Báo Cáo Thực Tập Pháp Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Sa Thải.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
1
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BÁO CÁO THỰC TẬP
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

2
MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................. 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... 4
PHẦN DẪN NHẬP.................................................. Error! Bookmark not defined.
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................ Error! Bookmark not defined.
2. Mục đích, ý nghĩa khoa học của chuyên đề.......... Error! Bookmark not defined.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu............................. Error! Bookmark not defined.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu.......... Error! Bookmark not defined.
5. Kết cục, bố cục của chuyên đề ............................. Error! Bookmark not defined.
PHẦN NỘI DUNG................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1................................................................................................................ 5
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH
THỨC SA THẢI ................................................................................................................. 5
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI.......................................................................................... 5
1.2. PHÂN BIỆT HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
VỚI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỒNG ........................................ 5
1.3. Ý NGHĨA CỦA HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI ..... 5
CHƯƠNG 2................................................................................................................ 8
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI.................................................................... 8
2.1. ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI ...... 8
2.1.1. ĐIỀU KIỆN VỀ NỘI DUNG........................................................................... 8
2.1.2. ĐIỀU KIỆN VỀ HÌNH THỨC....................................................................... 11
2.2. HỆ QUẢ CỦA XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA
THẢI ................................................................................................................................. 15
2.2.1. ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................... 15
2.2.2. ĐỐI VỚI XÃ HỘI.......................................................................................... 16
CHƯƠNG 3.............................................................................................................. 18
THỰC TẾ VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA
THẢI ................................................................................................................................. 18
3.1. THỰC TIỄN VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC
SA THẢI ........................................................................................................................... 18

3
3.1.1. Vụ việc 1......................................................................................................... 18
3.1.2. Vụ việc 2......................................................................................................... 20
3.1.3. Nhận xét cách giải quyết của Tòa................................................................... 20
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN........................................................ 23
3.2.1. Đối với người lao động................................................................................... 23
3.2.1. Đối với người sử dụng lao động..................................................................... 24
3.2.3. Đối với xã hội ................................................................................................. 24
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 30

4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu Nghĩa của từ viết tắt
BLLĐ Bộ luật lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QLNN Quản lý nhà nước
SLTPL Sa thải trái pháp luật
TAND Tòa án nhân dân

5
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH
THỨC SA THẢI
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
Hiện nay, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về khái niệm “sa thải”.
Tuy nhiên, sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều
125 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, bên cạnh hình thức xử lý kỷ luật khiển trách hoặc
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Hình thức xử lý sa
thải người lao động là một trong những căn cứ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao
động, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao
động.Như vậy, sa thải là hình thức Kỷ luật lao động sa thải dẫn đến quan hệ lao động
của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
Sa thải là hình thức nghiêm khắc nhất, nặng nhất mà người lao động có thể bị áp
dụng. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến
người lao động bởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với
người lao động, lúc này người lao động sẽ khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc
sống và đi tìm kiếm công việc mới.
Như vậy, sa thải là một trong những hình thức Kỷ luật lao động sa thải được
quy định tại BLLĐ. Điều này có nghĩa là sa thải là một hình thức kỷ luật được quy
định của BLLĐ ghi nhận và thực hiện. Thông qua quy định của pháp luật thì trong
quá trình thực hiện hợp đồng đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và người
lao động thì người lao động phải chịu trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ theo quy định
đã được giao kết giữa hai người.
1.2. PHÂN BIỆT HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
VỚI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỒNG
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có sự giống nhau ở chỗ:
đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Tuy
nhiên việc chấm dứt như thế nào, nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh
hưởng đến vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể cũng như tính hợp pháp
của việc chấm dứt hợp đồng. Việc phân biệt sự khác nhau được dựa trên các tiêu chí
sau:

6
- Về chủ thể: Người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Còn Chỉ người sử dụng lao động mới có thể áp dụng
hình thức sa thải người lao động.
- Về bản chất: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một biện pháp hành chính
còn sa thải là một trong những hình thức Kỷ luật lao động sa thải.
- Về căn cứ pháp lý: Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Mục 3 -
Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động2019 (quy định từ
điều 34 đến 48), với các nội dung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người lao động, người sử dụng lao động; các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng đúng pháp luật, trái pháp luật; thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng,còn
sai thải được quy định tại Điều 125và Điều 126 BLLĐ 2019.
- Về nguyên nhân: Đơn phương chấm dứt hợp đồng do nguyên nhân khách quan
(như thiên tai, tình huống bất khả kháng) hoặc nguyên nhân chủ quan (như bị xâm
hại, ngược đãi, bị ốm đau bệnh tật - đối với người lao động hoặc là do người lao động
không thực hiện theo đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình - đối với người sử dụng
lao động). Đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần phải xuất hiện hành vi vi
phạm. Còn sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với người lao động có hành vi vi
phạm theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.1
- Về thủ tục: Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng thì trước khi một bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho bên còn lại biết trước một thời gian theo
quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 35 và trong thời hạn pháp luật quy định tại Điều
48 BLLĐ2012, các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
1
Xem : Điều 125 BLLĐ 2019:
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm
việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội
quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian
chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn
365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.

7
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày và người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động. Còn sa thải thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác
bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật; Việc sa thải người lao động phải được lập thành biên
bản. Trình tự thủ tục hiện nay vẫn áp dụng theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-
CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động.
- Về hậu quả pháp lý: Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp có thể được nhận trợ cấp thôi
việc. Còn người lao động sau khi bị sa thải không được nhận trợ cấp thôi việc.
Tóm lại,giữa sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều là hình thức chấm dứt
hợp đồng, cùng kết thúc quan hệ lao động nhưng đơn phương chấm dứt hợp đồng lại
mang đến nhiều quyền lợi hơn cho người lao động và thủ tục ngắn gọn, dễ dàng hơn.
Sa thải mang lại nhiều bất lợi cho người lao động nhưng lại là biện pháp có lợi cho
người sử dụng lao động vì không những không phải trả trợ cấp thôi việc cho người
lao động mà còn là biện pháp có tính răn đe mạnh mẽ đối với người lao động.
1.3. Ý NGHĨA CỦA HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA
THẢI
Kỷ luật lao động sa thải là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người
lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao
động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách
nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Là một chế định
của Luật lao động, chế độ Kỷ luật lao động sa thải là tổng hợp các quy phạm pháp
luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động
đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích
người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người
không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Ý nghĩa của Kỷ luật lao động sa thải: Việc tuân thủ Kỷ luật lao động sa thải có ý
nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:

8
- Thông qua việc duy trì Kỷ luật lao động sa thải, người sử dụng lao động có thể
bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người
lao động và trật tự xã hội nói chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, Kỷ luật lao động sa thải còn là một nhân
tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên vật liệu
- Tuân thủ Kỷ luật lao động sa thải, người lao động có thể tự rèn luyện để trở
thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ
đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao
động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là
điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao
động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
CHƯƠNG 2
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
2.1. ĐIỀU KIỆN ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA
THẢI
2.1.1. ĐIỀU KIỆN VỀ NỘI DUNG
2.1.1.1. Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa
thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau :
Một là,người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
Hai là,người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
nội quy lao động;
Ba là,người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách
chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao

9
động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy
định tại Điều 126 BLLĐ 2019.
Bốn là,người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
2.1.1.2. Lỗi của người vi phạm
Nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người
lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỷ
cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động và trên cơ sở kế
thừa quy định tại BLLĐ 2012,chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm
trọng mới bị sa thải. Cụ thể:
Người lao động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử
dụng lao động hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong
quan hệ lao động với người sử dụng lao động theo quy định như trộm cắp, đập phá tài
sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình để
chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc
hay sử dụng chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các
hành vi sử dụng, tiết lộ các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết
kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của
người sử dụng lao động (được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 BLLĐ
2019). Đây là những hành vi không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật
tự kỷ luật lao động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người
lao động xung quanh, gây tâm lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm
việc.
Đối với các hành vi trên, pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ về
khái niệm, đặc điểm và cũng không quy định về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi
phạm như thế nào là bị xử lý sa thải người lao động… Tuy nhiên, dựa trên các quy
định tại Điều 125 BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự

10
2015, Luật sở hữu trí tuệ 2005, Bộ luật dân sự 2015… để có thể hiểu về các hành vi
nêu trên.
2.1.1.3. Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải phải được quy định trong
nội quy lao động
Thứ hai, người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ
luật lao động theo quy định gồm hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc
bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
Tái phạm được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
Khi người lao động bị sa thải người lao động theo hình thức kéo dài thời hạn
nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương
nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị sa thải người lao động
theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau
thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.
Do đó, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06
tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm
trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng
biện pháp xử lý sa thải người lao động theo quy định.
Người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng: Khi
người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý
do chính đáng.thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý sa thải người lao động. Trong
đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả
năng dự liệu, phòng tránh của người lao động bao gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ
như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của
người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động
để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống. Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ,
cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm
đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao
động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc. Hoặc một số trường hợp được quy định
trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

11
Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày
làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
cần báo trước. Đây là một điểm mới, bởi lẽ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126. Áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Bộ luật Lao động năm 2012), nếu NLĐ tự ý bỏ
việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà
không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, để xử
lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục khác phức tạp, do đó nhiều
doanh nghiệp khi gặp trường hợp này thường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt
HĐLĐ.
Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định
ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý sa thải người
lao động. Hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác
định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 Bộ
luật lao động năm 2019, nhưng không phải trường hợp nào người sử dụng lao động
cũng được sa thải người lao động mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số
trường hợp nhất định mà pháp luật có quy định.
2.1.2. ĐIỀU KIỆN VỀ HÌNH THỨC
2.1.2.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định: Người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định
xử lý kỷ luật lao động.
Cụ thể đây là:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác
xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
- Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
- Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn
vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm
của người lao động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn

12
đe những lao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối
tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động.
2.1.2.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Trang chủ Tư vấn Pháp luật Tư vấn luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu ? Quy trình kỷ luật lao động
Lê Minh Trường 17/09/2019 Tư vấn luật lao động 0
Thưa luật sưXin hỏi: Vào trưa ngày 30. 12. 2014 (từ 11 giờ 40- 12 giờ 30), tôi
và một số đồng nghiệp có ăn trưa và có dùng một ít bia (không có bất cứ hành vi nào
bị phản ánh), chiều hôm đó chúng tôi không thực hiện nhiệm vụ (vì chiều chúng tôi
được nghỉ theo quy định của cơ quan).
Mục lục bài viết [ Hiện ]
Theo Điều 118 Luật lao động năm 2012 có quy định: Kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động.
Theo điều Điều 124 Luật lao động 2012 có quy định về Thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi
vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật
lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Theo quy định tại điều , thẩm quyền lao động xử lí kỷ luật thuộc về Người sử
dụng lao động, hoặc người có thẩm quyền, trong trường hợp của bạn, người có thẩm
quyền là thủ trưởng cơ quan của bạn là hoàn toàn hợp lí.

13
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan
trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Với những trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật (người
lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng…) thì khi hết thời gian này,
nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật thì phải xử lý ngay. Trường hợp hết thời hiệu thì
được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Vậy thời hiệu là gì? Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu rõ: Thời hiệu là
khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác mà khi kết thúc
khoảng thời gian đó sẽ phát sinh hậu quả pháp lý theo điều kiện do luật định. Điều
này đồng nghĩa với việc, nếu phát hiện ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động
chỉ được xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, hết thời gian
này sẽ không được xử lý kỷ luật nữa.
2.1.2.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự
sau đây:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Như vậy, doanh nghiệp khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng
minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật
cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không
đúng theo trình tự, quy định của pháp luật..
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái
pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng.
Theo đó, Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật

14
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
2.1.2.4. Thành phần tham gia xử lý kỷ luật sa thải
2.1.2.5. Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động:
“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày
làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người
sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần
tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật

15
lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ
luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”.
Căn cứ Khoản 1 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP, thành phần tham dự
phiên họp xử lý kỷ luật gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động, cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và người sử
dụng lao động. Và phiên họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần trên,
trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này. Trong quá trình họp xử lý kỷ luật,
người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ; NLĐ
có quyền tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.
2.2. HỆ QUẢ CỦA XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC
SA THẢI
Hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà
còn tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công
việc mới ở nơi khác. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh trường
hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật lao động có quy định cụ thể về các
trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa
thải người lao động tùy tiện, đảm bảo lợi ích hợp pháp cho cả người lao động và
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Việc xử lý sa thải người lao động là
quyền của người sử dụng lao động nhưng thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các
quy định của pháp luật về căn cứ sa thải, những nguyên tắc, thủ tục xử lý sa thải.
Những trường hợp xử lý sa thải người lao động mà thực hiện không đúng, không đầy
đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.
2.2.1. ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Như vậy, hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu khi có
quyết định sa thải người lao động trái pháp luật đó là họ phải nhận người lao động trở
lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ 2012.

16
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
2.2.2. ĐỐI VỚI XÃ HỘI
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
Ngoài ra, theo quy định tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013, thì
người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật sẽ bị phạt tiền từ
10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng trong trường hợp sa thải người lao động đối
với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Đồng thời buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người
lao động trong những ngày đã sa thải.
Ngoài ra, nếu việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động có dấu
hiệu tội phạm như lợi dụng động cơ cá nhân khác mà thực hiện hiện hành vi sa thải
trái pháp luật đối với người lao động làm cho người lao động hoặc gia đình lâm vào
hoàn cảnh khó khăn, hoặc dẫn đến đình công thì theo quy định của Bộ luật hình sự
2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách
nhiệm hình sự. Tại Điều 162 của Bộ luật Hình sự năm 2015 được sửa đổi bổ sung ở
khoản 32 Điều 1 Bộ luật Hình sự sửa đổi bổ sung năm 2017 quy định:
“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các
hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến
100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng
đến 01 năm:
a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

17
b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.
2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ
100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
a) Đối với 02 người trở lên;
b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;
đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác”.
Hậu quả pháp lý của Kỷ luật lao động sa thải sa thải là kết quả của việc người
sử dụng lao động áp dụng hình thức Kỷ luật lao động sa thải sa thải đối với người lao
động. Pháp luật lao động hiện hành quy định, khi người lao độngbị xử lý kỷ luật với
hình thức sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc (Khoản 1 Điều 46 BLLĐ năm
2019). Đây là quy định nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ
được quyền lợi của người sử dụng lao động. Bởi vì hành vi vi phạm sa thải người lao
động là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện ý thức vô kỷ luật của
người lao động. Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào việc xử lý sa thải người
lao độngcủa người sử dụng lao động đều đúng pháp luật. Nếu việc xử lý sa thải người
lao động vi phạm các quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục (Điều 122,
123BLLĐ 2019) thì sẽ bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật.
Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ 2019thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ sẽ bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi.Cụ thể, Khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định trường hợp NSDLĐ
không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ nữ mang thai;
NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Có nghĩa là, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có
rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ hoặc áp dụng kỷ luật sa thải
đối với các trường hợp trên.
Đây là điều mới và nhân văn hơn so với quy định tại Khoản 3 Điều 155BLLĐ
2012 vềbảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai,
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị

18
Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Từ các phân tích trên có thể nhận thấy sa thải trái pháp luật bao gồm hai vấn đề đó là:
Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ áp dụng) và sa thải trái pháp luật về
mặt hình thức (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật). Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện
hành không có quy định về hậu quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động
sa thải trái pháp luật. Chính vì thế hậu quả của việc sa thải trái pháp luật được giải
quyết như trường hợp người sử dụng lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật. Nhưng khi BLLĐ 2019 ra đời và có hiệu lực thi hành thì sa thải
không còn là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nữa. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành lại không có hướng dẫn cụ thể trong
trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động
CHƯƠNG 3
THỰC TẾ VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA
THẢI
3.1. THỰC TIỄN VIỆC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH
THỨC SA THẢI
3.1.1. Vụ việc 1
- Bản án lao động số 10/2011/LĐ-ST ngày 28/4/2011 của TAND huyện X thành
phố Hồ Chí Minh có nội dung:
Bà NĐ_Nguyễn hoài Thư có ký hợp đồng lao động với BĐ_Công ty PPP Việt
Nam vào ngày 20/6/2009, thời gian thử việc từ ngày 20/3/2009 đến ngày 19/6/2009,
thời gian làm việc từ ngày 20/6/2009 đến ngày 19/6/2010, mức lương 2.000.000
đồng/tháng. Các lý do vi phạm do BĐ_Công ty PPP đưa ra là không đúng. Ông Tất
trưởng phòng kinh doanh và giám đốc công ty TNHH Hải Long là ông Tuân có gặp
trực tiếp bà NĐ_Thu Thư đề nghị chi mỗi tháng 1.000.000 đồng tiền cà phê, ông
Tuân nói công ty đối tác nào cũng có, nên bà đồng ý nhận. Công ty Hải Long nói sẽ
đến nhà đưa trực tiếp sợ phiền phức, vì vậy bà NĐ_Thu Thư cung cấp tài Khoản của
Thu Tâm em bà để công ty chuyển tiền vào. Số tiền này là do công ty Hải Long tự
nguyện, bà không ép buộc. Còn việc ông Thành nhà thầu bếp ăn, và kế toán đưa ra là
hoàn toàn không có. Còn việc đem USB vào công ty là cũng không có. Đề nghị
BĐ_Công ty PPP phải đưa ra chứng cứ chứng minh vi phạm của bà NĐ_Thu Thư.
Nếu không chứng minh được, đề nghị BĐ_Công ty PPP phải xin lỗi bằng văn bản.

19
Khi xin việc lý lịch của bà là chưa có con,nhưng khi vào làm lúc đó bà xin con mới
gần 03 tháng bà đã giao bản sao khai sinh con bà NĐ_Thu Thư nộp trực tiếp cho
Phạm Ngọc Khuyến nhân viên nhân sự, không có ký nhận. Bà Khuyến đã nhận nên
bà Khuyến có lập danh sách để mỗi tháng bà NĐ_Thu Thư nhận được 10.000 đồng
tiền con nhỏ. Việc mất hồ sơ nhân sự không do trách nhiệm của bà NĐ_Thu Thư,
người quản lý hồ sơ nhân sự là chị Khuyến.
BĐ_Công ty PPP sa thải bà trong khi bà đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi,
công ty đã sa thải bà trái pháp luật, bà NĐ_Nguyễn hoài Thưkhông yêu cầu công ty
nhận lại làm việc, bà yêu cầu BĐ_Công ty PPP Việt Nam phải trả:
Tiền lương tháng 10/2009 còn thiếu 4.800.000 đồng.
Trả lương cho những tháng không được làm việc từ ngày 01/11/2009 cho đến
19/6/2010, làm tròn là 7 tháng 15 ngày, tức là 7,5x2.000.000 đồng=15.000.000 đồng.
Bồi thường 10 tháng tiền lương, mỗi tháng 2.000.000 đồng vì thời gian giải
quyết kéo dài.
Công ty phải đóng tiền bảo hiểm xã hội cho 7,5 tháng không được làm việc.
Tiền nghỉ ốm 200.000 đồng.
Tiền lãi do chậm trả lương tháng 10/2009 (4.800.000 đồng) theo lãi suất
1%/tháng cho đến nay
Kết quả xét xử: Quyết định sa thải số 04 ngày 04/11/2009 của BĐ_Công ty
TNHH PPP Việt Nam trái pháp luật.
BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam có trách nhiệm trả cho bà NĐ_Nguyễn hoài
Thư tiền lương tháng 10/2009 và tiền nghỉ ốm là 5.027.308 đồng và bồi thường cho
bà NĐ_Nguyễn hoài Thư số tiền 19.200.000 đồng. Tổng cộng, BĐ_Công ty TNHH
PPP Việt Nam có trách nhiệm thanh toán cho bà NĐ_Nguyễn hoài Thư 24.027.308
đồng. Việc giao nhận tiền được thực hiện tại Chị cục Thi hành án dân sự có thẩm
quyền ngay sau khi án có hiệu lực pháp luật.
BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam có trách nhiệm đóng tiền bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật trên mức lương 2.000.000 đồng/tháng từ ngày
01/11/2009 cho đến 19/6/2010 tại Bảo hiểm xã hội thành phố HCM.
Bà NĐ_Nguyễn hoài Thư có trách nhiệm đóng tiền bảo hiểm xã hội theo quiy
định của pháp luật trên mức lương 2.000.000 đồng/tháng từ ngày 01/11/2009 cho đến
19/6/2010 tại Bảo hiểm xã hội thành phố HCM.

20
Kể từ khi có đơn yêu cầu thi hành án, bên phải thi hành án nếu chưa thực hiện
hết các khoản tiền thì phải chịu thêm tiền lãi theo mức lãi suất cơ bản do Ngân hàng
nhà nước công bố tương ứng với thời gian chưa thi hành án trên khoản tiền chưa thi
hành án.
3.1.2. Vụ việc 2
- Bản án lao động số 06/2018/LĐST ngày 27/6/2018 của TAND thị xã Dĩ An về
Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thai sản và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bà Đoàn Thị Hồng V vào làm
việc tại Công ty TNHH công nghiệp M( sau đây gọi tắt là Công ty) và được Công ty
ký hợp đồng lao động với thời hạn 03 năm từ ngày 24/11/2008 đến ngày 01/4/2011
với công việc là nhân viên trợ lý kinh doanh cho Giám đốc. Hết thời hạn hợp đồng
lao động nêu trên, Công ty tiếp tục ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
với nguyên đơn kể từ tháng 01/2015 với công việc là nhân viên kinh doanh mức
lương tính đến thời điểm nghỉ việc là 5.729.000 đồng/tháng. Ngày 07/8/2017 do
nguyên đơn bị đau đầu và đau bụng khi mang thai nên nguyên đơn không đi làm
được và phải đi khám bệnh thì được bác sĩ chẩn đoán thai bị ra huyết, động thai và
phải ở nhà dưỡng thai, phải tái khám hằng ngày nên nguyên đơn phải nghỉ việc vài
ngày. Đến ngày 11/8/2017, nguyên đơn đi khám thai thêm một lần nữa theo chỉ định
của bác sĩ thì lại tiếp tục được bác sĩ chỉ định dưỡng thai nên nguyên đơn tiếp tục
nghỉ việc ngày 11/8/2017. Sáng ngày 14/8/2017, nguyên đơn đi làm lại bình thường
thì nhân viên Công ty không cho vào làm việc và soạn sẵn đơn xin nghỉ, yêu cầu
nguyên đơn ký tên nhưng nguyên đơn không ký. Nguyên đơn hỏi lý do tại sao thì
nhân viên Công ty không trả lời và nói Công ty đã cho nguyên đơn nghỉ việc từ ngày
14/8/2017 với lý do nghỉ việc dài ngày không xin phép. Nguyên đơn đã trình bày là bị
động thai không thể đi làm được theo chỉ định của bác sĩ và có trình sổ khám bệnh
nhưng không được Công ty đồng ý. Ngay sau đó Giám đốc chỉ đạo nhân viên phòng
nhân sự làm quyết định thôi việc và cho nguyên đơn nghỉ việc kể từ ngày 15/8/2017.
Quyết định của Tòa án Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà Đoàn Thị Hồng
V đối với Công ty TNHH công nghiệp M về việc sa thải trái pháp luật.
3.1.3. Nhận xét cách giải quyết của Tòa
Đối với vụ việc thứ nhất: Căn cứ vào các tài liệu chứng cứ có trong hồ sơ vụ án,
bà NĐ_Nguyễn hoài Thư và BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam ký hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ ngày 20/6/2009 đến ngày 19/6/2010, thời gian thử việc từ

21
ngày 20/3/20009 đến ngày 19/6/2009, bà NĐ_Nguyễn hoài Thư chức vụ trưởng
phòng hành chính nhân sự, công việc quản lý nhân sự. Mức lương 2.000.000
đồng/tháng, phụ cấp cơm trưa. Căn cứ sa thải bà NĐ_Nguyễn hoài Thư: Lợi dụng
danh nghĩa công ty nhận mối lợi cá nhân qui định tại mục 63 Điểu 9 của nội quy lao
động của BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam đã đăng ký tại Sở Lao động – Thương
binh và xã hội thành phố HCM. Bà NĐ_Thu Thư đã nhận tiền huê hồng của công ty
TNHH Hải Long thông qua bà Nguyễn hoài Tâm là em của bà NĐ_Thu Thư, theo
nội qui lao động của BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam chỉ vi phạm lần đầu là công
ty sa thải nên công ty đã sa thải bà NĐ_Thu Thư theo quy định tại Điểm a Khoản 1
Điều 85 Bộ luật lao động.
Về thủ tục xử lý kỷ luật: BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam đã thực hiện việc
xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động đúng theo quy định tại Điều 87 Bộ luật lao
động; Khoản 1, Khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ;
Khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003. Công ty đã lập biên bản
xử lý vi phạm kỷ luật lao động ngày 04/11/2009 đầy đủ nội dung và thành phần theo
quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ.
Về thẩm quyền xử lý kỷ luật: Quyết định của Giám đốc v/v thi hành kỷ luật lao
động số 04 ngày 04/11/2009 do Giám đốc BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam ông
Kim Kyung Soo ban hành đúng theo quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số
41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ và Khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP
ngày 02/4/2003 của Chính phủ.
Về thời hiệu xử lý kỷ luật: BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam đã ra Quyết định
sa thải bà NĐ_Nguyễn hoài Thư ngày 04/11/2009, theo bản sao Giấy khai sinh bé
Huỳnh Ngọc Nhã Quyên (con bà NĐ_Nguyễn hoài Thư) sinh ngày 09/01/2009, thì
công ty đã sa thải bà NĐ_Thư trong khi bà NĐ_Thư đang nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi, nên việc sa thải của BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam đối với bà
NĐ_Nguyễn hoài Thư là trái pháp luật, vi phạm Khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động;
Điểm d Khoản 2 Điều 8 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 được sửa đổi bổ sung theo
Khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003. Người lao động bà
NĐ_Nguyễn hoài Thư không muốn trở lại làm việc nên bà yêu cầu công ty bồi
thường một khoản tiền tương ứng với với tiền lương và phụ cấp lương trong những
ngày bà NĐ_Thư không được làm việc từ ngày 01/11/2009 cho đến 19/6/2010 là

22
2.000.000 đồng x 7 tháng 18 ngày= 15.200.000 đồng là có cơ sở chấp nhận theo qui
định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động và Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP
ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về tiền lương. Công ty phải bồi thường cho bà NĐ_Thu Thư 02
tháng tiền lương là 4.000.000 đồng theo qui định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao
động và Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ.
Công ty phải trả lương tháng 10/2009 còn thiếu là 4.827.308 đồng và 200.000
đồng tiền nghỉ ốm cho bà NĐ_Thu Thư. Bà NĐ_Thư làm việc chưa đủ 12 tháng nên
không được hưởng trợ cấp thôi việc theo qui định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao
động. Tổng cộng, BĐ_Công ty TNHH PPP Việt Nam có trách nhiệm thanh toán cho
bà NĐ_Nguyễn hoài Thư 24.027.308 đồng.
* Vụ việc thứ 2: Trong vụ việc trên bị đơn thừa nhận có việc ban hành Quyết
định cho nghỉ việc là hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được
Công ty áp dụng đối với nguyên đơn vì cho rằng nguyên đơn vi phạm nội quy Công
ty về thời gian làm việc. Tuy nhiên, trong thực tế, dựa vào lời khai và các căn cứ có
liên quan thì việc xác định nguyên đơn đang mang thai khoảng 11 tuần 05 ngày tuổi
là thừa nhân. Nguyên đơn thừa nhận đã không đi làm từ ngày 07/8/2017 đến
12/8/2017, tuy nhiên theo quy định tại Điểm d hoản 4 Điều 123, hoản 4 Điều 155 Bộ
Luật lao động, bị đơn không được xử lý kỷ luật lao động nguyên đơn trong thời gian
nguyên đơn có thai. Mặt khác, bị đơn đã vi phạm trình tự xử lý kỷ luật lao động là
không tiến hành họp xét kỷ luật sa thải nguyên đơn, không có sự tham gia của Tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động.
Bị đơn cho rằng không biết nguyên đơn đang mang thai vào thời điểm nghỉ việc là
không phù hợp. Bởi lẽ trước khi ban hành Quyết định cho nghỉ việc, bị đơn đã không
để cho nguyên đơn được giải trình lý do nghỉ việc theo quy định tại Điểm c hoản 1
Điều 126 Bộ luật Lao động. Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động thì việc sa thải
nguyên đơn là trái luật, nguyên đơn khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định cho nghỉ việc
số 10/QĐNV –MTP-2017 ngày 14/8/2017 là có cơ sở nên chấp nhận.
Các quy định pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và sa thải người lao động
nói riêng đã góp phần hạn chế được những tranh chấp về sa thải xảy ra. Tuy nhiên,
việc thực hiện các quy địnhpháp luật về sa thải vẫn còn nhiều bất cập gây khó khăn
cho việc áp dụng, dẫn đến xảy ra vi phạm chủ yếu xuất phát từ phía người sử dụng

23
lao động. Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, để lại hậu quả nặng nề
nhất đối với người lao động. Nên để đảm bảo quyền lợi của người lao động, tránh sự
tùy tiện của người sử dụng lao động, hạn chế các tranh chấp lao động, pháp luật lao
động quy định rất chặt chẽ các căn cứ xử lý sa thải người lao động. Chỉ khi nào người
lao động vi phạm những hành vi được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao độngnăm
2012 và được người sử dụng lao độngcụ thể hóa trong nội quy lao động thì người lao
động mới bị sa thải.
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN
3.2.1. Đối với người lao động
Để nâng cao hiệu quả và vai trò của công đoàn khi tiến hành xử lý sa thải người
lao động cần:
Một là, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của công đoàn, làm cơ sở cho
việc thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại các
đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ. Hiện nay, dù đã
tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đoàn cơ sở, nhưng số lượng Công
đoàn cơ sở được thành lập vẫn chiếm tỉ lệ thấp. Do vậy, cần phải tạo nhiều điều kiện
hơn nữa để thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ kịp thời cho NLĐ khi bị
sa thải.
Hai là, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kế hoạch bồ
dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng
cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với
NSDLĐ, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời cũng phải có những biện
pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ công đoàn, tránh tình trạng bị NSDLĐ trù dập
khi tham gia tích cực tổ chức công đoàn.
Ba là, cơ quan chức năng cần nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp
thời các trường hợp sathải trái pháp luật.
Nhận thức của NLĐ về kỷ luật lao động nói chung và sa thải người lao động nói
riêng còn nhiều hạn chế. Nên có nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết
của NLĐ mà sa thải NLĐ trái pháp luật. Các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ bị
xâm phạm nhưng họ không có hiểu biết nên không khiếu kiện hay khiếu nại. Do vậy,
việc tích cực công tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các

24
trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính
đáng của các bên trong QHLĐ đặc biệt là NLĐ. Việc thanh tra, kiểm tra thường
xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của NSDLĐ. Thực tế, số lượng
các thanh tra viên quá ít so với yêu cầu thực tế cần thanh tra. Bên cạnh đó việc thanh
tra còn chưa được tiến hành thường xuyên. Vì vậy, để phát hiện kịp thời các trường
hợp sa thải trái pháp luật cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra bằng
cách: Tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra viên; Không
ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra viên. Đồng
thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất.
3.2.1. Đối với người sử dụng lao động
Doanh nghiệp và các tổ chức cần nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xử
lý sa thải người lao động.Theo quy định của pháp luật thì khi tiến hành phiên họp xử
lý sa thải người lao động NLĐ nhất thiết phải có mặt của Ban chấp hành Công đoàn,
khi NSDLĐ ra quyết định sa thải cũng phải thống nhất với Công đoàn. Điều này cho
thấy vai trò quan trọng của Công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ. Chính vì vậy,
để hạn chế việc sa thải NLĐ trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ rất cần phải
nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn. Thực tế cho thấy tổ chức Công đoàn vẫn
chưa phát huy được hết vai trò của mình. Bởi vì, về phía NLĐ, họ chưa có ý thức
được vai trò của Công đoàn cho nên họ không nhiệt tình khi tham gia tổ chức Công
đoàn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức Công đoàn. Mặt khác, đa số
thành viên của Công đoàn là những NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao
động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với NSDLĐ nên khó có thể độc
lập và bình đẳng trong quan hệ với NSDLĐ, nhiều cán bộ Công đoàn còn đi ngược
với lợi ích của NLĐ
3.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, xuất phát từ các quy định mới của BLLĐ 2019 cần tiến hành sửa đổi
và ban hành nghị định hướng dẫn thi hành cụ thể về sa thải người lao động, trình tự,
thủ tục, các vấn đề liên quan đến các căn cứ sa thải người lao động theo quy định hiện
hành nhằm làm nền tảng cơ bản cho quá trình áp dụng trong thực tế. Bên cạnh đó, cần
sửa đổi các quy định của của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn
nội dung về BLLĐ 2012; Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 để làm nền
tảng căn cứ thi hành trong thực tế các quy định về sa thải theo pháp luật hiện hành.

25
Cụ thể: BLLĐ cần có hướng dẫn quy định về điều 125 BLLĐ 2019. Trong đó: chú
trọng hướng dẫn về các điều khoản về xử lý người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc với mức cụ
thể như thế nào? Giải thích rõ về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ? Các hành vi gây thiệt hại như thế nào là quấy rối tình dục tại
nơi làm việc? Nếu người quấy rối là người sử dụng lao động được thực hiện xử lý
như thế nào? Chế tài nào sẽ đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động trong
trường hợp này?
Thứ hai, cần ban hành và có hướng dẫn về việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy
định pháp luật về trình tự, thủ tục khi sa thải người lao động theo quy định của pháp
luật về lao động. Đồng thời, cơ quan có thẩm quyền xử lý hình sự về sa thải trái pháp
luật, người chịu trách nhiệm hình sự là người đại diện theo pháp luật của doanh
nghiệp. Do vậy, để tránh trường hợp đáng tiếc xảy ra, doanh nghiệp cần được hỗ trợ
về kiến thức pháp lý, tư vấn, giám sát và kiểm tra một cách chặt chẽ quá trình sa thải
người lao động.
Thứ ba, cần ban hành các văn bản hướng dẫn và có sự thống nhất cụ thể đối với
các hành vi sa thải trái pháp luật, ảnh hưởng đến cuộc sống người lao động nói chung.
Thông qua việc thống nhất đối với các biện pháp xử lý vi phạm thì đối với các tổ
chức, cá nhân sẽ tạo hành lang pháp lý để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong
việc tiến hành triển khai thực hiện do biện pháp cưỡng chế ghi cụ thể trong các quy
định của pháp luật về sa thải người lao động. Từ đó, khắc phục những khó khăn,
vướng mắc trong quá trình thực thi quy định pháp luật về sa thải người lao động ở
nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, bổ sung một số biện pháp có thể từ học
hỏi kinh nghiệm nước ngoài về các hình thức, trình tự, thủ tục sa thải…nhằm để
người vi phạm, tổ chức cá nhân biết các hành vi đó và không tái phạm các hành vi vi
phạm pháp luật lao động trong thực tế.
Thứ tư, Bộ lao động, thương binh và xã hội phối hợp với Bộ kế hoạch đầu tư,
Bộ Tài chính, UBND các địa phương tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và
nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và sa thải người lao động nói
riêng.

26
Để pháp luật về KLLĐ thực sự đi vào cuộc sống thì vai trò của công tác tuyên
truyền, giáo dục, nâng cao ý thức của mọi người về vấn đề này là rất quan trọng. Qua
thực tiễn thì tình trạng sa thải trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng
một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các
bên tham gia QHLĐ. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao
nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong QHLĐ. NSDLĐ sẽ
ra các quyết định sa thải đúng nguyên tắc, căn cứ và thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ
luật; còn NLĐ cũng sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị sa thải trái pháp luật.
Công tác tuyên truyền pháp luật về sa thải người lao động sẽ hạn chế tình trạng sa
thải trái pháp luật như hiện nay. Trên thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật
thường chỉ được quan tâm khi BLLĐ mới được ban hành còn các văn bản hướng dẫn
luật thì chưa được phổ biến sâu rộng. Mặt khác, hiệu quả của công tác tuyên truyền
phụ thuộc rất nhiều vào các tuyên truyền viên nhưng hiện nay số lượng các tuyên
truyền viên thường rất hạn chế cả về số lượng cũng như trình độ, chính sách đãi ngộ
đối với họ còn chưa thỏa đáng. Vì vậy mà hiệu quả của công tác tuyên truyền pháp
luật còn chưa được cao, phần lớn NLĐvà NSDLĐ còn chưa nắm vững các quy định
pháp luật về sa thải người lao động.Việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật còn
phải được thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như thông qua các lớp tập
huấn, tư vấn tại chỗ cũng như trên các phương tiện truyền thông.

27

28
KẾT LUẬN
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng rất cần thiết để bảo đảm
trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Đây là quyền của người sử dụng lao độngnhưng
quyền này phải đặt trong một giới hạn nhất định.Hình thức kỷ luật lao động sa thải là
một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao độngđóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động và xã hội. Đây là hình thức kỷ
luật lao độngnghiêm khắc nhất, không chỉ đem lại nhiều hậu quả bất lợi cho người
lao độngmà còn có thể ảnh hưởng tới gia đình của người lao độngnếu người lao
độngđó là người làm nên thu nhập chính của gia đình. Chính vì thế, pháp luật lao
động quy định rất cụ thể nguyên tắc, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Khi
người sử dụng lao độngmuốn xử lý kỷ luật sa thải thì phải tuân thủ đầy đủ các quy
định của pháp luật về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục… xử lý kỷ luật sa thải. Nếu
người sử dụng lao động vi phạm một trong những quy định này thì quyết định xử lý
kỷ luật sẽtrái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.Thời gian
qua, quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung được các doanh
nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực
hiện đúng các quy định của pháp luật như: Xử lý kỷ luật sa thải người lao độngtùy
tiện không dựa trên bất kì một căn cứ nào, xử lý kỷ luật sa thải nhưng lại không có
mặt của người lao độngcó hành vi vi phạm hay Tổ chức đại diện tập thể người lao
động… các vi phạm này xảy ra thường xuyên làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế. Để
hạn chế được tối đa các trường hợp sa thải trái pháp luật, tôi đã đưa ra một số kiến
nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động hiện hành và nâng cao
hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế.
Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa thải, đơn
giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của từng trường hợp
sa thải trái luật. Đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động và người lao
động được bảo vệ khi tham gia vào QHLĐ. Có được các quy định kỷ luật lao động
phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trongdoanh nghiệp, tạo cho người lao động có ý thức kỷ
luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp. Tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh
doanh phát triển, thúc đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập
kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện nay.Ngoài ra, còn một số vấn đề tôichưa có điều
kiện giải quyết hoặc giải quyết chưa triệt để.Tôimong rằng những công trình nghiên
cứu tiếp theo sẽ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề trên và có những đóng góp nhất
định nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.

29
Tác giả cho rằng Chuyên đề sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện quy
định pháp luật vềkỷ luật sa thải trong quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy
định liên quan tới vấn đề này, cũng như sự quan tâm của các công trình nghiên cứu
tiếp theo liên quan tới vấn đề kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động nhằm đóng góp,
bổ sung thêm các vấn đề về lý luận và thực tiễn để hoàn thiện chế định của pháp luật
nhằm hoàn thiện quy định pháp luật.

30
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2003), Báo cáo kết quảkiểm tra
liênngành với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo Quyết định số 619/QĐ-
LĐTBXH ngày 21/5/2003, Hà Nội.
2. Đàm Thị Thủy (2008), Thực trạng kỷ luật lao độngtrong các doanh nghiệp
và một sốkiến nghị, Khóa luận cử nhân, Trường Đại học Luật Thành phố HồChí
Minh.
3. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2016), Báo cáo chính trịBan chấp hành
Trungương Đảng khóa VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng,
HàNội.
4. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứXII của Đảng, Hà Nội.
5. Đặng Đức San – Đỗ Gia Thư – Nguyễn Văn Phần (1995), Giáo trình Luật
Lao động Việt Nam, Đại học quốc gia Hà Nội, (Đại học Tổng hợp- Khoa Luật),
HàNội.
6. Đào Sỹ Hùng (2013), Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật
Lao động 1994 (khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012), Tạp chí Tòa án nhân
dân, Hà Nội (10).
7. Đỗ Hải Hà, Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2013), Kỷluật lao động–trách
nhiệmvật chất trong Giáo trình Luật Lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức–Hội Luật gia
ViệtNam, Hà Nội.
8. Đỗ Thị Dung (2002), Chế độkỷluật lao động, trách nhiệm vật chất trong
luậtlao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án thạc sỹluậthọc,
Đại học luật Hà Nội, Hà Nội.
9. Đoàn Thị Mai, Thực trạng pháp luật lao động vềkỷluật sa thải và một số
kiến nghị, Tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa
10. Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Việt Nam, Nhà xuất bản Đà Nẵng.

31
11. Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật vềxửlý kỷluật sa thải qua thực tiễn
tạicác doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đạihọc
Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
12. Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên) (2017), Giáo trình luật lao động Việt Nam,
Nhàxuất bản Công an nhân dân, Hà Nội.
13. Nguyễn Hữu Chí (1994), Một sốvấn đềvềkỷluật lao động trong Bộ luật Lao
động, Tạp chí Luật học (số4).
14. Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, Nhà xuất bản Từ
điển Bách Khoa, Hà Nội.
15. Nguyễn Lân (chủ biên) (2000), Từ điển Từvà ngữViệt Nam, Nhà xuất bản
Thành phố Hồ Chí Minh, trang 979.
16. Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữPháp lý, Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia – Sự thật, Hà Nội.
17. Nguyễn Minh Đoan, Lê Minh Tâm (chủ biên) (1998), Vi phạm pháp luật
vàtrách nhiệm pháp lýtrong Giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật, Nhà xuất
bảnCông an nhân dân, Hà Nội.
18. Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp vềxử lý kỷ luật lao
độngtheo hình thức sa thải tại Tòa án; thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đạihọc Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
19. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động năm 1994, Hà Nội.
20. Quốc hội (2002), Luật số35/2002/QH10 ngày 02/04/2002 vềLuật sửa đổi,
bổsung một số điều của Bộ luật Lao động, Hà Nội.
21. Quốc hội (2014), Luật cạnh tranh năm 2018, Hà Nội.
22. Quốc hội (2006), Luật số74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 vềLuật sửa đổi,
23. Quốc hội (2007), Luật số84/2007/QH11 ngày 02/04/2007 vềLuật sửađổi,
24. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động năm 2012, Hà Nội.

32
25. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) (2004), Một số công ước và khuyến nghị,
Nhàxuất bản Lao động và Xã hội, Hà Nội.
26. Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2010), Góp ý hoàn thiện các quy định về kỷ
luật lao độngvà trách nhiệm vật chất theo Dự thảo Bộ luật Lao động,Tạp chí Khoa
học pháp lý, (04).
27. Trần Thị Thúy Lâm (2005), Chế độkỷluật lao động và trách nhiệm vật
chấttrong luật lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Hà Nội.
28. Trần Thúy Lâm (2006), Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số
kiến nghị, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 06: 54-55.
Đặng Minh Phượng (2013),Pháp luật về sa thải người lao động trái pháp luật ở Việt
Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội

Báo Cáo Thực Tập Pháp Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Sa Thải.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Báo Cáo Thực Tập Pháp Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Sa Thải.docx

Similar to Báo Cáo Thực Tập Pháp Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Sa Thải.docx (20)

More from Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói

More from Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Báo Cáo Thực Tập Pháp Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Sa Thải.docx