Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HÀ THỊ THANH NGA
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HÀ THỊ THANH NGA
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THUẬN
HÀ NỘI – 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Hà Thị Thanh Nga

4. MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN.........................................................................................................................5
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân..............................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động ......................................................5
1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động. .................................9
1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân .................................................12
1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân...................................17
1.2.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .....................................17
1.2.3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân....................................18
1.2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.................................22
1.2.5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân..........................................24
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số nƣớc trên
thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam ..................................................................26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................28
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.........................................................30
2.1. Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.......................................30
2.1.1. Về thành tựu...................................................................................................30
2.1.2. Về tồn tại và vướng mắc.................................................................................32
2.2. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ................34
2.2.1. Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân............................34

5. 2.2.2. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .....................................39
2.2.3. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ....................51
2.3. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ...........................................................................53
2.3.1. Doanh nghiệp nhà nước ................................................................................53
2.3.2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài......................................................55
2.3.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ..............................................................................59
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................64
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN VÀ KIẾN NGHỊ TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 65
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.............................................................................................68
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
phương thức hòa giải...............................................................................................68
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
phương thức tố tụng tại Tòa án...............................................................................70
3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân..................................................................................72
3.3.1. Về các quy định của pháp luật ......................................................................72
3.3.2. Kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng .................................................................79
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................81
KẾT LUẬN..............................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................84

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số thứ tự Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ
1 BLLĐ Bộ luật lao động
2 BLLĐSĐBS Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung
3 BLTTDS Bộ luật tố tụng dân sự
4 GQTCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động
5 HĐHGLĐCS Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
6 HGVLĐ Hòa giải viên lao động
7 NLĐ Người lao động
8 NSDLĐ Người sử dụng lao động
9 TCLĐ Tranh chấp lao động

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế của các quốc gia ngày
một phát triển, do sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá
trình sử dụng lao động thường xảy ra những bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn
đến tranh chấp giữa NLD với NSDLĐ.
TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ
nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong
các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định một cơ chế GQTCLĐ cá
nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như góp
phần ổn định mối quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay, hành lang pháp lý
liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số
điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn
lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp
pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức.
Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về
tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ
những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp
bách trong quan hệ lao động hiện nay. Do đó em đã chọn “Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Qua đây, em có
thể đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất kiến nghị góp phần hoàn thiện
pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói chung cũng như tại thành phố Đà Nẵng
nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
TCLĐ và GQTCLĐ là vấn đề nóng của bất cứ quốc gia, tổ chức nào sử
dụng lao động dù rằng đã được luật hóa. Vấn đề này luôn được rất nhiều học

8. 2
giả và các nhà khoa học nghiên cứu nhằm tìm giải pháp và hạn chế đến mức
thấp nhất mâu thuẫn giữa bên sử dụng lao động và bên NLĐ. Tại Việt Nam,
sau đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, vấn đề này càng trở lên sôi động, ở góc độ
khoa học đã có các bài viết, luận án Tiến sĩ và công trình nghiên cứu khoa học
và các cuộc hội thảo: “Hòa giải TCLĐ cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp
luật đến thực tiễn áp dụng” của thạc sĩ Nguyễn Thị Hằng Nga trong tạp chí
nghề luật số 6/2006. Tạp chí luật học số 2/2008 có bài viết của thạc sĩ Nguyễn
Xuân Thu về: “Thẩm quyền GQTCLĐ theo quy định của pháp luật lao động
Việt Nam – Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên”. Tạp chí khoa học pháp lý
năm 2009 có bài viết của tác giải Đỗ Ngân Bình về: “Một số ý kiến về
GQTCLĐ và đình công theo quy định của luật lao động”. Luận án Tiến sĩ học
năm 2011 của nghiên cứu sinh Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ
tục GQTCLĐ cá nhân tại tòa án ở Việt Nam”. Hội nghị bàn về TCLĐ như hội
nghị: “Bàn về biện pháp GQTCLĐ và đình công” tổ chức tháng 2/2002 tại
Bình Dương do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chủ trì. Trong khuôn khổ
dự án hỗ trợ thực thi pháp luật lao động và quan hệ lao động, ngày 20/4/2011,
Bộ lao động thương binh và xã hội phối hợp với cơ quan Phát triển quốc tế
Hoa kỳ (USAID) tổ chức hội thảo: “Thúc đẩy, hoàn thiện hệ thống GQTCLĐ
ngoài tòa án tại Việt Nam”.v.v. Từ nhiều góc độ khác nhau, các bài viết và
công trình nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề về TCLĐ và
GQTCLĐ. Tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ pháp lý để tìm các giải pháp pháp lý
giải quyết sâu, rộng về TCLĐ và GQTCLĐ nhất là trên một địa bàn cụ thể
như ở Đà Nẵng thì các bài viết và công trình trên còn bỏ ngỏ. Do đó, rất cần
nghiên cứu và đề xuất giải pháp pháp lý về vấn đề trên để các quy phạm pháp
luật đi vào hiện thực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là góp phần làm sáng tỏ một số

9. 3
vấn đề pháp lý về TCLĐ cá nhân và GQTCLĐ cá nhân, ngoài ra luận văn còn
làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến
nghị nhằm hoàn thiện pháp luật GQTCLĐ cá nhân nói chung và trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng nói riêng với những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
- Phân tích một số vấn đề lý luận về GQTCLĐ cá nhân;
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về
GQTCLĐ cá nhân;
- Làm rõ tình hình thực hiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân ở các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, những vấn đề còn hạn chế,
thiếu sót, chưa phù hợp.
- Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, luận văn đưa ra
những đề xuất, kiến nghị và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về
GQTCLĐ cá nhân.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu pháp luật thực định về TCLĐ và
GQTCLĐ cá nhân mà cụ thể GQTCLĐ cá nhân trong các doanh nghiệp tại
thành phố Đà Nẵng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê. Đồng thời, thực
hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết
những yêu cầu đề ra.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về luật học, các cơ quan xây

10. 4
dựng, thực hiện pháp luật liên quan đến việc GQTCLĐ cá nhân. Ngoài ra luận
văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân có liên
quan đến lĩnh vực cụ thể này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và kiến nghị tại thành phố
Đà Nẵng.

11. 5
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động
Khái niệm:
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối
quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải
tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử
dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy,
mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên
giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình
thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi
của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy. TCLĐ bao gồm hai
loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể [20, tr.1]. TCLĐ cá nhân trong những
trong những năm gần đây thường phát sinh với tỷ lệ khá cao. TCLĐ cá nhân
là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là
loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các TCLĐ.
TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã
hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự
do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình
ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên

12. 6
là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia
QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu
của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của
NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức
lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động. Điều đó nói lên rằng:
mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất
nhiên và phổ biến vì:
Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm an toàn lao động, cải thiện đời
sống, điều kiện làm việc của NLĐ. Đối với việc trả công, phân phối thu nhập,
vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể trả công chậm, trả không đầy
đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động
thực tế… Để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể cắt giảm nhân
công, giảm lương, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.
Về phía NLĐ: Tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao,
được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí sức lao động.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm
việc giảm nhưng tiền công lại tăng, hay ít nhất thời gian làm việc giảm nhưng
tiền công không thay đổi. Quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được
trang bị những công cụ phương tiện kĩ thuật đầy đủ dễ dàng phục vụ cho việc
thực hiện công việc. Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ
còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về
văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất

13. 7
sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của
NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay
trong quá trình thực hiện QHLĐ.
Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao
động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, mâu
thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời, chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ
thể. Ở dạng mâu thuẫn này, trong nhiều trường hợp dù các bên không chủ
động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn,
xung đột đạt đến một mức độ nhất định, được biểu hiện bằng một hình thức
cụ thể thì mới xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh
chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể,
hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với
bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp
vào vụ tranh chấp.
Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau:
“TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với
NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”.
Đặc điểm tranh chấp lao động:
Về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một
NLĐ với bên NSDLĐ. Như vậy trong quan hệ này vẫn bắt buộc có sự tham
gia của hai phía là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhưng về số lượng thì bên NLĐ
chỉ có duy nhất một người tranh chấp với bên NSDLĐ. Đây là một trong
những dấu hiệu quan trọng để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể.
Tuy nhiên trong một số trường hợp cũng cần phân biệt, có những TCLĐ mặt
dù phía NLĐ chỉ có một người nhưng đứng ra đại diện quyền lợi cho một

14. 8
nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem TCLĐ tập
thể chứ không phải TCLĐ cá nhân [6, tr.426]. Ngược lại có trường hợp bên
NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với bên NSDLĐ cũng có thể là
TCLĐ cá nhân. Điều này còn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp
của các bên. Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là
các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học
nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ BHXH giữa NLĐ hoặc
NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh
nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài…
Về nội dung: TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh
chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về
nghề nghiệp như: tiền lương, phụ cấp tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm hay vấn đề về việc làm… Đây thực chất là những
vấn đề “đặc hữu” của quá trình lao động. Tuy nhiên hiện nay, cùng với quá
trình phát triển kinh tế xã hội thì tính chất và nội dung của TCLĐ cá nhân
ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tạp
về nội dung tranh chấp.
Về mục đích: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các
bên là hết sức rõ ràng. Đặc biệt là trong trường hợp nhiều NLĐ tham gia vào
tranh chấp thì mục đích của các bên vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có
sự gắn kết với nhau trong tranh chấp. Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá
nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi lợi
ích cho một nhóm người hoặc tập thể NLĐ.
Qua những đặc điểm trên có thể thấy rằng TCLĐ cá nhân khác với tranh
chấp khác như: tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự, đồng thời cũng phân
biệt được TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Việc phân biệt này có ý nghĩa hết
sức sâu sắc đối với quá trình GQTCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ

15. 9
quan giải quyết cũng như trình tự khi tiến hành GQTCLĐ này [7, tr.342].
1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động.
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
GQTCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến
hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát
sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi
ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ
và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong
sản xuất.
1.1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của
hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công
bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sực tích cực cho
cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ
cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà
còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh
chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Cụ thể:
Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần
bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội.
TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét
về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các
bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều
ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả

16. 10
các bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [6, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu
cực này là điều mà các bên không hề mong muốn. Chính vì vậy thông qua
quá trình GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của
một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được khôi phục. Điều này góp phần hết
sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho
các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng
được đảm bảo hơn.
Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan
hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao
động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để
lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Do đó các
TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau
hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều
thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Khi TCLĐ xảy ra,
quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử
dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan
hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình
cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ
phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi
ích của cả hai bên. Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình
trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc
ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh.
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế

17. 11
- xã hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để
hạn chế chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường
sử dụng đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này.
Trong quá trình GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình thương
lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã
được giải quyết các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các
vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để
cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao
động hoặc dung hòa được lợi ích các bên.
Thứ tƣ, thông qua giải quyết tranh chấp lao đông cá nhân sẽ góp
phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về GQTCLĐ
nói riêng.
Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức
không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định
của pháp luật lao động [11, tr.7]. Hơn nữa do hệ thống pháp luật hiện hành
về lao động của nước ta quy định chưa rõ ràng, chồng chéo và thiếu tính
chặt chẽ như các quy định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an
toàn lao động… do đó thông qua việc GQTCLĐ cá nhân cũng như việc tổng
kết, đánh giá quá trình GQTCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,
mà trực tiếp là các cơ quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu
sót, sơ hở, bất cập và chồng chéo trong các quy định của pháp luật lao động
hiện hành, từ đó có hướng khắc phục những tồn tại bất cập đối với các quy
định này.
Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết
phải GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với
các bên trong tranh chấp, với nhà nước và xã hội.

18. 12
1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu
thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó
còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về
mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung
nhất của TCLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân
biệt với TCLĐ tập thể:
Thứ nhất: Một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ.
Đúng như tên gọi của nó, TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc
một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với TCLĐ tập thể ở chỗ chủ thể trong
TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn. Trong
TCLĐ cá nhân, nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ
này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một
yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không
quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là
TCLĐ cá nhân. Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc
một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân là TCLĐ không mang
tính tổ chức, không có quy mô, không phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ
mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những
NLĐ như trong TCLĐ tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt TCLĐ cá nhân với
TCLĐ tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể của TCLĐ mà còn phải dựa
vào những yếu tố khác, như nội dung của TCLĐ.

19. 13
Thứ hai: Nội dung của TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên
quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một
số trƣờng hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ.
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp
luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề
mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc
những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp
đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… Do đó TCLĐ cá nhân
thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm pháp luật. Đây là
điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Nội dung của TCLĐ tập
thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có
thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy
định trước đó cũng có thể phát sinh về những vấn đề mà pháp luật còn chưa
quy định hoặc còn để ngỏ, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả khi
không có sự vi phạm pháp luật lao động.
Thứ ba: TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ
tập thể.
Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với
nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng

20. 14
vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do
đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Khi xảy ra
tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích
của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có
thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các
bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan
truyền sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính
tập thể và từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi
cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc được giải quyết một
cách nhanh nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá
nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của cá
nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao
động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ,
qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan
đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ đang tranh chấp để đòi
quyền lợi chung.
Sự chuyển hóa của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một
khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động,
TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực
tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của
NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức GQTCLĐ phải được tổ chức
một cách hợp lý.

21. 15
Thứ tƣ: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế
- pháp lý không ngang nhau và không tƣơng xứng về lợi thế.
Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng
lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn NLĐ
do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ
bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại
NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa
số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của
NSDLĐ là trái pháp luật.
Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ. Vị trí và những quyền trong quan hệ
lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình
giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên
thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi
các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi
trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời
gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các
bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ.
Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng
giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng
những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi
trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để
làm sáng tỏ tự thật hơn.

22. 16
Thứ năm: Trong TCLĐ cá nhân, các bên tranh chấp có xu hƣớng
hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động.
Hợp tác vốn là xu hướng tất yếu khách quan của quan hệ lao động vì đó
cũng chính là động cơ khiến các bên gặp nhau thỏa thuận để xác lập quan hệ
lao động. TCLĐ là hiện tượng khách quan, phổ biến của quan hệ lao động
nhưng không tất yếu phải dẫn tới việc chấm dứt quan hệ lao động. Chỉ trong
trường hợp toàn bộ hoạt động sử dụng lao động của bên thuê lao động chấm
dứt thì nhu cầu thuê lao động của NSDLĐ không còn và khi đó, quan hệ lao
động sẽ buộc phải chấm dứt. Việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường
hợp đó, suy cho cùng, cũng nằm ngoài mong muốn của các bên. Còn trong
trường hợp doanh nghiệp vẫn tồn tại nếu phải chấm dứt các quan hệ lao động
đối với NLĐ, thì NSDLĐ vẫn có nhu cầu thuê lao động và buộc phải thuê lao
động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với NLĐ, khi còn khả
năng lao động thì nhìn chung, họ vẫn có nhu cầu làm thuê để có thêm thu
nhập. Nếu buộc phải chấm dứt QHLĐ, NLĐ phải tìm kiếm nơi làm thuê khác;
và trong trường hợp đó không phải lúc nào họ cũng tìm được việc làm với
mức thu nhập tương ứng hoặc cao hơn.
Thực tiễn cho thấy: Phần lớn TCLĐ xảy ra khi QHLĐ đang tồn tại và
sau khi tranh chấp đã được giải quyết, quan hệ lao động vẫn tồn tại, do đó,
các bên phải hợp tác với nhau. Sự hợp tác của các bên không chỉ vì các bên
cần có nhau mà còn vì sự ổn định của QHLĐ trong đơn vị sử dụng lao động
nói chung. Bản thân QHLĐ đã chứa đựng sự mâu thuẫn vốn có về quyền, lợi
ích. Vì vậy, muốn đạt được lợi ích, điều hòa mâu thuẫn và hạn chế hoặc loại
trừ rủi ro thì các bên phải hợp tác với nhau. Mọi tranh chấp xảy ra đều ảnh
hưởng tiêu cực tới QHLĐ, tuy ở những mức độ khác nhau. Ngay cả khi tranh
chấp liên quan đến việc chấm dứt QHLĐ hoặc tranh chấp dẫn đến việc chấm

23. 17
dứt QHLĐ thì các bên vẫn có nhu cầu và cần phải hợp tác với nhau để vụ việc
tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực cả về
vật chất và tinh thần đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và
đời sống của NLĐ.
1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.2.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để GQTCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia GQTCLĐ cá nhân phải thực hiện
công việc theo các trình tự được quy định, hay còn gọi là thủ tục GQTCLĐ.
Thủ tục GQTCLĐ cá nhân là sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền
bằng những hoạt động mang tính tích cực, chủ động và theo những trình tự
luật định vào quan hệ lao động có tranh chấp mà trong đó các bên tham gia
quan hệ không tự phân định được quyền, nghĩa vụ đang tranh chấp yêu cầu cơ
quan có thẩm quyền giải quyết. Xét về tính pháp lý, thủ tục giải quyết tranh
chấp là những hành vi pháp lý nhằm khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của các bên tranh chấp.
Thủ tục GQTCLĐ là quy định về những công việc mà chủ thể có thẩm
quyền giải quyết TCLCĐ cá nhân phải làm, trình tự thực hiện những công
việc đó để giải quyết vụ việc tranh chấp. TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan
hệ dân sự, do đó thủ tục GQTCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như
đối với giải quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hòa giải, tòa án. Tuy mỗi loại
thủ tục đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung
công việc cần thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại quan hệ
tranh chấp khác nhau thì có sự khác nhau về phạm vi, mức độ, quy trình thực
hiện. Sự khác nhau đó là do tính đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan
hệ phát sinh tranh chấp quy định.
Như vậy, GQTCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể có thẩm
quyền GQTCLĐ cá nhân tiến hành những công việc cần thiết theo một trình

24. 18
tự luật định, nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp theo
thỏa thuận của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Hay nói
một cách khác “Pháp luật về GQTCLĐ cá nhân là tập hợp các quy phạm pháp
luật điều chỉnh trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn phát sinh
trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”.
1.2.3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là những tranh chấp phát
sinh trong đời sống xã hội vì thế ngoài những nguyên tắc đã được ghi nhận
trong Bộ Luật Tố tụng dân sự như: bảo đảm quyền quyết định và tự định đoạt
của các bên trong tranh chấp, nguyên tắc cung cấp chứng cứ và chứng minh,
nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng giữa các bên trong tranh chấp thì TCLĐ
còn có 06 nguyên tắc dựa vào đặc điểm riêng của TCLĐ và TCLĐ cá nhân
mà BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã quy định cụ thể tại Điều 194 như:
- Một là: Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng
lƣợng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động (K1Đ194 BLLĐ):
Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với việc những cam kết, thỏa thuận ban
đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ
tự thương lượng và dàn xếp để thỏa thuận lại. Trực tiếp thương lượng và tự giải
quyết bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các
bên. Khi trực tiếp thương lượng các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ
phía đối tác cũng như có cơ hội trình bày, giúp họ thêm hiểu nhau và từ đó đưa
ra những nhượng bộ. Thương lượng trực tiếp ngay tại nơi tranh chấp cũng giúp
các bên tránh được nhiều chi phí về thời gian, tiền bạc và những rủi ro khác
như nguy cơ bị tổn hại danh dự, uy tín và bảo toàn được những bí mật về công
nghệ, kinh doanh hay quản lí… của doanh nghiệp. Việc thương lượng của các
bên trong tranh chấp được pháp luật bảo đảm thực hiện trên nguyên tắc tự
nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác và cùng có lợi. Tuy nhiên phương thức

25. 19
này vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Hiện nay pháp luật nước ta chỉ mới
quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi
GQTCLĐ. Vì vậy nó không còn tồn tại cấu trúc chính thức nào, pháp luật
không có một quy tắc chung cho quá trình thương lượng nên chưa có một trình
tự thủ tục cụ thể nào để các bên tiến hành thương lượng. Mặt khác do thương
lượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ
thuộc rất lớn vào thiện chí của các bên, việc theo đuổi những lợi ích riêng sẽ
dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp,
nếu các bên thiếu thiện chí, quá trình thương lượng sẽ rơi vào bế tắc [2, tr.3].
- Hai là: Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ
sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích
chung của xã hội, không trái pháp luật (K2Đ194 BLLĐ):
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các
bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,
việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẽ giữa các
bên thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp
thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi
các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian.
Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên
có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không
gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hòa giải là một
nguyên tắc xuyên suốt của quá trình GQTCLĐ là thủ tục bắt buộc ở hầu hết
các giai đoạn của quá trình GQTCLĐ.
Đối với những TCLĐ, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ QHLĐ, nếu
giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện
cho các bên và đảm bảo sự hài hòa của QHLĐ sau quá trình giải quyết. Đây là
điểm khác biệt của QHLĐ bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ

26. 20
lại tiếp tục mối quan hệ lao động và do đó nếu các bên tự nguyện hòa giải
thành công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều nếu như họ buộc
phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ như:
phán quyết hủy quyết định sa thải, buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa
thải trở lại làm việc…
Vì các lý do trên nên khi TCLĐ xảy ra, việc giải quyết tranh chấp bắt
buộc trước tiên phải thông qua con đường hòa giải có nghĩa là mọi tranh chấp
lao động đều phải được hòa giải, không có hòa giải thì không thể giải quyết
được mâu thuẫn trong TCLĐ. Bảo đảm được nguyên tắc này sẽ đảm bảo
được quyền tự nguyện và tự định đoạt được các quyền và lợi ích của các bên
trong TCLĐ.
- Ba là: Nguyên tắc giải quyết công khai, minh bạch, khách quan,
kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật (K3Đ194 BLLĐ):
Nguyên tắc này tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
Nhà nước, các cơ quan có liên quan trong quá trình tham gia vào giải quyết
tranh chấp. Trong quá trình giải quyết tranh chấp công khai, minh bạch chỉ
được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn.
Việc GQTCLĐ cần phải đảm bảo tính khách quan để bảo đảm hiệu quả của
quá trình GQTCLĐ. GQTCLĐ cần nhanh chóng để hạn chế những tác động
tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên và cuối cùng là
phải đúng pháp luật vì chỉ khi nào được giải quyết đúng pháp luật thì việc
thực hiện và bảo đảm thực hiện mới đạt hiệu quả. Nguyên tắc này cũng đảm
bảo cho những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình
GQTCLĐ, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ.
- Bốn là: Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (K4Đ194 BLLĐ):
Trong GQTCLĐ phải bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên. Đảm

27. 21
bảo điều này để đảm bảo việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp
các cơ quan có thẩm quyền GQTCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác.
Trong quá trình GQTCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên. Đại diện
các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ
đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết và đưa ra
được phán quyết phù hợp nhất đối với các bên trong tranh chấp. Nếu như
trong GQTCLĐ không tôn trọng nguyên tắc này mà cứ giải quyết khi thiếu đi
một bên thì việc hòa giải coi như bằng không dẫn đến việc thực thi phán
quyết sẽ trở nên khó khăn và phức tạp hơn và đương nhiên mâu thuẫn sẽ
không được giải quyết.
- Năm là: Nguyên tắc việc GQTCLĐ trƣớc hết phải đƣợc hai bên
trực tiếp thƣơng lƣợng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh
chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội
(K5Đ194 BLLĐ):
Việc GQTCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng có
nghĩa là khi tranh chấp xảy ra NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp ngồi lại với
nhau để giải quyết tranh chấp vừa phát sinh. Từ việc đối thoại trực tiếp này
để các bên nắm bắt được nguyện vọng của nhau và hiểu được quyền và
nghĩa vụ của nhau trong quá trình ký kết hợp đồng và thực hiện hợp đồng
lao động để từ đó có thể thông cảm cho nhau nhằm giải quyết hài hòa lợi ích
trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, trên cơ sở đó kết thúc tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh cùng nhau phát triển, không để nảy sinh mâu
thuẫn gây xáo trộn trong cuộc sống và trong hoạt động sản xuất của
NSDLĐ, đảm bảo được trật tự kỷ cương nơi làm việc từ đó đảm bảo được
trật tự và an toàn xã hội.
- Sáu là: Nguyên tắc việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến

28. 22
hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ
chối thƣơng lƣợng, thƣơng lƣợng nhƣng không thành hoặc thƣơng lƣợng
thành nhƣng một trong hai bên không thực hiện (K6Đ194 BLLĐ):
Trên cơ sở nguyên tắc này đã khẳng định một điều là việc giải quyết
tranh chấp của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được thực
hiện khi thương lượng không đạt hiệu quả. Có nghĩa là sau khi hai bên cùng
nhau thực hiện thương lượng theo nguyên tắc này mà không đạt hiệu quả thì
các cơ quan tổ chức, cá nhân có thẩm quyền GQTCLĐ cá nhân là HGVLĐ và
Tòa án nhân dân mới tiến hành giải quyết. Cá nhân, tổ chức chỉ giải quyết khi
một trong hai bên có yêu cầu. Trong suốt quá trình giải quyết cơ quan, tổ
chức, cá nhân phải luôn luôn tôn trọng sự thương lượng và tạo điều kiện cho
các bên thương lượng. Đảm bảo được nguyên tắc này thì hiệu quả của việc
giải quyết tranh chấp mới được thi hành dứt điểm, có chiều sâu. Tuy nhiên
việc đảm bảo cho các bên có quyền thương lượng phải đúng theo trình tự, thủ
tục mà pháp luật quy định có như vậy các bên tham gia trong tranh chấp mới
định hướng, tích cực trong thương lượng vì không thương lượng được thì khi
có yêu cầu HGVLĐ hoặc Tòa án tiến hành thụ lý mới tiến hành thực hiện giải
quyết tranh chấp. Việc giải quyết của Tòa án là giai đoạn giải quyết cuối cùng
và được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh của Nhà nước.
1.2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết bằng các phương thức: hòa giải
hoặc xét xử tại Tòa án. Có những loại tranh chấp bắt buộc phải giải quyết qua
giai đoạn hòa giải, có loại tranh chấp mà các bên tranh chấp có thể lựa chọn
yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện ra Tòa án. Mỗi phương thức GQTCLĐ có
những ưu và nhược điểm khác nhau:
- Phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
hòa giải:

29. 23
Hòa giải là phương thức GQTCLĐ cá nhân được tiến hành trên cơ sở
bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba là
HGVLĐ nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích
đang tranh chấp trong quan hệ lao động.
Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó đưa ra giải
pháp GQTCLĐ cá nhân một cách hòa bình. Nếu hòa giải thành sẽ rút ngắn
quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian và
hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp.
Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần
khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp.
Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác
dụng giúp các bên tranh chấp kìm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp
trở nên phức tạp và căng thẳng hơn. Đồng thời giúp cho các bên hiểu nhau
hơn, tạo thuận lợi cho những bước tiếp theo trong quá trình GQTCLĐ cá nhân.
Tuy nhiên, GQTCLĐ thông qua hòa giải cũng có những hạn chế nhất
định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành
như phán quyết của Tòa án. Do đó trong trường hợp hòa giải không thành
hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện thỏa thuận thì
có thể kiện ra tòa án.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Tòa án:
GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết được tiến hành
theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ. Việc GQTCLĐ cá nhân tại Tòa có
những ưu điểm so với phương thức GQTCLĐ cá nhân thông qua hòa giải như:
GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm TCLĐ, tạo
điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các
bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án được tiến hành bởi những thẩm phán

30. 24
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo
đảm tính chính xác, đúng pháp luật;
Những phán quyết của Tòa án trong GQTCLĐ cá nhân được đảm bảo
thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi
ích của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế: thủ tục
phức tạp, thời gian kéo dài tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm
căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động.
Mỗi phương thức GQTCLĐ cá nhân đều có những ưu điểm và hạn chế,
các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ, tính chất của tranh chấp và
những quy định của pháp luật về GQTCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu cầu
hòa giải TCLĐ hay khởi kiện tại Tòa án.
1.2.5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Trong GQTCLĐ hay giải quyết bất cứ một tranh chấp nào thì đều
phải tuân theo một thủ tục nhất định đã được quy định trong các văn bản quy
phạm pháp luật. Việc GQTCLĐ cá nhân cũng vậy, nó phải tuân theo một
trình tự, thủ tục nhất định trong BLLĐ, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn
bản có liên quan và chỉ được giải quyết thông qua hai phương thức đó là
HGVLĐ và giải quyết tại Tòa án. Việc giải quyết tại Tòa án mới có giá trị
bắt buộc thi hành, còn việc GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ chỉ được
các bên thực hiện trên cơ sở tự nguyện. Theo quy định tại điều 201 BLLĐ
thì: TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ trước khi
yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

31. 25
c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà
giải, HGVLĐ phải kết thúc việc hòa giải.
Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
HGVLĐ có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp
hai bên thỏa thuận được, HGVLĐ lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, HGVLĐ đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà
giải, HGVLĐ lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có
lý do chính đáng, thì HGVLĐ lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi
cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải
quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà HGVLĐ không tiến hành hoà
giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Theo quy định tại Điều 202 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu GQTCLĐ cá
nhân được quy định như sau:
Thời hiệu yêu cầu HGVLĐ thực hiện hòa giải TCLĐ cá nhân là 06

32. 26
tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Toà án GQTCLĐ cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát
hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số
nƣớc trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền
với quan hệ lao động. Với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân
cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi nhà nước ra đời đồng nghĩa với việc giai
cấp thống trị dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội thì mục đích
chung của bất kì thể chế nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của các
quan hệ lao động. Tuy nhiên, bởi các điều kiện kinh tế - xã hội và tập quán ở
mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau, do đó pháp luật ở mỗi quốc gia khác
nhau cũng có sự khác nhau. Có thể nhận thấy rằng phần lớn pháp luật của các
quốc gia trên thế giới đều đưa ra các quy định để kịp thời GQTCLĐ, một
trong những biện pháp mà nhiều nước đã làm là phân biệt các loại hình TCLĐ
khác nhau để áp dụng các thủ tục giải quyết khác nhau [3, tr.12].
Tại Vương quốc Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “TCLĐ
là bất kì tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau –
vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng, hoặc điều khoản
tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động”. Luật lao động của vương quốc
Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà
phân chia TCLĐ thành TCLD cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo đó, đoạn thứ
nhất của điều 300 luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh
giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề, liên quan đến
việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp

33. 27
đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập thể cũng như
những quy định hay luật có hiệu lực”. Ở Indonesia thì TCLĐ không được
phân thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Ở đây TCLĐ được phân loại
thành TCLĐ về quyền, TCLĐ về lợi ích, TCLĐ về chấm dứt việc làm và
TCLĐ giữa các công đoàn.
Pháp luật Malaisia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định
nghĩa TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của
người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm
việc của bất kỳ công nhân nào kể trên. Từ quan niệm như vậy, Malaisia phân
biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các
công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp
hay một loại công nhân riêng biệt nào đó, tranh chấp về việc không chấp hành
đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi
phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những
tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong thương lượng về ký kết
thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.
Còn luật lao động sửa đổi năm 2006 của nước cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào cũng không quy định về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, theo đó
các loại TCLĐ được ghi nhận trong luật này là: Tranh chấp về thực hiện luật
lao động, tranh chấp liên quan đến lợi ích…
Do đặc thù của TCLĐ so với tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại
nên cần thiết kế Toà án GQTCLĐ riêng biệt. Nhiều quốc gia trên thế giới và
hầu hết các nước trong khu vực đều thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động
theo cấu trúc ba bên, trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết
các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng),
đại diện của giới lao động và giới sử dụng lao động. Thực tế cách làm này đã

34. 28
giúp các quốc gia đó đạt hiệu quả cao trong công tác GQTCLĐ tại Toà án. Vì
vậy trong thời gian tới cùng với việc thành lập Toà án GQTCLĐ theo khu vực
chúng ta cũng cần thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba
bên để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác GQTCLĐ tại Toà án
nói riêng và trong việc GQTCLĐ nói chung [19, tr.6].
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Cơ chế ba bên
có nghĩa là bất hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước,
NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng
riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội
của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá
nhân vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề
chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao
động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và
văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới
ánh sáng của những thông số đó” [5, tr.45].
Từ những thực tế quy định và áp dụng pháp luật của các nước trên thế
giới thì mỗi nước có sự khác nhau riêng. Tuy nhiên nó hầu như đều có điểm
chung là xuất phát từ sự tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền và lợi ích
của các bên... Từ thực tế đó trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở
Việt Nam các quy định đã được các nhà làm luật quy định một cách chi tiết
trong BLLĐ hiện hành làm cơ sở cho việc giải quyết các TCLĐ một cách
nhanh chóng, đảm bảo được sự nghiêm minh của pháp luật, giúp cho các
doanh nghiệp, NSDLĐ ổn định được sản xuất, kinh doanh.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tồn tại
khách quan. Nó có ảnh hưởng lớn tới các bên tranh chấp ở cả hai phương diện

35. 29
tích cực lẫn tiêu cực.
Việc GQTCLĐ cá nhân có vai trò, ý nghĩa to lớn trong việc bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, đảm bảo sự hài hòa và ổn định quan hệ
lao động, góp phần tháo gỡ những bất đồng cũng như hạn chế các TCLĐ mới
có thể phát sinh, đồng thời góp phần vào việc hoàn thiện các quy định của pháp
luật lao động nói chung cũng như pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói riêng.
TCLĐ các nhân theo quy định của pháp luật hiện hành được giải quyết
thông qua nhiều phương thức khác nhau như: phương thức hòa giải thông qua
HGVLĐ và phương thức giải quyết tại tòa án. Các quy định pháp luật về mỗi
phương thức đều thể hiện những mặt được và mặt chưa được cần được tiếp
tục nghiên cứu hoàn thiện trong những năm tiếp theo.

36. 30
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Về thành tựu
+ Thông qua HGVLĐ:
Qua quá trình thu thập số liệu tại Liên đoàn lao động thành phố, Sở Lao
động - Thương binh và xã hội, Sở Kế hoạch đầu tư, Tòa án nhân dân thành
phố, Cục thi hành án dân sự thành phố và các cơ quan chức năng có nhiệm vụ
quản lý về lao động trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cho thấy tình hình
GQTCLĐ cá nhân tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (theo BLLĐSĐ năm
2006) và HGVLĐ đã hòa giải được như sau:
- Năm 2010 HGVLĐ thụ lý và tiến hành các thủ tục hòa giải 35 vụ
trong đó có 24 vụ hòa giải thành và 11 vụ hòa giải không thành.
- Năm 2011 HGVLĐ thụ lý và tiến hành các thủ tục hòa giải 51 vụ
trong đó hòa giải thành 37 vụ, hòa giải không thành 14 vụ.
- Năm 2012 HGVLĐ thụ lý 97 vụ việc TCLĐ cá nhân trong đó hòa giải
thành 65 vụ và hòa gải không thành 32 vụ.
- Năm 2013 đến nay là năm bắt đầu áp dụng BLLĐ năm 2012, HGVLĐ
thụ lý 105 vụ việc TCLĐ và đã hòa giải thành 76 vụ, số còn lại là hòa giải
không thành [9, tr.20-21]
Đây là kết quả rất đáng mừng của HGVLĐ vì nó góp phần hàn gắn,
củng cố và duy trì mối quan hệ lao động giữa các bên trong quá trình tranh
chấp, giảm bớt gánh nặng cho việc giải quyết tại Tòa án, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên khi bị xâm phạm, từ đó góp phần thúc đẩy phát triển

37. 31
kinh tế, duy trì trật tự an toàn trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng.
Tuy nhiên qua khảo sát thực tế của tác giả thì số lượng các TCLĐ cá
nhân diễn ra tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thực tế là
khá nhiều nhưng số lượng các TCLĐ cá nhân được yêu cầu hòa giải thông
qua HGVLĐ là không nhiều, dù các vụ việc có tăng theo hàng năm nhưng
chưa phản ánh được thực tế phát sinh tranh chấp. Nguyên nhân dẫn đến tình
trạng này một phần là do tại một số doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp
nhà nước và một số doanh nghiệp lớn đã chủ động quan tâm và thành lập tổ
chức công đoàn, Hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp nên khi có các
TCLĐ xảy ra thì một số các tranh chấp này đã được Hội đồng hòa giải cơ sở
giải quyết. Mặt khác do tâm lý NLĐ còn cảm thấy xa lạ với cơ quan với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, còn NSDLĐ thì mang nặng tính thành tích của
các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh nên không
muốn tiến hành hòa giải thông qua HGVLĐ.
+ Thông qua Tòa án:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 200 và khoản 1, 4 Điều 201 BLLĐ
năm 2012, Tòa án giải quyết các TCLĐ cá nhân mà HGVLĐ hòa giải không
thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều
201 BLLĐ mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải hoặc các trường hợp theo
quy định tại khoản 1 Điều 201. Xác định đúng thẩm quyền trong việc
GQTCLĐ cá nhân trong những năm qua, công tác giải quyết các TCLĐ cá
nhân tại thành phố Đà Nẵng đã được qua tâm đúng mức và đã đạt được kết
quả như sau:
Theo báo cáo số liệu thống kê của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng,
trong thời gian qua tình hình các TCLĐ cá nhân được tòa án thụ lý và tiến

38. 32
hành giải quyết cụ thể qua các năm diễn ra như sau:
- Năm 2010 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 6 vụ trong đó có 4 vụ
hòa giải thành và 2 vụ phải đưa ra xét xử.
- Năm 2011 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 11 vụ trong đó hòa
giải thành 6 vụ và 5 vụ phải đưa ra xét xử.
- Năm 2012 Tòa án thụ lý và tiến hành giải quyết 25 vụ trong đó hòa
giải thành 15 vụ và 10 vụ phải đưa ra xét xử.
- Năm 2013 đến nay là năm bắt đầu áp dụng BLLĐ năm 2012, Tòa án
thụ lý và tiến hành giải quyết 29 vụ trong đó hòa giải thành 17 vụ và 12 vụ
phải đưa ra xét xử [21, tr.3-7].
Kết quả trên cho thấy, nhận thức được tính chất cũng như tầm quan
trọng trong công tác hòa giải, do đó tất cả các TCLĐ cá nhân sau khi được
Tòa án thụ lý giải quyết đều triển khai công tác tổ chức hòa giải một cách
nghiêm túc, theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Đội ngũ thẩm phán được
phân công làm công tác hòa giải có kỹ năng cũng như phương pháp hòa giải
tốt, thêm vào đó là thiện chí của các bên trong tranh chấp ngày càng được ý
thức hơn trong hoạt động hòa giải tại Tòa. Vì vậy các TCLĐ cá nhân sau khi
được Tòa án thụ lý đã hòa giải thành công lên đến hơn 60%. Với tỷ lệ hòa giải
thành công khá như vậy nên dung hòa được lợi ích của các bên tranh chấp
đồng thời ý chí, quyền tự quyết của các bên cũng được đảm bảo, tránh được
việc phải tiến hành các thủ tục giải quyết tiếp theo tại Tòa án vốn tốn rất
nhiều thời gian và kinh phí.
2.1.2. Về tồn tại và vướng mắc
Bên cạnh những thành tựu đáng khích lệ thì hoạt động này cũng không
hoàn toàn đạt được hiệu quả như mong muốn. Hiện còn một số tồn tại, vướng
mắc như sau:
Thứ nhất là về công tác triển khai hòa giải các TCLĐ cá nhân của

39. 33
HGVLĐ cho thấy, trong nhiều trường hợp quá trình hòa giải đã vi phạm về
thời hạn hòa giải quy định trong BLLĐ do sự hạn chế về nguồn nhân lực.
HGVLĐ thực chất là công chức nhà nước (công chức thuộc phòng lao động
thương binh và xã hội quận) được phân công nhiệm vụ hòa giải các TCLĐ
trong đó có TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên số lượng công chức làm việc tại phòng
lao động thương binh và xã hội quận là không nhiều, lại phải thực hiện nhiều
nhiệm vụ khác nhau nên đội ngũ này không đủ số lượng và thời gian để thực
hiện nhiệm vụ hòa giải hết các TCLĐ. Vì vậy có một số TCLĐ mặc dù vẫn
được HGVLĐ tiến hành nhưng quá trình giải quyết tại đây còn diễn ra một
cách qua loa, sơ sài chỉ mang tính hình thức nên mục đích và ý nghĩa của việc
hòa giải đạt được chưa cao [13, tr.5].
Một vấn đề nữa là năng lực của một số HGVLĐ còn hạn chế do hiện
nay các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung
nhưng công tác tổ chức hướng dẫn, tập huấn chuyên môn lẫn nghiệp vụ giải
quyết lại không được tiến hành một cách thường xuyên và đều đặn. Ngoài ra
các TCLĐ xảy ra trên thực tiễn là khá nhiều tuy nhiên các cơ quan chức năng
chỉ nắm được số liệu qua các báo cáo hằng năm của doanh nghiệp dẫn đến
tình trạng không phản ánh được số lượng thực tế.
Thứ hai là về số lượng các vụ TCLĐ cá nhân được tòa án thụ lý giải
quyết được hòa giải chưa cao, vẫn phải đưa ra xét xử nhiều. Nguyên nhân
chính dẫn đến tình trạng này là trong những năm gần đây xuất hiện khá nhiều
những TCLĐ cá nhân có nội dung phức tạp trong khi đó đội ngũ thẩm phán
còn thiếu nhiều và đội ngũ này hằng năm còn phải giải quyết rất nhiều vụ án
thuộc các lĩnh vực khác như dân sự, kinh tế v.v…. do đó công tác giải quyết
gặp nhiều khó khăn. Đây có lẽ cũng thực trạng chung ở không ít các địa
phương trên cả nước. Bên cạnh đó, xuất phát từ sự hiểu biết pháp luật về thủ
tục GQTCLĐ của NLĐ còn hạn chế, trong khi đó các tổ chức tư vấn cho

40. 34
NLĐ lại chưa thực sự phát huy vai trò, ảnh hưởng của mình. Chính vì vậy
nhiều vụ việc TCLĐ khi được đưa đến Tòa án, Tòa án phải trả lại đơn kiện vì
đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hòa giải tại cơ sở. Đây thực sự là
một trong những điểm bất cập lớn nhất còn tồn tại trong quá trình GQTCLĐ
cá nhân ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thời gian đến cần
được xem xét và khắc phục kịp thời.
2.2. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
2.2.1. Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
hòa giải:
GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ là phương thức GQTCLĐ được
tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thỏa thuận giữa các bên tranh chấp có sự
tham gia của chủ thể thứ ba là HGVLĐ, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt
nhất cho những mâu thuẫn, bất đồng trong quan hệ lao động.
Hiện nay các quy định về GQTCLĐ cá nhân thông qua HGVLĐ được
quy định chủ yếu trong BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành
như Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013, Thông tư
08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 23 tháng 10 năm 2007.
Theo quy định tại Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH thì Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội khi tiếp nhận yêu cầu GQTCLĐ trong thời
hạn 01 ngày làm việc phải báo cáo Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện cử
HGVLĐ để tiến hành hòa giải các TCLĐ. HGVLĐ là những cá nhân đáp ứng
những tiêu chuẩn pháp luật quy định tại điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP
ngày 10 tháng 5 năm 2013: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị
truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; Am hiểu pháp luật lao

41. 35
động và pháp luật có liên quan; Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên
quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng GQTCLĐ. Vì vậy HGVLĐ là người
có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc TCLĐ cá nhân, ngoài
ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành
phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng. Pháp luật
lao động đã mở rộng đối tượng được tham gia làm HGVLĐ bao gồm tất cả
mọi người có đủ tiêu chuẩn tại điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP được
quyền tự đăng ký hoặc được Phòng Lao động – Thương Binh và Xã hội, công
đoàn cấp huyện, công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất giới thiệu tham gia
dự tuyển HGVLĐ (điểm a, khoản 2 điều 5 Nghị định 46). Đối với những
người đang làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp không thuộc diện được giới
thiệu theo quy định thì phải có ý kiến chấp thuận của cơ quan, đơn vị công
tác. Trên cơ sở số lượng đã được duyệt theo quy định và kết quả thi tuyển
Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm, bổ nhiệm lại HGVLĐ với nhiệm
kỳ là 05 năm. HGVLĐ được bảo đảm các điều kiện cần thiết về phòng họp,
tài liệu, văn phòng phẩm. Ngoài ra trong những ngày hòa giải TCLĐ, tranh
chấp hợp đồng đào tạo nghề được hưởng chế độ bồi dưỡng như đối với Hội
thẩm theo quy định về chế độ bồi dưỡng đối với người tham gia phiên tòa,
phiên họp giải quyết dân sự; được thanh toán công tác phí trong những ngày
thực hiện công tác hòa giải theo chế độ công tác phí hiện hành. Kinh phí hoạt
động của HGVLĐ do ngân sách nhà nước chi trả theo quy định.
Trong qua trình công tác HGVLĐ có thể được miễn nhiệm khi thuộc
một trong các trường hợp sau:
- Có đơn xin thôi tham gia HGVLĐ;
- Có 02 năm liên tục được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ theo
quy định;

42. 36
- Có hành vi vi phạm pháp luật, lợi dụng uy tín, thẩm quyền trách
nhiệm của mình làm phương hại đến lợi ích của các bên hoặc lợi ích của nhà
nước trong quá trình hòa giải thuộc một trong các trường hợp: Một trong các
quy định tại điều 3 của luật phòng chống tham nhũng; Thực hiện việc hòa giải
không vô tư hoặc không khách quan. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có
trách nhiệm chủ trì cuộc họp xem xét mức độ vi phạm pháp luật của HGVLĐ
với sự có mặt của HGVLĐ, đại diện Phòng Lao động – Thương binh và Xã
hội cấp huyện, các bên có liên quan đến hành vi vi phạm của HGVLĐ. Biên
bản cuộc họp phải có chữ ký của HGVLĐ, đại diện của các bên tham gia.
- Có từ 02 lần trở lên không thực hiện nhiệm vụ hòa giải theo quyết
định cử HGVLĐ của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện trong thời hạn quy
định mà không có lý do chính đáng.
Có thể thấy rằng bằng các quy định cụ thể của pháp luật về HGVLĐ đã
cho thấy sự quan tâm của nhà nước đối với công tác hòa giải TCLĐ, thể hiện
tính độc lập của hòa giải viên trong công tác hòa giải, tạo điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển của đội ngũ hòa giải viên về trình độ chuyên môn và đạo đức.
Tuy nhiên qua nghiên cứu ta cũng thấy rằng dù đã được quan tâm rất nhiều
nhưng công tác hòa giải khó có thể thu hút những người có trình độ, chuyên
môn cao làm đơn xin thi tuyển hòa giải viên và làm HGVLĐ vì hiện nay việc
thực hiện chế độ theo quy định hiện hành chưa đủ thu hút, chưa có chính sách
cụ thể về sự đãi ngộ cho đội ngũ này. Hiện nay người làm công tác hòa giải
viên đều làm việc kiêm nhiệm nên việc chuyên sâu là chưa có, trình độ ngoại
ngữ cũng là một vấn đề trong việc hòa giải những TCLĐ có yếu tố nước ngoài
vì hiện nay trong tiêu chuẩn và hồ sơ thi tuyển chưa đề cập đến vấn đề này…
- Phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Giải quyết tranh chấp cá nhân tại Tòa án được xem là hoạt động giải
quyết tranh chấp cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai

43. 37
đoạn khác mà không đạt được kết quả. Đây là phương thức giải quyết tranh
chấp tại cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo trình
tự thủ tục nhất định và phán quyết của tòa án được đảm bảo thực hiện bằng
các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Hiện nay các quy định về GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án được quy định
chủ yếu trong BLLĐ năm 2012, Bộ luật tố tụng dân sự và các văn bản hướng
dẫn thi hành bao gồm những nội dung sau:
Về thẩm quyền: Theo quy định tại khoản 1 điều 31 BLTTDS thì
những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án gồm: “TCLĐ cá nhân
giữa NSDLĐ và NLĐ mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, HGVLĐ của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy
định”. Những TCLĐ không nhất thiết phải thông qua HGVLĐ có thể yêu cầu
Tòa giải quyết được quy định tại khoản 1 điều 201 BLLĐ năm 2012: “Về xử
lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động; Giữa người giúp việc gia đình với người sử
dụng lao động; Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; Về Bồi
thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”. Riêng tranh chấp cá nhân có yếu tố
nước ngoài, quy định tại khoản 3 điều 33 BLTTDS không thuộc thẩm quyền
giải quyết của Tòa án cấp huyện đó là: “Những tranh chấp… mà có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự
của Việt Nam ở nước ngoài”
Về thời hiệu: Thời hiệu yêu cầu GQTCLĐ cá nhân như sau: “Một năm
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi

44. 38
ích hợp pháp của mình bị vi phạm”.
Về vấn đề thủ tục hòa giải tại Tòa: Nhận thức được tầm quan trọng
của việc hòa giải các TCLĐ do đó ngay từ điều 4 của pháp lệnh thủ tục
GQTCLĐ năm 1996 đã quy định: “Trong quá trình giải quyết vụ án lao
động, Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải để các đương sự có thể thỏa
thuận với nhau về việc giải quyết vụ án”. Kế thừa quy định này hiện nay
BLLĐ năm 2012 xem hòa giải là thủ tục bắt buộc, xuyên suốt trong quá trình
GQTCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng. Nhưng theo quy định tại
điều 180 BLTTDS thì thủ tục hòa giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn bị
xét xử mà không bắt buộc tại phiên tòa sơ thẩm. Từ những quy định trên ta
thấy rằng, vấn đề GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án còn có những bất cập, chồng
chéo giữa các luật, các văn bản quy phạm pháp luật liên quan với nhau như:
Quy định về thời hiệu GQTCLĐ cá nhân tại điều 202 BLLĐ năm 2012
là 06 tháng đối với HGVLĐ và một năm đối với Tòa án. Nhưng theo quy định
tại khoản 3a điều 159 BLTTDS thì áp dụng thời hiệu là 02 năm đối với tất cả
các vụ việc dân sự trong đó có TCLĐ. Như vậy, nếu so sánh các quy định về
thời hiệu trong hai bộ luật này đã có sự không thống nhất trong việc quy định
và hướng dẫn về thời hiệu GQTCLĐ.
+ Theo quy định, nếu vụ TCLĐ đã qua hòa giải mà không thành hoặc
hòa giải thành mà một trong hai bên không thực hiện thỏa thuận hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 điều 201 thì Tòa án thụ lý nhưng
việc hòa giải phải đúng pháp luật. Hòa giải đúng pháp luật là hòa giải do
HGVLĐ giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự do pháp luật quy định.
Ngay cả theo điều 220 BLTTDS cũng theo hướng nếu có cơ hội hòa giải thì
hội đồng xét xử sơ thẩm có trách nhiệm tiến hành thủ tục này trước khi xét
hỏi chứ không phải chỉ hỏi các đương sự có thỏa thuận được với nhau về việc
giải quyết vụ án hay không theo kiểu nghĩa vụ phải hỏi, đây rõ ràng là một

45. 39
điểm chưa phù hợp trong các quy định về vấn đề hòa giải.
2.2.2. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
2.2.2.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng hòa giải
Viê ̣c hòa giải TCLĐ cá nhân do HGVLĐ được pháp luâ ̣t quy đi ̣nh .
Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân của HGVLĐ được quy đi ̣nh ta ̣i
điều 201 Bộluâ ̣t lao động năm 2012 và Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày
10/5/2013 quy đi ̣nh chi tiết thi hàn h mô ̣t số điều của Bô ̣luâ ̣t lao động về giải
quyết TCLĐ và ta ̣i Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 của Bộ
lao động - Thương binh và Xã hội . Theo đó , viê ̣c hòa giải TCLĐ cá nhân
được tiến hành trên cơ sở phiên họp hòa giải với trình tự sau:
Tiến hành các thủ tục hòa giải: Trước khi tiến hành hòa giải HGVLĐ
phải kiểm tra việc tham gia của các bên tranh chấp ; Kiểm tra tính hợp pháp
của người đại diện và của các đương sự ; kiểm tra sự có mă ̣t của những người
được mời tới tham dự phiên ho ̣p hòa giải. Theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t nếu
các bên vắng mặt mà không cử người đại diện , hoă ̣c cử mà không có giấy uỷ
quyền thì HGVLĐ sẽ hướng dẫn cho các bên làm đúng thủ tục hoă ̣c hoã n
phiên hòa giải sang một buổi khác.
Tiến hành hòa giải: Phiên hòa giải TCLĐ cá nhân được tiến hành với
các hoạt động chủ yếu sau đây : Tuyên bố lý do ; đo ̣c đơn yêu cầu giải quyết ;
các đương sự trong vụ tranh chấp trình bày ý kiến; chất vấn các bên , nêu
chứ ng cứ và yêu cầu các bên phát biểu ý kiến nếu có ; HGVLĐ đánh giá vụ
viê ̣c, nêu những điểm đúng , sai để các đương sự thoả thuâ ̣n với nhau về vụ
tranh chấp; sau đó HGVLĐ đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét
quyết đi ̣nh.
Kết thúc viê ̣c hòa giải TCLĐ cá nhân: Kết thúc quá trình hòa giải được
thể hiê ̣n ở viê ̣c lâ ̣p biên bản hòa giải và thực hiện các hành vi khác theo quy
đi ̣nh của pháp luâ ̣t, biên bản hòa giải TCLĐ cá nhân có 2 loại:

46. 40
Mô ̣t là, biên bản hòa giải thành: Trong trường hợp các bên thoả thuâ ̣n
được với nhau về viê ̣c giải quyết vụTCLĐ hoặc trong quá trình hòa giải hai
bên tranh chấp không thỏa thuận được nhưng sau đó chấp nhâ ̣n phương á n
hòa giải do HGVLĐ đưa ra thì người hòa giải viên phải lâ ̣p biên bản hòa giải
thành. Biên bản hòa giải được lập thành 3 bản có chữ ký của các bên tranh
chấp hoặc đại diện của họ và của HGVLĐ. Biên bản này được gửi tới các bên
tranh chấp làm căn cứ để các bên thi hành.
Hai là, biên bản hòa giải không thành: Trong trường hợp một trong
các bên tranh chấp vắng mặt trong thời hạn hòa giải do pháp luật quy định
hoă ̣c do các bên không tự thoả thuâ ̣n được với nh au về viê ̣c giải quyết tranh
chấp; hoă ̣c khi các bên không chấp thuâ ̣n phương án hòa giải do HGVLĐ đưa
ra thì HGVLĐ lâ ̣p biên bản hòa giải không thành . Biên bản phải có chữ ký
của bên tranh chấp có mặt và HGVLĐ . Biên bản hòa giải không thành được
gởi cho các bên tranh chấp trong thời ha ̣n 1 ngày kể từ ngày lập biên bản hòa
giải để các bên có thể lựa chọn phương thức khác để giải quyết tranh chấp nếu
xét thấy cần thiết.
Kết thúc quá trình hòa giải TCLĐ cá nhân, HGVLĐ có trách nhiê ̣m gử i
bản sao biên bản hòa giải tới các bên tranh chấp trong thời hạn 1 ngày làm
viê ̣c kể từ ngày lâ ̣p biên bản hòa giải và chuyển hồ sơ lên cơ quan, tổ chứ c có
thẩm quyền theo yêu cầu của tổ chứ c , cơ quan đó . Hồ sơ phải chuyển bao
gồm: Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của đương sự , biên bản hòa giải
không thành, tài liệu chứng cứ liên quan đến vụ tranh chấp.
Đối với những loại TCLĐ cá nhân được quy định tại khoản 1 điều
201 các bên tranh chấp có thể khởi kiện ra tòa mà không cần phải thông
qua hòa giải.
Về thời ha ̣n hòa giải: Khoản 2 Điều 201 Bô ̣luâ ̣t lao đô ̣ng quy đi ̣nh
trong thời ha ̣n 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải