Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động - hậu quả pháp lý của nó, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THU HẰNG
XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2014

2. 2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THU HẰNG
XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
HÀ NỘI - 2014

3. 3
Lêi cam ®oan
T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh nghiªn
cøu khoa häc cña riªng t«i. C¸c sè liÖu, vÝ dô vµ
trÝch dÉn trong luËn v¨n ®¶m b¶o ®é tin cËy,
chÝnh x¸c vµ trung thùc. Nh÷ng kÕt luËn khoa
häc cña luËn v¨n ch-a tõng ®-îc ai c«ng bè
trong bÊt kú c«ng tr×nh nµo kh¸c.
T¸c gi¶ luËn v¨n
Hoµng Thu H»ng

4. 4
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG - HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
5
1.1. Quan niệm về vi phạm pháp luật lao động và xử phạt vi phạm
pháp luật lao động
5
1.1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật lao động 5
1.1.2. Khái niệm về xử phạt vi phạm pháp luật lao động 10
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi phạm pháp
luật lao động
12
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi
phạm pháp luật lao động
12
1.2.2. Thẩm quyền tham gia xử phạt vi phạm pháp luật lao động 14
1.2.3. Hình thức xử phạt 15
1.2.4. Thủ tục xử phạt 19
1.2.5. Thời hiệu xử phạt 20
1.3. Ý nghĩa của xử phạt vi phạm pháp luật lao động 21
1.4. Hậu quả pháp lý của việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động 26
Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ
28
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về xử phạt vi phạm pháp luật
lao động
28
2.1.1. Trong lĩnh vực lao động việc làm 28
2.1.2. Trong lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể 32
2.1.3. Trong lĩnh vực tiền lương 33
2.1.4. Trong lĩnh vực về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 35
2.1.5. Trong lĩnh vực về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 36

5. 5
2.1.6. Trong một số trường hợp là lao động đặc thù 37
2.1.7. Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 41
2.1.8. Trong lĩnh vực về an toàn lao động, vệ sinh lao động 42
2.2. Thực trạng xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó
43
2.2.1. Những kết quả đạt được 43
2.2.2. Những tồn tại, hạn chế 47
2.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 53
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
57
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật về xử phạt
vi phạm pháp luật lao động ở Việt Nam
57
3.1.1. Về mặt kinh tế - xã hội 57
3.1.2. Về chính trị 58
3.1.3. Về mặt pháp lý 60
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả xử phạt vi phạm pháp luật ở Việt
Nam hiện nay
61
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm
pháp luật lao động
61
3.2.2. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
lao động
65
3.2.3. Tăng cường vai trò của tổ chức Công đoàn 68
3.2.4. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam giai đoạn hiện nay
69
KẾT LUẬN 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

6. 6
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, số lượng vi phạm pháp luật lao động ở nước ta ngày càng
tăng. Các vi phạm pháp luật không chỉ giới hạn ở một doanh nghiệp, một địa
phương mà còn xảy ra trên phạm vi rộng. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực
trạng đó, như ý thức của người lao động, người sử dụng lao động còn thấp,
đặc biệt hệ thống pháp luật về lao động còn thiếu đồng bộ, chưa được quan
tâm và hiệu quả thực thi pháp luật về lao động còn hạn chế.
Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật hình sự năm 2009, Luật xử lý vi
phạm hành chính năm 2012, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013
quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã
hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
và các văn bản pháp lý liên quan được ban hành nhằm đáp ứng một cách cơ
bản yêu cầu về một hành lang pháp lý cần thiết cho việc xử phạt vi phạm pháp
luật lao động.
Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về lao động hiện nay chưa được
quan tâm đúng mức từ các nhà lập pháp, các nhà quản lý và các chủ thể. Hoạt
động ban hành, triển khai, thực hiện pháp luật về lao động còn bất cập, hạn
chế. Việc hoàn thiện pháp luật về lao động nói chung và vấn đề xử phạt vi
phạm nói riêng thực sự mang tính cấp thiết, cần được quan tâm, coi trọng.
Qua nghiên cứu cho thấy, các quy định về xử phạt vi phạm trong lĩnh
vực lao động ở nước ta phần lớn mới được ban hành, còn tồn tại nhiều nội
dung chưa phù hợp với thực tiễn, chưa thể đi vào thực tiễn, có những quy
định chưa bắt nguồn từ thực tiễn.
Thông qua việc hoàn thiện pháp luật về xử phạt vi phạm trong lĩnh
vực lao động sẽ góp phần đấu tranh phòng ngừa và chống vi phạm trong lĩnh
vực lao động một cách có hiệu quả, tăng cuờng pháp chế xã hội chủ nghĩa.

7. 7
Vì vậy, tôi chọn đề tài "Xử phạt vi phạm pháp luật lao động - hậu
quả pháp lý của nó" làm luận văn thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật và hậu quả pháp lý của nó là vấn đề
luôn có tính thời sự và được nhiều tác giả quan tâm, nhiều công trình khoa
học nghiên cứu về vấn đề này. Nghiên cứu vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật
trong các lĩnh vực cụ thể, có một số công trình khoa học về xử phạt vi phạm
hành chính trong các lĩnh vực như giáo dục, xây dựng, bảo vệ rừng…trong
lĩnh vực lao động, đã có một số đề tài, công trình nghiên cứu về vi phạm pháp
luật lao động như: Ngô thị Thanh Huyền, Vi phạm pháp luật lao động về hợp
đồng lao động, Luận văn Thạc sĩ luật học - Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà
Nội năm 2009; Đinh Thị Thùy Nga, Vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, năm 2000. Ngoài
ra còn có nhiều bài viết như "Bàn về xử lý vi phạm hành chính", của TS. Trần
Minh Hương, đăng trên Tạp chí Luật học, số 4/1999; "Nguyên tắc xác định
thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính", của TS. Trần Thị Hiền đăng trên
tạp chí Luật học, số đặc san về vi phạm hành chính…
Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đều xem xét vấn đề xử
phạt vi phạm dưới các góc độ, mức độ khác nhau. Các công trình, bài viết đó
mới chỉ tập trung vào liệt kê các hành vi vi phạm pháp luật và đã đem lại
những giá trị khoa học quý giá ở góc độ lý luận cũng như thực tiễn, là tài liệu
tham khảo hữu ích về vấn đề xử phạt vi phạm. Tuy nhiên, cho đến nay nghiên
cứu về vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả pháp lý của nó
thì chưa có một công trình khoa học nào đề cập đến. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu vấn đề "Xử phạt vi phạm pháp luật lao động - hậu quả pháp lý
của nó" là việc làm mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.

8. 8
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích
Nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của yêu cầu khách quan.
Từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp chủ yếu xử phạt vi phạm trong lĩnh vực
lao động.
* Nhiệm vụ
+ Phân tích cơ sở lý luận về lao động như: Phân tích một số khái niệm
liên quan, đối tượng áp dụng xử phạt vi phạm pháp luật lao động, điều kiện để
áp dụng và hậu quả pháp lý của nó.
+ Phân tích, đánh giá khái quát thực trạng của xử phạt vi phạm pháp
luật lao động từ đó rút ra những nguyên nhân, hạn chế.
+ Đề xuất luận chứng quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật; các quan điểm có tính lý luận của
Đảng trong các đường lối, chủ trương đổi mới về lao động, hoàn thiện hệ
thống pháp luật về lao động.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học Mác - Lênin
như: Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích và
tổng hợp, lịch sử cụ thể và một số phương pháp của các bộ môn khoa học
khác như: Phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,…
5. Phạm vi nghiên cứu
Xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động bao gồm nhiều vấn đề đặt ra
cần quan tâm nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu của luận văn tập trung chú ý vào

9. 9
việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để hoàn thiện pháp luật về xử phạt vi
phạm pháp luật lao động. Là một đề tài nghiên cứu lý luận, luận văn không đi
quá sâu ở từng nội dung trong hoạt động xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao
động. Tuy nhiên, luận văn có phân tích và khái quát hóa các yêu cầu thực tế
của từng nội dung để làm nổi bật vấn đề quan tâm chủ yếu là: Hoàn thiện
pháp luật về xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về xử phạt vi phạm pháp luật lao động và
hậu quả pháp lý của nó.
Chương 2: Thực trạng xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả xử
phạt vi phạm pháp luật lao động.

10. 10
Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
1.1. QUAN NIỆM VỀ VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ PHẠT
VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật lao động
1.1.1.1. Khái niệm vi phạm pháp luật
Trong đời sống xã hội, pháp luật là những chuẩn mực, thước đo cho
hành vi xử sự của con người. Vi phạm pháp luật lao động là hiện tượng xã hội
xuất hiện trong quá trình lao động. Đó là những hành vi vi phạm các quy định
của pháp luật về lao động. Vi phạm pháp luật lao động được thể hiện dưới
những dạng thức khác nhau: có thể là việc thực hiện không đúng hoặc không
thực hiện những quy định của pháp luật lao động đã được ghi trong Bộ luật
lao động và các văn bản pháp luật khác [40, tr. 137].
Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động là người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động; người lao động; tập thể
lao động; tổ chức công đoàn khi thực hiện quyền đại diện cho người lao động.
Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện
hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa
xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao
động của Nhà nước và xã hội [22, tr. 160].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu vi phạm pháp luật lao động là hành vi
hành động hoặc không hành động trái pháp luật lao động và có lỗi do chủ thể có
năng lực trách nhiệm pháp lý thực hiện, xâm hại tới quan hệ lao động và các
quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.

11. 11
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật lao động
Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp
lý (khách quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện
một hành vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể vi phạm pháp luật. Thông thường
một cấu thành vi phạm pháp luật gồm bốn yếu tố: Khách thể, chủ thể, mặt
khách quan và mặt chủ quan.
* Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động
Chủ thể vi phạm pháp luật có thể là cá nhân hoặc tổ chức có năng lực
trách nhiệm pháp lý, nghĩa là theo quy định của pháp luật thì họ phải chịu trách
nhiệm đối với hành vi trái pháp luật của mình trong trường hợp đó [40, tr. 211].
Để đưa ra các biện pháp xử lý thích hợp đối với hành vi vi phạm pháp
luật lao động việc xác định chủ thể thực hiện hành vi vi phạm hết sức cần
thiết. Chủ thể vi phạm pháp luật lao động có thể là: (i) Người sử dụng lao
động; tổ chức đại diện người sử dụng lao động; (ii) Người lao động; (iii) Tập
thể lao động; (iv) Tổ chức công đoàn; (v) Cơ quan tiến hành tố tụng lao động.
- Người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động là một chủ thể của quan hệ pháp luật lao
động, bao gồm: cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, cơ quan, tổ chức nước
ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, cá nhân, hộ gia đình. Các chủ thể này trong quá
trình sử dụng lao động đã không thực hiện, hoặc thực hiện không đầy đủ các
quy định của pháp luật lao động làm xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động.
- Người lao động:
Người lao động trong các quan hệ thường là công dân Việt Nam. Để trở
thành chủ thể quan hệ pháp luật lao động "Người lao động là người ít nhất có đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động" [32, Điều 6].

12. 12
Người lao động chỉ có thể trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao
động khi họ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quyền và nghĩa
vụ lao động dẫn đến xâm hại quyền và nghĩa vụ chủ thể khác trong quan hệ
lao động.
- Tổ chức công đoàn:
Tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp cho tập thể người lao động và là tổ chức xã hội tập hợp đông đảo người
lao động. Tổ chức công đoàn chỉ trở thành chủ thể thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật lao động khi họ không thực hiện chức năng đại diện của mình,
chống lại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trên thực tế, chủ thể
thực hiện hành vi vi phạm pháp luật là các tổ chức công đoàn rất ít, hầu như
không có. Trong giai đoạn hiện nay công đoàn đã từng bước nâng cao hiệu
quả hoạt động của mình, thông qua đó bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động.
- Cơ quan quản lý lao động, cơ quan tố tụng lao động:
Các cơ quan này đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn trong lĩnh vực lao động, đảm bảo cho pháp luật lao động được
thi hành nghiêm chỉnh trong đời sống xã hội thông qua việc thanh tra, kiểm
tra thực hiện pháp luật trong các cơ quan, tổ chức đối với cơ quan quản lý lao
động và trong hoạt động xét xử các tranh chấp lao động với cơ quan tố tụng
lao động. Ví dụ về những hành vi vi phạm pháp luật lao động của những cơ
quan này có thể kể ra là:
Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, trong quá trình thực
hiện việc kiểm tra giám sát những quy định của pháp luật lao động phát hiện
ra những hành vi vi phạm pháp luật lao động nhưng đã không xử lý hoặc xử
lý không đúng với các quy định của pháp luật lao động hoặc đã cho phép sử
dụng máy móc thiết bị không đảm bảo yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động

13. 13
hay đã chấp thuận những giải pháp không đảm bảo vệ sinh lao động khi mở
rộng hoặc cải tạo các cơ sở để sản xuất, sử dụng, lưu giữ chất phóng xạ…
Đối với cơ quan tố tụng lao động, trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động đã ra những bản án, quyết định trái với quy định của pháp luật
lao động, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
trong việc đảm bảo thi hành các quy định của pháp luật lao động từ đó dẫn
đến sự coi thường các quy định pháp luật lao động.
* Khách thể của vi phạm pháp luật lao động
Mọi hành vi trái pháp luật đều xâm hại tới những quan hệ xã hội được
pháp luật điều chỉnh và bảo vệ. Vì vậy, những quan hệ xã hội ấy là khách thể
của vi phạm pháp luật. Tính chất của khách thể có ý nghĩa quan trọng xác
định mức độ nguy hiểm của hành vi trái pháp luật [21, tr. 391].
Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, các chủ thể đều hướng
tới mục đích nhất định, lợi ích mà các bên hướng tới rất khác nhau. Đối với
người sử dụng lao động, khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động lợi ích
mà họ hướng tới đó là lợi nhuận cao, đồng thời quá trình sản xuất đảm bảo
trật tự nề nếp. Còn đối với người lao động lợi ích mà họ hướng tới là có thu
nhập cao để đảm bảo cuộc sống của gia đình họ, nhưng đồng thời phải đảm
bảo những điều kiện phù hợp cho quá trình lao động của mình. Đối với cơ
quan quản lý nhà nước về lao động và cơ quan tố tụng lao động, lợi ích mà họ
hướng tới là đảm bảo việc sử dụng lao động một cách hợp lý, đồng thời các
quy định của pháp luật phát huy vai trò của nó trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động.
* Về mặt khách quan
Về mặt khách quan là những dấu hiệu biểu hiện bên ngoài của vi phạm
luật lao động, nó bao gồm các dấu hiệu như: hành vi vi phạm, hậu quả của hành
vi vi phạm và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả [41, tr. 209].

14. 14
Cũng như các loại vi phạm pháp luật khác, vi phạm pháp luật lao động được
thể hiện qua hành động hoặc không hành động trái với các quy định pháp luật
pháp luật, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất
hay tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội. Đây là dấu hiệu cơ bản
bắt buộc phải có trong một vi phạm, những gì mới chỉ nằm trong tư tưởng
trong suy nghĩ mà chưa thể hiện ra bên ngoài bằng hành vi thì chưa thể là vi
phạm. Những hành vi này có thể là không tuân thủ quy định của Bộ luật lao
động năm 2012 về việc làm, học nghề, hợp đồng lao động,… và khi những
hành vi này được thực hiện nó có thể gây ra những hậu quả nhất định như sự
tổn thất về vật chất hoặc tinh thần của các chủ thể hoặc xâm hại đến trật tự kỷ
cương của Nhà nước. Những thiệt hại của các chủ thể, phải là sự hiện thực
hóa khả năng gây hậu quả của hành vi trái pháp luật.
Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi vi
phạm gây ra là một dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân
quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt
nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm là nguyên nhân và kết quả của nhau. Nếu
hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi
phạm thì không phải là mối quan hệ nhân quả. Việc xác định được mối quan
hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật lao động và hậu quả gây ra có ý
nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người
thực hiện hành vi.
* Về mặt chủ quan
Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật là những biểu hiện tâm lý bên
trong của chủ thể vi phạm pháp luật [41, tr. 210]. Nó được đặc trưng bởi yếu
tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật lao động.
Lỗi được coi là một dấu hiệu cơ bản trong cấu thành của mọi vi phạm.
Nó là yếu tố quyết định đến các yếu tố khác trong mặt chủ quan của vi phạm
pháp luật lao động. Lỗi là trạng thái tâm lý của người vi phạm, biểu hiện thái

15. 15
độ của người đó đối với hành vi vi phạm pháp luật của mình. Lỗi trong vi
phạm pháp luật lao động được quy định dưới hai hình thức: cố ý và vô ý.
Lỗi cố ý thể hiện ở việc người sử dụng lao động hay người lao động
nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vi nhưng vẫn thực hiện.
Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận
thức được hành vi của mình trái pháp luật lao động hoặc nhận biết được
nhưng lại sơ suất cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả vi phạm thì đó là lỗi vô
ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật lao động người
ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể. Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được
xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ.
Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật lao
động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện vi
phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và giảm
thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế họ không đảm bảo đầy đủ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động. Người lao động có thể do không hiểu
biết các quy định của pháp luật mà vi phạm.
1.1.2. Khái niệm về xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Vi phạm pháp luật là một xử sự phi xã hội, chống lại trật tự xã hội chủ
nghĩa, gây tác hại cho lợi ích xã hội, cho từng thành viên và tổ chức của nó.
Để bảo vệ và tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa thì ngăn ngừa vi
phạm pháp luật là một trong những hoạt động chính của nhà nước và xã hội.
C. Mác - Ph. Ăngghen coi việc phòng ngừa và ngăn chặn các tội phạm là hướng
chính trong việc loại trừ tội phạm (vi phạm pháp luật). C.Mác - Ph. Ăngghen
đã nhấn mạnh: "Một người làm luật thông thái sẽ làm tất cả những gì nhằm
ngăn chặn tội phạm hơn là việc bắt buộc phải xử phạt" [13]. Tuy nhiên, trong
bối cảnh nền kinh tế thị trường thì vấn đề vi phạm pháp luật là khó tránh khỏi.
Vì vậy phải xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm nhằm hạn chế sự vi phạm

16. 16
và loại bỏ những ảnh hưởng tiêu cực của sự vi phạm đó đối với xã hội. Để
thực hiện việc xử phạt vi phạm pháp luật đạt hiệu quả cao thì phải tuân theo
những yêu cầu cơ bản chung cho tất cả các loại trách nhiệm pháp lý được áp
dụng đối với người vi phạm pháp luật lao động đó là: đảm bảo tính giáo dục
và sự phát triển hài hòa, ổn định của quan hệ lao động và thị trường lao động.
Mỗi một vi phạm pháp luật lao động nhất thiết phải dẫn đến việc xử
phạt. Điều 52 Hiến pháp 1992 của nước ta khẳng định: "Mọi công dân bình
đẳng trước pháp luật" [27]. Vì vậy với bất cứ ai, ở địa vị nào trong quan hệ
lao động (là người sử dụng lao động, người lao động hay chủ thể khác) khi có
hành vi vi phạm pháp luật lao động đều bị xử phạt vi phạm.
Xử phạt vi phạm pháp luật lao động của người lao động hoặc người sử
dụng lao động là nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho môi trường lao động phát
triển lành mạnh, đảm bảo cho quá trình điều chỉnh pháp luật được tiến hành
bình thường và có hiệu quả. Việc xử phạt vi phạm pháp luật chủ yếu do các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền (Cơ quan quản lý nhà nước, Tòa án…) áp dụng
đối với các chủ thể vi phạm pháp luật. Tức là áp dụng các biện pháp cưỡng
chế đã được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. Việc
áp dụng các biện pháp này đem lại những hậu quả bất lợi cho người vi phạm.
Ngoài tác dụng trừng phạt, các biện pháp để xử phạt vi phạm pháp
luật còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo, giáo dục những
người vi phạm pháp luật và ngăn ngừa tiếp tục vi phạm. Nó còn có tác dụng
răn đe tất cả những người khác khiến họ phải tuân theo pháp luật, giáo dục ý
thức tôn trọng và tự nguyện thực hiện pháp luật, tích cực đấu tranh chống mọi
biểu hiện vi phạm pháp luật, dần dần từng bước hạn chế và tiến tới loại trừ
hiện tượng vi phạm pháp luật ra khỏi đời sống xã hội chủ nghĩa.
Ở nước ta, Nhà nước áp dụng các biện pháp xử phạt phù hợp với các
vi phạm để không chỉ nhằm trừng phạt người vi phạm mà còn giáo dục cá nhân,
tập thể vi phạm sửa chữa, ngăn ngừa và triệt tiêu sự vi phạm trong tương lai.

17. 17
Đồng thời còn nhằm giáo dục các thành viên trong tập thể lao động tôn trọng
pháp luật, biết đấu tranh phòng ngừa và chống sự vi phạm pháp luật lao
động đảm bảo cho môi trường lao động tồn tại và phát triển lành mạnh.
Như vậy, ta có thể định nghĩa, xử phạt vi phạm pháp luật lao động là
một hoạt động cưỡng chế mang tính quyền lực Nhà nước phát sinh khi có
hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động biểu hiện ở việc áp dụng các chế tài
mang tính chất trừng phạt do các chủ thể có thẩm quyền nhân danh Nhà nước
thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.2. SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT TRONG VIỆC XỬ PHẠT VI
PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi
phạm pháp luật lao động
Nguyên tắc xử phạt vi phạm pháp luật lao động là những tư tưởng chỉ
đạo quá trình áp dụng các quy định của văn bản quy phạm pháp luật vào xử
phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động [40, tr. 139].
Việc xử phạt vi phạm pháp luật không bao giờ là tùy tiện mà cần phải
tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật, đó chính là các nguyên tắc khi
xử phạt vi phạm. Vi phạm pháp luật lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp
luật lao động do người có thẩm quyền theo quy định thực hiện. Những cá
nhân, tổ chức không có thẩm quyền không được tiến hành việc xử phạt;
Thứ hai, việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp
luật lao động phải được tiến hành nhanh chóng, công khai, khách quan, đúng
thẩm quyền, bảo đảm công bằng, đúng quy định của pháp luật;
Thứ ba, việc xử phạt vi phạm hành chính phải căn cứ vào tính chất, mức
độ vi phạm, thân nhân người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ (chẳng hạn

18. 18
người vi phạm hành chính đã tự nguyện khai báo, thành thật hối lỗi...), tình tiết
tăng nặng (chẳng hạn vi phạm có tổ chức, vi phạm nhiều lần hoặc tái phạm trong
cùng một lĩnh vực...) để quyết định hình thức và biện pháp xử phạt phù hợp;
Tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ là những tình tiết làm tăng hoặc
giảm mức độ nguy hiểm cho xã hội của hành vi vi phạm. Do vậy việc xem xét
kỹ tính chất, mức độ vi phạm, nhân thân và những tình tiết tăng nặng, giảm
nhẹ sẽ giúp cho người có thẩm quyền ra những quyết định đúng đắn đó.
Thứ tư, một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử phạt một lần. Một
người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì bị xử phạt về từng hành vi vi phạm.
Nhiều người cùng thực hiện một hành vi vi phạm thì mỗi người vi phạm đều
bị xử phạt;
Thứ năm, người có thẩm quyền xử phạt có trách nhiệm chứng minh vi
phạm hành chính. Cá nhân, tổ chức bị xử phạt có quyền tự mình hoặc thông
qua người đại diện hợp pháp chứng minh mình không vi phạm hành chính.
Xử phạt vi phạm hành chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động nói riêng là một trong những hoạt động quản lý nhà
nước rất quan trọng. Theo quan điểm của C. Mác thì: Hình phạt chẳng qua là sự
tự vệ của xã hội đối với những hành vi xâm phạm đến điều kiện tồn tại của nó.
Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động bao gồm nhiều
hoạt động cụ thể khác nhau. Trong lĩnh vực lao động thì hoạt động xử phạt vi
phạm hành chính là một trong những hoạt động quan trọng nhất, có ý nghĩa to
lớn trong đấu tranh phòng chống vi phạm, có tác dụng trực tiếp củng cố và
tăng cường trật tự quản lý nhà nước. Thực chất của việc xử phạt vi phạm hành
chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nói
riêng là việc áp dụng các chế tài hành chính có tính chất răn đe do cơ quan,
người có thẩm quyền tiến hành đối với cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính
theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc áp dụng chế tài hành chính

19. 19
không phải tập trung vào mục đích răn đe mà chủ yếu hướng đến giáo dục
người vi phạm.
1.2.2. Thẩm quyền tham gia xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Bản chất của xử phạt là một hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Hoạt động xử phạt vi phạm pháp luật lao động phải do cơ quan, cán bộ quản
lý nhà nước có thẩm quyền chung là Ủy ban nhân các cấp và người có thẩm
quyền xử phạt là Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, cơ quan chuyên ngành là
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội trong đó người có thẩm quyền xử phạt là thanh tra lao động. Trong quá
trình thi hành công vụ của mình thanh tra nhà nước về lao động giữ vai trò rất
quan trọng trong việc phát hiện, xử phạt các hành vi vi phạm hành chính thuộc
thẩm quyền của mình hoặc đề nghị Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện việc
xử phạt nhằm mục đích bảo vệ, duy trì trật tự quản lý nhà nước về lao động.
Trong trường hợp phạt tiền, thẩm quyền xử phạt được xác định căn cứ
vào mức tối đa của khung tiền phạt quy định đối với từng hành vi vi phạm cụ
thể. Nếu các hành vi thuộc thẩm quyền xử phạt của nhiều người thuộc các cơ
quan khác nhau, thì quyền xử phạt thuộc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp có
thẩm quyền xử phạt nơi xảy ra vi phạm.
Thanh tra nhà nước về lao động (thanh tra viên lao động, người được
giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đang thi hành công vụ; Chánh thanh
tra lao động cấp Sở; Chánh thanh tra lao động cấp Bộ);
Thẩm quyền xử phạt trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
thuộc các ngành công an, quốc phòng, khoa học và công nghệ, công nghiệp,
giao thông vận tải quản lý.
Trong trường hợp những người có thẩm quyền đương nhiên được xử
phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật mà vắng mặt thì cấp phó

20. 20
được ủy quyền có thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Nghiên cứu về vấn đề này, TS. Trần Minh
Hương có nêu: "Nhiều người quan niệm rằng việc ủy quyền phải được thể
hiện bằng văn bản theo vụ việc, nếu tuân thủ quy định thì sẽ phải lập văn bản
ủy quyền nhiều lần và như vậy sẽ không giải quyết kịp thời các vụ vi phạm
trong trường hợp cấp trưởng đi vắng" [20].
Theo Luật xử lý vi phạm hành chính của Trung Quốc thì chủ thể có
thẩm quyền xử phạt là Hội đồng nhà nước (cơ quan quyền lực nhà nước -
tương đương Quốc hội) hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố, vùng tự trị
được Hội đồng nhà nước ủy quyền có thể chỉ định một cơ quan hành chính
thực hiện quyền xử phạt hành chính của các cơ quan hành chính có liên quan.
Trong phạm vi quyền hạn luật định, cơ quan hành chính có thể ủy quyền cho
các tổ chức có đủ điều kiện thực hiện việc xử phạt vi phạm hành chính.
1.2.3. Hình thức xử phạt
Hình thức xử lý đối với các chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao
động gồm có các hình thức xử phạt vi phạm hành chính và các biện pháp khắc
phục hậu quả.
Hình thức xử phạt thể hiện sự răn đe, trừng phạt của pháp luật đối với
những cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm các quy tắc quản lý nhà nước
thông qua việc buộc người vi phạm phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về
vật chất hoặc tinh thần. Ngoài ra, các quy định này còn mang tính giáo dục
đối với cá nhân, tổ chức bị xử phạt góp phần nâng cao ý thức của công dân
trong việc chấp hành pháp luật và các quy tắc quản lý nhà nước, qua đó bảo
vệ duy trì trật tự quản lý nhà nước.
Các biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính
mang tính cưỡng chế nhà nước, được áp dụng nhằm mục đích khắc phục triệt

21. 21
để hậu quả do vi phạm hành chính gây ra, bảo đảm lợi ích chung của cộng
đồng và hoạt động bình thường của xã hội.
Các hình thức xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động
bao gồm hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung.
Các hình thức xử phạt chính
Hình thức xử phạt chính là hình thức xử phạt "được áp dụng một cách
độc lập, nghĩa là đối với mỗi vi phạm hành chính có thể áp dụng một hình
thức xử phạt chính mà không nhất thiết phải áp dụng các hình thức phạt bổ
sung kèm theo" [21, tr. 567].
Khi có hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động do pháp
luật quy định, cá nhân, tổ chức vi phạm bắt buộc phải chịu một trong hai hình
thức xử phạt chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Bộ luật xử phạt vi phạm hành
chính của Liên bang Nga quy định 8 hình thức xử phạt hành chính gồm: Cảnh
cáo; phạt tiền hành chính; tịch thu có bồi hoàn công cụ thực hiện hoặc là đối
tượng của vi phạm hành chính; tước quyền đã cấp cho người vi phạm; giam
giữ hành chính; trục xuất đối với người nước ngoài hoặc người không quốc
tịch và tước quyền đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo pháp nhân.
Về nguyên tắc, mỗi cá nhân, tổ chức vi phạm chỉ phải chịu một trong
những hình thức xử phạt chính. Pháp luật quy định và áp dụng hình thức xử
phạt cảnh cáo hay phạt tiền đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động dựa
trên đánh giá của Nhà nước về tính chất, mức độ xâm hại của hành vi đó đối
với các quy tắc quản lý nhà nước về lao động, tùy theo nhân thân và tình tiết
giảm nhẹ, tăng nặng của người vi phạm.
Hình thức phạt cảnh cáo là một biện pháp về mặt tinh thần. So với
hình thức phạt tiền, thì cảnh cáo là hình thức xử phạt nhẹ hơn, mang tính ý
nghĩa giáo dục nhiều hơn trừng phạt. Đây là hình thức cảnh báo cho đương sự

22. 22
biết trước khả năng có thể bị áp dụng hình thức xử phạt nặng hơn nếu họ tiếp
tục vi phạm hoặc tái phạm. Tuy nhiên, cảnh cáo cũng là hình phạt thể hiện
thái độ răn đe nghiêm khắc của Nhà nước đối với cá nhân, tổ chức vi phạm
hành chính, do đó, vẫn mang tính cưỡng chế nhà nước, gây cho người bị xử
phạt những tổn hại nhất định về mặt tinh thần.
Cảnh cáo được áp dụng đối với những vi phạm hành chính nhỏ, do sơ
suất, vi phạm lần đầu, có tình tiết giảm nhẹ mà chưa gây thiệt hại vật chất, do
không hiểu biết hoặc do tác động của nguyên nhân khách quan. Hình thức xử
phạt này mang nặng ý nghĩa giáo dục.
Hình thức xử phạt cảnh cáo do người có thẩm quyền quyết định bằng
văn bản, tức là quyết định xử phạt hành chính dưới hình thức viết. Như vậy,
những hành vi vi phạm mà bị người có thẩm quyền nhắc nhở bằng lời nói thì
không coi là bị xử phạt cảnh cáo.
Cảnh cáo cũng được quy định trong luật hình sự là một hình phạt:
Được áp dụng đối với người phạm tội ít nghiêm trọng và có
nhiều tình tiết giảm nhẹ, nhưng chưa đến mức miễn hình phạt và do
tòa án quyết định. Sau một năm kể từ ngày tòa án tuyên phạt cảnh
cáo, nếu từ khi chấp hành xong bản án hoặc từ khi hết thời hiệu thi
hành bản án, người đó không phạm tội mới thì được xóa án tích [28].
Hình phạt trong luật hình sự do tòa án quyết định đối với các đội
tượng phạm tội.
Hình thức phạt tiền là hình thức xử phạt chủ yếu trong xử phạt vi
phạm hành chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao
động nói riêng. Đây là hình thức phổ biến với đa số hành vi vi phạm hành
chính trong lao động. Phạt tiền là "người vi phạm hành chính phải nộp bằng
tiền mặt" [40, tr. 569] nghĩa là, tước bỏ của cá nhân tổ chức vi phạm một khoản

23. 23
tiền nhất định để sung quỹ Nhà nước. Phạt tiền tác động trực tiếp đến vật
chất, lợi ích kinh tế của cá nhân, tổ chức vi phạm, gây cho họ hậu quả bất lợi
về tài sản. Vì lý do đó, hình thức xử phạt này có hiệu quả rất lớn trong việc
đấu tranh phòng chống vi phạm hành chính trong lao động.
Mức phạt được nghiên cứu dựa trên tính chất, mức độ xâm hại của vi
phạm đối với trật tự quản lý nhà nước trong lao động, đồng thời dựa trên cơ
sở tổng kết thực tiễn áp dụng hình thức phạt tiền, tính hiệu quả của nó trong
đấu tranh phòng chống vi phạm nhằm đảm bảo tính hợp lý, phù hợp với điều
kiện kinh tế, xã hội.
Các hình thức xử phạt bổ sung
Là hình thức xử phạt có thể được áp dụng trong một số trường hợp
cần thiết nhằm hạn chế tác hại của hành vi vi phạm tiếp theo hoặc khả năng
xuất hiện hành vi vi phạm của đương sự [40, tr. 143].
Đối với hình thức xử phạt này, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ
chức, cá nhân vi phạm, ngoài việc bị áp dụng một hình thức xử phạt chính thì
có thể bị áp dụng một hoặc nhiều hình thức bổ sung. Tuy là hình thức xử phạt
bổ sung, song sự tác động của hình thức phạt này rất lớn, vì nếu bị áp dụng
hình thức tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề nó làm cho chủ
thể không thể thực hiện hoặc tham gia vào một số công việc nhất định đòi hỏi
phải có giấy phép hành nghề.
Ngoài các hình thức xử phạt chính và xử phạt bổ sung, tổ chức cá
nhân vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động còn có thể bị áp dụng một
hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả. Biện pháp khắc phục hậu quả không
phải là hình thức xử phạt vì mục đích chính của nó không phải là trừng trị, răn
đe giáo dục, nó chỉ mang tính chất khôi phục lại những việc mà theo pháp luật
quy định những người đã vi phạm phải thực hiện nhưng chưa thực hiện hoặc
thực hiện chưa đúng, chưa đủ theo quy định.

24. 24
1.2.4. Thủ tục xử phạt
Thủ tục xử phạt là những trình tự cách thức do cơ quan nhà nước quy
định chủ thể có thẩm quyền xử phạt vi phạm pháp luật lao động cần phải tuân
theo. Thủ tục xử phạt bao gồm thủ tục đơn giản và thủ tục lập biên bản:
Xử phạt không lập biên bản
Đối với những trường hợp xử phạt vi phạm pháp luật lao động bằng hình
thức cảnh cáo hoặc phạt tiền đến 250.000 đồng đối với cá nhân, 500.000 đồng
đối với tổ chức và người có thẩm quyền xử phạt phải ra quyết định xử phạt vi
phạm hành chính tại chỗ. Trừ trường hợp vi phạm đó được phát hiện nhờ sử
dụng phương tiện, thiết bị kỹ thuật, nghiệp vụ thì phải lập biên bản [33].
Thủ tục lập biên bản
Hành vi vi phạm của cá nhân, tổ chức vi phạm bị xử phạt từ 250.000 đồng
đối với cá nhân, từ 500.000 đồng đối với tổ chức thì bị phải lập biên bản.
Người có thẩm quyền xử phạt lập thành hồ sơ xử phạt vi phạm hành chính.
Hồ sơ bao gồm biên bản vi phạm hành chính, quyết định xử phạt hành chính,
các tài liệu, giấy tớ có liên quan và phải được đánh bút lục.
Khi phát hiện vi phạm hành chính thuộc lĩnh vực quản lý của mình,
người có thẩm quyền đang thi hành công vụ phải kịp thời lập biên bản, trừ
trường hợp xử phạt không lập biên bản.
Trong trường hợp vi phạm hành chính được phát hiện nhờ sử dụng
phương tiện, thiết bị kỹ thuật nghiệp vụ thì việc lập biên bản vi phạm hành
chính được tiến hành ngay sau khi xác nhận được người có hành vi vi phạm.
Trong biên bản về vi phạm hành chính phải ghi rõ ngày, tháng, năm,
địa điểm lập biên bản; họ tên, chức vụ người lập biên bản; họ, tên, địa chỉ,
nghề nghiệp người vi phạm hoặc tên, địa chỉ tổ chức vi phạm; giờ, ngày,
tháng, năm, địa điểm xảy ra vi phạm; hành vi vi phạm; các biện pháp ngăn

25. 25
chặn vi phạm hành chính và bảo đảm việc xử lý (nếu có); tình trạng tang vật,
phương tiện bị tam giữ (nếu có); lời khai của người vi phạm hoặc đại diện tổ
chức vi phạm; nếu có người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc đại diện tổ
chức bị thiệt hại thì phải ghi rõ họ, tên, địa chỉ, lời khai của họ; quyền và thời
hạn giải trình về vi phạm hành chính của người vi phạm hoặc đại diện tổ chức
vi phạm; cơ quan tiến hành giải trình.
Biên bản phải được lập thành ít nhất hai bản; phải được người lập biên
bản và người vi phạm hoặc đại diện tổ chức vi phạm ký; người vi phạm
không ký được thì điểm chỉ; nếu có người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc
đại diện tổ chức bị thiệt hại thì họ cùng phải ký vào biên bản; trong trường
hợp biên bản gồm nhiều tờ, thì phải ký vào từng tờ biên bản. Nếu người vi
phạm, đại diện tổ chức vi phạm, người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc đại
diện tổ chức bị thiệt hại từ chối ký thì người lập biên bản phải ghi rõ lý do
vào biên bản.
Biên bản lập xong phải được giao cho cá nhân, tổ chức vi phạm một
bản; nếu vụ vi phạm vượt quá thẩm quyền xử phạt của người lập biên bản thì
người đó phải gửi biên bản đến người có thẩm quyền xử phạt.
1.2.5. Thời hiệu xử phạt
Thời hiệu xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao
động là thời hạn do pháp luật quy định, mà việc xử phạt thực hiện trong thời
hạn đó mới phát sinh hiệu lực pháp luật. Việc xử phạt ngoài thời hiệu do
pháp luật quy định sẽ không có giá trị pháp lý, thậm chí có thể hiểu là vi
phạm pháp luật về xử phạt hành chính và người tiến hành xử phạt đó có thể
bị xử lý bởi một hoặc bởi các trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp
luật [40, tr. 141].
Thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động là một năm. Như vậy, trong thời hạn là 1 năm kể từ

26. 26
ngày hành vi xảy ra, các cơ quan có thẩm quyền tiến hành xử phạt cá nhân, tổ
chức vi phạm pháp luật lao động. Quá thời hạn trên, cá nhân, tổ chức vi phạm
đó không thể bị xử phạt vì hành vi vi phạm đó. Tuy nhiên, thời hiệu xử phạt
đó không áp dụng đối với người có hành vi trốn tránh, hoặc cố tình trì hoãn
việc xử phạt. Việc quy định như vậy góp phần bảo vệ lợi ích của Nhà nước,
quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân và phù hợp với yêu cầu đấu
tranh phòng chống vi phạm pháp luật lao động.
Như vậy, có thể thấy rằng thời hiệu xử phạt vi phạm pháp luật lao
động rất cụ thể, dễ hiểu, hợp lý. Đó là khoảng thời gian thích hợp để người
thực hiện hành vi vi phạm bị xử lý kịp thời nhằm đảm bảo tính nghiêm minh,
công bằng của pháp luật.
1.3. Ý NGHĨA CỦA XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Lao động là hoạt động sáng tạo, có mục đích của con người. Quá trình
lao động là quá trình tuân thủ các quy luật tự nhiên và xã hội để tạo ra những
sản phẩm có giá trị mà con người mong muốn. Lao động ngoài ý nghĩa riêng
của bản thân mỗi người còn mang tính chất xã hội, do vậy mà trong quan hệ
lao động giữa người với người cần phải được bảo vệ trong một trật tự nhất
định đảm bảo tốt lợi ích cho những người tham gia quan hệ lao động cũng
như sự phát triển chung của toàn xã hội.
Khi môi trường lao động bị các hành vi vi phạm lao động xâm hại gây
các tác động không tốt đến các thành viên trong quan hệ lao động, nó phá vỡ
trật tự quan hệ lao động nói riêng, trật tự xã hội nói chung. Sự vi phạm đó khi
xảy ra thì hậu quả của nó không chỉ ảnh hưởng đến một hay một vài chủ thể
mà ảnh hưởng đến cả tập thể lao động, ảnh hưởng môi trường lao động chung
của mọi người. Ví dụ, một tập thể lao động, người sử dụng lao động có xử sự
trái với quy phạm đạo đức, trái pháp luật lao động bằng hành vi sa thải người
lao động trái quy định với những lý do không hợp pháp, hoặc người sử dụng

27. 27
lao động có hành vi đánh đập, sỉ nhục,… từ những xử sự đó lập tức môi trường
lao động bị xáo trộn tâm lý, thái độ làm việc của những người lao động khác
có những ảnh hưởng không tốt. Ngoài sự tác động tiêu cực đến năng suất,
chất lượng, hiệu quả công vệc, sự vi phạm có thể gây ra những hậu quả khác
như tranh chấp lao động, đình công. Những hiện tượng đó không chỉ ảnh
hưởng xấu đến tình hình doanh nghiệp, cơ quan mà còn có thể gây ra những
ảnh hưởng xấu tới các hoạt động xã hội khác.
Như vậy, những tác hại của hành vi vi phạm pháp luật lao động không
chỉ ảnh hưởng đến ý thức tuân thủ pháp luật mà còn ảnh hưởng đến năng suất
chất lượng lao động, ảnh hưởng về mặt kinh tế đối với đời sống mỗi người lao
động và toàn xã hội. Vì vậy, môi trường lao động cần có sự điều chỉnh của
pháp luật và cần có sự đảm bảo để thực thi pháp luật, ngăn ngừa vi phạm và
xử phạt vi phạm để bảo vệ các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo sự
phát triển lành mạnh của xã hội chủ nghĩa.
Đối với người lao động
Theo quy định của pháp luật, người lao động và người sử dụng lao
động có địa vị pháp lý như nhau. Song trên thực tế quan hệ lao động, người
lao động là người ở thế yếu hơn do không nắm trong tay tư liệu sản xuất,
không có thế mạnh về kinh tế nên phải lệ thuộc vào người sử dụng lao động.
Do đó xuất phát từ bản chất nhân đạo, pháp luật nước ta bảo vệ quyền và lợi
ích của người lao động, và đó cũng là nhiệm vụ cơ bản của pháp luật lao
động. Trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, những
hành vi vi phạm của người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động,… sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới
quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động. Vì vậy khi xử phạt, người
có thẩm quyền buộc các chủ thể vi phạm phải chấm dứt hành vi vi phạm,
khắc phục hậu quả do vi phạm của mình gây ra có ý nghĩa rất lớn đối với bảo

28. 28
vệ người lao động. Thông qua việc quy định những hành vi nào là hành vi vi
phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động và các chế tài được áp
dụng đối với họ, Nhà nước góp phần bảo đảm cho việc thực hiện các quyền
cơ bản của công dân - người lao động. Theo quy định của pháp luật, hầu hết
những hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động được dự liệu đều thuộc về
người sử dụng lao động, qua đó cho thấy Nhà nước luôn quan tâm đến việc
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên như vậy
không có nghĩa là người lao động được phép coi thường pháp luật bởi khi họ
thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật lao động thì họ cũng bị xử phạt vi
phạm. Việc xử phạt vi phạm đối với người lao động vừa có tác dụng răn đe,
trừng trị vừa có ý nghĩa giáo dục, góp phần nâng cao ý thức pháp luật của họ
bởi việc tuân thủ pháp luật lao động vừa bảo vệ lợi ích cho chính họ vừa bảo
vệ lợi ích cho những chủ thể khác và Nhà nước.
Đối với người sử dụng lao động
Với tư cách là một bên trong quan hệ lao động, là chủ thể tham gia
hầu hết các quan hệ xã hội do Bộ luật lao động điều chỉnh, việc thực hiện tốt
các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của pháp
luật là điều kiện căn bản làm cho quan hệ lao động ổn định và phát triển bền
vững. Vì vậy, việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động đối với người sử
dụng lao động ngoài ý nghĩa là trừng phạt, giáo dục còn gián tiếp bảo vệ lợi
ích của người sử dụng lao động bởi vì khi quan hệ lao động được bình ổn trở
lại sẽ tạo điều kiện để người sử dụng lao động phát triển sản xuất, gia tăng
lợi nhuận. Mặt khác pháp luật còn bảo vệ người sử dụng lao động thông qua
việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động khi họ có
những vi phạm pháp luật xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động. Ngoài những ý nghĩa to lớn trên, xử phạt vi phạm
pháp luật lao động còn có vai trò quan trọng trong việc giúp người sử dụng

29. 29
lao động nâng cao ý thức pháp luật lao động, rèn luyện nếp sống và làm việc
theo pháp luật.
Về mặt xã hội
Khi Nhà nước ra đời, khi đó xuất hiện pháp luật. Pháp luật là công cụ
đắc lực, không thể thiếu của giai cấp thống trị để bình ổn các mối quan hệ xã
hội, bảo vệ lợi ích của giai cấp mình và bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội.
Pháp luật thể hiện ý chí của Nhà nước - ý chí của giai cấp thống trị, đó là
những quy tắc xử sự bắt buộc mà các chủ thể tham gia quan hệ xã hội phải
tuân theo. Những chủ thể có hành vi đi ngược lại lợi ích của nhà nước, của xã
hội, không tuân theo pháp luật thì những chủ thể đó phải bị trừng trị. Để xây
dựng một Nhà nước pháp quyền thì pháp luật phải được thực hiện một cách
nghiêm minh, mọi hành vi vi phạm pháp luật phải bị xử phạt kịp thời.
Trong giai đoạn hiện nay tình hình vi phạm pháp luật ngày càng tăng
trên tất cả các lĩnh vực, vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động có ý nghĩa
vô cùng to lớn. Khi một chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật không
nghiêm mà nó còn ảnh hưởng đến lợi ích của nhà nước, xã hội và các chủ thể
khác tham gia quan hệ. Do đó nhà nước khi ban hành các văn bản pháp luật
điều chỉnh các quan hệ xã hội thì đồng thời phải có các biện pháp để đảm bảo
cho pháp luật được thực hiện.
Xử phạt vi phạm pháp luật lao động là các biện pháp cưỡng chế, thể
hiện ý chí của nhà nước mang tính quyền lực nhà nước được áp dụng với cá
nhân, tổ chức có hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy
định của pháp luật. Mục đích của việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động là
trừng phạt những chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Sự trừng
phạt đó biểu hiện ở việc buộc các chủ thể vi phạm phải gánh chịu những hậu
quả bất lợi về vật chất và tinh thần. Đây là ý nghĩa quan trọng của việc xử
phạt vi phạm pháp luật lao động, song ý nghĩa cao hơn của việc trừng phạt là

30. 30
giáo dục ý thức pháp luật của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động.
Thông qua việc xử phạt trong lĩnh vực lao động với những hình thức xử phạt
nghiêm khắc, nhà nước đã tác động đến tâm lý của người sử dụng lao động,
người lao động và một số chủ thể khác từ đó tạo cho họ ý thức phải tuân thủ
pháp luật. Như vậy, xử phạt vi phạm pháp luật lao động trong lĩnh vực lao
động có tác dụng đảm bảo cho pháp luật được thi hành một cách triệt để và
đấu tranh phòng chống vi phạm pháp luật lao động có hiệu quả.
Hoạt động xử phạt vi phạm pháp luật lao động của các cơ quan, cán
bộ có thẩm quyền cũng là một hình thức tuyên truyền pháp luật lao động, làm
cho các chủ thể hiểu và tuân theo pháp luật. Với ý nghĩa trừng phạt những
hành vi vi phạm pháp luật, giáo dục ý thức pháp luật, việc xử phạt vi phạm
pháp luật lao động trong lĩnh vực lao động góp phần hạn chế vi phạm trong
lĩnh vực lao động và thực hiện pháp chế xã hội chủ nghĩa.
Mặt khác xử phạt vi phạm pháp luật lao động còn bảo vệ lợi ích của
của nhà nước, lợi ích của xã hội và lợi ích của các bên chủ thể bởi vì một
hành vi vi phạm khi được thực hiện sẽ xâm hại đến trật tự quản lý của nhà
nước, sự ổn định của xã hội và xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của các
chủ thể khác trong lĩnh vực lao động. Xử phạt vi phạt vi phạm trong lĩnh vực
lao động sẽ khôi phục lại trật tự quản lý nhà nước về lao động, tạo sự ổn định
về chính trị xã hội, phát triển kinh tế. Nếu được thực hiện một cách nhanh
chóng, kịp thời và nghiêm minh không những bảo vệ lợi ích của Nhà nước, xã
hội mà còn tạo ra được niềm tin của các cá nhân, tổ chức đối với pháp luật và
nhà nước xã hội chủ nghĩa.
Chính vì những ý nghĩa rất to lớn đối với Nhà nước, xã hội nói chung,
đối với các chủ thể nói riêng của việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động mà
nhà nước cần quan tâm hơn đến việc hoàn hiện các quy định của pháp luật về
xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của
công tác xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động.

31. 31
1.4. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG
Hậu quả theo cách hiểu thông thường là "hậu quả là kết quả xảy ra
hay xảy ra từ một quá trình, một việc làm trước đó" [43]. Như vậy, hậu quả
trước hết phải là một kết quả và kết quả đó phải được xảy ra từ một sự kiện,
một hành vi,sự kiện và kết quả phải có mối quan hệ nhân quả với nhau, hành
vi hay sự kiện là nguyên nhân dẫn tới kết quả. Cách hiểu này cho thấy, không
phải kết quả nào cũng có hậu quả, hậu quả chỉ là một bộ phận của kết quả
không hay, kết quả xấu.
Hậu quả pháp lý là kết cục tất yếu sẽ dẫn đến mà cá nhân, tổ chức phải
gánh chịu trong trường hợp vi phạm pháp luật. Tùy theo tính chất mức độ của
hành vi vi phạm pháp luật mà cá nhân, tổ chức vi phạm phải gánh chịu những
loại trách nhiệm, hình sự, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm bồi thường
dân sự [42].
Trong khoa học pháp lý chỉ những hành vi, sự kiện gây ra bất lợi cho
cá nhân, tổ chức, xã hội thì họ phải gánh chịu hậu quả pháp lý nhất định
nhưng phải được các nhà làm luật xác định hay dự liệu mới làm phát sinh hậu
quả pháp lý. Hậu quả pháp lý phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử nhất định
và cũng phụ thuộc vào chế độ chính trị xã hội nhất định. Một hành vi nếu xảy
ra ở thời điểm này thì hậu quả xảy ra không coi là hậu quả pháp lý nhưng ở
thời điểm khác coi là hậu quả pháp lý.
Trường hợp có hành vi trái pháp luật của cá nhân hoặc tổ chức gây ra
hậu quả nhất định đối với môi trường lao động xã hội vì nó phá vỡ trật tự lao
động xã hội chủ nghĩa, nó trực tiếp hoặc có nguy cơ gây ra những thiệt hại về
mặt vật chất và tinh thần cho con người, xâm hại đến quyền và nghĩa vụ của
họ nhưng chưa đến mức truy tố trách nhiệm hình sự thì họ chịu xử phạt bằng
quyết định hành chính của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và phải gánh
chịu hậu quả nhất định theo quy định về xử phạt hành chính.

32. 32
Người lao động vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt vi phạm làm
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, gây ra
những thiệt hại cho người sử dụng lao động như thiệt hại về máy móc, thiết
bị, vật tư, nguyên liệu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị. Ngoài ra nó
không chỉ gây ra cho một đơn vị sản xuất kinh doanh mà nó còn để lại hậu
quả chung cho toàn xã hội.
Hậu quả pháp lý của việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động thường
dẫn tới sự bất lợi về tài sản hoặc lợi ích vất chất nằm ngoài ý chí và sự mong
muốn của chủ thể.
Dưới góc độ kinh tế: khi xử phạt những hành vi vi phạm pháp luật
lao động đã gây ra những thiệt hại về mặt kinh tế, những thiệt hại đó biểu
hiện dưới dạng: ảnh hưởng thu nhập của người lao động, ảnh hưởng đến kế
hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị, ảnh hưởng tốc độ phát kinh tế - xã
hội của đất nước.
Dưới góc độ chính trị xã hội: những thiệt hại của nó biểu hiện là sự
coi thường những quy định của pháp luật lao động, sự thiếu tin tưởng vào sự
nghiêm minh của pháp luật lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động
từ những thiệt hại này nhiều khi gây ra sự mất ổn định về mặt chính trị.

33. 33
Chương 2
THỰC TRẠNG XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ
2.1. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ PHẠT VI PHẠM
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
2.1.1. Trong lĩnh vực lao động việc làm
Theo quy định tại Điều 9 Bộ luật lao động năm 2012 "Nhà nước, người
sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo
đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm" [32].
Quan hệ việc làm là quan hệ được xác lập để bảo đảm việc làm cho người lao
động. Những hành vi vi phạm quy định của pháp luật về việc làm ảnh hưởng
trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động, đến trật tự quản lý của Nhà
Nước. Do vậy Nhà nước đã thể hiện thái độ rất nghiêm khắc đối với hành vi
vi phạm này. Tại Điều 4 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định tổ chức dịch
vụ việc làm có hành vi thu phí dịch vụ việc làm vượt quá mức quy định; có
hành vi thông tin sai sự thật hoặc gây nhầm lẫn về vị trí việc làm; hành vi
hoạt động dịch vụ việc làm mà không có giấy phép hoạt động dịch vụ việc
làm do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ
việc làm hết hạn. Chủ thể thực hiện những hành vi này là tổ chức dịch vụ việc
làm. Mức phạt đối với các hành vi trên cao nhất có thể lên đến 60.000.000
đồng. Ngoài ra còn có thể bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc
trả lại cho người lao động khoản phí dịch vụ việc làm đã thu của người lao
động cao hơn mức quy định đối với hành vi vi phạm; Buộc nộp lại phí dịch
vụ việc làm đã thu của người lao động vào ngân sách nhà nước.
Như vậy, pháp luật đã quy định các hành vi vi phạm rõ ràng, chế tài
rất nghiêm khắc để xử phạt các hành vi vi phạm. Điều đó đã tạo điều kiện
thuận lợi cho công tác xử phạt vi phạm.

34. 34
Chính phủ ban hành Nghị định số 19/2005/NĐ-CP quy định điều kiện,
thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm. Theo đó, hàng
loạt các cơ sở giới thiệu việc làm không đủ điều kiện kinh doanh sẽ phải đóng
cửa hoạt động. Tuy nhiên, trên thực tế, các trung tâm này đã tìm mọi cách để
lẩn tránh các quy định của pháp luật. Trong khi các cơ quan có thẩm quyền lại
lơi là, không nắm rõ hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm không thường xuyên
đi kiểm tra, giám sát và xử lý cho nên các trung tâm có hành vi vi phạm vẫn
tiếp tục hoạt động và hậu quả là lao động tìm việc phải gánh chịu. Do đó, để
các quy định về tổ chức giới thiệu việc làm được thực thi có kết quả trên thực
tế, cần phải có thêm chế tài xử lý nghiêm minh đối với các tổ chức vi phạm,
thậm chí là các cơ quan, cán bộ có trách nhiệm liên quan.
Bộ luật lao động năm 2012 quy định "Người sử dụng lao động tuyển
người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký
hoạt động dạy nghề và không được thu học phí" [32, Điều 61]. Tuy nhiên, khi
doanh nghiệp đào tạo nghề cho người lao động để làm việc trong doanh nghiệp
theo thời hạn đã cam kết vẫn phải thực hiện một số điều kiện về thủ tục hành
chính được quy định tại khoản 3 Điều 10 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày
20/11/2006 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật Giáo dục và Bộ luật lao động về dạy nghề: "Doanh nghiệp tuyển
người vào học nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong
hợp đồng học nghề thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề, nhưng phải báo
cáo kết quả dạy nghề với sở Lao động - Thương binh và Xã hội sở tại" [9].
Việc doanh nghiệp báo cáo kết quả dạy nghề với Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội chỉ là một thủ tục hành chính để Nhà nước quản lý
doanh nghiệp. Như vậy, theo quy định trên thì pháp luật hiện hành quy định
các doanh nghiệp phải báo cáo kết quả hoạt động dạy nghề với cơ quan quản
lý nhà nước có thẩm quyền là để tránh tình trạng doanh nghiệp khai gian về
hoạt động đào tạo nghề để hưởng chính sách ưu đãi về thuế cũng như các

35. 35
chính sách của Nhà nước. Ngoài ra việc báo cáo kết quả này cũng nhằm kiểm
tra xem các doanh nghiệp có thực sự đào tạo nghề không, để giúp hạn chế
việc các doanh nghiệp lợi dụng danh nghĩa đào tạo nghề để bóc lột sức lao
động của người lao động.
Tuy nhiên, chế tài xử phạt đối với các doanh nghiệp không thực hiện
việc báo cáo đào tạo nghề lại quá nhẹ. Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định
mức xử phạt chỉ từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với hành vi không
báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động. Chính vì thế các doanh nghiệp coi nhẹ
việc báo cáo và thậm chí không báo cáo về việc đào tạo nghề trong doanh
nghiệp của mình. Cho nên việc quản lý nhà nước về đào tạo nghề cho người
lao động để làm việc cho doanh nghiệp theo thời hạn đã cam kết là không có
hiệu quả, dễ dàng và linh hoạt hơn so với các cơ sở đào tạo nghề khác.
Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: "Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động" [32]. Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng cơ bản của nền
kinh tế thị trường, là cơ sở phát sinh quan hệ lao động. Vì vậy, việc giao kết
hợp đồng phải tuân thủ các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
dựa trên sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các bên. Những hành vi vi
phạm pháp luật lao động về hợp đồng lao động được quy định từ Điều 5 đến
Điều 8 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP. Nghị định số 95/2013/NĐ-CP đã quy
định rất rõ ràng, chi tiết các hành vi vi phạm từ giao kết hợp đồng, thử việc,
thực hiện hợp đồng đến việc sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động so
với Nghị định số 47/2010/NĐ-CP.
Về nguyên tắc, người lao động và người sử dụng lao động bình đẳng
với nhau về mặt địa vị pháp lý. Song, trên thực tế người lao động lại luôn ở
thế yếu, phải phụ thuộc vào người sử dụng lao động do vậy ngay trong hợp

36. 36
đồng lao động chủ yếu là ý chí của người sử dụng lao động và người lao động
phải tuân theo mọi sự sắp đặt của người sử dụng lao động. Nghị định số
95/2013/NĐ-CP đã dự liệu những hành vi vi phạm về hợp đồng lao động đều
thuộc về người sử dụng lao động. Mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về
hợp đồng lao động từ 500.000 đồng đến 25.000.000 đồng. Tuy nhiên, mức xử
phạt như vậy lại là quá thấp. Đơn cử như đối với hành vi không giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3
tháng, với vi phạm từ 301 người lao động trở lên mà mức phạt cao nhất chỉ là
20.000.000 đồng. Nếu so sánh mức phạt theo Nghị định số 47/2010/NĐ-CP
quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động thì mức xử phạt theo nghị
định mới tăng không bao nhiêu. Chưa kể doanh nghiệp vi phạm với số lượng
lao động là hàng trăm người mà mức xử phạt cao nhất chỉ là 20.000.000 đồng.
Điều đó khiến các doanh nghiệp có thể "nhờn" pháp luật và thoải mái vi phạm
Bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động [32, Điều 42]. Người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không được trợ cấp thôi việc và
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động. Quy định như trên đã có sự phân biệt giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong việc xử lý hậu quả của việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người sử dụng lao động phải bồi
thường 02 tháng trong khi người lao động chỉ là nửa tháng lương. Sự phân
biệt này xem ra thiếu cơ sở khoa học và pháp lý. Đã có hành vi vi phạm pháp
luật như nhau thì cần phải chịu hậu quả pháp lý giống nhau. Cũng không cần
phải "bảo vệ" người lao động vi phạm hơn so với người sử dụng lao động.
Việc bảo vệ này có thể dẫn đến việc người lao động vi phạm pháp luật nhiều.

37. 37
Mặc dù pháp luật đã quy định tương đối đầy đủ về căn cứ, thủ tục, hậu
quả pháp lý và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động, song
hiệu quả thực thi không cao. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng
lao động thường vi phạm các quy định của pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao động. Các lỗi mà người sử dụng lao động thường mắc, hay mắc phải
đó là khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nhưng không có mặt
người lao động ở lại đó; trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn; cho người lao động nghỉ việc
khi công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ nhưng không đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới… Hiện nay, các văn bản về xử
phạt lại không quy định chế tài xử phạt nếu vi phạm về thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao động được nêu ở trên. Đây là một trong những bất cập của pháp luật
lao động.
2.1.2. Trong lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể
Điều 73 Bộ luật lao động quy định: "Thỏa ước lao động tập thể là văn
bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều
kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể" [32].
Thỏa ước lao động khi được sử dụng đúng đắn chính là yếu tố ổn
định, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển đúng hướng đảm bảo hài hòa lợi
ích của các bên tham gia quan hệ. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể còn
chậm và những thỏa ước đã ký thì phần nhiều chỉ mang hình thức, không đáp
ứng được yêu cầu pháp luật. Trong số ít những thỏa ước được ký kết thì rất ít
đơn vị đăng ký tại cơ quan lao động, việc không đăng ký này bị coi là vi
phạm pháp luật.
Một vấn đề đặt ra là việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được thực
hiện trên nguyên tắc tự nguyện. Vì vậy sao người sử dụng lao động lại bị xử
phạt khi có hành vi không thương lượng để ký kết, sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể?

38. 38
Đối với hành vi người sử dụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước
lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu thì có thể bị xử phạt từ 10.000.000 đồng
đến 15.000.000 đồng. Với quy định về mức xử phạt này thể hiện sự đặc biệt
quan tâm của Nhà nước đối với người lao động.
2.1.3. Trong lĩnh vực tiền lương
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ
được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân người lao động
mà còn đối với cả nền kinh tế đất nước. Từ vai trò quan trọng đó đòi hỏi tiền
lương phải đảm bảo được chức năng cơ bản của nó, bảo đảm cho người lao
động không những duy trì được sống thường ngày trong suốt quá trình làm
việc, đảm bảo tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất.
Các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính đã góp phần nâng cao ý
thức của doanh nghiệp trong việc chấp hành đúng và đầy đủ các quy định của
pháp luật lao động trong lĩnh vực tiền lương. Chính với vai trò lớn của tiền
lương, Nhà nước đã quy định sẽ phạt tiền đến 75.000.000 đồng và đình chỉ
hoạt động 3 tháng đối với doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; ngoài ra, việc trả lương
không đúng thời hạn, thấp hơn mức quy định tại thang bảng lương đã đăng ký
sẽ bị phạt tiền tối đa là 50.000.000 đồng, tăng gấp 5 lần so với trước đây.
Cũng theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, hành vi huy động người lao động
làm thêm giờ vượt quá 4 tiếng/ngày bình thường, quá 12 giờ/ngày khi làm
thêm ngày lễ, tết, ngày nghỉ hằng tuần, mức phạt sẽ lên đến 50.000.000 đồng,
trước đây mức phạt cao nhất cho hành vi này chỉ là 20.000.000 đồng; phạt bổ
sung, đình chỉ hoạt động từ 1 -3 tháng.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, các quy định xử phạt vi
phạm về tiền lương cũng bộc lộ những hạn chế, tồn tại nhất định. Chế tài xử

39. 39
phạt vi phạm hành chính quá nhẹ nên chưa đủ sức răn đe các doanh nghiệp vi
phạm. Mức phạt tiền quá thấp khiến cho hiệu quả áp dụng của hình thức phạt
tiền không cao là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng vi phạm
luật lao động trong lĩnh vực tiền lương vẫn còn khá phổ biến. Hiện trạng
doanh nghiệp nợ tiền lương và chậm tiền lương đang có biểu hiện ngày một
gia tăng. Thực tế, nhiều doanh nghiệp cố tình nợ lương hay cố tình chây ỳ
khiến người lao động vô cùng bất bình. Để giải quyết vấn đề này, Nhà nước
quy định xử phạt người sử dụng lao động trả lương không đúng hạn, mức xử
phạt lên đến 50.000.000 đồng. Mặc dù đã tăng gấp 5 lần so với quy định trước
đây nhưng với mức xử phạt này sẽ không thấm vào đâu so với việc chủ sử
dụng lao động chậm trả lương, nhất là đối với những doanh nghiệp số lượng
công nhân lên đến hàng nghìn người. Ngược lại, đối với những doanh nghiệp
vừa và nhỏ cho rằng, thời điểm hiện này, việc có quỹ lương ổn định
500.000.000 đồng để đảm bảo cho gần 40 nhân viên trong cơ quan đang là
một thách thức lớn. Do đó, việc chậm 10 hay 15 ngày lương là việc có thể
chấp nhận được. Đối với những doanh nghiệp đang thực sự khó khăn trong
việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu cứ chậm là bị phạt, rồi phạt
nữa vẫn không thể giải quyết được vì thực tế công ty vẫn không có đủ tiền trả.
Pháp luật quy định khi xây dựng thang lương, bảng lương, "người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ
quan quản lý nhà nước về lao động tập thể cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động" [32, điều 93]. Trước đây Nghị định
số 47/2010/NĐ-CP quy định hành vi không đăng ký thang lương bảng lương
với cơ quan quản lý lao động thì sẽ bị xử phạt, có thể lên đến 10.000.000 đồng.
Thời gian qua, vẫn còn có nhiều doanh nghiệp chưa tự giác chấp hành
việc đăng ký thang lương, bảng lương hoặc doanh nghiệp tự giác xây dựng
thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp của mình. Vấn đề nhận thức của

40. 40
người lao động trong vấn đề này chưa sâu và do sức ép việc làm trong cơ chế
thị trường đè nặng lên vai người lao động làm cản trở hoạt động đấu tranh đòi
quyền lợi của họ khi phát hiện có vi phạm. Vậy thì ở Bộ luật lao động năm
2012 chỉ quy người sử dụng lao động gửi thang lương, bảng lương đến cơ
quan quản lý lao động cấp huyện định và Nghị định 95/2013/NĐ-CP cũng
không quy định sẽ xử phạt về vấn đề người sử dụng lao động không gửi thang
lương, bảng lương cho cơ quan quản lý lao động cấp huyện, liệu chăng không
quy định chế tài xử phạt thì sẽ có bao nhiêu doanh nghiệp thực hiện đúng quy
định này của pháp luật?
2.1.4. Trong lĩnh vực về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Người lao động cần phải có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý thì
mới bảo đảm được sức khỏe, tái sản xuất sức lao động, bảo đảm năng suất
chất lượng của công việc. Vì vậy, những quy định tại Điều 14 Nghị định số
95/2013/NĐ-CP đã góp phần bảo vệ cho người lao động nói riêng và xã hội
nói chung. Nếu những hành vi vi phạm không được xử lý kịp thời sẽ tạo cơ hội
cho những người sử dụng lao động bóc lột sức lao động của người lao động.
Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 thì người lao động làm
việc liên tục 8 giờ hoặc 7, 6 giờ đối với trường hợp đặc biệt sẽ được bố trí
nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút hoặc 45 phút trong trường hợp làm vào ban đêm.
Thời gian nghỉ chuyển từ ca này sang ca khác là ít nhất 12 giờ. Tuy nhiên,
trên thực tế, thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động thường bị cắt xén, có
nơi còn không được nghỉ giữa ca. Anh Hoàng Ðắc Song, công nhân một công
ty sản xuất thiết bị viễn thông tại quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh, cho biết
công ty bố trí làm việc theo 2 ca: ca một từ 5 giờ đến 14 giờ, ca hai từ 14 giờ
đến 23 giờ (mỗi ca được nghỉ 1 giờ để ăn cơm). Nghĩa là, công ty buộc công
nhân phải đảm bảo thời gian làm việc ròng đúng 8 giờ. Tình trạng bớt xén
thời giờ nghỉ giữa ca không chỉ diễn ra tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tình
trạng này có xảy ra ở phổ biến tại các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có vốn

41. 41
đầu tư nước ngoài đặc biệt là các công ty sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài.
Nếu như việc vi phạm các quy định về thời giờ làm việc bình thường và vấn
đề huy động người lao động làm thêm giờ đều có thể bị xử phạt thì vấn đề cắt
xén thời giờ nghỉ ngơi của người lao động được nêu ở trên lại không bị xử
phạt. Đó là một trong những nguyên nhân khiến cho tình trạng vi phạm pháp
luật tăng. Người sử dụng lao động lại có cơ hội để "bóc lột" người lao động.
2.1.5. Trong lĩnh vực về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Kỷ luật lao động là "những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động". Nội
quy lao động phải dựa theo quy định của pháp luật và không được trái với
thỏa ước lao động tập thể.
Hiện nay, tình trạng các doanh nghiệp có số lao động trên 10 người không
xây dựng nội quy lao động khá nhiều. Do pháp luật quy định doanh nghiệp
dưới 10 người lao động thì không cần xây dựng nội quy bằng văn bản. Vì vậy
tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động và doanh
nghiệp không phải xây dựng nội quy lao động đã tác động tới tâm lý của người
sử dụng lao động. Một số người sử dụng lao động nhận thấy có thể lợi dụng
tình trạng không rõ ràng này để không xây dựng nội quy lao động theo đúng
quy định của pháp luật. Một lý do khiến cho người sử dụng lao động không
tích cực thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động không đủ mạnh mẽ để
buộc người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này. Theo quy định tại
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP thì hành vi không xây dựng nội quy lao động
chỉ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Với mức phạt này,
không đủ làm cho người sử dụng có ý thức sẽ phải xây dựng nội quy lao động.
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì hình thức
xử lý kỷ luật lao động được áp dụng trong một số trường hợp nhất định nhưng
thực tế, người sử dụng lao động có thể viện dẫn "1001" lý do để sa thải người
lao động. Tình trạng này xảy ra phổ biến ở những doanh nghiệp liên doanh,

42. 42
doanh nghiệp nước ngoài. Kỷ luật sa thải người lao động ảnh hưởng trực tiếp
tới cuộc sống của người lao động, cũng như tới hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất dành cho
người lao động nên khi kỷ luật sa thải người lao động cần phải cân nhắc kỹ.
Do vậy pháp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải. Không ít trường hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao
động không phù hợp với các quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động
sa thải người lao động không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ
luật lao động. Ở một số trường hợp khác, người sử dụng lao động kỷ luật sa
thải người lao động vì hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp mặc dù giá
trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy
định cụ thể giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu để có thể áp dụng hình thức
sa thải. Hầu hết các doanh nghiệp đều chưa thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử
lý kỷ luật lao động nhất là kỷ luật sa thải. Xử lý sai mức độ vi phạm, thường
là xử lý mức nặng hơn như mức độ vi phạm của người lao động chưa đến
mức xử lý hình thức sa thải thì người lao động bị người sử dụng lao động áp
dụng hình thức xử lý sa thải. Vậy mà hiện nay pháp luật lại không quy định
chế tài xử phạt đối với người sử dụng lao động sa thải người lao động trái
pháp luật. Người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động bất cứ lúc
nào họ muốn mà không bị xử phạt về hành vi này.
2.1.6. Trong một số trường hợp là lao động đặc thù
Lao động đặc thù bao gồm những người lao động là phụ nữ, người
chưa thành niên, người cao tuổi, người tàn tật. Họ được coi là lao động đặc
thù vì có những điểm đặc biệt về tâm lý và sinh lý. Vì thế việc bảo vệ những
người lao động đặc thù được thể hiện thông qua những biện pháp khác nhau,
trong đó có xử phạt vi phạm.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động trong xã hội, họ
vừa là người sản xuất vật chất vừa tái sản xuất ra sức lao động. Vì vậy, nhà

43. 43
nước quan tâm không những vì lợi ích của bản thân họ mà còn vì lợi ích của
xã hội. Pháp luật không chỉ quy định những ưu đãi cho lao động nữ mà còn
bảo vệ họ thông qua việc xử phạt những hành vi vi phạm đối với họ của
người sử dụng lao động. Điều 18 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định
những hành vi vi phạm về vấn đề này.
Tuy pháp luật đã quy định khá đầy đủ về quyền của lao động nữ song
trên thực tiễn, các quyền đó chưa được thực thi nghiêm chỉnh. Trong lĩnh vực
tuyển dụng và hợp đồng lao động như: ưu tiên tuyển lao động nam, chỉ ký
hợp đồng ngắn hạn với lao động nữ để dễ dàng chấm dứt hợp đồng, nhất là
sau khi lao động nữ nghỉ thai sản. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp còn không
ký hợp đồng hoặc có ký thì cũng ký với những điều khoản bất lợi cho lao
động nữ. Ngoài các điều khoản trong hợp đồng, các doanh nghiệp còn có thỏa
thuận ngầm như lao động nữ phải cam kết không lấy chồng hoặc sinh con sau
một vài năm nhất định làm việc trong doanh nghiệp thì mới được tuyển dụng.
Nói chung, hành vi vi phạm này xuất hiện khá phổ biến nhưng thường được
thực hiện rất tinh vi, dấu hiệu không rõ ràng. Phải chăng đó cũng là một trong
những lý do mà pháp luật hiện nay chưa quy định xử phạt những vấn đề được
nêu ở trên. Hiện nay pháp luật quy định mới chỉ quy định phạt tiền người sử
dụng lao động đến 20.000.000 đồng nếu sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn,
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo Bộ luật lao động năm 2012, trong thời gian hành kinh được nghỉ
mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi
ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền
lương theo hợp đồng lao động. Các quy định cho người lao động được hưởng
đủ lương trong khi được rút ngắn thời gian làm việc là tác động trực tiếp đến
lợi ích của doanh nghiệp. Do vậy rất khó đảm bảo các doanh nghiệp sẽ thực
hiện tốt những quy định này. Thực tế cho thấy, người sử dụng lao động
thường không thực hiện quy định này, vì thế lao động nữ vẫn phải làm đủ số

44. 44
giờ quy định, nhưng không được hưởng tiền lương của 1 giờ làm việc đáng lẽ
họ có quyền được hưởng. Trong Nghị định số 95/2013/NĐ-CP không đề cập
đến trường hợp này. Vì thế nếu người sử dụng lao động vi phạm thì cũng chẳng
có chế tài nào xử phạt họ. Nên chăng, Nhà nước cần có những quy định bù
đắp tổn thất cho các doanh nghiệp để khuyến khích doanh nghiệp thực hiện?
Lao động chưa thành niên, hiện nay, một số văn bản như Bộ luật lao
động năm 2012, Luật xử lý vi phạm hành chính 2012,… đều dành một chương
riêng để quy định về trình tự, thủ tục đặc biệt đối với người chưa thành niên
nhưng nhìn chung, các quy phạm đó còn thiếu toàn diện, chưa có sự thống
nhất. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành
niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển thể
lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động
chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khỏe, học tập trong quá
trình lao động. Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm các quy định về
lao động chưa thành niên như không lập sổ theo dõi riêng khi sử dụng lao
động chưa thành niên hoặc không xuất trình sổ theo dõi khi cơ quan nhà nước
có thẩm quyền yêu cầu thì có thể bị phạt cảnh cáo. Trường hợp sử dụng lao
động là người chưa thành niên làm công việc tại nơi làm việc bị cấm sử dụng;
sử dụng người dưới 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho
phép thì có thể bị xử phạt từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng theo quy
định tại Điều 19 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.
Hiện nay, nhiều người sử dụng lao động đã buộc người lao động chưa
thành niên phải lao động trong điều kiện lao động không đảm bảo an toàn,
trang thiết bị bảo hộ lao động thiếu thốn, điều kiện vệ sinh yếu kém. Tuy
nhiên pháp luật không quy định người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt về
những hành vi không đảm bảo an toàn lao động cho người lao động chưa
thành niên. Nghị định số 95/2013/NĐ-CP chỉ quy định xử phạt hành chính
nếu sử dụng lao động là người chưa thành niên làm công việc, tại nơi làm