Chính vì những lý do và yêu cầu cấp bách của xã hội trong việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại nên tác giả đã chọn đề tài “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật Kinh tế của mình.

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN THỊ BÍCH NGA
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN THỊ BÍCH NGA
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI NGỌC CƯỜNG
Hà Nội – 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu do chính tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Bùi Ngọc Cường. Luận văn có
kế thừa các tư tưởng, kết quả nghiên cứu của những người đi trước. Mọi
thông tin, số liệu được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có trích dẫn
nguồn đầy đủ. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm
bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn
học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa
Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Bích Nga

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Đặt vấn đề ............................................................................................. 1
2. Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu.................................. 6
3. Bố cục luận văn..................................................................................... 7
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT
........................................................................................................................... 8
1.1 Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động............. 8
1.1.1. Quan niệm về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động ......... 8
1.1.1.1. Định nghĩa ............................................................................... 8
1.1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động................................................................................................................... 9
1.2. Điều chỉnh pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại ...........................10
1.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại ................................10
1.2.2. Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại ...................................15
1.2.3. Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại ......................................18
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI, THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...................................................................22
2.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật lao
động Việt Nam về bồi thường thiệt hại...........................................................22

5. 2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao
động Việt Nam ................................................................................................24
2.2.1. Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động....................24
2.2.1.1 Bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do kinh tế..................................................................................25
2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật..........................................................................................28
2.2.2. Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe................................35
2.2.3. Bồi thường thiệt hại về tài sản ......................................................39
2.3. Thực tiễn bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng................43
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM .......................................................................................54
3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bồi thường thiệt hại
trong pháp luật lao động Việt Nam.................................................................54
3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về bồi thường
thiệt hại trong pháp luật lao động ở Việt Nam................................................54
3.1.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong
pháp luật lao động ở Việt Nam .......................................................................57
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồi
thường thiệt hại trong pháp luật lao độngViệt Nam .......................................60
3.3. Một số kiến nghị rút ra từ thực tiễn tại địa bàn Thành phố Đà Nẵng........62
3.3.1. Về các quy định pháp luật.............................................................62
3.3.2. Về tổ chức thực hiện .....................................................................63
KẾT LUẬN....................................................................................................66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................68

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLDS : Bộ luật dân sự
BLLĐ : Bộ luật lao động
BCHCĐ : Ban chấp hành Công đoàn
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
BHXH : Bảo hiểm xã hội
TAND : Tòa án nhân dân

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong quan hệ lao động, có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao
động và người sử dụng lao động, biểu hiện ở chỗ mối quan hệ không bình
đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khi làm việc.
Xuất phát từ sự yếu thế hơn của người lao động trong quan hệ lao động,
nhất là trong điều kiện nền kinh tế thế giới lâm vào khủng hoảng như hiện
nay, dẫn đến áp lực trong tìm việc làm ngày một tăng, làm cho người lao
động dễ dàng chấp nhận các điều kiện do người sử dụng lao động đặt ra,
nên vấn đề bảo vệ người lao động càng cần được quan tâm. Từ đó dẫn đến
vấn đề bồi thường thiệt hại trong lao động càng trở nên cần thiết.
Bồi thường thiệt hại không phải là vấn đề riêng có của pháp luật dân
sự. Trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại cũng được quan
tâm và được thể hiện thông qua chương quy định về trách nhiệm vật chất
áp dụng đối với người lao động.
Đất nước đang bước vào thời kì hội nhập mạnh mẽ, thực tế cho thấy,
nước ta không chỉ hội nhập kinh tế mà còn hội nhập văn hoá, đặc biệt là sự
hội nhập của người lao động Việt Nam về tác phong công nghiệp, về tính
tự chủ sáng tạo cũng là vấn đề được lưu ý. Chỉ khi người lao động tự giác
tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ sự điều hành quản lý của người sử dụng
lao động, thì lúc ấy tác phong công nghiệp, tính sáng tạo trong công việc
mới biểu hiện, giúp cho quan hệ lao động ổn định, và phát triển. Tuy nhiên,
xuất phát điểm của người lao động Việt Nam hiện nay rất thấp, do học vấn
thấp dẫn đến văn hoá ứng xử, ý thức chấp hành kỷ luật không cao, hiện
tượng vi phạm kỷ luật lao động dễ xảy ra. Từ đó nảy sinh trách nhiệm bồi

8. 2
thường thiệt hại giữa hai bên không chỉ nhằm bảo đảm việc đền bù tổn thất
đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp luật, đặc biệt
là pháp luật lao động, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của Nhà nước.
Nhà nước ta đã ghi nhận quyền quản lý của người sử dụng lao động
bằng công cụ kỷ luật lao động, đã trao quyền cho người sử dụng lao động
được xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời Nhà nước cũng
đặt ra giới hạn của quyền này bằng các nguyên tắc mà người sử dụng lao
động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế
việc xử lý bồi thường thiệt hại của các doanh nghiệp vẫn có những biểu
hiện cố tình sai sót, không đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động như đuổi người lao động rồi mới ra quyết định kỷ luật, lập biên bản
xử lý không có mặt người lao động, không có đại diện công đoàn, mời cả
những người không liên quan xét kỷ luật lao động.v.v[40].
Bộ luật lao động năm 1994, có hiệu lực ngày 01/01/1995, đã được
sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007[2] (sau đây viết tắt là
BLLĐ); cùng các văn bản hướng đã có quy định về xử lý kỷ luật lao động,
trong đó có quy định về một số trường hợp bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên,
sau hơn 15 năm thi hành, một số quy định của Bộ luật này đã bộ lộ những
hạn chế, trong khi một số quy định trong các văn bản hướng dẫn lại tỏ ra
phù hợp và hiệu quả. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động những
năm qua cho thấy việc giải quyết các vụ án tranh chấp về “xử lý bồi thường
thiệt hại” khá phức tạp, các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này
chưa đầy đủ, chưa rõ ràng, nhiều quy định khi áp dụng trong thực tiễn còn
vướng mắc. Điều này đã dẫn đến thực tiễn khi giải quyết một số tranh chấp
về xử lý bồi thường thiệt hại còn nhiều lúng túng khi áp dụng pháp luật.

9. 3
Chính bởi lẽ đó, Bộ luật lao động 2012 [1] ra đời, sửa đổi một số quy định
so với bộ luật cũ và chính thức bổ sung, ghi nhận thêm một số quy định
hợp lý trong các văn bản hướng dẫn, với mục đích mang lại sự tương xứng
với sự phát triển của xã hội, đi trước đón đầu để tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho các bên trong quan hệ lao động, khuyến khích phát triển tối đa và
lâu dài nguồn lực sức lao động.
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời
bảo đảm được quyền của người sử dụng lao động trong quản lý duy trì kỷ
luật lao động và hiệu quả sản xuất; nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp
bồi thường thiệt hại nói riêng đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải khách
quan, chính xác và đúng pháp luật. Việc xem xét, đánh giá một cách toàn
diện về các quy định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết
các tranh chấp về bồi thường thiệt hại, chỉ ra những bất cập và vướng mắc
trong thực tiễn áp dụng; đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về bồi
thường thiệt hại là đều rất cần thiết.
Chính vì những lý do và yêu cầu cấp bách của xã hội trong việc hoàn
thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại nên
tác giả đã chọn đề tài “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” làm
luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật Kinh tế của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ
ra những biểu hiện của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động
và thực tiễn thực hiện, làm cơ sở để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện.

10. 4
1.3. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Một là, luận văn góp phần nghiên cứu một cách hệ thống các quy
định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động,
qua đó làm rõ quan điểm coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
là vì con người của Đảng, Nhà nước ta.
Hai là, những đề xuất được tác giả trình bày là kết quả của việc
nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết sẽ góp phần hoàn thiện các quy định
của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật. Bên cạnh đó, các kiến nghị
hoàn thiện sẽ giúp hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng,
chèn ép người lao động, giúp bảo vệ người lao động tốt hơn. Tác động tích
cực đến việc duy trì và làm ổn định các quan hệ lao động, cải thiện mối
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ba là, thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn góp
phần cho các chủ thể áp dụng pháp luật về vấn đề này thuận lợi hơn trong
việc tìm hiểu và vận dụng pháp luật trong thực tiễn, đặc biệt là những
người trực tiếp thực hiện công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động.
Ngoài ra, luận văn này còn là tài liệu tham khảo đối với việc học tập,
giảng dạy và nghiên cứu của sinh viên các chuyên ngành Luật, Quản trị
nhân sự...
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các quy định của pháp luật
về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động; thực tiễn áp dụng
cũng như những điểm hạn chế của các quy định đó.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào phân tích chi tiết, cụ thể
những trường hợp bồi thường thiệt hại trong luật lao động nói chung và
thực tiễn về bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng để từ đó đề

11. 5
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường
thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam nói chung và tại Thành phố Đà
Nẵng nói riêng.
1.5. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thời gian qua, với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác nhau, có
nhiều tác giả có bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề bồi
thường thiệt hại trong luật lao động như: Sách tham khảo của TS Nguyễn
Hữu Chí, Ths Đỗ Gia Thắng, Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt
Nam(2006), luận văn tốt nghiệp cao học luật “Vấn đề bồi thường thiệt hại
theo lao động Việt Nam” (2005) của tác giả Nguyễn Ngọc Lan; luận văn
tốt nghiệp cao học luật “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động theo pháp luật lao động hiện hành” (2008) của tác giả Nguyễn Thị
Bích tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn tốt nghiệp cao học
luật năm 2009 tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Đinh
Bá Trung “Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Khóa luận tốt nghiệp
2011: “Pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong quan hệ
lao động ở Việt Nam- thực trạng và kiến nghị” của tác giả Hà Thị Lan, Đại
học Luật Hà Nội. Một số bài viết trên các tạp chí, sách báo như: “Giải
quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân-Từ pháp luật đến thực tiễn
và một số kiến nghị” của tác giả Phạm Công Bảy, đăng trên tạp chí Luật
học số 9/2009. Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới góc
độ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật
nói chung mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật để giải quyết về
bồi thường thiệt hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử
lý kỷ luật lao động. Vì vậy, có thể nói, việc nghiên cứu một cách tập trung

12. 6
và hệ thống những quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại thực tiễn của
việc giải quyết bồi thường thiệt hại ở một số địa phương; từ đó chỉ ra
những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả giải quyết bồi thường thiệt hại trong điều kiện hiện
nay là một nội dung cần thiết.
2. Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu
2.1. Nội dung nghiên cứu
Qua phân tích các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng
pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả muốn làm rõ
những nội dung sau:
- Phân tích những vấn đề lý luận về bồi thường trong pháp luật lao
động.
- Nghiên cứu, làm rõ thực trạng các quy định của pháp luật về bồi
thường thiệt hại cũng như việc áp dụng các quy định đó trên thực tế tại địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
- Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về
bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện các quy định này.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu duy vật
biện chứng đi từ việc tìm hiểu lịch sử phát triển, khái niệm của các quy
định về bồi thường thiệt hại đến tìm hiểu các biểu hiện của các quy định
này trong luật lao động. Việc phân tích các luận điểm trong luận văn được
thực hiện dựa trên các quy định của Bộ luật lao động, các văn bản hướng
dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng các quy định đó. Trên cơ sở tìm hiểu các
quy định của pháp luật, tác giả đi vào phân tích thực tiễn áp dụng các quy

13. 7
định của pháp luật về bồi thường thiệt hại. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng
các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh... để nghiên cứu các vấn đề
thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn theo nguyên tắc lý luận gắn liền
với thực tiễn.
3. Bố cục luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm ba chương:
Chương 1: Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật
lao động và sự điều chỉnh pháp luật
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường
thiệt hại, thực tiễn thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

14. 8
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT
1.1 Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động
1.1.1. Quan niệm về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao
động
1.1.1.1. Định nghĩa
Trong thực tiễn hình thành và phát triển của xã hội, hành vi gây thiệt
hại thì phải bồi thường là chân lý cốt yếu nếu bên bị xâm phạm và bị thiệt
hại là lợi ích được cộng đồng, nhà nước bảo vệ. Do vậy, bồi thường (hay
bồi thường thiệt hại) là một trong những chế định pháp lý xuất hiện sớm
trong lịch sử pháp luật. Trải qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, ở những
quốc gia khác nhau thì việc bồi thường thiệt hại được quy định khác nhau
về chủ thể, điều kiện, mức, hình thức và phương thức bồi thường. Nhưng
pháp luật cũng như tập quán đều ghi nhận một nguyên tắc chung nhất là:
“Người gây ra thiệt hại phải bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt
hại”.[21,tr.440]
Xem xét vấn đề dưới góc độ pháp lý có thể nhận thấy, mỗi một cá
nhân tồn tại trong xã hội đều phải tôn trọng quy tắc chung của xã hội,
không thể vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp
của người khác. Khi một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn
hại cho người khác thì chính người đó phải chịu bất lợi do hành vi của
mình gây ra. Sự gánh chịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn thất
cho người khác được hiểu là bồi thường thiệt hại (BTTH).

15. 9
Do vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại trong lao động nói riêng là một quan hệ pháp luật lao
động, theo đó người gây ra thiệt hại trong những điều kiện mà pháp luật
quy định phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do hành vi trái pháp luật của họ
gây ra. Trong quan hệ nghĩa vụ này bên bị thiệt hại được coi là người có
quyền và có quyền yêu cầu bên gây thiệt hại là người có nghĩa vụ phải bồi
thường những thiệt hại đã xảy ra.
1.1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong luật lao động
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại không chỉ nhằm bảo đảm việc đền
bù tổn thất đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp
luật, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của người khác. Hậu quả của việc áp dụng trách nhiệm này luôn mang đến
những bất lợi về tài sản mà người gây ra thiệt hại để bù đắp những thiệt hại
mà họ gây ra cho chủ thể khác.[21, tr.442]
Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự
cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến
định của người sử dụng lao động. Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa
một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hơn nữa, việc bồi
thường thiệt hại còn đảm bảo cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt
hại cho người bị thiệt hại, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ
luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao
động ở đơn vị, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của người khác [20, tr.318].
Khi người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì áp
dụng cơ chế bồi thường riêng, chủ yếu là bồi thường do vi phạm gây nên.

16. 10
Ngược lại, nếu NSDLĐ gây thiệt hại cho người lao động thì áp dụng cơ
chế bồi thường khác, trong đó có những khoản bồi thường thuộc phạm vi
điều chỉnh của chế định hợp đồng lao động, có loại thuộc phạm vi của chế
định bảo hộ lao động. Bên bị thiệt hại có quyền đòi bồi thường trực tiếp
hoặc nhờ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp giúp đỡ để buộc
bên đã gây ra thiệt hại phải bồi thường. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ
gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền buộc NLĐ gây
thiệt hại phải bồi thường dưới hình thức quyết định và quyết định đó có giá
trị pháp lý. Các bên trong quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao
động luôn hướng tới mục tiêu là hành vi thực hiện việc bồi thường, chính
vì vậy, đối tượng của quan hệ được xác định là khoản bồi thường hay giá
trị của khoản bồi thường đó tính bằng tiền [19].
1.2. Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật
lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp
luật lao động
Trong lao động, quan hệ về bồi thường thiệt hại là một dạng trách
nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm gánh chịu những hậu
quả bất lợi của chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật. [22, tr.22]
Trong luật dân sự, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại là một loại quan hệ
dân sự trong đó người xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, uy tín, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp của người khác mà gây
thiệt hại phải bồi thường những thiệt hại do mình gây ra.[21,tr.441].
Luật Thương mại thì ghi nhận thiệt hại là những tổn thất về tài sản,
chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế

17. 11
bị mất hoặc giảm sút một bên phải gánh chịu khi bên kia không thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ hợp đồng [23, tr.51].
Về mặt lý luận nhà nước và pháp luật, khi một quan hệ xã hội được
pháp luật điều chỉnh thì trở thành quan hệ pháp luật. Tuy nhiên, không phải
quan hệ xã hội nào cũng đều được quy phạm của tất cả các ngành luật điều
chỉnh mà mỗi ngành luật có đối tượng riêng của nó. Đối tượng điều chỉnh
của pháp luật lao động cũng như vậy. Trong số các quan hệ lao động trong
đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động làm
công ăn lương, quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động
giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ [20,tr.18]. Theo pháp luật lao
động hiện hành ở nước ta, QHLĐ do pháp luật lao động điều chỉnh khác
với QHLĐ giữa cán bộ, công chức, viên chức với thủ trưởng cơ quan nhà
nước được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính. Sự khác biệt này xuất phát
từ bản chất của hai loại QHLĐ này, nếu nhóm thứ nhất dựa trên sự bình
đẳng, thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động thì QHLĐ thuộc
nhóm thứ hai mang nặng tính mệnh lệnh hành chính, nhất là trong quá trình
quản lý lao động của thủ trưởng cơ quan nhà nước.[22,tr 19].
Như vậy, quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật
lao động là quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và
người sử dụng lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng
lao động giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với trình độ, khả năng của
họ nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, công tác. Người
lao động phải có nghĩa vụ bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó. Nếu làm hư
hỏng hay mất mát thì người lao động không những bị xử lý kỷ luật mà còn
phải bồi thường cho người sử dụng lao động những thiệt hại mà mình đã

18. 12
gây ra.
Như vậy, bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là
nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
do hành vi vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây
ra.[21, tr.318]
Theo Luật lao động Việt Nam, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong
quan hệ lao động chỉ phát sinh khi có đủ các điều kiện:
Thứ nhất, có hành vi trái kỷ luật lao động hoặc các cam kết, thỏa
thuận trong quan hệ lao động. Hành vi này thể hiện ở việc NLĐ không thực
hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao
động. Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái
với nội quy lao động. Hành vi của NLĐ làm phát sinh trách nhiệm bồi
thường cũng có thể là hành vi trái với các cam kết, thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động.[21,tr.418]
Thứ hai, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Thiệt hại
về tài sản cho NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm
bồi thường thiệt hại.[21,tr.419]
Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật lao động
hoặc hợp đồng trách nhiệm và thiệt hại xảy ra. Xác định mối quan hệ nhân
quả giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra
là chứng minh rằng thiệt hại đó là do hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng
trách nhiệm gây ra. Nói cách khác, nguyên nhân của thiệt hại chính là hành
vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm của NLĐ. Đây cũng là một trong
những điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất. NLĐ
không phải bồi thường cho NSDLĐ nếu không có mối quan hệ nhân quả

19. 13
giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra.
[21,tr.420]
Thứ tư, có lỗi của người vi phạm. Lỗi là trạng thái tâm lý của một
người đối với hành vi của mình và hậu quả của hành vi đó gây ra. NLĐ bị
coi là có lỗi khi họ có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp nhưng vẫn
thực hiện hành vi trái với kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm, gây
thiệt hại cho NSDLĐ. NLĐ được coi là không có lỗi, và do đó không phải
bồi thường cho NSDLĐ nếu gây thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng.
[21,tr.421]. Ví dụ: Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc vì sự
cố điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động
hoặc vì những nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì tiền lương ngừng
việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định. (Khoản 3 Điều 98 Bộ luật lao động 2012).
Ngoài bốn căn cứ trên, để giúp cho việc bồi thường thiệt hại này
được chính xác, hiệu quả, cũng như tính đến điều kiện thực tế của NLĐ,
NSDLĐ còn phải xem xét các yếu tố khác như: khả năng, kinh nghiệm làm
việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản cũng như ý thức kỷ luật, thái độ của NLĐ
trước, trong và sau khi vi phạm để quyết định áp dụng trách nhiệm vật chất
và xác định mức bồi thường hợp lý để vừa đảm bảo quyền lợi người sử
dụng lao động vừa đảm bảo cho người lao động ổn định cuộc sống sau khi
thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Đó cũng là cách để răn đe, giáo
dục người lao động, tăng cường kỷ luật lao động trong doanh
nghiệp.[21,tr.323]

20. 14
Vấn đề bồi thường được pháp luật ghi nhận bằng những ngành luật
khác nhau như Luật hình sự, Luật dân sự, Luật thương mại, Luật lao động,
…Những quy định này nhằm buộc những chủ thể có hành vi gây thiệt hại
khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra cho một hoặc nhiều chủ thể
khác nhau.
Từ sự phân tích trên, có thể hiểu bồi thường là đền bù những tổn hại
đã gây ra, đền bù đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà người
gây ra thiệt hại phải gánh chịu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng
cho bên bị thiệt hại. Điều 32 Hiến pháp 2013 ghi nhận những quyền và lợi
ích hợp pháp của các chủ thể được pháp luật bảo vệ có thể là quyền bất khả
xâm phạm về thân thể, bảo hộ về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm
hay quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, tư liệu sinh hoạt,
tư liệu sản xuất, vốn và các tài sản khác. Khi thực hiện chúng, nếu một
trong các chủ thể gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản, lợi ích…cho
bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động
có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định và chủ yếu là những quyền và
nghĩa vụ trong lao động.Như vậy, những quan hệ về bồi thường này do các
chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại cho nhau khi thực hiện quyền và
nghĩa vụ lao động. [20,tr.69]
Thiệt hại được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài
sản thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền. Thiệt hại gồm có
thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Thiệt hại trực tiếp được hiểu là thiệt
hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ gây ra sự giảm sút
về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ. Còn thiệt hại gián tiếp là thiệt
hại phát sinh như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm

21. 15
sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được. Đó là thiệt hại có tính dự báo, phải dựa
trên sự suy đoán khoa học mới chính xác được. Việc bồi thường thiệt hại
vật chất trong luật lao động chỉ căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp mà
không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp. Đây là điểm khác nhau cơ
bản giữa trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động với trách
nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự. [21, tr.321]
Xét về mục đích, trách nhiệm BTTH trong pháp luật lao động có sự
khác biệt so với trách nhiệm BTTH của pháp luật dân sự. Nếu trong luật
Dân sự, trách nhiệm BTTH chỉ nhằm khôi phục những thiệt hại mà các bên
đã gây ra cho nhau (trách nhiệm đó xuất phát từ lẽ công bằng), thì trong
Luật Lao động, trách nhiệm BTTH còn nhằm góp phần tăng cường kỷ luật
lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên và đồng thời bảo vệ
NLĐ. Điều này thể hiện rõ nét trong việc quy định mức và cách thức bồi
thường của NLĐ cho NSDLĐ trong pháp luật nước ta [22,tr.23].
1.2.2. Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại
Theo khoản 2 Điều 131 BLLĐ, các quy định pháp luật về nguyên
tắc, thời hiệu và thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng được áp dụng
cho việc xử lý bồi thường thiệt hại. [22, tr.423]. Cụ thể: “Việc xem xét,
quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại
thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao
động”. Mức bồi thường là khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá
30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập (khoản
3 Điều 101 BLLĐ). Đây là mức quy định áp dụng đối với NLĐ. Còn đối
với NSDLĐ, pháp luật lao động không quy định việc bồi thường về tính
mạng, sức khỏe cho NSDLĐ trong quan hệ lao động. Lý do chính đó là

22. 16
NSDLĐ không trực tiếp tham gia vào quá trình lao động mà chỉ là người
quản lý, điều hành quá trình lao động. Nếu NSDLĐ bị thiệt hại về tính
mạng, sức khỏe trong quá trình quản lý lao động thì việc xem xét trách
nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ sẽ được dựa trên các quy định của
pháp luật về dân sự, hình sự ở những mức độ khác nhau. Và điều này tạo
nên sự khác biệt cơ bản giữa vấn đề bồi thường thiệt hại cho NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động.
Về nguyên tắc bồi thường thiệt hại cho người lao động, lẽ thông
thường, người gây ra thiệt hại thì phải bồi thường cho người bị thiệt hại,
thiệt hại bao nhiêu bồi thường bấy nhiêu. Tuy nhiên trong pháp luật lao
động Việt Nam, trách nhiệm bồi thường có nhiều điểm khác biệt so với lẽ
thông thường đó. Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012, người lao động
làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao, tiêu hao vật tư quá định mức cho phép hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường. Quy định tại
điều 130 không chỉ rõ loại thiệt hại phải bồi thường. Theo quan điểm của
tác giả, người lao động chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp. Nếu
vì hành vi của người lao động làm máy móc hư hỏng thì người lao động
cũng chỉ bồi thường thiệt hại đối với máy, những thiệt hại kéo theo do máy
hỏng như công nhân phải ngừng sản xuất do đó người sử dụng lao động
phải trả lương ngừng việc, hay vì máy hỏng không sản xuất được nên giao
hàng trễ hạn bị phạt hợp đồng…thì không có nghĩa vụ bồi thường. Trong
khi đó, bồi thường theo pháp luật dân sự thì ngoài việc phải bồi thường
những thiệt hại trực tiếp, bên gây thiệt hại còn phải bồi thường cả những
thiệt hại gián tiếp, có nghĩa là bồi thường theo thiệt hại thực tế. Đó chính là
một trong những điểm khác biệt giữa bồi thường theo pháp luật lao động

23. 17
và pháp luật dân sự. Bởi việc bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động
không hướng đến mục tiêu bù đắp toàn bộ thiệt hại xảy ra, mà phần nhiều
mang ý nghĩa răn đe người lao động. Hơn nữa, nếu quy định nghĩa vụ của
người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại thì không mang tính khả thi, do
người lao động không có khả năng, nếu phải bồi thường toàn bộ, người lao
động không đảm bảo, không duy trì được cuộc sống cho chính họ, tạo ra
tâm lý lo sợ bồi thường của người lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động
sản xuất, ảnh hưởng năng suất lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động
đã giới hạn thiệt hại mà người lao động phải bồi thường. Chúng tôi cho
rằng quy định như vậy là hợp lý, bởi xét đến cùng việc gây thiệt hại của
người lao động không phải do cố ý, việc quyết tâm truy cứu trách nhiệm
đến cùng dễ dẫn đến sự đổ vỡ các quan hệ lao động.
Về vấn đề bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ: thiệt hại về tài sản cho
NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất bởi lẽ
đây cũng là một loại trách nhiệm BTTH. Về nguyên tắc, thiệt hại về tài
sản cho NSDLĐ phải là thiệt hại thực tế, tức là tổn thất về tài sản, chi phí
hợp lí để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại (thiệt hại trực tiếp), thu
nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút (thiệt hại gián tiếp [3,Đ307]). Do pháp
luật lao động không quy định cụ thể nên trên thực tế, hiện không có một
cách hiểu thống nhất về thiệt hại đối với tài sản NSDLĐ. Có quan điểm cho
rằng thiệt hại này chỉ là những thiệt hại trực tiếp (chi phí sữa chữa dụng cụ,
thiết bị hư hỏng, tài sản bị mất hay vật tư bị tiêu hao quá định mức) chứ
không bao gồm thiệt hại gián tiếp (lợi nhuận bị giảm sút do phải ngừng sản
xuất để sửa chữa máy móc, thiết bị bị hư hỏng). Song, cũng có quan điểm
cho rằng thiệt hại này bao gồm cả thiệt hại trực tiếp và gián tiếp. Theo
chúng tôi, quan điểm thứ nhất hoàn toàn không có cơ sở pháp lý. Về

24. 18
nguyên tắc, nếu pháp luật lao động không có quy định cụ thể thì các quy
định tương ứng của pháp luật dân sự sẽ được áp dụng [3,Đ1], mà theo quy
định của BLDS thì thiệt hại do hành vi vi phạm nghĩa vụ dân sự gây ra bao
gồm cả thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp. Khoản 1 Điều 139 BLLĐ
cũng quy định " Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì phải
bồi thường theo quy định của pháp luật". Có thể hiểu rằng pháp luật về
thiệt hại được nói đến ở đây bao gồm cả các quy định pháp luật dân sự
[22,tr.420].
1.2.3. Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại
* Về mức bồi thường:
Về nguyên tắc, mức bồi thường thiệt hại được xem xét, quyết định
trên cơ sở lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân
thân và tài sản của NLĐ [22, tr 422]. Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012,
trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công
bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải
bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào
lương. Bằng quy định này, luật lao động mới chỉ lưu tâm đến trường hợp
thiệt hại không nghiêm trọng khi nói rõ định mức thiệt hại và định mức bồi
thường. Cũng cần nói thêm rằng với mức thiệt hại dưới 10 tháng lương tối
thiểu vùng thì mức bồi thường của người lao động không thể quá 3 tháng
tiền lương, đó là lẽ đương nhiên, tránh trường hợp lợi dụng quy định bồi
thường nhiều nhất là 3 tháng lương để ảnh hưởng đến quyền lợi của người
lao động. Đây là một điểm sáng, một con đường giúp cho người lao động
có cơ hội được bù đắp lại lỗi lầm của mình, mà vẫn có thu nhập cho cuộc

25. 19
sống. Nó vừa thể hiện sự chia sẻ trách nhiệm của người sử dụng lao động
với người lao động, vừa tính đến nguyên nhân gây thiệt hại do sơ suất từ
việc không đủ khả năng hoặc những nguyên nhân tâm lý khác mà không
phải lúc nào người lao động cũng khắc phục được trong quá trình thực hiện
nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, nếu tính theo cách này, phải mất hơn 9 tháng
chủ sử dụng lao động mới lấy lại được số tiền bồi thường trị giá 3 tháng
tiền lương của người lao động, trong khi nếu tài sản của họ bị thiệt hại có
giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng, một con số không hề nhỏ, thì thiệt
thòi cho NSDLĐ trong trường hợp này cũng thật lớn. Quy định này dồn
thêm gánh nặng tài chính cho chủ sử dụng lao động, và chưa thực sự có tác
dụng răn đe nhiều đối với người lao động làm hư hỏng tài sản.
Với trường hợp thiệt hại từ mức 10 tháng lương tối thiểu vùng trở
lên, pháp luật lao động không đưa ra định mức bồi thường, mặc dù đây là
trường hợp cần thiết. Như vậy theo điều 130, khi người lao động gây thiệt
hại nghiêm trọng thì người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đó.
Về cơ bản, những quy định về bồi thường thiệt hại trong luật dân sự sẽ
được dẫn chiếu áp dụng, và người lao động có nguy cơ bị kỷ luật sa thải.
Do vậy, nên có hướng dẫn rõ ràng và cụ thể Bộ luật lao động 2012 cho
trường hợp này để tạo điều kiện cho việc thực hiện pháp luật được thuận
tiện và minh bạch, đảm bảo lợi ích chính đáng cho các bên liên quan.
Theo khoản 2 điều 130 BLLĐ, trong trường hợp người lao động làm
mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do người sử dụng lao động
giao, hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách
nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Yêu cầu này đảm
bảo cho người lao động không rơi vào tình trạng bị động, đồng thời việc

26. 20
quy định trong nội quy và được công bố trước cũng mang tính răn đe với
người lao động. Tuy nhiên, khoản 2 điều 130 Bộ luật lao động lại không
xác định rõ khi nào thì người lao động chỉ bồi thường một phần hoặc khi
nào phải bồi thường toàn bộ, có nghĩa rằng, trong trường hợp này pháp luật
trao quyền quyết định cho người sử dụng lao động. Mặt khác, quy định tại
điều 130 cũng chỉ xác định mức bồi thường mang tính chung nhất, như là
căn cứ để xác định mức bồi thường là giá thị trường của tài sản bị mất. Quy
định này mang tính mở, khi cho phép xác định giá trị tài sản thiệt hại theo
giá thị trường của tài sản đó, tùy thuộc vào giá thị trường mà người lao động
sẽ bồi thường. Đồng thời, cũng loại trừ trường hợp người lao động có thể
phải bồi thường thiệt hại cho tài sản cũ theo giá trị tài sản mới mà không
được trừ đi phần khấu hao.
Qua việc tìm hiểu các quy định của điều 130 Bộ luật lao động 2012,
có thể thấy rằng, pháp luật lao động rất quan tâm đến vấn đề bảo vệ người
lao động, khi phân biệt rõ giữa hai trường hợp làm hư hỏng và làm mất
dụng cụ, thiết bị, từ đó có các quy định khác nhau trong việc xác định mức
bồi thường và phương thức bồi thường. Mặt khác, khi so sánh với mức bồi
thường của pháp luật dân sự, cũng cho thấy sự khác biệt, khi pháp luật dân
sự không chia ra các trường hợp nghiêm trọng, không nghiêm trọng, làm
mất hay làm hư, mà chỉ quy định mức thiệt hại bao nhiêu, bồi thường bấy
nhiêu.
* Về phương thức bồi thường:
Pháp luật lao động không thể hiện sự phong phú trong việc quy định
các phương thức bồi thường. Chỉ duy nhất một trường hợp được pháp luật
lao động xác định cụ thể phương thức bồi thường, và qua đó thể hiện
nguyên tắc bảo vệ người lao động, là trường hợp quy định tại điều 130 Bộ

27. 21
luật lao động, người lao động, do sơ suất, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị mà
gây thiệt hại không nghiêm trọng thì việc bồi thường được thực hiện bằng
cách khấu trừ dần vào lương, và theo điều 101 Bộ luật lao động, thì mức
khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng. Quy định này đảm bảo
người lao động thực hiện được nghĩa vụ bồi thường thiệt hại đồng thời đảm
bảo cho họ duy trì được cuộc sống của chính mình, qua đó duy trì quan hệ
lao động. Tuy nhiên, đối với các trường hợp còn lại, pháp luật để ngỏ
phương thức bồi thường mà dành quyền quyết định cho các bên, thông qua
cuộc họp xét kỷ luật người lao động có thể đề nghị phương thức bồi thường
để vừa thực hiện được nghĩa vụ bồi thường vừa đảm bảo cuộc sống, dĩ
nhiên lợi thế vẫn thuộc về người sử dụng lao động. Qua đó có thể cho thấy
vai trò của tổ chức công đoàn trong việc xem xét kỷ luật, tổ chức công
đoàn có thể tác động đến người sử dụng lao động để đem lại giải pháp có
lợi cho người lao động. Với chúng tôi, việc pháp luật không quy định về
phương thức bồi thường cho các trường hợp còn lại vừa có điểm hay là
không can thiệp quá sâu vào quyền quản lý của người lao động nhưng cũng
có hạn chế là mức độ bảo vệ người lao động bị suy giảm. Bởi với mức bồi
thường lớn mà không có lộ trình để thực hiện việc bồi thường phù hợp với
mức lương, người lao động sẽ phải đối mặt với nhiều nguy cơ. Trong khi
đó, phương thức bồi thường của quan hệ dân sự hoàn toàn tùy thuộc vào
các bên mà không có phương thức cố định, các bên có thể thực hiện nghĩa
vụ một lần hoặc nhiều lần.

28. 22
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI, THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định
pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại
Ở nước ta, ngay khi đất nước bắt tay vào công cuộc xây dựng CNXH
ở miền Bắc, Nhà nước ta đã ban hành hàng loạt các văn bản pháp luật để
bảo vệ tài sản XHCN trong quá trình lao động sản xuất như: Nghị định của
Hội đồng chính phủ số 49/CP ngày 9/04/1968 ban hành chế độ trách nhiệm
vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước; Thông tư
liên bộ số 128-TT/LB ngày 24/7/1968 hướng dẫn thực hiện chế độ trách
nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước;
Nghị định của Hội đồng chính phủ số 217/CP ngày 8/6/1979 quy định về
chế độ trách nhiệm, chế độ kỷ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ phục
vụ nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước. Theo các văn bản
này, đối tượng áp dụng gồm tất cả những người làm việc trong các cơ
quan, xí nghiệp nhà nước mà thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc vi phạm kỷ
luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của nhà nước. Ngoài ra pháp luật lao
động thời kỳ này cũng quy định rất chặt chẽ các vấn đề về căn cứ bồi
thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường cùng thủ tục thực hiện bồi
thường…nhằm giáo dục công nhân viên chức nhà nước có ý thức phục vụ
nhân dân, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, góp phần nâng
cao pháp chế xã hội chủ nghĩa, đề cao trách nhiệm kỷ luật, tăng cường hiệu
quả quản lý của nhà nước đồng thời nhằm ngăn ngừa và đấu tranh có hiệu

29. 23
quả những hành động vô trách nhiệm, vô kỷ luật, xâm phạm tài sản công
cộng, phát huy mạnh mẽ quyền làm chủ tập thể XHCN của nhân dân.
Tuy được áp dụng trong khoảng thời gian tương đối dài và góp phần
không nhỏ trong việc giúp các cơ quan nhà nước, xí nghiệp xử lý các
trường hợp vi phạm kỉ luật gây thiệt hại đến tài sản nhà nước, bảo vệ tài
sản xã hội chủ nghĩa, nâng cao kỉ luật lao động trong đơn vị. Song vì một
số lý do, chế độ bồi thường về vật chất không phát huy được tác dụng. Cho
nên đã dẫn đến tình trạng tài sản chung không được bảo vệ, ý thức làm chủ
tài sản nhà nước của công nhân, viên chức chưa đầy đủ, tình trạng tham ô,
biển thủ của công diễn ra phổ biến đã gây ảnh hưởng không ít đến đời sống
của NLĐ nói riêng, đến nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung.
Tháng 4/1975, đất nước thống nhất và bước vào thời kì khắc phục
hậu quả chiến tranh, xây dựng nền kinh tế, đưa cả nước đi lên theo con
đường xã hội chủ nghĩa. Sau đó 5 năm, Hiến pháp 1980 ra đời, đã đặt ra
những nguyên tắc nền tảng để xây dựng pháp luật lao động trong điều kiện
mới với những quy định về quan hệ lao động một cách toàn diện hơn, có
điều kiện đảm bảo hơn. Trong Hiến pháp 1980, quan điểm bảo vệ người
lao động thông qua một số chế định về bồi thường thiệt hại tiếp tục duy trì,
qua các quy định thể hiện cơ chế hành chính bao cấp trong việc tuyển
dụng, tiền lương, kỷ luật lao động…Mặc dù trong giai đoạn này, quan hệ
lao động được điều chỉnh bằng mệnh lệnh hành chính đã phần nào cản trở
sự chủ động, tự do của hai bên trong quan hệ lao động, nhưng ở một góc độ
nào đó, những quy định ấy, cũng thể hiện rất rõ quan điểm bảo vệ người
lao động.
Từ khi có Bộ luật lao động 1994 đến nay:

30. 24
Nhằm cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng trong sự nghiệp
đổi mới đất nước, giải phóng sức lao động, tạo nhiều việc làm, nâng cao
đời sống cho người lao động cũng như cụ thể hóa các quy định của Hiến
pháp 1992 về vấn đề lao động, ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động đầu tiên
của nước Việt Nam đã được thông qua. Thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ
người lao động, các chế định của Bộ luật lao động 1994 đã đề cao vai trò
của người lao động trong sự nghiệp phát triển đất nước, bảo vệ người lao
động một cách toàn diện từ việc làm, học nghề, tiền lương, bảo hiểm xã hội
đến xử lý kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động v.v…
Kế thừa và phát triển những quy định bồi thường thiệt hại trước đây,
Bộ luật lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn đã quy định tương đối
đầy đủ và toàn diện về chế độ bồi thường thiệt hại, góp phần điều chỉnh
đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, bảo đảm và tăng
cường kỷ luật lao động tại đơn vị.
2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại
trong luật lao động Việt Nam
2.2.1. Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân là sự kiện
người sử dụng lao động tuyển chọn một cá nhân vào làm việc với tư cách
là người lao động, giữa hai bên bắt đầu phát sinh các quyền và nghĩa vụ
pháp lý cụ thể. Việc xác lập quan hệ lao động là ý chí thỏa thuận của hai
bên chủ thể trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện, tự do bình đẳng. Trong kinh
tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt, thì việc giao kết hợp đồng
là sự kiện pháp lý chủ yếu và phổ biến làm phát sinh quan hệ lao động, vì
nó thể hiện được sự tự do ý chí của hai bên [24].

31. 25
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vì rất nhiều lý do khách quan và
chủ quan, quan hệ lao động đã diễn ra không đúng cam kết với ban đầu,
một trong các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất
phát từ sự tự do thỏa thuận của các bên, từ sự bố trí lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật lao động đã thừa nhận quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và NLĐ. Song để
bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ và tránh việc NSDLĐ tùy tiện sử
dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây ra những khó
khăn cho NLĐ, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao
động Việt Nam có quy định về bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong các
trường hợp: NLĐ phải thôi việc vì lý do kinh tế; NLĐ bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2.2.1.1 Bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp
đồng lao động vì lý do kinh tế
Thực chất, chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế cũng là những trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nhưng chúng mang một bản chất khác
so với các trường hợp đơn phương thông thường tại Điều 38 BLLĐ.
Trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc cắt giảm lao động vì lý
do kinh tế hoàn toàn do NSDLĐ đơn phương thực hiện nhằm mục đích
tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh
doanh. Do vậy, pháp luật có quy định chặt chẽ hơn về trình tự, thủ tục
chấm dứt và trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ.[22,tr.202]
Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể thế nào là thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ trước đây bao gồm ba trường hợp, đó là thay đổi công nghệ, thay đổi

32. 26
cơ cấu sản phẩm và thay đổi cơ cấu tổ chức. Còn trường hợp lý do kinh tế
mới được quy định lần đầu tiên trong BLLĐ 2012. Việc bổ sung căn cứ
này là phù hợp, xuất phát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện
nay và nhu cầu cần thiết phải cắt giảm lao động. Tuy nhiên, việc pháp luật
không quy định cụ thể về các trường hợp này có thể dẫn đến việc NSDLĐ
áp dụng tùy tiện và không thống nhất.
Về thủ tục, khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế
dẫn đến dôi dư lao động, NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động để
giải trình về kế hoạch sử dụng lao động. Khi xây dựng phương án sử dụng
lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở. Phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu quy định tại
Điều 46 BLLĐ. Trong phương án sử dụng lao động này, pháp luật có quy
định về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đào tạo nghề cho NLĐ để tiếp
tục sử dụng nếu có chỗ làm việc mới. [22,tr.203]
Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ bị cho thôi việc trong
những trường hợp này, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ
cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật. Khi cho nhiều NLĐ thôi
việc, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và phải báo trước 30 ngày cho cơ quan lao động cấp tỉnh. [22, tr. 204]
Tuy nhiên, thực tế áp dụng vấn đề trả trợ cấp mất việc làm trong
trường hợp này đã bộc lộ những điểm thiếu tính thống nhất, mâu thuẫn,
chồng chéo. Sự thiếu tính thống nhất này thể hiện rõ tại quy định trả trợ
cấp thôi việc của Điều 48 BLLĐ 2012 với quy định trả trợ cấp mất việc
làm tại Điều 49 BLLĐ 2012. Vì, theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012:… “
người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách

33. 27
doanh nghiệp, hợp tác xã” thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc
theo Điều 48 BLLĐ 2012. Trường hợp chấm dứt HĐLĐ trên cũng thuộc
quy định NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động theo các Điều 44, 45
BLLĐ 2012 và NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo Điều
49 BLLĐ 2012. Vì vậy, khi áp dụng luật, cả NSDLĐ và Tòa án sẽ lúng
túng không biết áp dụng quy định nào để thực hiện hoặc buộc thực hiện
trách nhiệm của NSDLĐ để trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm
trong trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt hoặc NSDLĐ
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hay NSDLĐ chấm dứt quan hệ
lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp sản xuất hoặc vì lý do kinh
tế. Hoặc áp dụng thế nào đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về
thời hạn báo trước khi chấm dứt quan hệ lao động.[30,tr.26].
Như vậy, cùng một chủ thể lao động là NLĐ nhưng chính NLĐ đó
vừa hưởng trợ cấp mất việc làm vừa hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời,
không loại trừ trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự mâu thuẫn giữa trách nhiệm
trả trợ cấp thôi việc theo khoản 10 Điều 36, Điều 48 BLLĐ 2012 với trách
nhiệm trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 44, 45 BLLĐ 2012 để trả nợ cấp
thôi việc cho NLĐ thay cho trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
Thực tế đã phát sinh trường hợp NSDLĐ lợi dụng quy định thiếu
tính thống nhất, mâu thuẫn như trên mà áp dụng Điều 48 BLLĐ 2012 để
trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, vì nếu áp dụng như vậy sẽ có lợi cho
NSDLĐ do chỉ phải trả cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương,
còn nếu áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại phải trả trợ
cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương. Và
việc nếu NSDLĐ áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại
phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng

34. 28
lương sẽ làm cho NSDLĐ phải trả một khoản tiền nhiều hơn so với việc áp
dụng khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 là trả trợ cấp thôi việc. Trong khi đó,
sự chồng chéo của luật sẽ là kẻ hở để NSDLLD lợi dụng vào đó nhằm áp
dụng quy định có lợi cho họ, nhưng lại gây bất lợi về quyền và lợi ích hợp
pháp cho NLĐ. Do đó, để đảm bảo tính thống nhất, tính khả thi trong trách
nhiệm của NSDLĐ, cần phải tách đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012
thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 như sau: “NSDLĐ cho NLĐ thôi việc
do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp
nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”. Như vậy, với việc tách đoạn 2
khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 sẽ tạo
sự thống nhất trong trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ theo
khoản 11 Điều 36, các Điều 44, 45 với Điều 49 BLLĐ 2012. [30, tr.27].
2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc
cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền
và nghĩa vụ của mình. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng
đến việc làm, thu nhập của NLĐ và từ đó tác động đến cuộc sống của bản
thân và gia đình của họ; đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật quy định rất chặt chẽ về các căn cứ
dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này.
[22, tr. 194].
Lần đầu tiên, BLLĐ 2012 đã có quy định rõ ràng về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Như vậy, theo quy định

35. 29
này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn
phương không đúng căn cứ hoặc vi phạm thời gian báo trước. Còn NSDLD bị
coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đơn phương không đúng căn cứ; vi
phạm thời gian báo trước; hoặc trong các trường hợp NSDLĐ không được
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của một bên ít nhiều
sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia. Do vậy, để đảm bảo nâng cao ý thức trách
nhiệm của các bên trong việc chấm dứt HĐLĐ, đồng thời bảo đảm quyền lợi
cho bên bị vi phạm, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.[22, tr.201]
* Theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012, nếu NSDLĐ đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ thì phải chịu trách nhiệm như sau:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này NSDLĐ phải trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động như đã đề cập ở trên.
- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường nói trên và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi

36. 30
thường nói trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
-Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
* Theo Điều 43 Bộ luật lao động, trong trường hợp NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp
thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có). Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải
bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình
cho những ngày không báo trước.
Từ những quy định nói trên, thực tế áp dụng cho thấy một số vấn đề
cần chú ý như sau:
Thứ nhất, “...phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương...trong những ngày NLĐ không được làm việc” (khoản 1 Điều 42
BLLĐ).
Vậy thời gian không được làm việc là thời gian nào? Có nơi thì tính
từ khi bị ngừng việc đến khi hết hạn hợp đồng (đối với HĐLĐ có thời hạn),
còn loại hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn là bao nhiêu? Nhiều
tòa án đã tính thời hạn từ khi bị ngừng việc cho đến ngày xét xử sơ thẩm.
Cách tính này dẫn đến: đối với người ký hợp đồng lao động ngắn hạn thì
được bồi thường nhiều còn đối với người ký HĐLĐ không xác định thời
hạn lại bồi thường ít.
Thứ hai, hiện nay khi tuyên các bản án về lao động như: bồi thường
tiền lương trong trường hợp bị mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động
trái pháp luật, trợ cấp thôi việc...thì trả theo lương nào? Có các bảo đảm xã

37. 31
hội khác không? Tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2012
quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương theo HĐLĐ”.[24]
Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ năm 2012 đã quy định
“Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những
ngày không báo trước”
Để hiểu thế nào là “tiền lương” thì tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm
2012 quy định “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực
hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Tuy nhiên hiện nay chưa có hướng dẫn về các khoản bổ sung khác.
Thực tiễn áp dụng BLLĐ năm 1994 và qua các lần sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006, 2007, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn dưới
luật cho thấy một thực tế là tiền lương ghi trong HĐLĐ rất thấp bởi vì xuất
phát từ lý do sau: Trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ do
tính chất không ngang bằng của quan hệ lao động nên NLĐ thường đứng ở
vị thế yếu hơn trong mọi sự thỏa thuận của quan hệ lao động. Trong thực tế
thì mức tiền lương và phụ cấp khác cũng như thỏa ước lao động tập thể ghi
nhận nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật hoặc sa thải là do NSDLĐ đưa ra. Vì vậy, khi ký HĐLĐ,
NSDLĐ đã thỏa thuận với NLĐ mức lương thấp để nhằm trốn tránh nghĩa

38. 32
vụ nộp thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, y
tế… cho NLĐ. Bởi theo quy định tại khoản 2 Điều 194 Luật BHXH quy
định về tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc nêu rõ:
“ Đối với NLĐ đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do NSDLĐ
quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền
lương, tiền công ghi trong HĐLĐ”. Và thay vào việc ghi mức lương, tiền
công trên HĐLĐ cao thì NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ bằng hình thức như:
tiền cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe, tiền hỗ trợ nơi ở…Bởi vì những
khoản tiền như cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe… sẽ không làm căn cứ
tính bảo hiểm xã hội. Theo quy định của Điều 42 BLLĐ năm 2012 trong
trường hợp phát sinh tranh chấp thì Tòa án giải quyết vụ án sẽ căn cứ vào
tiền lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác để làm căn cứ tính
toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời
gian báo trước của NSDLĐ. Nhưng các khoản bổ sung khác là khoản
gì?hiểu các khoản bổ sung khác như thế nào? Có hai quan điểm như sau:
Quan điểm thứ nhất: Theo quy định của điều luật trên thì “khoản bổ
sung khác” là các khoản mà NSDLĐ trả thêm cho NLĐ ngoài tiền lương
và phụ cấp lương gồm: tiền cơm trưa, tiền chuyên cần, tiền xăng xe, hỗ trợ
nơi ở…Do vậy, khi NLĐ khởi kiện yêu cầu bồi thường tiền lương thì tất cả
các khoản tiền đã nói trên được được xác định là “các khoản bổ sung khác”
để Tòa án làm căn cứ tính bồi thường trong những ngày không được làm
việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ
bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước của NSDLĐ.
Quan điểm thứ hai: Do pháp luật lao động không quy định cụ thể
khoản tiền bổ sung khác là gì và hiện nay chưa có Nghị định của Chính

39. 33
phủ hướng dẫn nên cần phải căn cứ vào sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ
tại HĐLĐ mà hai bên đã giao kết để xác định xem hai bên có thỏa thuận về
các khoản bổ sung khác ngoài lương và phụ cấp lương không. Nếu có thì
gồm những khoản gì và được thỏa thuận như thế nào. Và từ những thỏa
thuận về tiền lương, phụ cấp lương và các khoản tiền bổ sung khác trong
HĐLĐ (nếu có) để làm căn cứ tính bồi thường những ngày làm việc hoặc
làm căn cứ tính bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước của
NSDLĐ.[31, tr.23]
Tuy nhiên, như đã phân tích, để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế …của NSDLĐ nên mức tiền lương trong HĐLĐ rất
thấp và trong HĐLĐ không ghi các khoản tiền bổ sung khác. Với những
NLĐ có trình độ hiểu biết hạn chế thì về tâm lý muốn có việc làm nên họ
dễ chấp nhận sự thuyết phục của đại diện NSDLĐ. Điều họ quan tâm là số
tiền lương hàng tháng mà họ nhận được nên hầu như không chú ý đến mức
tiền lương ghi trong hợp đồng. Vì vậy, đa số những đơn vị sử dụng lao
động ghi mức lương trong HĐLĐ dưới mức lương tối thiểu vùng hoặc chỉ
bằng mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ quy định [31,tr. 23].
* Về nghĩa vụ bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ
Ngoài quy định về trách nhiệm bồi thường tiền lương căn cứ tính
toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời
gian báo trước của NSDLĐ, thì khoản 1 và khoản 3 Điều 42 BLLĐ năm
2012 có quy định: “ Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo Hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

40. 34
trong những ngày người lao động không làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động.
2. …
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại
Người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao
động để chấm dứt Hợp đồng lao động.”
Như vậy, hiểu thế nào là tiền lương theo HĐLĐ? Điều luật trên chỉ
quy định là “02 tháng tiền lương theo HĐLĐ” sẽ dẫn đến nhiều cách hiểu
khác nhau và cũng sẽ dẫn đến nhiều cách áp dụng khác nhau. Bởi vì: Quy
định tiền lương theo HĐLĐ nhưng không nói rõ là HĐLĐ đang thực hiện
hay HĐLĐ đầu tiên trong trường hợp hai bên giao kết nhiều HĐLĐ. Nếu
căn cứ vào tiền lương theo HĐLĐ đang có hiệu lực hoặc HĐ cuối cùng để
làm căn cứ tính bồi thường sẽ có lợi cho NLĐ. Còn nếu căn cứ vào tiền
lương được thỏa thuận tại HĐLĐ đầu tiên sẽ thiệt hại cho NLĐ, vì thực
tiễn cho thấy thông thường từ hợp đồng thứ hai trở đi sẽ cao hơn tiền lương
theo hợp đồng đầu tiên.
Pháp luật lao động điều chỉnh và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho
NLĐ và NSDLĐ-chủ thể của quan hệ lao động, vì vậy, cần có sự thống
nhất trong việc áp dụng pháp luật để bảo vệ quyền lợi của các chủ thể trong
quan hệ lao động [31,tr.24].
Mặc dù pháp luật lao động đã quy định chi tiết những trường hợp
bồi thường thiệt hại tuy nhiên thực tiễn thực hiện các quy định này vẫm
còn nhiều bất cập phát sinh. Trong thời gian vừa qua, các tranh chấp về bồi

41. 35
thường thiệt hại liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động diễn ra khá nhiều. Vì thực tế, đa phần các doanh nghiệp, đơn
vị sử dụng lao động chưa thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật về
vấn đề này.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều trường hợp NSDLĐ đã
không giải quyết và bồi thường thiệt hại đúng quy định của pháp luật cho
NLĐ. Những sai phạm này diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài nơi thu hút rất nhiều lao động. NLĐ có thể bị sa thải, chấm
dứt hợp đồng lao động với lý do rất vô lý, hoặc thủ tục không đúng theo
quy định của pháp luật [33].
2.2.2. Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe
Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là những sự cố nghiêm trọng
xảy ra trong quá trình lao động, là hậu quả tất yếu của việc không đảm bảo
an toàn, vệ sinh lao động. Do đó, các quy phạm pháp luật về bảo hộ lao
động quy định khá chi tiết cụ thể về việc khắc phục hậu quả của tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp. Đây là những biện pháp được áp dụng khi các
giải pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động không thể hạn chế được các
thiệt hại về tính mạng, sức khỏe xảy ra đối với NLĐ trong quá trình sản
xuất. [21, tr.413].
Theo quy định tại Điều 142 Bộ luật lao động 2012 “Tai nạn lao động
là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể
hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn
liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.” Mặc dù, về bản
chất, tai nạn lao động là một dạng của tai nạn rủi ro; tuy nhiên, tai nạn rủi
ro có thể xảy ra với bất kỳ ai, trong bất kỳ hoạt động và hoàn cảnh nào,
trong khi đó, tai nạn lao động chỉ có thể xảy ra với NLĐ trong quá trình

42. 36
thực hiện công việc và nhiệm vụ lao động. Do đó, có thể nhận thấy rằng,
dấu hiệu tai nạn “ xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực
hiện công việc, nhiệm vụ lao động” là đặc điểm quan trọng nhất để phân
biệt tai nạn lao động với các tai nạn rủi ro khác.[22, tr. 364].
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 39 Luật BHXH, một tai nạn
được xem là tai nạn lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
tại nơi làm việc và trong giờ làm việc; ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ
làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ; và trên tuyến
đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến
đường hợp lý.
* Bệnh nghề nghiệp:
Trong quá trình lao động, một số yếu tố và hoàn cảnh ở nơi làm việc
có thể gây ảnh hưởng nhất định đối với trạng thái cơ thể và sức khỏe NLĐ.
Các yếu tố đó được gọi là yếu tố vệ sinh nghề nghiệp hay yếu tố nghề
nghiệp. Khi các yếu tố nghề nghiệp có tác dụng xấu đối với sức khỏe và
khả năng làm việc của NLĐ thì được gọi là các yếu tố tác hại nghề nghiệp.
Những bệnh tật chủ yếu do tác hại nghề nghiệp gây nên được gọi là những
bệnh nghề nghiệp. [22, tr. 364].
Điều 143 Bộ luật lao động quy định: “Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát
sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người
lao động”.
Như vậy, tiêu chuẩn để xác định bệnh nghề nghiệp là căn bệnh này
“phát sinh do điều kiện lao động có hại”, tức là phải có yếu tố tiếp xúc với
các yếu tố tác hại nghề nghiệp. Đây là dấu hiệu làm cho bệnh nghề nghiệp
khác với các căn bệnh thông thường. Bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh do
tiếp xúc với các hóa chất độc hại (thuốc trừ sâu, chì, thủy ngân), do các yếu

43. 37
tố vật lý (ồn, rung) hoặc do yếu tố sinh học (vi nấm, vi khuẩn, vi rút)..
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ y tế chủ trì phối hợp với Bộ
Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành. Cùng với sự thay đổi điều kiện
và môi trường làm việc trong thực tế, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ
điều chỉnh danh mục bệnh nghề nghiệp cho phù hợp. [22, tr.365].
Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là những sự kiện khách quan,
nằm ngoài mong muốn của NLĐ và NSDLĐ. Ngay cả trong trường hợp
các bên (nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) đã thực hiện đúng, đầy đủ các yêu cầu
về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì cũng có thể giảm thiểu đến mức
thấp nhất các yếu tố độc hại, nguy hiểm chứ không thể loại bỏ hoàn toàn tai
nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. Do đó, NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ
các biện pháp nhằm giảm thiểu hậu quả của tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và bù đắp thiệt hại cho NLĐ. Theo quy định, trách nhiệm của
NSDLĐ bao gồm:
Một là, xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp. Trách nhiệm này bao gồm:
xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định ký tổ chức diễn
tập; trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời
khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động; và thực hiện ngay những biện pháp khắc
phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị nơi làm việc có
nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (khoản 1 Điều 140 BLLĐ
2012).
Hai là, thanh toán một phần hoặc toàn bộ chi phí y tế. Trước đây,
theo quy định tại khoản 2 Điều 107 BLLĐ 1994, NSDLĐ phải chịu toàn bộ
chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Hiện nay, NSDLĐ chỉ có trách nhiệm
thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong
danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo
hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi

44. 38
điều trị ổn định đối với NLĐ không tham gia bảo hiểm y tế (khoản 1 Điều
144 BLLĐ 2012). Việc nhà nước chỉ yêu cầu NSDLĐ thanh toán một phần
chi phí y tế đối với NLĐ có tham gia bảo hiểm y tế là phù hợp bởi vì NLĐ
và NSDLĐ đã đóng góp vào quỹ bảo hiểm y tế, do đó cơ quan BHXH phải
có trách nhiệm thanh toán một phần chi phí y tế cung với NSDLĐ. Quy
định này đã giúp giảm bớt phần nào gánh nặng về tài chính cho NSDLĐ
khi NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Ba là, trả đủ tiền lương theo HĐLĐ trong thời gian điều trị. Về
nguyên tắc, trong thời gian điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
QHLĐ tạm thời ngừng thực hiện và NSDLĐ không phải trả tiền lương cho
NLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ lập luận cho rằng, NLĐ bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp là do phải thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ
và dưới sự điều hành của NSDLĐ; vì vậy, NSDLĐ cũng phải chịu trách
nhiệm trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Pháp
luật hiện nay quy định NSDLĐ phải trả đủ tiền lương theo HĐLĐ cho
NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Bốn là, bồi thường hoặc trợ cấp cho NLĐ bị suy giảm khả năng lao
động từ 5% trở lên theo quy định tại Điều 145 BLLĐ 2012.
Trên thực tế, những năm gần đây đã xảy ra nhiều vụ tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp ở nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực, đặc biệt là
trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, xây dựng có chiều hướng gia tăng.
Theo báo cáo của 63 Sở lao động- Thương binh và xã hội năm 2013, trên
toàn quốc đã xảy ra 6695 vụ TNLĐ làm 6887 người bị nạn trong đó:
- Số vụ TNLĐ chết người: 562 vụ
- Số vụ TNLĐ có hai người bị nạn trở lên: 113 vụ
- Số người chết: 627 người
- Số người bị thương nặng: 1506 người

45. 39
- Nạn nhân là lao động nữ: 2308 người
Một số vụ tai nạn lao động nghiêm trọng như: vụ tai nạn lao động
làm 01 người chết xảy ra ngày 10/4/2013 tại Công ty cổ phần Traco Hùng
Vương, Lô A, 116 Phạm Hùng, Rạch Giá, Kiên Giang;vụ tai nạn lao động
làm 03 người chết xảy ra vào 10h20 ngày 24/4/2013 tại Công ty Hoà
Dương, xã Long Thới, huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh; vụ tai nạn
lao động làm 2 người chết xảy ra ngày 05/5/2013, tại mỏ đá Lèn Rỏi, xã
Kỳ Tân, huyện Tân Kỳ, Nghệ An.
Thiệt hại về vật chất do tai nạn lao động xảy ra năm 2013 (chi phí
tiền thuốc, mai táng, tiền bồi thường cho gia đình người chết và những
người bị thương,...) là 71,85 tỷ đồng, thiệt hại về tài sản là 6,27 tỷ đồng.
Tổng số ngày nghỉ do tai nạn lao động là 153.658 ngày [48].
Thực tiễn thực hiện việc bồi thường thiệt hại cho NLĐ đang gặp một
số khó khăn: Hiện nay Bộ luật lao động hiện hành cũng như một số văn
bản hướng dẫn chưa quy định rõ các tai nạn nào được coi là tai nạn lao
động, tai nạn lao động có bao gồm tất cả những tai nạn giao thông hay
không. Vì trên thực tế, NLĐ trên đường từ nhà đến nơi làm việc và trên
đường đi về nhà có rất nhiều trường hợp còn kết hợp với việc đi chợ, đưa
đón con, thăm người thân…nếu xảy ra tai nạn thì có được coi là tai nạn lao
động hay không. Rất nhiều trường hợp chưa phân biệt được tai nạn lao
động với tai nạn rủi ro để áp dụng chế độ chi trả BHXH cho NLĐ. Khi nền
công nghiệp phát triển, nhất là các ngành công nghiệp khai khoáng hầm
mỏ, tai nạn lao động xảy ra thường xuyên hơn và NSDLĐ phải có trách
nhiệm ràng buộc chặt chẽ hơn với những tai nạn lao động. Khi xảy ra tai
nạn lao động, chế độ tai nạn lao động do BHXH chi trả nhằm bù đắp một
phần chi phí chữa trị cho NLĐ. Vì vậy, hiện nay việc xác định đúng như

46. 40
thế nào là tai nạn lao động để lập hồ sơ thủ tục giải quyết thế nào cho phù
hợp để quỹ BHXH chi trả đúng người, đúng vụ việc bảo đảm quyền lợi cho
NLĐ vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau [33].
2.2.3. Bồi thường thiệt hại về tài sản
Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp
dụng đối với NLĐ bằng cách buộc NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về
tài sản do NLĐ gây ra cho NSDLĐ trong khi thực hiện nghĩa vụ làm việc
theo HĐLĐ. Cần lưu ý là vấn đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật
chất chỉ được đặt ra và xem xét khi có đủ hai điều kiện. Điều kiện thứ nhất
là tài sản bị thiệt hại là tài sản mà NLĐ đã được NSDLĐ giao quản lý, sử
dụng, lưu giữ hoặc chế biến. Điều kiện thứ hai là thiệt hại xảy ra khi NLĐ
đang thực hiện các nghĩa vụ của mình theo HĐLĐ. Nói cách khác, vào thời
điểm đó, quan hệ giữa các bên phải là quan hệ lao động chứ không phải
quan hệ dân sự thông thường. Nếu không đủ hai điều kiện này, việc xác
định trách nhiệm BTTH sẽ không theo quy định về bồi thường vật chất của
Luật Lao động. [22, tr.416]
Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012, trách nhiệm vật chất của
người lao động chính là trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất, được
quy định tại khoản 1 Điều 130 như sau: “…Người lao động làm hư hỏng
dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử
dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.”
So với các loại trách nhiệm pháp lý khác, nhất là trách nhiệm BTTH
trong Luật Dân sự, trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất của Luật
Lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, trong chế độ trách nhiệm vật chất của Luật Lao động,
người gây thiệt hại có thể chỉ phải bồi thường một phần thiệt hại xảy ra.

47. 41
Theo Điều 130 BLLĐ 2012, trong trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp,
nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều
nhất là ba tháng lương. Điều luật này cũng quy định NLĐ làm mất dụng
cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao
vật tư quá định mức cho phép thì tùy từng trường hợp có thể chỉ phải bồi
thường một phần thiệt hại. Đây là điểm khác biệt giữa trách nhiệm vật chấ
trong Luật Lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong Luật Dân
sự. Theo Điều 605 của Bộ luật Dân sự thì về nguyên tắc, thiệt hại phải
được bồi thường toàn bộ.[22,tr. 417]
Thứ hai, trách nhiệm vật chất do NSDLĐ (bên bị thiệt hại) áp dụng
đối với NLĐ (bên gây thiệt hại). Trong khi đó, trách nhiệm BTTH trong
Luật Dân sự là do bên gây thiệt hại tự giác thực hiện hoặc theo sự thỏa
thuận giữa các bên. Trường hợp bên gây thiệt hại không tự giác bồi thường
và các bên cũng không thỏa thuận được với nhau thì bên bị thiệt hại phải
yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết chứ không thể tự mình
áp dụng trách nhiệm bồi thường đối với bên bị thiệt hại.[22,tr. 417]
Thứ ba, trách nhiệm vật chất được áp dụng theo trình tự, thủ tục chặt
chẽ do Luật Lao động quy định. Do việc áp dụng trách nhiệm vật chất có
thể ảnh hưởng lớn đến đời sống NLĐ và gia đình vì thường ở vào vị thế
yếu hơn so với NSDLĐ. Nhà nước đã đặt ra các quy định rất chặt chẽ về
trình tự, thủ tục cho việc áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất, chẳng hạn
như các quy định liên quan đến phiên họp xử lý việc BTTH. Trong khi đó,
theo quy định của BLDS, việc BTTH có thể được thực hiện trên cơ sở sự
thỏa thuận giữa các bên.[22, tr.420]
* Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại: