Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN HƢƠNG LY
PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN HƢƠNG LY
PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Vũ Hoàng
Hà nội – 2014
[

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Hƣơng Ly

4. MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan 1
Mục lục 2
Danh mục hình vẽtừ viết tắt 4
MỞ ĐẦU 5
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung 11
1.1 Khái niệm người lao động trong cơ quan nhà nước 11
1.2 So sánh hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức và
người lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nước
20
1.2.1
1.2.2
Khái niệm tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng
20
22
1.2.3 Quy trình tuyển dụng 23
1.2.4
1.2.5
Hình thức tuyển dụng
Mục đích tuyển dụng
27
29
Chƣơng 2: Thực tiễnình hình thực hiện pháp luật về
tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nƣớc ở Việt
Nam
3219
2.1
2.1.1
Các quy định về tuyển dụng người lao động nói chung trong
Bộ luật Lao động
Sự phát triển của quy định pháp luật
32
32

5. 2.1.2 Khái quát chung về hợp đồng lao động 35
2.2 Các quy định về tuyển dụng người lao động hợp đồng trong
cơ quan nhà nước
38
2.2.1 Sự phát triển của quy định pháp luật 38
2.2.2 Một số đặc trưng của hợp đồng lao động trong cơ quan nhà
nước
39
2.2.3 Những tồn tại, hạn chế trong quy định của pháp luật về hợp
đồng lao động trong cơ quan nhà nước
41
2.3 Thực tiễn tuyển dụng lao động ở các cơ quan nhà nước 44
Chƣơng 3: Một số đề xuất hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng lao động trong các cơ quan nhà nƣớc ở Việt Nam
53
3.1
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.2
Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số nước
Cộng hòa Pháp
Tuyển dụng công chức ở Mỹ
Tuyển dụng công chức ở Singapore
Định hướng hoàn thiện
53
53
57
59
60
3.3 Các giải pháp hoàn thiện 64
3.3.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật 64
3.3.2 Nâng cao hiệu quả việc tuyển lao động trong các cơ quan
nhà nước
69
KẾT LUẬN 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

7. DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Lực lượng lao động trong cơ quan nhà nước 12
Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn người 22

8. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLĐTBXHThS Bộ Lao động-Thương binh và Xã
hộiThạc sỹ
BLLĐ Bộ luật Lao động
BNVTS Bộ Nội vụTiến sỹ
BTP Bộ Tư pháp
CP Chính phủ
HĐLĐ Hợp đồng lao động
NĐ Nghị định
PGS Phó giáo sư
SL Sắc lệnh
ThS Thạc sỹ
TS Tiến sỹ
TT Thông tư
TTLT Thông tư liên tịch
UBND Ủy ban nhân dân

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức, vấn đề xây dựng và quản lý
nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế
giới. Tổ chức nhân sự trong cơ quan nhà nước có ý nghĩa quan trọng vì tính
chất đặc biệt của hệ thống các cơ quan này. Ở nước ta những thành tựu đạt
được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới có phần đóng góp quan
trọng của đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan
nhà nước. Trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành
phần theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong xu hướng hội
nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ
người lao động… Việc xây dựng một đội ngũ bao gồm những người có trình
độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì
trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết trước tình hình đổi
mới đất nước để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Công
tác tuyển dụng là khâu tiên quyết để tuyển chọn được nguồn nhân lực phù
hợp, có chất lượng. Hệ thống pháp luật quy định về việc tuyển dụng, sử dụng,
quản lý đội ngũ công chức, viên chức cơ bản đã được hoàn thiện, đổi mới,
góp phần phát hiện, tuyển chọn được những người có đức, có tài, sắp xếp, bố
trí đúng người đúng việc, nâng cao hiệu quả nền công vụ của nước ta trong
thời gian qua. Bên cạnh đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong cơ quan
nhà nước còn sự hiện diện của một số lượng lớn người làm việc theo chế độ
HĐLĐ. Đội ngũ người lao động này cũng chiếm vai trò, vị trí, quyền lợi cũng
như trách nhiệm không nhỏ trong thực thi các nhiệm vụ của cơ quan nhà
nước. Tuy nhiên, các chế độ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ người
lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nước còn nhiều bất cập, thiếu sót, thực

10. 2
tế tuyển dụng đội ngũ này đã bộc lộ hạn chế, vướng mắc, thậm chí là tiêu cực,
vi phạm quy định của pháp luật. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng
tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, từng bước hiện đại hóa
và trong bối cảnh BLLĐ 2012 ra đời với nhiều chế định mới, đặc biệt là chế
định về HĐLĐ phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ
và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức
sản xuất, phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng
ở Việt Nam hiện nay thì vấn đề tuyển dụng người lao động trong cơ quan nhà
nước cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn, để từ đó đưa ra
những đề xuất, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật và khắc phục
tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện nhằm đảm bảo tính đồng bộ, thống
nhất của hệ thống pháp luật về lao động. Chính vì ý nghĩa to lớn đó nên em đã
chọn đề tài “Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà
nƣớc ở Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà
nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều
luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, tuy nhiên đề tài pháp luật
về tuyển dụng lao động trong cơ quan nhà nước chưa được nghiên cứu một
cách đầy đủ, sâu sắc. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc
tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc viên chức. Có thể kể ra
các bài viết, công trình nghiên cứu sau:
- Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô
hình công vụ việc làm ở nước ta của tác giả Đào Thị Thanh Thủy. Tác giả nêu
sơ qua một số bất cập, hạn chế trong hoạt động tuyển dụng công chức, từ đó

11. 3
đưa ra 3 biện pháp để khắc phục những hạn chế: Thứ nhất là phải xây dựng
đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí của từng cơ
quan, tổ chức; Thứ hai là đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức;
Thứ ba là đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí
việc làm.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước của
ThS. Lê Cẩm Hà. Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu
trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm các bước
xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho
quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành
Can. Tác giả bài viết này tập trung nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ
người tài năng trong công vụ, trong đó đưa ra các quan điểm và giải pháp để
tuyển chọn, thu hút, sử dụng, bồi dưỡng người tài năng làm việc trong cơ
quan nhà nước.
- Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài của TS.
Trần Văn Quảng. Bài viết này chủ yếu phân tích những hạn chế, những yêu
cầu đặt ra trong việc tuyển chọn, thu hút người có năng lực, trình độ vào làm
việc trong nền công vụ và kiến nghị bổ sung các nội dung về tuyển dụng, sử
dụng nhân tài vào các văn kiện trình Đại hội Đảng lần thứ XI.
- Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta
hiện nay, luận văn thạc sỹ của Nguyễn Huy Hoàng. Nội dung luận văn tập
trung phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức,
những bất cập của pháp luật, chính sách liên quan tới tuyển dụng viên chức tại
các đơn vị sự nghiệp công lập và đề xuất những phương hướng, giải pháp để
nâng cao chất lượng hoạt động này.

12. 4
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu
về công chức, viên chức tại nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng
lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong cơ quan nhà nước chưa được
nghiên cứu nhiều và sâu. Với mong muốn nghiên cứu về hoạt động tuyển
dụng lao động trong cơ quan nhà nước trong tình hình cơ chế, pháp luật đối
với đội ngũ này đang có những đổi mới, hoàn thiện, luận văn hy vọng sẽ có
những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu hoạt động tuyển dụng người
lao động hợp đồng nói riêng và công chức, viên chức, người lao động làm
việc trong cơ quan nhà nước nói chung.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đưa ra các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng lao động trong các cơ
quan nhà nước và so sánh chế độ tuyển dụng giữa công chức, viên chức và lao
động hợp đồng.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao
động, xác định rõ những tồn tại, hạn chế, bất cập, vướng mắc trong thực hiện
ký HĐLĐ ở các cơ quan nhà nước
- Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng lao động hợp đồng đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng việc
tuyển dụng lao động vào làm việc tại cơ quan nhà nước.
4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Hệ thống các cơ quan nhà nước và nguồn nhân lực làm việc trong cơ
quan nhà nước ở Việt Nam tương đối rộng, bao gồm cán bộ, công chức, viên
chức, nhân viên hợp đồng. Cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước theo chế
độ bổ nhiệm, việc tuyển dụng chỉ áp dụng với đối tượng công chức, viên
chức, nhân viên hợp đồng. Tuy nhiên, tuyển dụng công chức, viên chức được
điều chỉnh bởi hệ thống văn bản mang tính chuyên ngành luật hành chính. Do

13. 5
đó, Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về tuyển dụng
lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nước và trong mối liên hệ với pháp luật
lao động chung.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử
dụng gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp sử dụng trong việc nghiên cứu
các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụng công chức, viên chức,
nhân viên hợp đồng và thực trạng tuyển dụng hiện nay trong các cơ quan nhà
nước. Phương pháp so sánh được sử dụng để tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển
dụng công chức, viên chức và ký HĐLĐ, khác biệt giữa hoạt động tuyển dụng
của một số cơ quan nhà nước và so sánh giữa các quy định cũ với quy định
hiện hành về tuyển dụng.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Từ trước đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn luôn được
coi trọng, quan tâm, hệ thống văn bản quy định về việc quản lý, sử dụng đội
ngũ này ngày càng được hoàn thiện, đổi mới, đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính, phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế của đất nước. Tuy nhiên,
đội ngũ người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong cơ quan nhà
nước cũng đóng góp một phần lớn những kết quả đạt được trong nền công vụ
nước ta lại chưa có một hệ thống pháp luật quy định hoàn chỉnh về cơ chế,
chính sách, quyền hạn và nghĩa vụ phù hợp. Đây có thể nói là một đề tài
nghiên cứu mới về vấn đề tuyển dụng người lao động hợp đồng trong cơ quan
nhà nước, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn đề
xuất các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật, đảm bảo căn cứ pháp lý
đúng, đầy đủ, phù hợp, thống nhất cho việc thực hiện tuyển người lao động
hợp đồng làm việc trong cơ quan nhà nước và góp phần nâng cao hiệu lực,

14. 6
hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước cũng như đảm bảo quyền lợi của
người lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận chung
Chương 2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng lao động trong
các cơ quan nhà nước ở Việt Nam
Chương 3. Một số đề xuất hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động
trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam
Ngoài ra, còn có phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham
khảo.

15. 7
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Khái niệm ngƣời lao động trong cơ quan nhà nƣớc
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật
quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. BLLĐ Việt Nam quy định:
người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động [23, Điều 3]. Theo quy định này thì người lao động phải có đủ các
điều kiện là tuổi đủ trên 15 tuổi, có khả năng lao động, đang có giao kết và
thực hiện HĐLĐ với chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, có hai cách hiểu về
người lao động. Một cách tiếp cận về khả năng lao động của một người cụ
thể. Mỗi một công dân trong độ tuổi lao động đều có quyền và nghĩa vụ lao
động. Họ là người lao động. Khía cạnh thứ hai của người lao động là những
con người lao động cụ thể làm việc cho một tổ chức, cá nhân hiểu theo nghĩa
“làm công ăn lương”. Người lao động trong trường hợp này để chỉ một cặp
người sử dụng lao động - người lao động.
Người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước là nhóm người
được hiểu theo khía cạnh thứ hai. Các cơ quan nhà nước chính là người sử
dụng lao động. Nhà nước không chỉ là một thực thể được hình thành nhằm
thực hiện chức năng quản lý nhà nước, mà trên phương diện tổ chức, Nhà
nước cũng là một tổ chức lớn nhất trong tất cả các loại tổ chức. Nét đặc trưng
chung của các Nhà nước là phân thành ba nhóm: nhóm cơ quan thuộc hệ
thống lập pháp, nhóm các cơ quan thuộc hệ thống tư pháp và nhóm các cơ
quan thuộc hệ thống hành pháp. Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, ngoài
các cơ quan thuộc ba hệ thống nêu trên, còn có hệ thống các cơ quan của
Đảng, hệ thống các cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương

16. 8
đến địa phương. Ngoài ra, hệ thống các doanh nghiệp nhà nước cũng tạo nên
nguồn lao động của Nhà nước, thực hiện quản lý, sử dụng nhân lực theo cơ
chế riêng phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Bộ máy quản lý nhà nước mang tính toàn diện trên nhiều lĩnh vực và do
đó đội ngũ lao động của hệ thống các cơ quan Nhà nước rất đa dạng cả về
ngành nghề và lĩnh vực hoạt động. Với mô hình tổ chức rộng lớn, hoạt động ở
nhiều cấp độ khác nhau, số lượng các tổ chức trực thuộc trong hệ thống cơ
quan nhà nước trải rộng từ trung ương đến địa phương, tính đa dạng đó tạo
cho hệ thống nhân sự của các cơ quan nhà nước vừa to về quy mô, vừa phức
tạp về cơ cấu tổ chức và phân loại, do đó số lượng người lao động làm việc
trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam rất lớn và có nhiều loại khác nhau.
Tuy nhiên, như phần trên đã nêu, bộ máy nhà nước bao gồm nhiều loại cơ
quan khác nhau trong đó cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp mới được gọi
là cơ quan nhà nước, còn các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị
sự nghiệp hay doanh nghiệp nhà nước chỉ là cơ quan thuộc khu vực nhà nước.
Trên cơ sở hệ thống các cơ quan Nhà nước, có thể phân loại các đối tượng lao
động làm việc trong cơ quan nhà nước bao gồm cán bộ, công chức, viên chức,
nhân viên hợp đồng. Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý các đối tượng này
được thực hiện bằng những phương thức, quy định khác nhau và do đó cũng
được điều chỉnh bằng những chế định pháp luật khác nhau.
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực
nhà nước và tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác
định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản

17. 9
nào quy định chính thức. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến
trước khi Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức được ban hành, chúng ta
chưa xác định rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức, chưa có một văn bản luật
nào giải thích các thuật ngữ này. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ “cán
bộ” được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. “Cán bộ”
không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà
nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt
động sự nghiệp như “cán bộ y tế”, “cán bộ coi thi”, “cán bộ dân phố”… Có
khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” để chỉ
chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái
quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
phạm vi xác định công chức hoặc viên chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc
gia khác nhau phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà
nước, và lịch sử, văn hóa dân tộc mỗi quốc gia. Ví dụ có những quốc gia coi
công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả cơ
quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công
an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong
các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn là cơ quan quản lý hành chính nhà
nước. Ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức thường là:
- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;

18. 10
- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một ví trí
việc làm;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức,
trong đó công chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ,
được quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Một thời gian dài chúng ta
quen thuộc với việc thực hiện chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nước. Theo đó,
tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang đều được gọi
chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”.
Sau đó, tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành
ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nước đã quy định công chức theo một
phạm vi rộng hơn, bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở
Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương;
- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan
nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của
Nhà nước và nhận lương từ ngân sách;

19. 11
- Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc
phòng;
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát
các cấp;
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà
nước, Hội đồng nhân dân các cấp;
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng
quy định.
Phạm vi công chức không bao gồm:
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp;
- Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành
pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu
ra hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt
Nam, bộ đội biên phòng;
- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những
người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch;
- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của
Nhà nước;
- Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể
nhân dân.

20. 12
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành,
những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc
này, phạm vi và đối tượng cán bộ, công chức đã được thu hẹp so với trước,
nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các
cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị
còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản
pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an
nhân dân Việt Nam… điều chỉnh.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất vào năm
2000) một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện
việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định
này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong
các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và
thuật ngữ “viên chức” vẫn chưa được giải quyết.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công
chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá
trình xác định những điểm khác nhau liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ
chế và các quy định về quản lý, tuyển dụng, sử dụng phù hợp với tính chất,
đặc điểm hoạt động của từng đối tượng.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010 đã giải
quyết tương đối triệt để và khoa học, làm rõ được những tiêu chí xác định ai
là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, phù hợp với lịch sử hình thành đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội
dung đổi mới và cải cách chế độ công vụ, công chức trong thời gian tới.

21. 13
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [21, Điều 4]. Theo quy định này thì tiêu chí xác
định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công
chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công
chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị -
xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ Đảng, của
tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan
nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ
chức Chính phủ, Luật Tổ chức Tòa án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát
nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND và các quy định khác
của pháp luật có liên quan.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

22. 14
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [21, Điều 4]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định
công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được
tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những
người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công
(hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho
và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, các chế
độ chính sách đối với công chức được quy định bởi Luật Cán bộ, công chức
và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
[22, Điều 2]. Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các
dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã
hội, hoạt động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt
động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không
phải là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần túy mang tính nghề
nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn. Do đó, viên chức được phân định với
công chức dựa trên đặc điểm riêng là được tuyển dụng căn cứ vào vị trí việc

23. 15
làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc ký kết với thủ trưởng đơn vị sự
nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Mặc dù làm việc theo chế độ “hợp đồng” nhưng viên chức cũng chịu sự điều
chỉnh của Luật Viên chức, cũng được tuyển dụng, sử dụng, quản lý theo các
quy định của pháp luật chuyên ngành như công chức.
Những người làm việc trong các tổ chức kinh tế của nhà nước không
phải là cán bộ và cũng không phải là công chức. Đó là những người làm việc
trong những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận. Đối với nhóm
lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không
thuộc vào phạm vi công chức. Tuy nhiên, nhóm đối tượng này không thuộc
cơ quan nhà nước.
Nhân viên hợp đồng bao gồm những người làm một số loại công việc
chuyên môn mà những người trong biên chế đang đảm nhận công việc không
có đủ điều kiện, khả năng thực hiện hoặc làm một số loại công việc trong cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp như: sửa chữa, bảo trì đối với hệ
thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị
khác đang được sử dụng trong cơ quan; lái xe; bảo vệ; vệ sinh; trông giữ
phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan;
và công việc khác như nấu ăn tập thể, tạp vụ, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan
trong cơ quan,... Nhóm đối tượng này chịu sự điều chỉnh của Nghị định số
68/2000/NĐ-CP của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại
công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp trên cơ sở
điều chỉnh chung của BLLĐ. Đây chính là người lao động làm việc theo chế
độ HĐLĐ trong cơ quan nhà nước.

24. 16
Theo cách phân loại, mô tả cơ chế hình thành, hoạt động của lực lượng
lao động trên, luận văn này tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng đối
với người làm việc theo chế độ HĐLĐ.
1.2. So sánh hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức và ngƣời
lao động hợp đồng trong cơ quan nhà nƣớc
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại
ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Nếu tuyển dụng
được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân viên có
trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng
không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động
chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của
một đơn vị. Trong công tác tuyển dụng, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải
đặt ra những điều kiện, hình thức, trình tự, thủ tục để tuyển được những đối
tượng phù hợp. Với 3 nhóm đối tượng công chức, viên chức và người lao
động hợp đồng làm việc trong cơ quan nhà nước, hoạt động tuyển dụng được
điều chỉnh bởi các văn bản pháp luật khác nhau, đồng thời bản chất và đặc
điểm của hoạt động tuyển dụng các nhóm đối tượng này cũng khác nhau.
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một hoạt động thường xuyên, quan trọng và là khâu tiên
quyết trong quá trình hình thành đội ngũ nhân lực của bất kỳ cơ quan, tổ chức
nào. Thông qua công tác tuyển dụng lao động, Nhà nước quản lý được nguồn
nhân lực, đảm bảo cho người lao động khả năng lựa chọn công việc phù hợp
với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho người lao
động làm việc hiệu quả và có trách nhiệm.

25. 17
Trong hệ thống văn bản pháp luật nước ta điều chỉnh 3 nhóm đối tượng
công chức, viên chức, lao động hợp đồng, không có định nghĩa chính xác về
thuật ngữ tuyển dụng.
+ Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành không có
quy định về khái niệm tuyển dụng, mà đi thẳng vào các quy định về tuyển
dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.
+ Luật Viên chức quy định: Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm
chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
+ BLLĐ năm 1994, được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của BLLĐ năm 2002, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ năm 2006, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều năm 2007 và BLLĐ năm
2012 không có khái niệm về tuyển dụng lao động.
Trên thực tế, do hình thức, nội dung tuyển dụng lao động trong cơ quan
nhà nước nói riêng và tuyển lao động làm việc trong các cơ quan, tổ chức nói
chung rất đa dạng, điều chỉnh bởi nhiều chế định pháp luật khác nhau, nên
khái niệm hay cách hiểu về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi. Khái niệm
tuyển dụng lao động do một số tác giả đưa ra cũng khác nhau:
Theo giáo trình Luật lao động cơ bản của ThS Diệp Thành Nguyên:
“Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của
các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ
chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao
động của mình” [18, tr36]. Khái niệm tuyển dụng do ThS Diệp Thành
Nguyên nêu bao gồm cả quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động. Tuy
nhiên, khái niệm này vẫn chưa chính xác. Việc sử dụng lao động là một quá
trình lâu dài thực hiện sau khi đã tuyển dụng được người lao động vào làm
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt

26. 18
việc, với nhiều chế độ, chính sách, cách thức áp dụng đối với người lao động
như phân công, bố trí công việc, kiểm tra việc thực hiện công việc…
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước của PGS.TS Võ
Kim Sơn, tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ
chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của
tổ chức” [24, tr131]. Khái niệm này mới chỉ mang tính hiểu chung chung về
việc tuyển thêm người mới cho tổ chức, chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể và
thống nhất.
Để hiểu rõ hơn về khái niệm tuyển dụng lao động trong cơ quan nhà
nước, mà tập trung chính vào đối tượng lao động hợp đồng, cần nghiên cứu
và phân tích các yếu tố cấu thành như đối tượng, hình thức, quy trình và mục
đích tuyển dụng.
1.2.2. Đối tƣợng tuyển dụng
Để tuyển dụng vào cơ quan nhà nước tương ứng với 3 vị trí công chức,
viên chức, lao động hợp đồng cũng đòi hỏi các đối tượng từ các nguồn khác
nhau với tiêu chuẩn, trình độ khác nhau.
Đối tượng được tuyển chọn vào làm công chức, viên chức trong cơ
quan nhà nước có thể là các ứng viên mới từ thị trường lao động tự do hoặc
những người lao động đã làm hợp đồng trong cơ quan nhà nước đăng ký dự
tuyển khi cơ quan nhà nước có nhu cầu tuyển. Đặc điểm này khác với việc
tuyển lao động hợp đồng chủ yếu là thu hút ứng viên mới mà không có trường
hợp nhóm người lao động đã làm việc rồi tiếp tục dự tuyển như tuyển công
chức, viên chức. Lao động hợp đồng chỉ có chế độ ký tiếp hợp đồng với các
loại thời hạn khác nhau để thực hiện nhiệm vụ hiện tại của người đó, tuy
nhiên việc này không được coi là tuyển dụng lao động.
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt
Formatted: Font: 14 pt

27. 19
Để được tuyển dụng, bổ nhiệm thành công chức, viên chức, đối tượng
dự tuyển phải đáp ứng các điều kiện về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin
học, cơ sở đào tạo, loại bằng cấp… phù hợp với vị trí cần tuyển. Đối với
người lao động làm các công việc dịch vụ, hỗ trợ theo quy định tại Nghị định
68/2000/NĐ-CP không đòi hỏi nhất thiết phải có bằng cấp chuyên môn, ngoại
ngữ và tin học, chỉ cần văn bằng, chứng chỉ phù hợp với công việc như bằng
lái xe ô tô, đôi khi chỉ cần lý lịch tốt, đáng tin để thực hiện công việc tạp vụ,
nấu ăn… Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động hợp đồng được tuyển
để thực hiện các công việc chuyên môn thì cũng đòi hỏi trình độ, bằng cấp
tương xứng như công chức, viên chức. Đây cũng là một bất cập trong thực
trạng tuyển dụng lao động trong cơ quan nhà nước sẽ được phân tích sâu hơn
tại chương sau.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng
Tuyển thêm người được hiểu là đưa thêm người mới vào làm việc
chính thức cho tổ chức nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng
giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đòi hỏi
của sự phát triển. Quá trình tuyển dụng được chia thành hai giai đoạn: quá
trình tuyển (hay còn gọi là thu hút người tham gia dự tuyển) và quá trình lựa
chọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất
các yêu cầu đặt ra đối với vị trí nhân sự mới.
Đối với tuyển dụng công chức, viên chức, có thể chia quá trình tuyển
dụng thành ba nhóm hoạt động: Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển
người; thu hút ứng viên cho các vị trí công việc cần tuyển và tuyển chọn.
Tuyển chọn lại là một quá trình được chia thành nhiều bước.
a) Xác định nhu cầu, đòi hỏi đối với người mới cần tuyển: đây là khâu
đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển dụng. Nếu không xác định đúng nhu

28. 20
cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng
nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự để thu hút và tuyển
dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Trong các cơ quan nhà
nước, xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhưng
trong nhiều trường hợp, các bộ phận nhân sự thường ít giành thời gian và
nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của
quy trình tuyển dụng.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận
nhỏ thuộc cơ quan nhà nước. Mỗi đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức
một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công, đồng thời xác định
được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.
b) Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển: để có thể thu hút nhiều
người tham gia dự tuyển, có thể áp dụng nhiều biện pháp như đăng báo, đài,
tivi; đăng trên cổng thông tin điện tử của cơ quan; tìm kiếm tại các trường đại
học, các cơ quan, tổ chức khác.
Trong pháp luật về tuyển dụng công chức, viên chức vào làm cho các cơ
quan nhà nước, đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng là một quy định bắt buộc hiện nay. Đây là một trong những xu hướng cải
cách hành chính nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong
việc tuyển dụng vào làm tại các cơ quan nhà nước, đồng thời cũng là cách thức
để Nhà nước có thể tuyển được những người giỏi, phù hợp với yêu cầu công
việc.
c) Tuyển chọn
Chọn lựa những người xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể
chọn trong số những người dự tuyển người đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ
chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức. Mặc dù

29. 21
nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả (tức là chọn người đáp ứng nhất), tổ chức
vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc
cho tất cả mọi người dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn
phải quan tâm thêm một số tiêu chí khác. Quá trình tuyển chọn là khâu quan
trọng nhằm giúp cho các cơ quan đưa ra được các quyết định tuyển dụng một
cách đúng đắn nhất. Do nguồn gốc hình thành thị trường lao động cho việc
tuyển dụng khác nhau và do nhu cầu việc làm trong các cơ quan nhà nước,
nhóm người được tuyển chọn có thể phân chia thành:
- Nhóm người có điều kiện, yêu cầu riêng, hay nói cách khác là đã qua
lựa chọn, xem xét sơ bộ bước đầu như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ
khoa, những người có bằng thạc sỹ, tiến sỹ…
- Nhóm người tự do nộp đơn dự tuyển.
- Người từ các cơ quan nhà nước: là người đã làm việc trong các cơ
quan nhà nước nhưng do nhiều lý do muốn chuyển sang cơ quan khác. Trong
trường hợp này là hình thức điều động.
- Nhóm người bên trong cơ quan tham gia vào quá trình tuyển chọn: đó
có thể là bố trí, sắp xếp lại nhân sự trong cơ quan (chuyển từ vị trí này sang vị
trí khác, từ nơi thừa sang nơi thiếu) hoặc những người đã làm việc tại cơ quan
theo chế độ hợp đồng sẽ nộp đơn dự tuyển.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được
xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng các bước không cố định mà nó tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển.
Quy trình tuyển chọn có thể được khái quát thành các bước sau:

30. 22
Bước 1: Hoàn thiện danh sách những người nộp đơn dự tuyển, thực
hiện các quy trình, thủ tục trước khi tổ chức tuyển
Bước 2: Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Một số cơ quan nhà nước có thể thực hiện thêm bước sơ tuyển bằng
hình thức sơ tuyển trên hồ sơ giấy tờ hoặc phỏng vấn nhanh. Trong nhiều cơ
quan, việc sơ tuyển cần được quan tâm bởi khía cạnh chính trị của những
người làm việc trong cơ quan đó. Một số vị trí đòi hỏi phải được xác định cụ
thể về vấn đề chính trị và lý lịch. Phỏng vấn nhanh cũng là một cách thức để
loại bớt những người không đáp ứng đủ yêu cầu. Trong đợt phỏng vấn nhanh,
cũng có thể không quan tâm để loại trừ mà có thêm thông tin để bổ sung.
Thông thường các loại thông tin tập trung để biết kinh nghiệm, năng lực của
người dự tuyển, những kỳ vọng của họ khi được vào làm việc.
Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng
Tương tự như quy định bắt buộc thông báo tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin đại chúng, sau khi có kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan
tuyển dụng phải thông báo kết quả rộng rãi, công khai để các thí sinh biết, đảm
bảo quyền được phúc khảo bài thi, quyền khiếu nại tố cáo của các thí sinh.
Bước 4: Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng
Việc ra quyết định chọn người trúng tuyển trong các cơ quan nhà nước
thuộc quyền của hội đồng tuyển dụng. Sau khi có quyết định của hội đồng tuyển
dụng, thủ trưởng cơ quan sẽ quyết định tuyển nhân viên mới vào làm việc.
Đối với công chức, người có thẩm quyền sẽ ký quyết định theo mẫu quy
định chung và dựa trên kết quả thi tuyển, xét tuyển. Đối với viên chức, người
có thẩm quyền sẽ ký hợp đồng làm việc xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng.

31. 23
Khác với quy trình tuyển dụng chặt chẽ, có kế hoạch đối với công chức,
viên chức, đối với người làm việc theo chế độ HĐLĐ, quá trình tuyển dụng
cũng chia thành các khâu: Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển người;
thông báo, đi tìm ứng viên cho các vị trí công việc cần tuyển và tuyển chọn.
Các khâu trong quy trình tuyển lao động đơn giản hơn do yêu cầu về trình độ,
năng lực người lao động không khắt khe như công chức, viên chức, nhóm đối
tượng để thu hút, tuyển chọn cũng hẹp hơn. Tuy nhiên vì không đòi hỏi khắt
khe nên tuyển đối tượng này dễ dàng hơn tuyển công chức và viên chức. Quy
trình tuyển chọn cũng không phải trải qua việc thi tuyển hoặc xét tuyển, mà
chỉ thực hiện xem xét hồ sơ, phỏng vấn, và cuối cùng cũng không ra quyết
định tuyển dụng mà ký kết HĐLĐ xác định thời hạn.
1.2.4. Hình thức tuyển dụng
Các hình thức tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan nhà nước cũng đa
dạng, phức tạp hơn tại các công ty, tổ chức tư nhân. Nếu như các công ty tư
nhân thực hiện việc tuyển dụng lao động một cách linh hoạt, chủ động, áp
dụng các quy định của BLLĐ và các điều kiện, hình thức, quy trình phù hợp
do công ty đặt ra thì các hình thức và trình tự, thủ tục để tuyển dụng người lao
động trong cơ quan nhà nước phải thực hiện theo các quy định của pháp luật
tại nhiều văn bản khác nhau.
Căn cứ vào các phân tích về quy trình tuyển dụng, có thể đưa ra hình
thức tuyển dụng đối với các đối tượng trong cơ quan nhà nước, cụ thể: Đối
với các đối tượng đặc biệt như công chức, viên chức thì hình thức tuyển dụng
chặt chẽ và phức tạp, bao gồm thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi
tuyển. Thi tuyển là một hình thức phổ biến và có nhiều ưu điểm. Các thí sinh
tham gia thi tuyển phải cạnh tranh bình đẳng với nhau về năng lực và trình độ
chuyên môn để có thể vào làm trong cơ quan nhà nước. Việc tổ chức thi tuyển

32. 24
phải tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên cần chú ý đến
nội dung thi tuyển phải gắn liền với công việc sau này người trúng tuyển phải
làm. Các nội dung thi phải liên quan đến công việc mới có thể tuyển được
đúng người, nếu không kỳ thi chỉ mang tính hình thức. Hình thức thi phổ biến
hiện nay trong các cơ quan nhà nước là thi viết và thi trắc nghiệm. Về lý
thuyết, thi tuyển càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng chọn người giỏi càng
cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, chúng ta chỉ có thể vận dụng được các ưu điểm của
hình thức thi tuyển khi có sự thi tuyển nghiêm túc, khách quan, công bằng và
chính xác. Xét tuyển là một hình thức tuyển dụng được áp dụng đối với một
số đối tượng theo quy định của pháp luật, không phải qua kỳ thi tuyển dụng
mà thực hiện các bước đơn giản hơn để tính điểm và ra quyết định tuyển
dụng. Nội dung xét tuyển được quy định chung là xét kết quả học tập và
phỏng vấn, nhưng phạm vi và cách thức xét tuyển đối với các đối tượng được
quy định khác nhau. Ví dụ tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét
tuyển được quy định cụ thể trong trường hợp người đó có đủ điều kiện về sức
khỏe, văn bằng, độ tuổi, cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở
miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng
có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, trong khi tuyển dụng viên
chức thông qua hình thức xét tuyển lại không quy định cụ thể trường hợp nào
mà do thủ trưởng đơn vị sự nghiệp công lập quyết định.
Với các đối tượng làm việc theo chế độ hợp đồng thì việc tuyển dụng
lại đơn giản hơn của công chức, viên chức, thậm chí đơn giản hơn công ty tư
nhân, đó là không phải trải qua hình thức thi tuyển chặt chẽ, khó khăn, khi cơ
quan có nhu cầu, sẽ thông báo hoặc tìm kiếm người phù hợp, có thể xem xét
hồ sơ hoặc phỏng vấn và ký HĐLĐ. Hình thức đặc trưng của việc tuyển lao
động hợp đồng trong cơ quan nhà nước là ký hợp đồng. HĐLĐ trong trường
hợp này căn cứ vào quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP và trên cơ sở

33. 25
điều chỉnh chung của BLLĐ. Hiện nay, hình thức làm việc theo chế độ HĐLĐ
được áp dụng nhiều trong cơ quan nhà nước. Trường hợp cơ quan nhà nước
đã đủ biên chế nhưng có nhu cầu tuyển người để thực hiện một số công việc
mà số biên chế đó không đáp ứng được thì có thể ký HĐLĐ. Sau đó, người
lao động sẽ thi tuyển vào biên chế theo hình thức thi tuyển công chức hoặc
viên chức. Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng, tùy theo thời gian
thực hiện hợp đồng, tùy theo chất lượng làm việc của người được ký kết hợp
đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là hợp đồng, hoặc kết
thúc hợp đồng. Ngoài ra, các công việc mang tính hỗ trợ, dịch vụ như lái xe,
bảo vệ, nấu ăn, tạp vụ… sẽ ký HĐLĐ.
1.2.5. Mục đích tuyển dụng
Việc tuyển dụng phải nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ và vị trí
việc làm tại cơ quan. Đây là một cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng mà
bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng phải quan tâm. Chỉ có xác định chính xác nhu
cầu công việc và vị trí cần tuyển dụng thì cơ quan mới đưa ra kế hoạch và chỉ
tiêu tuyển dụng. Ngược lại, việc tuyển dụng đạt hiệu quả khi đáp ứng đúng và
đủ yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm tại cơ quan đó.
Đối với công chức, viên chức, tuyển dụng để đảm bảo đủ số lượng biên
chế được giao, để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, đảm bảo tổ chức bộ
máy và hoạt động của cơ quan vận hành thông suốt, hiệu quả, thực hiện đầy đủ
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan đó. Trên cơ sở các nhiệm vụ được giao, vị trí
việc làm còn khuyết biên chế và nhu cầu bức thiết của cơ quan, đơn vị, cơ quan
đó xây dựng kế hoạch và tổ chức tuyển dụng các vị trí công chức, viên chức
tương ứng.
Đối với lao động hợp đồng, việc tuyển dụng cũng để đảm bảo thực hiện
các nhiệm vụ cần thiết của cơ quan nhưng chỉ mang tính dịch vụ, hỗ trợ như

34. 26
bảo vệ, lái xe, tạp vụ, lễ tân…Ngoài ra, như đã phân tích ở các phân trên, các
cơ quan tuyển dụng lao động hợp đồng cũng để thực hiện các nhiệm vụ chuyên
môn như công chức, viên chức.
Trong điều kiện của Việt Nam hiện nay, tuyển dụng lao động đặc biệt
là tuyển lao động vào làm việc trong cơ quan nhà nước có tầm quan trọng rất
lớn, ảnh hưởng đến sự phát triển về chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước. Dù
làm việc trong cơ quan nhà nước với vai trò, chức vụ khác nhau, là công
chức, viên chức được bổ nhiệm, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hay người
lao động hợp đồng chỉ làm những công việc bình thường như lái xe, bảo vệ,
tạp vụ…nhưng đều hỗ trợ cho bộ máy nhà nước hoạt động, vận hành thông
suốt, hiệu quả. Việc xác định, phân định rõ khái niệm, đối tượng và hoạt động
tuyển dụng đối với các nhóm đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước sẽ
giúp định hướng cho các cơ quan nhà nước thực hiện hoạt động tuyển dụng,
sử dụng, quản lý, chế độ chính sách cho người lao động phù hợp và đúng quy
định của pháp luật. Những phân tích trên đây cho thấy một bức tranh toàn
cảnh về nhóm người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước và những đặc
thù, khác biệt trong hoạt động tuyển dụng đối với từng đối tượng lao động
này.

35. 27
Chƣơng 2
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM
2.1. Các quy định về tuyển dụng ngƣời lao động nói chung trong
BLLĐ
2.1.1. Sự phát triển của các quy định pháp luật
Sự thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị trường dẫn đến sự xuất hiện
của nhiều loại thị trường khác nhau, trong đó có thị trường lao động. Các chủ
thể tham gia giao dịch trên thị trường lao động có những mục đích khác nhau,
song tương quan giữa họ lại có mối liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau và mục
đích của các bên trong quan hệ đạt được hay không lệ thuộc rất nhiều vào sự
ổn định, bền vững và hài hòa của tương quan đã được thiết lập.
Về phía người lao động, khi tham gia quan hệ họ thường bị coi là kẻ
yếu vì họ chỉ có duy nhất một thứ tài sản: đó là sức lao động để mang trao
đổi. Song bao giờ họ cũng muốn bán sức lao động với giá cao nhất, được làm
việc ổn định, lâu dài trong môi trường, điều kiện thuận lợi, được đảm bảo sự
an toàn về tính mạng, sức khỏe và kinh tế ngay cả trong cũng như sau khi đã
chấm dứt quan hệ lao động.
Về phía người sử dụng lao động, khi bỏ vốn, tài sản tham gia kinh
doanh trong thị trường mục tiêu cao nhất là lợi nhuận, vì vậy họ luôn tìm mọi
cách để hạ thấp đến mức tối thiểu các chi phí trong quá trình kinh doanh –
trong đó có tiền lương hay chi phí đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc
cho người lao động… Mặt khác với thị trường lao động mà cung cầu còn mất
cân đối nghiêm trọng thì quy luật cạnh tranh tất yếu bộc lộ hết sự nghiệt ngã
của nó.

36. 28
Tuy nhiên, sức lao động không chỉ có ý nghĩa với các bên trong quan
hệ mà nó còn là một trong những yếu tố quan trọng tạo cơ sở phát triển nền
kinh tế quốc dân. Do đó trao đổi, mua bán về nó không chỉ là vấn đề riêng tư
của kẻ mua, người bán trong thị trường mà nó còn cần phải được đặt trong
mối tương quan với cái chung của xã hội. Hơn nữa quan hệ này không phải là
sự mua đứt, bán đoạn thuần túy mà quan hệ nếu được thiết lập thường trong
một thời gian nhất định, có thể rất dài.
Với tất cả những yêu cầu trên đây, để thị trường lao động vận động và
phát triển bình thường, rất cần thiết phải có hình thức pháp lý phù hợp tạo cơ
sở, căn cứ để các bên trao đổi, thiết lập quan hệ lao động. Hình thức pháp lý
đó chính là HĐLĐ.
Xét về phương diện lịch sử, Luật lao động ra đời muộn so với các
ngành luật khác. BLLĐ năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,
2007 không có quy định nào đề cập đến tuyển dụng lao động mà chỉ sử dụng
cụm từ “tuyển chọn” tại Điều 8 “Người sử dụng lao động có quyền tuyển
chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh...” hay Điều 16 “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông
qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động...” BLLĐ năm
2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 thay thế BLLĐ 1994 và các
Luật sửa đổi, bổ sung, đã sử dụng cụm từ tuyển dụng với các quy định
“Người sử dụng lao động có các quyền: Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…” (Điều 6) và Điều 11 về quyền
tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, bộ luật mới này
cũng chưa đưa ra một khái niệm về tuyển dụng hay các quy định cụ thể hơn
về tuyển dụng lao động.

37. 29
BLLĐ của Việt Nam qua các thời kỳ đều có chương riêng quy định về
HĐLĐ. Kể từ khi ban hành Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 quy định về
những sự giao dịch về việc làm công, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến
nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động nước ta lại
không tồn tại những văn bản quy định về HĐLĐ. Nói cách khác, chế độ
HĐLĐ trong đó có khái niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa nhận về mặt
pháp lý ở nước ta. Tuy nhiên, tùy từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà khái
niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung.
Theo Điều 15 BLLĐ 2012, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, kết quả của
việc tuyển dụng lao động chính là ký HĐLĐ để người lao động làm các công
việc theo yêu cầu về vị trí, chức trách, nhiệm vụ mà người sử dụng lao động
đã đặt ra để tuyển dụng.
Tại các cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý người lao
động thực hiện theo quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ và các văn bản
hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể về hoạt động tuyển dụng, các cơ
quan tự xây dựng phương án, kế hoạch và tổ chức thực hiện theo quy chế,
điều lệ, nhu cầu của cơ quan. Trong thực tế, với tư cách là hình thức pháp lý
để tuyển dụng lao động (hiểu theo nghĩa bao gồm cả quá trình tuyển chọn và
sử dụng lao động) thì ngoài hình thức HĐLĐ còn có hình thức tuyển dụng
vào biên chế nhà nước. Song đây là hình thức tuyển dụng mang tính hành
chính, kế hoạch hóa (theo chỉ tiêu biên chế), chủ yếu áp dụng với các đối
tượng làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của nhà nước, chế độ
quyền lợi của người lao động được Nhà nước đảm bảo từ ngân sách….vì vậy
nó không phù hợp với quan hệ lao động trong thị trường.

38. 30
BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007.
Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Các quan hệ
lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị
trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao
động cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật cũng
như thực tiễn thực hiện về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế. BLLĐ 2012
ra đời cơ bản đã giải quyết triệt để những thiếu sót, vướng mắc về HĐLĐ, đã
góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo
hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển
lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về
HĐLĐ hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao
động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao
động.
2.1.2. Khái quát chung về HĐLĐ
HĐLĐ có một số đặc trưng riêng biệt:
- Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử
dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt,
khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao
động có nghĩa vụ phải thực hiện.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một
loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động,
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong HĐLĐ được
trả cho sức lao động hiện tại - lao động sống.
- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện. Người lao
động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, người lao động muốn nhờ người khác
làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đây cũng là điểm

39. 31
khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì
trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể
uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã
thoả thuận.
- Thứ tư, nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp
lý nhất định. Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của HĐLĐ do các
bên thoả thuận. Tuy nhiên, quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi
các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo
vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở
nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối
thiểu.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
nhất định hay vô hạn định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện
hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Có thể nói, HĐLĐ là xương sống của pháp luật lao động Việt Nam bởi
một số lý do sau:
- Thức nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh,
thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Chế độ ký kết HĐLĐ được
áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Theo số liệu thống kê tại Báo
cáo đánh giá tổng kết 15 năm thi hành BLLĐ, số lao động đã giao kết HĐLĐ
hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà
nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%,
doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%.
- Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do
khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động.
Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên

40. 32
có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của
mình. HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với sự năng động của cơ
chế thị trường. Sự linh hoạt thể hiện qua các loại hợp đồng có thời hạn dài,
ngắn khác nhau, được thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với
các trường hợp có thể thay đổi, hủy bỏ hợp đồng…
- Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của
BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu
như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương,
địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh
lao động, bảo hiểm xã hội... Rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián
tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.
- Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động. Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng người lao động và
người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước
không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết,
thực hiện mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng
pháp luật.
2.2. Các quy định về tuyển dụng ngƣời lao động hợp đồng trong cơ
quan nhà nƣớc
2.2.1. Sự phát triển của các quy định pháp luật
Từ những quy định mang tính nền tảng về HĐLĐ – được xem là hình
thức pháp lý của việc tuyển dụng, sử dụng lao động tại BLLĐ, việc tuyển
dụng người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước cũng không nằm ngoài
phạm vi điều chỉnh của chế định hợp đồng, trong đó một chủ thể của quan hệ
lao động, người sử dụng lao động là cơ quan nhà nước.

41. 33
Các cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt
động của các tổ chức khác, do đặc điểm đó, người lao động làm việc trong các
cơ quan nhà nước được quy định dựa trên nhiều loại văn bản quy phạm pháp
luật khác nhau. Một số nước không đưa ra những quy định riêng đối với
những người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước. Tất cả họ đều chịu sự
điều tiết chung của BLLĐ. Một số quy tắc, quy chế riêng của từng tổ chức, cơ
quan do những văn bản của cơ quan quy định. Tại Việt Nam, hệ thống các
quy định pháp luật về tuyển dụng người lao động nói chung, công chức, viên
chức, người lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng dần được phát triển,
hoàn thiện, đổi mới phù hợp với công cuộc đổi mới đất nước, cải cách nền
hành chính và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, công chức, viên chức chịu sự điều
chỉnh của hệ thống pháp luật mang tính hành chính, còn lao động hợp đồng
dù làm việc trong cơ quan nhà nước nhưng vẫn chịu sự điều chỉnh chung của
BLLĐ.
Có thể do tính chất hoạt động tuyển dụng 3 nhóm đối tượng này khác
nhau, như đã phân tích ở phần trên bao gồm đối tượng, quy trình, hình thức,
mục đích, nên công chức và viên chức được quan tâm nhiều hơn, hệ thống
pháp luật điều chỉnh ngày càng được hoàn thiện và đổi mới. Đối với người lao
động hợp đồng, vì được xem như là người lao động “phụ” và đã có nền tảng
điều chỉnh là BLLĐ nên các quy định pháp luật về đối tượng này không
nhiều:
Công văn số 2477/NC ngày 20/6/1959 của Thủ tướng Chính phủ về
tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng,
theo đó, HĐLĐ được áp dụng để tuyển lao động phụ động.
Theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về
thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính

42. 34
Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp hoạt động bằng kinh phí do ngân sách nhà nước cấp thực hiện ký hợp
đồng với một số loại công việc sau: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp
điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang
được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; lái xe; bảo vệ; vệ sinh; trông
giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ
quan, đơn vị sự nghiệp và công việc khác.
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP cũng quy định về việc thực hiện giao kết
HĐLĐ khi cơ quan hành chính, sự nghiệp sử dụng lao động không phải là
công chức, viên chức nhà nước. Tuy nhiên, Nghị định này thường được áp
dụng bởi các đơn vị sự nghiệp hoạt động tự chủ về kinh phí, việc trả lương
cho người lao động không từ ngân sách nhà nước mà phụ thuộc vào quỹ
lương của đơn vị, do đó việc tuyển dụng người lao động làm việc trong các cơ
quan, đơn vị này sẽ do thủ trưởng cơ quan, đơn vị đó quyết định với quy
trình, thủ tục đơn giản hơn việc tuyển dụng công chức, viên chức.
2.2.2. Một số đặc trƣng của HĐLĐ trong cơ quan nhà nƣớc
Mặc dù việc tuyển người vào làm một số công việc cụ thể theo quy
định tại Nghị định này cũng thực hiện các bước như thông báo, tìm kiếm, xem
xét hồ sơ và quyết định ký HĐLĐ nhưng không mang tính chất và không áp
dụng quy trình, thủ tục như tuyển dụng công chức, viên chức trong cơ quan
nhà nước. Xem xét theo khía cạnh đơn giản thì đây là hình thức tuyển dụng,
ký HĐLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động theo các quy định
tại BLLĐ, mà người sử dụng lao động là cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp
trả lương bằng ngân sách nhà nước. HĐLĐ được ký trong cơ quan nhà nước
ngoài những đặc điểm, tính chất của HĐLĐ chung còn có những đặc trưng
sau:

43. 35
- Chủ thể của quan hệ lao động: trong quan hệ lao động bao giờ cũng
phải tồn tại 2 chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động. Trong số
các tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý nhân sự để đảm bảo
vận hành cho bộ máy của tổ chức, cơ quan nhà nước được coi là một tổ chức
lớn với việc tuyển dụng người lao động đa dạng và là người sử dụng lao động
trong mối quan hệ này. Người lao động như đã phân tích phần trên là những
đối tượng lao động tự do, không đòi hỏi bằng cấp, trình độ chuyên môn cao
mà chỉ cần lý lịch rõ ràng, trình độ phù hợp với những công việc “phụ”.
- Việc ký kết hợp đồng không trên cơ sở thỏa thuận mà theo quy định
của pháp luật: trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động và người
lao động có quyền thỏa thuận đảm bảo đạt được các quyền và nghĩa vụ phù
hợp với hai bên. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động giữa cơ quan nhà nước và
người lao động, người sử dụng lao động ở đây mang tính quyền lực nhà nước,
được đặt ra yêu cầu để tuyển dụng, được xem xét hồ sơ, phỏng vấn và nếu
người lao động đạt yêu cầu thì ký hợp đồng. Có thể coi việc đưa ra nội dung
công việc, thời gian làm việc là một sự thỏa thuận nhưng bản chất là mệnh
lệnh bắt buộc vì người lao động khi đã nộp đơn tuyển vào vị trí nhiệm vụ đó
thì chỉ được thực hiện theo yêu cầu của cơ quan ký hợp đồng. Tại các cơ
quan, tổ chức tư nhân, sau khi người lao động trải qua bước tuyển dụng và đạt
yêu cầu, họ có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về nội dung hợp
đồng trên cơ sở quy định chung của pháp luật như loại hợp đồng, hình thức,
nội dung công việc, thời gian làm việc, chế độ chính sách, tiền lương nhưng
vẫn đảm bảo quyền lợi tối đa.
- Tiền lương, chế độ chính sách theo quy định của pháp luật: việc ký
kết hợp đồng trong đó các nội dung của hợp đồng phụ thuộc phần lớn vào các
quy định của pháp luật, đặc biệt là điều khoản về tiền lương và chế độ chính
sách – nội dung mà người sử dụng lao động và người lao động thường quan

44. 36
tâm nhiều, đôi khi có sự “cò kè” để đảm bảo quyền lợi, lợi ích của cả hai bên.
Tuy nhiên, như công chức và viên chức, người lao động hợp đồng cũng được
quy định về thang bậc lương tương ứng với công việc thực hiện theo bảng
lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong cơ quan nhà nước và các đơn vị sự
nghiệp của nhà nước (ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang).
2.2.3. Những tồn tại, hạn chế trong quy định của pháp luật về
HĐLĐ trong cơ quan nhà nƣớc
Nghiên cứu sâu hơn về Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, một văn bản
pháp luật duy nhất thể hiện rõ nét việc ký HĐLĐ trong cơ quan nhà nước, cho
thấy những quy định về vấn đề này đã bộc lộ không ít bất cập, hạn chế trong
thời gian qua:
- Tuy việc tuyển dụng lao động trong cơ quan nhà nước với hình thức
làm việc theo chế độ hợp đồng không trực tiếp áp dụng quy định của BLLĐ
nhưng những quy định về hình thức, nội dung, loại hợp đồng, quyền và nghĩa
vụ của các bên ký kết hợp đồng... vẫn căn cứ trên cơ sở BLLĐ để các cơ quan
nhà nước áp dụng trong việc thực hiện chế độ HĐLĐ với một số người được
tuyển vào làm việc. BLLĐ đã có nhiều đổi mới, hoàn thiện nhưng Nghị định
68/2000/NĐ-CP điều chỉnh đối tượng này vẫn chưa được sửa đổi.
- Người lao động trong Nghị định 68/2000/NĐ-CP dường như được
xem là một thực thể độc lập so với công chức, viên chức và người lao động
nói chung, được quy định trong một Nghị định riêng biệt, không có bất kỳ sự
liên kết, dẫn chiếu nào tới các luật chuyên ngành. Tuy được quy định trong
một Nghị định riêng biệt nhưng các quy định lại không đầy đủ, không rõ về

45. 37
đối tượng, cách thức, chế độ chính sách cho người lao động, quyền và nghĩa
vụ của các bên, cụ thể:
i) Nghị định số 68/2000/NĐ-CP mới chỉ quy định về các trường hợp,
điều kiện ký hợp đồng mà không có quy định cụ thể và đầy đủ về hình thức,
nội dung, chế độ thực hiện hợp đồng, cũng không dẫn chiếu đến việc thực
hiện các quy định tại BLLĐ. Điều này làm cho các cơ quan khó khăn trong
việc áp dụng thực hiện, các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động đôi khi
không được đảm bảo;
ii) các trường hợp ký HĐLĐ theo Nghị định này bao gồm lái xe, bảo
vệ, vệ sinh, tạp vụ...và công việc khác. Tuy nhiên, cũng không rõ công việc
khác là những công việc gì, theo quy định của pháp luật hay nhu cầu của cơ
quan, có bao gồm những công việc chuyên môn, đòi hỏi trình độ đào tạo về
chuyên ngành, chuyên môn từ đại học trở lên không. Điều này dễ dẫn đến sự
tùy tiện trong ký HĐLĐ.
iii) Hình thức hợp đồng được ký kết giữa cơ quan nhà nước và người
lao động trong Nghị định này bao gồm hợp đồng thuê khoán tài sản, hợp đồng
dịch vụ, HĐLĐ, hợp đồng kinh tế và các loại hợp đồng khác theo quy định
của pháp luật. Như vậy, người lao động ở đây không chỉ chịu sự điều chỉnh
của mỗi BLLĐ, các bên trong quan hệ lao động khi ký kết hợp đồng không
chỉ áp dụng BLLĐ. Các dạng hợp đồng như thuê khoán tài sản, dịch
vụ…thuộc đối tượng điều chỉnh của hệ thống luật dân sự, luật kinh tế. Mặc dù
được ký các loại hợp đồng đa dạng như vậy nhưng không có sự hướng dẫn,
quy định cụ thể, chi tiết nội dung hợp đồng. Điều này có thể tạo sự chủ động,
tùy nghi cho các cơ quan nhà nước và người lao động trong việc thỏa thuận
các điều khoản của hợp đồng, nhưng lại có thể dẫn đến sự tùy tiện, lúng túng
cho các bên, đôi khi không đảm bảo quyền lợi của người lao động.

46. 38
iv) Khoản 2 Điều 5 quy định không ký hợp đồng để làm những công
việc này khi những người trong biên chế đang đảm nhận công việc có đủ điều
kiện và khả năng thực hiện. Quy định này là chưa rõ và không hợp lý ở điểm
người trong biên chế đang đảm nhận công việc là công việc chuyên môn hay
các công việc lái xe, bảo vệ…quy định tại Nghị định này. Nếu làm công việc
chuyên môn thì đương nhiên sẽ không có đủ điều kiện và khả năng thực hiện
các công việc “phụ”, vừa không phù hợp với bằng cấp, trình độ vừa không
đảm bảo hiệu quả công việc chuyên môn. Nếu là những người đang đảm nhận
công việc này thì hiện nay tại các cơ quan nhà nước không có biên chế cho
những công việc này mà đều thực hiện ký hợp đồng. Và đương nhiên là
không cần phải có quy định này vì nếu đã có người làm việc thì cơ quan nhà
nước đâu cần tuyển thêm người. Tuy nhiên, Nghị định này ban hành trong bối
cảnh vẫn còn sót những người được tuyển vào biên chế để làm các công việc
này và các quy định còn tồn tại là hệ quả của việc chưa sửa đổi Nghị định phù
hợp với hệ thống pháp luật mới và thực tiễn nước ta hiện nay.
v) Các điều kiện đặt ra đối với người lao động là chưa rõ và đầy đủ, ví
dụ điều kiện là có năng lực và trình độ để hoàn thành công việc không rõ
năng lực, trình độ gì, ở mức nào. Ngoài ra cũng không có quy định yêu cầu
bằng cấp phù hợp với công việc như bằng lái xe, chứng chỉ nấu ăn…
2.3. Thực tiễn tuyển dụng lao động ở các cơ quan nhà nƣớc
Việc tuyển dụng lao động ở các cơ quan nhà nước đã được thực hiện
theo hướng mở, các hình thức tuyển dụng đa dạng, thủ tục quy trình công khai
minh bạch, thu hút tuyển chọn được đúng người đúng việc. Các đối tượng tự
do, có trình độ chuyên môn, chuyên ngành khác nhau đều có cơ hội vào làm
việc tại các cơ quan nhà nước theo hình thức thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận
không qua thi tuyển hoặc ký HĐLĐ. Người lao động không nhất thiết phải thi

47. 39
tuyển công chức để vào biên chế suốt đời trong cơ quan nhà nước mà có thể
thi tuyển, xét tuyển viên chức để làm theo chế độ hợp đồng làm việc hay ký
kết HĐLĐ để làm việc trước khi muốn thi tuyển vào chính thức. Vì vậy công
tác tuyển dụng hiện nay đã tạo điều kiện cho người lao động đóng góp, cống
hiến phù hợp với mong muốn, nhu cầu, điều kiện và trình độ của mình cũng
như nhu cầu về vị trí việc làm của bộ máy nhà nước, góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, với những tồn tại hạn chế trong quy định của pháp luật, thực
tiễn thực hiện ký HĐLĐ thời gian qua tại các cơ quan nhà nước lại xảy ra
nhiều tiêu cực, thậm chí là vi phạm pháp luật:
- Thứ nhất, nguồn tuyển dụng lao động vào làm các công việc hỗ trợ,
phục vụ trong cơ quan nhà nước là rất đa dạng, dễ tìm kiếm. Đồng thời hoạt
động tuyển dụng người lao động hợp đồng không khắt khe, phức tạp như
tuyển dụng công chức, viên chức. Chính vì lý do đó, các cơ quan nhà nước dễ
dàng tuyển dụng, ký HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. Nhưng tiềm ẩn
trong đó là việc đưa người thân quen, họ hàng vào làm việc, sẽ tồn tại hiện
tượng “một người làm quan, cả họ được nhờ” trong cơ quan nhà nước. Mặc
dù đây chỉ là những người lao động làm công việc phục vụ, hỗ trợ nhưng sẽ
phát sinh nhiều vấn đề như bất bình đẳng giữa người lao động với nhau, lạm
dụng chức vụ quyền hạn, từ việc đưa người thân quen vào làm hợp đồng rồi
sẽ dẫn đến cả tiêu cực trong tuyển dụng công chức, viên chức…
- Thứ hai, giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của
các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Do vậy,
quá trình giao kết HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về
nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức.

48. 40
Hiện nay, trong thị trường lao động hoạt động giao kết HĐLĐ nói
chung, tuyển dụng lao động nói riêng đang diễn biến có nhiều phức tạp. Loại
trừ những vụ việc có dấu hiệu hình sự, còn những vụ vi phạm thuần túy liên
quan đến quan hệ lao động. Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau để giải thích
cho tình trạng này, trong đó có vấn đề từ sự quy định của BLLĐ và các văn
bản liên quan. Về hình thức, hoạt động tuyển dụng lao động đã được pháp
luật điều chỉnh, nhưng quy định còn sơ sài, chưa theo kịp với diễn biến, vận
động của quan hệ và nhu cầu của xã hội. Chính vì vậy, sự phát huy tác dụng
của chúng với tư cách là công cụ pháp lý điều chỉnh quan hệ tuyển dụng lao
động còn rất hạn chế.
- Thứ ba, hoạt động tuyển dụng lao động hợp đồng giữa các cơ quan
nhà nước không có sự thống nhất, đồng đều. Các cơ quan thuộc các khu vực,
quản lý lĩnh vực hoặc địa phương khác nhau thì nhu cầu tuyển lao động hợp
đồng khác nhau. Các cơ quan ở trung ương có nhu cầu tuyển cao hơn các cơ
quan ở địa phương do phạm vi mô hình tổ chức, khối lượng công việc, số
lượng cán bộ trong cơ quan. Các cơ quan ở các địa phương khác nhau cũng có
nhu cầu khác nhau phụ thuộc vào điều kiện địa lý, tự nhiên, kinh tế, xã hội, ví
dụ những địa phương có thành phần dân cư phức tạp thì cần tăng cường bảo
vệ cơ quan, trong giữ xe cộ, những địa phương có phạm vi cơ cấu tổ chức của
cơ quan nhỏ hẹp thì tuyển ít tạp vụ, nấu ăn, lễ tân hơn các cơ quan lớn…
- Thứ tư, một thực tế bất cập hiện nay là mặc dù cơ quan nhà nước đã
đủ biên chế nhưng vẫn có nhu cầu tuyển người để thực hiện một số công việc
chuyên môn mà số biên chế hiện có không đủ điều kiện, khả năng thực hiện.
Những người được tuyển này sẽ làm việc theo chế độ HĐLĐ quy định tại
Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. Như vậy, nếu không có những quy định rõ
ràng, cụ thể thì bản thân những người làm việc theo chế độ hợp đồng không

49. 41
rõ về quyền lợi, nghĩa vụ, việc hưởng các chế độ, chính sách của mình, cách
thức tuyển dụng vào biên chế hay tiếp tục ký hợp đồng khi đã hết hạn thực
hiện HĐLĐ. Việc ký kết HĐLĐ với những người lao động để thực hiện công
việc chuyên môn là không đúng tinh thần, quy định của Nghị định
68/2000/NĐ-CP và các quy định về tuyển dụng theo Luật Cán bộ, công chức,
Luật viên chức dẫn đến tình trạng không được kiểm soát, cứ thấy thiếu người
làm, quá tải công việc là ký HĐLĐ. Người lao động đã làm việc chuyên môn
theo chế độ HĐLĐ quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP sau một thời
gian, nếu đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, sẽ đăng ký dự tuyển khi
cơ quan có thông báo về việc tuyển dụng công chức hoặc viên chức. Việc dự
tuyển, thi tuyển sẽ thực hiện theo các quy định của pháp luật về tuyển dụng
công chức, viên chức.
Vấn đề này từ những giai đoạn trước đã được các cơ quan có thẩm
quyền ban hành văn bản để chỉ đạo nhằm giải quyết triệt để như Công văn số
2477/NC ngày 20/6/1959 của Thủ tướng Chính phủ về tuyển dụng người vào
biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng; Thông tư số 25-NV ngày
6/12/1963 của BNV về giải quyết số nhân viên hợp đồng, phụ động làm việc
thường xuyên trong các cơ quan nhà nước thuộc khu vực hành chính sự
nghiệp, theo đó Thông tư nêu vấn đề giải quyết số nhân viên hợp đồng, phụ
động làm việc có tính chất thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước được
đặt ra từ lâu và nhiều lần nhưng đến nay, số nhân viên hợp đồng, phụ động
vẫn còn nhiều. Tình trạng đó gây rất nhiều khó khăn cho việc quản lý biên
chế, quản lý cán bộ nhân viên, quản lý lương thực và cho việc thực hiện chế
độ đối với người lao động. Thông tư yêu cầu đối với nhân viên hợp đồng cần
giải quyết theo hai cách: Tuyển dụng chính thức vào biên chế nếu đủ tiêu
chuẩn và chỉ tiêu biên chế của cơ quan còn cho phép; nếu không đủ tiêu
chuẩn hoặc chỉ tiêu biên chế không cho phép, thì cho thôi việc. Trường hợp

50. 42
còn sử dụng một số ít thì phải ký lại hợp đồng và sau khi hết hạn hợp đồng thì
phải thôi việc.
Mặc dù đã có văn bản chỉ thị nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại rất nhiều
lao động hợp đồng làm công việc chuyên môn, các cơ quan nhà nước thì vẫn
lạm dụng để ký thêm nhiều hợp đồng, còn cơ quan có thẩm quyền thì không
tiếp tục có động thái nào để giải quyết vấn đề.
Vừa qua, Báo Hòa Bình nhận được đơn của bà Bùi Thị Hương ở thị
trấn Vụ Bản (Lạc Sơn) hỏi về thẩm quyền ký HĐLĐ của các cơ quan, đơn vị
do UBND huyện quản lý. Vấn đề bà Bùi Thị Hương hỏi đã được Sở Nội vụ
trả lời như sau: Thời gian vừa qua, nhiều cơ quan, đơn vị tự ký HĐLĐ để làm
nhiệm vụ, công việc chuyên môn của công chức, viên chức. Đây là việc làm
không đúng quy định về quản lý, sử dụng công chức, viên chức và thẩm
quyền dẫn đến tình trạng lãng phí trong quản lý, sử dụng lao động và kinh
phí, vi phạm các quy định trong thực thi nhiệm vụ, công vụ và không thực
hiện đầy đủ chế độ, chính sách đối với người lao động. Từ vấn đề này đã có
nơi phát sinh dư luận tiêu cực.
Để chấm dứt tình trạng trên, ngày 5/1/2013, UBND tỉnh đã ban hành
Công văn số 13/UBND-NC, trong đó, yêu cầu chấm dứt việc ký hợp đồng
làm những công việc của công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị và tiến
hành sắp xếp, bố trí số công chức, viên chức trong biên chế hiện có cho phù
hợp với trình độ, năng lực, chuyên ngành được đào tạo để nâng cao chất
lượng công vụ, công chức. Theo đó, các cơ quan, đơn vị không được ký
HĐLĐ để làm công việc chuyên môn với bất kỳ đối tượng nào mà chỉ được
phép ký hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP đối với 6 loại công
việc: bảo vệ, lái xe, tạp vụ, trông giữ phương tiện, nấu ăn, điện nước theo quy