Nhận file word miễn phí nhắn tin zalo 0777 149 703 nhé. Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động VN hiện hành

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
PHÙNG VĂN TRƢỜNG
CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2016

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
PHÙNG VĂN TRƢỜNG
CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
Hà Nội – 2016

3. MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH
THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................................5
1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động.........................................5
1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động....................................................5
1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động.............................................9
1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động................................................16
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động18
1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.....................18
1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động......21
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG .........................................................................29
2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển
trách và thực tiễn áp dụng.............................................................................29
2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài
thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp
dụng .................................................................................................................31
2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
và thực tiễn áp dụng.......................................................................................34
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG..................................69
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các
hình thức xử lý kỷ luật lao động ...................................................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp
luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động................................................71

4. 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp
luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................75
3.3.1. Về các quy định pháp luật ............................................................75
3.3.2. Về tổ chức thực hiện.....................................................................80
KẾT LUẬN.....................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................86

5. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói
riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà
người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ
mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra
khỏi tập thể lao động. Do vậy, các hình thức kỷ luật lao động là một trong
những nội dung thu hút sự quan tâm nhất của các bên tham gia quan hệ lao
động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta ngày càng phát triển,
kéo theo một loạt những đòi hỏi về việc thiết lập kỷ luật, trật tự để duy trì sự
ổn định và phát triển trong các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp có sử dụng
lao động. Đồng thời bối cảnh quan điểm về bảo vệ người lao động và người
sử dụng lao động hiện nay, đặc biệt thể hiện trong sửa đổi bổ sung Bộ luật
Lao động 2012 vừa qua, quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
cũng có những sửa đổi để hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực trạng những quy
định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành cho thấy sự quan tâm chưa đúng mức, cũng như
chưa nhìn nhận đúng vai trò của các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy,
tác giả lựa chọn đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận
về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện
hành.
Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn
cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

6. 2
hiện nay. Qua đó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt
Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
3. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã và đang nhận được sự quan tâm của
nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên
cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình “Một số vấn đề về kỷ luật
lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác
giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và
Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động
của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung
(Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); “Pháp luật về kỷ luật lao động
Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị
Dung; “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”,
Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh
Vân, … Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về các hình thức
xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về các hình thức xử lý kỷ luật
lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một
cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho
việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân
thủ một cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả
nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.

7. 3
4. Phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu về về
các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong quan hệ lao động của những người
lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động
Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu các nội dung:
- Các quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
- Thực trạng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
- Các công trình khoa học liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao
động.
- Các bài viết, sách, tạp chí và các tài liêu khác liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan
với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên
cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan
điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam.
Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp
phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý luận
với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục đích
nghiên cứu.
6. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chương:

8. 4
Chương 1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh
bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các
hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng
Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các
quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

9. 5
CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH
THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động
Trước khi tìm hiểu khái niệm xử lý kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế
nào là kỷ luật lao động? Như chúng ta đã biết, trong xã hội nếu con người
thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người
tự sắp xếp thời gian, công việc và quá trình lao động của mình, hoạt động lao
động của mỗi người có thể giống nhau nhưng không ảnh hưởng đến nhau, tức
là hoạt động lao động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động lao
động của những người khác và ngược lại. Nhưng điều đó không thể xảy ra,
bởi vì con người luôn luôn tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc
sống , con người có nhiều lý do khác nhau để thực hiện cùng nhau một khối
lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động,
mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính quá trình lao động cùng nhau của con
người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào
việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định. Do
vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao
động phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc khi tham gia vào quan
hệ lao động.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế
độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi
cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa
trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá
trình thống nhất” [27].

10. 6
Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về
trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn
vị sử dụng lao động.
Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành
những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ
luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình.
Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định,
nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không
chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với
hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì?
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội
có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là
quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các
hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao
động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định
khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là
yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực
hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được
gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau:
“Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do
người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do
Nhà nước quy định” [19, tr273].

11. 7
Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách
nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao
động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động”
[25, tr37].
Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử
lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy
định.
Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có
thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay
trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây:
- Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động
chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ
bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng
lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động
cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử
dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách
khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn
đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật
người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện,
điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động.
Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại

12. 8
diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người
khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
theo quy định.
- Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động:
Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao
động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội
quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo
quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các
công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18
tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo
quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt
Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện
những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình
thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp
pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với
người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi
vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì
không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ.
- Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật
Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể
căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao
động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là
hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc
quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo
quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là

13. 9
thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện
hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao
động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại
công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định
người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng
người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động
theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao
động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn
chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động.
Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan
trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ
các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các
nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong
thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao
động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình
thức kỷ luật lao động.
Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét
mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế
tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động.
1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao
động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau:
* “Khiển trách”:

14. 10
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà
người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức
mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở
mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách
bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi
phạm. Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động
muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể
xảy ra trong tương lai.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các
hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách
mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng
lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động
nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình
thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình.
Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối
với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về
xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật
khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm:
- Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với
cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ;
- Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng;
- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng;
- Sử dụng tài sản công trái pháp luật;
- Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;

15. 11
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực
hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống
tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức.
* “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”:
Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi
nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm
đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động
căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của
đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc
của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng
khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi
phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung
nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù
hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ
thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong
nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với
người lao động có hành vi vị phạm tương xứng.
* “Sa thải”:
Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm,
không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Còn theo Từ điển giải thích
thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động
khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc
pháp luật quy định [22, tr.143].
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ
luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có

16. 12
hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người
lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh
nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ
lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ
có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật,
Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế
định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do
kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người
lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người
lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường
hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các
tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao
động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa
thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20].
Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa
thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976),
người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó;
cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được
nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc
trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp
không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động
hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người

17. 13
lao động mà không có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa
thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh
hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh
con (Điều 23) [12].
Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định
riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động
có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý
kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh
sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái
pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người
sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động,
bao gồm:
Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người
sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt
hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;
Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử
lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa
xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng
cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động.

18. 14
Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các
trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý
bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao
động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ
ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365
ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp
sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ,
mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm
có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.
Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có
thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải
thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các
hình thức kỷ luật của cán bộ, công chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công
chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức
kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.
Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được
chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển
trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với

19. 15
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm:
khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc.
Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với
kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những
người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên
cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật công chức được áp dụng đối
với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng
vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những
đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này,
bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là
quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ
sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp
dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao
động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng
trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức.
Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà
còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước.
Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập
quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15
tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Còn chủ
thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18
tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước.
Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người
đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật
công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ

20. 16
thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử
dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có
đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó,
chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức là Nhà nước.
Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất
thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ
quan quản lý công chức, đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị,
bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần
tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức công đoàn và
đương sự.
1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định
nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi
phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong
đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền
của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người
lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính
xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp
dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những
tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động
mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao
động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động
đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng
thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ
luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

21. 17
Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý
của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của
cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động.
Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc
mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ
luật lao động trong trạng thái này thì sẽ không bị coi là có lỗi.
Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật
khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động
thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các
hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý
kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về
thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao
động, như:
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật

22. 18
lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng,
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao
động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn
nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán
sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm
của họ. Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể,
nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động.
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động
Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm,
người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt
tiền, cắt lương của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa
của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng
phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực
hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt
tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao
động lạm dụng hình thức này.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Trong các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để thực
hiện quyền quản lý lao động như phân công, điều hành công việc … thì một
trong những biện pháp quan trọng nhất đó là duy trì kỷ luật và xử lý kỷ luật
đối với người lao động có hành vi vi phạm. Ở bất cứ đơn vị sử dụng lao động
nào, vấn đề kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
nói riêng bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.

23. 19
Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan
đến quyền quản lý của người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích của người lao động. Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua quá trình
tham gia quan hệ lao động, liên quan đến vấn đề thu nhập, việc làm của người
lao động. Ở một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là
thống nhất với nhau. Tuy nhiên, sự thống nhất giữa các bên về kỷ luật lao
động là rất khó, do phần lớn người sử dụng lao động muốn sử dụng quyền hạn
của mình một cách triệt để. Trong khi đó, người lao động vì những suy nghĩ
về thu nhập, việc làm có thể buộc phải chấp nhận những quy định gây bất lợi
cho mình. Dần dần, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động tạo ra có nguy cơ bị phá vỡ bởi sự áp bức, thậm chí là bóc lột của người
sử dụng lao động đối với người lao động. Mẫu thuẫn trong quan hệ lao động
sẽ xảy ra thường xuyên. Vậy các hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì?
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội cho rằng “Các hình thức kỷ luật là những chế tài của trách nhiệm kỷ
luật do Nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người
lao động có hành vi vi phạm” [21, tr278].
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội
cho rằng “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là những hình thức của trách
nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động
(nếu có) của đơn vị” [18, tr 222].
Có thể thấy rằng các quan điểm trên đều cho rằng các hình thức xử lý
kỷ luật lao động ở đây là những hình thức/chế tài của trách nhiệm kỷ luật do
Nhà nước/ pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội thì những hình thức của trách nhiệm
kỷ luật do pháp luật quy định phải là những hình thức đã được đưa vào nội
quy lao động của đơn vị (đối với đơn vị có nội quy lao động). Như vậy, câu

24. 20
hỏi đặt ra là những hình thức chưa được đưa vào nội quy lao động của đơn vị
mà pháp luật có quy định thì có được coi là hình thức xử lý kỷ luật lao động
hay không?
Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng “Hình
thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định
để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật” [25, tr46]. Theo đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một
trong các hình thức kỷ luật.
Theo Điều 122 Bộ Luật lao động của Pháp có đưa ra định nghĩa “Chế
tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét bằng
miệng do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động mà
người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi, cho dù về bản chất có thể
tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề nghiệp
hoặc tiền lương của người lao động” [30].
Từ khái niệm trên có thể thấy, chế tài kỷ luật có các đặc điểm: i) đó là
biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng tác động đến mối quan hệ phát
sinh từ hợp đồng lao động; ii) biện pháp này được áp dụng đối với hành vi xử
sự của người lao động và xử sự này được xem là có lỗi; iii) biện pháp này có
hậu quả tác động đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.
Theo quan điểm của tác giả, các hình thức xử lý kỷ luật lao động là
tổng hợp các quy định của Nhà nước về các hình thức kỷ luật mà theo đó
người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi
vi phạm.
Thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật còn nhiều vấn đề cần
quan tâm, như nhiều trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật lao
động nhưng vì một lý do khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng hình

25. 21
thức xử lý kỷ luật như phạt tiền, cách chức thậm chí là sa thải, hay người lao
động vi phạm kỷ luật lao động thuộc các các trường hợp đơn vị quy định áp
dụng hình thức kỷ luật khiển trách, tuy nhiên, vì một lý do nào đó mà người
sử dụng lao động lại áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động
hoặc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có
hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử
dụng lao động; … Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với
các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhằm khắc phục các mẫu thuẫn trong
quan hệ lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động,
hạn chế việc áp bức của người sử dụng lao động. Đây là yêu cầu tất yếu khách
quan xuất phát từ thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động nói riêng
và quan hệ lao động nói chung.
Có thể thấy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan
đến việc áp dụng của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương
trong đơn vị mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động trong xã
hội. Vì vậy, nếu không có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý
kỷ luật lao động, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội.
Pháp luật có sự điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động mới có thể
buộc người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo,
duy trì trật tự, kỷ cương trong đơn vị phù hợp với Nhà nước.
1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trước hết, người sử dụng
lao động phải xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
có thuộc các quy định của Nhà nước và các quy định do mình đặt ra hay
không. Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã quy
định trong nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp đơn vị không có nội quy

26. 22
lao động thì hành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật. Do
vậy, căn cứ đầu tiên cũng là căn cứ quan trọng nhất để người sử dụng lao
động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó
là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Vậy hành vi vi phạm
kỷ luật lao động là gì?.
Liên quan vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Vi phạm kỷ
luật lao động là hành vi của người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô
ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn
vi hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật lao
động phải bị xử lý kỷ luật lao động” [25].
Có quan điểm cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi
phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong
nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử
dụng lao động”. [22, tr.14].
Quan điểm khác cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động
được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ
thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động hoặc
quyền điều hành, quản lý của người sử dụng lao động (đối với đơn vị không
có nội quy) [16, tr. 24]. Theo quan điểm này, Sự vi phạm các nghĩa vụ lao
động của người lao động chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm đó xâm
phạm đến các vấn đề được quy định trong nội quy. Trường hợp người lao
động tuy có vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến các
quy định trong nội quy cũng sẽ không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.
Theo tôi, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là hành
vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động với người sử
dụng lao động, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao

27. 23
động hoặc quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Hành vi vi
phạm của người lao động được thể hiện bằng hình thức hành động hay không
hành động. Hình thức hành động của hành vi vi phạm thể hiện ở việc người
lao động thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao.
Hình thức không hành động của hành vi vi phạm là việc người lao động
không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà họ được giao hoặc không tuân thủ
sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Song dù thể hiện dưới bất
kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của người lao động xâm phạm
đến các điều đã được quy định trong nội quy thì đều bị coi là hành vi vi phạm
kỷ luật lao động.
Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, việc xác
định rõ lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động là một trong những căn cứ giúp người sử dụng lao động trong việc
lựa chọn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Lỗi là thái độ tâm lý
của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây
ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện về chủ quan
(năng lực) và điều kiện khách quan (hoàn cảnh) để hoàn thành nghĩa vụ
nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa
vụ được giao. Trường hợp người lao động vì điều kiện khách quan mà không
thể thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình (ví dụ trong trường hợp bất khả
kháng) thì khi đó hành vi vi phạm của người lao động sẽ không bị xử lý kỷ
luật lao động. Về hình thức lỗi, gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý
(gồm lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp) là lỗi khi người vi phạm nhận
thức được hành vi vi phạm, hậu quả do hành vi vi phạm gây ra nhưng vẫn
mong muốn thực hiện hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi vô ý (gồm lỗi
vô ý vì quá tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả). Việc xử lý kỷ luật lao động đối với

28. 24
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động phụ thuộc một phần
không nhỏ vào mức độ lỗi của người có hành vi vi phạm.
Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động chỉ
được thực hiện khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động và họ có
hành vi vi phạm phát sinh trong quan hệ lao động. Người không phải là người
lao động trong đơn vị sử dụng lao động dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động cũng sẽ không phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Để tham
gia vào quan hệ lao động, người lao động phải đạt độ tuổi nhất định. Tùy theo
pháp luật của mỗi quốc gia mà quy định về độ tuổi lao động có sự khách
nhau. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động phải đủ 15 tuổi (trường hợp
đặc biệt có thể dưới 15 tuổi) thì mới được tham gia vào quan hệ lao động.
Như vậy, trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động tưng ứng
với hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự cho đơn vị
và quyền lợi của người lao động người lao động cần xem xét một cách khách quan
và toàn diện về hành vi vi phạm, yếu tố lỗi và độ tuổi của người lao động.
Ngoài ra, khi nói về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tùy theo
từng quốc gia quy định những hình thức kỷ luật lao động nặng nhẹ khác
nhau, tùy theo mức độ vi phạm và lỗi của người lao động mà người sử dụng
lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Pháp luật một số
nước quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, như:
Bộ Luật lao động của Pháp có nêu: “Hình thức xử lý kỷ luật lao động
theo thẩm quyền của chủ doanh nghiệp như sau: Cảnh cáo; khiển trách;
thuyên chuyển công việc; hoãn nâng lương, nâng bậc; giáng chức, giáng cấp;
sa thải có báo trước và không báo trước” [12].
Pháp luật Lao động của Liên bang Nga (2001) có nêu khi người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể
áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; sa thải.

29. 25
Trong Điều lệ thưởng phạt đối với nhân viên doanh nghiệp của Trung
Quốc (ban hành ngày 10/4/1982) cũng quy định các hình thức xử lý kỷ luật
lao động gồm: Cảnh cáo; ghi lỗi; ghi lỗi nặng; hạ bậc lương; giữ lại để xem
xét (thời hạn giữ lại 1 – 2 năm, hưởng sinh hoạt phí thấp hơn lương chính đã
hưởng; nếu không sửa chữa tốt thì sa thải); sa thải (đối với cán bộ quản lý
doanh nghiệp và lãnh đạo cơ quan; không được giữ chức vụ.
Ngoài ra, theo pháp luật của của một số nước ASEAN (như Indonesia,
Luật Malaysia, Lào) quy định về các hình thức xử lý kỷ luật không tách riêng
thành từng Điều khoản mà được lồng ghép vào các quy định liên quan đến
chấm dứt quan hệ lao động. Chẳng hạn như:
Pháp luật Indonexia quy định “Doanh nghiệp có thể chấm dứt quan hệ
lao động với người lao động/ công nhân vì lý do người lao động/công nhân đã
có hành vi vi phạm nghiêm trọng những điều sau: Ăn cắp hoặc lấy trộm hàng
hóa và/ hoặc tiền thuộc sở hữu của doanh nghiệp; Cung cấp thông tin sai lệch
hoặc xuyên tạc gây ra những thua lỗ cho doanh nghiệp; c) Say, uống những
loại nước uống có cồn gây say, tiêu thụ và hoặc phân phối chất ma túy, chất
ảnh hưởng đến thần kinh và các chất gây nghiện trong môi trường làm việc
…” [14].
Pháp luật Malaysia quy định về việc chấm dứt hợp đồng vì những lý do
đặc biệt như sau: “Căn cứ vào hành vi vi phạm và không hoàn thành công
việc của người lao động. Người sử dụng lao động, sau khi thẩm tra, có quyền:
a) Sa thải người lao động mà không cần phải thông báo trước; b) Giáng chức
người lao động; hoặc c) Sử dụng hình phạt nhẹ hơn, và nếu có trừ lương thi
không được trừ quá hai (02) tuần lương”[14].
Pháp luật Lào quy định “Người sử dụng lao động có thể chấm dứt Hợp
đồng lao động dưới hình thức sa thải trong các trường hợp sau: Người lao
động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể

30. 26
tiếp tục làm việc; Người sử dụng lao động xem xét cần phải cắt giảm lao động
nhằm cải thiện công việc trong tổ chức lao động (Điều 29)” Hoặc “Người sử
dụng lao động có thể điều chuyển người lao động sang làm công việc khác
trong cùng tổ chức lao động trong một khoảng thời gian không quá 03 tháng
nếu việc điều chuyển này bắt nguồn từ việc tạm ngừng hoạt động, từ việc kỷ
luật người lao động, nhằm ngăn chặn thiệt hại đối với doanh nghiệp, hoặc
phòng chống thiên tai Điều 34” [14].
Ngoài ra, pháp luật của một số nước khác, quy định về hình thức kỷ
luật lại mang tính chất mở, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể
lựa chọn một trong các hình thức xử lý kỷ luật để áp dụng đối với người lao
động, như: Pháp luật Singapore quy định “Chủ sử dụng lao động có thể sau
khi tìm hiểu cặn kẽ việc sa thải một người lao động mà không thông báo trước
vì người lao động đó vi phạm không hoàn thành công việc đầy đủ theo các
điều kiện làm việc, thay vì sa thải người lao động đó, chủ sử dụng lao động có
thể: a) Hạ bậc của người lao động ngay lập tức; hoặc b) Cho người đó tạm
nghỉ việc không lương trong khoảng thời gian không quá một tuần” [14].
Tóm lại, có thể thấy quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật
lao động ở các quốc gia là rất khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế,
quan điểm xã hội, tập quán cũng như chính sách riêng của từng Nhà nước.
Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà các hình thức xử lý kỷ luật được quy
định ở những hình thức và mức độ năng nhẹ khác nhau, song gộp chung lại
thì có ba dạng:
i) Hình thức xử lý mang tính chất tinh thần như cảnh cáo, khiển trách;
ii) Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người
lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương …;
iii) Hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm
dứt quan hệ lao động) như sa thải.

31. 27
Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được coi là quyền
của người sử dụng lao động. Vậy vấn đề cần đặt ra là trong quá trình xử lý kỷ
luật lao động, người sử dụng lao động có cần phải tuân theo trình tự, thủ tục
nhất định hay không?
Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển (như
Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc …) cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động là quyền
của người sử dụng lao động nên khi xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao
động phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Người
lao động nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật, có thể kiện ra tòa án, do
vậy pháp luật các nước này không cần quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
lao động.
Không cùng với quan điểm trên, ở Việt Nam cho rằng việc xử lý kỷ
luật lao động cần phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như phải mở
phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở, có sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động … Nếu không tuân thủ đúng các thủ
tục luật định thì dù có đảm bảo về căn cứ xử lý kỷ luật, quyết định xử lý kỷ
luật lao động của chủ sử dụng lao động vẫn bị coi là trái pháp luật. Một trong
những lý do chủ yếu mà pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng
lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục xử lý nhất định như vậy nhằm
phần nào giới hạn quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động, hạn chế
tình trạng lạm quyền.
Ở các nước trên thế giới nói chung thì kỷ luật lao động được coi là
quyền của người sử dụng lao động nên pháp luật không can thiệp nhiều về
vấn đề này. Chỉ trừ một số nước xã hội chủ nghĩa, còn lại đa số các nước
không quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật [29, tr. 30].

32. 28
Có thể nói, qua việc so sánh và phân tích về những điểm tương đồng và
khác biệt về các hình thức xử lý kỷ luật lao động giữa pháp luật lao động của
Việt Nam và pháp luật lao động của một số nước phát triển trên thế giới nhằm
giúp chúng ta phát hiện ra những quy định mang tính tiến bộ mà pháp luật
Việt Nam có thể kế thừa, học hỏi từ các nước phát triển trên thế giới, đồng
thời có biện pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong việc quy định về các
hình thức xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay, để từ đó đảm bảo các
quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động vừa có tính kế thừa các nước
phát triển vừa phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của nước ta hiện nay.

33. 29
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển
trách và thực tiễn áp dụng
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử
dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao
động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực
hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản.
Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách,
cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn
cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật
khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của
người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy
định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm
nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo
quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị
khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xóa kỷ luật.
Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong
việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao
động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng
hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý
thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều
chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó, khi xây dựng nội

34. 30
quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình , đơn vị cần phải ghi
rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu
không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động.
Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012, một trong ba hành vi
mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là:
“Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không
được quy đi ̣
nh trong nội quy lao động”.
Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ có
giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012,
nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp
lệ theo quy định. Đây là nội dung mà người sử dụng lao động cần đă ̣c biê ̣t lưu
ý vì hiện nay có rất nhiều đơn v ị có nội quy lao động nhưng mang tính chất
nô ̣i bô ̣, chưa được đăng ký đúng theo quy đi ̣
nh . Điều này dẫn đến việc nếu
người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có
hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định)
được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại
Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian
thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển
trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên,
theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn
02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy,
trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục
01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A.
Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A
đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao
động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.

35. 31
Thực tế, người lao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở
mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì
số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối
lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật
bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho
thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao
động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13].
2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời
hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng
Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng
lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng
đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và
phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ
hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi
hành, bởi các lý do:
i) Nếu người lao động đang làm công việc có mức lương thấp nhất
(bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ không thể
áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức
lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao
động.
ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển
đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì
phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về
làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí

36. 32
khác cũng có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị
chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao
động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử
dụng đúng năng lực chuyên môn của họ.
Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều
trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục
đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ không còn cách nào khác buộc
phải xin thôi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ
chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức
chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa
là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức
phó Phòng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn
toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình
thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo
mục đích của kỷ luật lao động.
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động
có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật không quy định cụ
thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ
đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao
động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động
khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể
quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ
luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, đòi hỏi
người sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm tương ứng với

37. 33
hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy,
người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người
lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.
Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc.
Cụ thể như sau:
Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định
của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải
tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy
chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị không có quy chế nâng lương
và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không thể áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng
hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định
thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động
xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong
thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế,
thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc
hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho
người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao
động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít
có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế
độ nâng bậc lương.

38. 34
Thứ hai, đối với hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ
luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức
vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một
chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi
phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên
môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử
dụng lao động có thể không bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức
mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.
Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của công ty
H. Một hôm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động
của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ
luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách
chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể không
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.
2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và
thực tiễn áp dụng
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép
người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ
làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà còn
ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động.
* Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải:
Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp
người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm
quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của

39. 35
người lao động. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong
các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người
sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có
quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên.
Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó,
việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là
trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê
các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành
vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh
gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện.
Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động
1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có
thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ
luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi
vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động
cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như:
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử sụng lao động, có hành vi đe
dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động.

40. 36
Thực tế, trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi
phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh
và uy tín của đơn vị mà còn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy,
Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để
người sử dụng lao đông có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao
động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã
hội đồng thời đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức
của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp”
được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi,
bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm
lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao
động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của
người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải.
Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại
Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê
tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh …
phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như
vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật
và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa
đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ
cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là
đủ căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

41. 37
mà không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các
hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên,
nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham
ô thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi
phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao
động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngoài ra, cũng cần lưu
ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham
ô tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài
sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị.
Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm
việc của đơn vị, còn nếu các hành vi đó diễn ra ngoài nơi làm việc của đơn vị
thì không thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng
lao động ở đơn vị đó.
Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các
hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ
vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý
nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động
“có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường
hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành
chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi
là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng. Đây là vấn đề vướng mắc đã

42. 38
tồn tại ở Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007)
nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi
ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu
thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết
định áp dụng hình thức sa thải.
Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc
điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết
định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền
cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa
thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm
quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp
sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức
thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao
động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể
bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được
xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu
nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì
người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động?.
Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn
vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi
ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ
ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi
ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động

43. 39
lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ
dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực
tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người
sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử
dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động
có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý
trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có
quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra
không ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm.
Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty
bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một
công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy
trộm 2 chếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát
hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến
công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy
trong trường hợp trên công ty B có thể sa thải hai anh công nhân kia với lý do
hai anh công nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được
hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại
công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công
nhân này?.
Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm.
Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị

44. 40
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa
xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là
căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải
người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để
người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật)
mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu không có biện pháp
xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương
của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật
lao động nói chung của người lao động.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định
“Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm
rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt
pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và
2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao
động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy
định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy
mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp
luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện
nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái
phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về
thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng
lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là
sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái
phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa