MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----o0o-----
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU
HỌC I-SẮC NIU-TƠN
Ngành: Quản lý kinh tế
VŨ ĐÌNH LONG
Hà Nội, năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----o0o-----
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU
HỌC I-SẮC NIU-TƠN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Học và tên: Vũ Đình Long
Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thành Toàn
Hà Nội, năm 2022

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
- Tôi thực hiện công trình nghiên cứu với tên đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn”.
Các số liệu trong đề tài hoàn toàn có căn cứ, trung thực và chính sác.
- Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian
qua, các lập luận phân tích, đánh giá, kiến nghị đều dựa trên quan điểm cá
nhân, sự nghiêm cứu và kinh nghiệm của tác giả Luận văn.
- Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu trong luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2021.
Tác giả luận văn
Vũ Đình Long

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu về để tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công
tác quản lý nhân sự tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn” tôi đã tìm hiểu và biết
được nhiều thông tin của nhà trường.
Để có thể làm được bài luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến : Giảng viên Tiến sĩ Vũ Thành Toàn, thầy đã tận tâm giảng dạy và hướng
dẫn em trong quá trình viết đề tại luận văn này.
Cảm ơn Khoa sau đại học, Viện kinh tế và kinh doanh quốc tế trường
đại học ngoại thương đã tổ chức chương trình đào tạo thạc sĩ “ Quản lý nhà
nước về kinh tế” để tôi có cơ hội học tập và nghiên cứu.
Bạn giám hiệu, giáo viên và nhân viên trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
đã tạo điều kiện hỗ trợ cho tôi tìm hiểu và thu thập dữ liệu và thông tin về
những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự của nhà trường.
Rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý và giúp đỡ của các thầy, cô để
bài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn !

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG..................................................................................................................... vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ............................................................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC......................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm về công tác quản lý nhân sự trong tổ chức ..........................4
1.1.1. Khái niệm về tổ chức:.................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân sự trong tổ chức .......................................................5
1.1.3. Quản lý nhân sự: .........................................................................................................6
1.2. Các vấn đề chung về quản lý nhân sự trong tổ chức............................................7
1.2.1. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức: .........................................7
1.2.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức .........................................................8
1.2.3. Nội dung công tác quản lý nhân sự trong tổ chức........................................ 11
1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về tổ chức và
quản lý nhà trường. ................................................................................................................ 23
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu
học I-Sắc Niu-Tơn, Thành phố Hà Nội........................................................................... 25
1.4.1. Đặc trưng quản lí nhân sự trong một trường tiểu học................................ 25
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu
học I-Sắc Niu-Tơn................................................................................................................ 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI
TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN........................................................................... 28
2.1. Giới thiệu chung về trường Tiểu học I-sắc Niu-tơn........................................... 28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 28
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi....................................................................... 28
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của nhà trường.......................................................... 29

iv
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của trường tiểu học I-sắc Niu-tơn .............................. 30
2.1.5 Cơ sở vật chất của trường ..................................................................... 36
2.2. Thực trạng nhân sự tại trường tiểu học I-sắc Niu-tơn ............................ 37
2.2.1. Quy mô nhân sự: .................................................................................. 37
2.2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi. ............................................................... 37
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ. ............................................................. 38
2.2.4. Cơ cấu nhân sự theo chuyên ngành..................................................... 39
2.2.5. Cơ cấu nhân sự theo tổ chuyên môn. ................................................... 39
2.2.6. Cơ cấu nhân sự theo giới tính .............................................................. 40
2.3. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.. 43
2.3.1. Phân tích và thiết kế công việc. ............................................................ 43
2.3.2. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân sự ..................................................... 44
2.3.3. Công tác tuyển dụng nhân sự. ............................................................. 45
2.3.4. Công tác bố trí nhân sự ........................................................................ 46
2.3.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự. ............................... 47
2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc. .............................................................. 49
2.3.7. Đánh giá công tác trả thù lao và công tác chăm lo đời sống cho người
lao động .......................................................................................................... 53
2.4. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác quản
lý nhân sự tại trường tiều học I-sắc Niu-tơn ................................................... 54
2.4.1. Kết quả: ................................................................................................ 54
2.4.2. Hạn chế: ............................................................................................... 55
2.4.3. Những nguyên nhân làm hạn chế công tác quản lý nhân sự trong nhà
trường: ........................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN .......................... 57
3.1. Phương hướng phát triển của trường tiểu học I-sắc Niu-tơn đến năm
2025...................................................................................................................57
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong trường
tiểu học I-Sắc Niu-Tơn, thành phố Hà Nội...................................................... 57

v
3.2.1. Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân sự thường xuyên liên tục, đến
năm 2025.................................................................................................................................. 57
3.2.2. Phân tích công việc cho từng vị trí quản lý..................................................... 58
3.2.3. Bố trí lại nhân sự của trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn cho hợp lý và
khoa học hơn.......................................................................................................................... 69
3.2.4. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học chặt chẽ ...................................... 70
3.2.5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của nhà
trường đến năm 2025.......................................................................................................... 71
3.2.6. Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá công tác ..................................... 72
3.2.7. Kích thích và động viên về vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường
tính kỷ luật cho nhân sự..................................................................................................... 74
KẾT LUẬN..................................................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78

vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2019-2021............................................37
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2019-2021 ..........................................38
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo chuyên ngành 2019-2021........................................39
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo tổ chuyên môn 2019-2021......................................39
Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá cần bổ sung ..................................................................73
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Cơ cấu quản lý nhân sự.......................................................................................... 7
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu quản lý trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn........................... 31
Hình 3.1. Phiếu quan sát...........................................................................................................58
Hình 3.2. Phiếu phỏng vấn......................................................................................................59

vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ lâu, song hành với quá trình phát triển, đi lên của đất nước, Đảng, Nhà
nước, Chính phủ Việt Nam luôn quan tâm, xác định rõ tầm quan trọng của việc
Giáo dục và đào tạo. Theo đó, với quan điểm không có sự đầu tư nào mang lại
nhiều lợi ích như đầu tư cho Giáo dục và đào tạo, bởi đây là lĩnh vực, nền tảng
góp phần hình thành, tạo nên nhân cách chuẩn mực cho mỗi công dân, đào tạo
nên những người lao động có trình độ nghề, năng động, sáng tạo, là tiền đề cho
sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Do đó đòi hỏi các cơ sở giáo dục ở tất cả các cấp phải nâng cao chất
lượng đội ngũ nguồn nhân sự để có thể đạt được các mục tiêu trên. Tuy nhiên,
việc quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cũng là một nhiệm vụ khó khăn đối với
các cơ sở giáo dục đào tạo ở Việt Nam.
Cụ thể Luận văn đi vào phân tích trên các góc độ sau:
+ Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận văn là công tác quản lý nhân sự tại
Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.
+ Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu phân tích thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự
tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn trong khoảng thời gian từ năm 2019 - 2021
Để việc đáp ứng mục tiêu, Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề
sau:
Thứ nhất : Nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục
Thứ hai : Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường
tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
Thứ ba : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục và đào tạo được xem là quốc sách hàng đầu, góp phần tạo ra động
lực thúc đẩy để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của một chính phủ trong
một thời kỳ nhất định. Đầu tư cho giáo dục là một trong những chiến lược hàng
đầu của mỗi nhà nước để phục vụ cho tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội
một cách bền vững. Do vậy, cần huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên
các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản
lý của Nhà nước. Mục tiêu cuối cùng của phát triển giáo dục là nhằm tạo ra
một nguồn nhân sự có chất lượng cao, “vừa hồng, vừa chuyên”, vừa có đạo
đức, có văn hóa, có kiến thức, phục vụ cho thị trường lao động, nâng cao năng
suất lao động, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, cần
phải chú trọng đến mở rộng quy mô, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả
giáo dục, gắn học với hành, tài với đức. Điều này đòi hỏi các cơ sở giáo dục ở
tất cả các cấp phải nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân sự để có thể đạt
được các mục tiêu trên.
Trong bất kỳ tổ chức nào hoạt động quản lý nhân sự cũng được đề cao
và coi trọng. Bởi mỗi người là một mảnh ghép khác nhau tạo nên bức tranh
tổng hòa về tổ chức. Việc quản trị nhân sự trong môi trường sư phạm nói
chung và trong các trường Tiểu học nói riêng càng đặc biệt được quan tâm.
Nhất là khi nền giáo dục của nước ta đang hướng đến đổi mới, hiện đại hóa và
có thêm nhiều yêu cầu cho đội ngũ giáo viên, công nhân viên trường học
Với nền giáo dục có nhiều đổi mới, cải tổ như Việt Nam hoạt động quản
trị nhân sự tại trường tiểu học cũng dần dần có sự thay đổi, lột xác để phù hợp
hơn với tình hình giáo dục toàn cầu. Công tác quản trị nhân sự không chỉ dừng
lại trong việc quản lý, đánh giá mà phải tập trung đào tạo thêm, đào tạo chuyên
sâu những kiến thức công nghệ, áp dụng thực tiễn vào bài giảng để đem lại
hiệu quả cao nhất.

2
Công tác quản trị nhân sự trong trường Tiểu học không chỉ đem lại tác
dụng trong kiểm soát nhân sự trong phạm vi trường học tại thời điểm áp dụng mà
còn là cách để thu hút các giáo viên giỏi, thu hút phụ huynh gửi gắm con em.
Việc quản lý nguồn nhân sự hiệu quả cũng là một nhiệm vụ khó khăn
đối với các cơ sở giáo dục đào tạo ở Việt Nam. Chính vì vậy, em đã mạnh dạn
chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn’’ làm đề tài luận văn của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự tại
trường Tiểu học I-sắc Niu-Tơn nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác
này, từ đó khai thác và phát huy tối đa nguồn nhân sự tại trường, nâng cao hiệu
quả hoạt động của trường trong tương lai.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, Luận văn sẽ thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể sau đây:
Thứ nhất: Nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự tại cơ sở giáo dục
Thứ hai: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường
tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
Thứ ba: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận văn là công tác quản lý nhân sự
tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn.
3.2 . Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian và thời gian: luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng
nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn trong

3
khoảng thời gian từ năm 2019 - 2021
Về mặt nội dung: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn tập trung vào việc
phân tích thực trạng nguồn nhân sự tại trường tiểu học I-sắc Niu – tơn, các nội
dung trong công tác quản lý nhân sự của trường, qua đó nhằm tăng tính hiệu
quả hoạt động của nguồn nhân sự, nâng cao chất lượng giảng dạy và hoạt động
của nhà trường.
4. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện Luận văn, tác giả đã sử dụng
nhiều phương pháp kết hợp như: phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu,
phương pháp tổng hợp, so sánh. Các dữ liệu được tổng hợp và phân tích trong
bài được lấy từ các báo cáo chính thức của Trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
trong khoảng thời gian nghiên cứu.
Bên cạnh đó, để các nhận định, đánh giá mang tính khách quan, chính xác
và khoa học, tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp quan sát và phương
pháp phỏng vấn sâu chuyên gia cô phó hiệu trưởng Phạm Thị Phương Thạc sĩ
quản lý giáo dục chuyên gia tư vấn giáo duc nhà trường. Tác giả đã sử dụng
phương pháp quan sát, dự giờ để đánh giá về chất lượng giảng dạy của 02 giáo
viên trong trường, trong thời gian 12/2021, đồng thời cũng thực hiện phỏng
vấn sâu cán bộ quản lý của trường trong thời gian này.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI
TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN
Chương 3 : CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN

4
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC
1.1. Một số khái niệm về công tác quản lý nhân sự trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm về tổ chức:
Tổ chức là một thực thể được hình thành từ nhiều cá nhân tập hợp lại. Tổ
chức có những quy tắc chung, mục tiêu và quyền lợi chung. Các chủ thể trong
tổ chức gặp gỡ nhau, chia sẻ và tuân thủ các quy tắc chung này để thực thi các
hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Trong xã hội có nhiều
tổ chức khác nhau, nhằm các mục tiêu khác nhau. Ví dụ các tổ chức chính trị,
bao gồm các thành viên quan tâm đến các vấn đề và mục tiêu chính trị. Với các
tổ chức xã hội, mối quan tâm của họ có thể là những vấn đề chung của xã hội,
như xóa đói giảm nghèo, nâng cao dân trí, tăng cơ hội việc làm…
Tổ chức là hoạt động “làm thành một chỉnh thể, có một cấu tạo, một cấu
trúc và những chức năng chung nhất định, làm thành có trật tự, có nền nếp, làm
những gì cần thiết để tiến hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả
tốt nhất” (Hoàng Phê, 2002)
“Tổ chức nghĩa là liên hợp nhiều người lại để thực hiện một công tác
nhất định. Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức liên hợp đó là một tổ
chức”.
Như vậy, tổ chức có thể bao gồm các đặc điểm:
(i) Tổ chức là một hoạt động, theo đó, các hoạt động được thực hiện theo
một mục tiêu nhất định
(ii) Tổ chức bao gồm nhiều người: những cá nhân được tập hợp trong tổ
chức theo một cơ cấu hoặc trật tự nhất định để thực hiện một mục tiêu chung
hoặc nhiệm vụ chung.
Như vậy tổ chức là một tập thể của con người tập hợp nhau lại để thực
hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập

5
thể. Tùy theo từng điều kiện, môi trường, hoàn cảnh và nguyện vọng của các
thành viên mà mục tiêu có thể thay đổi, dẫn tới sự khác biệt trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân sự trong tổ chức
Nguồn nhân sự trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân sự, nói cách
khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng
của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân sự được nhìn nhận mang
tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn
thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Nguồn nhân sự cũng chịu sự chi phối bởi các mục tiêu được đặt ra trong tổ
chức, được kết cấu theo một cơ cấu tổ chức nhất định để thực hiện các mục
tiêu chung này. Cơ cấu tổ chức chính là các mối quan hệ giữa các bộ phận
trong một tổ chức, bao gồm số lượng thành viên tham gia theo một định mức
nhất định và có thứ bậc nhất định. Cơ cấu tổ chức cho phép đánh giá tình trạng
tổng thể nguồn nhân sự của một tổ chức, phản ánh tình trạng này ở cả chất và
lượng. Việc sắp xếp các cá nhân trong một tổ chức không đơn giản chỉ là gộp
các cá nhân lại với nhau, mà còn phải cân nhắc về đặc điểm tâm lý, năng lực,
trình độ, vị trí công tác của các cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức trong
mỗi thời kỳ nhất định. Cùng với sự phát triển của tổ chức, cơ cấu tổ chức cũng
có sự thay đổi phù hợp để tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực và hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân sự, có thể nhìn nhận thông qua các
tiêu chí như về thể chất, thể lực, về trình độ (bao gồm cả trình độ văn hóa và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, kỹ năng), về thái độ, tác phong, thói
quen, đạo đức, khả năng (sáng tạo, làm việc nhóm, chịu áp lực)…Các tiêu chí
này sẽ được sử dụng khi tuyển dụng nhân sự trong tổ chức và đánh giá nhân sự
trong quá trình hoạt động hoặc thực hiện công việc.

6
Bản thân mỗi cá nhân trong tổ chức cũng cần phải tự hoàn thiện để vừa
nâng cao thể lực, vừa nâng cao chất lượng để phù hợp với yêu cầu của tổ chức
và phù hợp với sự thay đổi về môi trường của tổ chức.
1.1.3. Quản lý nhân sự:
Có nhiều cách gọi khác nhau về quản lý nhân sự. Có thể gọi quản lý
nhân sự là quản trị nhân sự, hay là quản lý nguồn nhân sự.v.v. Đồng thời cũng
có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản
lý, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ công
nhân viên. Bộ phận quản trị nhân sự bắt buộc phải có tầm nhìn về chiến lược
và gắn liền với những kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, Quản
trị nhân sự là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân sự của một công ty, tổ chức
một cách hợp lý, hiệu quả.
Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng
các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều
đạt mức tối đa có thể”.
Còn theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”
(Dimock)
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất
lượng ” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2007)
Quản lý nguồn nhân sự là một trong những bộ phận thiết yếu, quyết định
phần lớn đến sự thành công và thất bại của một công ty, tổ chức. Vì vậy vấn đề
nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Đây cũng là một trong những chức
năng cơ bản và quan trọng nhất trong công tác quản lý, bởi con người là

7
trung tâm của tổ chức, bởi vậy, quản lý con người sẽ làm tác động đến hiệu quả
quản lý trong các hoạt động của tổ chức. Việc lựa chọn cơ cấu nhân sự phù hợp
với hoạt động của tổ chức cũng là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các
nhà quản lý.
Vậy quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào
khác.
Chức năng
QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Tổ chức
Phân tích
công việc
Tuyển dụng
nhân viên
Đào tạo nâng
cao năng lực
chuyên môn
Năng cao hiệu
quả sử dụng
lao động
Hình 1.1. Cơ cấu quản lý nhân sự
Nguồn: tác giả đề xuất
1.2. Các vấn đề chung về quản lý nhân sự trong tổ chức
1.2.1. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức:
Trước khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự, các tổ chức cần phải xác
định mục tiêu và định hướng của tổ chức, bởi việc thiết kế, bố trí cơ cấu nhân
sự sẽ nhằm phục vụ cho việc thực hiện các nhiệm vụ theo một mục tiêu xác
định. Mục tiêu của việc bố trí nhân sự là để làm tăng sức mạnh tổng hợp của
đội ngũ nhân sự, trên cơ sở phát huy được năng lực sở trường của các cá

8
nhân, đồng thời cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc nhóm, vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Việc bố trí và sử dụng nhân sự cần đạt được các mục tiêu như:
Một là, cần đảm bảo nhân sự đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng
được các yêu cầu về hoạt động hoặc nhiệm vụ cụ thể của tổ chức. Không phải
tổ chức nào cũng có thể đảm bảo được mục tiêu này trong bối cảnh cạnh tranh
ngày càng gay gắt về nguồn nhân sự như hiện nay. Chưa kể để đảm bảo thực
hiện mục tiêu trong một thời kỳ nhất định, tổ chức cũng cần phải có kế hoạch
để phát triển và bổ sung đội ngũ nhân sự, đảm bảo các đội ngũ kế cận, phục vụ
cho việc hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu trong dài hạn.
Hai là, cần bố trí và sử dụng nhân sự theo hướng, “đúng người, đúng
việc”. Nghĩa là, việc bố trí công việc cần phải dựa vào các nguyện vọng, năng
lực sở trường của các cá nhân trong tổ chức để đảm bảo tạo ra động lực cho
các cá nhân hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, từ đó gia tăng năng suất
lao động trong tổ chức. Việc bố trí đúng người đúng việc cũng cho phép giảm
sự bất mãn và giảm mâu thuẫn nội bộ, tạo ra môi trường làm việc minh bạch,
bình đẳng và tin tưởng lẫn nhau.
Ba là, cần tính tới sự linh hoạt và mềm dẻo trong việc bố trí và sử dụng
nhân sự, nhưng cũng cần tính tới sự ổn định trong cơ cấu nhân sự của tổ chức.
Trong nhiều trường hợp, tổ chức có thể đa dạng hóa cách thức sử dụng nhân sự
thông qua việc đa dạng các hình thức hợp đồng lao động, vừa giúp tiết kiệm
chi phí, đồng thời cũng đảm bảo nguồn nhân sự được huy động đủ về số lượng
và đáp ứng phần nào về chất lượng nhân sự.
1.2.2. Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân sự hiệu quả luôn là một vấn đề mà các nhà quản lý
quan tâm để đảm bảo thực hiện đúng các mục tiêu của nhà quản lý. Nguồn
nhân sự chất lượng cao luôn là động lực và là mục tiêu của sự phát triển của
mỗi xã hội nói chung và của một tổ chức nói riêng. Bởi xét cho cùng, nguồn

9
nhân sự có chất lượng thì hoạt động của tổ chức mới được tiến hành một cách
thuận lợi, trơn tru và có hiệu quả, đạt được các mục tiêu mà tổ chức hướng tới.
Việc quản lý nguồn nhân sự cũng sẽ giúp tạo ra một môi trường làm
việc đoàn kết, gắn bó, trong đó, các cá nhân có thể hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tạo
ra sự hiểu biết chung giữa các thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên. Môi
trường đó sẽ khuyến khích sự sáng tạo, niềm hứng khởi thực hiện công việc
trong tổ chức. Để làm được điều này, không phải chỉ đòi hỏi nỗ lực từ các nhà
quản lý, mà còn đòi hỏi sự hợp tác, hiệp lực từ bản thân mỗi thành viên trong
tổ chức. Muốn vậy, trong tổ chức cũng cần có quy trình và cách thức vận hành
phù hợp.
Công tác quản trị nhân sự là một công tác chung mà tất cả các bộ phận,
các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm vì cấp nào, bộ phận nào cũng có nhân
viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã giới
thiệu ở trên.Tuy nhiên, thông thường trong các tổ chức kinh tế còn tồn tại một
bộ phận độc lập chuyên trách về công tác nhân sự được gọi là phòng nhân sự
hay phòng tổ chức nhân sự.
Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng, đem lại lợi ích cho tất cả các
thành viên tham gia, bao gồm cả các cá nhân người lao động, tổ chức và xã
hội.
Đối với cá nhân người lao động:
Các cá nhân ở đây không chỉ bao gồm người lao động, mà còn bao gồm
cả các nhà quản lý. Việc tổ chức quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp không chỉ
người lao động mà cả nhà quản lý đều cảm thấy an toàn, an tâm, thoải mái
trong một môi trường làm việc tốt, đồng thời muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
và môi trường làm việc đó, và tiếp tục có những đóng góp xây dựng và phát
triển môi trường làm việc.

10
Quản lý nhân sự giúp các cá nhân phát huy được năng lực sáng tạo, kinh
nghiệm và khả năng chuyên môn của mình, góp phần tạo ra những sản phẩm
hữu ích cho tổ chức.
Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với
nhau và giữa người lao động với nhà quản lý trong tổ chức.
Người lao động cũng có cơ hội được thăng tiến trong nghề nghiệp, có
thu nhập tốt hơn, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Người lao động cũng có thể được thấy tôn trọng và có động lực, có niềm
tin và có được cuộc sống tinh thần phong phú.
Đối với tổ chức:
Cho phép tận dụng, khai thác và sử dụng nguồn nhân sự hiệu quả, góp
phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi
phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức.
Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh
mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có
hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội.
Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao
động.
Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để
quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục
tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức.
Tao điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước,
địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật.
Gắn kết người lao động đối với tổ chức, tạo ra sự bình đẳng trong quan
hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động.
Đối với xã hội:

11
Làm tốt hoạt động quản lý nhân sự, Nhà nước sẽ phân bố được lao động,
điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa
phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ.
Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần
giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
Tạo ra nguồn nhân sự có kỷ luật, sống và làm việc theo quy định của
pháp luật, theo trật tự xã hội, góp phần tạo ra môi trường sống trong đó các
thành viên có ý thức xã hội ngày một nâng cao.
Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân.
Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực
hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ
chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân
sự một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý
nhân sự mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp.
Tóm lại, quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp cho
các doanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
1.2.3. Nội dung công tác quản lý nhân sự trong tổ chức
Để thực hiện công tác quản lý nhân sự, các tổ chức thường đi từ xác định
mục tiêu của tổ chức,
1.2.3.1. Phân tích đánh giá và thiết kế công việc.
Là quá trình xác định các nghĩa vụ trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để
thực hiện các công việc trong tổ chức. Theo đó, các công việc được mô tả
trong một văn bản, phân tích các vị trí làm việc, các tiêu chuẩn về nhân sự, các
yêu cầu đối với người thực hiện công việc, kể cả về trình độ, thái độ làm việc.
Các bản thiết kế công việc là cơ sở rất quan trọng cho quá trình xây dựng các
hoạt động quản trị nhân sự, giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra

12
những quyết định đúng đắn về tuyển chọn, đào tạo, phát triển đội ngũ nhân sự.
Thông qua bản thiết kế công việc, tổ chức cũng có thể đánh giá được thành tích
của mỗi cá nhân, trên cơ sở đó đề xuất các chế độ lương bổng và đãi ngộ, chế
độ an toàn…
Phân tích đánh giá công việc còn giúp cho người thực hiện công việc biết
được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc hoặc trong bộ phận,
hiểu biết và nhận thức các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Qua đó, người lao động sẽ xác định được các mục tiêu và đề ra các kế
hoạch để đạt được mục tiêu hiệu quả trong công việc.
Phân tích đánh giá và thiết kế công việc giúp cho các nhà quản lý xác định
được kỳ vọng của mình đối với người lao động, là điều kiện giúp cho nhà quản
lý có thể thực hiện xây dựng và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân sự khác
một cách kịp thời, hợp lý và hiệu quả trước sự thay đổi của môi trường và xã
hội.
Trình tự thực hiện phân tích đánh giá và thiết kế công việc thường không
giống nhau trong các cơ quan, tổ chức. Quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm các bước cớ bản sau:
(1) Xác định mục tích của phân tích đánh giá công việc từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
(2) Thu thập các số liệu, thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ dồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của các
tổ chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và
bảng quy chuẩn mô tả công nghệ.
(3) Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông
tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính
của cơ quan, tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các

13
phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn,
đặt câu hỏi và quan sát.
(4) Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn
trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
(5) Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các
vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
(6) Xây dựng kế hoạch, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Đây là quá trình nghiên cứu, tính toán và xác định nhu cầu nhân sự phù
hợp với khối lượng công việc, trên cơ sở đó tổ chức xác định các chương trình
đảm bảo có đủ nguồn lực về cả lượng và chất với các kỹ năng, phẩm chất phù
hợp với từng vị trí công việc. Việc lên kế hoạch cũng cần tính toán để có thể sử
dụng linh hoạt, cho phép có thể điều chuyển lực lượng lao động khi cần. Các
kế hoạch về xây dựng nguồn lực cũng cần đảm bảo phù hợp trong ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn.
Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân sự, khối lượng công việc có vai trò
rất quan trọng trong chiến lược nguồn nhân sự. Quá trình kế hoạch hóa nguồn
lực bao gồm việc thiết lập các chiến thuật và chiến lược để giúp tổ chức đạt
được mục tiêu công việc. Các chiến lược và chiến thuật về nguồn lực cũng cần
phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức, năng lực và đặc trưng của tổ
chức, và linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của môi trường bên trong và bên
ngoài của tổ chức.
Xây dựng Kế hoạch hoá nguồn nhân sự có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
hoạt động kinh doanh của tổ chức. Bởi vì nếu như tổ chức có được một tập

14
hợp những người lao động về số lượng và chất lượng lao động tốt thể hiện ở
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thì sẽ đạt được các mục tiêu chiến lược hiệu
quả kinh doanh của tổ chức ở hiện tại và tương lai.
Xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân sự cũng là cơ sở cho các hoạt động
biên chế , đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Dựa vào kế hoạch nguồn nhân
sự, tổ chức sẽ xác định được cần phải tuyển dụng, bổ xung, thay thế bao nhiêu,
ở bộ phận nào, trình độ như thế nào, bao nhiêu cần đào tạo phát triển, đào tạo
những gì, như thế nào, thời gian bao lâu, chí phí ra sao? vv..nhằm đảm bảo sản
xuất kinh doanh diễn ra được liên tục.
Xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thể
khai thác, tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá
nhân của họ, đồng thời góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của
tổ chức.
Quá trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân sự dựa trên cơ sở dự báo
nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Tổ chức cần xác định trong mỗi thời kỳ, cần có
bao nhiêu nhân sự cho các vị trí công việc nhất định. Đối với các cơ sở giáo
dục tiểu học, nhu cầu đó dựa trên cơ sở số lớp, số học sinh cần giảng dạy. Tiếp
đó, phải ước lượng cung nhân sự bên trong và bên ngoài tổ chức trong từng
thời kỳ, có biến động như thế nào, khả năng cung ra sao?. Từ đó, cần phải đưa
ra các giải pháp nhằm cân đối cung cầu nhân sự cho hợp lý, nhằm sử dụng hiệu
quả nguồn nhân sự của tổ chức.
1.2.3.3. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
Là quá trình thu hút các ứng viên có chất lượng tham gia tuyển vào các vị
trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển dụng tốt
sẽ thu hút được những nhân sự có chất lượng cao và ngược lại.
Nguồn tuyển dụng nhân sự có thể từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức
hoặc có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển dụng.
 Tuyển dụng nhân sự bên trong tổ chức:

15
Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ rang dối
với tất cả các ứng viên bên trong tổ chức.
Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức,
lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với công việc. Quá trình được
thực hiện một cách bí mật không thông báo.
Tuyển dụng nhân sự từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá
được lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi
phí tuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài. Hơn nữa tuyển mộ
bên trong kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động
cơ thăng tiến. Nhưng có nhược điểm là số ứng viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn
của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân sự có
thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn.
 Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức.
Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những
nguồn bên ngoài như người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ
chức khác…
Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được lượng lớn các ứng
viên, có cơ hội tuyển được nhân sự có chất lượng tốt. Tuy nhiên nhược điểm là
tuyển mộ bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ cho tổ chức tốn kém.
Sau khi thực hiện các công tác tuyển dụng, tổ chức sẽ tiến hành tuyển
chọn từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển dụng.
 Quá trình lựa chọn nhân sự.
Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc
một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn
với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình độ phù
với yêu cầu công việc, thông minh sang tạo, nhiệt tình với công việc, có kỉ luật,
trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khỏe tốt.
Quá trình tuyển chọn tiến hành qua các bước sau:

16
-Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Kiểm tra sức khỏe và thể lực các cá nhân.
- Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp.
- Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
- Tham quan công việc.
- Ra quyết định tuyển chọn.
1.2.3.4. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
Việc tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện theo ba dạng :
Các hoạt động trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
 Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân sự nhằm mục tiêu
đảm độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Thực
chất, trong ngắn hạn, nếu nhu cầu về người lao động của doanh nghiệp không
được đáp ứng đủ (thiếu lao động) hoặc doanh nghiệp có số lao động vượt quá
yêu cầu (thừa lao động) đều có tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Hoạt động điều chỉnh và bố trí nhân sự ngắn hạn nhằm tránh các tác
động của vấn đề thời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế, tài chính ngắn
hạn …

 Trong trung hạn, cần bám xát các thông tin về nhân sự hiện tại cũng như
các hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn. Nhận định các khó
khăn và thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp
bố trí và sử dụng nhân sự có hiệu quả. sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân
sự, thừa nhân sự, nhân sự đủ đáp ứng yêu cầu. Từ đó các giải pháp có thể bao
gồm :

(1) Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ

17
(2) Cắt giảm sử dụng nguồn nội bộ ở một số vị trí, nhất là với người
lao động có chuyên môn và học vấn thấp.
(3) Thay đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự
(4) Cho nhân sự về hưu sớm
 Trong dài hạn, có thể nói hoạt động định biên và bố trí sử dụng lao động
với những vị trí quan trọng nắm vai trò then chốt của doanh nghiệp. Chính vì
vậy, doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với
môi trường hoạt động của mình.
1.2.3.5. Đào tạo và phát triển năng lực của nhân sự
Đào tạo là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân sự.
Phát triển năng lực của nhân sự là tổng thể các hoạt động học tập nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của nguồn nhân sự
Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển:
(i) Xác định nhu cầu đào tạo;
(ii) Xác định mục tiêu đào tạo;
(iii) Lựa chọn đối tượng đào tạo;
(iv) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo;
(v) Dự toán kinh phí đào tạo;
(vi) Lựa chọn và đào tạo giáo viên;
(vii) Đánh giá chương trình đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân sự hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2.3.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là việc so sánh dựa trên một cơ sở khoa học
nhất định giữa thực tế hoàn thành công việc và các tiêu chuẩn mục tiêu đã
được đề ra từ đầu kỳ. Bởi vậy, đối tượng đánh giá không phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà

18
đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Xác định đối tượng
đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh
với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để khen thưởng, động viện, hoặc kỷ
luật. Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp: nhân viên phát huy năng lực
và nâng cao năng suất của họ, cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản
hồi, kế hoạch hoá nguồn nhân sự, là cơ sở để tuyển dụng, phát triển nguồn
nhân sự, ra quyết định về tăng lương, thăng chức, và thuyên chuyển nhân sự
phù hợp.
Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá tiến hành theo trình tự sau:
Bước 1: Lựa chọn phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp đánh giá, thông thường, các tổ chức dựa vào các
phương pháp sau để có thể lựa chọn được phương pháp thích hợp, qua đó
đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng:
(1)Căn cứ vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá
thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc. Căn cứ
vào kết quả đánh giá còn là cơ sở để tiến hành đề bạt hoặc tăng lương,
hoặc đưa ra các biện pháp khiển trách, kỷ luật nếu không đạt.
(2) Căn cứ vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn
để lựa chọn phương pháp phù hợp... Trong ngắn hạn, có thể sử dụng các
phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6
tháng hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập
thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ,
dẫn tới đánh giá có thể sai lệch. Song chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn
vì có thể chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Các

19
thông tin quản lý cũng có thể là cơ sở để đề xuất các biện pháp tạo động
lực.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh
giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông
thường, người ta thường sử dụng những đối tượng sau:
(1). Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc
của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và
hiệu quả nhất. Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp
điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao
động có hiệu quả hơn.
(2). Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực
hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó, họ có thể
đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người
lao động
(3). Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành
quản lý của người được đánh giá. Trong quá trình thực hiện công
việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình
thực hiện công việc của cấp trên.
(4). Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay
nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của
khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp
khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng và lấy ý kiến là việc
hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm
đến chương trình đánh giá của tố chức và đưa ra ý kiến không xác
thực.
(5). Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá
sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động,

20
dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. Phương pháp này chỉ được
áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu.
Bước 4: Đào tạo người đánh giá
Để kết quả đánh giá chính xác, trong nhiều trường hợp cần thực hiện
đào tạo người đánh giá, Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông
thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:
(1). Tự đào tạo: Tổ chức có thể cung cấp các tài liệu cần thiết để người
lao động tự nghiên cứu và làm theo. Đây là phương pháp tự đào tạo,
nhưng thường chỉ áp dụng trong trường hợp các kiến thức đào tạo dễ
làm, dễ tiếp thu.
(2). Đào tạo thông qua chuyên gia: Cách thức này tốn kém hơn nhưng
mang lại hiệu quả cao hơn. Thông qua chuyên gia đào tạo, người đánh
giá có thể được giải thích những vấn đề khó hoặc xin ý kiến và kinh
nghiệm trong những trường hợp cần thiết.
Bước 5: Phỏng vấn đánh giá
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh
giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và
đối tượng đánh giá.
Quá trình đánh giá được thực hiện để trao đổi thảo luận và đám phán
giữa người lao động và người tuyển dụng lao động trước khi bắt đầu mối quan
hệ lao động. Bởi vậy, việc tạo ra một môi trường đàm phán thuận lợi cũng giúp
cho mối quan hệ về lao động sau này giữa các bên trở nên tốt hơn. Nếu môi
trường phỏng vấn căng thẳng sẽ khiến cho người ứng tuyển không dám chia sẻ
thật những thông tin mà họ nghĩ, khiến cho việc đánh giá ứng viên có thể sẽ
không đạt mục đich như đề ra.
Nội dung trao đổi và phỏng vấn tùy thuộc vào mục đích của tổ chức, vào
yêu cầu của vị trí công việc. Người đánh giá cũng có thể đưa những vấn

21
đề thực tế để kiểm tra trình độ và phản ứng của ứng viên trong trường hợp cần
thiết.
1.2.3.7. Trả thù lao cho nhân sự
Thù lao của nhân sự bao gồm tất cả những khoản lợi ích mà người lao
động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn.
(1) Thù lao cơ bản: Là khoản tiền lương, tiền công cố định mà người
lao động nhận được một cách thường xuyên. Các khoản tiền này sẽ được trả
một cách định kỳ, có thể là theo tháng, quý hoặc năm. Số tiền công được trả sẽ
căn cứ vào số giờ thực tế làm việc, số sản phẩm sản xuất ra, hoặc khối lượng
công việc hoàn thành. Có hai hình thức trả công : Theo sản phẩm và theo thời
gian.
 Trả công theo sản phẩm: là hình thức trả công căn cứ vào số
lượng hay khối lượng sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá một sản phẩm,

 Trả công theo thời gian : là cách trả công dựa vào mức lương và
số đơn vị thời gian thực tế người lao động làm việc,
 Các khuyến khích: Là các khoản thù lao nhận thêm ngoài tiền
lương, tiền công để trả cho nhân viên.
 Khuyến khích về tài chính của cá nhân và tập thể bao gồm : tăng
lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, tiền thưởng thường được
chi trả một lần cho sự hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu, hoặc phát huy sáng
kiến. Phần thưởng giống như tiền thưởng nhưng được trả dưới dạng vật chất
như nghỉ phép, vé du lịch.v.v.. Các chế độ trả công khuyến khích như trả công
có thưởng, trả công theo đơn giá luỹ tiến v.v.. Các chương trình khuyến khích
trên phạm vi toàn công ty gồm phân chia lợi nhuận, tặng cổ phần, tăng cổ
tức.v.v..

 Khuyến khích phi tài chính bao gồm các yếu tố lợi ích có được từ
nội dung hay môi trường làm việc, ví dụ như mức độ hấp dẫn của công việc,
cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân ái, chính sách công bằng hợp lý vv..

22
(2) Các phúc lợi: Phúc lợi là các khoản thù lao về tài chính được trả
gián tiếp dưới dạng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv... Có các loại phúc lợi
theo quy định và phúc lợi tự nguyện. Khi xây dựng và quản lý chương trình
phúc lợi phải chú ý :
 Mục tiêu: duy trì và nâng cao năng suất lao động, thực hiện chức
năng xã hội, duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

 Nguyên tắc : là phải có lợi cho người lao động và người quản lý,
phải thúc đẩy sản xuất, chi phí hợp lý, rõ ràng, công bằng, phải được mọi
người tham gia và ủng hộ.
Để xây dựng các chương trình phúc lợi, cần thực hiện các bước như sau

 Thu thập các dữ liệu về giá cả hàng hóa và dịch vụ liên quan

 Tính toán các khoản chi phí để thực hiện chương trình phúc lợi

 Đánh giá từng loại phúc lợi theo yêu cầu luật pháp, theo nhu cầu
của người lao động và tổ chức

 Đề xuất phương án chọn lựa chương trình phúc lợi tối ưu nhất
1.2.3.8. Mối quan hệ lao động, bảo vệ an toàn và sức khỏe của người
lao động.
Quan hệ lao động là bao gồm tất cả những mối quan hệ giữa các bên
trong tổ chức có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong quá trình lao
động sản xuất. Quan hệ lao động tập trung chủ yếu vào việc giải quyết các
tranh chấp lao động như bãi công, đình công, lãn công. Quan hệ lao động còn
được thể hiện ở việc xác định, ký kết, thực hiện, chấm dứt các hợp đồng lao
động và thoả ước lao động tập thể. Quan hệ lao động cũng bao gồm cả việc xác
định các nguyên tắc, quy định, các thủ tục giải quyết các bất bình và kỷ luật lao
động đối với người lao động sao cho công bằng hợp lý và có tác động tích cực
đến các bên tham gia trong quá trình sản xuất.
Người tham gia lao động trong quá trình làm việc phải được đảm bảo an
toàn sức khỏe và tính mạng của mình. Do vậy cần phải tạo những điều kiện

23
lao động thuận lợi tại nơi làm việc, bao gồm các yếu tố về vệ sinh, tâm sinh lý,
tâm lý xã hội và thẩm mỹ để tránh các nguy hại đến sức khoẻ, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp và hạn chế các rủi ro cho người lao động, giúp họ có sức
khoẻ, động lực để nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc cho tổ chức,
doanh nghiệp.
1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về tổ chức
và quản lý nhà trường.
Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về tổ chức
và quản lý nhà trường căn cứ vào quy định trong Thông tư Số: 12/2012/TT-
BGDĐT về Hướng dẫn công tác thi đua khen thưởng trong ngành giáo dục.
Ngày 03/04/2012
 Thứ nhất, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về cơ cấu
tổ chức bộ máy của nhà trường theo quy định của Điều lệ trường tiểu học.
 Có hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và các hội đồng (hội đồng trường
đối với trường công lập, hội đồng quản trị đối với trường tư thục, hội đồng thi
đua khen thưởng và các hội đồng tư vấn khác).
 Có tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam, Công đoàn, Đoàn thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh, Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh, Sao Nhi
đồng Hồ Chí Minh và các tổ chức xã hội khác.

 Có các tổ chuyên môn và tổ văn phòng.
 Thứ hai, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về lớp học,
số học sinh, điểm trường theo quy định của Điều lệ trường tiểu học.
 Lớp học được tổ chức theo quy định.

 Số học sinh trong một lớp theo quy định.

 Địa điểm đặt trường, điểm trường theo quy định.
 Thứ ba, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về cơ cấu
tổ chức và việc thực hiện nhiệm vụ của các tổ chuyên môn, tổ văn phòng theo
quy định tại Điều lệ trường tiểu học.

24
 Có cơ cấu tổ chức theo quy định.

 Xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ theo tuần, tháng, học kỳ, năm
học và thực hiện sinh hoạt tổ theo quy định.
 Thực hiện các nhiệm vụ của tổ theo quy định.
 Thứ tư, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về chấp hành
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, sự lãnh đạo, chỉ đạo
của cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương và cơ quan quản lý giáo dục các
cấp; đảm bảo Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của nhà trường.

 Thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy Đảng, chấp hành sự quản
lý hành chính của chính quyền địa phương, sự chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp
vụ của cơ quan quản lý giáo dục.

 Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ, báo cáo đột xuất theo quy định.

 Đảm bảo Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của nhà trường.

 Thứ năm, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về quản lý
hành chính, thực hiện các phong trào thi đua theo quy định.
 Có đủ hồ sơ phục vụ hoạt động giáo dục của nhà trường theo quy định
của Điều lệ trường tiểu học.
 Lưu trữ đầy đủ, khoa học hồ sơ, văn bản theo quy định của Luật Lưu

trữ.

 Thực hiện các cuộc vận động, tổ chức và duy trì phong trào thi đua
theo hướng dẫn của ngành và quy định của Nhà nước.
 Thứ sáu, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về quản lý các
hoạt động giáo dục, quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh và quản lý
tài chính, đất đai, cơ sở vật chất theo quy định.

 Thực hiện nhiệm vụ quản lý các hoạt động giáo dục và quản lý học
sinh theo quy định của Điều lệ trường tiểu học.

25
 Thực hiện tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, quản lý cán bộ, giáo viên và
nhân viên theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Điều lệ
trường tiểu học và các quy định khác của pháp luật.
 Quản lý, sử dụng hiệu quả tài chính, đất đai, cơ sở vật chất để phục vụ
các hoạt động giáo dục.
 Thứ bảy, đánh giá chất lượng giáo dục trường tiểu học về đảm bảo an
ninh trật tự, an toàn cho học sinh và cho cán bộ, giáo viên, nhân viên; phòng
chống bạo lực học đường, phòng chống dịch bệnh, phòng tránh các hiểm họa
thiên tai, các tệ nạn xã hội trong trường.

 Có phương án đảm bảo an ninh trật tự, phòng chống tai nạn thương
tích, cháy nổ, phòng tránh các hiểm họa thiên tai, phòng chống dịch bệnh, ngộ
độc thực phẩm, phòng tránh các tệ nạn xã hội của nhà trường.
 Đảm bảo an toàn cho học sinh và cho cán bộ, giáo viên, nhân viên
trong nhà trường.
 Không có hiện tượng kỳ thị, vi phạm về giới, bạo lực trong nhà

trường.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu
học I-Sắc Niu-Tơn, Thành phố Hà Nội.
1.4.1. Đặc trưng quản lí nhân sự trong một trường tiểu học.
Trường tiểu học là một tổ chức sự nghiệp với mục tiêu giáo dục và đào
tạo học sinh. Do vậy, mục đích cạnh tranh, lợi nhuận kinh tế không phải là mục
tiêu cuối cùng của nhà trường. Trường tiểu học là tổ chức giáo dục đào tạo con
người trong lứa tuổi nhi đồng và thiếu niên, nhằm trang bị những kiến thức,
hình thành nhân cách ý thức cho các em, nguồn nhân sự tương lai của đất
nước. Chính vì vậy, đào tạo giáo dục là nguồn tri thức cơ bản và hình thành
nên nhân cách của con người, là nguồn nhân sự chất lượng trong tương lai.

26
Đối tượng quản lý nhân sự là đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên.
Đội ngũ giáo viên trong một trường tiểu học về quy mô không nhiều, tương đối
ổn định, trình độ hiện nay mức cao nhất là là thạc sỹ. Công tác chuyên môn
trong trường tiểu học không quá phức tạp, cũng không nhiều bộ phận. Giáo
viên tiểu học có thể giảng dạy cho các em ở các năm học khác nhau. Tuy nhiên
nếu được dạy chuyên môn hóa sẽ là tốt nhất.
Học sinh, các sản phẩm của trường tiểu học, nếu như có tri thức về tự
nhiên, xã hội và nhân cách thì sẽ tạo ra nguồn nhân sự tốt cho xã hội trong
tương lai. Chính vì vậy, nhiệm vụ của các trường là ươm mầm cho các hạt
giống tốt nảy nở, cung cấp đội ngũ nhân sự vừa có năng lực vừa có đạo đức và
trách nhiệm với xã hội.
Để nâng cao chất lượng giáo dục cho học sinh, cần có một đội ngũ nhân
sự vừa có tâm vừa có tầm. Công tác quản lý nhân sự hiệu quả sẽ góp phần tạo
ra một nguồn nhân sự đảm bảo đội ngũ nhân sự vừa có tâm và vừa có tầm đó.
Công tác quản lý nhân sự cũng đòi hỏi vận dụng một cách khéo léo, thích hợp
để đạt đến hiệu quả của một tổ chức giáo dục đặc thù như tại các trường tiểu
học. Mục tiêu của quản lý nhân sự tại các trường tiểu học cũng giống như đối
với các tổ chức khác, hoặc như đối với trong doanh nghiệp, đòi hỏi khai thác
và phát huy hơn nữa các tiềm năng của đội ngũ giáo viên, cán bộ nhân viên của
trường để đạt mục tiêu cao nhất là sự đào tạo ra một thế hệ tương lai “vừa
hồng, vừa chuyên”.
Nội dung của quản lý nhân sự tại các trường tiểu học vừa khó, vừa dễ. Dễ
ở chỗ người lao động đa số là đội ngũ có tri thức, có hiểu biết, nên việc tiếp
cận với các kiến thức mới và phương pháp quản lý mới sẽ dễ dàng hơn. Nhưng
ngược lại, nếu các biện pháp quản lý mà không thấu đáo, không khoa học thì sẽ
không đạt được kết quả như tổ chức mong muốn.

27
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường tiểu
học I-Sắc Niu-Tơn
Trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn là một trường ngoài công lập có yếu tố
nước ngoài nên có nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân sự. Phần lớn các
hoạt động quản lý hiện tại chỉ dựa trên kinh nghiệm, còn thiếu những khóa
kiến thức bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, cũng như kỹ năng quản lý để
chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ quản lý.
Công tác quản lý nhân sự do vậy cũng chưa được cập nhật, thiếu cơ sở
khoa học nên hiệu quả công tác quản lý còn hạn chế..
Các phòng ban chưa rõ ràng công việc chồng chéo nhau. Phòng quản lý
nhân sự lực lượng mỏng chưa có kinh nghiệm nên công tác quản lí nhân sự tại
trường còn nhiều hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện. Để thực hiện tốt công
tác giáo dục và công tác quản lý, trước hết phải chăm lo đến đời sống và tinh
thần đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường, đào tạo, phát triển, khuyến
khích đội ngũ giáo viên, công nhân viên nhà trường phát huy năng lực làm
việc, cải tiến hiệu quả công tác và khuyến khích khả năng chủ động sáng tạo
trong công việc. Khi đó, công tác quản lý nhân sự sẽ phát huy tác dụng.
Như vậy, quản lý nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại
và phát triển. Để có nguồn nhân sự tốt cần có những cơ sở lí luận tốt nhất về
công tác quản lí nguồn nhân sự trong tổ chức. Điều cơ bản nhất là phải hoàn
thành tốt công việc hiện tại của tổ chức. Sau đó là tuyển dụng nhân sự một
cách kĩ càng, cẩn thận để có được đội ngũ nhân sự tốt nhất. Bên cạnh việc bằng
cấp chuyên môn của mỗi người công nhân viên thì quan trọng hơn cả là kinh
nghiệm và phẩm chất đạo đức của từng người. Vì vậy, công nhận viên cần
được đào tạo trước khi bước vào công việc của mình để không bị bỡ ngỡ hay
lung túng. Tùy thuộc vào vị trí làm việc, năng lực của bản thân mà mỗi người
sẽ được đánh giá và khen thưởng theo các mức độ khác nhau. Từ cơ sở lí luận
này, ta có thể đi vào đánh giá thực trạng một tổ chức cụ thể.

28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI
TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC-NIU-TƠN
2.1. Giới thiệu chung về trường Tiểu học I-sắc Niu-tơn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trường tiểu học Isac Newton là một đơn vị nằm trong Hệ thống trường
Liên cấp Newton, bao gồm từ tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
Hệ thống trường được thành lập từ năm 2009, và hoạt động tại cơ sở Cung thể
thao dưới nước – Khu Liên hiệp thể thao Quốc gia, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà
Nội.
Năm 2012, trường hợp tác với GWIS (Mỹ) và mở hệ Song ngữ quốc tế.
Năm 2014, trường chuyển về Cơ sở 1 tại Khu Đô thị Nam Cường, Bắc
Từ Liêm, Hà Nội.
Năm 2018, trường được công nhận là Trường Quốc tế Cambridge
(Cambridge School)
Năm 2019, trường ký kết hợp tác với đối tác Mizzou (Mỹ) – một trong
những trường đại học lớn nhất của bang Mizzou (Hoa Kỳ).
Những thành tựu trên đã ghi nhận sự nỗ lực của nhà trường trong chặng
đường phát triển hướng tới mục tiêu trở thành trường quốc tế hàng đầu ở Việt
Nam và trong khu vực.
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
* Tầm nhìn:
Nằm trong hệ thống trường Liên cấp Newton, trường tiểu học I-sắc Niu-
tơn hướng tới mục tiêu trở thành trường quốc tế, đồng thời giữ vững bản sắc
dân tộc, lấy đổi mới công nghệ 4.0 và lấy học sinh làm trung tâm, giúp học
sinh trở thành công dân toàn cầu”
* Sứ mệnh:

29
Để đạt tới tầm nhìn của trường, sứ mệnh của trường là cung cấp các
“chương trình giáo dục quốc tế tích hợp, áp dụng các phương pháp giảng dạy
tiên tiến, các hình thức kiểm tra đánh giá hiệu quả trên cơ sở đội ngũ giáo viên
có chuyên môn cao và kết hợp công nghệ thông tin”. Trường sẵn sàng trao
niềm tin và cơ hội thể hiện để mỗi học sinh sẵn sàng trở thành một phần của
thế hệ những nhà lãnh đạo tương lai”.
*Giá trị cốt lõi:
Hệ thống Trường liên cấp Newton hướng tới các giá trị cốt lõi theo các
tiêu chí:
+ Xây dựng môi trường thân thiện:
+ Sự công bằng
+ Sự chuyên nghiệp
+ Xây dựng Kỹ năng lãnh đạo
+ Sự ưu tú:
Các giá trị cốt lõi của trường đều hướng tới “Mỗi học sinh là một nhà
lãnh đạo tương lai”
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của nhà trường.
Là ngôi trường tiểu học đào tạo các bạn học sinh lứa tuổi từ 6 đến 10
ngoài việc đảm bảo chương trình chuẩn của bộ giáo dục và đạo thì nhà trường
còn áp dụng chương trình dạy học theo chuẩn nước ngoài như: Chương trình
tiểu học Mizzu hoa kỳ, chương trình Cambridge đảm bảo chuẩn đầu ra quốc tế
cho các bạn học sinh khi theo học tại đây.
Thúc đẩy việc học hiệu quả bằng cách áp dụng các phương pháp tiên tiến,
các hình thức kiểm tra đánh giá hiệu quả và nghiêm ngặt trên cơ sở giáo viên
có trình độ chuyên môn cao kết hợp với công nghệ thông tin. Trao niềm tin và
cơ hội thể hiện cho các bạn học sinh sẵn sàng trở thành một phần của những
thế hệ nhà lãnh đao tương lai.

30
Xây dựng ngôi trường thân thiện, Mối quan hệ giữa nhà trường, giáo
viên, học sinh và phụ huynh trên tinh thần tôn trọng, cởi mở và chân thành.
Học sinh đều có quyền và được khuyến khích bình đẳng khi tham gia mọi hoạt
động giáo dục tại nhà trường. Giáo viên có trình độ chuyên môn chuẩn và sử
dụng công nghệ thông tin nhuần nhuyễn, phát huy hiệu quả cao nhất trong việc
triển khai tiếp cận bài học mang lại kiến thức dễ dàng cho học sinh.
Học sinh được phát triển kỹ năng toàn diện, tự chủ sáng tạo. Hướng học
sinh tới sự ưu tú thông qua quá trình học tập học tập, làm việc chăm chỉ và
quyết tâm mạnh mẽ tạo ra sự khác biệt.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của trường tiểu học I-sắc Niu-tơn
Trường tiểu học I-sắc Niu- tơn nằm trong Hệ thống Trường Liên cấp
Newton nên chịu sự quản lý từ Hội đồng sáng lập, Hội đồng quản trị và Hội
đồng giáo dục của Hệ thống.
Bên cạnh đó, để thực hiện quản lý tốt công tác hoạt động, trường tiểu
học I-sắc Niu- tơn cũng thành lập bộ phận quản lý riêng, phụ trách các mảng
công việc chuyên môn của trường.
Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức, trường tổ chức mô hình quản lý theo mô hình
trục tuyến chức năng. Trên cùng là hội đồng quản trị điều hành chung toàn hệ
thống giáo dục Newton. Sau đó là ban giám hiệu chịu trách nhiệm quản lý
chính tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn bao gồm 01 Hiệu Trường, 02 hiệu phó.
Các bộ phân chức năng bao gồm: Phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán,
phòng hành tuyển sinh, phòng truyền thông, Công đoàn, đoàn đội, Y tế thư
viện, Cơ sở vật chất các bộ phận này chịu sự quản lý trực tiếp của ban giám
hiệu, thực hiện các chức năng đã được nhà trường phân công. Cấp quản lý thứ
hai, gồm tổ chuyên môn: Tổ tiếng anh, tổ chuyên môn khối 1, khối 2, khối 3,
khối 3, khối 5, tổ văn thể mỹ. Các tổ chuyên môn này thực hiện trực tiếp các
công việc chuyên môn ban giám hiệu giao cho. Với cơ cấu không quá phức tạp
thì việc bố trí quản lý nhân sự của theo sơ đồ trên là hợp lý. Các

31
công tác chỉ đạo, công văn, quyết định từ hội đồng quản trị, ban giám hiệu điểu
được thông suốt, nhanh chóng tới các bộ phận trong trường. Việc tiếp nhận và
thực hiện của các phòng ban và bộ phận đều nhanh chóng và hiệu quả.
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu quản lý trường Tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
Nguồn: Trường tiểu học I-sắc Niu-tơn, 2022 Theo sơ đồ trên nhà trường tổ
chức mô hình quản lý theo mô hình trục tuyến chức năng. Trên cùng là hội
đồng quản trị điều hành chung toàn hệ thống giáo dục Newton. Sau đó là ban
giám hiệu chịu trách nhiệm quản lý chính tại trường tiểu học I-Sắc Niu-Tơn
bao gồm 01 Hiệu Trường, 02 hiệu phó. Các bộ phân chức năng bao gồm:
Phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán, phòng hành tuyển sinh, phòng
truyền thông, Công đoàn, đoàn đội, Y tế

32
thư viện, Cơ sở vật chất các bộ phận này chịu sự quản lý trực tiếp của ban giám
hiệu, thực hiện các chức năng đã được nhà trường phân công. Cấp quản lý thứ
hai, gồm tổ chuyên môn: Tổ tiếng anh, tổ chuyên môn khối 1, khối 2, khối 3,
khối 3, khối 5, tổ văn thể mỹ. Các tổ chuyên môn này thực hiện trực tiếp các
công việc chuyên môn ban giám hiệu giao cho. Với cơ cấu không quá phức tạp
thì việc bố trí quản lý nhân sự của theo sơ đồ trên là hợp lý. Các công tác chỉ
đạo, công văn, quyết định từ hội đồng quản trị, ban giám hiệu điểu được thông
suốt, nhanh chóng tới các bộ phận trong trường. Việc tiếp nhận và thực hiện
của các phòng ban và bộ phận đều nhanh chóng và hiệu quả.
Nhà trường đã xây dựng quy chế làm việc của trường tiểu học I-Sắc Niu
Tơn, Hà Nội dựa theo thông tư số: 28/2020/TT-BGDĐT, ngày 04/09/2020 của
Bộ giáo dục và đạo, Chức trách nhiệm vụ của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức
của nhà trường được tóm tắt như sau:
(1) Hội đồng quản trị: đại diện quyền lợi cho các nhà đầu tư và các bên
có lợi ích liên quan, đồng thời ra các quyết định điều hành hoạt động của tổ
chức.
(2) Hiệu trưởng: chịu trách nhiệm điều hành, quản lý các hoạt động của
trường, chịu trách nhiệm về chất lượng giáo dục của nhà trường. Chỉ đạo việc
xây dựng các chiến lược và kế hoạch phát triển trường, Báo cáo các kết quả
thực hiện hoạt động trước Hội đồng quản trị và các cấp có thẩm quyền. Chịu
trách nhiệm trong việc thành lập các bộ phận chuyên môn, chỉ đạo quản lý và
đánh giá nhân sự, ra các quyết định về tiếp nhận hoặc các quyết định liên quan
đến học sinh, chịu trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc tại cơ sở giáo
dục; tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý.
(3) Phó hiệu trưởng: là người giúp việc cho hiệu trưởng và chịu trách
nhiệm trước hiệu trưởng, thực hiện các nhiệm vụ do hiệu trưởng phân công và

33
ủy quyền, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý, tham gia
giảng dạy theo định mức quy định đối với chức danh.
(4) Tổ chuyên môn : Bao gồm giáo viên theo khối lớp từ lớp 1 đến lớp
5, tổ tiếng anh, tổ văn thể mỹ, tổ tin học. Các tổ chuyên môn thực hiện các kế
hoạch giảng dạy, bồi dưỡng theo kế hoạch và yêu cầu của Bộ, nhà trường.
Tổ chức và thực hiện các hoạt động chuyên môn của trường, của tổ chủ
động và linh hoạt áp dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến hiện đại để xây
dựng các bài giảng phù hợp với học sinh. Đề xuất ban giám hiệu giáo viên dạy
và giáo viên chủ nhiệm lớp theo năm học.
Đề xuất các chương trình học, sách giáo khoa, sách tham khảo để lựa
chọn sử dụng trong nhà trường theo quy định của bộ giáo dục. Đề xuất các
chương trình ngoại khóa nhằm giúp học sinh nâng cao các kỹ năng mềm của
bản thân.
Đề xuất các chương trình đạo tạo chuyên môn, kỹ năng giảng dạy cho
giáo viên. Nhằm giúp khắc phục những hạn chế và thiếu xót của giáo viên
trong quá trình giảng dạy. Tổ chức bình chọn, đánh giá, xếp loại, khen thưởng
động viên giáo viên trong tổ khối vào cuối học kỳ.
(5) Tổ đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo giáo viên hàng năm theo
phân công của ban giám hiệu. Đào tạo chuyên môn và nâng cao chất lượng của
giáo viên theo chương trình giáo dục của nhà trường.
Tham gia, đánh giá và tư vấn ban giám hiệu về việc lựa chọn giáo viên
chuyên môn và giáo viên chủ nhiệm. Thường xuyên cập nhật chương trình
giáo dục mới tiên tiến hiện đại, tư vấn ban giám hiệu lựa chọn chương trình
giáo dục và sách giáo khoa phù hợp với nhà trường.
Tham gia cùng tổ chuyên môn đánh giá chất lượng giáo viên, xếp loại
thi đua khen thưởng vào cuối học kỳ và cuối năm.

34
(6) Phòng hành chính nhân sự: Lập kế hoạch nhân sự hàng năm, theo
dõi và quản lý hồ sơ nhân sự, tiếp nhận hồ sơ và lưu hồ sơ cán bộ nhân viên,
giáo viên. Soạn thảo hợp đồng, theo dõi hợp đồng nhân sự, giáo viên và các đối
tác với trường. Theo quy định của pháp luật và hướng dẫn của cơ quan quản lý
giáo dục.
Tham gia quá trình tuyển chọn nhân sự cùng ban giám hiệu tư vấn đề
xuất điều khoản và mức lương trong hợp đồng nhân sự. Đảm bảo quyền lợi của
nhân viên giáo viên theo hợp đồng đã ký kết.
(7) Phòng kế toán: Chịu tránh nhiệm quản lý tài chính của nhà trường
về các khoản thu của học sinh như : học phí, quỹ phát triển trường, đồng phục
sách giáo khoa … Các khoản ưu đãi, học bổng, thưởng của học sinh. Theo dõi
thanh toán các khoản lương thưởng của nhân viên và giáo viên trong trường,
các hợp đồng làm việc với đối tác theo đúng quy định.
Có trách nhiệm báo cáo tài chính của nhà trường trước ban giám hiệu và
hội đồng quản trị, các cơ quan có thẩm quyền. Nộp thuế và ngân sách theo quy
định của nhà nước.
(8) Phòng tuyển sinh: Lập kế hoạch tuyển sinh hàng năm về số lượng
học sinh, số lượng lớp, kế hoạch marketing… Tham gia công tác tuyển sinh
học sinh từ lớp 1 đến lớp 5. Bố trí và sắp xếp học sinh vào các lớp học. Báo
cáo công tác tuyển sinh cho ban giám hiệu và phòng giáo dục hàng tháng, năm.
Tư vấn và giới thiệu cho phụ huynh học sinh chương trình học, các quy
định, chính sách của nhà trường. Giải quyết các thắc mắc của phụ huynh về các
chính sách tài chính, chương trình học và các hoạt động của nhà trường.
Quản lý, tiếp nhận và theo dõi hồ sơ học sinh, hướng dẫn phụ huynh học
sinh hoàn thành các thủ tục chuyển đi chuyển đến của học sinh các khối lớp
theo quy định của bộ giáo dục.

35
Tổ chức các cuộc thi và các chương trình đánh giá năng lực học sinh
đầu vào theo yêu cầu của ban giám hiệu và hội đồng quản trị.
(9) Phòng sự kiện truyển thông : Xây dựng kế hoạch và tổ chức các
chương trình sự kiện cho nhà trường hàng tháng, hàng năm.
Thiết kế các chương trình truyền thông quảng bá thương hiệu, triết lý,
chất lượng tiêu chuẩn giáo dục của nhà trường.
(10) Tổ chức công đoàn: Là tổ chức của giáo viên và cán bộ công nhân
viên đảm bảo quyền lợi của các bộ nhân viên và giáo viên như: chế độ lương
thưởng, thăm hỏi động viên khi ốm đau bệnh tật. Tổ chức các chương trình,
hoạt động cho cán bộ giáo viên như thăm quan, trải nghiệm… Lắng nghe ý
kiến của nhân viên để phản ánh quyền lợi của người lao động lên ban giám
hiệu và hội đồng quản trị.
(11) Phòng đội thiếu niên tiền phong: Do giáo viên phụ trách các hoạt
động của các bạn học sinh như: kết nạp đội viên, thành lập các tổ sao đỏ,
hướng dẫn học sinh phụ trách điều khiển các ghi lễ của nhà trường. Tổ chức
các chương trình thi đua trong học sinh như: Vườn hoa điểm tốt, kế hoạch nhỏ,
tuyên truyền phòng chống dịch bênh, các chương trình tri ân từ thiện…
(12) Phòng y tế,bán trú học đường: Chăm lo đến công tác sức khỏe cho
học sinh và các bộ giáo viên trong trường. Đảm bảo công tác vệ sinh, phòng
dịch bệnh, an toàn thực phẩm cho cán bộ giáo viên công nhân viên và học sinh
trong trường. Báo cáo ban giám hiệu và các cơ quan chức năng tình hình sức
khỏe và công tác phòng chống dịch bệnh của học sinh và các cán bộ nhân viên
nhà trường.
(13) Phòng cơ sở vật chất: Quản lý và vận hành các trang thiết bị trong
trường học. Đảm bảo cho các em học sinh có một môi trường học khanh trang
hiện đại và an toàn.
Bên cạnh đội ngũ cán bộ quản lý, các cán bộ, giáo viên của Nhà trường
cũng đang nỗ lực từng ngày để nâng cao chất lượng giảng dạy, đưa trường

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN

Similar to MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC I-SẮC NIU-TƠN