يجب بناء سورية من جديد يجب بناء ادارة جديدة واعلام جديد وقضاء جديد يجب تحقيق اختراق في مؤسسة الادارة لاجتثاث الفساد اختراق مؤسسات الفساد والحزب والبحث عن سياسيين منحدرين من الادارة كفيل بانجاز الاصلاحات اختراق هذه المؤسسات الثلاث (الحزب – الفساد – الادارة -) التي ذكرتها مهمة صعبة تنتظرسيادة الرئيس بشار الأسد وتنتظر مجلس الشعب ايضا، لكني أؤمن مخلصاً وصريحاً بأن التحدي الأكبر لهذا الشاب المتحمس لخدمة بلده ونظامه هو في قدرته على تشكيل قاعدة شبابية شعبية له اعرض وأوسع من الأطر والقواعد التي اعتمدها النظام إلى الآن . بشار الأسد الشاب الوطني العصري بحاجة إلى أكثر من أشخاص ، بحاجة إلى جيل سوري كامل يعتمد عليه والى أطر من المثقفين والخبراء والمستشارين والمساعدين يحيطون به ، والى صحافة جديدة وغير رسمية تملك الجرأة على القول وعلى الاختلاف ، وعلى تحمل المسؤولية في ممارسة النقد ومتابعة التخطيط والتنفيذ ، ثم هو بحاجة إلى قضاء نزيه ومستقل ، والى إعادة الحياة إلى أجهزة المراقبة والمحاسبة في الدولة والى احالة الفكر القديم الى التقاعد والى استثمار خريجي المعهد الوطني للادارة عبد الرحمن تيشوري – مواطن سوري – شهادة عليا بالادارة -

1. ‫- مبررات ضرورة وجود جهاز متخصص لدارة الموارد‬
‫البشرية‬
‫في كل مؤسسة وشركة وجهة عامة في سورية‬
‫• عبد الرحمن تيشوري‬
‫• شهادة عليا بالدارة‬
‫في المنشات الصغيرة الحجم التي يحتاج العمل فيها لعدد محدود من‬
‫تْ‬
‫الفراد يسهل على صاحب العمل تحديد الحتياجات من الفراد ، أما في‬
‫المنشات كبيرة الحجم ) جميع مؤسساتنا العامة كبيرة وضخمة (والتي‬
‫أصبحت أحد السمات المميزة للعصر الحديث فمن الصعب على الدارة‬
‫التنفيذية أن تقوم بمهام اختيار الفراد لسباب كثيرة منها :‬
‫- التغير في تركيبة القوة العاملة داخل المنظمة سواء من حيث النوع‬
‫أو مستوى المهارة أو المستوي‬
‫التعليمي فالقوى العاملة أصبحت في غالبيتها عالية المهارات وعلى درجه‬
‫عالية من التأهيل والثقافة‬
‫وهذا التنوع في تركيب القوة العاملة داخل المنظمة تطلب تنوع برامج‬
‫وسياسات الفراد وتباين‬
‫المشاكل التي يمكن أن تواجهها الدارة في التعامل مع القوى العاملة وأصبح‬
‫واجب على الدارة‬
‫التنفيذية إحداث جهاز متخصص في شئون الفراد لتستطيع التصدي لتلك‬
‫المشاكل .‬
‫- ازداد التدخل الحكومي في تنظيم العلةقة بين الفراد والدارة وذلك من أجل‬
‫حماية حقوق الفراد‬
‫وبين نفس الدارة فالتدخل الحكومي من الممكن أن يأخذ ألشكال التية :‬
‫- تحديد شروط العمل .‬
‫- تحديد ساعات العمل .‬
‫- تحديد الحد الدنى من عدد الفراد .‬
‫- وضع أنظمة الجازات .‬
‫- وضع أنظمة التأمين والرعاية الصحية .‬
‫وهذا التدخل وان كان في صالح الفراد يعتبر ةقيد من جهة الدارة وأصحاب العمل‬

2. ‫.‬
‫- أصبح الن ينظر لخطط سياسات الفراد على أنها جزء ل يتجزأ من الهيكل‬
‫الكلي للخطط‬
‫والسياسات العامة في المنظمة التي أصبحت كالسياسات الخرى في‬
‫المنظمة حساسة لكل المتغيرات‬
‫العالمية والمحلية المحيطة بالمنظمة .‬
‫- تواجه المنظمات العديد من التحديات المؤثرة على مهارات إدارة الموارد‬
‫البشرية المتمثلة في :‬
‫– تحديد الجودة : وما يتطلبه هذا من ضرورة الستخدام الفعال للقدرات .‬
‫- تحديد العولمة : والمتمثل في عولمة الفكر في المختلف المجالت وما نتج‬
‫عن ذلك من ضرورة‬
‫التوسع في التعامل مع السواق الخارجية وإعداد العاملين ذوى القدرات‬
‫الفائقة للتعامل مع المؤسسات‬
‫الدولية.‬
‫- الدارة الستراتيجية للموارد البشرية‬
‫الستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ ةقرارات بناء على معلومات ووضع الهداف‬
‫والستراتيجيات والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج‬
‫المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة‬
‫بالموارد البشرية والتي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية‬
‫المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهدافها الستراتيجيات ,‬
‫وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي :‬
‫- جزء من إستراتيجية المنظمة .‬
‫- تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية الهداف العامة للمنظمة .‬
‫- العناصر الستراتيجية للموارد البشرية :‬
‫تشمل العناصر الستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :‬
‫- دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة‬
‫وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :‬
‫- البيئة الداخلية .‬

3. ‫- البيئة الخارجية .‬
‫- البيئة التنافسية .‬
‫- صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الهداف العامة‬
‫للمنظمة ويعمل على تحقيقها .‬
‫- تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية .‬
‫- تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها على‬
‫مستوى الخدمة .‬
‫- العوامل المؤثرة على إستراتيجية وسياسات الموارد‬
‫البشرية :‬
‫تتعدد العوامل المؤثرة على سياسات استراتيجيات الموارد البشرية لتشمل :‬
‫- عوامل داخلية‬
‫وتمتثل هذه العوامل في :‬
‫– حجم المنظمة :‬
‫طريقة التعيين تختلف حسب حجم المنظمة :‬
‫- ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالبا يقوم صاحب العمل بأعمال إدارة‬
‫الموارد البشرية وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم .‬
‫- أما في المنظمات الكبيرة فان تعدد الوظائف والفراد وتباين نوعيات‬
‫مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .‬
‫- طبيعة الهيكل التنظيمي :‬
‫يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسات الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم‬
‫بيروةقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارات وتشجع العمل الفردي أما إذا‬
‫كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد‬
‫البشرية داخل المنظمة .‬
‫- ثقافة الدارة العليا فقيم وثقافات الدارة العليا تؤثر على حجم التدعيم للدارة‬
‫وتطبيقات إدارة الموارد البشرية .‬
‫– المهارات المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية .‬
‫فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير ةقسم الموارد البشرية فكلما توافرت المهارات‬
‫والكفاءات لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارات‬
‫الخاصة بالموارد البشرية .‬

4. ‫– إستراتيجيات المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل .‬
‫- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :‬
‫و تتمثل هذه العوامل في التي :‬
‫- العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة : حيث تتأثر سياسات إدارة‬
‫الموارد البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسات‬
‫الموارد البشرية حسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك حسب النشاط‬
‫النقابي في الصناعة .‬
‫- العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :‬
‫وتعدد هذا العوامل لتشمل :‬
‫- المتغيرات التكنولوجية‬
‫وتتماثل تلك المتغيرات في نظم التصالت والحسابات اللكترونية والعدد واللت‬
‫حيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خلل التغير التي يحدثه في هيكل‬
‫العمالة وكذلك مستوى المهارات المطلوبة .‬
‫– المتغيرات الةقتصادية‬
‫تتعدد تلك المتغيرات لتشمل المتغيرات الةقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك‬
‫المتغيرات على نظم وسياسات الموارد البشرية واضح فقد يؤدي النتعاش‬
‫الةقتصادي وما يتترب عليه من المنظمات على تخفيض ةقوه العمل أو تغير‬
‫السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤةقتة .‬
‫- ظهور شركات متعددة الجنسيات‬
‫فقد نتج عن ظهور شركات متعددة الجنسيات والتجاه إلى التكتل والندماج في‬
‫المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسات‬
‫والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية .‬
‫- التشريعات الحكومية‬
‫حيث تؤثر القوانين والتشريعات واللوائح على سياسات الموارد البشرية فعلى‬
‫سبيل المثال تتدخل القوانين في:‬
‫- تحديد حد أةقصى لساعات العمل .‬
‫- تحديد حد أةقصى وأدنى من الجور .‬
‫- نظم التأمين .‬
‫- المن الصناعي .‬

5. ‫- السياسات المتابعة من ةقبل المنافسين‬
‫وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارات في سوق العمل ورعاية إدارة‬
‫الموارد البشرية في تطبيق التميز , الرتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب‬
‫موارد بشريه ةقادرة على تحقيق التميز والمنافسة .‬
‫- أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية‬
‫تتعدد تعريفات نظام معلومات الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفات انتشارا هي :‬
‫- نظام يعتمد على استخدام الحاسب اللي لتجميع وتصنيف وحفظ وصيانة‬
‫واسترجاع والتأكد من دةقة صلحياتها بيانات محدده تحتاجها المنظمة بخصوص‬
‫عامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين .‬
‫- وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل‬
‫وتحليل وإرسال المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار‬
‫وبما يتفق مع احتياجات المديرين من حيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة‬
‫الشمول والرتباط والتوةقيت المناسب .‬
‫ومن خلل التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام‬
‫المعلومات يتوةقف على العديد من المور منها :‬
‫- توافر كافة المكانيات البشرية مثل الخبرة الشخصية والدارية والمكانيات‬
‫المادية لتوفير الحاسبات اللكترونية المناسبة للتعامل مع البيانات بالتشغيل‬
‫والتحليل والتخزين .‬
‫- إيمان الدارة العليا بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية .‬
‫- توافر البيانات الضرورية لنظام معلومات الموارد البشرية سواء الداخلية أو‬
‫الخارجية .‬
‫- توافر القدرة على إدارة نظام معلومات الموارد البشرية من أفراد مدربين‬
‫على إدارة النظام .‬
‫- تعاون كافة الدارات بالمنظمة مثل الدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة‬
‫التسويق وإدارة النتاج مع‬
‫إدارة الموارد البشرية و ذلك لمدادها بكافة البيانات التي تحتاجها .‬
‫- أهداف الموارد البشرية‬
‫يعمل المديرون وإدارات الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف التي‬

6. ‫ل تعكس اهتمام الدارة العليا فقط ، ولكن تهتم بتحقيق التوازن بين متطلبات كل‬
‫من المنظمة ووظائف سياسات الموارد البشرية والمجتمع وكافة الفراد الخرين‬
‫ذوي التأثير. وعموما أن أهم أهداف إدارة الموارد البشرية هي يلي :‬
‫- الهداف التنفيذية‬
‫تسهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية إذ تعمل على ابتكار الطرق التي‬
‫تساعد المديرين والمسئولين عن أداء مرؤوسيهم كل في تخصصه فلقد وجدت‬
‫إدارة الموارد البشرية لتساعد المديرين على تطبيق أهداف المنظمة فهي لم‬
‫توجد لتحقيق أهدافها بصوره خاصة وإنما بفضل نجاحها في تسير أهداف كافة‬
‫الدارات في المنظمة بما يساهم في تحقيق الهداف التنظيمية بشكل عام .‬
‫- الهداف الوظيفية‬
‫لكي تتمكن الدارات والةقسام المختلفة من المحافظة على مستويات مناسبة‬
‫لمتطلبات المنظمة يجب أن تمدها إدارة الموارد البشرية باحتياجاتها الكمية‬
‫والنوعية من الفراد ومن الموارد المتاحة حيث ستفقد ةقيمتها وسيتأثر تشغيلها‬
‫والستفادة منها إذا لم تقم إدارة الموارد البشرية بوظائفها المتعددة بدءا من‬
‫تخطيط الموارد البشرية واستقطاب واختيار الفراد وتعيينهم وتحليل ووصف‬
‫مختلف الوظائف أو حتى تقديم الخدمات والمزايا للعاملين ورعايتهم مع انتهاء‬
‫حياتهم الوظيفية .‬
‫- الهداف الجتماعية‬
‫تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من الهداف الجتماعية‬
‫والخلةقية وذلك استجابة لمتطلبات وأولويات الحتياجات والتحديات الجتماعية‬
‫ومن هنا تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحجيم الثار السلبية والمعوةقات البيئية‬
‫التي تواجه المنظمة حيث أن فشل المنظمة في استخدام مواردها لتحقيق المزايا‬
‫والفوائد التي تعود على المجتمع ، ومراعاة الطرق الخلةقية في التعامل , سينتج‬
‫عنه العديد من المشاكل والمعوةقات للمنظمة ل داعي لوجودها ولهذا تسعى‬
‫إدارة الموارد البشرية جاهدة نحو اللتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة‬
‫متطلبات النقابات ومراعاة ةقواعد المن والسلمة وغيرها من المجالت التي يهتم‬
‫بها المجتمع .‬
‫- الهداف الشخصية‬
‫تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق الهداف الشخصية للعاملين وذلك بما‬

7. ‫يساعد على حمايتهم والحفاظ عليهم وتنمية ةقدراتهم وبقائهم والمحافظة على‬
‫حماسهم للعمل والنتاج .‬
‫إن إشباع حاجات العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارات‬
‫الوظيفية لهم , ل شك انه يحتاج إلى ةقدر ل بأس به من اهتمام الموارد البشرية‬