Luận văn tốt nghiệp cử nhân luật kinh tế về chế độ thai sản trong bảo hiểm xã hội và thực tiễn

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
NGUYỄN THANH BẢO TÂM
CHẾ ĐỘ THAI SẢN
TRONG LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT NAM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
NGUYỄN THANH BẢO TÂM
CHẾ ĐỘ THAI SẢN
TRONG LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT NAM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101
Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS. Nguyễn Triều Hoa
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

3. LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành khoá luận này, tôi chân thành gửi lời cám ơn đến:
Các anh chị nhân viên Công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam đã tạo
điều kiện thuận lợi để tôi có thể tiếp cận tư liệu, thông tin của công ty, cũng như
đã tích cực hỗ trợ tôi trong quá trình thực tập.
GVC – ThS. Nguyễn Triệu Hoa, người hướng dẫn khoa học cùng ThS.
Nguyễn Khánh Phương, người hỗ trợ hướng dẫn, đã tận tình giúp đỡ tôi trong
quá trình làm khóa luận. Mặc dù rất bận rộn nhưng hai cô đã dành thời gian
hướng dẫn tôi từ phương pháp tiếp cận, chọn đề tài, tìm câu hỏi nghiên cứu, đến
lập dàn ý sơ lược, chi tiết, hơn nữa đã giới thiệu những đầu sách hay cho tôi
tham khảo. Chính sự nghiêm khắc và tâm huyết của hai cô, tôi mới có thể hoàn
tất khóa luận một cách trọn vẹn.
PGS.TS. Phạm Duy Nghĩa, trưởng Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh, tác giả của cuốn sách “ Phương pháp nghiên cứu luật
học”. Mặc dù thầy không trực tiếp hướng dẫn tôi nhưng chính cuốn sách của
thầy đã giúp tôi rất nhiều.
Xin chân thành cảm ơn!
i

4. LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”
Tác giả khóa luận
Nguyễn Thanh Bảo Tâm
ii

5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
---   ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: NGUYỄN THANH BẢO TÂM MSSV: 33131021790
Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể
(1) Có tinh thần, thái độ, chấp hành tốt kỷ luật đơn vị; đảm bảo thời gian
và nội dung thực tập của sinh viên trong thời gian thực tập
(tối đa được 5 điểm)……………………………….……………..….………
(2) Viết báo cáo giới thiệu về đơn vị thực tập (đầy đủ và chính xác)
(tối đa được 2 điểm)..………………………………………………...……...
(3) Ghi chép nhật ký thực tập (đầy đủ, cụ thể, rõ ràng, và chính xác).
(tối đa được 3 điểm)………………………………………………………..…..…..
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)………………………….
Điểm chữ:………………………………..…………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người nhận xét đánh giá
VÕ NHÂM QUÝ
iii

6. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
---   ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: NGUYỄN THANH BẢO TÂM MSSV: 33131021790
Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam
Đề tài nghiên cứu:
CHẾ ĐỘ THAI SẢN TRONG LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI – THỰC
TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT
NAM
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập
(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…….
(2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……..
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn
GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA
iv

7. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
---   ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: NGUYỄN THANH BẢO TÂM MSSV: 33131021790
Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam
Đề tài nghiên cứu:
CHẾ ĐỘ THAI SẢN TRONG LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI- THỰC
TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT
NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:……………………………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất
v

8. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
---   ---
PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI
Sinh viên thực tập: NGUYỄN THANH BẢO TÂM MSSV: 33131021790
Lớp: Luật kinh doanh Khóa: 16 Hệ: VB2CQ
Đơn vị thực tập: Công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam
Đề tài nghiên cứu:
CHẾ ĐỘ THAI SẢN TRONG LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI – THỰC
TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT
NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………..….
Điểm chữ:………………..……………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ hai
vi

9. MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................1
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu.............................................................................2
4. Kết cấu đề tài..................................................................................................................3

vii

10. LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tác giả tham gia thực tập tại phòng nhân sự của Công ty TNHH Dịch
Vụ Trane Việt Nam, một công ty có quy mô vừa, với số lượng nhân viên chưa
đến 100 người. Qua số liệu thống kê hiện tại của công ty, tỷ lệ lao động nữ so
với nam là 20%, tỷ lệ lao động trẻ chưa lập gia đình và mới lập gia đình là
62%, đặc biệt có hai lao động nữ đang mang thai thời kỳ cuối. Tác giả nhận
thấy người lao động ở công ty rất quan tâm đến việc áp dụng chế độ thai sản
theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH), đặc biệt khi Luật này vừa
được sửa đổi và thông qua vào ngày 20/11/2014. Luật BHXH mới, số
58/2014/QH13, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 với định hướng mở rộng
hơn đối tượng tham gia bảo hiểm, nâng cao chất lượng chính sách bảo hiểm.
Tác giả nhận thấy với tỷ lệ lao động trẻ hiện nay ở công ty, trong tương
lai gần họ sẽ nằm trong phạm vi đối tượng hưởng chế độ thai sản theo Luật
BHXH. Hơn nữa sắp tới, khi Luật BHXH mới có hiệu lực, chắc hẳn sẽ có
những thay đổi đáng kể khi đưa luật vào thực tiễn. Do đó, tác giả muốn nhân
cơ hội này tìm hiểu về thực trạng áp dụng chế độ thai sản ở công ty, tìm ra
những vướng mắc nếu có. Qua đó tìm ra giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu
quả, trước khi áp dụng luật mới tại Công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam.
Hoạt động này có thể giúp ích cho phòng nhân sự trong việc xây dựng kế
hoạch nhân sự sắp tới, rà soát cơ chế áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội nói
chung, chế độ thai sản nói riêng của công ty, đồng thời lắng nghe ý kiến của
nhân viên công ty về việc áp dụng chế độ này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Để hiểu được chế độ thai sản, tác giả cần phân tích cơ sở lý luận, cơ sở
pháp lý để hiểu được khái niệm, ý nghĩa, nội dung của chế độ thai sản, một
chế độ hỗ trợ đặc biệt dành cho lao động nữ. Tác giả muốn hiểu được bản
chất của một chế độ an sinh xã hội, cụ thể là chế độ thai sản. Song song với
tìm hiểu về bản chất, tác giả cũng muốn biết Luật BHXH ở Việt Nam quy
định về chế độ thai sản như thế nào. Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH
1

11. Dịch Vụ Trane Việt Nam, tác giả muốn tìm hiểu thực trạng áp dụng chế dộ
thai sản tại công ty, tìm ra những vướng mắc nếu có khi đưa luật vào cuộc
sống. Sau những phân tích về thực trạng, tác giả sẽ tìm ra những giải pháp
phù hợp để giải quyết vướng mắc, nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ này tại
công ty đang thực tập, có những dự báo về vướng mắc trong tương lai và biện
pháp phòng tránh, khắc phục tương ứng.
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sẽ bắt đầu bằng việc tìm hiểu cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về khái
niệm chế độ thai sản. Bằng phương pháp thu thập thông tin từ nhiều nguồn
khác nhau: sách báo chuyên ngành, các bài viết trên mạng, các bài viết về kết
quả nghiên cứu khoa hoa học liên quan. Để có thể có cái nhìn tổng quát hơn
về cơ sở lý luận, tác giả chọn phương pháp tìm kiếm tư liệu của các tác giả
nước ngoài, các tài liệu bằng tiếng nước ngoài. Tác giả đặc biệt chú trọng đến
các thông tin cung cấp từ các tổ chức uy tín như Tổ chức lao động quốc tế
(ILO), Trung tâm liên kết châu Âu và bảo trợ xã hội quốc tế (CLEISS).
Để có thể hiểu được thực trạng áp dụng tại đơn vị thực tập, tác giả chọn
phương pháp thu thập dữ liệu, thống kê dữ liệu, nhận xét đánh giá. Ngoài ra,
để có ví dụ xác thực, cập nhật nhất so với thời điểm thực tập và làm khóa
luận, tác giả đã chọn phương pháp nghiên cứu tình huống. Chọn tình huống
của lao động nữ mang thai chuẩn bị nghỉ sinh để phân tích. Ngoài ra, tác giả
cũng chọn cách lấy ý kiến của chính người trong cuộc để có cái nhìn khách
quan hơn.
Phạm vi nghiên cứu:
Trong phạm vi phục vụ bài viết khóa luận tốt nghiệp và thời gian thực
tập tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam, tác giả chỉ tập trung phân
tích các quy định về chế độ thai sản trong Luật BHXH 2006, một số điểm có
liên quan trong Luật BHXH 2014, một số văn bản hướng dẫn, cùng với các số
liệu thực tiễn tại công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam (2012-2015). Trong
bài viết của mình, tác giả sẽ không nghiên cứu tác động dự báo của những đổi
2

12. mới về chế độ thai sản đối với việc cân đối nguồn quỹ BHXH hay đối với
người lao động và người sử dụng lao động. Tác giả chỉ tập trung vào thực
trạng áp dụng chế độ thai sản tại công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam
theo Luật BHXH 2006, qua đó đưa ra những giải pháp trong phạm vi nghiên
cứu và hiểu biết của mình.
4. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn,
kết cấu đề tài.
Chương 1: Tổng quan về chế độ thai sản
Chương 2: Thực trạng áp dụng chế độ thai sản tại Công ty TNHH Dịch
vụ Trane Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ thai sản
tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam
Phần kết luận: Đúc kết lại những kết quả đã đạt được và chưa đạt được
so với mục tiêu đặt ra.
3

13. CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CHẾ ĐỘ THAI SẢN
1.1 Cơ sở lý luận:
1.1.1 Nhận thức chung về chế độ thai sản:
1.1.1.1 Nguồn gốc ra đời của chế độ thai sản:
Xã hội loài người dẫu phát triển , khoa học kỹ thuật dẫu tiến bộ vượt
bậc vẫn không thể thay đổi thiên chức làm mẹ của người phụ nữ. Đã
gọi là thiên chức, nhiệm vụ do trời ban, nên không một ai, không
một tổ chức nào có thể chối bỏ hay phủ nhận nó. Chính vì lẽ đó, khi
người phụ nữ tham gia vào thị trường lao động, cần có một cơ chế
hỗ trợ, đảm bảo cho việc thực hiện thiên chức làm mẹ của họ.
1.1.1.2 Tầm quan trọng của chế độ thai sản:
Rất nhiều nghiên cứu khoa học trên thế giới đã chứng minh về tầm
quan trọng của việc nghỉ thai sản. Nó tác động mạnh mẽ đến sức
khỏe và sự phát triển của trẻ nhỏ, sức khỏe của người mẹ và thậm
chí đến yếu tố hiệu quả kinh tế.
Theo kết quả nghiên cứu, các bà mẹ có con nhỏ dưới 3 tháng tuổi
tiếp tục lao động cảm thấy suy nhược, căng thẳng, sức khỏe yếu
kém hơn so với các bà mẹ nghỉ ở nhà.1
Các nghiên cứu cũng cho
biết việc các nước công nghiệp tăng thời gian nghỉ thai sản cho lao
động nữ đã giảm tỷ lệ tử vong của thai nhi xuống còn 0,5 trên 1000
ca.2
Ngoài ra, nghỉ thai sản sẽ đảm bảo cho người mẹ có thời gian
đầy đủ để cho con bú. Nuôi con bằng sữa mẹ là biện pháp hiệu quả
để tăng cường sức đề kháng và hệ thống miễn dịch của trẻ nhỏ.
Không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe, các nghiên cứu cũng chứng
1
Meredith Mellnick: Study: Why Maternity Leave is important – 2l Jul, 2011
http://healthland.tim.com/2011/7/21/study-why-maternity-leave-is-important (truy cập 08/10/2015)
2
Bracey, P.;C.Winegarden (1995). “ Demongraphic consequences of maternal-leave pro-grams in industrial
countries: evidence from fixed effects models”.Southern Economic Journal 61 (4): 1020-
1035.doi:102307/1060738
https://dx.doi.org/10.2307%2F1060738 ( truy cập 08/10/2015)
4

14. minh trẻ nhỏ càng được mẹ chăm sóc kỹ lưỡng vào những tháng đầu
đời, càng ít có khả năng mắc phải những vấn đề đạo đức như không
vâng lời, tính bất tuân, thích gây hấn.3
Phụ nữ sau khi sinh nếu không được nghỉ ngơi đúng đủ sẽ mắc phải
những vấn đề về tâm lý và thể lý. Đó là hệ quả tất yếu khi họ phải
một lúc làm quen với hai cường độ làm việc mới: thời gian lao động
và thời gian dành để nuôi con nhỏ. Nhiều bà mẹ hầu như không còn
thời gian để chăm lo cho sức khỏe của bản thân. Kết quả nghiên cứu
cho biết sự căng thẳng khi phải cân đối nhịp sống ở nơi làm việc và
ở nhà khiến hệ thống miễn dịch của người phụ nữ giảm đáng kể, ảnh
hưởng xấu đến trạng thái tâm lý của họ.4
Về mặt thể lý, người mẹ có
uy cơ mắc các triệu chứng về hô hấp, tuyến vú, vấn đề phụ khoa.
Những triệu chứng trên có thể được giảm thiểu trung bình 5-10%
tương ứng với thời gian nghỉ thai sản của họ được tăng lên.5
Về khía cạnh hiệu quả kinh tế, việc lao động nữ nghỉ thai sản buộc
người sử dụng lao động phải cân nhắc đến 2 khoản chi phí: trợ cấp
thai sản cho lao động nữ nghỉ thai sản và chi phí chi trả cho lao
động thay thế.
1.1.2 Nội dung của chế độ thai sản:
1.1.2.1 Khái niệm về chế độ thai sản:
Chế độ thai sản là một trong những chế độ bảo hiểm bắt buộc ngắn
hạn của Bảo hiểm xã hội. Nó bao gồm những quy định của Nhà
nước nhằm đảm bảo thu nhập và sức khỏe của người lao động nữ
khi mang thai, sinh con; người lao động khi nhận nuôi con là trẻ sơ
sinh; lao động nữ khi thực hiện biện pháp tránh thai. Cụ thể Bảo
hiểm xã hội quy định về thời gian nghỉ khám thai, thời gian nghỉ
3
Belsky, J.(2001). “Developmental Risk (Still) Associated with Early Child Care”. Journal of Child
Psychology and Psychiatry 42: 845-860. doi.10.1111/1469-7610.00782
https://dx.doi.org/10.1111%2F1469-7610.00782 ( truy cập 08/10/2015)
4
Chatterji,P.;S.Markowitz (2004). “Does the Length of Maternity Leave affect Maternal Health?”. National
Bureau of Economic Research.
5
Chaloner, K.;D.Froberg; D. Gjerdingen; P.McGovern (1995). “Women’s Postpartum Maternity Benefits
and Work Experience”. Familly Medicine 27: 592-598
5

15. trước và sau khi sinh con; mức hưởng trợ cấp; các điều kiện để
hưởng trợ cấp; thời gian nghỉ dành cho lao động nam khi có vợ sinh
con; mức hưởng trợ cấp thai sản với các trường hợp tương ứng;
hướng dẫn quy trình thủ tục.
1.1.2.2 Nguyên tắc của chế độ thai sản:
Chế độ thai sản là một trong các chế độ của Bảo hiểm xã hội nên sẽ
tuân theo nguyên tắc chung của Bảo hiểm xã hội như nguyên tắc bồi
hoàn, lấy số đông bù cho số ít. Ngoài ra, chế độ thai sản còn có một
nguyên tắc đặc thù riêng là người hưởng chế độ thai sản sẽ được
Bảo hiểm xã hội đóng thay phí báo hiểm trong thời gian hưởng bảo
hiểm thai sản.
1.2 Cơ sở pháp lý:
1.2.1 Tổng quan pháp luật về chế độ thai sản:
Vấn đề bảo vệ sức khỏe, quyền lợi của lao động nữ khi mang thai và
sinh con đã đang và sẽ được xã hội tiếp tục quan tâm. Các nhà làm luật
của các quốc gia, thậm chí của các tổ chức quốc tế đã dành nhiều thời
gian, công sức để nghiên cứu, xây dựng nên các điều luật chung và
riêng, đảm bảo cho chế độ thai sản được thực hiện một cách hiệu quả.
1.2.1.1 Pháp luật quốc tế quy định về chế độ thai sản:
Tổ chức lao động quốc tế, trong công ước số 183, đã đề nghị thời
gian nghỉ hưởng thai sản của lao động nữ không ít hơn 14 tuần,
cũng như quy định về một khoản trợ cấp khi nghỉ thai sản để họ có
thể đảm bảo mức sống.6
Cộng đồng kinh tế châu Âu (EEC), trong chỉ thị số 92/85/EEC ngày
19 tháng 10 năm 1992, đã ấn định thời gian nghỉ thai sản tối thiểu là
14 tuần. Ngày 20 tháng 10 năm 2010, Nghị viện châu Âu đã tuyên
bố kéo dài thời gian nghỉ thai sản lên ít nhất 20 tuần với mức trợ cấp
6
Article 4 - 183 – Maternity Protection Convention, 2000 (No.183) – Convention concerning the revision of
the Maternity Protection Convention (Revised), 1952 ( Entry into force: 07 Feb2002) Adoption: Geneva, 88th
ILC session (15 Jul 2000) – Status: Up-to-date instrument (Technical Convention)
6

16. 100%.7
Tuyên bố này cũng đã gây nhiều tranh cãi trong cộng đồng
châu Âu.
Theo tổng hợp của Trung tâm liên kết châu Âu và bảo trợ xã hội
quốc tế, thời gian quy định nghỉ thai sản của các nước trong khu vực
châu Âu như sau: Đức với 14 tuần, mức trợ cấp 100% tiền lương;
Bulgari với 58 tuần, mức trợ cấp 90% tiền lương vào tháng đầu, các
tháng tiếp theo áp dụng mức 75% tiền lương; Pháp với 16 tuần, mức
trợ cấp 100% tiền lương; Thụy Điển với 75 tuần, mức trợ cấp 80%
tiền lương; ...vv.8
Riêng đối với Mỹ, một quốc gia có hệ thống pháp luật đặc biệt với
luật của liên bang và luật riêng của từng ban, chế độ thai sản dành
cho lao động nữ được quy định khá đặc biệt. Đạo luật nghỉ phép với
lý do gia đình hay y tế (FMLA) năm 1993 của liên bang quy định
lao động nữ có thời gian nghỉ thai sản ít nhất 12 tuần, nhưng được
xác định là nghỉ không hưởng lương.9
Đạo luật này không thật sự
mở rộng vì nó quy định một số điều khoản hạn chế. Để có thể được
nghỉ thai sản như quy định trong đạo luật, lao động nữ phải làm việc
trong công ty có số lượng 50 nhân viên trở lên, làm thuê cho cùng
một công ty ít nhất 12 tháng ( không bắt buộc liên tục), đã tích lũy ít
nhất 1.250 giờ làm việc trong 12 tháng đó. Căn cứ vào đạo luật của
liên bang, các bang của Mỹ mở rộng quy định về chế độ thai sản cho
lao động nữ khác nhau tùy vào đặc điểm kinh tế xã hội của từng
vùng.
Nhìn chung, các nước trên thế giới khi xây dựng pháp luật quy định
về chế độ thai sản đều chú trọng đến mục đích bảo vệ sức khỏe, đảm
bảo mức sống tối thiểu cho lao động nữ giai đoạn đặc biệt này. Tùy
7
Le congé maternité: le Parlement favorable à une durée minimale de 20 semaines et à la reconnaissance
d’un congé paternité européen
http://www.touteleurope.eu/actualite/conge-maternite-le-parlement-favorable-a-une-duree-minimale-de-20-
semaines-et-a-la-reconnaiss.html (truy cập ngày 13/10/15)
8
Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale, “ Les système nationaux de sécurité
sociale” sur le site du CLEISS ( consulté le 27 février 2015)
http://www.cleiss.fr/docs/regimes/index.html (truy cập ngày 13/10/15)
9
The Family and Medical Leave Act of 1993
7

17. vào đặc điểm kinh tế, chính trị xã hội của mỗi nước mà chế độ này
được quy định khác nhau. Tuy nhiên, các nước đều chú trọng đến
việc đảm bảo và phát triển nguồn quỹ bảo hiểm xã hội bằng việc
yêu cầu người lao động phải tham gia bảo hiểm trong một thời gian
nhất định.
1.2.1.2 Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về chế độ thai sản:
Khái niệm chế độ thai sản hay chế độ Bảo hiểm thai sản trong pháp
luật Việt Nam từ năm 1945 đến nay xuất hiện trong các sắc lệnh,
nghị định, Bộ luật lao động. Đi cùng với sự phát triển của xã hội và
lịch sử cải cách của nhà nước, các quy định về chế độ thai sản cũng
từng bước cụ thể hóa, mở rộng, phát huy hiệu quả.
Trước năm 1994, khi Bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt
Nam chưa được ban hành, ta có thể tìm thấy các quy định về quyền
hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động nói chung, Bảo hiểm
thai sản nói riêng trong các sắc lệnh có quy định về Bảo hiểm xã
hội. Tuy nhiên, chế độ thai sản được nhắc đến trong thời kỳ này chỉ
là sự đãi ngộ của Nhà nước, chưa phải là chế độ Bảo hiểm xã hội.
Người lao động được hưởng chế độ này từ ngân sách tài trợ của Nhà
nước. Đối tượng áp dụng cũng rất hạn chế, chỉ có công nhân viên
chức nhà nước. Rõ ràng điều này bộc lộ điểm hạn chế rất lớn của
các quy định về chế độ Bảo hiểm xã hội nói chung, chế độ Bảo hiểm
thai sản nói riêng giai đoạn trước năm 1994.
Ta có thể điểm qua các Sắc lệnh và Nghị định thời bấy giờ: Sắc lệnh
29-SL ngày 12 tháng 3 năm 1947; Sắc lệnh 76-SL ngày 20 tháng 5
năm 1950; Sắc lệnh 77-SL ngày 22 tháng 5 năm 1950; Nghị định số
218-CP ngày 27 tháng 12 năm 1961 ban hành điều lệ tạm thời về
chế độ bảo hiểm xã hội đối với công nhân, viên chức nhà nước;
Nghị định số 43-CP ngày 22 tháng 6 năm 1993 quy định tạm thời
chế độ Bảo hiểm xã hội.
8

18. Nổi bật trong giai đoạn này, phải nhắc đến Nghị định số 43-CP. Đây
được xem là một bước tiến rõ rệt, khi Nghị định đã bước đầu cụ thể
hóa, mở rộng đối tượng hưởng chế độ Bảo hiểm ra ngoài khu vực
Nhà nước, có những quy định riêng với từng trường hợp đặc biệt
( sinh con lần thứ nhất, lần thứ hai); lao động nữ thực hiện biện pháp
kế hoạch hóa dân số.
Đến năm 1994, khi Bộ luật lao động đầu tiên ra đời, Bảo hiểm xã
hội Việt Nam thật sự đi vào cuộc cải cách. Nhà nước đã tuần tự ban
hành rất nhiều nghị định quy định điều lệ Bảo hiểm xã hội, sửa đổi,
bổ sung điều lệ, thậm chí có nghị định ban hành áp dụng cho một số
đối tượng riêng. Ta có thể điểm qua các Nghị định: Nghị định số
12/CP ngày 26 tháng 1 năm 1995 về việc ban hành điều lệ Bảo hiểm
xã hội; Nghị định số 45/CP ngày 15 tháng 7 năm 1995 về việc ban
hành điều lệ Bảo hiểm xã hội đối với sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ quân đội nhân dân và công an nhân dân;
Nghị định số 01/2003NĐ-CP ngày 9 tháng 1 năm 2003 về việc sửa
đổi, bổ sung một số điều của điều lệ Bảo hiểm xã hội ban hành kèm
theo Nghị định số 12/CP (ngày 26 tháng 01 năm 1995).
Đi cùng với sự phát triển của xã hội, những nhu cầu an sinh xã hội
cũng từng bước được Nhà nước quan tâm và cụ thể hóa trong các
văn bản pháp quy. Đến ngày 26 tháng 6 năm 2006, Quốc hội khóa
XI đã thông qua Luật Bảo hiểm xã hội. Luật Bảo hiểm xã hội số
71/2006/QH11 là thành quả của những năm dài cải cách đảm bảo
nhu cầu an sinh xã hội. Ngay sau đó, các nghị định và thông tư
hướng dẫn thi hành đã được ban hành để đảm bảo luật đi vào cuộc
sống một cách cụ thể, rõ ràng và hiệu quả: Nghị định số
152/2006/NĐ-CP ngày 22 tháng 12 năm 2006 hướng dẫn một số
điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc; Thông
tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 01 năm 2007 hướng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày
22 tháng 12 năm 2006.
9

19. Gần đây nhất vào ngày 20 tháng 11 năm 2014, Luật Bảo hiểm xã
hội số 58/2014/QH13 đã được Quốc hội khóa XIII thông qua. Luật
Bảo hiểm xã hội mới sẽ bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 với
định hướng mở rộng hơn đối tượng tham gia bảo hiểm, nâng cao
chất lượng chính sách bảo hiểm.
1.2.2 Nội dung của chế độ thai sản trong Luật Bảo hiểm xã hội của Việt
Nam:
1.2.2.1 Đối tượng và điều kiện được hưởng chế độ thai sản:
Luật BHXH số 71/2006/QH11 quy định đối tượng được hưởng chế
độ thai sản là người lao động mang quốc tịch Việt Nam tham gia
bảo hiểm xã hội bắt buộc. Rõ ràng quy định này thể hiện được mục
đích xây dựng luật nhằm bảo vệ quyền lợi an sinh xã hội của người
lao động Việt Nam. Tính bắt buộc ở đây không thể hiện mục đích
cưỡng chế nhưng thể hiện tầm quan trọng của việc áp dụng chế độ
thai sản. Ngoài ra, luật còn quy định điều kiện hưởng chế độ thai sản
với các trường hợp: lao động nữ mang thai; lao động nữ sinh con;
người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi; người lao
động đặt vòng tránh thai; thực hiện biện pháp triệt sản. Với hai
trường hợp lao động nữ sinh con, người lao động nhận con nuôi
dưới bốn tháng tuổi phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên
trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận con nuôi. Cụ
thể như sau: lao động nữ sinh con và người lao động nhận nuôi con
nuôi trước ngày 15 của tháng, thì tháng sinh con hoặc nhận nuôi con
nuôi không tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận
nuôi con nuôi. Trường hợp sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi từ
ngày 15 trở đi của tháng, thì tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi
được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi
con nuôi. Quy định về điều kiện đóng bảo hiểm xã hội đủ 6 tháng
trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hay nhận nuôi
con nuôi đảm bảo nguyên tắc của Bảo hiểm xã hội, dựa trên cơ sở
đóng góp của chính người lao động. Hoàn toàn khác biệt với giai
10

20. đoạn nhận trợ cấp của Nhà nước trước đây. Điều kiện này không chỉ
thể hiện ý nghĩa thật sự của Bảo hiểm xã hội nói chung, chế độ thai
sản nói riêng, nhưng còn ảnh hưởng đến nguồn quỹ Bảo hiểm xã
hội. Ngoài ra, Nghị định số 152/2006/NĐ-CP cũng quy định trường
hợp người lao động đủ điều kiện nêu trên nhưng nghỉ việc trước thời
điểm sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi thì vẫn
được hưởng chế độ thai sản theo quy định tại điều 31, 32, 34, và
khoản 1 Điều 35 Luật BHXH số 71/2006/QH11.
1.2.2.2 Thời gian và mức hưởng trợ cấp chế độ thai sản:
Quyền lợi chính yếu của người lao động khi hưởng chế độ thai sản
chính là thời gian dành để nghỉ ngơi, khám thai, phục hồi sức khỏe
và mức trợ cấp tương ứng nhằm đảm bảo thu nhập, phục vụ nhu cầu
sinh hoạt trong giai đoạn đặc biệt này.
Nghỉ khám thai:
Cũng giống như quy định của các nước trên thế giới, Luật BHXH
Việt Nam cho phép lao động nữ khi mang thai có thời gian nghỉ để
khám thai, cụ thể: năm lần, mỗi lần một ngày. Trường hợp ở xa cơ
sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình
thường có thể nghỉ hai ngày cho mỗi lần khám thai. Tuy nhiên, luật
cũng quy định thời gian nghỉ việc để khám thai tính theo ngày làm
việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
Nghỉ khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu:
Mang thai là giai đoạn vô cùng nhạy cảm, nó ảnh hưởng đến thể lý
và tâm lý của lao động nữ. Trong trường hợp sự cố ngoài ý muốn
xảy ra như sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, người lao động
nữ là người trực tiếp gánh chịu những đau đớn về mặt thể xác và
tinh thần. Luật pháp Việt Nam dành riêng cho họ những ngày nghỉ
hưởng trợ cấp để có thể phục hồi sức khỏe và tinh thần, trước khi
quay trở lại với môi trường làm việc. Cụ thể, lao động nữ nghỉ
hưởng trợ cấp 10 ngày nếu thai dưới 01 tháng tuổi, 20 ngày nếu thai
11

21. từ 01 tháng đến dưới 03 tháng tuổi, 40 ngày nếu thai từ 03 tháng đến
dưới 06 tháng tuổi và 50 ngày nếu thai từ 06 tháng trở lên. Thời gian
nghỉ hưởng chế độ thai sản kể trên bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ
Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
Nghỉ khi sinh con:
Giai đoạn sau khi sinh là giai đoạn lao động nữ cần hồi phục sức
khỏe, thực hiện nghĩa vụ nuôi con nhỏ, đặc biệt nuôi con bằng sữa
mẹ và làm quen cuộc sống mới. Pháp luật Việt Nam căn cứ vào từng
trường hợp cụ thể dành cho lao động nữ thời gian nghỉ sau khi sinh
thích hợp. Cụ thể, lao động nữ nếu làm nghề hoặc công việc bình
thường khi sinh con được nghỉ bốn tháng, theo quy định của Luật
BHXH số 71/2006/QH11. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2012 được
ban hành và có hiệu lực, quy định thời gian nghỉ thai sản của lao
động nữ là 6 tháng kể từ đầu năm 2013. Luật BHXH mới năm 2015
cũng quy định cụ thể về điều này. Với những lao động nữ làm việc
trong môi trường độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm thời gian nghỉ sau
khi sinh sẽ nhiều hơn. Cụ thể, nếu làm nghề hoặc công việc nặng
nhọc, độc hại nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành; làm việc theo chế độ ba ca; làm
việc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên
hoặc là nữ quân nhân, nữ công an nhân dân thì thời gian nghỉ hưởng
chế độ khi sinh con là năm tháng. Đối với lao động nữ là người tàn
tật có mức suy giảm khả năng lao động từ 21 % trở lên thì thời gian
nghỉ hưởng chế độ khi sinh con là sáu tháng. Riêng trường hợp một
lần lao động nữ sinh từ 2 con trở lên, ngoài thời gian nghỉ việc quy
định ở trên thì từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con lao động nữ sẽ được
nghỉ thêm 30 ngày.
Quy định về thời gian nghỉ sau khi sinh không chỉ đảm bảo sức khỏe
cho người mẹ, luật pháp còn chú trọng đến quyền được nhận sự nuôi
dưỡng đầy đủ từ bố mẹ của trẻ nhỏ. Trong trường hợp xấu xảy ra,
mẹ qua đời sau khi sinh, thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng
12

22. được hưởng chế độ thai sản cho đến khi con đủ 4 tháng tuổi, với
điều kiện phải có ít nhất một trong hai người, cha hoặc mẹ tham gia
bảo hiểm xã hội.
Thời gian nghỉ thai sản sau khi sinh tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết,
ngày nghỉ hằng tuần.
Nghỉ khi nhận nuôi con nuôi dưới 04 tháng tuổi:
Pháp luật Việt Nam cho phép công dân nước mình được phép nhận
nuôi con nuôi. Theo đó, cũng phải xây dựng cơ chế đảm bảo cho họ
thực hiện quyền và nghĩa vụ nuôi dưỡng của mình. Luật BHXH
Việt Nam quy định trường hợp người lao động nhận nuôi con nuôi
dưới 04 tháng tuổi thì được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản cho đến
khi con đủ 04 tháng tuổi.
Nghỉ khi thực hiện các biện pháp tránh thai:
Thực hiện các biện pháp tránh thai là quyền lợi hợp pháp của người
lao động. Do đó, Luật BHXH Việt Nam có điều khoản quy định về
ngày nghỉ hưởng chế độ thai sản cho những trường hợp đặc biệt
này. Cụ thể, người lao động được phép nghỉ bảy ngày khi đặt vòng
tránh thai; mười lăm ngày khi thực hiện biện pháp triệt sản. Thời
gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản nêu trên tính cả ngày nghỉ lễ,
nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.
Ngoài những thời gian nghỉ nói trên, nếu sức khỏe của lao động nữ
vẫn chưa hồi phục, chưa thể hòa nhập với môi trường làm việc, họ
vẫn có thể nghỉ thêm và vẫn được hưởng mức trợ cấp tương ứng
theo luật định. Luật BHXH quy định vấn đề này tại điều khoản về
dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản. Theo đó, lao động nữ sẽ
được nghỉ tối đa thêm 10 ngày nếu sinh một lần từ 2 con trở lên, tối
đa 7 ngày nếu sinh con phải phẫu thuật và 5 ngày với các trường
hợp khác.
Pháp luật Việt Nam cũng rất mở cho người lao động. Trước khi hết
thời hạn nghỉ sinh con, lao động nữ vẫn có thể đi làm nếu thỏa đủ
13

23. các điều kiện luật định: sau khi sinh con từ đủ sáu mươi ngày trở
lên; có xác nhận của cơ sở y tế về việc đi làm sớm không có hại cho
sức khỏe của người lao động; phải báo trước và được người sử dụng
lao động đồng ý. Trong thời gian này, ngoài tiền lương, tiền công,
người lao động vẫn tiếp tục được hưởng chế độ thai sản cho đến khi
hết thời hạn theo quy định.
Mức hưởng chế độ thai sản:
Luật BHXH quy định người lao động hưởng chế độ thai sản được
nhận mức hưởng bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công
tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ
việc. Điều này cho thấy mức hưởng cũng căn cứ trên tiền lương, nói
khác hơn căn cứ trên mức đóng bảo hiểm, đảm bảo nguyên tắc dựa
trên cơ sở đóng góp của người tham gia bảo hiểm. Thời gian nghỉ
việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã
hội. Thời gian này người lao động và người sử dụng lao động không
phải đóng bảo hiểm xã hội. Đây là một điểm đặc biệt của chế độ thai
sản. Ngoài nhận trợ cấp thai sản, người lao động còn được hưởng
trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Theo đó, lao
động nữ sinh con hoặc người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn
tháng tuổi thì được trợ cấp một lần bằng hai tháng lương tối thiểu
chung cho mỗi con. Trường hợp chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã
hội mà mẹ chết khi sinh con thì cha được trợ cấp một lần bằng hai
tháng lương tối thiểu chung cho mỗi con.
Trong trường hợp nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản,
lao động nữ được hưởng mức trợ cấp bằng 25% mức lương tối thiểu
chung nếu nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe tại gia đình, bằng 40%
mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe
tại cơ sở tập trung, đã bao gồm tiền đi lại và ăn ở.
Công thức tính mức hưởng chế độ thai sản:
14

24. Mức hưởng chế độ thai sản khi nghỉ việc đi khám thai, sẩy thai, nạo,
hút thai hoặc thai chết lưu, thực hiện các biện pháp tránh thai:
Mức hưởng
khi nghỉ việc
đi khám thai,
sẩy thai, nạo,
hút thai hoặc
thai chết lưu,
thực hiện các
biện pháp
tránh thai
=
Mức bình quân
tiền lương, tiền
công tháng
đóng bảo hiểm
xã hội của 6
tháng liền kề
trước khi nghỉ
việc
26 ngày
× 100% ×
Số ngày nghỉ
việc theo chế độ
thai sản
Số ngày nghỉ việc theo chế độ thai sản tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ
Tết, ngày nghỉ hằng tuần ( trừ trường hợp nghỉ hưởng chế độ khi
khám thai).
Mức hưởng chế độ thai sản khi nghỉ việc sinh con hoặc nghỉ việc
nuôi con nuôi:
Mức hưởng
khi nghỉ việc
sinh con
hoặc nuôi
con nuôi =
Mức bình quân
tiền lương, tiền
công tháng
đóng bảo hiểm
xã hội của 6
tháng liền kề
trước khi nghỉ
việc
×
Số tháng nghỉ sinh con
hoặc nghỉ nuôi con nuôi
theo chế độ
Trong thời gian lao động nữ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản nếu
không hưởng tiền lương, tiền công tháng thì người lao động và
người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội. Thời
gian này được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội.
Một số quy định về cơ sở tính mức hưởng chế độ thai sản:
15

25. Mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội
làm cơ sở tính hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương,
tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của 6 tháng liền kề trước khi
nghỉ việc. Nếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì
được cộng dồn.
Trong trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 6
tháng thì mức hưởng chế độ thai sản khi đi khám thai, khi sẩy thai,
nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, thực hiện các biện pháp tránh thai là
mức bình quân tiền lương, tiền công tháng của các tháng đó đóng
bảo hiểm xã hội. Trường hợp người lao động hưởng chế độ thai sản
khi đi khám thai, khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, thực
hiện các biện pháp tránh thai ngay trong tháng đầu tham gia bảo
hiểm xã hội, thì lấy mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội
của tháng đó làm cơ sở tính hưởng chế độ thai sản tương ứng.
1.2.2.3 Hồ sơ hưởng chế độ thai sản:
Chế độ thai sản là một trong các chế độ bắt buộc của Bảo hiểm xã
hội. Do đó, hồ sơ hưởng chế độ thai sản cũng tương tự như hồ sơ
hưởng chế độ khác, đều bắt buộc phải có sổ bảo hiểm xã hội. Ngoài
ra, người lao động cần cung cấp bản sao giấy chứng sinh hoặc bản
sao giấy khai sinh của con hoặc giấy chứng tử trong trường hợp sau
khi sinh con mà con chết hoặc mẹ chết. Trường hợp lao động nữ đi
khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu, người lao động
thực hiện các biện pháp tránh thai phải có giấy xác nhận của cơ sở y
tế có thẩm quyền; nhận nuôi con nuôi dưới 04 tháng tuổi phải có
chứng nhận theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, các giấy chứng
nhận của cơ quan chức năng phải theo mẫu quy định.
Cụ thể, trường hợp lao động nữ đi khám thai, lao động nữ bị sẩy
thai, nạo, hút thai, thai chết lưu và người lao động thực hiện các biện
pháp tránh thai cần cung cấp: Giấy ra viện (bản chính hoặc bản sao
có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc Giấy chứng nhận nghỉ việc
hưởng bảo hiểm xã hội (mẫu số C65-HD, bản chính) hoặc Giấy
16

26. khám thai (bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản chụp),
Sổ khám thai (bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản
chụp). Trường hợp lao động nữ đang đóng bảo hiểm xã hội sinh con
cần cung cấp: Giấy chứng sinh (bản sao có chứng thực hoặc bản
chụp) hoặc Giấy khai sinh (bản sao có chứng thực hoặc bản chụp)
của con. Nếu sau khi sinh, con chết thì có thêm Giấy báo tử (bản sao
có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc Giấy chứng tử (bản sao có
chứng thực hoặc bản chụp) của con. Đối với trường hợp con chết
ngay sau khi sinh mà không được cấp các giấy tờ này thì thay bằng
Bệnh án (bản sao có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc Giấy ra viện
của người mẹ (bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản
chụp). Trường hợp người lao động đang đóng bảo hiểm xã hội nhận
nuôi con nuôi dưới 04 tháng tuổi cần cung cấp: Giấy chứng nhận
nuôi con nuôi của cấp có thẩm quyền (bản sao có chứng thực hoặc
bản chụp). Trường hợp sau khi sinh con người mẹ chết, người cha
hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng con, cần cung cấp: Giấy chứng sinh
(bản sao có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc giấy khai sinh (bản sao
có chứng thực hoặc bản chụp) của con; Giấy chứng tử của người mẹ
(bản sao có chứng thực hoặc bản chụp); Đơn của người cha hoặc
người trực tiếp nuôi dưỡng con (mẫu số 11A-HSB) (trong trường
hợp chỉ có mẹ tham gia bảo hiểm xã hội đủ điều kiện hưởng trợ cấp
thai sản). Trường hợp người lao động thôi việc trước thời điểm sinh
con hoặc nhận nuôi con nuôi, cần cung cấp: Đơn của người lao động
nữ sinh con hoặc đơn của người lao động nhận nuôi con nuôi (mẫu
số 11B-HSB), Giấy chứng sinh (bản sao có chứng thực hoặc bản
chụp) hoặc Giấy khai sinh (bản sao có chứng thực hoặc bản chụp)
của con. Nếu sau khi sinh, con chết thì có thêm Giấy báo tử (bản sao
có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc Giấy chứng tử (bản sao có
chứng thực hoặc bản chụp) của con. Trường hợp con chết ngay sau
khi sinh mà không được cấp các giấy tờ này thì thay bằng Bệnh án
(bản sao có chứng thực hoặc bản chụp) hoặc Giấy ra viện của người
mẹ (bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản chụp).
17

27. Ngoài những giấy tờ do người lao động cung cấp nêu trên, người sử
dụng lao động cần cung cấp Danh sách thanh toán chế độ ốm đau,
thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe (mẫu số C70a-HD).
Trường hợp, người lao động hưởng trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức
khỏe, người sử dụng lao động cung cấp Danh sách thanh toán chế
độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe (mẫu số C70a-
HD), trên Cột tình trạng ghi sinh thường, sinh mổ hay sẩy thai, nạo
hút thai, Cột thời điểm ghi ngày tháng năm trở lại làm việc sau thai
sản.
18

28. CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TRANE VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ
Trane Việt Nam:
2.1.1 Tình hình sử dụng lao động tại công ty:
Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam có trụ sở chính tại thành phố
Hồ Chí Minh và một văn phòng chi nhánh tại Hà Nội. Bình quân tổng
số lao động thống kê hằng tháng của công ty từ năm 2012 đến nay chưa
qua con số 100, trong đó chưa tính lao động là người nước ngoài. Cụ
thể như sau:
Năm 2012: Trung bình tổng số nhân viên hằng tháng của công ty là 75
người, chưa bao gồm 1 tổng giám đốc là lao động nước ngoài, mang
quốc tịch Thái Lan. Theo thống kê vào tháng 12/2012: Tổng số lao
động của văn phòng Hồ Chí Minh là 52 người, bao gồm 12 lao động nữ
và 40 lao động nam. Tổng số lao động của văn phòng Hà Nội là 23
người, bao gồm 5 lao động nữ và 18 lao động nam. Trong đó, tổng số
lao động làm việc trong phòng kỹ thuật chiếm 42,6%.
Năm 2013: Trung bình tổng số nhân viên hằng tháng của công ty là 87
người, chưa bao gồm 1 tổng giám đốc là lao động nước ngoài, mang
quốc tịch Thái Lan. Theo thống kê vào tháng 12/2013: Tổng số lao
động của văn phòng Hồ Chí Minh là 56 người, bao gồm 15 lao động nữ
và 41 lao động nam. Tổng số lao động của văn phòng Hà Nội là 31
người, bao gồm 7 lao động nữ và 24 lao động nam. Trong đó, số lao
động làm việc trong phòng kỹ thuật chiếm 40%.
Năm 2014: Trung bình tổng số nhân viên hằng tháng của công ty là 81
người, chưa bao gồm 1 tổng giám đốc là lao động nước ngoài, mang
quốc tịch Hàn Quốc. Theo thống kê vào tháng 12/2014: Tổng số lao
động của văn phòng Hồ Chí Minh là 54 người, bao gồm 12 lao động nữ
19

29. và 42 lao động nam. Tổng số lao động của văn phòng Hà Nội là 33
người, bao gồm 7 lao động nữ và 26 lao động nam. Trong đó, số lao
động làm việc trong phòng kỹ thuật chiếm 40%.
Tháng 01- tháng 06 năm 2015: Trung bình tổng số nhân viên hằng
tháng của công ty trong 06 tháng đầu năm là 83 người, chưa bao gồm 1
lao động nước ngoài mang quốc tịch Hàn Quốc. Theo thống kê vào
tháng 06/2015: Tổng số lao động của văn phòng Hồ Chí Minh là 50
người, bao gồm 12 lao động nữ và 38 lao động nam. Tổng số lao động
của văn phòng Hà Nội là 31 người, bao gồm 7 lao động nữ và 24 lao
động nam. Trong đó, số lao động làm việc trong phòng kỹ thuật chiếm
40%.
Có nhận xét về tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ
Trane Việt Nam từ năm 2012 đến tháng 06 năm 2015 như sau: Từ năm
2012 đến năm 2013 có sự gia tăng số lượng lao động trong công ty
nhưng tập trung vào các bộ phận thuộc khối văn phòng, không tập
trung vào khối kỹ thuật. ( Tỷ lệ nhân viên phòng ban kỹ thuật giảm từ
42,6% xuống còn 40%). Tỷ lệ lao động nữ so với tổng số lao động
cũng tăng từ 20% lên 30% trong năm 2013. Bước sang năm 2014, có
sự giảm nhẹ về tổng số lao động của công ty, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên
làm trong phòng ban kỹ thuật vẫn không đổi. Đến 6 tháng đầu năm
2015, trung bình tổng số nhân viên của công ty tuy cao hơn so với con
số của năm trước, nhưng thực chất tổng số nhân viên đang dao động
theo chiều hướng giảm. Mặc dù vậy, hai tỷ lệ được tác giả đặc biệt
nghiên cứu là tỷ lệ lao động nam nữ và tỷ lệ lao động trong phòng ban
kỹ thuật vẫn không có gì thay đổi.
2.1.2 Việc áp dụng chế độ thai sản tại công ty:
Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam luôn đảm bảo toàn bộ nhân
viên của công ty tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng theo
quy định của Pháp luật. Công ty gửi danh sách báo cáo tăng giảm số
lượng nhân viên tham gia bảo hiểm xã hội, các đối tượng hưởng chế độ
thai sản, ốm đau nếu có cho cơ quan bảo hiểm xã hội theo quy định.
20

30. Các trường hợp hưởng chế độ thai sản tại Công ty TNHH Dịch vụ
Trane Việt Nam từ năm 2012 đến tháng 06 năm 2015 như sau:
Năm 2012, công ty giải quyết chế độ thai sản cho 2 trường hợp ở văn
phòng Hồ Chí Minh: nhân viên phòng hành chính nhân sự và nhân viên
phòng xuất nhập khẩu. Hai trường hợp này được giải quyết nghỉ hưởng
chế độ thai sản bốn tháng khi sinh con. Cụ thể, nhân viên phòng nhân
sự nghỉ thai sản từ ngày 31/07/2012 đến ngày 30/11/2012; nhân viên
phòng xuất nhập khẩu nghỉ thai sản từ ngày 14/11/2012 đến ngày
14/03/2013.
Năm 2013, công ty giải quyết chế độ thai sản cho 1 trường hợp ở văn
phòng Hà Nội và 2 trường hợp ở văn phòng Hồ Chí Minh: nhân viên
phòng xuất nhập khẩu, nhân viên phòng tài chính kế toán, nhân viên
phòng ban điều hành. Cả ba trường hợp này đều được giải quyết nghỉ
hưởng chế độ thai sản sáu tháng khi sinh con. Cụ thể, nhân viên phòng
xuất nhập khẩu bắt đầu nghỉ thai sản từ ngày 15/11/2013, theo đúng
luật, nhân viên này được nghỉ đến ngày 15/05/2013. Tuy nhiên, do nhu
cầu cá nhân, nhân viên đã đi làm vào ngày 15/03/2013, sớm hơn thời
hạn hai tháng. Nhân viên phòng tài chính kế toán nghỉ thai sản từ ngày
07/08/2013 đến ngày 07/02/2014. Sau thời gian nghỉ thai sản, nhân
viên chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Trường hợp của thư ký
tổng giám đốc, nhân viên phòng ban điều hành, bắt đầu nghỉ thai sản từ
ngày 21/11/2013. Theo đúng luật, lao động nữ này sẽ được nghỉ thai
sản đến ngày 21/05/2014. Tuy nhiên, vì lý do cá nhân, nhân viên này đã
đi làm trước hạn một tháng.
Năm 2014, công ty giải quyết chế độ thai sản cho 1 trường hợp ở văn
phòng Hà Nội: nhân viên hành chính của phòng kỹ thuật. Trường hợp
này được giải quyết nghỉ hưởng chế độ thai sản sáu tháng khi sinh con.
Cụ thể, lao động nữ này đã nghỉ thai sản từ ngày 16/10/2014 đến ngày
16/04/2015. Vì lý do sức khỏe, nhân viên nữ này đã nghỉ dưỡng sức,
phục hồi sức khỏe năm ngày. Sau đó, vì con nhỏ còn quá yếu nên lao
21

31. động nữ phải xin nghỉ không lương 1 tháng trước khi chính thức quay
lại công ty làm việc vào ngày 01/06/2015.
Năm 2015, tính từ đầu năm đến tháng 6, công ty đã giải quyết cho 2
trường hợp ở văn phòng Hà Nội, 1 trường hợp ở văn phòng Hồ Chí
Minh: nhân viên phòng tài chính kế toán, nhân viên phòng kinh doanh
phụ tùng, nhân viên phòng hành chánh nhân sự. Cả ba trường hợp đều
được giải quyết nghỉ hưởng chế độ thai sản sáu tháng khi sinh con. Cụ
thể, nhân viên phòng tài chính kế toán bắt đầu nghỉ thai sản từ ngày
01/06/2015, nhân viên phòng kinh doanh phụ tùng bắt đầu nghỉ thai sản
từ ngày 21/09/2015 và nhân viên phòng hành chánh nhân sự dự định
nghỉ thai sản từ ngày 12/10/2015.
Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam hiện tại không giữ 2% trên
quỹ lương bảo hiểm để thanh toán các chế độ ốm đau thai sản, cho
người lao động. Hiện tại, công ty chuyển trợ cấp thai sản cho người lao
động nghỉ hưởng chế độ thai sản ở văn phòng Hồ Chí Minh vào cuối
mỗi tháng, trùng với thời điểm chuyển lương của công ty. Riêng đối
với người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản ở văn phòng Hà Nội,
công ty chuyển khoản một lần.
2.2 Thực tế triển khai, áp dụng chế độ thai sản tại Công ty
TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam:
2.2.1 Đối với lao động nữ khi mang thai:
2.1.1.1 Thời gian hưởng chế độ nghỉ đi khám thai:
Theo luật quy định, lao động nữ khi mang thai được hưởng chế độ
nghỉ đi khám thai 5 lần, mỗi lần 1 ngày hay mỗi lần 2 ngày tùy
trường hợp.
Các trường hợp lao động nữ tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt
Nam mang thai đều được nghỉ đi khám thai. Do đặc thù công việc
của lao động nữ ở công ty là công việc trong môi trường bình
thường, không thuộc dạng công việc nặng nhọc, nguy hiểm hay đặc
22

32. biệt nặng nhọc, nguy hiểm, không tiếp xúc với môi trường độc hại
nên họ được nghỉ đi khám thai 5 lần, mỗi lần 1 ngày.
Khi nghỉ đi khám thai, họ có thể báo trước cho trưởng bộ phận biết
về việc xin nghỉ của mình. Tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt
Nam, nhân viên có thể đề trình đơn xin nghỉ ( nghỉ phép, nghỉ ốm
đau, nghỉ thai sản, vv...) theo hai cách: gửi thư điện tử xin phê duyệt
của trưởng bộ phận hoặc đề trình lịch nghỉ của mình trên hệ thống
quản lý ngày nghỉ của công ty.
Trên thực tế, tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam thời gian
qua, có rất ít trường hợp lao động nữ mang thai sử dụng hết 05 lần
nghỉ đi khám thai hưởng bảo hiểm xã hội này. Cụ thể: Trong số 09
trường hợp lao động nữ mang thai kể trên chỉ có duy nhất trường
hợp của nhân viên phòng tài chính kế toán năm 2013 là hưởng đầy
đủ 05 ngày nghỉ đi khám thai. Những trường hợp còn lại chỉ được
hưởng 01 ngày hay không được hưởng ngày nào.
2.1.1.2 Thủ tục giải quyết và ghi nhận ngày nghỉ đi khám thai:
Như đã trình bày ở trên, Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam áp
dụng 2 hình thức đề trình đơn xin nghỉ của nhân viên qua thư điện
tử và qua hệ thống quản lý ngày nghỉ của công ty.
Tuy nhiên trên thực tế, có những trường hợp, người lao động chỉ
liên hệ qua điện thoại với trưởng bộ phận vào đúng hôm xin nghỉ để
đi khám thai. Sau đó, họ sẽ bổ sung trên hệ thống quản lý ngày nghỉ
vào ngày hôm sau.
Người lao động sẽ phải cung cấp giấy xác nhận của cơ sở y tế có
thẩm quyền cho bộ phận nhân sự, làm căn cứ tính lương, tính ngày
nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội vào cuối tháng.
Để được ghi nhận là ngày nghỉ đi khám thai, lao động nữ mang thai
phải cung cấp Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội
(mẫu số C65-HD, bản chính) hoặc Giấy khám thai (bản chính hoặc
bản sao có chứng thực hoặc bản chụp), Sổ khám thai (bản chính
23

33. hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản chụp). Trên thực tế, có những
trường hợp, lao động nữ đi khám thai ở phòng khám tư hay bác sĩ
riêng nên không cung cấp được Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng
bảo hiểm xã hội theo quy định. Những trường hợp như thế, ngày
nghỉ đó sẽ không được công ty ghi nhận là ngày nghỉ đi khám thai
hưởng chế độ thai sản. Thay vào đó, công ty sẽ ghi nhận là ngày
nghỉ không lương hay ngày nghỉ phép.Vấn đề này sẽ được thống
nhất với người lao động và trưởng bộ phận của họ trước khi ghi
nhận.
Trường hợp lao động nữ nghỉ khám thai vào các ngày cuối tuần,
ngày lễ, ngày Tết sẽ không được tính là nghỉ khám thai.
2.2.2 Đối với lao động nữ nghỉ sau khi sinh:
2.2.2.1 Thời gian hưởng chế độ khi sinh con:
Căn cứ theo luật, lao động nữ tại công ty khi sinh con được nghỉ thai
sản bốn tháng, sáu tháng ( tương ứng với quy định của luật).
Năm 2012, hai trường hợp nghỉ thai sản tại công ty vẫn hưởng chế
độ nghỉ thai sản bốn tháng theo quy định của Luật BHXH số
71/2006/QH11. Nhưng trên thực tế, hai trường hợp này đều đã làm
việc tại nhà vào thời gian đầu và vào tháng cuối của thời gian nghỉ
thai sản. Cụ thể, lao động nữ với vai trò là giám đốc nhân sự chính
thức nghỉ thai sản vào ngày 31/07/2012. Để đảm bảo cho tiến độ
công việc, công ty đã tuyển nhân viên thời vụ vào thay thế. Tuy
nhiên, các công việc quan trọng thời gian đầu vẫn do lao động nữ
này phụ trách.
Năm 2013, ba trường hợp nghỉ thai sản tại công ty được nghỉ sau
khi sinh sáu tháng theo quy định mới của Bộ luật lao động 2012 và
công văn số 1477/BHXH-CSXH ngày 23 tháng 04 năm 2013 hướng
dẫn thực hiện chế độ thai sản theo quy định của Bộ luật Lao động số
10/2012/QH13. Trong đó có hai trường hợp đi làm sớm trước khi
hết thời hạn nghỉ sinh con. Những trường hợp này, người lao động
24

34. ngoài việc phải cung cấp giấy xác nhận của cơ sở y tế có thẩm
quyền, còn phải ký cam kết với công ty về việc đi làm sớm không
ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động và công ty sẽ không
chịu trách nhiệm trong trường hợp việc đi làm sớm ảnh hưởng xấu
đến sức khỏe của người lao động.
Năm 2014 đến năm 2015: cả 3 trường hợp nghỉ thai sản tại công ty
đều được áp dụng chế độ nghỉ sáu tháng sau khi sinh. Riêng trường
hợp nghỉ thai sản năm 2014, người lao động do sức khỏe của con
nhỏ và sức khỏe của bản thân chưa thể quay lại môi trường làm
việc, đã xin nghỉ thêm năm ngày dưỡng sức, phục hồi sức khỏe và
một tháng nghỉ không lương.
2.2.2.2 Thủ tục giải quyết và ghi nhận các ngày nghỉ sau khi sinh:
Lao động nữ mang thai khi chuẩn bị nghỉ thai sản sẽ phải báo lịch
nghỉ của mình cho trưởng bộ phận. Thời gian nghỉ trước sinh không
quá 02 tháng. Thời gian báo trước này để người sử dụng lao động
chuẩn bị tuyển người thay thế hay chuẩn bị thủ tục bàn giao cho
người khác đảm nhận công việc của người lao động nghỉ thai sản.
Ngoài việc thông báo lịch nghỉ của mình với trưởng bộ phận qua thư
điện tử hay trao đổi trực tiếp, người lao động cũng phải đề trình lịch
nghỉ thai sản của mình lên hệ thống quản lý ngày nghỉ của công ty.
Trước khi nghỉ thai sản, người lao động phải bàn giao đầy đủ cho
người được phân công đảm nhiệm thay, có biên bản bàn giao.
Sau khi sinh con, người lao động phải cung cấp các giấy tờ xác nhận
của cơ sở y tế có thẩm quyền để làm hồ sơ nghỉ hưởng bảo hiểm xã
hội cho bộ phận nhân sự.
Tại Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam, bộ phận nhân sự luôn
là cầu nối giữa người lao động với người sử dụng lao động và cơ
quan bảo hiểm liên quan. Công ty tích cực hỗ trợ người lao động
trong việc chuẩn bị hồ sơ nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội nói chung,
hưởng chế độ thai sản nói riêng, đảm bảo người lao động được
25

35. hưởng trợ cấp chính xác và kịp thời nhất. Trong trường hợp người
lao động không thể trực tiếp gửi bản gốc hay bản sao y chứng thực
các giấy tờ theo yêu cầu đến công ty, công ty sẽ nhờ bộ phận đưa
thư liên hệ và đến lấy trực tiếp để kịp hoàn tất thủ tục.
Trường hợp người lao động sau khi sinh có nhu cầu nghỉ thêm vì lý
do sức khỏe của bản thân hay của trẻ nhỏ đều được công ty giải
quyết thỏa đáng, đúng quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động sau khi sinh có nhu cầu đi làm sớm hơn
so với thời hạn nghỉ thai sản, công ty cũng tiếp nhận giải quyết. Tuy
nhiên, vì đây là trường hợp đặc biệt, có ảnh hưởng đến sức khỏe của
lao động nữ và của cả trẻ nhỏ nên công ty hết sức thận trọng.
2.2.2.3 Tình huống giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ giai đoạn
cuối thai kỳ:
Phân tích một trường hợp lao động nữ của phòng kinh doanh phụ
tùng mang thai chuẩn bị nghỉ thai sản trong năm 2015 tại Công ty
TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam, văn phòng Hồ Chí Minh.
Giai đoạn mang thai:
Lao động nữ bắt đầu mang thai vào cuối tháng 12 năm 2014, dự
sinh vào cuối tháng 09, đầu tháng 10 năm 2015. Trong quá trình
mang thai, lao động nữ phải dành thời gian để kiểm tra thai nhi định
kỳ.
Do điều kiện kinh tế và nhu cầu của cá nhân, lao động nữ thực hiện
quá trình khám thai tại phòng khám tư. Lịch khám thai cũng không
hoàn toàn là những ngày trong tuần. Do lịch làm việc của bác sĩ và
tính chất công việc của người lao động, nên có những lúc người lao
động đi khám thai vào những ngày cuối tuần.
Trên thực tế, khi người lao động chưa cung cấp đủ giấy xác nhận
nghỉ hưởng bảo hiểm như theo luật định thì phòng nhân sự tạm ghi
nhận ngày nghỉ của người lao động là ngày nghỉ phép. Dĩ nhiên,
việc ghi nhận này đã báo cho người lao động và trưởng bộ phận của
26

36. họ biết. Vì nội dung nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội hay nghỉ phép đều
phải được ghi nhận trên hệ thống quản lý ngày phép của công ty.
Đây là một trong những căn cứ để chấm công, tính lương cho nhân
viên. Khi người lao động cung cấp đầy đủ giấy tờ thì phòng nhân sự
sẽ tiến hành giải quyết để họ được hưởng chế độ bảo hiểm như luật
định.
Trong trường hợp của lao động nữ trên, do khám thai ở phòng khám
tư, không có giấy xác nhận nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội, hơn nữa,
có những lần đi khám thai vào cuối tuần. Những ngày này sẽ không
được tính là nghỉ đi khám thai theo quy định của Luật BHXH.
Ngoài việc hỗ trợ người lao động trong việc dành thời gian để khám
thai, người sử dụng lao động còn phải chuẩn bị người thay thế hay
tạm thời đảm nhiệm công việc do người lao động chuẩn bị nghỉ thai
sản để lại. Công tác này không chỉ là việc người sử dụng lao động
phải làm vì lợi ích của công ty mà còn là nghĩa vụ đối với lao động
nữ chuẩn bị nghỉ thai sản.
Sau khi có thông báo cụ thể về lịch nghỉ thai sản của người lao động
vào đầu tháng 9 năm 2015, phòng nhân sự đã ra thông báo tuyển
dụng nhân viên thời vụ thay thế. Sau 2 tuần xét tuyển đã chọn được
nhân viên thời vụ mới. Việc nhanh chóng tuyển người mới để lao
động nữ có thể bàn giao công việc và nghỉ ngơi sớm trước khi sinh
là một phản ứng tích cực của người sử dụng lao động. Như đã nói ở
trên, nó không chỉ vì công ty mà còn vì lợi ích của lao động nữ. Họ
cần có thời gian nghỉ ngơi, chuẩn bị tâm lý và sức khỏe trước khi
thực hiện thiên chức của mình. Đây là giai đoạn hết sức quan trọng.
Khoa học đã chứng minh, rất nhiều phụ nữ giai đoạn chuẩn bị “vượt
cạn” rất dễ mắc phải các triệu chứng về tâm lý, căng thẳng, lo sợ mà
ảnh hưởng đến thai nhi và sức khỏe của bản thân. Hơn nữa, môi
trường làm việc không thể tránh khỏi những áp lực nhất định, người
mẹ không thể một lúc chuyên tâm cho công việc và vấn đề sắp tới
của gia đình. Giải quyết để họ có thể nghỉ sớm trước khi sinh theo
27

37. đúng nguyện vọng là giải pháp tốt cho cả người lao động và người
sử dụng lao động.
Giai đoạn nghỉ sinh:
Lao động nữ trong trường hợp này đã chính thức nghỉ sinh từ ngày
21 tháng 09 năm 2015, sau khi đã có thời gian bàn giao công việc
cho nhân viên thời vụ. Thực tế, vì lý do sức khỏe ổn định và tâm lý
không muốn ở nhà chờ đợi nên người lao động trong trường hợp
này đã chọn nghỉ sinh trễ, rất cận ngày. Đến tối ngày 25 tháng 09
năm 2015, chị đã chính thức hạ sinh một bé gái bằng phương pháp
sinh thường. Sức khỏe của mẹ và em bé đều tốt và ổn định. Hiện tại,
đang trong những ngày đầu nên chưa có yêu cầu gì từ bộ phận nhân
sự về các thủ tục liên quan đối với chế độ thai sản. Tuy nhiên, sau
khi ra viện, lao động nữ cần có thời gian làm giấy khai sinh cho con,
cung cấp bản sao chứng thực giấy khai sinh cho phòng nhân sự để
tiến hành làm hồ sơ hưởng chế độ thai sản theo luật định. Phòng
nhân sự sẽ có công tác thăm hỏi đồng thời hướng dẫn người lao
động chuẩn bị các thủ tục cần thiết.
2.2.2.4 Lao động nữ nghỉ thai sản nhưng vẫn làm việc tại nhà:
Theo thống kê từ năm 2012 cho đến tháng 06 năm 2015, tại Công ty
TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam có khá nhiều trường hợp người lao
động nữ đang trong giai đoạn nghỉ thai sản trước và sau khi sinh
nhưng vẫn làm việc của công ty tại nhà.
Năm 2012, hai trường hợp nghỉ thai sản: một người là giám đốc
nhân sự, một người là nhân viên phòng xuất nhập khẩu. Cả hai tuy
được hưởng chế độ nghỉ thai sản 04 tháng theo quy định của Luật
BHXH, nhưng đều tiếp tục làm việc của công ty tại nhà giai đoạn
trước và sau khi sinh. Để có thể đảm bảo tiến độ giải quyết công
việc của công ty, người lao động đã phải đem máy tính xách tay của
công ty về, nhờ bộ phận IT hỗ trợ các công cụ cần thiết để có thể
truy cập mạng nội bộ dù đang ở nhà.
28

38. Tương tự như vậy năm 2013, hai trường hợp nghỉ thai sản nhưng
vẫn tiếp tục giải quyết việc của công ty trước và sau khi sinh con là
nhân viên của bộ phận xuất nhập khẩu và thư ký của tổng giám đốc.
Dĩ nhiên, để có thể đảm bảo hoàn tất công việc từ xa, họ cũng phải
đem máy tính của công ty về nhà. Thậm chí, có trường hợp để đảm
bảo thời hạn báo cáo, người lao động nữ vẫn cố gắng hoàn tất dữ
liệu cho cấp trên chỉ vào đêm trước khi sinh con. Đây có thể được
xem là nổ lực hết mình của người lao động, nhưng lại là điểm hạn
chế của người sử dụng lao động.
Những trường hợp nhân viên nghỉ thai sản trước và sau khi sinh
nhưng vẫn tiếp tục làm việc là một vấn đề đáng cân nhắc. Những
ngày này sẽ được tính là ngày làm việc hay ngày nghỉ thai sản?
Người lao động có được trả lương và trả trợ cấp bảo hiểm theo đúng
quy định trong những trường hợp này không? Đây là vấn đề nảy
sinh từ thực trạng lao động nữ nghỉ thai sản nhưng vẫn làm việc tại
nhà.
2.2.3 Đối với lao động nam có vợ sinh con:
Luật BHXH số 71/2006/QH11 không có quy định về trường hợp lao
động nam có vợ sinh con được nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên,
theo quy định của Công ty TNHH Dịch vụ Trane Việt Nam, lao động
nam của công ty nếu có vợ sinh con sẽ được nghỉ hưởng lương 02
ngày. Loại ngày nghỉ này cũng đã được ghi nhận trên hệ thống quản lý
ngày nghỉ của công ty. Do đó, lao động nam nếu muốn nghỉ khi vợ sinh
con phải đề trình ngày nghỉ lên hệ thống. Tuy nhiên, trên thực tế do
tính chất khách quan, người lao động có thể thông báo với trưởng bộ
phận qua điện thoại hay thư điện tử và hoàn tất thủ tục theo quy định
sau.
Trên thực tế từ năm 2012 đến tháng 6 năm 2015, công ty đã có 26
trường hợp lao động nam có vợ sinh con, trong đó 14 trường hợp là lao
động thuộc bộ phận kỹ thuật của công ty. Các trường hợp lao động nam
thuộc bộ phận kỹ thuật của công ty thường đi công tác xa, không đảm
29
Tải bản FULL (file word 67 trang): bit.ly/2Ywib4t
Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ

39. bảo có thể hưởng số ngày nghỉ như theo quy định. Có những trường
hợp thậm chí đến gần hết năm, họ vẫn không thể sử dụng hết 50% tổng
số ngày phép của mình. Theo quy định của công ty, lao động nam cần
bổ sung bản sao chứng thực giấy khai sinh của trẻ nhỏ cho bộ phận
nhân sự để tính ngày nghỉ hưởng lương.
Sắp tới theo quy định của Luật BHXH số 58/2014/QH13 có hiệu lực
vào ngày 01/01/2016, lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ
sinh con cũng nằm trong điều kiện hưởng chế độ thai sản. Do đó, công
ty cần đặc biệt lưu ý với các trường hợp lao động nam nói chung, lao
động nam ở phòng ban kỹ thuật nói riêng, đảm bảo họ có thể nghỉ
hưởng chế độ thai sản tương ứng kịp thời và đầy đủ.
2.2.4 Các trường hợp khác nghỉ hưởng chế độ thai sản:
Ngoài các trường hợp lao động nữ mang thai, lao động nữ sinh con,
trong gian đoạn từ năm 2012 đến tháng 6 năm 2015, tại Công ty TNHH
Dịch vụ Trane Việt Nam không có các trường hợp nghỉ thai sản do
nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, hay do người lao động nữ thực
hiện đặt vòng tránh thai, thực hiện biện pháp triệt sản.
2.2.5 Thời điểm nhận trợ cấp thai sản:
Theo tổng hợp từ 09 trường hợp giải quyết chế độ thai sản cho lao động
nữ tại công ty TNHH Dịch Vụ Trane Việt Nam từ năm 2012 đến tháng
06 năm 2015, có 2 trường hợp khác nhau về thời điểm nhận trợ cấp thai
sản.
Đối với nhân viên của văn phòng Hồ Chí Minh, công ty sẽ chuyển
khoản trợ cấp thai sản cho người lao động vào cuối mỗi tháng, trùng
với thời điểm chuyển lương của công ty. Riêng trợ cấp một lần khi sinh
con, trên thực tế, lao động nữ được nhận vào tháng thứ ba sau khi trở
lại làm việc. Với trường hợp lao động nữ chấm dứt hợp đồng lao động
sau khi nghỉ thai sản, phần trợ cấp này sẽ được quyết toán vào thời
điểm này.
30
Tải bản FULL (file word 67 trang): bit.ly/2Ywib4t
Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ

40. Đối với nhân viên của văn phòng Hà Nội, công ty sẽ chuyển khoản trợ
cấp thai sản và trợ cấp một lần khi sinh con cho người lao động cùng
một lúc. Cả 3 trường hợp lao động nữ nghỉ thai sản ở văn phòng Hà
Nội đều lãnh phần trợ cấp này qua chuyển khoản vào tháng thứ ba sau
khi nghỉ thai sản.
Riêng trường hợp nhân viên phòng xuất nhập khẩu ở văn phòng Hà Nội
nghỉ thai sản vào ngày 15/11/2013 đi làm vào ngày 15/03/2013, ngoài
việc lãnh chế độ thai sản (6 tháng), còn được nhận lương bình thường
cho hai tháng đi làm sớm hơn thời hạn.
2.3 Một số vấn đề pháp lý phát sinh từ thực trạng áp dụng chế
độ thai sản tại công ty:
2.3.1 Lao động nữ không được hưởng hoàn toàn số ngày nghỉ đi khám
thai:
Theo quy định của Luật BHXH số 71/2006/QH11, thời gian nghỉ đi
khám thai của người lao động nữ là 5 lần, mỗi lần một ngày, trường
hợp đặc biệt có thể tăng gấp đôi số ngày ( hai ngày cho 1 lần khám).
Nhưng thực tế cho thấy người lao động tuy có nghỉ để đi khám thai thật
nhưng lại không được hưởng chế độ nghỉ khám thai do không có giấy
chứng nhận nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của cơ sở y tế có thẩm quyền,
hoặc do đi khám vào những ngày cuối tuần.
2.3.2 Lao động nữ không được đảm bảo nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức
khỏe phù hợp sau khi sinh con:
Theo quy định của Luật BHXH số 71/2006/QH11, thời gian nghỉ
dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản từ 5 đến 10 ngày trong một
năm. Cụ thể, tối đa 10 ngày với trường hợp lao động nữ sinh một lần từ
2 con trở lên; tối đa 7 ngày với trường hợp lao động nữ sinh con phải
phẫu thuật; 5 ngày đối với các trường hợp còn lại.
Thực tế, không phải lao động nữ nào cũng có đủ sức khỏe để sinh
thường. Như trường hợp nhân viên phòng hành chính nhân sự, bác sĩ
phải tiến hành làm phẫu thuật để lấy đứa bé. Tuy nhiên lao động nữ này
31
3736082