Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xnk Hoá Chất Và Thiết Bị Kim Ngưu.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 573 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – HOTROTHUCTAP.COM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA LUẬT
------
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC
TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK HOÁ
CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU
HÀ NỘI - 2023

SVTH:
Lớp: Luật Kinh doanh 55 Page 2
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 7
CHƯƠNG I – PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................... 8
1.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐÔNG LAO ĐỘNG
............................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.1 Quan hệ lao động....................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.1.1 Khái niệm, đặc điểm ủa quan hệ lao động .............Error! Bookmark not
defined.
11.1.1.2 Các quan hệ lao động được điều chỉnh bằng pháp luật ..............Error!
Bookmark not defined.
1.1.2 Hợp đồng lao động
1.1.2.1 Khái niệm,đặc điểm................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.2.2 Phân loại hợp đồng lao động................ Error! Bookmark not defined.
1.1.2.3 Nguồn luật điều chỉnh đối với hợp đông lao động ....Error! Bookmark
not defined.
1.2 QUY CHẾ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.....Error! Bookmark
not defined.
1.2.1 Giao kết hợp đồng lao động ....................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng ............. Error! Bookmark not defined.
1.2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng ................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1.3 Hình thức giao kết hợp đồng................ Error! Bookmark not defined.
1.2.1.4 Trình tự giao kêt hợp đồng...................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1.5 Nội dung của hợp đồng ........................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2 Thực hiện hợp đồng lao động ................. Error! Bookmark not defined.
1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng ........... Error! Bookmark not defined.
1.2.2.2 Sửa đổi, bổ sung, đình chỉ, huỷ bỏ hợp đồng......Error! Bookmark not
defined.
1.2.3 Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đông lao động ...Error! Bookmark
not defined.

SVTH:
2.3.1 căn cứ truy cứu trách nhiệm pháp lý....... Error! Bookmark not defined.
2.3. 2 Các hình thức trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm hợp
đồng..................................................................... Error! Bookmark not defined.
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
PHẦN II – THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ
KIM NGƯU............................................................ Error! Bookmark not defined.
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK HOÁ CHẤT
VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU ................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Các đặc điểm pháp lý cơ bản của công ty cổ phần XNK hoá chất và thiết bị
Kim Ngưu............................................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Tên gọi........................................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Địa chỉ trụ sở chính ................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Mã số doanh nghiệp ................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1.4 Vốn điều lệ và tỷ lệ góp vốn ................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1.5 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu.......... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.6 Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp .............Error! Bookmark not
defined.
2.1.1.7. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp......Error! Bookmark
not defined.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức nội bộ của công ty cổ phần XNK hoá chất và thiết bị Kim
Ngưu. .................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Đại hội đồng cổ đông .............................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2. 2 Hội đồng quản trị.................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.3 Giám đốc ................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2.4. ban kiểm soát.......................................... Error! Bookmark not defined.
2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
XNK HOÁ CHẤT VÀ THIÊT BỊ KIM NGƯU. Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong một số năm gần đây
2.2.2 các loại hợp đồng được giao kết và thực hiện tại công tyError! Bookmark
not defined.

SVTH:
2.3 GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐÔNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XNK HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU ...Error! Bookmark
not defined.
2.3.1 Giao kết hợp đồng lao động ....................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng................. Error! Bookmark not defined.
2.3.1.2 chủ thể giao kết hợp đồng.................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1.3 Hình thức giao kết hợp đồng................ Error! Bookmark not defined.
2.3.1.4 Trình tự giao kết hợp đồng...................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1.5 Nội dung của hợp đồng........................ Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Thực hiện hợp đồng lao động ................ Error! Bookmark not defined.
2.3.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng.................. Error! Bookmark not defined.
2.3.2.2 Sửa đổi, bổ sung, đình chỉ, huỷ bỏ hợp đồng.........Error! Bookmark not
defined.
2.3.3 Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động Error! Bookmark not
defined.
2.3.3.1 Căn cứ truy cứu trách nhiệm pháp lý ..... Error! Bookmark not defined.
2.3.3.2 Cac hình thức trách nhiệm pháp lý áp dụng đối vơi hành vi vi phạm hợp
đồng Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG III KIẾN NGHỊ NHẮM NÂNG CAO HIÊU QUẢError! Bookmark
not defined.
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
................................................................................. Error! Bookmark not defined.

SVTH:
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
XNK : Xuất nhập khẩu
QHLĐ: Quan hệ lao động

SVTH:

SVTH:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế mới của nền kinh tế hội nhập và phát triển là khuynh hướng
tất yếu. Để tồn tại và phát triển chúng ta chỉ còn cánh hoà mình vào dòng chảy đó.
Sự chuyển đổi và phát triển nền kinh tế thị trường là một quyết sách chiến lược và
rất đúng đắn, sự chuyển đổi đó đã mang lại nhiều thành tựa to lớn trên nhiều lĩnh
vực của đời sống xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay nhà nước không trực tiếp tham gia vào quan hệ
lao động mà đóng vai trò vừa là người trung gian vừa là người thúc đẩy, điều hoà
các lợi ích góp phần thúc đẩy, tăng trưởng kinh tế, nâng cao đời sống của người
dân từng bước hội nhập nền kinh tế thế giới.. Bộ Luật Lao Động bảo vệ quyền làm
việc, lợi ích khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động. Bộ Luật Lao Động qui định về nhiều vấn đề trong đó
có một phần rất quan trọng là Hợp đồng lao động.
Quá trình hoạt động của các doanh nghiệp đang đặt ra nhiều vấn đề đáng quan tâm
nhất là việc thực hiện các quy định của pháp luật chưa được chú trọng và thiếu tính
nghiêm túc, nhiều hợp đồng lao động được ký kết chưa đảm bảo được quyền lợi
tốt cho người lao động, điều kiện lao động lại chưa được đáp ứng đầy đủ. Việc tìm
hiểu vấn đề áp dụng chế độ hợp đồng trong thực tế có ý nghĩa rất quan trọng cho
việc cải tiến và đổi mới chế độ tuyển dụng lao động hiện nay .Là một sinh viên
chuyên ngành Luật Kinh Doanh- Bộ môn trường Đại học Kinh tế quốc dân sau
một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu hoá chất và thiết bị Kim
Ngưu em đã chọn đề tài thực tập sau: “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực
tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần XNK hoá chất và thiết bị Kim Ngưu

SVTH:
CHƯƠNG I-PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1Tổng quan về quan hệ lao động và hợp đồng lao động
1.1.1 Quan hệ lao động
1.1.1.1Khái niệm, đặc điểm của quan hệ lao động
- Khái niệm:
- Theo nghĩa rộng, QHLĐ được hiểu là quan hệ giữa con người với con
người hình thành trong lao động. Trong lao động, giữa con người với
con người hình thành quan hệ sở hữu về tư liệu, phương tiện sản xuất,
quan hệ tổ chức quản lí sản xuất và tổ chức quản lí lao động cũng như
quan hệ phân phối sản phẩm sau quá trình lao động, hiểu theo cách hiểu
này thì nhìn chung mỗi một phương thức sản xuất có một loại quan hệ
lao động tiêu biểu thích ứng với nó. Trong nền kinh tế thị trường ở thời
hiện đại, các quan hệ liên quan đến việc sử dụng lao động rất phong phú
như QHLĐ trong các hợp tác xã, trong hợp đồng khoán việc, trong các
doanh nghiệp… Mỗi loại QHLĐ này lại có những đặc điểm, thuộc tính
riêng. Dù muốn luật lao động điều chỉnh cũng không thể điều chỉnh tất
cả các QHLĐ theo nghĩa rộng này được. Vì vậy, theo tinh thần của Luật
lao động, chúng ta nên hiểu khái niệm QHLĐ theo nghĩa hẹp.
- Theo nghĩa hẹp, QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động trong quá trình lao động. Trong quan hệ này một bên
tham gia với tư cách của NLĐ, có nghĩa vụ phải thực hiện theo yêu cầu
của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó. Bên thứ hai là
NSDLĐ, có quyền sử dụng sức lao động của NLĐ và có nghĩa vụ phải
trả thù lao về việc sử dụng sức lao động của NLĐ.
- NSDLĐ là cá nhân hoặc tổ chức có vốn đầu tư, trang thiết bị kĩ thuật,
nhu cầu sử dụng lao động NLĐ là cá nhân, không có vốn, dung sức lao
động của mình để nuôi sống bản thân và gia đình.
- NLĐ có nhu cầu, mong muốn bán được sức lao động với giá cao, có môi
trường làm việc tốt để chuyển giao sức lao động cho NSDLĐ một cách
thuận lợi. Còn đối tác của NLĐ là NSDLĐ cũng” hướng tới” sức lao
động, tức là sử dụng sức lao động của NLĐ vào hoạt động sản xuất kinh
doanh nhằm thu lợi nhuận. Như vậy, giữa NLĐ và NSDLĐ hình thành
nên quan hệ lao động mà mỗi bên đều có quyền và nghĩa vụ đối với
nhau.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người sử dụng lao động và người lao động (Trường Đại
học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, NXB CAND, Hà nội 2009)
 Đặc điểm:

SVTH:
- Thứ nhất chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và
người sử dụng lao động (NSDLĐ).Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ
luật lao động năm 2012 thì NLĐ là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động ,làm việc theo hợp đồng lao động ,được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động
năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,tổ chức, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động, nếu là cá nhân thì phải có hành vi năng lực dân sự đầy đủ.
- Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ.Cụ
thể:
+ Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá tình lao động
của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. BởiNSDLĐ là người có quyền sở hữu
tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi
phối của quan hệ sỡ hữu. Bên cạnh đó, nSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua
sức lao độngcủa NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu
quarddoif hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
+ Về mặt lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ vừa có sự mâu thuân vừa
có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định,NSDLĐ
luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề
về tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu
nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ
Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để
phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để
xác đinh đối tượng điều chỉnh của luât lao động.
- Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan
đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống
của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội… mà còn liên quan
đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh
tế.(Công ty LUẬT TNHH DƯƠNG GIA – DG LAW FIRM)

SVTH:
1.1.1.2Các quan hệ lao động được điều chỉnh bằng pháp luật:
- Quan hệ pháp luật về việc làm: Quan hệ việc làm là quan hệ xã hội hình
thành trong lĩnh vực giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐtrong xã hội. Để
thực hiện mục đích này,Nhà nước với tư cách là người quản lý, định hướng
thị trường lao động được hình thành…Điều đó hình thành nên nhiều mối
quan hệ mà chất lượng của nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự hình thành, tính
bền vững,,của quan hệ lao động tạo điều kiện lao động điều chỉnh đồng bộ.
Quan hệ việc làm thể hiện ở 3 yếu tố sau đây:
+ Quan hệ giữa nhà nước thông qua các cơ quan chức năng để xác lập và
thực hiện các chính sách việc làm với các công dân được hướng đến chính
sách đó
+ Quan hệ giữa các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc
làm với khách hang
+ Quan hệ đảm bảo việc làm giữa người sủa dụng lao động và người lao
động
- Quan hệ pháp luật về học nghề: Sự phát triển của khoa học, kĩ thuật và
sự cạnh tranh giữa những người sử dụng lao động trong sản xuất, giữa
nhưng người lao động trên thị trường đã đẩy vấn đề học nghề lên tầm
quan trọng mới. khi đó , quan hệ học nghề được thiết lập. Quan hệ này
vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa có thể là quan hệ phụ thuộc quan
hệ lao động.
- Quan hệ pháp luật giữa tổ chức đại diện người lao động (công đoàn) và
người sử dụng lao động: Công đoàn với tư cách là đại diện tâp thể cho
người lao động, tham gia vao mối quan hệ với bên sử dụng lao động
nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động như việc làm
,tiền lương, tiền thưởng và chế độ khác…
- Quan hệ pháp luật về tạo lập quỹ bảo hiêm xã hội: Việc bảo đảm đời
sống cho NLĐ khi họ mất hoặc giảm khả năng lao động hay hết tuổi lao
động được nhà nước bảo đảm bằng nhiêu loại quỹ khác nhau, trong đó
có quỹ bảo hiểm xã hội. Qua quá trình đảm bảo điều kiện vật chất cho

SVTH:
NLĐ có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động, vì vậy được các quy
phạm pháp luật điều chỉnh.
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: Trong quá trình thực hiện
quyền và nghĩa vụ lao động giữa các chủ thể có thể phát sinh các tranh
chấp về quyền và lợi ích.Sự bất đồng đó phát sinh các tranh chấp lao
động. Khi không thể tự dàn xếp, các bên sẽ nhờ các bên có thẩm quyền
giải quyết những tranh chấp cần thiết. Khi đó quan hệ giải quyêt lao
động được thiết lập (Giáo trình luật lao động tác giả Thu ba)
1.1.2Hợp đồng lao động:
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm:
*Khái niêm:
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,
phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể
của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc
làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong
đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công
việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,
công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền
lương.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động). Như vậy ta thấy có ba yếu tố
cấu thành hợp đồng lao động :
1. Có sự cung ứng một công việc;
2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao
động (Theo Thạc sĩ Diệp Thành Nguyên, Quantri.vn biên tập và hệ thống hoá)
4. * Đặc điểm:
Từ khái niệm về hợp đồng lao động ta thấy hợp đồng lao động có những
đặc trưng cơ bản sau đây:

SVTH:
Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm
Quan hệ lao động là một loại quan hệ mua bán hàng hoá đặc biệt, đó là sức
lao động của người lao động. Do đó biểu hiện của quan hệ mua bán này cũng
không giống các quan hệ mua bán khác trong xã hội. Mặc dù sức lao động là một
đại lượng vật chất nhưng người ta không thể nhận biết hoặc tiến hành chuyển giao
bằng những phương pháp thông thường. Cho nên, để mua hàng hoá sức lao động,
người sử dụng lao động phải tìm cách đưa người lao động vào quá trình lao động
thông qua một việc làm để người lao động chuyển dần sức lao động của họ theo
thời gian lao động đã xác định vào sản phẩm. Vì vậy, khi xét về khiá cạnh bên
trong, quan hệ lao động là một loại quan hệ mua bán dân sự nhưng bên ngoài
không thể có được những diễn biến trực tiếp như vậy. Chính vì thế mặc dù quan hệ
trong hợp đồng lao động thể hiện là quan hệ mua bán sức lao động nhưng nó
không thể thực hiện như một hợp đồng mua bán hàng hoá, dịch vụ thông thường
khác.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải bỏ tiền ra
để mua sức lao động, họ phải hạch toán lỗ, lãi khi sử dụng lao động. Hơn thế nữa,
họ còn có thể sử dụng lao động thông qua một chủ thể khác cho nên ý nghĩa tài sản
đối với họ là cơ bản. Còn người lao động, họ phải cung cấp sức lao động từ thể lực
và trí lực của mình cho người sử dụng lao động. Do đó, họ luôn cần có một điều
kiện lao động tốt, họ phải đòi hỏi người sử dụng lao động đáp ứng điều kiện lao
động này. Chính vì ý nghĩa nhân thân với người lao động có tầm quan trọng đặc
biệt liên quan đến tính mạng, sức khoẻ và nhân phẩm của họ nên pháp luật luôn
đứng phía người lao động để bảo vệ họ một cách toàn diện không chỉ là bảo vệ các
quyền và lợi ích của họ.
Vấn đề việc làm có vai trò rất quan trọng trong hợp đồng lao động, nếu
không có việc làm thì không thể có hợp đồng lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động được xác định một cách bình đẳng.
Quan hệ lao động được tạo ra bởi chính hành vi của các bên trước pháp luật
với tư cách cá nhân, kể cả khi người lao động uỷ nhiệm việc giao kết hợp
đồng cho người đại diện. Các bên vừa độc lập với nhau trong quá trình giao
kết vừa phải căn cứ vào điều kiện, khả năng đáp ứng yêu cầu (hay đòi hỏi)

SVTH:
của bên kia khi đưa ra những yêu cầu hay đòi hỏi cho quyền lợi của mình.
Mặt khác pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp đồng đảm bảo cho
các bên những quyền lợi căn bản nhất mà không cần có sự nhượng bộ của
bên kia.
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người ký kết thực hiện.
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự giao
kết bao giờ cũng có tính đích danh. Điều này làm cho người lao động trở thành
người lệ thuộc vào người sử dụng lao động và những trái vụ được tạo ra chỉ
thuộc về người lao động tham gia hợp đồng lao động mà không phải là người
khác ngay cả khi người đó có khả năng cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp.
Người lao động không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của mình
cho những người thừa kế, còn người thừa kế cũng không phải thực thi những
trái vụ mà người lao động có nghĩa vụ đảm trách khi còn sống.
Thứ tư, hợp đồng lao động có tính liên tục.
Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp
tạm ngưng theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa là công việc phải
được thi hành tuần tự theo thời gian xác định: ngày làm việc, tuần làm
việc…mà người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
mình.
Hợp đồng lao động chỉ được tạm hoãn trong những trường hợp nhất định
như đang thực hiện thì bị gọi đi nghĩa vụ quân sự, gọi đi học…sau khi xong
thì vẫn phải nhận lại
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động:
. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.

SVTH:
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc
nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.(Luật 247.vn)
1.1.4 Nguồn luật điều chỉnh đối với hợp đồng lao động:
Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là những nhóm quan hệ xã hội cùng
loại có cùng tính chất cơ bản giống nhau được các quy phạm của ngành luật ấy
điều chỉnh.
Căn cứ theo Điều 1, Bộ luật lao động có quy định: “ Bộ luật lao động điềuchỉnh
quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ…”. Vì thế, đặc điểm
cơ bản có tính quyết định để nhận diện đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt
Nam cũng như là tư cách tham gia quan hệ của các chủ thể và sự phụ thuộc của
NLĐ trong quan hệ lao động. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là mối quan
hệ xã hội phát sinh giữa một bên là người lao động làm công ăn lương với một bên
là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động (gọi là
quan hệ lao động) và các quan hệ khác có liên quan phát sinh trong quá trình sử
dụng lao động( quan hệ liên quan đến quan hệ lao động).
Như vậy, đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã
hội: quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. (Bộ luật lao
động sửa đổi bổ sung năm 2012)
II. Quy chế pháp lý về hợp đồng lao động
1.Giao kết hợp đồng lao động
1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng
Điều 9 Bộ Luật Lao Động năm 2012 qui định " quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương
lượng thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và

SVTH:
lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết". Như vậy theo
qui định của pháp luật thì Hợp đồng lao động giao kết tuân theo các nguyên tăc:
+ Nguyên tắc tự do -tự nguyện. Các chủ thể tham gia quan hệ Hợp đồng lao
động hoàn toàn tự do, tự nguyện về mặt ý chí và lý trí. Mọi hành vi ép buộc, lừa
dối đều bị coi kà vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động dẫn đến hợp
đồng này không có giá trị về mặt pháp luật.
+ Nguyên tắc bình đẳng. Nguyên tắc này tạo ra sự tương đồng về mặt địa vị
pháp lý giữa các bên chủ thể trong việc đàm phán ký kết hợp đồng. việc qui định
nguyên tắc này là để bảo vệ người lao động bởi trong điều kiện hiện nay người lao
động bị lệ thuộc về mặt kinh tế, sống nhờ vào việc bán sức lao động của mình.
Còn người sử dụng lao động họ là người trả công cho sức lao động của người lao
động mà họ thuê, họ là ông chủ có sức mạnh và tiềm lực kinh tế, họ luôn dựa vào
ưu thế của mình để đưa ra những điều kiện có lợi cho mình nhất
+ nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể. Theo
nguyên tắc này thì Hợp đồng lao động phải được giao kết theo đúng những qui
định của pháp luật và các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể đề ra. Ngoài
ra pháp luật còn rất khuyến khích những thoả thuận đảm bảo những điều kiện có
lợi hơn cho người lao động so với những qui định của pháp luật (Giáo trình Luật
lao động- Thạc sĩ Hoàng Xuân Trường)
1.2Chủ thể giao kết hơp đồng
* Đối với người lao động : để có thể tham gia giaô kết một Hợp đồng lao
động thì người lao động phải thoả mãn các điều kiện nhất định. Pháp luật qui
định tuổi giao kết hợp đồng là 15 tuổi trở lên. Ở độ tuổi này người lao động
có quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động . Những người dươí 15 tuổi
cũng có quyền giao kết Hợp đồng lao động nhưng phải có ý kiến đồng ý của
cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Việc giao kết Hợp đồng lao động đối
với một số công việc và một số nghành nghề pháp luật cho phép.

SVTH:
* Đối với người sử dụng lao động : Pháp luật qui định người sử dụng lao
động phải là cá nhân (phải đủ ít nhất 18 tuổi ) hoặc pháp nhân được phép sử
dụng lao động và phải có những điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao
động ( quyền kinh doanh , dịch vụ hay khả năng có thể đảm bảo tiền công
...)( Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb
CAND, Hà Nội năm 2009.)

SVTH:
Trình tự giao kết hợp đồng
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thong qua
uỷ quyền nhưng phải qua các bước sau đây:
Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía, cũng có thể
từ hai phía. Người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vị băt buộc phải xác lập
quan hệ lao động vơi người có nhu cầu, nhưng phải chịu trach nhiệm về thái
độ đưa ra lời ngỏ ấy cung như sự hứa hẹn cam kết trước nếu có xác lập quan
hệ lao động. Chẳng hạn như một công ty khi đưa ra lời thông báo tuyển một
kế toán với mức lương 3,5 triệu/tháng thì họ không có quyền thay đổi nếu
quá trình đàm phán không có sự thoả thuận lại
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến hợp đồng là khâu khó
khăn nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về với nhau tốt nhất và xử lý
một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán,
thoả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ
lao động để tình ra cho người sử dụng lao động xem xét, còn người sử dụng
lao động phải thông báo về tình hình sản xuất-kinh doanh và tài chính của
doanh nghiệp mình cho người lao động được biết.
Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai lệch,hợp đồng bị coi
là đã giao kết lừa dối. Song do sức ép của vấn đề việc làm nên trong thực tế
người lao động thường chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều khoản.
Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái điều vốn
có của Hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa cái chủ thế. Mặc dù quyền
đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ các bên,nhưng HĐLĐ phải có những nội dung
chủ yếu của nó, đó là: Công việc phải làm, thời giờ làm việc;thời giờ nghỉ
ngơi;địa điểm làm việc;thời hạn hợp đồng,điều kiện về an toàn lao
động…Nếu như thiếu những nội dung đoa thì coi như hợp đồng chưa được
xác lập.
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận:Kết thúc một cuộc đàm phán, các bên thoả
thuận hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ hình thực
của hợp đồng. Nếu là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ những nội

SVTH:
dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng. Còn
nếu hợp đông ký băng miệng thì các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và cần
thiết thì có thể tìm ngươi làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng
bằng lời nói , các bên đương nhiên phải tuân thủ những quy định của pháp
luật. (Lưu Bình Nhưỡng “Giao kết hợp đồng lao đông”, Tạp chí Luật học số
6/1996)
1.3Nội dung của hợp đồng:
Nội dung của Hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề đượ phản ánh
trong Hợp đồng lao động. Nó bắt nguồn từ những thoả thuận hợp pháp của các chủ
thể. Nếu theo cách suy luận như vậy thì nội dung của hợp đồng không còn bao
gồm cả những vấn đề thuộc khía cạnh đảm bảo cho tính hợp pháp của hợp đồng,
tức là nó tạo cho hợp đồng một giá trị pháp lý nhất định. Song vấn đề thực chất tạo
ra quyền và nghĩa vụ của các chủ thể là ở các điều khoản ghi nhận cam kết của các
bên. Trong khoa học lao động người ta thường phân loại các điều khoản này dựa
trên ba căn cứ cơ bản: nguồn gốc phát sinh, tính chất và mức độ cần thiết của các
điều khoản.
 Theo nguồn gốc phát sinh thì Hợp đồng lao động gồm: các điều
khoản trực tiếp và điều khoản gián tiếp.
Điều khoản trực tiếp: là những điều khoản do các bên trực tiếp thương
lượng,thoả thuận, như : tièn lương, công việc, trình độ…
Điều khoản gián tiếp: là những điều khoản đã được quy định trước trong
pháp luật lao động và các bên đương nhiên phải thừa nhận trong hợp đồng.
 Theo tính chất của các điều khoản thì hợp đồng lao động gồm:
Điều khoản bắt buộc (điều khoản cứng): là những điều khoản bắt buộc phải
có trong hợp đồng lao động
Điều khoản thoả thuận (điều khoản mềm) : là những điều khoản do hai bên
thương lượng thoả thuận trong khuôn khổ hành lang pháp luật.
 Theo mức độ cần thiết của điều khoản thì hợp đồng lao động gồm:
điều khoản cần thiết và điều khoản tuỳ nghi.

SVTH:
Điều khoản cần thiết: là điều khoản mà thiếu nó coi như hợp đồng chưa
được giao kệt
Điều khoản tuỳ nghi: là điều khoản do các bên thoả thuận, không có trong hợp
đồng.( Giáo trình Luật Lao động
ThS. Hoàng Xuân Trường (chủ biên) PGS. Nguyễn Hữu Viện)
Các điều khoản chủ yếu trong hợp đồng được pháp luật quy định như
sau:
3.1 Về chế độ việc làm.
Theo điều 5 Bộ luật lao động quy định: Mọi người đều có quyền việc làm,
tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề
nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín
ngưỡng tôn giáo. Mọi hoạt động tạo ra việc làm,tự tạo việc làm, mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều
kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ.
Pháp luật quy định thời gian lao động bình thường là 8 giờ/ngày, 40
giờ/tuần.
3.2. Về chế độ bảo hiểm được quy dịnh tại điều 140 đến điều 152 Bộ luật
lao động. Khi ốm đau thì ngưòi lao động đựơc khám bệnh và điều trị tại các cơ sở
y tế theo chế độ bảo hiểm y tế, trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả.
Quỹ bảo hiểm xã hội đựơc hình thành từ các nguồn sau đây: do người sử
dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương, người lao động đóng
bằng 5% tiền lương, nhà nước hỗ trợ.
Chế độ lương hưu trí: khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng
bảo hiểm xã hội: nữ đủ 55 tuổi, nam đủ 60 tuổi, đóng bảo hiểm 20 năm trở lên.
3.3. Tiền lương.
Tiền lương của người lao động do hai bên thhoả thuận và được trả theo
năng suất lao động, chất lươợng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hiện nay Nhà
nước quy định mức lương tối thiểu là 230 nghìn đồng /tháng.

SVTH:
Khi người lao động làm thêm giờ thì được trả như sau: vào ngày thường
được trả ít nhất vằng 150% tiền lương của ngày bình thường, vào ngày lễ tết là
200%.
2.Thực hiện hợp đông lao động
2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng
Người sử dụng lao động va người lao động phải có nghĩa vụ thực hiện đúng đủ
những thoả thuận mà hai bên đã cam kết trong hợp đồng .trong quá trình lao động
các bên phải tạo điều kiện tôt nhất cho nhau để bên kia có thể thực hiện các quyền
và nghĩa vụ của mình. Người lao động phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động, đồng thời phải tuân thủ các nội qui qui chế mà doanh
nghiệp đã đề ra. Người sử dụng lao động không được đòi hỏi người lao động làm
những công việc có ảnh hưởng đến an toàn tính mạng và sức khoẻ của họ.Trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp luôn chịu nhữnh biến động,
do đó nhiều khi công việc của người lao động cũng có thể bị thay đổi. Trong
trường hợp này người sử dụng lao động có thể điều chuyển người lao động sang
làm một công việc khác, ở một địa điểm khác song pháp luật qui định rằng thời
hạn điều chuyển này không quá 60 ngày trong một năm. Một điểm cần lưa ý là
trong quá trình thực hiện hợp đồng không bên nào được cưỡng bức bên kia thực
hiện các cam kết, nếu bên nào không thi hành cam kết thì phía bên kia chỉ có thể
áp dụng biện pháp chấm dứt hợp đồng và yêu cầu bên vi phạm bồi thường thiệt
hại. Do tính đích danh của quan hệ lao động nên việc thực hiện Hợp đồng lao động
phải do chính chủ thể ký kết thực hiện mà không thể thay thế bằng người khác
được, trừ trường hợp có sự đồng ý của người sử dụng lao động .
2.2 Sửa đổi ,bổ sung, huỷ bỏ, đình chỉ hợp đồng
* Quy định về việc sửa đổi, bổ sung: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động:

SVTH:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, sẽ có các trường hợp như sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động do một hoặc hai bên có yêu cầu. Tuy nhiên việc sử đổi
hay bổ sung phải tuân theo quy định của luật lao động.
Theo pháp luật quy định, các bên có thể sửa đổi hợp đồng nếu thấy cần
thiết, nhưng phải tuân thủ các nội dung mà pháp luật quy định. Đó là: nghĩa vụ báo
trước đối với người có ý định thay đổi hợp đồng, sự tuân thủ các nguyên tắc giao
kết trong khi thay đổi hợp đồng. Đặc biệt người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ
tôn trọng quyền của người lao động trong việc yêu cầu giao kết một hợp đồng mới
khi có sự thay đổi một trong những điều khoản chủ yếu của hợp đồng lao động.
Tại điều 35 Luật lao động số 10/2012/QH13 quy định về việc sửa đổi, bổ
sung Hợp đồng lao động như sau:
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cáo cho bên
kia ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
- Trong trường hợp hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kêt phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới
- Trong tường hợp hai bên không thoả thuậ được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết.
* Quy định về đình chỉ hợp đồng:
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động trong xử lý kỉ luật lao
động được quy định cụ thể tại Điều 129, Bộ Luật lao động 2012
- Theo đó, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động hoặc có quan hệ
đến vụ việc vi phạm tiêu cực có những tình tiết phức tạp, gây trở ngại
cho việc xác minh làm rõ sự kiện thì người sử dụng lao động có quyền
tạm đình chỉ công việc của người lao động.
- Trước khi quyết định đình chỉ công việc của người lao động, người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở. Thời gian tạm đình chỉ công việc đối với người lao động
là 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày.
- Trước khi bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng trước
50% tiền lương.

SVTH:
- Theo quy định tại Điều 132, Bộ Luật Lao động 2012 thì Người bị tạm
đình chỉ công việc nếu xét thấy không thỏa đáng hoặc không đúng pháp
luật thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động theo quy định của pháp
luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp
luật quy định. Điều này được hướng dẫn cụ thể tại Điều 33, Nghị định
05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ Luật Lao động.
- Theo đó, người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định
thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong
phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định tạm đình chỉ công
việc.
- Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao
động bị vi phạm do quyết định tạm đình chỉ công việc.
*Quy định về huỷ bỏ:
Hủy bỏ hợp đồng là việc bãi bỏ việc thực hiện nghĩa vụ hợp đồng. Hủy bỏ hợp
đồng có thể được tiến hành trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ
hợp đồng, theo đó, các bên cùng thống nhất hủy bỏ thực hiện nghĩa vụ khi việc
thực hiện này không còn phù hợp lợi ích của họ. Ở trường hợp khác, hủy bỏ hợp
đồng được tiến hành theo ý chí đơn phương của một bên khi xảy ra hành vi vi
phạm hợp đồng và đây là một loại chế tài trong thương mại.
Có hai trường hợp hủy bỏ hợp đồng, đó là:
- Hủy bỏ toàn bộ hợp đồng là việc bãi bỏ hoàn toàn việc thực hiện tất cả các nghĩa
vụ hợp đồng đối với toàn bộ hợp đồng.
- Hủy bỏ một phần hợp đồng là việc bãi bỏ thực hiện một phần nghĩa vụ hợp đồng,
các phần còn lại trong hợp đồng vẫn còn hiệu lực.
Về căn cứ áp dụng, chế tài hủy bỏ hợp đồng được áp dụng khi xảy ra vi phạm hợp
đồng thuộc một trong các trường hợp:
- Xảy ra hành vi vi phạm mà các bên đã thỏa thuận là điều kiện để hủy bỏ hợp
đồng.
- Một bên vi phạm cơ bản nghĩa vụ hợp đồng.
Hậu quả pháp lý sau khi hủy bỏ hợp đồng:
- Hợp đồng không có hiệu lực từ thời điểm giao kết, các bên không phải tiếp tục
thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, trừ thỏa thuận về các quyền
và nghĩa vụ sau khi hủy bỏ hợp đồng và về giải quyết tranh chấp.
- Các bên có quyền đòi lại lợi ích do việc đã thực hiện phần nghĩa vụ của mình
theo hợp đồng. Nếu các bên đều có nghĩa vụ hoàn trả thì nghĩa vụ của họ phải
được thực hiện hợp đồng. Trường hợp không thể hoàn trả bằng chính lợi ích đã
nhận thì bên có nghĩa vụ phải hoàn trả bằng tiền.
- Bên bị vi phạm có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại đồng thời với việc áp dụng
chế tài hủy bỏ hợp đồng

SVTH:
Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
3.1 Căn cứ truy cứu trách nhiệm pháp lý:
1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi
thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động
không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm
việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những
ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại
khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.
2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc.
3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ.
4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo
trước.(Điều 41 Bộ Luật lao động năm 2012)
3.2 Các hình thức trách nhiệm pháp lý áp dụng đối vơi hành vi vi phạm hợp đồng:
- Hình thức xử lý kỷ luật lao động:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

SVTH:
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
-Hình thức tạm đình chỉ công việc:
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc
của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng
không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử
dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
- Bồi thường thiệt hai:
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp
luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại
nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03
tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3
Điều 101 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị
trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng
trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự
kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được
mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải
bồi thường

SVTH:
-
CHƯƠNG II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ
KIM NGƯU
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP
KHẨU HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU
2.1.1.Các đặc điểm pháp lý cơ bản của công ty cổ phần xuất nhập khẩu hoá
chất và thiết bị Kim Ngưu
2.1.1 Tên gọi: Công ty cổ phần xuất nhập khẩu hoá chất và thiết bị Kim
Ngứu
2.1.1.2 Địa chỉ trụ sở chính: Số 85 Phố Đức Giang, Phường Đức Giang,
Quận Long Biên, Hà Nội
2.1.1.3 Mã số doanh nghiệp:
2.1.1.4 Vốn điều lệ và tỷ lệ góp vốn: 30 tỷ đồng Việt Nam

SVTH:
2.1.1.5 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu hóa chất và thiết bị Kim Ngưu
(VIETCHEM) là nhà nhập khẩu, phân phối thiết bị khoa học kỹ thuật và hóa chất
chuyên nghiệp. Công ty đã và đang không ngừng mở rộng, đa dạng hóa chủng loại
sản phẩm, cung cấp những mặt hàng chất lượng. Những mặt hàng chủ yếu của
Vietchem bao gồm:
 Hóa chất công nghiệp: Hóa chất cơ bản: HCl, NaOH, KOH…Dung môi
công nghiệp IPA, MeOH,Aceton, TCE,…Hóa chất xử lý nước PAC, Polymer,
Clorine,… Hóa chất tuyển khoáng Xanthate, Dầu thông, NaCN,... Hóa chất trong
công nghiệp điện tử LED, Solar, PCB, TSP,.. Hóa chất bảo trì công nghiệp: Hóa
chất bảo trì, sửa chữa thiết bị do hãng LPS – Mỹ sản xuất. Hóa chất tẩy dầu mỡ, vệ
sinh thiết bị do hãng RMC – Mỹ sản xuất. Hóa chất Dynamic tẩy rựa cáu cặn nồi
hơi, thiết bị trao đổi nhiệt,... Hóa chất tinh khiết: Hóa chất tinh khiết hãng Merck,
Sigma sản xuất. Chất chỉ thị, dung môi HPLC, môi trường vi sinh, hóa chất trong
sinh học phân tử. Kít chẩn đoán bệnh trên tôm cá do hãng GeneReach sản xuất….
 Dịch vụ tẩy rửa cáu cặn và vận chuyển: Dịch vụ tẩy cáu cặn nồi hơi, bình
ngưng, thiệt bị trao đổi nhiệt. Dịch vụ vẩn chuyển hóa chất chuyên dụng. Dụng cụ
thí nghiệm: Dụng cụ thủy tinh Duran – Schott Đức. Dụng cụ nhựa Kartel Italy.
Bàn thí nghiệm, giấy lọc, màng lọc Whatman, và nhiều vật tư tiêu hao khác...Thiết
bị khoa học kỹ thuật: Thiết bị phòng thí nghiệm: Cân, tủ sấy, bếp điện, máy khuấy,
máy lắc, kính hiển vi, máy cất nước, máy quang phổ, máy sắc ký, tủ hút, lò
nung...Thiết bị sinh học: hệ thống tách chiết DNA/ARN, PCR di động, PCR mini
2.1.1.6 Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Giám đốc: Ông Nguyễn
Đức Việt
2.1.1.7 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp:
Tiền thân là Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Kim Ngưu được thành
lập năm 2000 tại Hà Nội với số vốn 500 triệu đồng, hoạt động chủ yếu trong lĩnh

SVTH:
vực cung cấp thiết bị phòng thí nghiệm hoá chất tinh khiết, hoá chất công nghiệp.
Tiền thân của công ty là Cửa hàng kinh doanh thiết bị, hoá chất hoạt động trên 10
năm tại số 40 Kim Ngưu do ông Nguyễn Đức Việt, một người có nhiều kinh
nghiệp trong ngành điều hành
Năm 2004, với mục tiêu tăng trưởng thị phần và đa dạng hoá ngành nghề hoạt
động kinh doanh, Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Hoá chất và Thiết bị Kim
Ngưu (gọi tắt tên cty là KIMMEX JSC, Tên sản phẩm đăng ký nhãn hiệu
VIETCHEM) được thành lập theo hình thức công ty cổ phần thay thế cho Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Kim Ngưu với số vốn là 5 tỷ đồng. Văn phòng
giao dịch: Số 9 ngõ 51 phố Yên Lãng, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Năm 2012 Nhà máy sản xuất Tân Thành- Vietchem được xây dựng tai
Hưng Yên với số vốn đầu tư là 40 tỷ đồng
Năm 2014 Công ty cổ phần hoá chất và thiết bị Kim ngưu thành lập chi
nhánh tại Cần Thơ
Bên cạnh sự phát triển không ngừng của Vietchem, các sản phẩm của công
ty đã được mở rộng bao gồm cả về lượng và về chất, tập trung chủ yếu vào thiết bị
khoa học, hoá chất tinh khiết, hoá chất công nghiệp, hoá chất sinh hoá và sinh học
phân tử, các dụng cụ tiêu hao (thủy tinh, nhựa, giấy,...)
2.1.2 Cơ cấu tổ chức nội bộ của công ty cổ phần XNK hoá chất và thiết bị
Kim Ngưu
2.1.2.1 Đại hội đồng cổ đông:
2.1.2.2 Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty. Hội đồng quản trị
nhân danh công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của
công ty. Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát hoạt động của giám đốc và
những cán bộ quản lý khác trong công ty.
2.1.2.3 Giám đốc:

SVTH:
Bao gồm giám đốc và phó giám đốc làm nhiệm vụ là người quản lý, điều
hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định hướng phát triển thực hiện các mối
liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối
hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phận trong công ty và chịu trách nhiệm
trước pháp luật.
2.1.2.4 Ban kiểm soát:
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU
2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong một số năm gần đây:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 03 năm 2013 – 2015
(Nguồn: Phòng kế toán, đơn vị: tỷ đồng)
(Nguồn: Phòng kế toán, đơn vị: tỷ đồng)
Nhìn chung tình hình kinh doanh của công ty tăng dần qua các năm, doanh
thu năm 2014 tăng 40,7% so với năm 2013, năm 2015 tăng 15,8% so với năm
2014. Về chi phí cụ thể năm 2014 tăng 40,8% tương ứng tăng 67 tỷ đồng so với
năm 2013, năm 2015 tăng 6,6% tương ứng tăng 15,2 tỷ đồng so với năm 2014.
Năm 2014 có sự tăng đột biến về chi phí do một số nguyên nhân sau: yếu tố bên
ngoài do sự tác động của nền kinh tế chung, công ty gặp nhiều khó khăn và cần
nhiều chi phí để khôi phục chiến lược kinh doanh cũng như chiếm lĩnh thị trường
với những đối thủ cạnh tranh, số
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 Ss 2014/2013 Ss 2015/2014
GT % GT %
Doanh thu thuần 165,5 232,8 248,6 67,3 40,7 15,8 6,8
Chi phí 164,2 231,2 246,4 67,0 40,8 15,2 6,6
Lợi nhuận trước thuế 1,3 1,6 2,2 0,3 23,1 0,6 37,5
Lợi nhuận sau thuế 0,97 1,1 1,6 0,13 13,4 0,5 45,5

SVTH:
lượng cán bộ công nhân viên, chi phí quảng cáo, chi phí dự trữ không ngừng
tăng lên và trong thời gian đó việc phải thay đổi kế hoạch kinh doanh, nhập hàng
dẫn đến sự nhập nhằng phát sinh chi phí … tuy nhiên công ty cũng đạt được nhiều
thành công trong kinh doanh khi mà lợi nhuận sau thuế của công ty tăng dần qua
các năm cụ thể năm 2014 tăng 23,1% so với năm 2013 tương ứng tăng 0,3 tỷ đồng,
năm 2015 tăng 37,5% so với năm 2014 tương ứng tăng 0,6 tỷ đồng do doanh thu
bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty cũng không ngừng gia tăng. Trong thời
gian qua công ty chú trọng vào việc nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ, đa
dạng hóa hình thức khai thác tốt nguồn hàng. Về chính sách giá cả công ty tập
trung xây dựng mức giá cả hợp lý, cạnh tranh để có thể tăng khối lượng tiêu thụ
mà vẫn đảm bảo mang lại lợi nhuận cho công ty. Qua đó dễ dàng thấy được công
ty đã và đang có những bước phát triển rõ rệt đồng thời cho thấy hoạt động kinh
doanh của công ty đang đi đúng hướng.
2.2.2 Các loaị hợp đồng được giao kết và thực hiện tại công ty
Là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động ổn định và liên tuc. Nên việc
thực hiện các qui định của nhà nước về lao động được công ty làm một cách rất
ngiêm túc. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và của
công ty, thì đại diện chủ sở hữa là Giám đốc công ty đã ký kết Hợp đồng lao động
với các nhân viên của công ty.hình thức ký kết bằng văn bản 100%,theo mẫu Hợp
đồng lao động của bộ LĐ-TB-XH ban hành. Công ty áp dụng 3 loại Hợp đồng lao
động, đó là:
* Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. đây là loại hợp đồng chủ yếu
mà công ty áp dụng. Hiện nay số lượng người lao động ở công ty được tham gia
ký kết loại hợp đồng này là 138 người, chiếm 90% , đây là những hợp đồng ký với
lao động thuộc cả hai khối hành chính và khối kỹ thuật, là những lao động đã làm
việc tại công ty từ một năm trở lên.

SVTH:
* Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. đây là loại hợp đồng mà
công ty áp dụng với người lao động mới được tuyển dụng.hiện nay số người lao
động được công ty ký kết loại hợp đồng này là 13 người. Do trong mấy năm gần
đây công ty có chủ trương cắt giảm bớt lao động khối hành chính, nên hiện nay
hợp đồng này chủ yếu được ký kết với khối kỹ thuật là các kỹ sư thuộc nhiều
chuyên ngành như địa vật lý, khoan, địa chất, trắc địa... Các chuyên viên, chuyên
viên cao cấp. Trước khi hết hạn hợp đồng ít nhất là 3 ngày, nếu xét thấy mình có
khả năng đảm đương, tiếp tuc hoàn thành tốt công việc thì người lao động làm đơn
xin ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, có sự nhận xét của
trưởngphòng nơi người đó làm việc,thông thường thì những đơn yêu cầu được
chấp nhận. Nhưng trong trường hợp người lao động có chuyên môn chưa vững lắm
thì công ty có thể tiếp tục ký tiếp một hợp đồng có thời hạn 1 năm nữa với người
lao động, để người đó chứng minh khả năng của mình, nếu dược thì công ty
chuyển sang ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu không được thì
công ty thôi không ký tiếp hợp đồng nữa đồng thời làm biên bản thanh lý hợp
đồng.
* hợp đồng vụ việc. Loại hợp đồng thường được áp dụng cho người lao
động làm việc cho các dự án, thời hạn của hợp đồng là 6 tháng. Hiện nay trong
công ty có 7 người lao động được ký kết loại hợp đồng này, người lao động ký kết
Hợp đồng lao động này chủ yếu là những người lao động có trình độ, kinh ngiệm
đã nghỉ hưa, những người lao động giản đơn.
2.3 GIAO KẾT VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU HOÁ CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU
2.3.1 Giao kết hợp đồng lao động
2.3 .1.1Công ty cũng quy định việc ký kết hợp đồng lao động phải thoả mãn
ba nguyên tắc mà pháp luật đề ra:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.

SVTH:
- Nguyên tắc bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lợi ích của các bên.
- Nguyên tắc hợp đồng ký kết không được trái với pháp luật và thoả
ước lao động tập thể.
Các nguyên tắc này đều được công ty áp dụng triệt để. Một bản hợp đồng
lao động chỉ được ký kết khi nó có đầy đủ ba nguyên tắc trên.
2.3.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng
Hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động là giám đốc
Công ty hiện nay là: Ông Nguyễn Đức Việt và bản thân người lao động.
Các chủ thể đều phải thoả mãn mọi yêu cầu của pháp luật thì mới có quyền
giao kết hợp đồng lao động: Điều 6- Bộ luật lao động. Trong bản hợp đồng của
công ty cũng quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên theo đúng quy định
của Nhà nứơc.
2.3.1.3 Hình thức giao kết hợp đồng
Công ty chỉ sử dụng hợp đồng bằng văn bản, không dùng hợp đồng bằng
miệng. Chính điều này đã tạo được lòng tin cho người lao động, họ luôn cảm thấy
đựơc làm việc trong một môi trường đáng tin cậy, chắc chắn. Và với hình thức hợp
đồng bằng văn bản thì bắt buộc người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm cho
tất cả cán bộ công nhân viên.
Hợp đồng lao động được làm thành hai bản, một bản do chính người lao
động giữ còn bản kia do Công ty giữ. Bản hợp đồng này có vai trò rất quan trọng
đối với mỗi bên, nó là căn cứ để các bên giải quyết khi có tranh chấp xảy ra.
2.3.1.4 Trình tự giao kết hợp đồng
2.3.1.5 Nội dung của hợp đồng
Nội dung hợp đồng của công ty là toàn bộ những vấn đề được phản ánh
trong hợp đồng bao gồm toàn bộ quyền va nghĩa vụ của các bên. các quyền và
nghĩa vụ này được ghi nhận thành các điều khoản mà tuỳ theo tín+ Điều khoản bắt
buộc là những điều khoản được pháp luật qui định phải có trong hợp đồng. Nội
dung của hợp đồng ở công ty áp dụng gồm có:

SVTH:
- công việc phải làm: Đây là điều kiện quan trọng nhất để xác lập một hợp
đồng bởi nếu có công việc thì mới có nhu cầu về lao động từ đó là cơ sở để thiết
lập Hợp đồng lao động.Trong hợp đồng phải ghi rõ tên công việc, đặc điểm tính
chất công việc.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: cần phải ghi rõ số giờ làm việc
trong ngày, trong tuần theo giờ hành chính hay theo ca kíp. ngày nghỉ hàng tuần
,số ngày nghỉ trong năm ...
- Tiền lương: Hợp đồng cần phải nêu rõ mức lương mà người lao động
được hưởng , hình thức trả lương , các loại tiền phụ cấp ...
- Địa điểm làm vịêc: phải ghi rõ , cụ thể nơi làm việc về phương tiện đi lại...
- Thời hạn hợp đồng: Qui định rõ loại hợp đồng, thời han thực hiện hợp
đồng
- Điều kiện vệ sinh lao động, vệ sinh an toàn lao động: Phải ghi rõ các tiêu
chuẩn an toàn vệ sinh lao động, các phương tiện phòng hộ được cấp phát, bảo hộ
lao động mà người lao động phải tuân thủ ...
- Bảo hiểm xã hội ghi rõ mức độ, trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng
góp thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội,
+ Điều khoản thoả thuận: là những điều kiện phát sinh thêm có sự thoả
thuận giữa hai bên. là nhưng điều khoản có lợi cho người lao động như tiền thưởng
, điều kiện làm việc , phương tiện đi lại ...
2.3.2 Thực hiện hợp đồng lao động
2.3.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng

SVTH:
Sau khi Hợp đồng lao động đã được ký kết giữa hai bên người lao động và
công ty phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các cam kết đã thoả thuận trong hơp
đồng:
Về phía người lao động. Thực hiện đúng ngày làm 8h, thời gian bắt đầu làm
việc là từ 7h 30 đến 11h30, buổi chiều thời gian làm việc từ 13h đến 17h hoàn toàn
phù hợp với qui định của công ty, những công việc được công ty giao mà cụ thể là
trưởng phòng các phòng ban giao cho người lao động, luôn được người lao động
hoàn thành kịp và vượt tiến độ.không có hiện tượng chây lỳ trong công việc người
lao động thực sự gắn bó với công ty, có người đã làm việc trong công ty hơn 20
năm.
Về phía công ty . Công ty đã và đang tạo ra những điều kiện làm việc tốt
nhât có thể có cho người lao động. Thời gian lao động được bố trí một cách hợp
lý,sáng 4h chiều 4h thời gian để người lao động ăn uống và nghỉ ngơi là 1h30 phút
đủ để người lao động phục hồi sức lao động.ngoài ra hàng năm người lao động con
được nghỉ vào những dịp lễ tết, nghỉ phép ...theo qui định của pháp luật và của
công ty.hàng năm công ty còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên công ty đi thaem
quan ,nghỉ mát. về tiền lương công ty có gắng trả đúng trả đủ cho người lao động,
mức lương trả phải phù hợp với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra tức là
phải đủ sức hấp dẫn và giữ người lao động ở lại công ty. Mức lương trung bình
chung của công ty là 2400000 đồng, so với mặt bằng chung của cả nước là rất cao
.Về việc thực hiện chế độ BHXH, BHYT, CPCĐ thì công ty thực hiện đúng theo
qui định của pháp luật và theo thoả ước lao động tập thể mà công ty đã ký với
người lao động.hàng tháng công ty trích nộp 20% tổng quĩ lương của người lao
động cho cơ quan BHXH,BHYT, và quỹ Công đoàn. Ngoài ra nếu chẳng may
người lao động bị ốm đau, chêt hay gia đình có việc thì ngoài việc thực hiện các
nghĩa vụ của mình công ty còn cử người đến thăm nom, động viên và giúp đỡ thêm
cho gia đình người lao động từ quĩ của công ty. Đối với lao động nữ trong thời
gian mang thai, công ty bố trí cho làm công việc phù hợp với tình trạng sức khoẻ.
Thời gian nghỉ đẻ được hưởng nguyên lương là 4 tháng(phù hợp với qui định của
pháp luật ) ngoài ra nếu người lao động có yêu cầu nghỉ không lương đẻ tiện cho

SVTH:
việc con nhỏ hoặc tình trạng sức khoẻ của bản thân không tốt thì công ty cho phép
nghỉ thêm 2 tháng. ngoài tất cả các nghĩa vụ trên mà người lao động được hưởng
từ phía công ty, thì trong quá trình thực hiện hợp đồng người lao động còn được
hưởng một số quyền lợi khác như : người lao động được tạo điều kiện cho đi học
tập ở nước ngoài, con em trong ngành được tài trợ toàn bộ cho đi học ở nước ngoài
và được ưu đãi trong việc thi tuyển đầu vảo trong công ty.
2.3.2.2 Sửa đổi,bổ sung ,đình chỉ,huỷ bỏ hợp đồng
+ Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày
làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
?////////////////
2.3.3 Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
2.3.3.1 Căn cứ truy cứu trách nhiệm pháp lý:
Có 2 trường hợp kết thúc Hợp đồng lao động :
thứ nhất, Hợp đồng lao động vụ việc hết hạn hợp đồng. Hợp đồng lao động
vụ việc được công ty ký với người lao động khi thực thi một dự án nào đó,trong đó
ghi rõ thời hạn kết thúc hợp đồng thì đương nhiên khi hết hạn hợp đồng thì Hợp
đồng lao động cũng chấm dứt.
Thứ hai, chấm dứt Hợp đồng lao động có thời hạn một năm. người sử dụng
lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp khi Hợp đồng lao động
này được thiết lập trước đây có 1 điều khoản qui định về trường hợp chấm dứt hợp
đồng .

SVTH:
2.3.3.2 Các hình thức trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm hợp
đồng:????/
Chương 3
KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT VÀ THIẾT BỊ KIM NGƯU
3.1. ĐÁNH GIÁ VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ....
3.1.1 Thành tựu
Hợp đồng lao động áp dụng tại công ty thực sự đã đem lại bước phát triển
mới cho công ty. Việc qui định rõ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên,
đồng thời với việc phân công công việc cụ thể cho từng người lao động cụ thể, đã
giúp cho việc giải quyết công việc của công ty được tiến hành một cách nhanh
chóng, có hiệu quả. Nhìn chung cả hình thức và nội dung Hợp đồng lao động mà
công ty áp dụng đều đúng pháp luật. Qua quá trình áp dụng Hợp đồng lao động tại
công ty cho thấy Hợp đồng lao động có ưu điểm sau:
Thời hạn hợp đồng. Việc áp dụng thời hạn Hợp đồng lao động mà công ty
áp dụng thấy tương đối hợp lý, bởi người lao động có khả năng năng lực đã được
thử thách qua công việc,được công ty chấp nhận thì nên để người lao động ký Hợp
đồng lao động không xác định thời hạn sẽ tạo cho người lao động cảm giác ổn
định vì đã có việc làm ổn định và lâu dài, mặt khác người lao động sẽthấy quyền
lợi lâu dài của mình gắn với lợi ích công ty sẽ cố gắng nhiều hơn trong quá trình
lao động. Với những người lao động đượctuyển dụng thì cần phải ký hợp đồng có
thời hạn 1 năm, để kiểm chứng khả năng trình độ thực sự của người lao động,nếu
đạt yêu cầu công việc công ty sẽ ký Hợp đồng lao động dài hạn, nếu không đạt yêu
cầu công việc thì công ty thôi không ký tiếp nữa. Hợp đồng lao động loại này sẽ
thúc đảy người lao động tự vươn lên để khẳng định mình. Với những công việc mà

SVTH:
gắn với những dự án nhất định, công việc không đòi hỏi thời hạn lao động kéo dài
thì việc xác lập Hợp đồng lao động vụ việc là điều hợp lý nhất,bởi như thế công ty
vừa tiết kiệm được chi phí đào tạo, vừa tiết kiệm dược chi phí nhân công.
- Việc qui định thời hạn hợp đồng sẽ rất có lợi cho người sử dụng lao động,
với số lượng người lao động ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là
nguồn lao động chính trong công ty, hoạt động liên tục, lợi ích của người lao động
gắn với lợi ích của công ty, vì vậy người lao động sẽ hết lòng vì sự phát triển của
công ty, với hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, đây là nguồn lực lao động quan
trọng bởi đây là lực lượng lao động hiện taị và trong tương lai của công ty. Từ đây
người sử dụng lao động có thể chủ động điều tiết về qui mô công ty của mình. Với
những công việc gắn với một dự án cụ thể, khi dự án hết là lúc nhu cầu sử dụng
lao động của người sử dụng lao động không còn nữa, như vậy việc kết thúc hợp
đồng lao động lúc này là hợp lý nhất vừa không lãng phí lao động vừa tiết kiêm
được chi phí nhân công.
- Hình thức hợp đồng . Với mẫu hợp đồng có sẵn, là mẫu có tính chuẩn mực
chung đã được phổ biến rộng rãi. Các bên chỉ việc thoả thuận các điều khoản sẵn
có, rồi tiến tới giao kết hợp đồng, ưu điểm của hình thức mẫu có sẵn là tiện lợi và
tính đầy đủ thông tin.
3.1.2. Hạn chế:
Với tính tính chât và đặc điểm đặc thù của từng ngành thì việc chỉ có một
mẫu hợp đồng để áp dụng là chưa phù hợp, nó không diễn đạt được hết nội dung,
những mong muốn mà hai bên cần thoả thuận. Vì vậy qui điịnh qui định chỉ có
một mẫu hình thức hợp đồng đã có nhiều bất câp.
Một vấn đề nữa là việc qui định về thời hạn của 3 loại hợp đồng cũng còn
thiếu sót ví dụ như nếu công ty có một công việc, một dự án kéo dài 5 năm thì loại
hợp đồng phù hợp với công việc trên?.

SVTH:
3.2. KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ....
3.2.1. Kiến nghị đối với công ty...
- Bắt đầu từ khâu tuyển dụng công ty tiến hành sàng lọc tốt đối tượng lao
động, qua giai đoạn thử việc nếu người lao động đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng
thì chuyển sang ký hợp đồng lâu dàivà trỏ thành nhân viên chính thức của công ty .
- Nâng cao trình độ của người lao động . Đây là hướng đi đúng mà công ty
cần phải tiến hành. Trình độ cao thì khả nâng làm việc và hiệu quả làm việc cao.
mặt khác trình độ nâng cao thì ý thức pháp luật, tinh thần trách nhiệm nhiệm vụ và
thực hiện hợp đồng.
- Sắp xếp lại lao động. Phải bố trí lại lực lượng lao động sao cho phù hợp
nhất với trình độ lao động hiện tại của công ty, bố trí người lao động làm việc phù
hợp với khả năng của từng người lao động, tức là giúp cho người lao động có thể
hoàn thành tốt công việc của mình.
- Tăng thêm thời giờ nghỉ ngơi giảm thời gian làm việc như thế người lao
động có nhiều thời gian để tái tạo lại sức lao động, năng suất lao động và khả năng
sáng tạo của người lao động được tăng lên.
- Trang bị những công cụ làm việc hiện đại như máy vi tính, máy in, máy
fax....những hệ điều hành chuyên dụng để người lao động có thể giải quyết công
việc nhanh chóng dễ dàng. đồng thời cũng phải tạo điều kiện làm việc tốt nhất như
ánh sáng tôt, môi trường trong sạch, điều hoà không khí....
3.2.2. Kiến nghị đối với nhà nước
Do đặc điểm của nước ta là một nước nông nghiệp lạc hậu, trình độ dân trí
còn thấp, trình độ dân trí còn thấp, người lao động hiểu biết về pháp luật lao động
chỉ chiếm một tỷ lệ khiêm tốn. Bộ luật lao động ra đời đã giúp cho quyền lợi người
lao động được bảo vệ, trong quan hệ lao động thị họ được bình đẳng hơn với người
sử dụng lao động. Tuy nhiên cũng trong khoảng thời gian trên các quy định về hợp

SVTH:
đồng lao động trong chương IV Bộ luật lao động và Nghị định số 198 CP đã bộc lộ
một số bất hợp lý cần phải sửa đổi, bổ sung. Cụ thể là:
Thứ nhất, quy định về hình thức hợp đồng lao động:
Pháp luật lao động nên bổ sung: nếu các bên đã có hiểu biết về pháp luật lao
động, các đơn vị đã có các chuyên gia, cố vấn pháp lý có đủ trình độ thì họ có thể
xác lập những hợp đồng lao động hay sử dụng những mẫu hợp đồng lao động riêng
vừa phù hợp với quy định của pháp luật về nội dung hợp đồng, vừa thích nghi với
công việc cụ thể hay đặc điểm riêng của đơn vị. Không nên quy định bắt buộc phải
theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động thương binh và xã hội phát hành là rất
cần thiết nhưng chỉ nên dùng để gợi ý hướng dẫn. Đồng thời cũng nên quy định
hợp đồng lao động bằng miệng có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày hai bên thoả
thuận.
Thứ hai, quy định về loại hợp đồng lao động:
Pháp luật lao động nên quy định lại đây là loại hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ một năm trở lên. trên thực tế, xác định thời hạn bao lâu sẽ tuỳ thuộc
vào công việc, vào sự lựa chọn và sự tương quan của các bên. Mặt khác không
nên quy định trong pháp luật rằng hợp đồng lao động có thời hạn chỉ để áp dụng
cho những công việc đã xác định trước thời hạn kết thúc.
Thứ ba, quy định về tạm hoãn hợp đồng lao động
Pháp luật nên quy định người sử dụng lao động phải đảm bảo trả đủ lương
trong vòng 1 tháng. Nếu sau 1 tháng mà người sử dụng lao động vẫn chưa đảm
bảo được điều kiện làm việc bình thường thì có thể thoả thuận với người lao
động để tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Pháp luật không nên giới hạn các trường
hợp mà người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động trong những
trường hợp cần thiết, có thể có những điều kiện kèm theo để tránh tình trạng đề
nghị tạm hoãn hợp đồng một cách tràn lan, vô trách nhiệm, làm ảnh hưởng đến
công việc, thu nhập và cuộc sống của người lao động. Quy định như vậy mà
đảm bảo đúng nguyên tắc pháp luật, vừa đảm bảo quyền tự do cho các bên đồng
thời bảo vệ được người lao động.
Thứ tư, quyền tạm thời điều chuyển lao động của người sử dụng lao động.

SVTH:
Pháp luật nên quy định: thời gian bảo lưu lương cũ tối đa là 30 ngày áp
dụng cho một đợt điều chuyển. Nếu người lao động bị điều chuyển nhiều đợt trong
một năm mà công việc đó có mức lương thấp hơn, thời hạn điều chỉnh từ 30 ngày
làm việc trở xuống thì người lao động đựoc hưởng lương cũ suốt thời gian của đợt
điều chuyển này. Còn nếu thời hạn điều chuyển hơn 30 ngày làm việc thì được bảo
lưu lương cũ là 30 ngày làm việc.
Thứ năm, nguồn hình thành quỹ bảo hiểm xã hội.
Nhà nước cần có sự điều tiết từ các nguồn thu khác để bổ sung cho quỹ bảo
hiểm xã hội, phấn đấu giảm mức trích nộp tiền vào quỹ bảo hiểm xã hội xuống
dưới 1%.

SVTH:
KẾT LUẬN
Bộ luật lao động ra đời đã góp phần bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động, đồng thời góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và khả năng của người lao động,
người quản lý lao động nhằm đạt hiệu quả cao trong sử dụng và quản lý lao động.
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của Luật lao
động, là một nội dung không thể thiếu được trong hầu như tất cả Luật lao động của
các nước trong nền kinh tế thị trường. Có thể nói hợp đồng lao động là xương sống
của Luật lao động. Sở dĩ, hợp đồng lao động quan trọng như vậy vì nó là hình thức
pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường,
là hình thức pháp lý đáp ứng nguyên tắc tự do khế ước, là căn cứ quan trọng để
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, là công cụ hữu hiệu để nhà nước quản lý
lao động.
Ngày nay hợp đồng lao động càng khẳng định vị trí, vai trò và tính ưu việt
của nó. Hợp đồng lao động kích thích lòng say mê lao động sáng tạo của người lao
động, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí điều hành lao
động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay hợp đồng
lao động đang là vấn đề rất gay cấn do sự phát triển của nền kinh tế thị trường.
Pháp luật cần phải tạo ra một hành lang pháp lý an toàn cho người lao động và
người sử dụng lao động khi việc tham gia vào quan hệ lao động.
Do trình độ lý luận và kiến thức thực tế còn có hạn nên bài viết của em
không tránh khỏi thiếu sót và sai lầm. Em rất mong được sự góp ý và chỉ bảo của
các thày, cô trong khoa để bài viết của em hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cám ơn thày giáo T.S Nguyễn Hữu Mạnh
cùng tập thể các cô chú trong Công ty cổ phần xuất nhập khẩu hoá chất và thiết bị
Kim Ngưu

SVTH:

Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xnk Hoá Chất Và Thiết Bị Kim Ngưu.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xnk Hoá Chất Và Thiết Bị Kim Ngưu.

Similar to Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xnk Hoá Chất Và Thiết Bị Kim Ngưu. (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Áp Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Xnk Hoá Chất Và Thiết Bị Kim Ngưu.