Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐÀO HUYỀN TRANG
PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI
T¹I VIÖT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2015

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐÀO HUYỀN TRANG
PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI
T¹I VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU
HÀ NỘI - 2015

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Đào Huyền Trang

4. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN
HỆ LAO ĐỘNG........................................................................................ 7
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động.............................................. 7
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động................................................................. 7
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động ................................................................10
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động...............................11
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động................................15
1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động...............................................15
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động .............................................16
1.2.3. Nội dung pháp luật quan hệ lao động.................................................19
1.2.4. Vai trò của pháp luật quan hệ lao động..............................................25
1.3. Pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới
và kinh nghiệm cho Việt Nam.........................................................28
1.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Âu ..................28
1.3.2. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Á ....................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam...................................................33
Kết luận Chương 1........................................................................................35

5. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM .....................36
2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động cá
nhân và thực tiễn áp dụng.................................................................36
2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động tập
thể và thực tiễn áp dụng ..................................................................41
2.3. Thực trạng các quan hệ pháp luật khác có liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động................................................................45
2.3.1. Quan hệ pháp luật về việc làm...........................................................45
2.3.2. Quan hệ pháp luật về học nghề ..........................................................49
2.3.3. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại .........................................52
2.3.4. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội...............................................61
2.3.5. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công........63
2.3.6. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động .........................67
Kết luận Chương 2........................................................................................70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM.....................................71
3.1. Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động ..........71
3.1.1. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ...............71
3.1.2. Yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa............................................................................................72
3.1.3. Yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế ................................................73
3.1.4. Yêu cầu xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ ............................................................................................75

6. 3.1.5. Yêu cầu “nội địa hóa” các quy định của Tổ chức ILO ......................77
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động .......77
3.2.1. Nghiên cứu lựa chọn mô hình pháp luật về quan hệ lao động
phù hợp với tình hình Việt Nam hiện nay..........................................77
3.2.2. Nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật...........................................80
3.2.3. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống và pháp điển hóa pháp
luật về lao động ..................................................................................86
3.2.4. Xây dựng và ban hành Luật về quan hệ lao động..............................87
3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện
pháp luật về quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh
nghiệp FDI ..........................................................................................88
3.2.6. Tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật về
quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh nghiệp FDI.........91
3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam ............................................................................................93
3.3.1. Về các quy định pháp luật..................................................................93
3.3.2. Về tổ chức thực hiện ..........................................................................97
KẾT LUẬN..................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................104

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHXHCN: Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Doanh nghiệp FDI: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
FDI: Vốn đầu tư nước ngoài
GDP: Tổng sản phẩm quốc nội
ILO: Tổ chức Lao động thế giới
TPP: Hiệp định đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái
Bình Dương
TW: Trung ương
VCA: Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam
VCCI: Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam
WTO: Tổ chức thương mại Thế giới
XHCN: Xã hội Chủ nghĩa

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Mức lương bình quân của người lao động trong
doanh nghiệp FDI
38
Bảng 2.2: Số lượng vụ tranh chấp lao động được Tòa án cấp sơ
thẩm thụ lý giải quyết (từ năm 2012 đến năm 2014)
64
Bảng 2.3: Số lượng các cuộc đình công trong các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam (từ năm 2011 đến năm 2014)
65

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bộ luật Lao động Việt Nam được Quốc hội khóa IX thông qua và có
hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và
phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam. Để phù hợp với tình hình đất nước
ở từng giai đoạn, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006 và 2007. Tuy nhiên sau gần 20 năm ban hành và thực thi, Bộ luật
lao động năm 1994 đã bộc lộ nhiều hạn chế không còn phù hợp với tình hình
thực tiễn khách quan của Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, Bộ
luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày
18/6/2012 và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013. Bộ luật Lao động mới
nhất bao gồm 17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động năm
1994 được sửa đổi, bổ sung.
Một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng mà Bộ luật Lao động cần
điều chỉnh đó là quan hệ lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế nhiều thành phần
tại Việt Nam hiện nay, xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một trong những
yêu cầu cấp thiết. Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của BCH
Trung ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã chỉ rõ:
Tổ chức thực hiện pháp luật lao động; đổi mới, nâng cao hiệu lực
quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện
cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải
quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ [2, tr.3].
Quan hệ lao động theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại chứa
đựng các yếu tố thiết lập khác nhau cũng như mang những đặc điểm riêng.

10. 2
Với xu thế phát triển kinh tế thị trường và sự hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI đang được quan tâm
sâu sắc hơn cả.
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
ở nước ta phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về quy mô, hình thức tổ chức
và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tổng số doanh nghiệp FDI đang hoạt động
trên cả nước đến hết năm 2013 là 10.220 doanh nghiệp (trong đó số lượng
doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài là 8.632 doanh nghiệp, số lượng
doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài là 1.588 doanh nghiệp) [70, tr.75],
chiếm 2,7 % tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước (trong đó
số doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài chiếm 2.3%, doanh nghiệp
liên doanh với nước ngoài chiếm 0,4%) [70, tr.76] gấp 6 lần năm 2000, bình
quân giai đoạn 2000-2013 mỗi năm tăng xấp xỉ 16% [70, tr.78].
Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã và đang khai thác cũng như
phát huy tiềm năng của đất nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ngoài ra, các
doanh nghiệp FDI thông qua sản xuất kinh doanh, đã chuyển giao kỹ thuật, công
nghệ và kinh nghiệm quản lý tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam, tạo nên việc
làm, góp phần đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động. Lao động
làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại thời điểm năm 2013 là hơn 3.05 triệu
người (trong đó số lao động làm việc tại doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước
ngoài là 2.78 triệu người và doanh nghiệp liên doanh là 0.27 triệu người) chiếm
26.6% lao động đang làm việc theo thành phần kinh tế [70, tr.77-78].
Bên cạnh đó, sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam làm cho quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này
trở nên phức tạp hơn. Về cơ bản, các doanh nghiệp FDI đã tuân thủ hệ thống
pháp luật lao động, các thiết chế đảm bảo việc thực thi pháp luật lao động và

11. 3
tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI vẫn nảy sinh những vấn đề
không mới nhưng bức xúc do pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh
và thiếu đồng bộ cũng như có nhiều điểm còn thiếu tính thực tế.
Một vài năm gần đây, tình hình quan hệ lao động nói chung và đặc biệt
là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI có nhiều diễn biến gây bất lợi.
Ngày càng phát sinh nhiều mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người
lao động mà thể hiện rõ nét nhất là các vụ việc tranh chấp lao động và đình
công xảy ra với tỷ lệ cao. Năm 2014, trên đi ̣a bàn cả nước đã xảy ra 287 cuô ̣c
tranh chấp lao động d ẫn đến ngừng việc tập thể , giảm 64 cuộc so với năm
2013, tâ ̣p trung chủ yếu ở mô ̣t số tỉnh, thành phố phía Nam[77, tr.7]. Có 66,9%
số cuộc tranh chấp lao động tâ ̣p thể xảy ra ta ̣i doanh nghi ệp FDI, 32,7% số
cuô ̣c xảy ra ta ̣i các doanh nghiệp ngoài Nhà nước . Các cuộc tranh chấp lao
đô ̣ng tâ ̣p thể xảy ra phần lớn ta ̣i các doanh nghi ệp Hàn Quốc và Đài Loan
(chiếm 66,15%) [77, tr.8]. Nguyên nhân chủ yếu là do ngư ời sử dụng lao
động vi pha ̣m quy đi ̣nh pháp luâ ̣t la o động, nhất là về thực hiê ̣n chính sách
tiền lương , tiền thưởng , bữa ăn giữa ca . Quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp FDI đang trở thành một trong những vấn đề vừa nhạy cảm vừa rất có
sức nóng tại các địa phương.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang thực hiện xây dựng
nhà nước pháp quyền XHCN, hoàn thành đàm phán gia nhập TPP. Việc
nghiên cứu pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp
FDI là một nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng cả về mặt lý luận và thực
tiễn. Điều chỉnh quan hệ lao động trở nên lành mạnh, hài hoà, ổn định, tiến
bộ, đạt hiệu quả hơn thông qua việc hài hoà lợi ích cho các bên cũng như góp
phần tăng trưởng nền kinh tế và tạo sự ổn định xã hội nói chung, đáp ứng
được yêu cầu của Đảng và Nhà nước là một yêu cầu cần thiết đặt ra hiện nay.

12. 4
Xuất phát từ những lý do này, tôi đã lựa chọn “Pháp luật về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” làm đề tài
nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Vấn đề quan hệ lao động nói chung và pháp luật về quan hệ lao động từ
thực hiện các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam đã được quan tâm nghiên cứu
trong một số công trình khoa học, cụ thể như Vũ Thị Thu Hà (1999), “Một số
vấn đề pháp lý cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ; Vũ Việt Hằng (2004), “Một số vấn đề
về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”,
Luận án Tiến sĩ; Huỳnh Văn Dân (2008), “Pháp luật về tiền lương trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Thực trạng và hướng hoàn thiện (Từ
thực tiễn tỉnh Bình Dương)”, Luận văn Thạc sĩ; Trần Nguyên Cường (2009),
“Một số vấn đề pháp lý cơ bản bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam
tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật học;
Nguyễn Anh Tuấn (2012), “Vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền
lợi của người lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam”, Luận văn Thạc sĩ; TS. Lê Thanh Hà chủ biên (2012), “Quan hệ lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và vai trò
của công đoàn”, NXB Lao động; PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu (2012), “Pháp
luật về quan hệ lao động Việt Nam-Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”,
Đề tài nghiên cứu cấp ĐHQG Hà Nội...
Tuy nhiên, đối với các công trình nghiên cứu trên các tác giả thường
tập trung nghiên cứu ở một khía cạnh nhất định của quan hệ lao động hay giới
hạn trên một địa bàn cụ thể hoặc là những quy định điều chỉnh và nhiều thực
tiễn đã phát sinh mới trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI mà

13. 5
chưa được đề cập tới. Chính vì vậy, đây sẽ là đề tài nghiên cứu một cách tổng
thể về nội dung và giải pháp cho vấn đề điều chỉnh quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về
quan hệ lao động; thực trạng quan hệ lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập
về mặt pháp luật và thực tiễn thi hành và trên cơ sở đó đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn
các doanh nghiệp FDI góp phần tăng cường hiệu quả quản lý bằng pháp luật
của Nhà nước đối với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn tập trung vào các nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động;
- Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong
các doanh nghiệp FDI, chỉ ra những kết quả đạt được và bất cập về mặt pháp
luật cũng như thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp này;
- Qua những phân tích và đánh giá trên cơ sở lý luận và thực trạng đưa
ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động
từ thực tiễn trong các doanh nghiệp FDI nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn
tại Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng pháp
luật lao động Việt Nam đối với quan hệ lao động.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hệ thống các quy phạm pháp luật

14. 6
lao động Việt Nam (Luật, Nghị định, Thông tư...) của Chính phủ, Bộ Ngành
liên quan đến quan hệ lao động; các số liệu điều tra, khảo sát, báo cáo tổng
hợp từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia, Tòa án và những điển hình thực tiễn
từ năm 2012 đến tháng 6/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu nhằm làm sáng
tỏ nội dung đề tài bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so
sánh đối chiếu, phương pháp thống kê, lịch sử.
6. Kết cấu của Luận văn
Kết cấu của Luận văn được chia thành 3 phần chính, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động và thực tiễn trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan
hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam.

15. 7
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người và đóng vai
trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử của nhân loại. Nó chẳng những là nhân tố cơ
bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện để con người mãi mãi là
người. Lao động, dù rằng có muôn hình muôn vẻ nhưng tựu chung lại là hoạt
động có ý chí, có mục đích của con người tác động đến thế giới xung quanh
để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa
dạng của con người. Trong quá trình lao động, con người ngoài mối quan hệ
mật thiết với tự nhiên còn có quan hệ với những người khác nhau. Quan hệ
giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động.
Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định
nghĩa về quan hệ lao động. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo
sư John W. Budd trong cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết:
Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng
lao động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao
động thường được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho
dù nhiều học giả trong các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử,
luật và khoa học chính trị còn nghiên cứu về công đoàn và phong trào
công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường được coi là một
bộ phận của quản trị nhân sự. Quan hệ lao động phản ánh lịch sử lao
động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng,
và các nội dung đương đại quan trọng.

16. 8
Theo ILO định nghĩa quan hệ lao động là:
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao
động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan
hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như
thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm
lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc
hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo
dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép,
các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao
và tàn tật [37, tr.27].
Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện
Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa:
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử
dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao
động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao
động đó. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một
nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động
phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động
cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ
yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động [37, tr.27].
Tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã định nghĩa: “Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” [59, Điều 3, Khoản 6].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu theo nghĩa chung nhất về quan hệ lao
động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra
trong quá trình lao động. Đó là các quan hệ liên quan đến quyền, nghĩa vụ,

17. 9
trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được giao kết (và sự
giao kết này được thể hiện thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể nếu có).
Nếu so sánh với khái niệm quan hệ lao động của tổ chức ILO và mô
hình quan hệ lao động của một số nước như Nhật Bản, Liên bang Nga, Đức
và các nước khác trên thế giới thì trong khái niệm quan hệ lao động của Việt
Nam đã được luật hóa còn thiếu bên thứ ba là Nhà nước. Tức là theo khái
niệm của Việt Nam, quan hệ lao động chỉ có hai bên mà không phải là cơ chế
ba bên mặc dù trên thực tế, Nhà nước vẫn có vai trò quản lý quan hệ lao động.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI là mối quan hệ giữa
người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam với các
doanh nghiệp FDI phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương cho người lao động. Ngoài những đặc điểm chung của một quan hệ lao
động thông thường, quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI còn mang những
đặc thù như:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là các doanh nghiệp FDI được thành
lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam thì các doanh nghiệp FDI bao gồm các doanh nghiệp có 100% vốn
đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài. Các nhà
đầu tư nước ngoài phải chú ý thỏa mãn những điều kiện trong cam kết của
Việt Nam khi gia nhập WTO và những văn bản pháp luật của Việt Nam.
Thứ hai, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
thường dễ xảy ra tranh chấp
Đặc điểm nổi bật của các doanh nghiệp FDI đó là có sự tham gia của
yếu tố nước ngoài. Do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và cách quản lý...
nên mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thường dễ
xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp. Tranh chấp lao động giữa người lao

18. 10
động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI thường là tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể và trong quá trình học nghề.
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một phạm trù rộng bao gồm nhiều quan hệ có liên
quan. Dựa vào các tiêu chí khác nhau sẽ có cách phân loại khác nhau. Hiện
nay có rất nhiều cách phân loại quan hệ lao động nhưng có một số cách phân
loại dựa trên những tiêu chí chủ yếu sau:
Thứ nhất, căn cứ vào quy mô của quan hệ lao động: Có quan hệ lao
động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Thứ hai, căn cứ vào chủ thể tham gia quan hệ lao động: Có quan hệ lao
động hai bên (quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động); quan hệ lao động ba bên (quan hệ lao động giữa đại diện người lao
động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện cơ quan Nhà nước).
Thứ ba, căn cứ vào trình tự quan hệ lao động: Có quan hệ lao động tiền
lao động (quan hệ học nghề, thử việc); quan hệ lao động trong lao động (quan
hệ tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, chế độ chính sách đối với
người lao động, tranh chấp lao động...); quan hệ hậu lao động (quan hệ bảo
hiểm xã hội).
Thứ tư, căn cứ vào nội dung quan hệ lao động: Có quan hệ về việc làm,
quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt
hại, quan hệ về tiền lương, quan hệ về đảm bảo an toàn lao động, quan hệ về
giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ về chấp hành kỷ luật lao động...
Thứ năm, căn cứ vào cấp quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cấp
doanh nghiệp; quan hệ lao động cấp tỉnh hoặc khu vực; quan hệ lao động cấp
ngành; quan hệ lao động cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia.

19. 11
Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và
quan hệ pháp luật lao động.
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động
Để đảm bảo xác lập và vận hành quan hệ lao động cần đảm bảo những
điều kiện cụ thể sau:
Thứ nhất, điều kiện về kinh tế
Muốn xác lập và vận hành quan hệ lao động một cách hài hòa và ổn
định cần phải xây dựng được một nền kinh tế thị thường công nghiệp hóa.
Kinh tế thị trường công nghiệp hóa là một nền kinh tế “mở” nên có nhiều ưu
điểm với nền kinh tế thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường
phong phú về chủng loại, đảm bảo về chất lượng. Là một yếu tố cấu thành
nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại thị trường gắn liền với các
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan
hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử
dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao
động. Thuật ngữ “người sử dụng lao động”, “người lao động” được hình
thành, tồn tại cũng với các thiết chế đại diện của nó thay thế cho thuật ngữ
“người chủ”, “người thợ” trong nền kinh tế tư bản hoặc thuật ngữ “người làm
công”, “người chủ” trong nền kinh tế phong kiến...
Đồng thời, trong nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa, các thuật ngữ
như hàng hóa sức lao động, thương lượng tập thể, đình công, công đoàn...
được tồn tại, phát triển. Kinh tế thị trường công nghiệp hóa được coi là “cơ sở
kinh tế - xã hội của quan hệ lao động” [65, tr.7].
Thứ hai, điều kiện về chủ thể tham gia quan hệ lao động
Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể
tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và

20. 12
bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất
hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó.
Các chủ thể trong quan hệ lao động khi xác lập quan hệ lao động phải
thoả thuận với nhau về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng
lao động khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thoả thuận giữa cá nhân người
lao động với người sử dụng sức lao động là bản hợp đồng lao động. Nếu tập
thể những người lao động liên kết lại và bầu ra đại diện cho mình để thương
lượng, đối thoại với người sử dụng sức lao động thì giữa các bên đã hình
thành quan hệ lao động tập thể. Kết quả của quá trình thương lượng tập thể
giữa đại diện của tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong
quá trình lao động là một bản thoả ước lao động tập thể. Do đó, thoả ước lao
động tập thể được xác định là “hợp đồng lao động tập thể” điều chỉnh mối
quan hệ giữa các bên của quan hệ lao động tập thể. Để thực hiện được các vấn
đề trên, các bên trong quan hệ lao động phải độc lập, bình đẳng với nhau.
Tuy nhiên sự độc lập, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng
lao động, giữa thiết chế đại diện cho các bên trong quan hệ lao động tại các
nước đang phát triển hoặc chưa phát triển chỉ là tương đối. Bởi suy cho cùng
người sử dụng lao động là lực lượng nắm giữ về tư liệu sản xuất, phương thức
sản xuất và có tiềm lực kinh tế. Ở một khía cạnh nào đó, người sử dụng lao
động vẫn có ưu thế hơn và có khả năng sử dụng tiềm lực kinh tế để gây sức ép
cho người lao động. Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ở các
quốc gia này thường chỉ mang tính hình thức còn tổ chức đại diện cho người
lao động mặc định là tổ chức công đoàn nhưng không thỏa mãn đầy đủ các
điều kiện về tự do cạnh tranh cũng như chức năng và phương thức hoạt động.
Thứ ba, điều kiện về tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động
Theo công ước quốc tế về lao động, tiêu chí để xác định chủ thể đại diện
cho các bên trong quan hệ lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản:

21. 13
một là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên
của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; hai là người (hay
những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã
bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động bao
gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động
tập thể và đình công. Tuy nhiên, nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện
cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó
cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Bản chất mối quan hệ trong quan hệ lao động “vừa thống nhất vừa mâu
thuẫn về lợi ích” [65, tr.8] vậy nên trong quá trình xác lập và vận hành quan
hệ lao động vừa tồn tại sự hợp tác và sự đấu tranh để đạt tới mục tiêu chung
mà các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Bởi mặc dù luôn có mâu thuẫn,
xung đột về lợi ích nhưng các bên của tranh chấp lao động vẫn cần có nhau để
cùng tồn tại và phát triển. Người sử dụng lao động cần có sức lao động của
người lao động để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người
lao động cũng cần phải bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao
động để có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó
đòi hỏi các tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động phải đủ mạnh
và có những kỹ năng cần thiết về thương lượng và đàm phán. Những kỹ năng
này không tự nhiên mà có mà phải là kết quả của quá trình đào tạo, học hỏi và
tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Vấn đề về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được coi là
công cụ chủ yếu mà các bên trong quan hệ lao động sử dụng và được Nhà
nước “luật hóa” để đảm bảo thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể là một sự
tiến bộ xã hội, là “sản phẩm đặc biệt và khá điển hình của nền kinh tế thị
trường” [65, tr.8], thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được

22. 14
thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể
những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao
động so với các qui định của pháp luật. Thông qua thỏa ước lao động tập thể
sẽ thống nhất hoá được chế độ lao động đối với những người lao động trong
cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, có tác dụng
làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng. Để thương lượng và ký kết được
một bản thỏa ước lao động tập thể đảm bảo đúng yêu cầu đề ra, ngoài việc các
bên tham gia phải có sự độc lập tương đối với nhau thì còn cần phải đảm bảo
yếu tố về “sức mạnh” cả về hoạt động, tổ chức, số lượng của các tổ chức đại
diện cho các bên cũng như phải đảm bảo các yếu tố về trình độ, nghiệp vụ, kỹ
năng chuyên môn, đàm phán và thương lượng.
Thứ tư, điều kiện về cơ chế vận hành
Cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ
chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế
là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của
sự vật, hiện tượng. Trong quan hệ lao động, cơ chế vận hành là cơ chế hai bên
và cơ chế ba bên.
Cơ chế hai bên được hiểu là “bất kỳ một quá trình nào mà bằng cách
nào đó có những sự dàn xếp hợp tác giữa người lao động, người sử dụng lao
động (hoặc giữa các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và
được tán thành” [65, tr.8].
Cơ chế ba bên được hiểu “là sự tương tác tích cực của Chính phủ,
người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là
các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các
vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý
kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã
được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt
theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” [65, tr.8].

23. 15
Trong quan hệ lao động, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên có mối quan
hệ mật thiết với nhau và thực tế là biểu hiện các cấp độ khác nhau về sự tham
gia của các chủ thể. Sự kiện hình thành nên quan hệ lao động cá nhân là việc
kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do, liên kết các tổ chức của cả
phía người lao động và người sử dụng lao động được hình thành. Ở tầm quốc
gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ
với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh
vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình
thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên.
Theo tổ chức ILO, để vận hành tốt các cơ chế này cần phải có các điều
kiện cơ bản như xây dựng được một hệ thống pháp luật hoàn thiện đảm bảo
cho việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động; xây dựng được một nền kinh
tế thị trường có sự hoạt động hiệu quả của thị trường lao động; tổ chức đại diện
cho các bên phải thực sự vững mạnh và có các thiết chế giải quyết tranh chấp
lao động. Vận hành tốt cơ chế ba bên và cơ chế hai bên là điều kiện tiên quyết
để đạt được mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động
Pháp luật là công cụ quản lý nhà nước và điều chỉnh các quan hệ xã
hội. Vai trò điều chỉnh đó trước hết và chủ yếu thể hiện ở quy phạm pháp
luật. Pháp luật lao động là hệ thống những quy định về tất cả các nội dung
liên quan tới lĩnh vực lao động. Các quy định trong Luật Lao động trở
thành tiêu chuẩn lao động quốc gia. Pháp luật lao động là công cụ áp đặt ý
muốn của Nhà nước về một vấn đề lao động nào đó. Những tiêu chuẩn
được quy định gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm việc; tỷ lệ
đóng bảo hiểm; tiền lương, tiền lương làm thêm giờ; an toàn vệ sinh lao

24. 16
động; lao động đặc thù;… gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít
nhất đối với những điều có lợi cho người lao động và cao nhất đối những
điều bất lợi cho người lao động gắn với quyền lợi).
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trình tự thủ tục liên quan đến
một số khía cạnh của quan hệ lao động như quá trình giao kết hợp đồng lao
động; quá trình thương lượng tập thể; quá trình giải quyết tổ chức lao động và
đình công. Pháp luật lao động có tác động điều tiết quan hệ lao động, song
mức độ ảnh hưởng của nó chỉ mang tính “tạo khung”. Luật Lao động đưa
những tiêu chuẩn lao động ở mức tối thiểu mà người lao sử dụng lao động
không được vi phạm như các mức bồi thường tai nạn lao động, an toàn vệ
sinh lao động, tuổi lao động, tiền lương tối thiểu…
Còn đối với pháp luật về quan hệ lao động, đây là hệ thống những quy
định được xây dựng nhằm điều chỉnh toàn bộ quá trình tương tác giữa hai chủ
thể trong quan hệ lao động bảo vệ việc hình thành, trong cả quá trình hoạt
động và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các chủ thể. Như
vậy, có thể thấy pháp luật về quan hệ lao động là một phần của pháp luật lao
động. Pháp luật quan hệ lao động điều chỉnh quá trình tương tác giữa các chủ
thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh những vấn đề cụ thể.
Từ những phân tích trên chúng ta có thể hiểu pháp luật quan hệ lao
động bao gồm tổng hợp những quy phạm pháp luật điều chỉnh mối quan hệ
giữa người lao động, người sử dụng lao động phát sinh trong việc thuê,
mướn, sử dụng lao động, trả lương cho người lao động.
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động
Nguyên tắc của pháp luật là những nguyên lý cơ bản, tư tưởng chỉ đạo
quán triệt xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật quan hệ lao
động. Nội dung các nguyên tắc này thể hiện quan điểm của Đảng, Nhà nước
ta về lĩnh vực lao động, về xây dựng quan hệ lao động. Ngoài việc chứa đựng

25. 17
các nguyên tắc chung của hệ thống pháp luật, của pháp luật lao động còn có
các nguyên tắc đặc trưng cho pháp luật quan hệ lao động là:
Thứ nhất, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
Đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động:
Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người,
trước hết là người lao động” được đề ra tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII.
Nội dung của việc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật
phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của
quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ
họ trên mọi phương diện liên quan đến người lao động như: việc làm, nghề
nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của
bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên
kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì thế,
nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây: Đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của
người lao động; quyền được trả lương, trả công theo số lượng và chất lượng
lao động; quyền được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động;
quyền được hưởng bảo hiểm xã hội nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật;
quyền được thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn; quyền đình công theo
quy định của pháp luật.
Đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động:
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng
chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ,
người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo
vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp

26. 18
pháp của người sử dụng lao động. Đó là quyền được tuyển chọn, bố trí và
điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; quyền cử đại diện để
thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể; quyền thưởng và xử lý kỷ luật
lao động theo pháp luật; quyền được chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp nhất định; quyền được bồi thường thiệt hại trong trường
hợp người lao động gây thiệt hại về tài sản, vi phạm hợp đồng lao động.
Thứ hai, đảm bảo sự tôn trọng và thỏa thuận hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động
Sự thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận hoàn toàn
bình đẳng, tự nguyện trên cơ sở tương quan lao động và điều kiện thực tế,
không trái pháp luật và các giá trị xã hội… về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách
nhiệm của mỗi bên trong quá trình tham gia lao động và sử dụng lao động.
Do đó, khi thiết lập quan hệ lao động và các quan hệ liên quan khác,
các bên phải căn cứ vào những quy định chung của pháp luật, căn cứ vào
tương quan, điều kiện của mình để thỏa thuận với bên kia các quyền và nghĩa
vụ cụ thể. Pháp luật lao động phải đảm bảo cho các bên có quyền tự do thỏa
thuận vì điều đó không chỉ là nhu cầu của các bên mà nó còn hợp thành cơ
chế điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
Xuất phát từ nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động đã
được luật lao động ghi nhận, các bên trong quan hệ lao động đều có quyền tự
do thỏa thuận về nội dung quan hệ của mình. Trong quá trình thực hiện quyền
và nghĩa vụ, họ có thể thỏa thuận lại nếu những nội dung đã xác định ban đầu
không còn phù hợp. Nếu một bên gây thiệt hại cho bên kia, họ cũng có thể
thỏa thuận về vấn đề bồi thường. Khi có tranh chấp, việc thỏa thuận giải quyết
thông qua thương lượng, hòa giải là những biện pháp được ưu tiên áp dụng và
được các cơ quan có thẩm quyền tôn trọng.
Thứ ba, kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

27. 19
Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội. Khi điều tiết
quan hệ lao động, Nhà nước phải chú ý đến các bên trong quan hệ này, nhất là
người lao động, về tất cả các phương diện như: lợi ích vật chất, tinh thần, nhu
cầu xã hội... và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều
kiện kinh tế - xã hội của đất nước.
Như vậy, bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng
trưởng trong sản xuất, kinh doanh, Luật lao động phải giải quyết các vấn đề
xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ, tương trợ cộng đồng ngay trong
quá trình lao động, ngay tại các doanh nghiệp. Nếu pháp luật lao động tách rời
hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của
cơ chế thị trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với
điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi.
Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ về tài chính cho những địa
phương, ngành có nhiều người thiếu việc làm, hoặc mất việc làm do thay đổi
cơ cấu công nghệ. Pháp luật lao động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm
thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để
giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung pháp luật quan hệ lao động
Nội dung pháp luật về quan hệ lao động phải thể hiện sự điều chỉnh đầy
đủ, toàn diện đối với các quan hệ phát sinh trong quan hệ lao động tại các từ
giai đoạn tiền quan hệ lao động, thực hiện quan hệ lao động đến sau khi chấm
dứt quan hệ lao động. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, nhóm quan hệ lao động cá nhân: Là mối quan hệ giữa cá
nhân người lao động và người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở giao kết
hợp đồng lao động. Như vậy hợp đồng lao động là cơ sở hình thành và là biểu
hiện của quan hệ lao động cá nhân. Quy định của pháp luật hiện hành về hợp
đồng lao động gồm những nội dung cơ bản sau:

28. 20
Về giao kết hợp đồng lao động: Với các nội dung về qui định về hợp
đồng lao động; hình thức hợp đồng lao động; nguyên tắc giao kết hợp đồng
lao động; nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động; nghĩa vụ cung cấp thông tin
trước khi giao kết hợp đồng lao động; những hành vi người sử dụng lao động
không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng
lao động với nhiều người sử dụng lao động; loại hợp đồng lao động; nội dung
hợp đồng lao động; phụ lục hợp đồng lao động; hiệu lực của hợp đồng lao
động; thử việc; thời gian thử việc; tiền lương trong thời gian thử việc; kết thúc
thời gian thử việc.
Về thực hiện hợp đồng lao động: Qui định về thực hiện công việc theo
hợp đồng lao động; chuyển người lao động sang làm công việc khác so với
hợp đồng lao động; các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động; người lao động làm việc không trọn thời gian.
Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động: Qui định về sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; trường hợp
người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động; hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người
sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật; nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; phương án sử dụng
lao động; trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động; trợ cấp mất việc làm.

29. 21
Hợp đồng lao động vô hiệu: Qui định về hợp đồng lao đồng lao động
vô hiệu; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu.
Cho thuê lại lao động: Qui định về cho thuê lại lao động; doanh nghiệp
cho thuê lại lao động; hợp đồng cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của
doanh nghiệp cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao
động; quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại.
Thứ hai, nhóm quan hệ lao động có tính tập thể: Quan hệ lao động tập
thể là quan hệ giữa tập thể người lao động (mà đại diện là tổ chức công đoàn)
và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện) hình thành trên cơ sở quy
định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động
tập thể được coi là căn cứ pháp lý để làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan
hệ lao động tập thể đồng thời cũng là biểu hiện của quan hệ lao động tập thể.
Qui định về thỏa ước lao động tập thể gồm có ký kết thỏa ước lao động
tập thể; gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước; ngày có
hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể; sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể; thỏa ước lao động tập thể vô hiệu; thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu; xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu; thỏa ước lao động tập
thể hết hạn; chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Quy định về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp gồm có quy định
về ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; thực hiện thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp; thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp.
- Quy định về thỏa ước lao động tập thể ngành gồm qui định về ký kết
thỏa ước lao động tập thể ngành; quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể

30. 22
doanh nghiệp với thỏa ước lao động tập thể ngành; thời hạn thỏa ước lao động
tập thể ngành.
Thứ ba, nhóm các quan hệ pháp luật khác có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động
- Quan hệ pháp luật về việc làm: Trong quan hệ lao động, quan hệ pháp
luật việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Được coi là điều kiện tiên quyết
để các bên thiết lập quan hệ lao động thông qua việc ký kết hợp đồng lao
động và là một trong những yếu tố chính thuộc về quan hệ lao động. Không
có quan hệ pháp luật về việc làm thì không có quan hệ lao động và những yếu
tố khác làm nên nội dung của quan hệ lao động. Quan hệ pháp luật về việc
làm trong quan hệ lao động gồm có việc xác định trách nhiệm của các bên
trong việc giải quyết việc làm (trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao
động, người lao động) đối với mọi người lao động (bao gồm cả người lao
động có việc làm và người lao động chưa có việc làm nhưng có khả năng lao
động, có nhu cầu làm việc).
- Quan hệ pháp luật về học nghề: Đối với người lao động muốn có
được một công việc lao động với thu nhập cao thì có tay nghề là điều kiện
tiên quyết. Học nghề và đào tạo nghề là một trong những yếu tố quan trọng
nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định cũng như đảm bảo quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Quan hệ pháp luật về học nghề trong
quan hệ lao động gồm có việc quy định trách nhiệm của người sử dụng lao
động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; trách nhiệm của
người lao động là học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao
động; quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người
lao động và chi phí dạy nghề; quy định về tuổi học nghề; hết thời gian học
nghề, tập nghề nếu đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật lao động năm
2012, thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động; người sử dụng lao động có

31. 23
trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề
để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề.
- Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại: Bồi thường thiệt hại bao
gồm bồi thường thiệt hại về vật chất và bồi thường thiệt hại về tinh thần được
phát sinh do lỗi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến tính mạng, sức khoẻ, danh dự,
nhân phẩm, uy tín, tài sản và các quyền, lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ
chức. Trong quan hệ lao động, các bên có vi phạm (người sử dụng lao động
bồi thường thiệt hại đối với người lao động hoặc ngược lại) phải có nghĩa vụ
bồi thường thiệt hại trong hợp đồng và thiệt hại ngoài hợp đồng theo đúng
quy định của pháp luật.
Các quan hệ bồi thường thiệt hại có thể chia làm các loại sau: Quan hệ
pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tài sản của người lao động; quan hệ
pháp luật về bồi thường thiệt hại đối với tính mạng, sức khỏe của người lao
động; quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng; quan
hệ pháp luật về thiệt hại đối với thu nhập của người lao động.
- Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội: Trong quan hệ lao động, người
lao động luôn có xu hướng “yếu thế” hơn so với người sử dụng lao động và
thường gặp những rủi ro như ốm đau, bệnh tật, tử tuất, thất nghiệp... Do vậy,
quan hệ về bảo hiểm y tế được hình thành để bảo vệ người lao động. Quan hệ
pháp luật về bảo hiểm xã hội xác định rõ trách nhiệm của cơ quan Nhà nước,
người sử dụng lao động, đại diện cho tập thể người lao động về việc xây
dựng, thực hiện các chính sách về bảo hiểm xã hội đối với từng trường hợp cụ
thể trong quan hệ lao động của người lao động như thai sản, ốm đau, thất
nghiệp, hưu trí, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, tử tuất...
Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội gồm hai nhóm: Quan hệ pháp
luật trong việc tạo thành quỹ bảo hiểm xã hội; quan hệ pháp luật trong việc
chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội.

32. 24
- Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công:
Về giải quyết tranh chấp lao động: Qui định về nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động; trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết
tranh chấp lao động; quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp
lao động; quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động; hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.
Về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Qui
định về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân; trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên
lao động; thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Qui định
về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể; trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở; giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động;
thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền; cấm hành
động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyết.
Về đình công và giải quyết đình công: Qui định về đình công; tổ chức
và lãnh đạo đình công; trình tự đình công; thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động;
thông báo thời điểm bắt đầu đình công; quyền của các bên trước và trong quá
trình đình công; những trường hợp đình công bất hợp pháp; thông báo quyết
định đóng cửa tạm thời nơi làm việc; trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi
làm việc; tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong
thời gian đình công; hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công; trường
hợp không được đình công; quyết định hoãn, ngừng đình công; xử lý cuộc
đình công không đúng trình tự, thủ tục.
Về việc Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công: Qui định về yêu

33. 25
cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thủ tục gửi đơn yêu cầu Tòa
án xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thẩm quyền xét tính hợp pháp của
cuộc đình công; thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thủ
tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công; đình chỉ việc
xét tính hợp pháp của cuộc đình công; những người tham gia phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đình công; hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình
công; trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công; quyết định về
tính hợp pháp của cuộc đình công; xử lý vi phạm; trình tự, thủ tục giải quyết
khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
- Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động: Gồm các quy
định về thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động ở các mặt như Nhà nước
thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng pháp luật và có
chính sách để phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình
thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm; Nhà nước hướng dẫn người lao
động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và
ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển; ban hành và hướng dẫn thi hành
các văn bản pháp luật về quan hệ lao động; quyết định các chính sách về tiền
lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chính sách
khác về lao động và xã hội; tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao
động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống,
thu nhập của người lao động; thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao
động và xử lý các vi phạm pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao
động; mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế (với nước ngoài và các tổ chức quốc
tế) trong lĩnh vực lao động.
1.2.4. Vai trò của pháp luật quan hệ lao động
Thứ nhất, thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng quan
hệ lao động

34. 26
Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động thể
hiện từ văn kiện Đại hội lần thứ VI của Đảng. Từ đó cho đến nay các Văn
kiện Đại hội và Nghị quyết của Đảng đều khẳng định rõ quan điểm của Đảng
và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan hệ lao động. Tại Nghị quyết số
20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của Ban chấp hành TW Đảng (Khóa X) về tiếp
tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hoá đất nước, đã chỉ rõ:
Ban hành quy định pháp luật về thực hiện quy chế dân chủ cơ
sở trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài; tăng cường cơ chế đối thoại, thương lượng giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Quy định rõ quyền, trách
nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ [2, tr.7].
Nhằm chỉ đạo quyết liệt việc thực hiện Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày
28/01/2008, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW
ngày 05/6/2008 chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ trong doanh nghiệp. Đây được coi là một trong những văn bản quan
trọng là cơ sở và định hướng việc xây dựng, quy chế, hoàn thiện quan hệ lao
động ở Việt Nam nói chung và quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam nói riêng.
Song các chỉ thị, nghị quyết, kết luận của Đảng đó không thể tự tạo ra
được môi trường pháp lý cho quan hệ lao động ở Việt Nam. Chỉ khi đường
lối, chính sách của Đảng về xây dựng quan hệ lao động được thể chế hóa
thành pháp luật, thì nó trở thành phương tiện của Nhà nước, có sức mạnh bắt
buộc mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo.
Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước về quan hệ lao động được
ban hành trên cơ sở đường lối, chính sách về quản lý nhà nước trong đó có

35. 27
hoạt động quản lý biên chế của Đảng. Ở mỗi giai đoạn cách mạng, quan điểm,
chính sách, chủ trương xây dựng quan hệ lao động của Đảng đều có sự điều
chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, phù hợp với
tình hình thực tiễn nên pháp luật về xây dựng quan hệ lao động cũng được
điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng.
Thứ hai, là khung pháp lý để điều chỉnh quan hệ lao động
Mặc dù việc xây dựng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được thực hiện dựa trên nguyên tắc thỏa thuận là chủ yếu. Đây
được coi là điều kiện đủ, miễn là các thỏa thuận đó không trái với các quy định
của pháp luật và các chuẩn mực đạo đức nhưng pháp luật về quan hệ lao động
được coi là điều kiện cần. Với tư cách là chủ thể quản lý, Nhà nước đã sử dụng
pháp luật để đưa ra các chuẩn mực pháp lý cơ bản nhất cho quan hệ lao động,
nếu vi phạm pháp luật về quan hệ lao động sẽ bị Nhà nước ngăn chặn và xử lý.
Thứ ba, là phương tiện để nhà nước thực hiện vai trò của mình
Nhà nước có nhiều phương thức, biện pháp khác nhau để thực hiện vai
trò quản lý nhà nước và tham gia cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động như:
quản lý bằng pháp luật, bằng tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục, bằng các
chính sách kinh tế - xã hội... Trong đó, pháp luật về quan hệ lao động được coi
là công cụ hữu hiệu nhất, chủ yếu và quan trọng nhất, bởi vì pháp luật có tính
cưỡng chế, bắt buộc mọi người phải tuân theo, mọi tổ chức, cá nhân đều bình
đẳng trước pháp luật.
Với những đặc điểm riêng của mình, pháp luật về quan hệ lao động có
khả năng triển khai những chủ trương, chính sách của Nhà nước một cách
nhanh chóng, đồng bộ và hiệu quả nhất trên quy mô rộng lớn nhất. Mặt khác,
Nhà nước cũng dựa vào pháp luật để phát huy quyền lực và kiểm tra, kiểm
soát các cơ quan nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động thực hiện
pháp luật về quan hệ lao động.

36. 28
1.3. Pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới và
kinh nghiệm cho Việt Nam
1.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Âu
Tại Cộng hòa Liên bang Đức:
Đức thực hiện xây dựng đường lối “kinh tế thị trường xã hội” với
phương châm “ít nhà nước đến mức có thể, nhiều nhà nước đến mức cần
thiết” [37, tr.85]. Nhà nước không can thiệp vào việc hình thành giá cả, lương
bổng mà chỉ tạo điều kiện khung cho quá trình phát triển kinh tế sao cho có
hiệu quả và đảm bảo công bằng, ổn định. Tuy nhiên, do phương thức sản xuất
của Đức là phương thức sản xuất tư bản nên quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp là quan hệ lao động giữa chủ và thợ. Người lao động thường bị “lép vế”
hơn so với người sử dụng lao động. Để trung hòa mối quan hệ này, Đức đã xây
dựng và ban hành hành một đạo Luật riêng về Hội đồng lao động trong đó điều
chỉnh quan hệ lao động ở tất cả các lĩnh vực và thành phần kinh tế trong.
Đạo luật về Hội đồng lao động của Đức quy định rõ về quyền của
người lao động cụ thể như người lao động có quyền chia sẻ thông tin, người
có quyền tham gia xây dựng và biết thông tin về kế hoạch sản xuất của Công
ty; quyền được thông tin về quy trình làm việc lắp đặt thiết bị mới và thay đổi
tổ chức bộ máy; quyền tham gia và xây dựng, cải tiến và mở rộng nhà máy.
Người lao động có quyền được hỏi ý kiến về quản lý nhân sự, sa thải, đào tạo
nghề, quy chế tuyển dụng, cơ cấu tại nơi làm việc, nội dung công việc, giờ bắt
đầu, giờ kết thúc ngày làm việc và sự thay đổi trong thời gian làm việc, tiền
lương và việc điều chỉnh tiền lương, phúc lợi của Công ty, tuyển dụng và
thuyên chuyển cá nhân người lao động.
Đồng thời Đạo luật cũng quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng
lao động trong quan hệ lao động, đặc biệt còn quy định trách nhiệm của chủ
doanh nghiệp là phải thông báo cho người lao động về các nội dung trong

37. 29
thỏa ước tập thể. Và đạo luật cũng quy định rõ về trách nhiệm, thẩm quyền,
cơ cấu và tổ chức của Hội đồng lao động.
Hội đồng lao động được thành lập ở các ngành đại diện cho người lao
động ở nơi làm việc và nằm trong hệ thống Công đoàn. Cán bộ của Hội đồng
lao động do người lao động bầu, nhiệm kỳ 4 năm. Công đoàn Đức chú trọng
thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể với 2 nội dung:
- Lợi ích của người lao động: Tiền lương, giờ làm việc, hỗ trợ phương tiện
đi lại, phúc lợi của doanh nghiệp, an toàn vệ sinh lao động và chia sẻ lợi nhuận.
- Quyền của người lao động gồm: Quyền tự do công đoàn, quyền thành
lập tổ chức, quyền thương lượng tập thể, quyền hành động tập thể (đình công),
quyền đối với sức khỏe và cuộc sống, sự tham gia của người lao động: Người
lao động có quyền được thông tin, tham gia ý kiến và cùng ra quyết định.
Tại Liên bang Nga:
Ở Nga, mọi quan hệ lao động được điều chỉnh bởi các đạo luật dân chủ
đảm bảo thực hiện cân đối giữa các nhóm lợi ích và tầng lớp xã hội, tạo ra hành
lang pháp lý đối với chế độ chuyên chế, tạo cơ sở pháp lý tin cậy cho quan hệ
ba bên trong quan hệ lao động nhằm quy định các “luật chơi” dân chủ.
Các nội dung của quan hệ lao động như người lao động, người sử dụng
lao động; các nội dung về hợp đồng; trình tự giải quyết tranh chấp lao động
tập thể; về công đoàn, quyền và đảm bảo hoạt động công đoàn; về điều chỉnh
quan hệ lao động xã hội, thống nhất người sử dụng lao động... được ghi nhận
tại Bộ luật Lao động Liên bang Nga (sửa đổi, bổ sung năm 2015), Luật Liên
bang №199- ФЗ (sửa đổi, bổ sung năm 2015), Luật Lao động ngoại kiều...
Mô hình quan hệ lao động gồm có Chính phủ, Hiệp hội giới chủ và
Liên minh công đoàn toàn Nga. Quan hệ lao động ở Nga được gọi là quan hệ
đối tác xã hội và được ghi nhận như một nguyên tắc hiến định trong Hiến
pháp và thể chế trong Bộ luật Lao động Nga, Luật pháp Liên bang Nga.

38. 30
Hệ thống đối tác xã hội của Nga gồm có 5 cấp:
- Cấp liên bang: Quy định những nguyên lý cơ bản chung điều chỉnh
quan hệ lao động.
- Cấp khu vực: Quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ
lao động trong phạm vi vùng lãnh thổ.
- Cấp lãnh thổ: Quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ
lao động trong phạm vi thành phố (thỏa thuận lãnh thổ).
- Cấp ngành: Quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao
động trong phạm vi ngành (có thể ký kết ở cấp Liên bang, khu vực lãnh thổ).
- Cấp cơ sở: Quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao
động trong phạm vi cụ thể về lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động (hợp đồng tập thể).
1.3.2. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Á
Tại Nhật Bản:
Hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của Nhật Bản gồm: Luật
Tiêu chuẩn lao động, Đạo luật Việc làm, Luật kiểm soát Nhập cư và tị nạn... và
các quy định khác.
Đạo luật Việc làm được áp dụng cho cả người Nhật Bản và người nước
ngoài tại Nhật Bản. Luật tiêu chuẩn lao động không chỉ áp dụng đối với các
lao động trong nước mà còn áp dụng với cả lao động nước ngoài hợp pháp.
Riêng Luật Kiểm soát nhập cư và người tị nạn được áp dụng đối với cả lao
động nước ngoài bất hợp pháp.
Do thua thiệt so với nhiều nước khác về nguồn tài nguyên, nhưng đi lên
và phát triển nhờ chính bàn tay của con người, Nhật Bản là quốc gia luôn coi
trọng hàng đầu những giá trị lao động của chính con người. Chính vì thế, Luật
Lao động tiêu chuẩn của nước này có nhiều quy định đảm bảo tối đa quyền
lợi cho người lao động, trong đó có bảo đảm an toàn sức khỏe cho người lao
động. Một trong những nội dung khá phổ biến của Luật Lao động Nhật Bản

39. 31
chính là có chỉ dẫn rõ ràng về điều kiện làm việc. Theo đó, trong Hợp đồng
Lao động, nhà tuyển dụng phải ghi rõ mức lương, thời gian làm việc, các điều
kiện làm việc, cùng những vấn đề cụ thể khác. Các nhà tuyển dụng cần phải
ghi bằng văn bản rõ ràng những điều kiện này cho người được tuyển dụng
biết (điều 15 Luật Lao động tiêu chuẩn). Ngoài ra, một điểm ưu việt của pháp
luật về quan hệ lao động của Nhật Bản là quy định nghiêm cấm các nhà tuyển
dụng có sự phân biệt đối xử với công nhân về vấn đề tiền lương, thời gian làm
việc, các điều kiện làm việc do quốc tịch, tôn giáo hay địa vị xã hội của họ
(điều 3 của Luật Lao động tiêu chuẩn).
Ở Nhật Bản, quan hệ ba bên được xây dựng giữa đại diện người lao
động (Liên công đoàn Nhật Bản, Hội đồng các công đoàn ngành luyện kim)
với đại diện người sử dụng lao động (Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản) và
đại diện cho lợi ích công. Đây là điểm khác biệt của quan hệ lao động của
Nhật Bản so với các nước khác bởi bên thứ ba trong quan hệ lao động của
Nhật Bản không phải đại diện cho quyền lợi của Nhà nước mà là đại diện
cho lợi ích công. Hội đồng quan hệ lao động TW được thành lập từ rất sớm
(năm 1946) do Thủ tưởng Chính phủ bổ nhiệm với 45 thành viên đóng vai
trò quan trọng trong hệ thống quan hệ lao động. Ngoài Hội đồng quan hệ lao
động cấp TW, Nhật Bản còn có Hội đồng quan hệ lao động cấp tỉnh để giải
quyết tranh chấp lao động.
Trong tổ chức cơ quan nhà nước, Nhật Bản không có cơ quan quản lý
nhà nước chuyên biệt về quan hệ lao động mà thay vào đó trong cơ cấu Bộ
Lao động, xã hội và phúc lợi của Nhật Bản có một đơn vị gọi là Ban thư ký
của Hội đồng quan hệ lao động TW. Chức năng của đơn vị này là giúp việc
và thực hiện các tác nghiệp trực tiếp, hằng ngày của Hội đồng. Như vậy, trong
quan hệ lao động vai trò của Nhà nước Nhật Bản chuyển từ chức năng quản lý
sang chức năng hỗ trợ là chính (chức năng trung gian, hòa giải).

40. 32
Đặc biệt một nét văn hóa trong quan hệ lao động của Nhật Bản đó là
chế độ làm việc suốt đời. Do vậy, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động rất ít khi xảy ra mâu thuẫn. Hơn nữa tại Nhật Bản,
trong quan hệ lao động, lợi ích của quốc gia và các giá trị văn hóa được đặt
lên trên lợi ích cá nhân, doanh nghiệp.
Tại Singapore:
Mô hình quản lý của Singapore về mối quan hệ ba bên thực sự là một
bài học lớn. Tổ chức công đoàn thế giới đánh giá Singapore là nước có quan
hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động tốt nhất Châu Á;
có nhiều người nước ngoài sinh sống và lao động tại Singapore có kỹ năng
tốt, tỷ lệ thất nghiệp dưới 3%.
Điều cốt yếu dẫn đến thành công trong phát triển kinh tế, ổn định xã
hội của Singapore hơn 40 năm qua là xây dựng được mối quan hệ lao động
hài hoà thông qua sự hợp tác mạnh mẽ và hiệu quả trong cơ chế 3 bên. Đó là
mối quan hệ giữa Chính phủ (thông qua Bộ nguồn Nhân lực) với đại diện
người lao động (Công đoàn - NTUC) và đại diện người sử dụng lao động
(Hiệp hội chủ sử dụng lao động). Khởi đầu từ việc Chính phủ phối hợp với
Công đoàn giao thông Singapore tái cơ cấu lại dịch vụ xe buýt Singapore, với
khoảng 30 doanh nghiệp tư nhân được sáp nhập thành Công ty dịch vụ xe
buýt công Singapore, sau sáp nhập, phát hành cổ phiếu của Công ty bán cho
người lao động để họ trở thành đồng sở hữu của Công ty, nhờ sự hợp tác này,
phúc lợi xã hội cho người lao động được nâng cao. Như vậy, sự hài hoà giữa
công đoàn và người sử dụng lao động sẽ đưa đến thành công trong công việc
kinh doanh theo nguyên tắc “Win-Win”, đôi bên cùng có lợi.
Một điển hình nữa ở Singapore là nước này có toà án quan hệ lao động,
vì thế sau khi thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước
sẽ được gửi tới toà án quan hệ lao động. Khi toà án quan hệ lao động công nhận

41. 33
và công bố rộng rãi mà người sử dụng lao động vi phạm thì sẽ là một việc
nghiêm trọng. Công đoàn ở đây cũng phát triển rất tốt mô hình các doanh
nghiệp xã hội. Những đơn vị, doanh nghiệp này có chức năng chăm lo cho
người lao động. Các doanh nghiệp xã hội không chỉ có nhiệm vụ chăm lo cho
người lao động mà còn kinh doanh có hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao để
chuyển lại cho các thành viên sử dụng, cung cấp tốt hơn các dịch vụ cho người
lao động. Hiện nay, Công đoàn Singapore có 12 doanh nghiệp xã hội lớn...
Tại Hàn Quốc:
Pháp luật về quan hệ lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động và
Việc làm, Luật Công đoàn, Luật Quan hệ lao động... Luật quan hệ lao động của
Hàn Quốc áp dụng cho các doanh nghiệp hoặc địa điểm sử dụng lao động
người nước ngoài.
Đặc biệt, tại Hàn Quốc, tổ chức công đoàn được thành lập một cách tự
do miễn là có từ 02 người lao động trở lên thì được phép thành lập công
đoàn dưới bất kỳ hình thức nào. Do vậy, hiện nay, tại Hàn Quốc có rất nhiều
tổ chức công đoàn. Các tổ chức công đoàn có thể được phân biệt dựa trên
các tiêu chí định dạng hoạt động như hoạt động thương mại, doanh nghiệp,
tôn giáo và ngành nghề.
Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động của Hàn Quốc cũng được thành
lập. Hội đồng ba bên cùng nhau hợp tác giải quyết các vấn đề lớn về lao động
một cách dân chủ thông qua đàm phán. Hội đồng ba bên có nhiệm vụ dùng
hết khả năng của mình, áp dụng những kinh nghiệm nhằm mang lại những kết
quả vững chắc. Hội đồng ba bên hoạt động trên cơ sở thương lượng và đàm
phán, bình đẳng và cân bằng, tin tưởng thực hiện các thỏa thuận tập thể.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Tại Liên bang Nga, pháp luật về quan hệ lao động coi cơ chế ba bên
trong quan hệ lao động là một quan hệ đối tác xã hội bởi Nga xác định được
rõ vị trí chiến lược trong công cuộc xây dựng nhà nước, làm rõ loại hình xã

42. 34
hội mà nhà nước Nga lựa chọn: hình thức xã hội – pháp quyền, xã hội công
dân có nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN một cách có hiệu quả
hay là nhà nước và xã hội. Trong khi đó, tại Đức trong quy định của pháp luật
về quan hệ lao động, vai trò của nhà nước trong khi ký kết thỏa ước tập thể
của Đức thì nhà nước không tham gia vào quá trình đàm phán mà chỉ tạo
khung pháp lý thuận lợi cho các bên đàm phán. Người sử dụng lao động phải
có trách nhiệm thông báo các nội dung của thỏa ước lao động, nội dung quy
định trong thỏa ước lao động tập thể. Công đoàn của Đức có trách nhiệm phối
hợp với tòa án để hỗ trợ công tác tư vấn giải thích luật và phán quyết các vấn
đề liên quan đến người lao động.
Tại Nhật Bản, trong quan hệ lao động, vai trò của nhà nước chỉ là trung
gian, hòa giải vì trong cơ chế ba bên không có đại diện cho quyền lợi của nhà
nước mà bên thứ ba là đại diện cho lợi ích công. Hội đồng quan hệ lao động
TW do thủ tướng Chính phủ trực tiếp bổ nhiệm và nằm ngoài Bộ Lao động,
xã hội và phúc lợi. Tại Hàn Quốc, trong quan hệ lao động, rất coi trọng vai trò
của công đoàn. Còn Singapore là quốc gia được coi là có quan hệ lao động
giữa người sử dụng lao động và người lao động tốt nhất Châu Á.
Từ kinh nghiệm thực tiễn trong xây dựng, ban hành và thực thi pháp
luật về lao động của các nước như Liên bang Nga, Cộng hòa Liên bang Đức,
Nhật Bản và Hàn Quốc sẽ là bài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam
trong quá trình hoàn thiện pháp lý về lao động nói chung và hoàn thiện pháp
luật về quan hệ lao động là:
- Xây dựng và ban hành một đạo luật riêng điều chỉnh về quan hệ
lao động;
- Nâng cao vai trò hoạt động của Công đoàn;
- Tăng cường vai trò của Nhà nước trong cơ chế ba bên chuyển từ chức
năng quản lý sang chức năng hòa giải, trung gian;
- Tổ chức và điều hành tốt cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.

43. 35
Kết luận Chương 1
Quan hệ lao động nói chung và sự điều chỉnh của pháp luật về quan hệ
lao động mang vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động. Tại
chương 1 luận văn đã làm rõ được những vấn đề lý luận cơ bản nhất về quan hệ
lao động như: Khái niệm, phân loại, điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao
động; Sự điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động như: Khái niệm,
nguyên tắc, nội dung và vai trò của pháp luật quan hệ lao động. Đồng thời đã
phân tích và đưa ra bài học kinh nghiệm về xây dựng, ban hành và thực thi
pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới cho Việt Nam.
Cơ sở lý luận của pháp luật về quan hệ lao động của chương 1 Luận
văn là sự tổng hợp, phân tích, kế thừa các quan điểm, các nghiên cứu của các
nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như căn cứ vào quy định của pháp
luật về quan hệ lao động của Việt Nam qua các thời kỳ. Đây chính là cơ sở để
tác giả phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về quan hệ lao động từ thực
tiễn trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam ở chương 2 và nghiên cứu đưa
ra giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật ở chương 3 luận văn.

44. 36
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ THỰC
TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC
NGOÀI TẠI VIỆT NAM
2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động cá nhân
và thực tiễn áp dụng
Quan hệ lao động cá nhân trong doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp FDI nói riêng trong nền kinh tế thị trường được thể hiện thông qua
phương thức tuyển dụng lao động trên cơ sở ký kết hợp đồng lao động. Hợp
đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao được coi là biểu
hiện của quan hệ lao động cá nhân.
Tuy nhiên, các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động
có một số bất cập sau:
Một là, vấn đề hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc làm việc (khoản 2 Điều 22) chưa được hướng dẫn và làm rõ: Vấn
đề này hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Một số cho rằng khi hợp
đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng
lao động xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến khác lại cho rằng phải sau 30
ngày khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.

45. 37
Hai là, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn
chưa chặt chẽ: Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn
(từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết
thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục
thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp
đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải
thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp
đồng lao động” [32, Điều 47, Khoản 1]. Với quy định bắt buộc người sử
dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết về việc có tiếp tục ký mới
hợp đồng lao động hay không ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã
phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2012
lại không quy định hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động không báo
trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếu người sử dụng lao
động không báo trước cho người lao động ít nhất là 15 ngày trước khi hợp đồng
lao động xác định thời hạn hết hạn mà sau đó người sử dụng lao động ra quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thì Quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động vẫn không hề trái luật.
Ba là, quy định về cho thuê lại lao động: Tại Nghị định số 55/2013/NĐ-
CP của Chính phủ ngày 22/5/2013 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54
của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc
ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động chỉ quy
định và hướng dẫn 3 vấn đề: Việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động;
việc ký quỹ của doanh nghiệp; danh mục công việc được thực hiện cho thuê
lại lao động. Còn rất nhiều vấn đề mới cần phải được quy định rõ như quyền
và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động trong việc: Thỏa thuận với người lao
động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp
đồng cho thuê lại lao động; thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh

46. 38
nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại
làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động
với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt [32, Điều 57] nhưng
chưa được hướng dẫn cụ thể.
Thực tiễn cho thấy về cơ bản các doanh nghiệp FDI thực hiện đúng quy
định của pháp luật cụ thể như sau:
Về giao kết hợp đồng lao động: Thực tế các doanh nghiệp FDI đã thực
hiện đúng quy định về ký kết hợp đồng lao động với người lao động chiếm 96.4
%. Về hình thức hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ
lệ khoảng 36,6%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng chiếm khoảng 46,8%; số còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm
khoảng 16,6% trong tổng số lao động giao kết hợp đồng lao động [73, tr.68].
Về thực hiện hợp đồng lao động: Đa số doanh nghiệp FDI đã thực hiện
đúng những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đồng thời đảm bảo các
quyền lợi và chế độ cho người lao động về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã
hội, đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, phương tiện làm việc... Đặc
biệt các doanh nghiệp FDI còn thực hiện thực trả tiền lương cao hơn tiền
lương ghi trong hợp đồng từ 14 - 15%; tiền lương thực trả có xu hướng tăng
từ 10 - 25%/ năm [73, tr.122]. Cụ thể về mức tiền lương trung bình của người
lao động được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.1: Mức lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp FDI
(Đơn vị tính: 1.000 đồng/tháng)
Nội dung 2006 2011 2012 2013 2014
Trung bình 2.175 4.950 5.300 5.440 5.725
Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 1.949 4.080 4.570 4.760 5.010
Doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài 3.476 5.820 6.030 6.120 6.440
(Nguồn: Số liệu báo cáo của Tổng cục thống kê)