Tải khóa luận tốt nghiệp ngành Luật với đề tài: Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn. ZALO/TELEGRAM 0917 193 864

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐỖ THÙY DUNG
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN
TẢI MIỄN PHÍ KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: LUẬT HỌC
Hệ đào tạo: Chính qui
Khóa học: QH-2012_L

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐỖ THÙY DUNG
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: LUẬT HỌC
Hệ đào tạo: Chính qui
Khóa học: QH-2012_L
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: GV. ThS TRẦN CÔNG THỊNH
HÀ NỘI, 2016.
2

3. LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận này là kết quả của quá trình nghiên cứu và học tập của
em cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình từ thầy Trần Công Thịnh. Mọi tham khảo, trích dẫn đều
có nguồn rõ ràng.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm
2016.
Sinh viên thực hiện
Đỗ Thùy Dung
3

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................................ 3
MỤC LỤC.................................................................................................................................... 4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................... 7
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................... 8
Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ .......... 16
1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ......................................................................... 16
1.1.1. Khái niệm............................................................................................................... 16
1.1.2. Đặc điểm................................................................................................................ 18
1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ.............................. 22
1.2.1. Khái niệm............................................................................................................... 22
1.2.2. Đặc điểm................................................................................................................ 24
1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ ................................. 26
1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ........................... 26
1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ...... 27
1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ
lao động ................................................................................................................................... 29
1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật .......................... 29
1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ............................. 30
1.5. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ .................................... 32
1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp
luật......................................................................................................................................... 32
1.5.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ......... 32
4

5. Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ ........................................................................................................................ ........ 36
2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn
thực hiện ........................................................................................................................ 36
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật ........................ 36
2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật .......................... 43
2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và
thực tiễn thực hiện ........................................................................................................ 44
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật ...... 44
2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ......... 51
2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi vànghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và thực tiễnthực hiện ..................................................................... 58
2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng pháp luật................................................................................................. 58
2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật ................................................................................................... 64
2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn
thực hiện ........................................................................................................................ 70
2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại
....................................................................................................................... 70
2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng ...
....................................................................................................................... 73
2.5. Nguyên nhân của những bất cập ...................................................................... 77
Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam .. 80
3.1. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ ............................................................................................. 80
5

6. 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ....................................................................................................................................... 83
3.2.1. Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ...... 83
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ............................................................................................ 88
KẾT LUẬN................................................................................................................................. 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 96
6

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT TÊN TÀI LIỆU
BLLĐ Bộ luật Lao động
HĐLĐ Hợp đồng lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
ILO Tổ chức lao động quốc tế
7

8. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và
NSDLĐ, là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Do đó,
HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những qui định yêu cầu các bên phải giao
kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền
chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các
bên.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không muốn
tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật cần phải có những qui định chặt chẽ, cụ thể về
việc này. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ
các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp
luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp khác pháp luật qui định. Hành vi này
giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Việc bảo
vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối
quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.
Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân
bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động.
Nền kinh tế của nước ta đang trên đà phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày
càng tăng lên, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và đòi hỏi chất
lượng lao động ngày một cao hơn. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng
NLĐ/NSDLĐ vì chạy theo lợi ích hay vì một lý do khách quan, chủ quan nào đó mà họ
phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ/NLĐ là rất phổ biến. Thực tiễn cho thấy,
từ trước tới nay, các vụ án lao động ở nước ta hầu hết thuộc về loại việc đơn phương
8

9. chấm dứt HĐLĐ. Thông qua hoạt động áp dụng pháp luật cho thấy sự hiểu biết pháp luật
của các chủ thể liên quan về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn rất nhiều hạn chế, bản thân
các qui định pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, hợp lý,… gây khó khăn, lúng
túng cho các bên khi áp dụng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền
được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLDS
1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản
liên quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu
quả thực tế. BLLĐ 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi,
bổ sung với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ
không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm khóa
luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu
Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là vấn đề
mới. Đã có khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, sách chuyên khảo, bài viết
nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề này. Tiêu biểu như:
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường Đại học có viết
về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần
HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại
học Luật Hà Nội, , Nxb Công an nhân dân 2013; “Giáo trình Luật Lao động” của trường
Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học quốc gia TP. HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình
Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb Lao động – Xã hội ấn
hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Khoa học Xã
9

10. hội và Nhân văn (1999), Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu này đã cung cấp các
khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các qui định hiện hành về
việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một
hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc quan hệ lao động nên
các tài liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc điều chỉnh bằng pháp
luật của các qui định này trong thực tiễn….
Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều sinh viên, nghiên cứu sinh chọn
chủ đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm khóa luận, luận văn, luận án của mình, có
thể kể đến để tài nghiên cứu khoa học “Hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực
tiễn”(1988) và “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng
hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; Khóa luận cử nhân về “Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng
hoàn thiện” tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn Thạc
sĩ “Chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam”
(2015) của tác giả Nguyễn Thanh Hương; Luận án Tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị
trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả nguyễn Hữu Chí; Luật án Tiến sĩ Luật học về
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lí luận và thực tiễn” (2013)
của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Sách chuyên khảo “Pháp luật về Hợp đồng lao động
Việt Nam thực trạng và phát triển” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động –
Xã hội; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội – Kinh nghiệm của một số nước với Việt
Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà
Nội (2011); Chuyên khảo “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và
hướng hoàn thiện” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (2012); Bài “Một số ý kiến về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo BLLĐ”
của tác giả Bùi Thị Kim Ngân, tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2013; Bài “Một số kiến
nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong BLLĐ 2012”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 463, 9/2013,….
10

11. Bên cạnh các khóa luận, luận văn, luận án, giáo trình, còn có một số bài viết mang
tính nghiên cứu, trao đổi dưới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn,
như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng
đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những qui định về kỉ
luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài
“Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước
và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ”, tạp chí Nghiên cứu Lập
pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ
ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – số
180); Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo qui định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn
Việt Cường, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi
việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ và thưc trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên,
đăng trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân
dân số 03/2007; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần
Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài báo “Hoàn thiện qui định về trách nhiệm
của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải
Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011….
Các hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về hợp đồng” (2011), Khoa
Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP. HCM; Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ”
của trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày
với nội dung liên quan đến khóa luận, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các qui định về
HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của
chấm dứt HĐLĐ – Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân….
11

12. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên
cứu 3.1. Mục đích
Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều
kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu
quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động;
2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh
bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp
lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và
thực tiễn thực hiện các qui định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các
qui định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị
hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu các qui định pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt
HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng; Từ đó tái hiện bức tranh về thực trạng
pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
12

13. 4.2. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao
động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn
phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối
với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên
cứu 5.1. Cơ sở lýluận
Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật Việt
Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm
bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên
cạnh đó, khóa luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển
kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống
pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện
đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
5.2. Phương pháp nghiêncứu
Khóa luận vận dụng phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể
khác nhau, như: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp,
sưu tầm và phân tích tài liệu như sách, bài viết tham khảo; sử dụng các phương pháp so
sánh, đối chiếu giữa các qui định pháp luật, giữa lý luận và thực tiễn; phương pháp đánh
giá thực trạng pháp luật.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễncủa khóa luận
13

14. Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ
quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong
quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực
hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như
hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của
khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và
giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong
công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải
quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.
7. Tính mới của khóa luận
Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động.
Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và
chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hiện hành.
Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp
luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và
tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam.
14

15. 8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố
cục của khóa luận gồm những chương sau:
Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.
15

16. Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm
Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách
mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời
của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động. Quan hệ lao động mới đầu chủ
yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn
dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc
điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ, NSDLĐ còn có tập thể lao động, đại diện
là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là
lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lí của
luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng
dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12]. Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là
“gốc” của HĐLĐ.
Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là
sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một
hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định. Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ
sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết. Sự thỏa
thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa
vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong
hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên.
Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với
hợp đồng dân sự. Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa
các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự”. Trong định
nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng. Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa
16

17. các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ dân sự).
HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan
trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất
thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác,
HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động,
có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ
sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,….
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa
thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều
kiện và chế độ việc làm” [36]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của
HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với
các bên. Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ (một bên
là NSDLĐ, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động. Tuy
nhiên, nhược điểm của định nghãi trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công
nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực
đều có thể giao kết HĐLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì
định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này.
BLLĐ 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa
XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” (Điều 15). Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả
công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như
tương đồng với qui định về HĐLĐ trong BLLĐ 1994.
Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của
chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động.
17

18. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để
hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc điểm
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp
đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng;
nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên. Song, với tư cách là
hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức
lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường,
trong đời sống xã hội. Cụ thể như sau:
- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật
khác nhau đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được thể hiện
ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu
đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng. Bởi một bên trong quan hệ có quyền
ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Với đặc trưng này của HĐLĐ
có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất,
nguyên nghĩa của khế ước. Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này
làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu.
Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia
quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động
ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, đồng bộ… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung
tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở
hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có
18

19. quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu
quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận
của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại
và vận động của quan hệ lao động.
Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền
quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình
đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở lên đặc biệt quan
trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác,
phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ
pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Song
cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách
nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc
trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung lien quan đến
quan hệ lao động.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống
các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một
trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi
– sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa
sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của NLĐ và để thực hiện
được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của
chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc,
tuần làm việc…). Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động
trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách
là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra
19

20. một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một
thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại
cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của
HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn
thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình
lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Song về bản chất,
tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh
bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông
thường.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa
trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác
có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh
xác định chủ thể của quan hệ lao động.
- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan hệ thuộc
dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ
thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ
còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa,
HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và
hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm
đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất…
tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền
lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp
luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí…. Nhưng những
quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ
20

21. (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được
hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định.
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ
cũng phải đảm bảo các qui định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính
không trái pháp luật…. Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận
của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa,
nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế
bởi những “ngưỡng” giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể như
tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao
động, bảo hiểm xã hội,… Nói cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế…
khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa
thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của
các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất
phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị
trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội
đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ
có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không
thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách NLĐ.
Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính chất ưng thuận (thỏa
thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa
thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn
thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Theo đó trong trường hợp này, các quy định
của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này
của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện
nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ….
21

22. - Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời hạn nhất định hay vô hạn
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong
khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có
hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết
thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí
chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được
NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là một trong những căn
cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều
chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong
những trường hợp đã được luật pháp qui định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ qui định
tại các điều 32, 33 BLLĐ 2012).
1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.2.1. Khái niệm
Để hiểu được thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước hết cần phải tìm hiểu
khái niệm chấm dứt HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và
nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả
pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến
việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể
gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ
và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên
hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc
chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
22

23. “Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các
bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết” [41, tr
278].
Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả hai bên
trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí chủ thể của bên thứ
ba.
Cơ sở để qui định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát
từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý. Còn cơ sở để
đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ. Hay
nói cách khác, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên còn được gọi là đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận
hoặc tham gia của bên kia”. Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của
bên kia” [33, tr 74].
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện
pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện
đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [26, tr 40].
Về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm viết: “Đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể
dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định của pháp
luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [22, tr 7].
BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ (Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012).
23

24. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể
hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Hay nói
cách khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và
nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Ý chí
của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình
thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được
chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay
bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể
bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để
người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói),
bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên
có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.
Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam
kết của NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật qui định.
Nhìn chung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp
pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý
thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng
lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã
phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó
được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
1.2.2. Đặc điểm
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó,
có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm
sau đây:
- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ.
24

25. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ
nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên
trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động qui định khác nhau giữa quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ thường được qui định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục,
quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ) để hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ.
- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt
hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.
Đặc điểm thứ hai này của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp phân biệt
giữa trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu
như HĐLĐ được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong HĐLĐ đã hết hoặc công việc theo
hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là một trường hợp đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ. Còn nếu như khi HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi
công việc theo hợp đồng được hoàn thành thì đó được coi là một đặc điểm của hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.
Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phân
thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ
phía NSDLĐ; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi chăng nữa thì khi có hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều kéo theo rất nhiều những hệ quả khác nhau. Hệ quả đó
có thể là những thuận lợi nhưng cũng có thể là khó khăn đối với NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc
thậm chí đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Vấn đề này sẽ được phân tích cụ thể trong phần
“1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao
động”.
25

26. - Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ
thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
HĐLĐ được ký kết đã ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan
hệ lao động. Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, HĐLĐ đã hết hiệu lực, các
bên không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đã được ký kết trước đây.
1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để
những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi
giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ NLĐ,
NSDLĐ. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp
nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế.
Trên cơ sở qui định của pháp luật, có thể phân loại như sau:
1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ được chia thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó
là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực pháp
lý nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có
đồng ý hay không.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ
26

27. Cũng như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi HĐLĐ đang còn
hiệu lực thực hiện nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không.
1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (bất hợp pháp).
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ
tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm
dứt.
Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Có căn cứ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp do pháp luật lao động qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012 và
NSDLĐ không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào các trường hợp qui
định tại Điều 39 BLLĐ 2012.
Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Phải tuân thủ đúng các thủ tục đã
được pháp luật qui định. Ví dụ như tuần thủ về thời hạn báo trước đối với NLĐ hoặc
NSDLĐ….
Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, việc giải
quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát
sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan
hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
27

28. Điều 41 BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng qui định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.
Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy
đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Nghĩa vụ
của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. Việc vi phạm bất cứ qui định nào
của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật qui
định.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm ba trường hợp: Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và thủ tục.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp (không đúng với những căn cứ
qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012).
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm
các trường hợp sau:
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công
đoàn.
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật qui
định.
28

29. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và vi
phạm về mặt thủ tục là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi vừa không có căn
cứ hợp pháp, vừa không tuân thủ những thủ tục nhất định.
Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật, việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,
ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện.
1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao
động
1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
1.4.1.1. Đối với người lao động
Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần
đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ. Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLĐ
(chủ động hay bị động) đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không nhỏ. Ngoài việc NLĐ sẽ
đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia
đình họ.
1.4.1.2. Đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảo
quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự phát triển
của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; Qui định NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và
góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linh hoạt hơn
trong việc sử dụng lao động có sẵn, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với
định hướng phát triển trong từng thời kì nhất định.
29

30. 1.4.1.3. Đối với nhà nước và xã hội
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không chỉ ảnh hưởng tới NLĐ
và NSDLĐ mà còn ảnh hưởng tới Nhà nước và xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật giúp Nhà nước quản lý lao động tốt hơn, giữ gìn trật tự, kỉ cương trong xã
hội, tạo niềm tin trong nhân dân về một Nhà nước công bằng, dân chủ và văn minh.
1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1.4.2.1. Đối với người lao động
Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt
các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cung với những lo
toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống
của bản than và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đối với đời
sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ,
con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để
chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã
hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ
chân chính trở thành kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”, những người
chồng vũ phu,….
Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ
không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo qui định của pháp luật và
phải bồi thường cho NSDLĐ theo qui định của pháp luật. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn
phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỉ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của
một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỉ luật của một tập thể lao động.
Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn
nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải
gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là
những người phải chịu những hậu quả to lớn nhất. Bởi trong quan hệ lao động, họ là bên
có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động.
30

31. 1.4.2.2. Đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định. Điều này ảnh hưởng trực
tiếp tới “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ
quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự
trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này
là không thể tránh khỏi.
Trong tường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm
được NLĐ thay thế, đặc biệt với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao
và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
1.4.2.3. Đối với nhà nước và xã hội
Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong
quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các
hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt
được.
Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở
đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các
thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ
không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân
họ mà còn ảnh hưởng tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá
nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được
31

32. đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất
nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng
sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.
Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế
tình trạng trên.
1.5. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng
pháp luật
Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà
nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải
quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp
luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của
Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương
chấm dứt HĐLĐ về (i) phương diện kinh tế; (ii) phương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng
pháp luật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi
ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao
động. Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan.
1.5.2. Nội dung điềuchỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ
32

33. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do và phải tuân theo những
trình tự, thủ tục nhất định, phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định.
- Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ
Cũng như NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải có lý do, cũng phải tuân theo qui định về thủ tục
đơn phương chấm dứt, phải thông báo cho NLĐ trước một khoảng thời gian nhất định.
- Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo như phân tích về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì về bản chất,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi sự kiện pháp lý xảy ra dẫn đến đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi
là hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu, hậu quả pháp
lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những qui định của pháp luật về nghĩa vụ của các
bên khi đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình được thỏa thuận trong HĐLĐ
trước đó. Nghĩa vụ của mỗi bên sẽ có những khác biệt phụ thuộc vào việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật.
+ Trường hợp thứ nhất, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng pháp luật.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: Dù nguyên nhân việc đơn
phương chấm dứt xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật
chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo
hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan…
33

34. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia đều
qui định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho
NLĐ một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo qui định.
+ Trường hợp thứ hai, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải
nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo
luật định.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ
một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay phải bồi
thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là quyền lợi của NSDLĐ.
Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ
lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. NSDLĐ
có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách
nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái qui định.
Ngoài ra, tùy từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm
hình sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh
thần, thể chất đối với NLĐ. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là làm chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật có thể không làm chấm dứt quan hệ lao động nếu sau đó nó được
giải quyết, xử lý đúng pháp luật.
- Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ
34

35. Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng
của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Vì vậy, giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính
cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải
quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.
35

36. Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ
2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn
thực hiện
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được qui định tại Điều 37, Điều 43
BLLĐ 2012. Các qui định về vấn đề này so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm
2002, 2006, 2007) hầu như không có sự thay đổi mà chỉ bổ sung thêm trường hợp NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi bị quấy rối tình dục (điểm c, Khoản 1 Điều
37). Ngoài ra, các nội dung khác về thời hạn báo trước, trách nhiệm khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ … nói chung không có sự thay đổi so với các qui định trước đây. Pháp
luật lao động cần có sự giải thích và cách hiểu thống nhất với từng trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để tránh những bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên,
BLLĐ 2012 chưa qui định rõ còn văn bản hướng dẫn về HĐLĐ thì không có nội dung
này, vì không thuộc thẩm quyền theo Điều 242 BLLĐ 2012.
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền của NLĐ khi tham gia
giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải vì lí do đó mà NLĐ tùy ý muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như thế nào, với bất cứ lí do gì cũng được. Pháp luật lao động qui định,
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo những qui định về căn cứ
đơn phương chấm dứt cũng như thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ
theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được qui định
khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ
xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều
kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là, thực hiện thủ tục báo
36

37. trước đúng pháp luật. Còn đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước là đủ. Cụ thể như sau:
a) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ
theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải
viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp
sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
37

38. với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.
Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1).
Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, NLĐ cần lưu ý những vấn đề sau
đây:
Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thì hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí
công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã
thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa
thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo
yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu
cầu bắt buộc của công việc...).
NLĐ không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
NSDLĐ tạm điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại
Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công
việc khác so với HĐLĐ.
Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong HĐLĐ (Điểm b, Khoản 1).
Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui
định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví
dụ: NLĐ không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không
được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
các trường hợp: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong
HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng
38

39. qui định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa
thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (Ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động
được giao; (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ
do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98
BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do
NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại
Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong
HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần
tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo qui định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được
trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi
thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 BLLĐ và Điều
101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do
NSDLĐ thực hiện đúng qui định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương.
Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1).
Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị
NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự.
Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu
NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép
tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể
được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: Do biết
được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên NSDLĐ Y đã buộc A phải làm thêm giờ
liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối
quan hệ bất chính của mình).
Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều
37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của
39

40. những người lao động khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế
là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình
dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.
Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1).
Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các
trường hợp sau đây:
- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng,
mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
- Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc;
- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển
chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động.
Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1). Ví dụ: Được bầu vào làm
chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ
công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức.
Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1). Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được
thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật.
Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
40

41. đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm g
Khoản 1).
Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước cho
NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được qui định tùy thuộc căn
cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ
2012 có qui định về thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều
này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp qui định tại các điểm a,b,c và g
khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm
việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp qui định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này;
c) Đối với trường hợp qui định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước
cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn qui định tại Điều 156 của Bộ
luật này”.
Như vậy, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày làm việc đối với các
trường hợp: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (2) Không được trả lương
đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (3) Bị ngược đãi,
quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (4) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày
liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn
hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
41

42. định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi; (5) Đối với HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các
trường hợp bản thân NLĐ hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện HĐLĐ hay trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử
hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn.
Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời
hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 BLLĐ 2012).
b) Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn
Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 qui định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường
hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt,
nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động
nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn
báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định
(Điều 156 BLLĐ).
Việc “dễ dàng” chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều
kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh
thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc NLĐ vào NSDLĐ trong một thời
gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động.
Vì vậy, pháp luật qui định một thời gian báo trước là 45 ngày là tương đối hợp lý để các
42

43. bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và
tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ
chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, một bất cập được đặt ra là trong thực tế những NLĐ kí kết loại HĐLĐ
không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên
môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do
đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất
lớn, gây bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó tạo kẽ hở cho sự cạnh tranh không lành
mạnh, không công bằng trên thị trường lao động, chẳng hạn NLĐ do tiền công hấp dẫn
mà tự ý bỏ việc sang làm ở một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn [11, tr 88].
2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật qui định tại khoản 2 Điều 41
BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do qui định tại khoản 1 hoặc không
báo trước theo qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012.
BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.
Việc qui định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã giúp cho NLĐ và
NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị
NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Bên cạnh đó, qui định cụ thể trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là một trong những điểm tiến bộ của BLLĐ 2012. Qui định này sẽ đảm bảo
tính thống nhất, minh bạch trong công tác giải quyết tranh chấp lao động về hoặc liên
quan đến việc chấm dứt HĐLĐ.
Theo Điều 41 BLLĐ 2012, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật của NLĐ được xác định như sau:
43

44. - Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã
phân tích ở trên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều
kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng qui định tại khoản 1 Điều 37
BLLĐ; (2) Báo trước cho NSDLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Vì
vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai
điều kiện kể trên.
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, như đã phân tích ở trên, khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản
3 Điều 37 BLLĐ (không cần nêu căn cứ chấm dứt). Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện
đúng việc báo trước theo qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.
2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và
thực tiễnthực hiện
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được qui định trong nhiều điều
luật khác nhau với những lí do, căn cứ, thủ tục chấm dứt, giải quyết hậu quả pháp lý khác
nhau. So với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ 2012 đã
bỏ qui định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
Bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội. Cụ thể, BLLĐ 2012 qui định:
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và
tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Qui định này nhằm hạn chế
NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ
về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi
44

45. nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều
lý do không hợp pháp khác.
a) Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khác với NLĐ, đối với cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời
hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đều phải chứng minh được việc đơn
phương chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm
nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ
này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó NSDLĐ thường ở vào thế chủ động,
có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt HĐLĐ.
Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong những trường hợp sau:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33
của Bộ luật này”.
45