pelatihan tersebut diberikan kepada karyawan-karyawan
bank yang berpotensi dalam pembuatan laporan keuangan bank.
7. Pelatihan Manajemen Pelayanan (Service Management)
Pelayanan (service) yang dilakukan dalam dunia perbankan adalah pelayanan
nasabah. Setiap nasabah mempunyai karakter yang sangat bervariasi. Adanya
perbedaan karakter nasabah dalam menggunakan jasa perbankan pada bank Danamon
membuat manajemen bank Danamon berupaya menyediakan karyawan-karyawan yang
dapat melayani dan memberikan informasi kepada nasabah.
4.3.2.Produktivitas Kerja
Produktivitas dalam penelitian ini perbandingan jumlah nasabah yang
dilayani dan tidak terlayani, produktivitas tersebut memberikan gambaran
tentang banyak nasabah yang dilayani setiap hari kerja. Produktivtas kerja yang
terukur dalam pelayanan.
4.4. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
4.4.1.Pelatihan
Pelatihan yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah frekuensi
pelatihan yang diukur dari kegiatan pelatihan yang dilaksanakan secara internal
dan eksternal sebanyak 3 kali bagi setiap karyawan.
Hasil penelitian diperoleh bahwa pelatihan yang diikuti karyawan antara
lain :
1. Pelatihan Manajemen
Banyaknya pelatiha yang diikuti oleh karyawan disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.5. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Manajemen
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%)
1 23 44,23
2 16 30,76
3 13 25,00
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Bedasarkan data pada tabel 4.5, dapat dijelaskan bahwa pelatihan
manajemen dilakukan oleh Bank Danamon diikuti sebanyak 3 kali oleh 13 orang
atau 25,00 persen, 16 orang telah mengikuti 2 kali dan 23 orang baru mengikuti
1 kali.
Bentuk pelatihan yang dilakukan oleh bank Danamon ini ditujukan kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja manajemen bank Danamon dalam melayani
nasabah dan menjalankan aktivitas perbankan.
2. Pelatihan Klasifikasi Program
Pelatihan yang dilakukan ini diikuti oleh karyawan dengan frekuensi yang
disajikan pada tabel berikut
Tabel 4.6 Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Klasifikasi Program
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan Persentase
(Orang) (%)
1 20 38,46
2 18 34,62
3 14 26,92
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005

18. 18
Berdasarkan data pada tabel 4.6, dapat dijelaskan bahwa frekwensi
pelatihan klasifikasi program yang dilakukan pada bank Danamon telah
diikuti oleh karyawan, ada yang ikuti 3 kali sebanyak 14 orang, ada telah
mengikuti 2 kali sebanyak 18 orang, sedangkan yang bari ikuti 1 kali
sebanyak 20 orang.
3. Pelatihan Teknikal Program.
Pelatihan teknikal program yang dilakukan pada Bank Danamon diikuti
karyawan dengan frekuensi pelatihan yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.7. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Teknikal Program
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan Persentase
(Orang) (%)
1 27 51,92
2 17 32,69
3 8 15,38
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan data pada tabel 4.7, dapat dijelaskan bahwa pelatihan
teknikal program yang dilakukan pada bank Danamon diikuti oleh karyawan.
Sebanyak 8 orang telah mengikuti pelatihan teknikal program sebanyak 3
kali, 17 orang telah mengikuti sebanyak 2 kali, sedangkan yang baru
mengikuti 1 kali sebanyak 27 orang.
4. Pelatihan Personal Program
Pelatihan ini dilakukan untuk memberikan pengetahuan kepada karyawan
dengan frekuensi pelatihan yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.8. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Personal Program
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan Persentase
(Orang) (%)
1 12 23,08
2 29 55,77
3 11 21,15
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan data pada tabel 4.8, dapat dijelaskan bahwa personal
program yang dilakukan pada bank Danamon, frekuensi yang diikuti oleh
karyawan sebanyak 12 orang mengikuti pelatihan sebanyak 1 kali, 29 orang
mengikuti pelatihan sebanyak 2 kali dan 11 orang telah mengikuti sebanyak
3 kali.
5. Pelatihan Pengembangan Mutu SDM
Pelatihan pengembangan mutu SDM dilakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan mutu karyawan dengan frekuensi yang disajikan pada tabel
berikut :
Tabel 4.9. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Pengembangan Mutu SDM
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%)
1 9 17,31
2 18 34,61
3 25 48,08
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan datan pada tabel 4.9, dapat dijelaskan bahwa pelatihan
pengembangan mutu SDM yang dilakukan pada bank Danamon diikuti karyawan,
ada yang baru ikut 1 kali sebanyak 9 orang, adanya telah mengikuti
pelatihan sebanyak 18 orang dan ada juga yang telah ikuti pelatihan
pengembangan mutu SDM sebanyak 25 orang.
6. Pelatihan Perbankan Umum
Pelatihan perbankan umum dilakukan oleh Bank Indonesia untuk
memberikan informasi dan praktek kerja kepada seluruh karyawan bank,

19. 19
pelatihan ini diiukti dengan frekuensi yang disajikan pada tabel
berikut :
Tabel 4.10. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Perbankan Umum
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan (Orang) Persentase (%)
1 13 25,00
2 19 36,54
3 20 38,46
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan data pada tabel 4.10, dapat dijelaskan bahwa kegiatan
pelatihan perbankan umum adalah kegiatan Bank Indonesia yang ditujukan
kepada semua bank di Kota Kendari dan diikuti oleh karyawan bank Danamon
dengan frekuensi 13 orang baru mengikuti pelatihan 1 kali, 19 orang telah
mengikuti 2 kali pelatihan dan 20 orang telah mengikuti 3 kali.
7. Pelatihan Manajemen Pelayanan (Service Management)
Pelayanan (service) yang dilakukan dalam dunia perbankan adalah
pelayanan nasabah diikuti oleh karyawan dengan frekuensi yang disajikan
pada tabel berikut :
Tabel 4.11. Karyawan Menurut Frekuensi Pelatihan Manajemen Pelayanan
Frekuensi Pelatihan Jumlah Karyawan Persentase
(Orang) (%)
1 10 19,23
2 17 32,69
3 25 48,08
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan data pada tabel 4.11, dapat dijelaskan bahwa pelatihan
yang dilakukan oleh manajemen bank Danamon ditujukan kepada seluruh
karyawan, namun yang mengikuti pelatihan ini 1 kali sebanyak 10 orang, 17
orang 2 kali mengikut, dan 25 orang telah 3 kali mengikuti pelatihan
tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat dibuatkan
rekap atas penelitian yang disajikan berikut :
Tabel 12. Rekapipulasi Jumlah Pelatihan
No. Jenis Pelatihan Jumlah Pelatihan Jumlah Orang
1 2 3
1. Manajemen 23 16 13 52
2. Klasifikasi Program 20 18 14 52
3. Teknikal Program 27 17 8 52
4. Personal Program 12 29 11 52
5. Pengembangan Mutu (SDM) 9 18 25 52
6. Perbankan Umum 13 19 20 52
7. Manajemen Pelayanan 10 17 25 52
Jumlah 52 100,00
Sumber Data : Tabel 4.5 – 4.11, (data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 12, dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis
pelatihan yang dilaksanakan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan diikuti secara bergiliran dan semua karyawan PT. Bank Danamon
Cabang Kendari diberikan kesempatan untuk mengikuti jenis-jenis pelatihan
tersebut, dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4.4.2 Produktivitas Kerja.
Produktivitas dalam penelitian ini perbandingan jumlah nasabah yang
dilayani dan tidak terlayani, dengan pelatihan yang dilakukan oleh bank

20. 20
Danamon, dalam 1 hari kerja, nasabah yang terlayani antara 5 – 25 orang,
hal tersebut dapat disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.13 Karyawan Menurut Jumlah Nasabah Yang terlayani dalam 1 hari
Kerja
Jumlah Nasabah Yang Jumlah Karyawan Persentase
terlayani (Orang) (%)
5 – 10 8 15,38
11 – 15 15 28,85
16 – 20 18 34,61
21 – 25 11 21,15
Jumlah 52 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2005
Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 4.12, dapat dijelaskan
bahwa produktivitas karyawan dalam pelayanan nasabah diperoleh 8 karyawan
mampu melayani nasabah sebanyak 5 – 10 orang, 15 karyawan dapat melayani
nasabah sebanyak 11 – 15 orang, 18 orang dapat melayani nasabah sebanyak
16 – 20 orang dan 11 orang dapat melayani nasabah sebanyak 21 – 25 orang.
Dari data yang disajikan tersebut, maka dapat penulis lakukan
analisis lebih lanjut dengan menggunakan analisis regresi sederhana
tentang pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.Bank
Danamon Cabang Kendari.
4.5. Analisis Regresi Sederhana
Data yang diperoleh dari hasil penelitian seperti yang telah
dijelaskan dalam deskritif variabel, maka untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini, dimana diduga bahwa pelatihan
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Danamon
Cabang Kendari, maka digunakan Analisis Regresi Sederhana.
Dari hasil analisis tersebut dengan menggunakan program SPSS diperoleh
hasil sebagai berikut :
Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Bebas Koefisien Standar t hitung Signifikan r
Regresi Error (Stat) t Partial
(B)
X (Pelatihan) 0,616 0,031 20,198 0,000 0,944
Konstanta = 11,085 FRatio/FHitung = 407,950
Adjusted R Square =
0,889
R Square =
0,891
Multiple R =
0,944
Sumber : Hasil Analisis dengan Program SPSS.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut :
Y = 11,085 + 0,616X
Berdasarkan persamaan di atas, dapat dijelaskan pengaruh koefisien
regresi variabel sebagai berikut :
4.5.1. Variabel Pelatihan
Pelatihan berpengaruh positif dengan koefisien regresi
sebesar 0,616 artinya, jika pelatihan kerja ditingkatkan pelaksanaanya
sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan produktivitas sebesar 0,616
Besarnya r parsial harga sebesar 0,944, artinya bahwa hubungan
pelatihan dengan produktivitas sangat kuat kontribusi pelatihan terhadap
variasi perubahan produktivitas adalah 0,944 atau 94,4%

21. 21
Hasil analisis tersebut dapat diinterpretasikan bahwa setiap
pelatihan, akan mempengaruhi produktivitas (Y) sebesar 61,6 % dengan
asumsi faktor lain Cateri paribus.
Uji partial pada level of confidence sebesar 95% (α = 0,05) kemaknaan
pengaruh dari pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas karyawan PT. Bank Danamon Cabang Kendari. Hal ini
ditunjukan oleh nilai thitung = 20,198 dan probabilitas (p) = 0,00, apabila
dibandingkan dengan taraf signifikan (∝) sebesar 5 %, p < 0,05.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan dalam
penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Hasil analisis diperoleh bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja, dengan demikian hipotesis penelitian
terbuktikan.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disarankan
sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan produktivitas, maka, PT. Bank Danamon Cabang Kendari
diharapkan dapat melakukan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan
pelayanan jasa pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari.
2. Untuk meningkatkan pelayanan nasabah pada PT. Bank Danamon Cabang Kendari,
maka menajemen perusahaan diharapkan untuk menempatkan karyawan-karyawan
yang telah mengikuti pelatihan untuk dapat memberikan pelayanan yang
terbaik kepada nasabah pada masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
A l e x, Nitisemito, 1988, Manajemen Personalia, Cetakan ke-7 Penerbit Ghalia
Indo-Jakarta.
Bambang Kursdianto, 19889 Pedoman Petugas Organisasi dan Metode, Biro Penerbit
Fakultas Ketatanegaraan dan Ketataniagaan , Universitas Brawijaya,
Malang.
Darma, 1985 Manajemen Sumberdaya Manusia, Jilid Edisi III Politeknik Jakarta.
Djarwanto . P dan Pagestu Subagyo,1985, Statistik Induktif, Edisi Ke-3, BPFE,
Yogyakarta.
E d w i n. B, Flippo, 1992, Manajemen Personalia, Jilid I Edisi VI, Erlangga
Jakarta.
Marwan Asri, 1979, Perencanaan, Penelitian dan Pengukuran Karyawan, Penerbit
BPFE – UGM, Yogyakarta.
Mulyono, 1991, Perencanaan Penelitian dan Pengukuran Karyawan, Penerbit BPFE-
UGM, Yogyakarta.
M. Manulang, 1985, Manajemen Personalia, Cetakan ke- 6. Ghalia Indonesia
Bandung
Poerwono, 1985, International Labour Office, Interproduktion Wook Study,
Jakarta.
Payaman Simajuntak, 1985, Metode Penelitian Praktis, LP3ES, Jakarta.
Rusli Syarit, 1982, Metodologi Resqarch 1, Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi,
UGM, Yogyakarta.
T. Hani Handoko, 1987, Manajemen Personalia, Edisi ke- 2 , Penerbit BPFE,
Yogyakarta.
TV. Rao, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Winardi, 1982, Pedoman Petugas Organisasi dan Metode, Biro Penerbit Fakultas
Tataniaga, Universitas Brawijaya, Malang.