Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại VN. Phạm vi nghiên cứu của đề tài các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động trong hệ thống các văn bản pháp luật lao động Việt nam hiện nay.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA LUẬT HỌC

TIỂU LUẬN THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn:
Số điện thoại:
Email:
Sinh viên thực tập:
Mã số sinh viên:
Số điện thoại:
Email:
BÌNH DƯƠNG

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Bình Dương, ngày ….. tháng …. Năm 2020…
NGƯỜI NHẬN XÉT
……………………………..

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Bình Dương, ngày ….. tháng …. Năm 201…
NGƯỜI NHẬN XÉT
……………………………..

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3
5. Cơ cấu của đề tài.........................................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG.........................................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG
HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGError! Bookmark not
defined.
1.1. Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
......................................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Hợp đồng lao động:....................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Bồi thường thiệt hại: ..................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.Error! Bookmark not
defined.
1.2.Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động..Error! Bookmark not defined.
1.3 Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động..................................................Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 1:........................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI VIỆT NAM.................................................................................................4
2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp
đồng lao động của người lao động ở Việt Nam..............................................................4
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật..............................................................................7

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
2.2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật......................................7
2.2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật.......................................10
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ...............................................................................................................17
2.3. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường
thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động .......................................................................19
Tiểu kết chương 2:........................................................................................................22
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ...........................23
3.1. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động...............Error!
Bookmark not defined.
3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động.......Error!
Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 3:........................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................Error! Bookmark not defined.

6. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động là sợi dây liên kết mang tính pháp lý, tạo ra mối quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động . Trong quan hệ này cảngười
lao động và người sử dụng lao động đều có các mối liên hệ, tác động qua lại lẫn
nhau, đều muốn đạt được những mục đích mà mình hướng tới. Tuy nhiên,người
lao động thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Đặc biệt
trong nền kinh tế thị trường, cơ hội tìm kiếm việc làm ngày càng khó khăn, cán
cân cung cầu lao động mất cân bằng, xu hướng đào thảingười lao động ngày
càng tăng lên làm chongười lao động dễ dàng chấp nhận các điều khoản do
người sử dụng lao động đặt ra trong hợp đồng lao động để có việc làm, có thu
nhập, tạo nên sự bất lợi chongười lao động khi có tranh chấp xảy ra. Bên cạnh
đó, nhiều trường hợpngười lao động có trình độ thấp, tác phong công nghiệp
không cao, chưa nhận thức được việc chấp hành nội quy, quy chế, dẫn đến hiện
tượng vi phạm kỷ luật, gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động. Chính vì
vậy, việc đảm bảo quyền lợi của các bên trong Hợp đồng lao động là vấn đề cần
được quan tâm, nhất là trong bối cảnh tình trạng vi phạm Hợp đồng lao động
ngày càng phổ biến, gây ra nhiều thiệt hại cả về vật chất và tinh thần chongười
lao động cũng như uy tín, danh dự của người sử dụng lao động. Từ đó, yêu cầu
cấp thiết đặt ra là phải có trách nhiệm bồi thường của cả hai bênngười lao động
và người sử dụng lao động, nhằm mục đích tạo ra cơ sở cho việc đền bù tổn thất
đã gây ra, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động, tôn trọng quyền và nghĩa
vụ mà các bên đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động cũng như đảm bảo lợi ích
của các bên. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động thì việc xây dựng chế định về bồi thường thiệt hại
có ý nghĩa hết sức quan trọng. Pháp luật lao động Việt Nam trải qua quá trình
hình thành và phát triển, từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, sau đó được
sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 đã có quy định về xử lý kỷ luật
lao động, trong đó có một số trường hợp bồi thường thiệt hại. BLLĐ năm 2012

7. 2
ra đời cùng với hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành cũng đã quy định về
bồi thường thiệt hại, tạo điều kiện cho các bên tham gia Hợp đồng lao động có
điều kiện đảm bảo quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, các quy định về trách
nhiệm bồi thường thiệt hại vẫn còn rải rác, chưa có văn bản hướng dẫn thống
nhất, chuyên biệt. Mặt khác các vụ tranh chấp Hợp đồng lao động có liên quan
đến bồi thường thiệt hại khá phức tạp, đặc biệt là khi một bên đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật dẫn đến thực tiễn việc giải quyết có xử lý
bồi thường thiệt hại còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng khi áp dụng pháp luật.
Vì vậy, vấn đề bồi thường thiệt hại khi có vi phạm Hợp đồng lao động còn nhiều
vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn.
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế, được áp dụng nhằm mục
đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khỏe cho chủ thể bị thiệt hại.
Theo đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là trách nhiệm
pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay
gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục tình trạng
tài sản, bù đắp tổn thất về tính mạng, sức khỏe cho bên bị thiệt hại. Trách nhiệm
này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thỏa thuận. Theo quy định
của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề bồi thường thiệt hại đối với tài sản của
người sử dụng lao động và bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe
chongười lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại do vi phạm Hợp đồng lao
động luôn được quan tâm. Trong phạm vi nội dung bài viết này, chúng tôi tập
trung đề cập đến vấn đề trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng
lao động; tập trung đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về
bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp Hợp đồng lao động; từ đó đề xuất một số ý
kiến nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường
thiệt hại do vi phạm Hợp đồng lao động.

8. 3
2. Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam
hiện nay về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại
Việt Nam.
- Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế
trong quá trình áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi
phạm hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bồi
thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động và đưa ra một số
giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống pháp luật lao động Việt Nam
hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng
lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài các quy định về bồi thường thiệt hại trong
trường hợp vi phạm hợp đồng lao động trong hệ thống các văn bản pháp luật lao
động Việt nam hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống
kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu
các vấn đề tương ứng.
5. Cơ cấu của đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường
hợp vi phạm hợp đồng lao động tại việt nam
Chương 3. Kiến nghị

9. 4
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI
THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi
phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: điều kiện làm việc; công việc được
giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo hiểm xã hội và nhất
là việc đảm bảo điều kiện lao động trong lao động. Theo các căn cứ chấm dứt
được quy định tại Điều 37, BLLĐ năm 2012, có một số nội dung chưa được làm
rõ như: “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ”.
Có quan điểm cho rằng “không được bảo đảm điều kiện làm việc” là không
được trang bị các đồ dùng, dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu
của công việc; quan điểm khác được hiểu là không đảm bảo môi trường làm việc
an toàn, vệ sinh cho NLĐ thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không
đơn giản để làm rõ được trong các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ,
phương tiện làm việc; các dụng cụ, thiết bị lúc thực hiện không đảm bảo yêu
cầu; môi trường làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh; những điều kiện lao
động không được quy định trong HĐLĐ, nội quy lao động của đơn vị sử dụng
lao động… thì NLĐ không dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp NLĐ
không hiểu biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để có thu nhập
nuôi sống bản thân và gia đình. Đối với vấn đề “bị ngược đãi” được giải thích là
“bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng
đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự”. Còn “cưỡng bức lao động” thì chưa được
làm rõ mà chỉ đưa ra cách hiểu tương đối về thuật ngữ này là nếu NSDLĐ dùng
vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử dụng các biện pháp khác cưỡng ép về
tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì

10. 5
có thể được xem là NLĐ đã “bị cưỡng bức lao động” và được chấm dứt HĐLĐ.
Ngoài ra, việc quy định hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng không
được làm rõ. Thực tế, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nên hiểu
đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của chính những NLĐ
cùng làm việc với nhau; do đó, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất
phức tạp khi chứng minh các chứng cứ phải tiến hành thu thập, cung cấp chứng
cứ… Trong khi, hiện nay không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục
lại càng khó để làm rõ.
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm
dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt
HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo đó, NLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định tùy
từng trường hợp có thể là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày.
Trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm
dứt, NLĐ phải chịu một số hậu quả pháp lý như: không được hưởng trợ cấp thôi
việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật đối
với những NLĐ đã được NSDLĐ đài thọ chi phí đào tạo với cam kết làm việc
cho NSDLĐ sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt HĐLĐ lại chưa thực hiện
xong cam kết về thời gian làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn
bộ chi phí đào tạo tuỳ theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo
nghề. Như vậy, về mức bồi thường trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật hiện nay bộc lộ một hạn chế đó là: nếu NLĐ vi phạm về căn cứ chấm
dứt thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm
dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường tiền lương
tương ứng với thời gian không báo trước. Điều này cho thấy số tiền mà NLĐ bồi

11. 6
thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ còn nhiều hơn so với
trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, trong trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo
quy định của pháp luật lao động là nửa tháng tiền lương chưa đủ sức răn đe, giáo
dục ý thức NLĐ. Quy định này, mặc dù mang ý nghĩa nhân văn là bảo vệ NLĐ,
nhưng lại chưa đảm bảo được quyền lợi chính đáng và sự công bằng cho
NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, không đảm bảo duy
trì ổn định QHLĐ.
Ngoài ra, khác với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; đối với HĐLĐ không
xác định thời hạn NLĐ có quyền có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không cần đưa ra lý do chấm dứt “nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước
ít nhất 45 ngày…”. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ NLĐ,
tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao
động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động”. Tuy
nhiên, ở một số quốc gia lại không chấp nhận việc chấm dứt “dễ dàng” như vậy,
mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lý do cụ thể, như: “HĐLĐ
có thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai bên.
Một bên HĐLĐ có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lý do đầy đủ và
phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”. Tương tự, “Bộ luật này quy định để
bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ… nhưng vẫn quy định việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lý do…” và: “NSDLĐ không được sa thải
một NLĐ đang bị thương hoặc đang ốm trong khi làm nhiệm vụ trong thời kỳ
đang điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được thải một phụ nữ có thai hoặc
vừa mới đẻ trong thời kỳ được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó.
Nhưng, điểm này sẽ không áp dụng khi NSDLĐ trả số tiền đền bù tồn tích lại
theo Điều 81 hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên
tai hoặc vì một nguyên nhân không thể tránhkhỏi nào khác. 2. Trong trường hợp

12. 7
của phần cuối của đoạn trên, NSDLĐ phải được sự chấp thuận của cơ quan hành
chính đối với lý do nêu ra”.
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Lịch sử hình thành và phát triển của các quy định pháp luật liên quan
đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ luôn có sự kế thừa và hoàn
thiện. Hiện nay, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013
quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại một số điều khoản
riêng biệt như Điều 38, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 45, Điều 47,
Điều 49 và được hướng dẫn chi tiết tại các Nghị định số 44/2013/NĐ-CP
hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ
ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày
10/12/2013. Nhìn chung, các quy định này thể hiện rõ tính kế thừa và không
ngừng hoàn thiện chế định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
từ khi bắt đầu lập pháp đến nay. Qua đó, bảo đảm tốt hơn quyền lợi chính
đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành
mạnh.
2.2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, được hiểu là việc
thực hiện quyền đơn phương tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về căn
cứ, về trình tự thủ tục khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Sau khi
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện
cũng chính là quyền mà NLĐ được hưởng, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc: Khoản 1, Điều 48 Bộ luật lao động năm
2012 quy định rõ, trường hợp NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HDLĐ
theo quy định pháp luật thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm

13. 8
làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Nhưng không phải mọi
trường hợp NLĐ sau khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc
cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên.
Quy định này được hướng dẫn chi tiết, cụ thể hơn về trợ cấp thôi việc tại
Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau: NLĐ phải làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho NSDLĐ, quy định rõ cách tính thời gian NLĐ
đã làm việc thực tế cho NSDLĐ, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là
tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động
trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ
cấp thôi việc. Việc chi trả trợ cấp thôi việc trong một số trường hợp đặc biệt
khi NLĐ có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12
tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm
ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất
việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương; hoặc trường
hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người
lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người
lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho
người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã. Pháp luật quy định rõ giới hạn về thời gian mà NSDLĐ
phải thanh toán trợ cấp thôi việc là 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động; Ngoài ra, còn quy định rõ kinh phí chi trả trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh
hoặc kinh phí hoạt động của NSDLĐ.
Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là một khoản tiền mà NSDLĐ
thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ,
đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới.

14. 9
Bởi vậy, chúng ta thấy rằng, dù thời gian làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp
là bao lâu, thì họ cũng nên được hưởng trợ cấp thôi việc, vì họ đã lao động và
thực hiện theo đúng nghĩa vụ của mình. Hơn nữa, NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý
do khách quan và đúng luật, vậy thì tại sao họ lại không được hưởng quyền lợi
chính đáng của mình? Việc quy định điều kiện về giới hạn thời gian làm việc
để được hưởng trợ cấp thôi việc sẽ làm ảnh hưởng lớn đến lợi ích của NLĐ.
Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm: Điều 49, Bộ luật lao động năm 2012 quy
định: NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường
xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương trong trường
hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do: thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã. Trợ cấp mất việc làm cũng được hướng dẫn chi tiết tương
tự như trợ cấp thôi việc tại Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như đã nêu ở
trên.
Xét về bản chất thì trợ cấp mất việc làm cũng như trợ cấp thôi việc là một
khoản tiền mà NSDLĐ bồi thường cho NLĐ vì họ bị mất công việc, mất
thu nhập do nguyên nhân khách quan. Quy định này hiện nay được cho là
chưa công bằng với trường hợp NLĐ chưa làm đủ một năm trở lên cho
NSDLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc làm tương ứng với số tháng mà
NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47, Bộ luật lao động năm 2012 còn quy
định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung
và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nói riêng là: Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên;
trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của

15. 10
người lao động. Việc pháp luật quy định cụ thể NSDLĐ phải trả lại sổ bảo
hiểm xã hội cho NLĐ đã tạo hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ khi các bên đã
thanh lý xong HĐLĐ được nhận lại sổ bảo hiểm của mình và những giấy tờ khác
(như văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, chứng chỉ nghề…). Theo quy định mới,
nếu NSDLĐ không hoàn trả các giấy tờ này thì NLĐ có quyền khiếu nại, hoặc
khởi kiện ra tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, tại khoản 4,
Điều 47 quy định: Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao
động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Sự bổ sung, sửa đổi
các nội dung này đã bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong trường hợp bị
mất việc làm không do lỗi của họ.
2.2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp
luật.
Điều 41, Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ: “Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật
này”. Việc quy định theo phương pháp liệt kê nêu trên dẫn đến chưa đầy đủ và
còn một số hạn chế. Bởi lẽ, ngoài việc vi phạm quy định tại các Điều 37, Điều
38 và Điều 39 của Bộ luật lao động, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo quy định tại các Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012 như vi phạm
về việc không có phương án lao động, việc xây dựng phương án lao động có sự
tham gia của Công đoàn cơ sở … vẫn được xem là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật và khi xảy ra tranh chấp Tòa án vẫn giải quyết hậu quả
tương tự như các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tại Điều 39, Bộ luật lao động năm 2012 quy định trong một số trường hợp
nhất định, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động: (1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề

16. 11
nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38
của Bộ luật lao động. (2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
(3) Người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử
dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. (4) Người lao động
nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội. Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp này là cần thiết, phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ, tạo
điều kiện cho họ thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Bên cạnh đó, cũng
giống như trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao
động nữ đang trong hoàn cảnh khó khăn, NSDLĐ không được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật
khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Một là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt
theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm
2012. Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn
được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ
cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm trình tự,
thủ tục theo quy định tại khoản 2, Điều 38 và Điều 44 đến Điều 49 Bộ luật lao
động năm 2012. Các thủ tục bao gồm việc báo trước, thời gian báo trước, thủ
tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng phương
án lao động và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp đơn

17. 12
phương chấm dứt HĐLĐ theo như đã phân tích ở trên.
Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thuộc các trường
hợp pháp luật quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì
đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là các trường hợp được pháp luật bảo vệ và
mang tính nhân văn sâu sắc. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy,
đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ
và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ
để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp
nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu những trách nhiệm pháp lý theo
quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Điều
kiện tiên quyết khi NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là
không phù hợp. Nguyên tắc NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị
chấm dứt do hành vi trái pháp luật là để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ
đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp, việc nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký là
không thể thực hiện được, như NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do
Doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Theo quy định hiện hành,
NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem
là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng
những thủ tục do luật định. Trường hợp như vậy, buộc NSDLĐ phải nhận
lại NLĐ làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ
phận đó của Doanh nghiệp đã không còn tồn tại.
Thậm chí, ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc bắt
buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ
quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Sự tin cậy và phối hợp với nhau về lợi ích

18. 13
giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu
dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ trong khi NSDLĐ không
thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc,
nhiệm vụ được giao và NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ, có
thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giải thích vì sao
trên thực tế, có hiện tượng NSDLĐ chấp nhận nhận lại NLĐ theo bản án của
Tòa án nhưng họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ phải
chấp thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn.
Bên cạnh đó, chế tài buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc có thể bị
NLĐ lạm dụng nhằm đòi hỏi những khoản bồi thường không hợp lý. Như đã
phân tích ở trên, vì nhiều lý do khác nhau mà NSDLĐ thường không muốn nhận
lại NLĐ khi đã quyết định chấm dứt HĐLĐ với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều
NLĐ đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để
gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so
với mức pháp luật quy định để thương lượng không trở lại làm việc.
Tại khoản 3, khoản 4 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định trường
hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ; Trường hợp không còn vị trí,
công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ. Vấn đề đặt ra, nếu các bên không thương lượng được số tiền bồi
thường, thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng mà không đạt thỏa thuận
thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không? Nếu NSDLĐ không
muốn nhận lại NLĐ mà NLĐ không đồng ý thì NSDLĐ có được bồi thường các

19. 14
khoản tiền theo quy định, trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ hay không?
Cần làm rõ nội dung này để tránh việc luật có quy định nhưng vẫn rất khó áp
dụng trong thực tế. Theo tác giả, luật lao động nên quy định theo hướng cho
phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc
mà không bắt buộc phải được sự đồng thuận của NLĐ. Điều này sẽ phù hợp
với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh có nhiều cạnh tranh gay gắt hiện nay
của doanh nghiệp và phù hợp quy định của các quốc gia khác trong khu vực và
thế giới.
Thứ hai, NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Quy định này một mặt tăng trách
nhiệm bồi thường của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
mặt khác, quy định này nhằm bảo đảm khôi phục quyền lợi của NLĐ như trước
khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nhưng thực tế áp dụng
cũng nảy sinh những vấn đề mâu thuẫn:
Quy định trên đôi khi không phù hợp với nguyên tắc bên vi phạm phải
bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình gây ra. Nguyên tắc chung cho việc
xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận trong nhiều quy định khác
nhau của Bộ luật Dân sự. Nếu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ tiền
lương của những ngày không làm việc thì có những trường hợp NSDLĐ phải
bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu. Đã có những
trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tìm được
việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp này, rõ
ràng là mức thiệt hại thực tế của NLĐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày
NLĐ không được làm việc. Tuy vậy, NSDLĐ vẫn phải bồi thường toàn bộ
khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này. Ngoài ra, đã có trường
hợp NLĐ không thiện chí, mặc dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng
cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường

20. 15
cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết nghĩ, cần đặt ra
quy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp
luật trong việc tìm kiếm việc làm mới nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong
quan hệ dân sự và đảm bảo sự công bằng giữa các bên.
Thứ ba, trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường theo quy định nêu trên, NLĐ còn được trợ cấp
trợ cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc
và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên
thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Như
vậy, có rất nhiều hướng giải quyết trong trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Yêu cầu đầu tiên là pháp luật buộc NSDLĐ
phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường khoản tiền hợp lý. Nếu hai bên
không muốn tiếp tục QHLĐ nữa thì NSDLĐ còn phải bồi thường thêm cho
NLĐ tiền trợ cấp thôi việc và thỏa thuận khoản bồi thường đồng ý chấm dứt
HĐLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 đã tăng thêm trách nhiệm của NSDLĐ
khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đồng thời cũng quy định hợp lý và mềm dẻo
hơn nhiều. Trước kia, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ có một
cách duy nhất là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường
cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những
ngày họ không được làm việc. Mặc dù vấn đề có tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ
hay không là do NLĐ quyết định nhưng sự lựa chọn của họ lại bị ảnh hưởng
bởi sự không thiện chí của NSDLĐ với NLĐ (thể hiện qua hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với họ). Vì thế, NLĐ
thường chọn giải pháp là nhận tiền bồi thường cùng với khoản trợ cấp thôi việc
và không trở lại làm việc nữa.
Thứ tư, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải
bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước. Khoản bồi thường này để
giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu nhập duy trì cuộc

21. 16
sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên,
NSDLĐ chỉ phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm về
thời gian báo trước. Quy định NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ thủ tục khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, tránh việc chấm dứt tùy tiện và bảo đảm
có sự giám sát của cơ quan có thẩm quyền, cũng như chuẩn bị tâm lý sẵn sàng
cho NLĐ. Chính vì ý nghĩa đó mà pháp luật Việt Nam và pháp luật đa số các
nước khác đều quy định NSDLĐ phải thực hiện thời hạn báo trước khi chấm
dứt HĐLĐ. Đó là nghĩa vụ của NSDLĐ, tuy nhiên cũng có thể thay thế bằng
khoản tiền bồi thường. Đây là một quy định khá mềm dẻo, hợp lý mà pháp luật
lao động nước ta cần vận dụng một cách phù hợp.
Ở nước ta, việc áp dụng quy định về trách nhiệm của NSDLĐ vi phạm thời
hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa thật sự hợp lý, hiệu quả.
Nếu NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước mà không vi phạm căn cứ hay thủ
tục chấm dứt do pháp luật quy định, NSDLĐ có bị xem là đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu những trách nhiệm quy định tại khoản 1
Điều 42 hay không? (tức là phải nhận lại NLĐ trở lại làm công việc cũ, bồi
thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương).
Xung quanh vấn đề này hiện vẫn tồn tại hai quan điểm khác nhau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước
thì không bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vì quy định về
thời hạn báo trước hậu quả của hành vi đó được quy định tại một khoản độc
lập trong Điều 42 khoản 5, và do đó NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương
trong trong những ngày không báo trước. Xét về kết cấu của Điều 42 Bộ luật
lao động năm 2012 cho thấy trách nhiệm do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật và trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước là những vấn đề riêng
biệt.
Quan điểm thứ hai cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước
cũng bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quanđiểm
này, NSDLĐ không những phải phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, mà

22. 17
còn phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động. Quan điểm này dựa trên lập luận rằng, vi phạm thời hạn báo
trước do luật định cũng là vi phạm pháp luật. Vì vậy, do NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ có cơ sở, nhưng không tuân thủ nghĩa vụ báo trước cũng là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, cả hai quan điểm trên
đều có những cơ sở ở mức độ nhất định. Tuy nhiên, quan điểm thứ hai có cơ sở
pháp lý rõ ràng hơn quan điểm thứ nhất. Thực tiễn xét xử cho thấy, Tòa án tán
thành quan điểm thứ hai. Trong một số vụ án, Tòa đã dựa vào tình tiết
NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước để có thể kết luận rằng NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ, nhà nước đã và đang ngày càng hoàn thiện các quy
định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đạt hiệu quả áp dụng cao nhất, và
hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phíaNSDLĐ
nhằm lành mạnh hóa QHLĐ giữa các bên.
2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và
NSDLĐ. Sau khi ký kết HĐLĐ, những thoả thuận về quyền và nghĩa vụ mà các
bên đã ký kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện, do những lỗi chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý khác nhau có thể có
những hành vi vi phạm HĐLĐ, diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà
các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải BTTH. Khi giaokết HĐLĐ,mỗi bên có
quyền tự do thỏa thuận theo ý chí mong muốn của mìnhtrong khuôn khổ pháp
luật quy định, nên khi HĐLĐ đã có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo
những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận trong HĐLĐ.Vì
vậy, khi thực hiện HĐLĐ, nếu NLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

23. 18
pháp luật thì phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại tương ứng mức độ vi
phạm.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định về các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều
37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này”. Theo quy định này, NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn
cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước. Theo đó, NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không
tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng
thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa
phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó,
việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ BTTH.
Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động
luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc.
Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và
đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật “khi
một HĐLĐ đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong
luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc
thông báo khi giao kết HĐLĐ không thống nhất với các điều kiện thực tế thì
NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm
dứt HĐLĐ ngay lập tức”; “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo
cho NLĐ về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện
an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”;
và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thì NLĐ
có thể huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và NSDLĐ phải chịu tiền phí tổn
đi lại cho NLĐ trong vòng 14 ngàysau khi HĐLĐ bị huỷ bỏ”.

24. 19
Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc
xác định trách nhiệm BTTH của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Vì vậy, pháp luật
của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này:“NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ
bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”; “HĐLĐ có thể
huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự thoả thuận của hai bên ký kết HĐLĐ”, nhưng
“NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất 02 tuần lễ” và có thể
“chưa được thực hiện nếu NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”; “NLĐ có
thể chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không cần lý do xác đáng bằng một văn
bản thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó
thì NSDLĐ có thể bắt NLĐ chịu trách nhiệm về các thiệt hại”. Có thể nói rằng,
ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của NLĐ về thời gian, hình thức
thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia rất coi trọng nội dung này khi yêu
cầu NLĐ phải tiếp tục thực hiện nếu“NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”.
Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được QHLĐ, nâng cao được ý
thức trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện công việc và hạn chế được những
thiệt hại cho NSDLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.3. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi
thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hiện hành vào thực tiễn, có
thể thấy các quy định về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ đã tạo điều kiện
cho các bên tham gia HĐLĐ đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Đồng thời, giúp cho các cơ quan có thẩm quyền có cơ sở đề giải quyết các tranh
chấp phát sinh liên quan đến trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ. Tuy nhiên,
hiện tại cũng còn một số quy định còn chưa cụ thể, chưa được hiểu thống nhất,
dẫn đến những vướng mắc khi áp dụng pháp luật và việc giải quyết tranh chấp
chưa đạt hiệu quả. Cụ thể là:
Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về cách xác
định mức BTTH dựa trên "tiền lương theo hợp đồng lao động" là như thế nào.
Căn cứ Điều 90 BLLĐ năm 2012 thì tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả

25. 20
cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận; tiền lương bao gồm mức
lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác. Tuy nhiên, khi tính mức BTTH, cơ quan có thẩm quyền cũng như các bên
trong QHLĐ còn băn khoăn trong việc xác định “tiền lương theo hợp đồng lao
động” là: (i) Mức lương theo công việc hoặc chức danh; (ii) Hay bao gồm mức
lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác. Trong khi theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì mức
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đều là những nội dung phải ghi
trong HĐLĐ. Và tại Điều 4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định:
“Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp
đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-
CP bao gồm: (1). Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc
hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây
dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận... (2). Phụ
cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận… (3). Các
khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận… Như
vậy, căn cứ các quy định trên có thể thấy tiền lương ghi trong HĐLĐ phải thể
hiện tất cả các khoản tiền nêu trên. Tuy nhiên trong thực tế, chỉ có khoản tiền
theo quy định tại Khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểu a Khoản 3 Điều 4 Thông tư
số 47/2015/TT-BLĐTBXH được biểu hiện bằng "con số" cụ thể và cố định, có
thể xác định rõ ràng, còn đối với phụ cấp lương theo Điểm b Khoản 2 và các
khoản bổ sung khác không xác định theo Điểm b Khoản 3 Điều này là nguồn thu
nhập không cố định của NLĐ cho nên khi tính mức BTTH do vi phạm HĐLĐ,
các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thường gặp nhiều khó khăn khi
xác định những khoản thu nhập không cố định này.
Thứ hai, về mức BTTH của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật cho thấy không thật sự bình đẳng. Về bản chất, trường hợp
NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều là hành vi
làm gián đoạn quá trình thực hiện lao động và không tuân thủ theo đúng quy

26. 21
định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Dù hành vi vi
phạm pháp luật xuất phát từ bên nào trong QHLĐ cũng phải gánh chịu trách
nhiệm BTTH như nhau, không phân biệt “giới chủ” hay “giới thợ”. Trong khi
đó, theo quy định của pháp luật hiện hành có thể thấy chế tài đối với NSDLĐ
nghiêm khắc và mang tính răn đe cao hơn so với chế tài đối với NLĐ. Cụ thể,
NSDLĐ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được
làm việc và đền bù thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp
NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói
trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không muốn
nhận lại NLĐ thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên có thể thỏa thuận
BTTH thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Ngoài ra, nếu
NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Ngược lại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì trách nhiệm
BTTH lại có phần giảm nhẹ hơn. NLĐ sẽ không được trợ cấp thôi việc và chỉ
phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước thì bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trường hợp vi
phạm cam kết về thời gian làm việc sau khi được đào tạo thì phải hoàn trả chi
phí đào tạo cho NSDLĐ. Như vậy, cùng là một hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật nhưng trách nhiệm BTTH của NSDLĐ và NLĐ lại khác
nhau tạo ra sự bất bình đẳng, gây bất ổn trong QHLĐ.
Thứ ba, trách nhiệm BTTH khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hiện đang là một "khoảng
trống pháp lý" cần được làm rõ. Điều 44 BLLĐ năm 2012 mới đưa ra quy định
về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế, nhưng chưa có chế tài cụ thể nếu NSDLĐ không thực hiện hoặc thực
hiện không đúng các nghĩa vụ đó. Thực tế, việc NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến việc làm của nhiều NLĐ

27. 22
dẫn đến nguy cơ phải cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Cho nên, nếu NSDLĐ không
thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật thì sẽ gây thiệt hại
nghiêm trọng đến quyền lợi của nhiều NLĐ. Việc thiếu chế tài để ràng buộc
trách nhiệm BTTH khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
trái pháp luật dẫn đến hiện trạng hành vi vi phạm mà không có cơ sở pháp lý để
xử lý.
Tiểu kết chương 2:
Từ những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao
động của người lao động ở Việt Nam , chương 2 đi vào phân tích các vấn đề
thực tiễn như: Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại
do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp
luật, trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật., trách nhiệm bồi
thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường
thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động. Qua thực tiễn trong chương 2 đã phân
tích các tồn tại và nguyên nhân trong quá trình thực hiện pháp luật, chương 3 sẽ
đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường
thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động

28. 23
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG