Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
--------
LÊ THỊ NGA
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN HỮU CHÍ
HÀ NỘI - 2014

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
LÊ THỊ NGA

3. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Bảng ký hiệu các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG............. 6
1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ....................................................... 6
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ .............................................................................. 6
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ......................................................................... 7
1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN......... 10
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ ....................................................... 11
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ............................................. 11
1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ ............................. 20
1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ........................................... 23
1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ........................................... 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................... 29
Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN .............................. 31
2.1. Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên ....................................................................................... 31
2.1.1. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên......................... 31
2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN................................ 38
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................... 41

4. 2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn
tỉnh Hưng Yên ................................................................................. 43
2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi
HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.............. 50
2.2.3. Thực tiễn áp dụng PLLĐ về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên..................................................... 59
2.2.4 Thực tiễn áp dụng PLLĐ về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên..................................................... 60
2.3. Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong
KCN ở tỉnh Hưng Yên................................................................... 69
2.3.1 Những kết quả đã đạt được .............................................................. 69
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ............................................................... 70
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại.......................................... 71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................... 75
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM
BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..... 76
3.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ................ 76
3.2. Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ ............................................... 81
3.3. Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn
định cho quan hệ HĐLĐ.................................................................. 84
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................... 90
KẾT LUẬN.................................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 93

5. BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. ATLĐ: An toàn lao động
2. BLLĐ: Bộ luật lao động
3. BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
4. BHXH: Bảo hiểm xã hội
5. BHYT: Bảo hiểm y tế
6. DN: Doanh nghiệp
7. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
8. KCN: Khu công nghiệp
9. LĐTBXH: Lao động thương binh xã hội
10. NLĐ: NLĐ
11. NSDLĐ: NSDLĐ
12. PLLĐ: Pháp luật lao động
13. QHLĐ: Quan hệ lao động
14. TAND: Tòa án nhân dân
15. TCLĐ: Tranh chấp lao động
16. TƯLĐ: Thỏa ước lao động
17. VSLĐ: Vệ sinh lao động

6. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
túc, đơn lẻ mà QHLĐ trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc
biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế- xã hội của
quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật
đối với quan hệ này. QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức
khác nhau, hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để
thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định HĐLĐ
cũng là tâm điểm của PLLĐ nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động-
việc làm luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề
xã hội. Việc các KCN được thành lập ở các địa phương đã góp phần phát triển
kinh tế- xã hội đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho
NLĐ ở các địa phương. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các
KCN là mong muốn của nhiều NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là
sức hút không nhỏ với các nhà đầu tư vào các KCN. Tuy nhiên, trong vài năm
trở lại đây, quan hệ HĐLĐ tại các DN trong các KCN ở các địa phương trong
cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện
tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn.
Các DN trong các KCN ở Hưng Yên cũng tồn tại những vấn đề đó.
Nhiều DN trong các KCN ở Hưng Yên gần đây thiếu lao động trầm trọng

7. 2
trong khi số lao động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều. Ngoài lý do
các DN trong KCN đặt ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng
được, phần khác còn bởi các DN trong KCN đã không còn sức hút với NLĐ.
Từ thực tiễn đó đòi hỏi PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp
thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm PLLĐ trong các DN. Đáp ứng
yêu cầu đó, ngày 18/6/ 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2012 sửa
đổi, bổ sung BLLĐ năm 1994 sửa đổi. BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành
từ ngày 1/5/ 2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng dẫn
thi hành. BLLĐ năm 2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa
đổi các lần trước trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên,
đánh giá một cách tổng thể thì BLLĐ 2012 trong đó phần HĐLĐ vẫn còn tồn
tại nhiều bất cập, hạn chế, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các
DN.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ
tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu
của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện
pháp luật về HĐLĐ.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về HĐLĐ và thực tiễn
áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên. Từ thực tiễn
áp dụng HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên có thể thấy được những
hạn chế tồn tại của PLLĐ hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần HĐLĐ của BLLĐ năm 2012

8. 3
với các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi nhằm cung cấp thông tin giúp
các bên có nhận thức đúng đắn về pháp luật HĐLĐ.
Thứ hai, Làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định
HĐLĐ trong việc điều chỉnh các QHLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên
cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các KCN ở Hưng Yên,
những điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng
và PLLĐ nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên để thấy được mức độ tuân
thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả
đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải
pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ và
các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp
luật HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng
đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung
của xã hội.
3. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu. Có thể kể
đến một số công trình nghiên cứu về HĐLĐ như: Luận án tiến sỹ Luật học
của PGS. TS Nguyễn Hữu Chí: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam, "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các DN", của tác
giả Đặng Kim Chung NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng
lao động trong BLLĐ- Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do
ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc
viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm….
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía
cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ. Còn luận văn Thực tiễn áp dụng pháp

9. 4
luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên là một đề tài
mang tính thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là các DN trong KCN ở
tỉnh Hưng Yên. Hơn nữa, tại thời điểm hiện tại khi mà BLLĐ năm 2012 mới
được Quốc hội thông qua ngày 18/6/ 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/
2013 thì việc đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của BLLĐ năm 1994
sửa đổi về phần HĐLĐ từ đó có các giải pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực
hiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về phần HĐLĐ là rất cần thiết.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện
hành về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ và thực
tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DN trong KCN ở Hưng
Yên với những NLĐ làm việc trong các KCN đó.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác -
Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước
ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
với những đặc thù của QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị
trường Việt Nam nói riêng. Nội dung của luận văn được nêu và phân tích
dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội
thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực tiễn, các bản án lao động và các tài
liệu pháp lý khác liên quan.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận
của triết học Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như:
lịch sử, phân tích, so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra,
khảo sát, tổng hợp...

10. 5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN
trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện
pháp luật về HĐLĐ.

11. 6
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt
Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các
quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động
lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai
đoạn. Trong hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị
trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường.Vì vậy, việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái
quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ
được định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và
một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19].
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu
lực từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực
từ ngày 1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định
nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong QHLĐ” [2, Điều 26]. Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là
khá đầy đủ và chi tiết.
Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc
sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên đến
nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao
động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa

12. 7
đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng
đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị
quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước
trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011),
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ
sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành
như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức
năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo
dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như
Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ
những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc
hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ
năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17
chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự
thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như
khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ
ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm
tương đồng.
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có
thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng
dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra

13. 8
các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được
pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của
NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền
quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất
yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng
trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả
một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải
có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao
động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có
quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác
triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm
hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một
loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng
của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc
biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi
NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao
động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức
kỷ luật... và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức
lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời
gian đã được xác định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao
động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác
định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong
việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung
tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định
chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực

14. 9
hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà
không được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở
quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại
khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan
tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là
khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình
mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử
dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài
ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc
hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là
cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng
năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều
30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động
của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên, theo
BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới
không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho
người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn
đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ

15. 10
nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc
quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ
nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa
đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ
trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền
lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của
công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ
trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%
mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có
quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp
luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ
luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường
hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do
NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực
đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết
thúc. Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không
xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ
để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc.
1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh,
thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ
được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ
yếu làm phát sinh QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của

16. 11
Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt
khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu
tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do
khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động.
Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên
có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của
mình. BLLĐ năm 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần
tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và
các quy định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của
BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết TCLĐ cá nhân. Thông
thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc
phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ, BHXH…. Rõ ràng, nội
dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định
của PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là
cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động.Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để
các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải
đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.[10].
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
1.3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định của

17. 12
BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là
BLLĐ năm 1994 sửa đổi) thì NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng
lao động và có giao kết hợp đồng. Còn NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức hoặc
cá nhân. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và
trả công lao động. Tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó
là một số ngành nghề được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học
nghề, tập nghề.
Còn theo BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được
ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định
44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về HĐLĐ). Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho
người khác ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân. BLLĐ năm
2012 quy định vấn đề này một cách chi tiết, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó.
Theo Điều 18 thì trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải
trực tiếp giao kết HĐLĐ. Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và
lợi ích không những của NLĐ mà cả của NSDLĐ. Khi quan hệ việc làm giữa
hai bên NSDLĐ và NLĐ phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan
cũng sẽ phát sinh như: Công việc phải làm, mức lương, bảo hiểm, … Như vậy
mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi nhất định của mình, khi giao kết sẽ
là thời điểm để thoả thuận và thống nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của hai bên.
Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết
HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Theo

18. 13
đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp
đồng. Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận
thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của
Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự)
bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ
đối với người được giám hộ.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với
từng người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách
ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của
từng NLĐ.
1.3.1.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc giao
kết HĐLĐ. BLLĐ năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết
HĐLĐ tại Điều 17. Cụ thể:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định
đoạt của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào
được ép buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản
xuất, kinh doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì
vậy có những quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được
các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra
những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. NLĐ là người có nhu cầu tìm kiếm
việc làm cũng có những quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa

19. 14
ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì
chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với
NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức lương,
thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý
làm việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền
tự do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà
pháp luật không cấm. Ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi
của NLĐ, thì không thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp
được, vì họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản
xuất, kinh doanh.
1.3.1.3. Thủ tục giao kết HĐLĐ
Trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, có
thể chia thủ tục giao kết HĐLĐ ra làm ba bước:
Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
HĐLĐ. Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng, thông báo trước cổng DN hoặc thông qua các trung tâm tư vấn giới
thiệu việc làm.. và đưa ra các yếu cầu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển
dụng. Còn về phía NLĐ có thể trực tiếp đến DN xin tuyển dụng hoặc thông
qua các trung tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ. Ở
bước này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên chỉ
cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt
kết quả thì các bên cũng không chịu ràng buộc gì.
Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng. Đối với HĐLĐ bằng lời
nói thì khi giao kết phải có người làm chứng. Còn với HĐLĐ bằng văn bản
thì các thỏa thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của
bản hợp đồng.

20. 15
1.3.1.4. Nội dung của HĐLĐ
Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ
yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 29 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: Công
việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH.
BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ so với
BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo khoản 1 Điều 23 thì HĐLĐ phải có những
nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện
hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và
địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ;Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng
bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao
động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
kỹ năng nghề. Có thể thấy, việc BLLĐ năm 2012 bổ sung thêm một số nội
dung mới như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc
lương, đào tạo, bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp
phát sinh trong tương lai.
1.3.1.5. Thời hạn HĐLĐ
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi,
hiện nay đã được BLLĐ năm 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày
1/5/2013 quy định tại Điều 22 như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn;

21. 16
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
So với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, Điều 22 BLLĐ
năm 2012 không thay đổi về thời hạn HĐLĐ và cũng đưa ra khái niệm tương
ứng với từng loại thời hạn HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn
khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
1.3.1.6. Hình thức HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 1994 sửa đổi thì HĐLĐ được ký kết
bằng văn bản hoặc lời nói. Các bên chỉ được giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối
với công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao

22. 17
động giúp việc gia đình.
BLLĐ năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằng lời
nói thì BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết
bằng lời nói như BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm
2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn
dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.3.1.7. Thỏa thuận thử việc
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chỉ quy định thời gian thử việc với lao động
kỹ thuật cao là 60 ngày, với lao động khác là 30 ngày mà không chỉ rõ lao
động kỹ thuật cao phải đạt trình độ nào, hay lao động khác gồm những loại
nào mà phải tham khảo quy định trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn
thi hành BLLĐ về HĐLĐ.
Khác với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 quy định rất cụ
thể và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể. Thời gian thử
việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được
thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có
chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày
làm việc đối với công việc khác.
BLLĐ năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì
không phải thử việc. Đây là một nội dung bổ sung mới so với BLLĐ năm
1994 sửa đổi. BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian
thử việc là 85% mức lương của công việc đó cao hơn so với quy định trong

23. 18
BLLĐ năm 1994 sửa đổi.
Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ
phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền
huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường
nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1.3.1.8. Trườnghợpgiao kết HĐLĐ với nhiềuNSDLĐ
Theo quy định tại khoản 3, Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì: "NLĐ
có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng
phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết". Còn BLLĐ năm
2012 cụ thể nội dung này trong điều 21, theo đó “ NLĐ có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các
nội dung đã giao kết. Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều
NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.”
Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã
hội, mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ
làm việc theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự
phong phú, cạnh tranh trong thị trường lao động.
Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NLĐ trong trường hợp này
được quy định cụ thể trong Điều 4 Nghị định 43/NĐ-CP quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:
1. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp của NSDLĐ và NLĐ:
a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và
NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách

24. 19
nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ
theo quy định của pháp luật.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và
NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
pháp luật.
2. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ:
a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và
NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ
của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo
hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm y tế.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối
tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao

25. 20
nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật.
3. Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1,
Điểm b Khoản 2 Điều này được quy định như sau:
a) NLĐ và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật;
b) NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo
hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp đồng lao động
kế tiếp để thực hiện.
4. NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp đồng lao
động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ còn
lại biết.
Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTNchính
đáng của NLĐ và cả NSDLĐ trong trường hợp có giao kết HĐLĐ với nhiều
NSDLĐ. Đồng thời, quy định này cũng góp phần ngăn ngừa, hạn chế những
tranh chấp phát sinh trong thực tế.
1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong QHLĐ. Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của
hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ
Các quy định về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có
một số thay đổi so với quy định của với BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo
BLLĐ năm 2012 thì việc thực hiện, thay đổi hợp đồng bao gồm các vấn đề

26. 21
chủ yếu sau:
- Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: Điều 25 BLLĐ năm 2012 “HĐLĐ
có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.” Khoản 1, Điều 33 BLLĐ năm 1994
sửa đổi: "HĐLĐ có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa
thuận hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc".
- Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: Điều 35 BLLĐ năm 2012 thì “Trong quá trình
thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ
thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung
cần sửa đổi, bổ sung.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao
kết HĐLĐ mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa
đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.”
Khoản 1, Điều 31 BLLĐ quy định: " Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai,
hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ” và phải đảm bảo quyền
lợi về tiền lương cho NLĐ “NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1
Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải
bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định”.
- Điều 44, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo đó:

27. 22
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có
chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà
phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy
định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất
việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định
tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của BLĐLĐ đã nêu rõ các trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ và lý do kinh tế tại điều 13. Cụ thể
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao
động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

28. 23
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong trường
hợp phải thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế,
nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ. Đồng thời quy định này cũng góp phần
hạn chế việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vô lý nhưng lại viện dẫn lý
do về thay đổi co cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế.
- Điều 45, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và
tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ
kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của DN, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều
này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của
Bộ luật này.
1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ
Điều 35 BLLĐ năm 1994 sửa đổi quy định các trường hợp tạm hoãn
HĐLĐ. Cụ thể:
1. HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a) NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định;

29. 24
b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam
c) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại
điểm a và điểm c khoản 1 điều này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
3. Việc nhận lại NLĐ bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn
HĐLĐ do Chính phủ quy định.
- Điều 10 khoản 2 Nghị định 44/2003/NĐ- CP hướng dẫn về trường
hợp tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tam giam có liên
quan và không liên quan đến QHLĐ. Cụ thể:
a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến QHLĐ thì
khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là NLĐ bị oan thì
NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi
khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số
114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương. Trường hợp
NLĐ là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam
hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi
phạm, NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới
b) Trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên
quan trực tiếp đến QHLĐ, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam NSDLĐ bố
trí cho NLĐ làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Ngoài các trường hợp tạm hoãn được quy định tại điều 35 BLLĐ năm
1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn
thực hiện HĐLĐ tại điều 32 đó là trường hợp NLĐ phải chấp hành quyết định
áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt
buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và lao động nữ mang thai theo quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.

30. 25
Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm quy định về thời hạn
nhận NLĐ trở lại làm việc. Theo Điều 33 thì: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều
32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và mới đây nhất là BLLĐ
năm 2012 thì có hai trường hợp chấm dứt HĐLD, đó là: Chấm dứt HĐLĐ hai
do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba; Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
một bên.
1.3.4.1. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề
nghị và bên kia chấp nhận. Khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ quy định HĐLĐ chấm
dứt trong các trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ. Ngoài
hai trường hợp đó là NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ
theo quyết định của Tòa án và NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án
theo quy đinh tại Điều 36 khoản 4, 5 BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ sửa đổi mới
bổ sung thêm hai trường hợp nữa đó là:
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
-. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.

31. 26
1.3.4.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và BLLĐ
năm 2012 chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm các trường hợp sau
đây:
- Thứ nhất: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy
định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012. Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn
NLĐ khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy
định tại khoản 1, Điều 37. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do. Trước khi đơn phương
chấm dứt NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước.
- Thứ hai: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy
định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012. Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng
chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý
do được quy định tại khoản 1, Điều 38. Hơn nữa, trước khi chấm dứt NSDLĐ
phải báo trước cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định được quy định tại
khoản 2 Điều 38 mà không phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở như trong tại khoản 2 điều 38 BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Đây là
một quy định mới so với BLLĐ trước kia.
BLLĐ 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 đều có quy định về các trường
hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo Điều 39 BLLĐ sửa đổi thì gồm các trường hợp sau đây:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ

32. 27
khác được NSDLĐ đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về BHXH.
1.3.4.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ
Các quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 41 Điều 42, 43 BLLĐ 1994 sửa đổi. Và hiện nay,
các quy định này cũng được BLLĐ năm 2012 quy định rất chi tiết, cụ thể.
- Điều 42 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể:
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả
tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng
với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để
chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong
những ngày không báo trước.

33. 28
-Điều 43 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa
tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày
không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62
của Bộ luật này.
-Điều 47 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Cụ thể:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ
phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ
BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.
4. Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể,
phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền
lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu
tiên thanh toán.
- Điều 48 quy định trợ cấp thôi việc. Cụ thể:
1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và
10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi
việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm
việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

34. 29
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã
làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo
quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ
cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo
HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

35. 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Các quy định của pháp luật HĐLĐ đã tạo ra cơ sở pháp lý để các bên
thiết lập QHLĐ, bước đầu đã đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm
việc cho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động
theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Tạo điều kiện cho sự vận
động, phát triển của thị trường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lý
nhà nước về lao động trên phạm vi toàn xã hội.
Trên cơ sở quy định của BLLĐ năm 1994 về HĐLĐ, BLLĐ năm 2012
có một số nội dung sửa đổi, bổ sung để phù hợp với sự phát triển của QHLĐ
trong các DN hiện nay. Theo đó, chương HĐLĐ được BLLĐ năm 2012 quy
định thành 48 Điều, chia thành 5 mục. Nội dung Chương HĐLĐ tập trung sửa
đổi, bổ sung một số vấn đề chính như: cho thuê lại lao động; nguyên tắc giao
kết HĐLĐ; nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết
HĐLĐ trước khi giao kết HĐLĐ; những hành vi NSDLĐ không được làm khi
giao kết, thực hiện HĐLĐ; Phụ lục HĐLĐ; Nâng mức lương thử việc của
NLĐ trong thời gian thử việc, ít nhất phải bằng 85%; Bổ sung quy định mới
về hình thức làm việc không trọn thời gian; bổ sung một số nội dung quan
trọng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, như: NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự; NLĐ chết; NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi người đó bị “quấy rối tình dục”; quy định về HĐLĐ vô hiệu, trong
đó quy định các trường hợp được coi là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, vô hiệu từng
phần…. Những nội dung sửa đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2012 sẽ là cơ sở
pháp lí quan trọng để hạn chế những tranh chấp lao động, vi phạm PLLĐ
trong tương lai.

36. 31
Chương 2
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
2.1. Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên
2.1.1. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Sau khi tỉnh tái lập năm 1997, trong quy hoạch tổng thể phát triển kinh
tế- xã hội tỉnh Hưng Yên thời kỳ 1997- 2010, đã định hướng xây dụng quy
hoạch 06 KCN, gồm KCN Như Quỳnh A 60ha, KCN Như Quỳnh B 50ha,
KCN Phố Nối A 100 ha, KCN Phố Nối B 100ha, KCN Minh Đức 200ha và
KCN thị xã Hưng yên 60ha. Tỉnh đã chỉ đạo lập quy hoạch chi tiết làm cơ sở
tiếp nhận, bố trí các dự án đầu tư. Giai đoạn 1997- 2000 do khó khăn trong
kêu gọi các nhà đầu tư xây dựng hạ tầng nên việc tiếp nhận, bố trí các dự án
đầu tư vào KCN đều dựa trên cơ sở hạn tầng sẵn có, chưa có hạ tầng chung.
Một số khu CN đã có nhiều dự án đầu tư lấp đầy như KCN Phố Nối A, KCN
Như Quỳnh A, KCN Như Quỳnh B nhưng chưa được đầu tư hệ thống hạ tầng
chung nhất là hệ thống cấp nước, thu gom xử lý nước thải và không được
quản lý theo quy chế KCN.
Năm 2003, UBND tỉnh Hưng Yên đã trình và được thủ tướng chính
phủ cho phép thành lập KCN Phố Nối A với quy mô 390ha và KCN Dệt May
Phố Nối b với quy mô 95 ha.
Năm 2006, Thủ tướng chính phủ cho phép Hưng Yên bổ sung 03 KCN
gồm: Minh Đức – 200 ha, Vĩnh Khúc – 200ha, Thị xã Hưng Yên- 60 ha và
mở rộng KCN Phố Nối B thêm 155 ha vào quy hoạch phát triển KCN ở Việt
Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 tại Nghị Quyết số 1107/

37. 32
QĐ- TTg cho phép bổ sung vào quy hoạch KCN Quang Minh 325 ha và điều
chỉnh mở rộng KCN Phố Nối B thêm 105 ha để tiếp nhận dự án KCN Thăng
Long II. Năm 2008, UBND tỉnh Hưng Yên đã chỉ đạo ban quản lý các KCN
tỉnh phối hợp với các sở ngành, địa phương lập đề án điều chỉnh bổ sung quy
hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh đến năm 2010, trong đó định
hướng đến năm 2020 trên địa bàn tỉnh có 19 KCN với tổng diện tích 6.550 ha.
Trên cơ sở đó, UBND tỉnh đã trình Thủ tướng Chính Phủ đưa KCN thị xã
Hưng Yên (60 ha) ra khỏi Danh mục các KCN ưu tiên thành lập mới và cho
phép bổ sung một số KCN vào danh mục.
Đến nay trên trên địa bàn tỉnh có 13 KCN với tổng diện tích 3.535 ha
đã được Thủ tướng chính phủ chấp thuận đưa vào Quy hoạch tổng thể phát
triển các KCN cả nước, gồm: KCN Phố Nối A quy mô 594 ha, KCN Phố Nối
B quy mô 355 ha (bao gồm KCN Dệt May Phố Nối và KCN Thăng Long II),
KCN Minh Đức quy mô 200ha, KCN Minh Quang quy mô 325 ha, KCN
Vính Khúc quy mô 380 ha (bao gồm KCN Agrimeco Tân Tạo và KCN
Lingking Park), KCN Ngọc Long quy mô 150 ha, KCN Kim Động quy mô
100ha, KCN Dân Tiến quy mô 150ha, KCN Lý Thường Kiệt quy mô 300ha,
KCN Thổ Hoàng quy mô 400ha, KCN Tân Dân quy mô 200ha. [1]
* KCN Phố Nối A
KCN Phố Nối A được thành lập theo quyết định số 106/ QĐ- UB ngày
15/01/ 2004 của UBND tỉnh Hưng Yên do Công ty quản lý khai thác KCN
Phố Nối A làm chủ đầu tư với quy mô diện tích 390 ha. Đến nay, chủ đầu tư
đã giải phóng mặt bằng và đầu tư xây dụng cơ sở hạ tầng kỹ thuật như đường
giao thông nội bộ KCN, hệ thống cấp thoát nước, cấp điện, hệ thống PCCC…
trên diện tích khoảng 200ha, còn khoảng 80 ha chưa giải phóng mặt bằng.
Nhà máy chấp nước sạch giai đoạn I, với công suất 6000m3
/ng.đ và nhà máy
xử lí nước thải tập trung giai đoạn I với công suất 3000m3
/ng.đ đã được đưa

38. 33
vào sử dụng, bước đầu đáp ứng được nhu cầu cấp nước, tu gom xử lý nước
thải của các dự án đang hoạt động trong KCN.
“KCN Phố Nối A đã tiếp nhận 112 dự án đầu tư trong nước với tổng
vốn đăng ký 6.257 tỷ đồng và 50 dư án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng
vốn đầu tư đăng ký 415 triệu USD, diện tích đất công nghiệp đã cho thuê là
216,8 ha, đạt 77,9 % diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê của cả KCN là
278,4 ha.” [14]
Năm 2009, Thủ tướng chính phủ đã cho phép mở rộng KCN thêm 204
ha. Hiện nay, chủ đầu tư đang tích cực triển khai công tác bồi thường giải
phóng mặt bằng cho diện tích đất còn lại và phần mở rộng KCN để tiếp tục
xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật.
* KCN Dệt may Phố Nối
KCN Dệt May Phố Nối (thuộc KCN Phố Nối B) được thành lập tại
Quyết định số 1953/ QĐ- UB ngày 06/10//2003 của UBND tỉnh Hưng Yên do
Tổng công ty Dệt may Việt Nam (nay là công ty cổ phàn phát triển hạ tầng
Dệt may Phố Nối) làm chủ đầu tư. Tổng diện tích KCN Dệt May Phố Nối
được quy hoạch là 121 ha, chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn I có quy mô 25,17
ha và giai đoạn II có quy mô 95,6 ha.

39. 34
- Tại khu vực giai đoạn I đã đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật:
+ Tổng công suất lượng nước sách tại KCN là 6000m3
/ ngày, trong đó
Nhà máy nước KCN công suất 4000m3
/ ngày và bổ sung ngoài từ Nhà máy
nước của Hưng Yên công suất khoảng 2000m3
/ ngày.
+ Hiện tại công ty đang đầu tư xây dựng mở rộng nâng công suất Nhà
máy nước KCN lên 12.000m3
/ ngày, cùng với 2000m3
/ ngày bổ sung từ nhà
máy nước Hưng Yên sẽ nâng tổng công suất nước sạch cung cấp tại KCN lên
14.000m3
/ ngày.
+ Trung tâm xử lý nước thải của KCN công suất 10.000m3
/ ngày được
đầu tư theo tiêu chuẩn của Châu Âu II do Hà Lan cung cấp và lắp đặt thiết bị
đồng bộ, nước thải ra đạt loại B theo tiêu chuẩn của Việt Nam và sẽ được
mở rộng nâng cấp công suất xử lý lên 15.000m3
/ ngày cho cả KCN khi có
nhu cầu sử dụng.
+ Công ty điện lực cung cấp nguồn điện 7000KVA tùy nhu cầu các nhà
máy sẽ cung cấp thêm. Đây là nguồn điện chuyên dành riêng cho sản xuất
công nghiệp
+ Thông tin liên lạc: hệ thống mạng lưới điện thoại và đường truyền
Internet tốc độ cao ADSL
+ Các dịch vụ: có 13 chi nhánh ngân hàng và tổ chức tín dụng đặt xung
quanh KCN, có trạm y tế, đội bảo vệ, đội vệ sinh môi trường…
- Tại khu vực giai đoạn II sẽ đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật
+ Hệ thống cung cấp nước sạch
+ Công ty điện lực sẽ cung cấp nguồn điện 60000 KVA, tùy nhu cầu
các nhà máy sẽ cung cấp thêm.

40. 35
+ Ngoài ra các hệ thống thông tin liên lạc, bưu điện, khu thể thao, siêu
thị mini… cũng sẽ được đầu tư đồng bộ.
+ Công ty tập trung một đầu mối hỗ trợ và giúp cho các DN nhà đầu tư
thuê đất tại KCN về các thủ tục cấp phép đầu tư, xây dựng nhà xưởng với các
cơ quan có thẩm quyền va các thủ tục có liên quan khác.
Đến nay, toàn bộ diện tích đất KCN Dệt may Phố Nối đã được giải
phóng mặt bằng, chủ đầu tư đã đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật như
đường giao thông nội bộ KCN, hệ thống cấp nước, thoát nước, cấp điện…
trên phần diện tích giai đoạn 1 (25,17 ha). Nhà máy cấp nước với công suất là
6000m3
/ng.đ và nhà máy tập trung với công suất 10000m3
/ng.đ đã đưa vào sử
dụng đáp ứng được nhu cầu cấp nước, thu gom xử lý nước thải của các dự án
đang hoạt động trong KCN. “KCN Dệt may phố Nối đã tiếp nhận 11 dự án
đầu tư trong đó có 05 dự án có vốn đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư
đăng ký 35,16 triệu USD, diện tích đất công nghiệp đã cho thuê là 20 ha,bằng
100% diện tích đất công nghiệp đã hoàn chỉnh cơ sở hạ tầng và có thể cho
thuê của giai đoạn I” [14].

41. 36
* KCN Thăng Long II
KCN Thăng Long II (thuộc KCN Phố Nối B) được thành lập theo
Quyết định số 1682/ QĐ- UBND ngày 17/8/2010 của UBND tỉnh Hưng Yên
do công ty TNHH KCN Thăng Long II là chủ đầu tư, với quy mô diện tích
219,6 ha, tổng số vốn đầu tư đăng ký là 51 triệu USD. Chủ đầu tư dã hoàn
thành công tác đền bù, giải phóng mặt bằng toàn bộ diện tích đất công nghiệp
và đã xây dựng hoàn thành kết cấu hạ tầng kỹ thuật trên diện tích 154,4 ha.
Hệ thống đường giao thông nội bộ KCN, hệ thống thoát nước, cấp diện, nhà
máy cấp nước với công suất 4500m3
/ng.đ và nhà máy xử lý nước thải với
công suất 3000m3
.ng.đ đã hoàn thành và đưa vào sử dụng. Chủ đầu tư đang
chuẩn bị tích cực đầu tư xây dựng hạ tầng cho phần diện tích 65.3 ha còn lại.
Tổng vốn đầu tư đến nay khoảng 37 triệu USD đạt 73%. Hoạt động chính của
công ty TNHH Khu công nghiệp Thăng Long là cho thuê đất trong khu công
nghiệp với các loại hình hỗ trợ bao gồm các dịch vụ một cửa, Ngân hàng,
Trung tâm phân phối hàng hóa, Bưu điện, Tổng công ty kỹ thuật và bảo trì
hoạt động bên trong TLIP.
Đến nay, KCN Thăng long II đã có 17 dự án đầu tư nước ngoài được
cấp giấy chứng nhận đầu tư đăng ký là 478,26 triệu USD và diện tích đất thuê

42. 37
là 50,3 ha, chiếm 32,66% diện tích đất công nghiệp có thể cho thuê. Hiện nay
khu công nghiệp Thăng Long II đang là địa điểm có khả năng thu hút nhiều
nhà đầu tư Nhật Bản. Chủ đầu tư đang đề nghị cho phép mơ rộng KCN để đáp
ứng nhu cầu thu hút đầu tư trong thời gian tới. [14].
* KCN Minh Đức
Khu công nghiệp Minh Đức do Công ty Cổ phần và Đầu tư phát triển hạ
tầng VNT làm chủ đầu tư, đã được UBND tỉnh Hưng yên quyết định phê duyệt
quy hoạch chi tiết và Ban Quản lý các KCN Hưng Yên cấp giấy chứng nhận
đầu tư từ tháng 1-2007 với quy mô diện tích 198 ha. Chủ đầu tư đã tiến hành
chi trả tiền bồi thường giải phóng mặt bằng, cụ thể là sau khi Chính phủ ban
hành Nghị định số 69/2009/NĐ –CP ngày 13/08/2009 về quy hoạch sử dụng
đất, giá đất, thu hồi đất, bồi thường, hỗ trợ và tái định cư, nên việc bồi thường
giải phóng mặt bằng gặp khó khăn, đến 6,7 ha chủ đầu tư chưa thể chi trả tiền
bồi thường giải phóng mặt bằng, do đó chủ đầu tư vẫn chưa được nhận bàn
giao mặt bằng KCN để đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật KCN.

43. 38
“Kết quả là hiện nay tại KCN Minh Đức đã có 21 dự án đầu tư, trong
đó 18 dự án đầu tư trong nước với tổng vốn đầu tư đăng ký 1.038 tỷ đồng và
3 dự án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng vốn đầu tư đăng ký 14 triệu USD,
tổng diện tích đất thuê 38 ha.” [14].
* Khu Công nghiệp khác
Có 07 KCN gồm: KCN Quang Minh do công ty cổ phần VID Hưng
Yên làm chủ đầu tư, KCN cơ khí năng lượng AGRIMECO Tân Tạo (thuộc
KCN Vĩnh Khúc) do công ty Cổ phần AGRIMECO Tân Tạo làm chủ đầu tư,
KCN Linking Park (thuộc KCN Vĩnh Khúc) do công ty cổ phần phát triển
KCN Yên Mỹ làm chủ đầu tư, KCN Ngọc Long do công ty cổ phần PT làm
chủ đầu tư, KCN Yên Mỹ II do Công ty CP bất động sản Megastar làm chủ
đầu tư, KCN Bãi Sậy do Tổng công ty phát triển hạ tầng và đầu tư tài chính
Việt Nam làm chủ đầu tư, KCN Kim Động do công ty cổ phần tập đoàn xây
dựng DĐK làm chủ đầu tư đang tiến hành thủ tục giải phóng mặt bằng, thu
hồi đất. 04 KCN gồm: KCN Dân Tiến, KCN Thổ Hoàng, KCN Lý Thường
Kiệt, KCN Tân Dân các chủ đầu hạ tầng đang tiến hành lập, trình phê duyệt
quy hoạch chi tiết.
2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN
Hiện có 152 dự án, DN trong các khu công nghiệp tỉnh đi vào hoạt
động, chiếm 77% số dự án đầu tư còn hiệu lực. Các dự án, DN trong khu công
nghiệp tỉnh đang tạo việc làm cho hơn 27 nghìn người, tăng 7 nghìn lao động
so với cùng kỳ năm 2012. Thu nhập của NLĐ trong các khu công nghiệp tỉnh
trung bình đạt 3 – 3,5 triệu đồng/người/tháng. [11]. Tuy nhiên, không ít nhà
đầu tư vào KCN phản ánh trình độ NLĐ trong tỉnh còn chưa đồng đều, nhiều
hạn chế về tay nghề. Đây cũng là rào cản không trong việc đẩy mạnh, thu hút
đầu tư vào các KCN ở Hưng Yên. Chính vì vậy, việc đào tạo nghề cho NLĐ
là vấn đề rất cấp thiết. Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh

44. 39
Hưng Yên, Đoàn Văn Hòa cho biết: Những chính sách hỗ trợ phát triển đào
tạo nghề ở Hưng Yên đã bước đầu phát huy hiệu quả. Mạng lưới, quy mô đào
tạo được mở rộng, từ chỗ chỉ có vài trường trung cấp, cao đẳng dạy nghề khi
tái lập tỉnh, đến nay đã có 37 cơ sở. Trong đó, có hai trường đại học, bảy
trường cao đẳng, sáu trường trung cấp nghề, hai trường đào tạo nghề ngắn
hạn. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ việc dạy và học được đầu tư cải
thiện; các cơ sở đã tham gia đào tạo hơn 50 ngành nghề phục vụ nhu cầu
nguồn nhân lực của địa phương. Số lượng và chất lượng đào tạo nghề từng
bước được nâng cao. Năm 2010, đào tạo khoảng 45 nghìn người, trong đó đào
tạo dài hạn khoảng năm nghìn người. Trong giai đoạn 2006-2010, Hưng Yên
đào tạo nghề khoảng 170 nghìn người, trong đó khoảng 70% đào tạo cho lĩnh
vực công nghiệp, dịch vụ; đưa tỷ lệ lao động qua đào tạo lên khoảng 40%.
Năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án Khu đô thị đại học Phố
Hiến ở Hưng Yên. Khi đề án này hoàn thành sẽ tạo sự phát triển mang tính
đột phá trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh và khu
vực Bắc Bộ trong tương lai.
Đào tạo nghề phát triển giúp tỉnh Hưng Yên giải quyết được hàng chục
nghìn việc làm mới mỗi năm, góp phần chuyển dịch số lượng lớn lao động ở
khu vực kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ. Từ chỗ lao động
nông nghiệp năm 2006 chiếm hơn 62,5% tổng số lao động của tỉnh, nay giảm
xuống còn khoảng 53%; lao động trong khu vực công nghiệp - dịch vụ tăng
dần, chiếm khoảng 47%. Sự chuyển biến về chất trong cơ cấu lao động của
tỉnh đã thúc đẩy cơ cấu kinh tế thay đổi theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng
nông nghiệp, tăng tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ.
Mặc dù đào tạo nghề phát triển, chất lượng lao động từng bước được
cải thiện, nhưng số dự án đầu tư đi vào hoạt động ngày càng nhiều, cho nên
nhu cầu lao động, nhất là lao động kỹ thuật trình độ cao trong các KCN ngày

45. 40
càng lớn đã dẫn đến hiện tượng "cung" chưa đáp ứng "cầu". Ông Đỗ Tuấn
Cảnh, phụ trách nhân sự Công ty nội thất Hòa Phát cho biết: Hiện công ty
đang mở rộng sản xuất cần tuyển thêm hàng trăm lao động kỹ thuật, nhưng rất
khó tuyển. Về vấn đề nguồn cung ứng lao động, Giám đốc Trung tâm giới
thiệu việc làm tỉnh Hưng Yên Nguyễn Đình Hiệp nhận xét: Trên thị trường
đang thiếu hụt lao động kỹ thuật cao. Đơn vị chúng tôi đã đến tất cả các cơ sở
đào tạo nghề trong tỉnh để tuyển người nhưng vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu
của DN; thậm chí cả lao động phổ thông đôi lúc cũng khó tuyển.
Nguyên nhân dẫn tới tình trạng này là do công tác đào tạo chưa bắt kịp
sự phát triển của công nghiệp. Tỷ lệ lao động được đào tạo dài hạn, trung cấp,
cao đẳng hằng năm ở địa phương còn thấp, chỉ chiếm khoảng 10% tổng số lao
động được đào tạo; trong khi đó, lực lượng lao động đào tạo ngắn hạn, chuyển
giao công nghệ lại chiếm tỷ lệ lớn, dẫn đến trình độ kỹ năng chuyên sâu của
phần lớn lao động chưa đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các DN. Một vấn
đề quan trọng khác là tâm lý một bộ phận lao động trẻ hiện nay thích theo học
đại học, hoặc các trường thuộc khối kinh tế; chưa quan tâm theo học các
trường, lớp đào tạo nghề. Vì thế, nhiều cơ sở đào tạo nghề không tuyển đủ
học sinh theo chỉ tiêu, đào tạo mất cân đối ngành nghề...
Trong giai đoạn 2011-2015, tỉnh Hưng Yên đặt mục tiêu tăng trưởng
GDP bình quân đạt 12,5%/năm, chất lượng cơ sở hạ tầng được cải thiện, ưu
tiên thu hút các dự án đầu tư công nghệ cao, cơ cấu lao động chuyển dịch
mạnh, tỷ lệ lao động ở khu vực nông nghiệp giảm xuống dưới 30%... Để thực
hiện các mục tiêu nói trên, nguồn nhân lực được đào tạo phải đáp ứng yêu cầu
về chất lượng. Phó Chủ tịch UBND tỉnh Nguyễn Khắc Hào cho biết: Để giải
quyết vấn đề này, tỉnh đang nỗ lực nâng cao năng lực đào tạo nghề với nhiều
giải pháp như tăng cường sự chỉ đạo của các cấp ủy, triển khai tốt Quyết định
số 1956 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo nghề. Đẩy mạnh công tác thông

46. 41
tin, tuyên truyền nâng cao nhận thức của các ngành, xã hội về vai trò của đào
tạo nghề đối với tạo việc làm, tăng thu nhập và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Đa dạng hóa biện pháp tư vấn, thông tin về thị trường lao động,
ngành nghề đào tạo, hình thức và nơi học nghề, xu thế phát triển nghề và các
thông tin có liên quan. Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo nghề, thành lập mới
trung tâm dạy nghề ở một số huyện, bổ sung thêm chức năng dạy nghề cho
các trung tâm giáo dục thường xuyên và các trung tâm hướng nghiệp tổng hợp
ở các huyện, thành phố. Tỉnh tăng cường đầu tư hỗ trợ cơ sở đào tạo nghề
nâng cấp trang thiết bị, nâng cao năng lực, hiệu quả công tác đào tạo, học
nghề gắn với giải quyết việc làm; xây dựng và thực hiện tốt mối quan hệ giữa
cơ quan quản lý nhà nước về lao động, việc làm với các cơ quan đơn vị, DN
đào tạo, sử dụng lao động. Tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra
việc thực hiện các chế độ chính sách, PLLĐ đối với đơn vị sử dụng lao động,
tạo môi trường thuận lợi cho NLĐ sinh sống và làm việc... Tiếp tục tạo điều
kiện thuận lợi cho các dự án đầu tư vào lĩnh vực đào tạo nghề; đẩy nhanh tiến
độ triển khai Khu đô thị đại học Phố Hiến, giao mặt bằng sạch và cơ chế
thông thoáng cho dự án đầu tư của các trường vào Khu đô thị đại học; coi đây
là điểm đột phá trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của
tỉnh. Theo Thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, tổng số nhu
cầu tuyển dụng của các DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên quý IV năm 2012 là
gần 43 nghìn lao động. Hưng Yên được đánh giá là một trong 15 tỉnh, thành
phố trong cả nước có nhu cầu tuyển dụng cao nhất quý IV năm 2012.
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 03 lần vào các năm 2002,
2006 và 2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều).
Pháp luật về HĐLĐ đã góp phần quan trọng cho việc phát triển QHLĐ ở Việt

47. 42
Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và
phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật
về HĐLĐ hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao
động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, “những quy định pháp luật về HĐLĐ trong BLLĐ vẫn chưa
giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về HĐLĐ. Các điều khoản
quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của
Bộ luật với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực
hiện.” [6] Các QHLĐ ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt
khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia
QHLĐ cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về
HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, thiếu các quy định cần thiết. Có
những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường
lao động. Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của BLLĐ với
các văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về
HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng
còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Nội dung giao
kết trong HĐLĐ còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy
định của pháp luật. Tình trạng chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luật
diễn ra khá phổ biến, dẫn tới việc nhiều TCLĐ phát sinh.
BLLĐ được Quốc hội thông qua 18/6/2012 và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 1/5/2013. BLLĐ sửa đổi đã bổ sung thêm một số quy định mới về
HĐLĐ so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Tuy nhiên, do thời gian thực thi trên
thực tế là chưa lâu nên cần phải có thời gian để đánh giá các tồn tại, bất cập
trong thực tiễn. Vì vậy, trong phần này, tác giả chủ yếu tập trung vào khai
thác những bất cập của BLLĐ năm 1994 sửa đổi các năm 2002, 2006, 2007
về phần HĐLĐ mà BLLĐ năm 2012 chưa giải quyết được khi áp dụng trong
các DN thuộc KCN ở Hưng Yên.

48. 43
2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa
bàn tỉnh Hưng Yên
- Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Theo tinh thần của PLLĐ, về cơ bản
NSDLĐ và NLĐ trong các DN tại KCN ở Hưng Yên đã tuân thủ đầy đủ.
Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một QHLĐ giữa NLĐ với DN trong KCN có
dấu hiệu lừa gạt, dụ dỗ, ép buộc. Tuy nhiên, thực tiễn biểu hiện của các
nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng. NLĐ khi tham gia quan hệ
HĐLĐ với các DN trong KCN, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình
yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân như
nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, cơm áo gạo tiền, ý chí của
NSDLĐ. Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết
những HĐLĐ không thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều
khoản trái với quy định của PLLĐ. Trong bối cảnh cung- cầu lao động nước
ta hiện nay còn mất cân đối thì sự chủ động trong thiết lập QHLĐ tất yếu
thuộc về NSDLĐ, điều này cũng không loại trừ các DN trong KCN ở Hưng
Yên. Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên là một thực tế mà nhà nước,
các cơ quan chức năng và bản thân NLĐ không thể phủ nhận. Các DN luôn
lợi dụng ưu thế của mình đưa ra các đòi hỏi cao, còn về phía NLĐ do sợ thất
nghiệp, vì gánh nặng cuộc sóng nên đành phải chịu đựng và chấp nhận. Hơn
nữa đại bộ phận NLĐ còn chưa nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để
chủ động hòa thuận với các DN một cách bình đẳng. Vậy nên mới có tình
trạng NLĐ than thở về việc lao động vất vả với cường độ cao trong các DN ở
KCN mà tiền lương quá thấp không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải
chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc.
Một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm đó là nguyên tắc
không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Mặc dù,
có thể cả NLĐ và NSDLĐ đều biết rõ nhưng vẫn cùng nhau thỏa thuận để vi

49. 44
phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại HĐLĐ giao kết về thời hạn,
một số nội dung của hợp đồng. Mặt khác, hiện nay, rất nhiều DN trong KCN
ở Hưng Yên không có thỏa ước hoặc có nhưng chỉ là hình thức đối phó. Theo
khảo sát về tình hình thực hiện PLLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên của
Sở LĐTBXH tỉnh Hưng Yên trong năm 2012, “chỉ có 30% số DN trong các
KCN trong phạm vi điều tra có TƯLĐTT, mà nội dung chủ yếu là sao chép
luật, rất ít thỏa ước có chất lượng với các thỏa thuận cao hơn quy định pháp
luật” [17]. Vậy nên việc đảm bảo nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ, đảm bảo
sự quản lý của Nhà nước cũng chỉ mang tính hình thức, thiếu ý nghĩa thực tế.
- Trình tự, thủ tục giao kết HĐ
Như trên đã trình bày, thủ tục giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba
bước: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ;
Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của hợp đồng; Hoàn thiện và
giao kết HĐLĐ. Hiện nay, thủ tục giao kết HĐLĐ cũng được pháp luật điều
chỉnh và có tính đến những yếu tố đặc thù của từng nhóm chủ thể, đối tượng
tham gia tuyển dụng. Nhưng thực tế áp dụng trong các DN thuộc KCN ở
Hưng Yên cho thấy một trong những vấn đề rất quan trọng liên quan đến thủ
tục giao kết HĐLĐ đó là việc giải quyết hậu quả pháp lý khi có tranh chấp
xảy ra, lại chưa được quy định cụ thể. Sau đây là một số ví dụ cụ thể minh
chứng cho thực trạng này:
Ví dụ 1: Chị A làm việc tại công ty B, khi biết tin công ty C tổ chức
tuyển dụng lao động, xét các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng
và chuyên môn của mình, mức lương cao hơn. Chị A nộp hồ sơ để tham gia
tuyển dụng. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, công ty C thông báo chị A
đã trúng tuyển và hẹn chị 15 ngày sau đến công ty ký HĐLĐ. Nhận được
thông tin, chị A làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ với công ty B để sang làm việc
ở công ty C. Nhưng khi đến công ty C để ký HĐLĐ thì chị A được công ty