Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT
SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về sa thải người lao động
Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại
chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp
cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới
góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho
NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012.
Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm
dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng
lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có
những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên
hai phương diện:
Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người
lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề
nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình
thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp
NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình
thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi
phạm. NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ
luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái
với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội,
Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều
5

khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật
lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản
10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy
nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm.
Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động
chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ
vi phạm nội quy lao động.
1.2. Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động
Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề
nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình
thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống
và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính
đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một
cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm
điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau:
1.2.1. Điều kiện về nội dung
Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các
hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh
nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại
điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình
thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
6

nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ3
. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau:
- Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong
phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh
nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị
xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên
và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh
nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng
về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử
lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả
NLĐ và NSDLĐ.
- Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh
thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được
coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì
theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ. Chính
sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một
cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây:
Chị D4
đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ
chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được
thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty
có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị
trong quá trình làm việc.
Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong
khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung
3
Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012
4
Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ
luật sa thải
7

cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà
H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại
làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng
thời gian như 30 ngày bình thường. Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị
D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của
công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung
chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có
trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là
bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật.
Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả
thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các
công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ
chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục
đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không
thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định
nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn
toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này
chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của
chị.
Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ
không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật
công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể
áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5
. Cụ thể,
tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
5
8

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012. Trong
đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ
ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử
phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao
động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng6
. Trong đó, các trường hợp được
coi là có lý do chính đáng bao gồm:
- Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn
- Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận
của cơ sở khám chữa bệnh.
- Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do chính
đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong nội quy
lao động.
Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ
thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành
đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm
trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc không có lý do chính đáng căn
cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ.
Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập
thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương
lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía
NSDLĐ và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ
quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của
người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc
6
9

(UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ năm
2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được thực
hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ đứng
lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình.
Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận
là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi
bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định NSDLĐ
không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều động NLĐ,
người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý
do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Nhưng nếu áp dụng quy định này
trên thực tiễn thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ việc không có lý
do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì lý do đã tiến hành
đình công. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, dù khi
tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính đáng cho NLĐ khi cơ quan
cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219 nhưng việc tiến hành giải
quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc về sau (vấn đề
này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3. dưới đây).
Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi
phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định như vậy là hoàn toàn
phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc NSDLĐ
dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vô lý. Tuy vậy, một số quy
định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng pháp luật bất lợi
dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm phạm lợi ích chính
đáng của NLĐ.
Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự
tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của
10

NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi
cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê duyệt
của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ chế kiểm
soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do đó, quá trình
xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có thẩm quyền
sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng bức NLĐ như
trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn phụ thuộc sự nhìn
nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định trong nội quy lao động
trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước. Nếu giữa các cơ quan
quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn đề khác nhau dẫn đến
việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông qua đối với doanh
nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc dù có thể quy định
trong nội quy lao động là tương tự nhau.
Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi
những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ quan
nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa chặt
chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và lợi ích
của NLĐ.
1.2.2. Điều kiện về thủ tục
Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa
thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ
nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm bảo
đảm quyền lợi của các bên.
1.2.2.1. Thời hiệu xử lý
Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động. Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời
11

hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Theo quy định
điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày
xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12 tháng. Tuy
nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ
không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do:
Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ
ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu còn thời hiệu để
xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết
thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc dù NLĐ có hành vi
vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các sự kiện “tạm ngưng”
nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ. Vấn đề đặt ra là nếu thời hiệu xử lý vẫn
còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ vẫn phải tiến hành kỷ luật
ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ
rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7
.
Ngoài ra, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây là quy định
mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em. Bởi vì việc sa thải lao
động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, kinh tế gia đình
họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm một công việc mới
thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
7
Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn
thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
12

1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động
Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm 2012
và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động, Nghị định
số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ:
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
- NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc
họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới
18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);
Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp xử
lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Cũng như đối với những
NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của
pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người đại
diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể.
- Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ đã
03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi
những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên
bản thì phải ghi rõ lý do.
- Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với
NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là
người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Quyết định xử lý kỷ
13

luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của
BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành phần
tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm
quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền tiến
hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm quyền
giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ. Theo điều 30, Nghị định 05/NĐ-
CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành cuộc họp
xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác
giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách hiểu và vận dụng
như sau:
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị định
số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động
thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật ấn định
người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc họp xử lý
kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không ủy quyền cho
người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đó. Sự hạn chế
này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng
lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy quyền mà không thực hiện
chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi vào bế tắc vì pháp luật
không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành cuộc họp thay thế.8
8
Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn
thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017
14

Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc họp
kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của NLĐ trên
thực tế. Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm quyền xử
lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận
lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật NLĐ một cách kịp thời và hiệu quả
hơn.
1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải
Việc NLĐ bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với
việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên. Các bên phải hoàn thành hết
các nghĩa vụ chưa thực hiện trong quá trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một
bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng.
Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012. NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa
nghỉ. Đối với trường hợp NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng
năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp không
nghỉ thì được thanh toán bằng tiền).
Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhịệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số
bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy
định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012. NLĐ cũng được hưởng bảo hiểm thất
nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội năm
2014. Cụ thể, NLĐ phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và chưa
tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp. NLĐ có thể đến cơ
quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của bảo hiểm
thất nghiệp.
Bên cạnh đó, nếu NLĐ cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không
thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các
cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự
do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012). Cụ thể:
15

- Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo
các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo. NSDLĐ có nghĩa vụ giải
quyết khiếu nại lần đầu cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì có quyền
khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và Chánh
thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng giải
quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính).
- Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ về hành vi sa thải
NLĐ sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan. NLĐ cũng
có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với
NSDLĐ.
Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được ghi
nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, NLĐ sẽ hưởng thêm một trong hai loại trợ cấp
là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Các loại trợ cấp này thuộc trách
nhiệm chi trả của NSDLĐ. Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà NLĐ đã làm
việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ trang trải chi phí sinh hoạt cho
bản thân và gia đình họ trong quá trình NLĐ tiếp tục tìm kiếm một công việc khác
thay thế. Trường hợp sa thải NLĐ, nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ nên họ
không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp trên. Như vậy, NLĐ
vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so với các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động khác. Do vậy nên các quyết định sa thải của NSDLĐ
phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của NLĐ.
1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật
1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật
Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính
cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan. Bởi tính
16

chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải tuân
theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần 1.2,
chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì NSDLĐ có hành vi sa thải
NLĐ trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc NSDLĐ đưa
ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không phù hợp với quy định pháp luật.
1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động
trái pháp luật
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa
thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một
trong các điều kiện đó thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật. Và khi đã có
hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, NSDLĐ phải gánh
chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của các quy
phạm pháp luật. Đối với trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải
chịu các trách nhiệm pháp lý sau:
Trách nhiệm hành chính
Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực
lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy không phải là văn bản
hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ ra
trách nhiệm của NSDLĐ khi sa thải người lao động trái pháp luật. Cụ thể:
- Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo
điểm c khoản 3, điều 15)
- Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả
đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý
kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động.
17

Quy định về số tiền phạt hành chính đối NSDLĐ còn quá nhẹ chưa đủ sức
răn đe. Ngoài ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các
trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Nghị định cũng không đề cập đến khoản
tiền bồi thường cho NLĐ trong trường hợp này.
Trách nhiệm dân sự
Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Khi đó, nếu NSDLĐ
có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm theo quy
định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ trái
luật tại khoản 1, điều 41. Cụ thể, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ
không được làm việc. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì được trợ
cấp thôi việc.
Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã không còn được
xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ. Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng không có bất kỳ quy định cụ thể
nào thêm về trách nhiệm khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật.
Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã
có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích
của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết
định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử
dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật
thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3
và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, NSDLĐ có các trách nhiệm gồm:
NSDLSĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
18

Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của BLLĐ.
Còn trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của
NLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật sẽ có
các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật phía NSDLĐ. Các quy định của pháp luật đã dự trù các trường hợp
xảy ra liên quan để NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ khi sa thải NLĐ một
cách trái pháp luật. Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy định về chế tài
dân sự áp dụng hành vi vi phạm NSDLĐ nhưng bản thân Nghị định 05/2015 là
Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm
2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật trước
hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ sau đó mới được hướng
dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong xã hội hiểu rõ về việc áp
dụng trên thực tiễn đời sống.
Trách nhiệm hình sự
Kể từ ngày 05/7/2017, khi Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung
năm 2017 có hiệu lực, điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc
sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ có hành vi sa thải trái pháp luật đối với
NLĐ sẽ bị áp dụng chế tài xử lý như sau:
19

- Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các
hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó
khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến
100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ
03 tháng đến 01 năm.
- Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với
phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến
200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.
- Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01
năm đến 05 năm.
Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao
nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước. Do vậy, hành vi vi phạm
có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo
vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ
tục, chặt chẽ. Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải NLĐ trái
pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm. Mặt khách quan:
phải có các dấu hiệu sau:
Về hành vi. Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải đối
với NLĐ trái với quy định của pháp luật lao động. Việc không thực hiện đúng các
quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình thức sau:
- Xử lý kỷ luật sa thải không bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không
họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định…)
- Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật
này.
Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: NLĐ đã uất ức tự tử... Tuy
nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản
quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể. Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong
20

việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy
diễn. Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người
tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến NLĐ và gia đình họ
phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả
nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất công biểu tình chống đối của nhiều người lao động
khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an toàn xã hội, hoặc làm cho người bị
buộc thôi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm vào bệnh
hiểm nghèo…
Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc
của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ).
Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động
cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ
lợi không muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách
sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù
Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn trong
việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp,…). Như vậy,
người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong doanh
nghiệp.
Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ
phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự.
Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài
xử lý khác nhau. Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định tại
Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp
khắc phục nhận NLĐ quay trở lại công việc. Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng
21

còn quá nhẹ và chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ, đồng thời biện pháp khắc phục
đối với NLĐ lại chỉ được áp dụng trong trường hợp NLĐ bị sa thải khi nội quy
không quy định hành vi vi phạm đó được áp dụng kỷ luật sa thải. Nói cách khác,
biện pháp khắc phục như vậy chưa bao hàm hết các trường hợp sa thải trái pháp
luật. Đối với hành vi mang tính chất nghiêm trọng thì NSDLĐ sẽ bị truy cứu trách
nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi năm 2017. Tội
này chỉ áp dụng đối với hành vi của cá nhân có chức vụ nhất định trong doanh
nghiệp vì động cơ vụ lợi sa thải NLĐ để lại hậu quả nghiêm trọng cho NLĐ.
Còn đối với trách nhiệm dân sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật
dù chưa được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 nhưng đã được ghi nhận trong Nghị
định 05/2015 NĐ-CP. Tuy nhiên, để BLLĐ có giá trị áp dụng trong thực tiễn thi
hành để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn thì các quy định BLLĐ cần bổ sung
ghi nhận tổng quát về chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật và
sau đó sẽ được hướng dẫn chi tiết bởi văn bản dưới luật.
1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ
quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
lao động với NSDLĐ. Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ. Các
phương thức mà NLĐ có thể áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm: thương lượng, hòa giải, khởi kiện tại tòa án.
Đối với phương thức thương lượng, đây là phương thức giải quyết tranh chấp
thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau tự nguyện thỏa thuận, bàn bạc để
tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm loại bỏ tranh chấp mà không cần có
22

sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Tuy nhiên, việc thương lượng cũng
như thực thi kết quả thương lượng (nếu các bên thương lượng thành công) hoàn
toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện, hợp tác và thiện chí của các bên.
Đối với phương thức hòa giải và khởi kiện tại tòa án, căn cứ theo quy định
tại điều 200, BLLĐ năm 2012 thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, cơ quan,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao
động, Toà án nhân dân. Tuy vậy, mỗi phương thức đều có những hạn chế khác
nhau.
1.4.3.1. Hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua tòa án
Đối với mỗi cá nhân, có được việc làm là đi đôi với có thu nhập, vì vậy việc
làm ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của mỗi người. Khi NLĐ bị
sa thải một cách vô lý, không đúng pháp luật thì điều đầu tiên là họ mong muốn
tìm đến một phương thức giải quyết mà thông qua đó bảo vệ được quyền và lợi
ích chính đáng của họ. Chắc chắn phương thức đầu tiên mà NLĐ nghĩ đến đó là
khởi kiện thông qua tòa án. Bởi tòa án là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ công
lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo
vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân9
. Do vậy
nên bất kỳ cá nhân nào trong xã hội khi cho rằng mình đang bị xâm phạm quyền
lợi, chịu bất công thì hoàn toàn có quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ công lý cho chính
mình.
Tuy nhiên, trên thực tế phương thức khởi kiện ra tòa án đã thực sự bảo vệ
quyền lợi NLĐ một cách hiệu quả hay chưa? Cần lưu ý, sự hiệu quả ở đây không
những được hiểu là giải quyết vụ việc một cách chính xác, công bằng, đúng pháp
9
Khoản 1, 3 điều 102, Híến pháp năm 2013
23

luật mà còn cần phải nhanh chóng nhất, kịp thời nhất. Bởi vì, việc làm gắn với thu
nhập cho NLĐ thậm chí trang trải chi phí cho cả gia đình họ; một khi NLĐ bị sa
thải đồng nghĩa với việc mất việc làm, mất đi thu nhập, đe dọa trực tiếp đến cuộc
sống hằng ngày của bản thân và của cả gia đình NLĐ. Chính vì vậy, giải quyết
nhanh chóng vụ việc sa thải lao động không để chờ đợi quá lâu là điều vô cùng
cần thiết và đây phải được coi là tiêu chí quan trọng để xem xét phương thức khởi
kiện ra tòa án có là phương thức hữu hiệu nhất đối với NLĐ hay không?
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có quy định về các thời hiệu trong vụ án
lao động như sau:
Về thời hạn thụ lý đơn khởi kiện được quy định tại điều 191. Thủ tục nhận
và xử lý đơn khởi kiện. Theo đó:
- Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện,
Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện.
-Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán
phải xem xét đơn khởi kiện và có một trong các quyết định sau đây: yêu cầu sửa
đổi, bổ sung đơn khởi kiện; tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường
hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ tục rút
gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 của Bộ luật này; chuyển đơn khởi kiện cho Tòa
án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền
giải quyết của Tòa án khác; trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc
đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
Về thời hạn chuẩn bị xét xử tính từ khi tòa án thụ lý vụ án đến khi tòa án
ra một trong các quyết định tố tụng được ghi nhận tại khoản 3, điều 203 gồm:
Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đưa vụ án ra xét xử. Như vậy, đối với các vụ án
lao động thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, gia hạn thời hạn chuẩn bị xét
24

xử nhưng không quá 02 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện
bất khả kháng, trở ngại khách quan.
Trong quá trình chuẩn bị xét xử, nếu bên NSDLĐ không hợp tác để cung
cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của tòa án hoặc trốn tránh không tham gia
phiên tòa khi được triệu tập lần thứ nhất; đối với một số vụ án có thể yêu cầu giám
định, xác định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hạn
chuẩn bị xét xử sẽ được tính thêm những thời gian này. Mặc dù, theo quy định
pháp luật đã giới hạn thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, tối đa là 4 tháng với vụ
án phức tạp nhưng trên thực tế nếu không có sự hợp tác tích cực từ cả 2 phía và
những khó khăn trong quá trình thu thập chứng cứ thì vụ án lao động có thể kéo
dài rất nhiều năm, thậm chí phải tạm đình chỉ vụ án khi có các căn cứ theo quy
định Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Và sau khi tòa án đưa ra bản án bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ thì phán quyết đó có thể bị NSDLĐ kháng cáo. Quá trình tố
tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, ảnh hưởng
trực tiếp đến quyền lợi thiết thực NLĐ.
Bên cạnh những hạn chế trên, việc lựa chọn phương thức khởi kiện ra tòa án
có thể sẽ làm cho NLĐ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành làm việc về sau dù
rằng NLĐ có thắng trong vụ kiện lao động được quay trở lại làm việc hoặc bồi
thường theo quyết định của Tòa án. Nếu được quay trở lại làm việc tại doanh
nghiệp cũ thì NSDLĐ đã có tâm lý ghét bỏ, xung đột với NLĐ làm cho NSDLĐ
có thể làm khó dễ NLĐ trong quá trình làm việc tiếp theo. Đối với trường hợp
NLĐ không thể quay trở lại làm việc vì không còn vị trí phù hợp cho NLĐ nữa thì
NLĐ phải tiếp tục đi tìm một công việc mới. Trong khi đó, thông thường, bộ phận
nhân sự của các công ty trong quá trình tuyển dụng sẽ liên hệ với nhau để tham
khảo ý kiến, phản hồi về tình hình làm việc của NLĐ ở doanh nghiệp cũ trước đó.
Đây được coi là một cơ sở cân nhắc có nên tuyển NLĐ vào làm việc tại doanh
nghiệp mình hay không. Nếu như giữa NLĐ và doanh nghiệp
25

cũ đã từng rất mâu thuẫn đến mức tiến hành khởi kiện ra toà thì có lẽ bộ phận nhân
sự bên công ty cũ sẽ ít khi đưa ra các phản hồi tích cực cho NLĐ. Ngoài ra, tâm
lý của một số doanh nghiệp e ngại đối với những NLĐ đã từng tham gia khởi kiện
các doanh nghiệp. Cùng với quá trình cải cách tư pháp, quy định hiện hành cho
phép các bản án được công khai trên cổng thông tin điện tử của tòa án, NSDLĐ
hoàn toàn nắm bắt thông tin về NLĐ đã tham gia tố tụng. Điều này đồng nghĩa với
việc NLĐ sẽ khó khăn tìm được công việc mới phù hợp cho mình.
Từ các phân tích nêu trên, phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông
qua tòa án chưa thực sự là phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của NLĐ
trước mắt cũng như về lâu dài đối với quá trình làm việc của NLĐ sau đó. Do vậy,
cần có phương thức khác hiệu quả hơn thay thế phương thức khởi kiện để NLĐ
có được một phương thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
1.4.3.2. Hạn chế quy định pháp luật đối với phương thức hòa giải trong
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba
làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các
giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp đã phát sinh. Việc giải quyết tranh chấp lao
động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng.
Thứ nhất, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt
lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Quyền này được thực
hiện trên các phương diện sau: các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ hòa
giải viên có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; các bên tự thỏa thuận
lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của
mình.Vì vậy, trước hết hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn
26

để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa
giải viên lao động mới đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, quyết định.
Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản
hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Thứ hai, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng duy
trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh chấp lao
động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp đỡ của
hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất đồng;
sau đó lại tiếp tục hợp tác với nhau sau tranh chấp.10
Thứ ba, hòa giải phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng
nhất. Trong 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên
lao động phải kết thúc việc hòa giải
Thứ tư, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp không phải
nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên. Đây là quy định mang tính
nhân văn tạo điều kiện giúp NLĐ dễ dàng tiếp cận cá nhân, cơ quan có thẩm quyền
bảo vệ quyền lợi cho mình đặc biệt là những NLĐ với thu nhập thấp.
Với vai trò quan trọng như vậy, pháp luật cần có quy định nhằm khuyến khích
áp dụng phương thức này trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các
tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không
bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu tòa án giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 3, BLLĐ năm 2012).
Đa số NLĐ chỉ biết đến tòa án là cơ quan có thẩm quyền bảo vệ công lý cho
họ trong những trường hợp xảy ra tranh chấp với NSDLĐ mà chưa biết đến
10
Vũ Thị Thu Hiền- Bài viết: Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở – Từ qui định của pháp luật đến thực tiễn áp
dụng- Tạp chí nghề luật số 6 năm 2006
27

phương thức hòa giải qua hòa giải viên lao động. Do vậy, trong những vụ việc
sa thải NLĐ thường tìm đến tòa án là cơ quan công lý bảo vệ họ mặc dù thực tế
thiết chế này có nhiều hạn chế để bảo vệ quyền lợi cho họ như phân tích phía
trên. Pháp luật cần có quy định để NLĐ lựa chọn phương thức hòa giải trước
tiên còn khởi kiện ra tòa án được xem là thiết chế cuối cùng để bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ.
Tựu chung lại, qua việc nghiên cứu một cách tổng thể các văn bản pháp
luật lao động, có thể nhận thấy các quy định về sa thải lao động vẫn còn nhiều
khoảng trống chưa rõ ràng có thể dẫn đến việc NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Vì
thế, đòi hỏi pháp luật cần được sửa đổi, bổ sung nhằm quy định rõ ràng, chặt
chẽ hơn hạn chế những vi phạm của NSDLĐ sử dụng quyền sa thải NLĐ một
cách bất hợp lý.

Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx

Similar to Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx