1. MEKANISMER DER
FASTHOLDER OG
UDSTØDER.
HVILKE INDSATSER VIRKER OG
HVOR GÅR GRÆNSERNE?
Helle Holt, Seniorforsker
Frederik Thuesen, Seniorforsker & Programleder
Afdeling for Beskæftigelse og Integration, SFI
2. Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
Disposition
1. Marginaliseringsprocesser
2. Hvem kommer i gruppen af
marginaliserede?
3. Målgrupper – hvem er særligt i risiko-
zonen
4. Indsatser
3. 1. Marginaliseringsprocesser på
arbejdspladsniveau
En marginaliseringsproces opstår når:
”Der opstår en ubalance mellem de krav, der stilles til en
medarbejder og de ressourcer, en medarbejder er i
besiddelse af”.
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
4. En model for marginalisering:
Forandringer, krav og ubalance
Forandring Nye krav
Latent
marginalise
ring
Manifest
marginalise
ring
Ubalance
Kompenserende
tiltag
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
5. Ubalancer opstår, når der sker forandringer på arbejdspladsen:
• Ændringer i arbejdsorganiseringen
• Indførsel af ny teknologi
• Ændret jobindhold
• Ændrede arbejdstider
Sådanne ændringer matcher måske ikke medarbejdernes
ressourcer i form af:
• Faglige ressourcer
• Sociale ressourcer
• Familiemæssige ressourcer
• Personlige ressourcer
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
6. Ved forandringer kan alle i en periode opleve at være latent
marginaliserede – oplevelsen af ubalance. For at en latent
marginalisering ikke skal ende i en manifest marginalisering
og evt. udstødelse iværksætter virksomheden kompenserende
foranstaltninger som fx:
- Faglig kompetenceudvikling (kurser, oplæring mv.)
- Social kompetenceudvikling (teambuilding, coaching mv)
- Medarbejderinddragelse i implementeringen af forandringerne
For langt de fleste medarbejdere vil der efter en tid opstå
balance igen, men risiko for at nogle medarbejdere ikke oplever
balance
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
7. 2. Hvem ender i gruppen af manifest
marginaliserede (og måske udstødte):
• Hvem ønsker virksomheden at fastholde (kernearbejdskraft
ift. marginalarbejdskraft)?
• Men også her kan andre forhold spille en rolle fx
• Virksomheders muligheder for og vilje til at påtage sig
et social engagement (signal indadtil og udadtil)
• Stærke stakeholder-grupper (fx medarbejderne)
• Virksomheders erfaringer med tidligere fastholdelser
• Samarbejde med jobcentre om indsatser
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
8. I hvor høj grad finder virksomhederne det praktisk
eller økonomisk muligt at have personer med nedsat
arbejdsevne ansat?
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
1998 2000 2002 2004 2007 2008 2011 2013
Procent
I høj eller nogen grad muligt
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
9. 3. NOGLE VIGTIGE GRUPPER I RISIKO FOR
EKSKLUSION
SYGEMELDTE
PERSONER MED EN ARBEJDSSKADE
HANDICAPPEDE
ÆLDRE
ETNISKE MINORITETER
9Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
10. SYGEMELDTE/ ARBEJDSSKADEDE/ PERSONER
MED HANDICAPS
• Helbredsproblemets type og alvorlighed
• Den sygemeldtes alder (jo højere, desto sværere TTA)
• Mulighederne for individuel tilpasning på arbejdspladsen
(særligt personer med handicap)
• TID: Jo længere fravær – større risiko
10Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
11. TID – som en risikofaktor - fx i
arbejdsskadesager med mange interessenter
11
BORGER
Læger
Kommu
nen
Forsikri
ngs-
selskab
Arbejdss
kadestyr
elsenArbejds-
medicin
sk
Klinik
Arbejds
giver
Advokat
Fagfore
ning
Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
12. Arbejdsmiljø i form af ledelse,
kollegialt samvær osv. - særligt
betydningsfuldt for psykisk syge
(både ift. eksklusion før og
tilbagevenden efter)
12Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
14. ETNISKE MINORITETER
• Manglende sproglige og
kommunikative kompetencer på dansk
• Manglende forståelse for
arbejdspladskultur
• Manglende viden om rettigheder og
muligheder på det danske
arbejdsmarked og danske
arbejdspladser
• Barrierer for deltagelse i
efteruddannelse (sproglige, men også
manglende forudgående uddannelse)
14Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
15. 4. Interventioner fra jobcentres og/ eller
virksomhedernes side
Ældre
- At lederen fortæller dem, at man gerne vil beholde dem
- Individuelt tilpasset arbejdstid, krav og indflydelse
Sygemeldte og handicappede
- Arbejdspladsrettede indsatser
- Tidlig indsats
- Tværfaglig indsats (dog usikre effekter, jf. TTA-projekt)
- IPS – Individual placement and support til psykisk syge
15Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
16. Interventioner
Etniske minoriteter
(- Også en meget heterogen gruppe!)
Grundig introduktion til arbejdspladsen
og arbejdsopgaver
Usagte regler og normer: Mødetider,
pausekultur, koordinering af ferier,
omgangstone
Mentorer og personlige kontakter
(gælder også andre grupper)
16Helle Holt og Frederik Thuesen, maj 2014
