PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR

1. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL
GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG
BOGOR
E-Jurnal
Dibuat Oleh :
Muhammad Fadli
021111062
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR
2015

2. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL
GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG
BOGOR
E-Jurnal
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi,
(Dr. Hendro Sasongko, MM., AK.,CA.)
Ketua Jurusan,
(Ferdisar Andrian,MM., SE.)

3. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL
GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG
BOGOR
E-Jurnal
Telah disidangkan dan dinyatakan lulus
Pada Hari : Sabtu, Tanggal : 04 /Juli / 2015
Muhammad Fadli
021111062
Menyetujui
Dosen Penilai,
(Hari Muharam, MM., SE.)
Pembimbing,
(H. Karma Syarif, MM., SE.)
Co.Pembimbing,
(Angka Priatna, MM., SE.)

4. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL
GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG
BOGOR
Muhammad Fadli
H. Karma Syarif, MM.,SE.
Angka Priatna, MM.,SE.
Abstrak
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dapat dilakukan dalam upaya
peningkatan pengetahuan dan keterampilan guna meningkatkan keahlian
karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kualitatif
di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor , yang terletak
di Jalan Raya Puncak KM 17 Cipayung – Bogor. Metode analisis yang digunakan
adalah analisis regresi, korelasi, dan uji hipotesis koefisien regresi.
Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 19,364 + 0,717X. Dari
persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan jika pelatihan nilainya 0 atau tidak
ada pelatihan, maka kinerja nilainya 19,634. Selain itu terdapat nilai kefisien
regresi sebesar 0,717; ini dapat diartikan bahwa jika pengetahuan dan
keterampilan naik sebesar 1 skor, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,717
skor. Untuk analisis korelasi pearson maka diperoleh angka = 0,691, maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara pelatihan dengan kinerja kuat. Hasil uji
hipotesis koefisien regresi diperoleh angka 4,620 dimana angka tersbut lebih besar
dari angka t tabel dengan signifikan 5% dan df-2 yaitu 1,962. Karena t hitung
(4,620) > (1,962) t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh nyata
dan positif antara pelatihan dan kinerja karyawan.
Kata kunci : Pelatihan dan Kinerja karyawan.

5. PENDAHULUAN
Peran tenaga kerja merupakan salah
satu faktor utama yang harus
diperhatikan oleh perusahaan dalam
mencapai suatu tujuan. Oleh karena
itu dalam hal ini perusahaan dituntut
kemampuannya atau kekuatannya
untuk mengelola sumber - sumber
daya secara terencana, terutama
sumber daya manusia sebagai tenaga
pelaksana operasional perusahaan
untuk menghasilkan daya guna dan
hasil guna dalam setiap kegiatan
perusahaan. Dengan demikian
perusahaan tidak hanya dapat
mempertahankan dan meningkatkan
keuntungan yang diperoleh, tetapi
juga dapat mampertahankan
eksistensinya dalam dunia bisnis.
Sejauh ini keberadaan sumber daya
manusia didalam suatu perusahaan
memegang peranan yang sangat
penting. Tenaga kerja memiliki
potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas perusahaan.
Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan harus
dapat dimanfaatkan dengan sebaik –
baiknya, sehingga mampu
memberikan output yang optimal.
Bahkan ada semacam
kecenderungan, makin besar
perusahaan, makin besar jumlah
kebutuhan akan tenaga kerja.
Kecenderungan dengan luasnya
hubungan antar manusia dalam
pekerjaan, proses dan mekanisme
kerja perusahaan makin besar. Hal
ini dapat dibuktikan pada perusahaan
yang menggunakan mesin atau
peralatan yang serba modern dan
otomatis, masih membutuhkan
tenaga kerja yang cukup besar,
terutama untuk tenaga operasional.
Harus diakui bahwa semakin tinggi
kuantitas tenaga kerja, problema
yang timbul semakin kompleks.
Problema tersebut menjadi tanggung
jawab manajemen untuk mencari
jalan keluarnya. Salah satu jalan
yang harus ditempuh manajemen
sumber daya manusia yang sekaligus
merupakan salah satu fungsinya
adalah memberikan pelatihan kerja
kepada karyawan, seseorang juga
memerlukan pengembangan dirinya
(self actualization). Dalam
realisasinya pengambangan diri ini
bermacam bentuk, antara lain
melalui pendidikan yang lebih tinggi
atau pelatihan – pelatihan
peningkatan kemampuan. Dalam
suatu organisasi, kesempatan untuk
meningkatkan kemampuan melalui
pendidikan atau pelatihan, baik
bergelar maupun non-gelar
merupakan usaha untuk memberikan
kesempatan bagi karyawannya guna
memenuhi kebutuhan (Notoatmodjo,
2009, 11).
Pelatihan sering dianggap sebagai
aktivitas yang paling dapat dilihat
dan paling umum dari semua
aktivitas karyawan. Jadi, pelatihan
merupakan proses perubahan dan
kegiatan jangka pendek, yang
menghasilkan sebuah dampak
perubahan jangka panjang bagi
individu organisasi maupun
organisasi itu sendiri dalam cakupan
memanfaatkan maupun
dimanfaatkanya oleh sebuah
perusahaan. Agar karyawan dapat
menjadi lebih terampil, dan lebih
produktif, sekalipun manfaat - manfaat
tersebut juga harus diperhitungkan
dengan waktu yang singkat ketika para
karyawan dilatih.

6. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan yang dalam
pelakasanaanya tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepada karyawan
bersangkutan (Mangkunegara, 2013,
67). Dari definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja terdapat
tiga komponen yaitu diantaranya
kualitas, kuantitas, dan efektifitas,
dimana ketiga komponen ini tidak
dapat dipisahkan antara satu dengan
yang lainnya. Oleh karena itu kinerja
karyawan dapat dilihat dari sudut
pandang kualitas, kuantitas dan
efektifitas.
Ardjosomantri (2013, 2) Menyatakan
Hotel adalah bagian dari hospitality
industry, hospitality industry adalah
bagian dari tourism industry, tourism
industry adalah bagian dari service
industry atau industri jasa.
Hotel Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor yang
dikelola secara komersial, yang
disediakan bagi setiap orang untuk
memperoleh pelayanan. Kebutuhan
tamu atau pelanggan akan pelayanan
meliputi,
1. kebutuhan fisik yaitu, tidur,
makan, hiburan, dan lain – lain.
2. kebutuhan sosial yaitu, keamanan,
keramahan, kenyamanan, dan lain
– lain.
Hotel Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor,
dalam kegiatan operasionalnnya
dibagi menjadi tiga divisi yaitu, pada
divisi bagian kantor depan (front
office), divisi tata graha
(housekeeping), dan divisi restauran
dan bar (bar and restourant
division). Divisi bagian kantor depan
(front office) menerima tamu dengan
baik, mengangkat telepon dan
menyajikan apa yang diminta tamu.
Saat tamu datang, karyawan bisa
menyapa dengan suara lembut dan
sopan, mereka harus cekatan saat
melayani tamu. Divisi tata graha
(housekeeping),merupakan suatu
departemen disuatu hotel yang
mempunyai tanggung jawab dan
bertugas menjaga kebersihan,
keindahan, kenyamanan, dan
keamanan disemua bagian hotel,
sedangkan divisi restoran dan bar
(bar and restourant division), dalam
divisi restoran dan bar terdiri dari
waiter atau waiters. Seseorang
waiter atau waiters melayani tamu
yang makan dan minum direstoran,
mereka harus mampu memberikan
pelayanan yang memuaskan bagi
tamu dan dapat dilakukan dengan
berbagai cara seperti, penampilan
diri, pakaian seragam (Uniform),
sikap dan tingkah laku. Salah satu
fungsi waiter atau waiters adalah
sebagai penyaji hidangan dimana
tamu akan dibantu oleh waiter atau
waiters dalam memilih menu serta
menjelaskan dari pada menu - menu
yang disediakan untuk ditawarkan
oleh hotel kepada tamu atau
pelanggan, sehingga tamu merasa
lebih mudah dalam memesan menu
yang akan dipesan. Jika pelayanan
hotel lebih baik dari hotel lainnya
maka tamu akan menggunakan jasa
hotel tersebut berulang – ulang dan
jika banyak orang yang
menggunakan jasa hotel maka
pendapatan hotel juga akan
meningkat, selain itu hotel akan lebih
terkenal dimata masyarakat.
Berdasarkan informasi yang diterima
dari pihak personalia bahwa
pelayanan – pelayanan yang
diberikan oleh karyawan kurang
maksimal akibat dari kurangnya

7. pengetahuan dan keterampilan para
karyawan. Untuk memperbaiki hal
tersebut memerlukan pelatihan untuk
meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan dalam pelayanan dan
kegiatan operasional.
LITERATUR
Pelatihan
Pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek
yang menggunakan prosedur
sistematis dan teroganisir dimana
pegawai non-manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan terbatas (Eskula E.
Andrew dalam Mangkunegara, 2013
: 44),
pengertian tersebut juga sesuai
dengan pendapat Notoatmodjo, yang
medefinisikan pelatihan sebagai
berikut :
Pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu institusi pada umumnya
hanya terkait dengan pelatihan
karyawan. Hal ini disebabkan
karyawan tersebut biasanya direkrut
dari lulusan – lulusan lembaga
pendidikan diluar institusi yang
bersangkutan (Notoatmodjo 2009 :
18)
The goal of training is to ensure that
a number of job skills will be
performed at prescribed quality
levels by trained employees. in
essence, training is investing in
human resources (Robert Bruce
Bowin, 1996 : 157).
Tahap – tahapan dan komponen
pelatihan yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2013, 44 - 45),
tahapan – tahapan pelatihan, yang
perlu diperhatikan diantaranya
sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan
b. Menetapkan tujuan dan sasaran
pelatihan
c. Menetapkan kriteria keberhasilan
dengan alat ukurnya
d. Menetepkan metode pelatihan
e. Mengadakan percobaan
f. Mengimplementasikan dan
mengevaluasi,
Dan komponen – komponen yang
perlu diperhatikan dalam pelatihan
sebagai berikut:
a. Tujuan dan sasaran pelatihan
harus jelas dan dapat di ukur
b. Para pelatih (trainers) harus
memiliki kualifikasi yang
memadai.
c. Materi latihan harus disesuaikan
dengan tujuan yang hendak
dicapai bagi macam – macam
divisi tertentu.
d. Metode pelatihan harus dengan
tingkat kemampuan karyawan
yang menjadi peserta pelatihan
e. Peserta pelatihan (trainee) harus
memenuhi syarat yang telah
ditentukan.
Tujuan pelatihan menurut Simamora
dalam buku Hartatik (2014, 89)
bahwa :
1. Memperbaiki kinerja karyawan
yang tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan. Kendati
tidak dapat tidak dapat
memcahkan semua masalah
kinerja yang efektif, program
pelatihan dan pengambangan
dapat mampu meminimalkan
masalah ini.
2. Memutakhirkan keahlian para
karyawan sejalan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan,
pelatih memastikan behwa
karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif.

8. Karena pekerjaan senantiasa
berubah, maka keahlian dan
kemampuan karyawan haruslah
dimutakhirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi
dapat diintegrasikan dalam
organisasi.
3. Mengurangi waktu pembelajaran
bagi karyawan agar kompeten
dalam pekerjaan. Seorang
karyawan baru seringkali tidak
menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan
untuk menjadi job component,
yaitu mencapai kinerja yang
diinginkan.
4. Membantu memecahkan masalah
operasional. Para menajer harus
mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan finansial dan
teknologi manusia (human
technological resource), serta
kelimpahan masalah keungan,
manusia, dan tecnologi.
5. Mempersiapkan karyawan untuk
promosi. Satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi
karyawan adalah dengan program
promosional karyawan haruslan
konsisten dengan kebijakan
sumber daya manusia yang ada
didalamanya. Pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem
pengembangan karier. Dengan
mengembangkan dan
mempromosikan sumber daya
manusia melalui pelatihan,
manajer dapat menikmati
karyawan yang berbobot,
termotivasi, dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan
terhadap organisasi. oleh karena
alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap
organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya,
sebagian besar manajer
berorientasi pencapaian dan
membutuhkan tantangan beru,
maka pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan
peran ganda dengan menyediakan
aktivitas – aktivitas organisasional
dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi semua karyawan.
Metode – metode yang dapat
digunakan dan dijelaskan oleh
Mangkunegara (2013, 52) didalam
sebuah pelatihan khususnya dapat
digunakan sebagai acuan bagi
perusahaan dan pelatih dalam
pelatihan kerja, yaitu :
a. On The Job Prosedur metode ini
adalah informal, observasi,
sederhana dan dan mudah serta
praktis dilakukan. karyawan
mempelajari jobnya dengan
mengamati perilaku karyawan lain
yang sedang bekerja. Contoh :
cara mengerjakan pekerjaan dan
training baru memperhatikannya.
b. Balai (Vestibule) Suatu vestibule
adalah suatu ruangan isolasi atau
terpisah yang digunakan untuk
tempat pelatihan bagi karyawan
baru yang akan menduduki suatu
job, pelaksanaan ini biasanya di
lakukan dalam beberapa hari
sampai bulan dengan pengawasan
instruktur. Misalnya, pelatihan
pekerjaan pengetikan, klerk,
operator mesin.
c. Metode Demonstrasi Dan Contoh
Suatu metode demonstrasi
menunjukan dan merencanakan
bagaimana suatu pekerjaan atau
bagaimana sesuatu itu dikerjakan.
Metode demonstrasi melibatkan
dan memperagakan sesuatu

9. melalui contoh , metode ini sangat
mudah untuk manajer
mengajarkan karyawan baru
mengenai aktivitas nyata melalui
suatu tahan perencanaan dari
“bagaimana dan apa sebab”.
Misalnya, sebuah karyawan
diajarkan bagaimana
menyelesaikan tugas yang
dihadapi dengan sebuah alat
peraga dalam kehidupan nyata
didalam perusahaan, lalu
karyawan mengikuti pekerjaaan
tersebut.
d. Metode Simulasi adalah suatu
situasi menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas,
simulasi ini merupakan sebagai
pelengkap. Sebagai teknik
duplikat yang mendekati kondisi
nyata pada pekerjaan. Metode
simulasi yang populer adalah
permainan bisnis (bussiness
games), seperti contoh dalam
sebuah karyawan restoran
diajarkan bagaimana melayani
dan menghidangkan sebuah
makanan dengan baik.
e. Apprenticeship, Metode training
apprenticeship adalah suatu cara
mengembangkan keterampilan
(skill) perajin atau pertukangan.
Metode ini didasarkan pula pada
on the hob training dengan
memberikan petunjuk – petunjuk
cara mengejakannya. Metode
apprenticeship tidak memiliki
sebuah standar format karyawan
peserta mendapatkan bimbingan
umum dan mereka langsung dapat
mengerjakanya.
f. Metode ruang kelas merupakan
metode pelatihan yang dilakukan
dalam kelas, walaupun dilakukan
diarea pekerjaan. Aspek – aspek
tertentu dari semua pekerjaan
lebih mudah mempelajari dalam
ruangan kelas dari pada on the
job. Teristimewa, jika hal tersebut
merupakan falsafah, konsep –
konsep, teori – teori, dan
kemampuan memecahkan
masalah, harus dipelajari. Metode
ruang kelas meliputi, ruang
kuliah, konferensi, study kasus,
bermain peran, dan pengajaran
berprogram (programmed
instruction).
beberapa faktor yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan
menurut Rivai (2005, 226)
diantaranya :
1. Materi Pelatihan, dengan
mengetahui kebutuhan akan
pelatihan, sebagai hasil dari
langkah pertama dapat ditentukan
materi pelatihan yang harus
diberikan.
2. Metode Pelatihan, sesuai dengan
materi pelatihan yang diberikan,
maka ditentukan metode ataucara
penyajianyang paling tepat.
Penentuan atau pemilihan metode
pelatihan tersebut didasarkan atas
materi yang disajikan.
3. Pelatih (instruktur), pelatih harus
didasarkan pada keahlian dan
kemampuannya untuk
mentransformasikan keahlian
tersebut pada peserta pelatihan.
4. Peserta pelatihan, agar program
dapat mencapai sasaran
hendaknya para peserta dipilih
yang benar – benar “siap dilatih”
artinya mereka tenaga kerja yang
diikutsertakan dalam pelatihan
adalah mereka yang secara mental
telah dipersiapkan untuk
mengikuti program tersebut.
5. Sarana pelatihan, semua fasilitas
yang dibutuhkan untuk
mendukung berlangsungnya
pelatihan seperti gudang dan
ruangan, alat tulis kantor, alat

10. peraga, konsumsi, dukungan
keungan, dan sebagainnya,
hendak dipersiapkan secara
akurat.
6. Evaluasi pelatihan, evaluasi ini
dimaksudkan untuk mengukur
keahlian suatu program yang akan
merupakan umpan balik untuk
menilai atau menghasilkan output
yang sesuai rencana yang telah
ditetapkan.
Manfaat Pelatihan Simamora dalam
Hartatik (2014, 91) yaitu,
1. Meningkatkan kuantitas dan
kualitas kinerja.
2. Mengurangi waktu belajar yang
diperlukan karywan untuk
mencapai standar kinerja yang
diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan
kerja sama yang lebih
menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan
perencanaan sumber daya
manusia.
5. Memenuhi kebutuhan
perencanaan sumberdaya
manusia.
6. Mengurangi frekuensi dan biaya
kecelakaan kerja.
7. Membantu karyawan dalam
meningkatkan dan
mengembangkan pribadi mereka.
Kinerja
Kinerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan
yang dibebankannya. Dari batasan –
batasan yang ada dapat dirumuskan
bahwa kinerja (performance) adalah
hasil kerja yang didapat ditampilkan
atau penampilan seorang karyawan.
Dengan demikian kinerja seorang
karyawan dapat diukur dari hasil
kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan
dalam kurun waktu. Maier (1965)
dalam buku (Notoatmodjo, 2009 :
124),
Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013 : 67).
August W. Smith dalam
Sedarmayanti (2009, 50)
mengemukakan Performance atau
kinerja adalah ”.......output drive
from processes, human or
otherwise”, jadi dikatakannya bahwa
kinerja merupakan „hasil atau
keluaran dari proses‟.
Andrew E. Sikula dalam
Mangkunegara (2013, 74) dalam
penilaian kinerja ada aspek aspek
penting yang harus diperhatikan oleh
penilai kinerja karyawan, yaitu :
1. Hallo effect, penilaian yang
subjektif di berikan kepada
pegawai, baik bersifat negatif
maupun positif yang berlebihan di
lihatnya dari penampilan
karyawan.
2. Liniency, penilaian kinerja yang
cenderung memberikan nilai yang
terlalu tinggi dari yang
seharusnya.
3. Strickness, penilaian kinerja
memiliki kecendrungan
memberikan nilai yang terlalu
rendah dari yang seharusnya.
4. Central Tendency, penilaian
kinerja yang cenderung
memberikan rata –rata (sedang)
kepada karyawan.
5. Personal Biases, penilaian
kinerja yang baik kepada
karyawan senior, lebih tua usia
yang berasal dari suku bangsa
yang sama.
Mitcell Dalam Sedarmayanti (2009,
51) memaparkan bahwa terdapat 5
kriteria utama yang sering kali

11. digunakan dalam menilai kinerja
para karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja (Quality of Work),
menunjukkan sejauh mana mutu
seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas - tugasnya
meliputi ketepatan, kelengkapan,
dan kerapian.
2. Ketepatan Waktu (Promptness),
untuk mengetahui secepat dan
sejauh mana tanggapan karyawan
setelah diberikan tugas.
3. Inisiatif (Initiative), Inisiatif
adalah dorongan untuk
mengidentifikasi masalah atau
peluang dan mampu ambil
tindakan nyata untuk
menyelesaikan masalah atau
menangkap peluang.
4. Kemampuan (Capability),
kemampuan karyawan dalam
menjalankan pekerjaan atau
tugasnya berbeda satu dengan
yang lainya. Meskipun tugas atau
pekerjaanya sama, dikerjakan oleh
karyawan yang tingkat
pendidikannya sama, tetapi
hasilnya berbeda.
5. Komunikasi (Communication),
komunikasi adalah pemindahan
informasi dan pemahaman dari
seorang karyawan kepada
karyawan lain.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan yaitu
dengan jenis penelitian kuantitatif.
Dimana dalam realitas adalah sesuatu
yang kongkrit, dapat diamati melalui
panca indera, dikategorikan menurut
jenis, bentuk, warna, dan perilaku,
tidak berubah, dapat diukur, dan
diverivikasi. Oleh sebab itu, melalui
riset kuantitatif dapat menetapkan
beberapa variabel saja dari objek
yang akan diteliti, dan kemudian
dibuatkan instrumen untuk
mengukurnya. Hubungan antara
peneliti dengan yang diteliti dalam
riset kuantitatif, jaraknya harus selalu
dijaga agar bersifat independen.
Melalui kuesioner dalam
pengumpulan data, peneliti
kuantitatif boleh jadi tidak mengenal
siapa yang diteliti atau responden
yang memberikan data.
yaitu untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh dan menjelaskan
bagaimana hubungan antara dua
variabel, variabel X (Pelatihan)
dengan variabel Y (Kinerja
Karyawan). Jenis data yang diteliti
adalah data kualitatif yang
merupakan data primer yang
diperoleh dari penelitian langsung
dari analisis yang diteliti yaitu
individu atau orang dalam
perusahaan.
Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier
sederhana, analisis koefisien
korelasi, dan uji hipotesis koefisien
regresi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Kegiatan Pelatihan Hotel Grand
Cempaka Resort & Convention
Cipayung – Bogor
Hotel Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor telah
menerapkan pelatihan seperti
pengetahuan dan keterampilan. Dari
tanggapan responden terhadap
pelatihan yang dilakukan pada Hotel
Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor
berada pada nilai rata-rata 48,57
yang dapat dikatakan cukup baik.

12. Kinerja karyawan Hotel Grand
Cempaka Resort & Convention
Cipayung – Bogor
Kinerja karyawan dilihat dari
kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan, dan
komunikasi. Berdasarkan tanggapan
responden terhadap kinerja
karyawan diperoleh nilai rata-rata
sebesar 51,42 kinerja karyawan yang
ada di Hotel Grand Cempaka Resort
& Convention Cipayung – Bogor
cukup baik.
Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Grand
Cempaka Resort & Convention
Cipayung – Bogor
Tabel 1.1
Besaran Kontribusi Pengetahuan Dan
Keterampilan
Data diolah dengan SPSS20
Tabel 1.2
Uji Regresi Linier Sederhana
a. Dependent Variable: kinerja
Data diolah dengan SPSS20
Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh
nilai Sig. ( ) = 0,019 yang < berarti
kriteria signifikan (0,05), dengan
demikian model persamaan
regrersiberdasarkan data penelitian
adalah signifikan artinya model regresi
memenuhi kriteria linieritas, dan
diperoleh nilai Sig. ( ) = 0,000 yang <
berarti kriteria signifikan (0,05), dengan
demikian model persamaan
regrersiberdasarkan data penelitian
adalah signifikan artinya model regresi
memenuhi kriteria linieritas dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan.
Berdasarkan Tabel tersebut
diketahui nilai ( ) adalah 19,634 dan
nilai( ) adalah 0,717 atau Y = 19,634
+ 0,717X.
Dari persamaan regresi tersebut
dapat disimpulkan jika pelatihan
nilainya 0 atau tidak ada pelatihan,
maka kinerja nilainya 19,634. Selain
itu terdapat nilai kefisien regresi
sebesar 0,717; ini dapat diartikan
bahwa jika pengetahuan dan
keterampilan naik sebesar 1 skor,
Model Summary
M
o
d
e
l
R R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error
of
the
Esti
mate
1 .691
a
.477 .461
10.5
59
a. Predictors: (Constant), Pelatihan

13. maka kinerja akan meningkat sebesar
0,717 skor.
Tabel 1.3
Analisis Korelasi
Correlations
Pelatihan kinerja
Pelatihan
Pearson
Correlation
1 .691
**
Sig. (1-
tailed)
.000
N 35 35
kinerja
Pearson
Correlation
.691
**
1
Sig. (1-
tailed)
.000
N 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-
tailed).
Data diolah dengan SPSS20
Berdasarkan Tabel 1.3 diperoleh nilai
Sig. Pelatihan = 0,000 yang < berarti
kriteria signifikan (0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan pada
pelatihan dan diperoleh nilai Sig.
Kinerja = 0,000 yang < berarti kriteria
signifikan (0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan pada
kinerja. Sehingga dapat disimpulkan
pada tabel berikut,
Tabel 1.4
Skala Interval Koefisien Korelasi
Interval
Koefisien
Tingkat
Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,100 Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2013 : 214)
Dapat diperoleh dari korelasi antara
pelatihan dengan kinerja diperoleh
nilai sebesar 0,691, maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara
pelatihan dengan kinerja karyawan
kuat.
Uji hipotesis koefisien korelasi
didapat dengan mencari t tabel
signifikan 5% = 0,05 dan derajat
kebebasan (df) n-2 atau 100-2 = 98.
Hasil yang diperoleh adalah t tabel =
1,661. Mencari t hitung dengan
rumus:
t hitung = =
4,620
Nilai t hitung (4,620) > t tabel
(1,962) maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya terdapat hubungan
yang nyata antara variabel X
(Pelatihan) dengan variabel Y
(kinerja Karyawan)
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Pelatihan dan kinerja karyawan pada
Hotel Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor
sangat baik dan berdasarkan hasil
analisis yang telah dilakukan, dapat
diketahui bahwa pelatihan
berpengaruh terhadap turun naiknya
kinerja karyawan dan pelatihan
mempunyai pengaruh yang nyata
terhadap kinerja karyawan Hotel
Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian pada
Hotel Grand Cempaka Resort &
Convention Cipayung – Bogor, maka

14. penulis mencoba memberikan saran
yang diharapkan dapat menjadi
masukan yang positif bagi
perkembangan perusahaan, yaitu
kegiatan pelatihan yang telah
dilaksanakan pelatihan yang perlu
dilakukan perusahaan pada dasarnya
memiliki peran penting terhadap
kinerja karyawan. Karena dilapangan
bahwa tidak semua karyawan yang
bekerja di Hotel Grand Cempaka
Resort & Convention mempunyai
latar belakang pendidikan perhotelan
atau pariwisata, oleh sebab itu untuk
meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan para karyawan
diselenggarakan pelatihan yang
diperlukan untuk menunjang
peningkatan kinerja, dimana materi
pelatihan yang digunakan dalam
pelatihan hendaknya diberikan pada
seluruh karyawan guna kebutuhan
jenis pekerjaan bisa dikerjakan oleh
seluruh karyawan karena dalam
keadaan genting seperti jumlah tamu
yang besar dan cuti setiap bagian
karyawan menjadi tanggung jawab
karyawan bersama, agar hasil dari
kegiatan dapat secara maksimal
diaplikasikan dalam pekerjaan,
sehingga kinerja karyawan juga
meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Bowin, Brunce Robert. Human
Reource Management An
Experimential Approach,
International Edition, New
Jersey.
Davis, Keith. 1996. Human
Resources And Pesronnel
Management. Fifth Edition,
North America.
Dessler, Gary. 2011. Human
Resources Management.
Twelfth Edition Pearson,
New Jersey.
Hambani, Pasolong. 2012. Metode
Penelitian Aministrasi Publik.
Alfabeta. Bandung
Hartatik, Indah Puji, 2014. Buku
Praktis Mengembangkan
SDM. Cetakan pertama.
Laksana, Jogjakarta.
Ardjosomantri, Laksana. 2013. We
Are Service Profesionals &
Self Motivation. Grand
Cempaka Resort &
Convention.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan,
Cetakan kesebelas. PT
Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Ndraha, Taliziduhu. 2012. Pengantar
Teori Pengembangan Sumber
Daya Manusia. PT Rineka
Cipta, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.
Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Cetakan keempat.
PT Rineka Cipta, Jakarta.
Ramdaniati, Siti nur, 2008.
Pengetahuan dan Sikap...,
Materi Pada Seminar Ilmiah
FKM Universitas Indonesia,
Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia.

15. Jakarta, PT. Raja Grafindo
Persada,.
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja. Cetakan ketiga. CV
Mandar Maju, Bandung.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian
Manajemen. CV.Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian
Bisnis. CV.Alfabeta,
Bandung.
Sunyoto, Danang. 2013. Teori,
Kuesioner, Dan Proses
Analisis Data Perilaku
Organisasional, Cetakan
pertama. CAPS (Center for
Academic Publishing
Service), Yogyakarta.
Suwatno. 2013. Manajemen SDM
dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, Cetakan ketiga. CV
Alfabeta, Bandung.
Torang, Syamsir, 2012. Metode Riset
Struktur dan Perilaku
Organisasi. Cetakan kesatu.
Alfabeta, Bandung
Wukir. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam
Organisasi Sekolah, Cetakan
kesatu. Multi Presindo.
Yogyakarta.
Hasil penelitian,
Damayanti. 2013. Pengaruh
Pelatihan kerja Terhadap
Kinerja Melalui Motivasi.
Disertasi Program Pasca
Sarjana Universitas
Brawijaya, Malang.
Ningrum, Widhayu et.al. 2013.
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan. Studi Pada
Karyawan Joint Operating
Body Pertamina-Perto China
East Java. Malang.