Merete Labriolas oplæg på SFI-konferencen "Inklusion på arbejdspladsen"

1. Myter og skrøner om sygefravær
Hernes 10-02-2014, Merete Labriola
Lajla Vang Oversygeplejeske Bornholm Hospital og Merete Labriola Seniorforsker. Forskning og Udvikling CFK ▪ Folkesundhed
og Kvalitetsudvikling
et center for forskning og udvikling på social- og sundhedsområdet MarselisborgCentret
+ Institut for Folkesundhed, Aarhus Universitet

2. Den næste 1.5 times tid
1. Håndteringen af sygefravær spiller en helt central
rolle i arbejdet med inklusion på arbejdspladsen.
Men først lidt om myter og sandheder omkring
sygefravær på danske arbejdspladser, ved
Merete Labriola
2. Oversygeplejerske Lajla Vang vil fortælle om
hendes arbejde med at reducere sygefraværet på
Bornholms Hospital, bl.a. som projektleder på
Nærvær i Arbejdet
3. Undervejs vil vi vende forskellige spørgsmål med
jer

3. Arbejde er den enkelkomponent, som har størst
betydning for hvor lykkelig man er
Institut for Lykkeforskning 2014

4. Mulige kausale sammenhænge
mellem helbred, arbejd og trivsel
Arbejde
Trivsel
Helbred
+/- +/-
+/-
+/-
Waddell G, Burton AK. Is work good for ypur health and well-being? 2006

5. Dynamisk model: sygefravær og
tilbagevenden til arbejde

6. Hvad er sygefravær?
• Virksomhedens (sygefravær = problemer med at
planlægge produktion, økonomisk byrde, stor interesse i
kortvarigt sygefravær)
• Samfundets (sygefravær = problemer med at skaffe
arbejdskraft, økonomisk byrde, mest interesseret i
langvarigt sygefravær)
• Den sygemeldtes (sygefravær = ???)
Mindst 3 forskellige
perspektiver på sygefravær
• Det er problematisk, fordi sygefravær ikke betyder det
samme for alle og denne forskellighed er også
nødvendig at holde sig for øje, hvis man vil forsøge at
forebygge eller regulere sygefraværet.
Den sygefraværendes eget
perspektiv er ofte overset

7. Hvorfor tager danskerne sygefravær?
Tænk på de gange du har været sygemeldt de sidste 12
måneder og overvej, hvad de primære grunde har været
til, at du meldte dig syg? I hvor høj grad skyldtes dine
sygemeldinger...
I høj grad I nogen grad
I ringe
grad
Slet ikke
Forkølelse, influenza eller anden forbigående sygdom? 53 16 8 23
Smerter i nakke, ryg, arme eller ben, som ikke skyldtes
ulykker?
11 10 5 74
At du var nødt til at gå tandlæge, læge eller lignende? 5 6 9 80
At du havde hårdt brug for en fridag (fx til at koble af)? 4 8 7 81
Længerevarende sygdom eller operation? 8 2 1 88
Andet (skriv hvad) 8 3 1 89
At du skulle passe et sygt barn (udover barnets første
sygedag)?
4 4 4 89
Personlige problemer eller problemer i familien? 2 4 4 90
Følger efter ulykke i hjemmet, trafikuheld eller i
forbindelse
med fritidsinteresser?
5 2 2 91
Følger efter ulykke på arbejdet (fx snitsår, forvridning
af led mv)?
4 2 2 93
Problemer eller kontroverser med din chef? 1 2 2 96
Problemer eller kontroverser med dine kollegaer? 1 1 2 97
Vold/trusler fra kunder/klienter/
patienter/elever mv.?
0 0 1 99
Mobning? 0 0 1 99
Sexchikane? 0 0 0 100

8. Hvorfor tager danskerne
sygefravær?
• Måske, men det afhænger af perspektiv. Formelt set er det ’ulovligt’,
problematisk og illegitimt set fra virksomhedernes og samfundets perspektiv.
Når 43% tager sygefravær af
ikke-helbredsrelaterede
grunde, er det så pjæk?
• Måske skal hun til tandlæge, kan ikke få en tid udenfor det tidsrum
hun arbejder og har ikke fleksible arbejdstider . Måske ved hun, at
chefen kan arbejde hjemme, når vedkommende er syg og derfor ikke
får sit sygefravær registreret på samme måde. For hende kan det
derfor være helt legitimt at tage fravær i sådan en situation.
• I den her sammenhæng er det ligegyldigt om vi opfatter det som pjæk
eller ej – spørgsmålet er om vi kan regulere sygefraværet, hvis vi ikke
tager højde for disse forskelligheder?
Det er ikke sikkert den
sygefraværende ser det som
illegitimt

9. Hvorfor går danskerne syge på
arbejde?
Hvilke af de følgende grunde beskriver bedst, hvorfor
du gik på arbejde, selvom du var syg?
I høj
grad
I nogen
grad
I ringe
grad
Slet ikke
Hensyn til kollegaer 36 32 9 23
Hensyn til kunder, klienter, patienter 29 23 9 39
Jeg sætter en ære i ikke at have noget sygefravær? 17 26 14 43
At arbejdet ellers hober sig op 18 24 14 45
Hensyn til karriere 4 9 14 74
Frygt for at kolleger bliver sure? 2 4 10 85
Frygt for at blive fyret? 2 3 7 88
Økonomiske årsager (fx at du ville miste en bonus,
ikke havde råd til at nøjes med sygeløn mv.)?
2 3 4 91

10. Hvornår synes danskerne det er rimeligt
at tage sygefravær?
Undertiden opstår situationer, hvor man overvejer at sygemelde
sig for at klare en situation, hvor man ikke har mulighed for
at tage en fridag. Angiv for hvert af nedenstående eksempler
- hvor rimeligt du mener, det er at sygemelde sig i den
pågældende situation.
Urimeligt Hverken/eller Rimeligt
Børn fri - ikke meget at lave på arbejdspladsen 92 4 4
Småforkølet - kolleger ville ikke gå på arbejde 80 11 9
Stort skænderi med partner - kan ikke koncentrere sig 73 16 12
Barn har feber - kan passes af bekendte 60 19 21
Så meget at lave på arbejdet - kan ikke overskue det 55 19 26
Ondt i hele kroppen - kun frisk ved at blive hjemme mandag 50 18 33
Temperatur 38,2 - allerede for få på arbejdet 34 16 50

11. Hvorfor tager danskerne sygefravær?
• For det består af begrundelser for at tage fravær, såvel
som en forestilling om hvilke konsekvenser det vil have
at gøre det (hvilket i nogle tilfælde får den syge til at
tage på arbejde på trods af symptomer) og en samlet
forståelse heraf, der er betinget af, hvornår man derfor
finder det er rimeligt at melde sig syg.
Den måde sygefraværet
praktiseres på er kompleks
• På tværs af virksomheder. Men også på tværs af
forskellige sociale klasser og deres livsform.
• Direktørens måde at praktisere sygefravær er ikke
identiske med rengøringsassistentens. Sygefraværet
skyldes forskellige ting, og hvis man tager fravær har
det også forskellige konsekvenser.
Der findes forskellige
sygefraværskulturer

12. Sygefravær og sygenærvær,
selvrapporteret
Sygefravær:
Hvor mange gange har du sygemeldt dig de sidste 12
måneder?
[ingen, 1 gang, 2-3 gange, 4-5 gange, 6-10 gange, >10 gange]
Sygenærvær:
Hvor mange gange inden for de sidste 12 måneder er
du gået på arbejde, selvom du med rimelighed
kunne have meldt dig syg?
[ingen, 1 gang, 2-3 gange, 4-5 gange, 6-10 gange, >10 gange]

13. Sygefravær og sygenærvær
Sygenærvær
0 10 20 30 40
0 gange
1 gang
2-3 gange
4-5 gange
6-10 gange
>10 gange
Procent
Sygefravær
0 10 20 30 40
0 gange
1 gang
2-3 gange
4-5 gange
6-10 gange
>10 gange
Procent
Antal gange med sygefravær og sygenærvær de sidste 12 mdr.

14. Sygenærvær, risikofaktor for
sygefravær?
 Sygenærvær de sidste 12 måneder var en risikofaktor for objektivt registreret
sygefravær (>14 dage) i de efterfølgende 1½ år, korrigeret for sygefravær i
foregående år.
 Risikoen for sygefravær >14 dage blev øget med 55%
 Risikoen for sygefravær >2 mdr. blev øget med 78%
 Hansen CD, Andersen JH. Sick at work--a risk factor for long-term sickness absence at a later date? J
Epidemiol Community Health 2009 May;63(5):397-402.
 Claus D. Hansen, Johan H. Andersen. Going ill to work – What personal circumstances, attitudes and
work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science & Medicine 2008;67:956–
964

15. Sygefravær og sygedagpenge i de sidste 20-30 år
Antal dagpengeuger
Uger
(1000)
1974
1978
1982
1986
1990
1994
1998
2002
2006
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
5000
AP: 5 weeks
VB: Ingen
AP: 13 uger
VB: 2 år
Karensdag: 1 dag
AP: 5 uger
VB: 2 år
AP Privat: 1 uge
AP Offentlig: 13 uger
VB: 2 år
AP Privat: 2 uger
AP Offentlig:
Ubegrænset
VB: 1 år
AP: 2 uger
VB: 1 år
AP: 15 dage
VB: 1 år
AP: Arbejdsgiverperiode
off./priv.
VB: Varighedsbegrænsning
Karensdage
Ledighed
Erhvervsfrekvens
Arbejdsgiverforsikring,
Antal i flexjob, kronisk syge
Privatiseringer

16. Sygefraværet har været faldende de sidste år i
alle sektorer
• Det faldende sygefravær har dog ikke ændret ved, at
fraværet stadig er langt højere i kommuner og regi-
oner end i staten og den private sektor.

17. Fravær fordelt på sektor

18. • De ansatte i landets kommuner er gennemsnitligt
sygemeldte 12 dage
• Regionerne 11,6 dage
• Statsansatte i gennemsnitligt 7,1 dage
• Privatansatte i gennemsnitligt 6,4 dag
Sygefravær i det offentlige og
det private

19. En del af forklaringen ligger i
kønsfordelingen.
Procentvise fordeling af medarbejder der er kvinder
Regionerne 79%
Kommunerne 77 %
Staten 44 %
Private 37 %
I kommunerne er gennemsnitsalderen 5 år ældre
end i de private virksomheder
Til gengæld er kommunalt ansatte mænd oftere syge
end andre mænd.

20. • Fælles for alle sektorer er, at kvinder har mere
sygefravær end mænd.

21. • Mere end halvdelen af alle kommunalt ansatte
arbejder i omsorgssektoren som for eksempel
hjemmehjælpere eller pædagoger, hvor der
traditionelt er højt sygefravær.
- del af forklaringen ligger
måske i arbejdsmiljøet.

22. Fordeling af sygefraværsdage
80,7
7,6
4,4
3,5
1,1
1,1
0,7
0,5
0,3
20,1
10,6
9,8
12,9
6,7
10,6
10,1
10,2
9,0
0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00
0-6
7-10
11-15
16-30
31-45
46-70
71-90
91-160
161-215
Fraværsdage/år
Procent
Andel af total
fraværstid
Andel af
arbejdsstyrke
n
20/80

23. Relativ risiko for langtidssygefravær (8+ uger) alt
efter uddannelseslængde
0
1
2
3
4
Lang
videregående
udd. 4+ år
Mellemlang
videregående
udd. 3-4 år
Kort
videregående
udd.<3 år
Faglært Ingen/ufaglært

24. 6. maj 2011 Socialforvaltninge
Forskning i tilbagevenden til
arbejde
Folketinget 25. april 2009 24
”Overlevelse” blandt tilbagevendte og personer uden sygefravær

25. Ervasti et al. Depression-related work disability: socioeconomic inequalities in onset, duration and recurrence. PLoS One. 2013
Nov 20;8(11)

26. Relativ risiko for langtidssygefravær (8+ uger)
fordelt på alder
0
1
2
19-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60+ år

28. Psykosociale risikofaktorer for
langtidssygefravær blandt kvinder
0 10 20 30 40 50
Ledelseskvalitet
Belønning
Rollekonflikt
Procent
Labriola M, Holte KA, Christensen KB, Feveile H, Alexanderson K, Lund T.The attribution of work environment in explaining
gender differences in long-term sickness absence: results from the prospective DREAM study.
Occup Environ Med. 2011 Sep;68(9):703-5. Epub 2011 Mar 25.

29. Psykosociale risikofaktorer for langtidssygefravær
blandt mænd
0 10 20 30 40 50
Følelsesmæssige
krav
Krav om at skjule
følelser
Procent

30. Resultater:
Kvinder havde en øget risiko på 37% i forhold til mænd, når der
korrigeres for alder, familiemæssig status og socioøkonomisk
position.
Fysiske arbejdsmiljø kunne ikke forklare denne forskel
Forskelle i psykiske arbejdsmiljø i form af
 belønning i arbejdet
 ledelse kvalitet
 rolle konflikter
Forklarede omkring 30% af kvindernes overskydende langvarige
sygefravær
Labriola M, Holte KA, Christensen KB, Feveile H, Alexanderson K, Lund T. Occup Environ Med. 2011 Sep;68(9):703-5. Epub 2011 Mar 25. The
attribution of work environment in explaining gender differences in long-term sickness absence: results from the prospective DREAM study.

31. Dansk studie:
Ledelseskvalitet…
• I hvor høj grad ens nærmeste leder:
• tilgodeser den enkelte medarbejders
udviklingsmuligheder
• prioriterer medarbejdernes tilfredshed i jobbet
• er god til at planlægge arbejdet
• er god til at løse konflikter

32. Interaktion mellem tilfredshed med ledelsen og fysisk arbejdsmiljø
0 50 100 150 200 250
Lav tilfredshed
Gennemsnit
Høj tilfredshed
Lav tilfredshed
Gennemsnit
Høj tilfredshed
Lav tilfredshed
Gennemsnit
Høj tilfredshed
Lav tilfredshed
Gennemsnit
Høj tilfredshed
Bøj/vridafrygTungeløftTræs/skub
Fysisk
aktiviteti
arbejdet
Procent
Labriola, Christensen, Lund, Nielsen & Diderichsen. JOEM 2006;48:923-929.

33. Rygning og risiko for langtidssygefravær
0 1 2 3
Mænd
Kvinder
Risiko for langtidssygefravær
Storryger
Moderat ryger
Ex-ryger
Aldrig-ryger

34. Hvor meget betyder livsstil og arbeidsmiljø for
langtidssykefravær

35. Model I justeret for alder, familie status
Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer
model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

36. Model I justeret for alder, familie status
Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer
model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

37. Model I justeret for alder, familie status
Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer
model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

38. Troen på egen formåen i tre
grupper
70 72 74 76 78 80 82 84
I arbeid
Sykemeldt
Sykemeldt uker 2+ i f/u
Labriola et al. Does self-efficacy predict return-to-work after sickness absence? A prospective study among 930 employees with sick

39. 3 perspektiver/tilgange omkring
sygefravær
Den ”hårde”
(Jura, nye regler, retningslinier)
Den ”bløde”
(HR-arbejdsmiljøtiltag, holdninger,
politikker, værdier)
Den ”tekniske”
(Adm. procedurer, it-systemer)

40. Tiltag på forskellige niveauer
Før sygefravær Under sygefravær Efter sygefravær
Individ  Arbejdsmiljø
 Sundhedsfremme
 Kontakt
 TTA overvejelser
 TTA tiltag
 Modificeret arbejde
 Nye job funktioner
Organisationen • Arbejdsmiljø
 Sundhedsfremme
• Registrering af
sygefravær
• Kontakt til sygemeldte
• Justering i forhold til
kollegaer
• Justering af produktionen
Systemet  Overenskomster
 Arbejdstilsynet
 Samarbejde med
kommunen
 Sundhedsvæsnet
 Dagpengesystemet
 Opfølgning ift. offentlige
ydelser hvis nødvendigt
Inspireret af Gensby el al. A Classification of Components of Workplace Disability Management
Programs: Results from a Systematic Review. J Occu Reh. 2013

41. Udarbejdet af: Ulrik Gensby

42. • Bornholms Hospital repræsenterer et unikt
udviklingsforløb, der illustrerer, at
virksomhedsbaserede indsatser til fremme af nærvær
ved sygemelding påvirkes af mangeartede
begivenheder, aktører og diskussioner.

43. Bornholms Hospital
• Set i en sammenhæng har hospitalets
udviklingsforløb skabt grobund for en organisatorisk
modningsproces
• Hvor mindreværdsfølelse og ligegyldighed er afløst af
gejst og selvtillid i forhold til hospitalets
forandringsprojekter.

44. Erfaringerne fra Bornholms
hospital viser
• At en nærværende sygefraværsindsats skabes af hospitalet selv.
• Det stiller krav til de organisatoriske rammer, virksomheder sætter op for deres
ansatte, og de sociale relationer, alle indgår i på arbejdspladsen.
• Udviklingen af sygefraværsindsats har fået næring fra en længerevarende
bearbejdning af hospitalets politik og praksis.
• Dette bearbejdningsarbejde har indebåret:
• En parathed til at skabe dialog om nærvær og sygefravær;
• En større bevidsthed om og mere dynamisk tilgang til sygefraværspolitikken;
• En betoning af individuelle behov, så sygemeldte ikke puttes i samme kasse;
• En mere fremtrædende lederrolle ved sygefraværssamtaler

45. På baggrund af erfaringerne fra Bornholms
Hospital,
• 3 centrale punkter for nærvær ved sygemelding

46. 1. Opmærksomhed på intern ressourceopbygning omkring
arbejdsfastholdelse som personalepolitisk indsatsområde,
gennem:
• Modenhed i forhold til forandringsprojekter
• Virksomhedsinnovation og entreprenør ånd
• Videndeling i virksomhedsnetværk om sygefravær og
arbejdsfastholdelse
• Metodisk og processuel rådgivning om sygefravær og
arbejdsfastholdelse

47. 2. Opmærksomhed på organisatorisk engagement i
arbejdsfastholdelse, gennem:
• Opbakning fra topledelsen
• Villighed til at prioritere ressourcer til arbejdsfastholdelse over
længere tid
• Inddragelse og ansvarliggørelse af alle ledelsesniveauer
• Rum og plads til interne ildsjæle
• Nærhed og dialog mellem involverede aktører på arbejdspladsen
• Empowerment af medarbejdere i udvikling og praksis

48. 3. Opmærksomhed på den sociale organisering af
fastholdelsesprocessen gennem:
• Kontakten mellem sygemeldte og arbejdsplads
• Proceskapacitet hos nærmeste før, under og efter sygemelding
• Fokus på det sociale netværk omkring den sygemeldte
• Accept og forståelse fra kolleger i forhold til den sygemeldtes
fastholdelsesproces
• Tiltag til at minimere belastninger på kolleger ved fastholdelsestiltag
• Fokus på håndtering og tilpasning af arbejdet ved sygdom pga.
psykiske lidelser

49. ”To work, or not to work
– that is the question”
Shakespeare
2014