Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức.pdf

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
------------
NGUYỄN THI ̣HƢƠNG QUỲ NH
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VỚI VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2016

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
------------
NGUYỄN THI ̣HƢƠNG QUỲ NH
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VỚI VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC
Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU
HÀ NỘI - 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Thi ̣Hƣơng Quỳnh

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................... 2
3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .............................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................ 4
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA
PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC ............................................ 6
1.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức. .................................................. 6
1.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức............................................................... 6
1.1.2. Đặc điểm của lao động cưỡng bức........................................................10
1.1.3. Phân loại lao động cưỡng bức...............................................................14
1.2. Điều chỉnh pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng cưỡng bứ c ..........................................16
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về lao động cưỡng bức ............16
1.2.2. Nội dung pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng cưỡng bứ c..........................................19
1.3. Khái lược pháp luật quốc tế và một số nước trên thế giới về lao động
cưỡng bức và những kinh nghiệm cho Việt Nam...........................................27
Kết luận chương 1...........................................................................................34
CHƢƠNG 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỚI
VẤN ĐỀ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG.......35
2.1. Các quy định pháp luật liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao
động thực hiện công việc và thực tiễn áp dụng...............................................35

5. 2.2. Các quy định pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức trong hoạt
động cho thuê lại lao động và thực tiễn áp dụng. ...........................................52
2.3. Các quy định của pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức đối với lao
động trẻ em và thực tiễn áp dụng....................................................................57
2.4. Chế tài pháp lý trong việc sử dụng lao động cưỡng bức và thực tiễn áp
dụng.................................................................................................................62
2.4.1. Chế tài dân sự........................................................................................62
2.4.2. Chế tài hành chính.................................................................................62
2.4.3. Chế tài hình sự.......................................................................................64
Kết luận chương 2...........................................................................................69
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT TRONG VIỆC XÓA
BỎ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC Ở VIỆT NAM.........................................70
3.1. Những yêu cầu đặt ra nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật
trong việc xóa bỏ lao động cưỡng bức ở Việt Nam........................................70
3.2. Một số kiến nghi nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nan với vấn
đề lao động cưỡng bức....................................................................................76
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật trong việc xóa bỏ lao
động cưỡng bức ở Việt Nam...........................................................................72
Kết luận chương 3...........................................................................................79
KẾT LUẬN....................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................81

6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ : Bộ luật Lao động
BLDS : Bộ luật dân sự
BLHS : Bộ luật hình sự
ILO : International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế)
LĐCB : Lao động cưỡng bức
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
NLĐ : Người lao động

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, tạo ra
những cơ hội thuận lợi cho sự phát triển của các nước đang phát triển, trong
đó có Việt Nam. Quá trình toàn cầu hóa đã mang lại nhiều cơ hội cho tăng
trưởng kinh tế và phát triển xã hội ở nước ta nói chung và trong lĩnh vực lao
động nói riêng. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra những thách thức nhất
định đối với lĩnh vực lao động. Một trong những thách thức đó là lao động
cưỡng bức (LĐCB), bởi lẽ, Tổ chức Lao động quốc tế - International Labour
Organization, viết tắt là ILO đã thông qua Công ước số 29 về LĐCB năm
1930 (Công ước số 29) và Việt Nam chính thức trở thành thành viên của
Công ước từ 05/3/2007.
Có thể nói, LĐCB là một trong những mặt trái của quá trình toàn cầu
hóa, xâm phạm đến một trong những quyền cơ bản của con người. Tuyên bố
chung về quyền con người của Liên Hiệp Quốc năm 1948 đã khẳng định ngay
tại Điều 1 và Điều 3 như sau: “mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng
nhân phẩm và các quyền”,“mọi người đều có quyền sống, quyền tự do và an
toàn cá nhân”; “mọi người đều có quyền được công nhận tư cách là con người
trước pháp luật ở mọi nơi" [18]. Như vậy, với các đặc điểm và tính chất của
mình, LĐCB đã xâm phạm tới quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao
động, trong nhiều trường hợp trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm và các
quyền tự do thân thể của người lao động…
Thời gian gần đây, LĐCB đã có những sự phát triển nhanh chóng, diễn
biến ngày càng phức tạp với nhiều thủ đoạn tinh vi. Vì thế, việc nghiên cứu về
LĐCB và xóa bỏ tình trạng này có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, đồng thời bảo vệ người lao động, hướng tới

8. 2
bảo vệ quyền con người của mỗi công dân trong phạm vi lãnh thổ quốc gia và
trên thế giới.
Với tư cách là thành viên của Công ước 29, Việt Nam đã nỗ lực không
ngừng trong công tác đấu tranh, phòng chống, tiến tới xóa bỏ LĐCB và đã đạt
được những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, pháp luật về
LĐCB ở Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc vận dụng kinh nghiệm,
chuyển hóa pháp luật quốc tế về LĐCB vào hệ thống pháp luật quốc gia còn
tương đối thụ động, chưa thể hiện triệt để tinh thần của Công ước 29, do đó có
nhiều quy định chưa phù hợp với Điều ước quốc tế cần tiếp tục sửa đổi, bổ
sung và hoàn thiện. Chính vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về
LĐCB, tìm hiểu các quy định của pháp luật quốc tế có liên quan và đánh giá
quy định pháp luật Việt Nam hiện hành đối với các lĩnh vực sử dụng LĐCB là
thực sự cần thiết.
Với mong muốn nghiên cứu sâu sắc hơn về vấn đề này, học viên đã lựa
chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Về vấn đề LĐCB, ở Việt Nam, trước đây cũng có một số bài viết
nghiên cứu khá thành công khi nghiên cứu pháp luật về LĐCB. Đầu tiên phải
kể đến là đề tài: “Những quy định cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế về
xóa bỏ lao động cưỡng bức (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của
Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật,
số 12/2012. Tác giả Phan Thị Thanh Huyền cũng có bài đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp, số 14/2011 về “Các kiến nghị sửa đổi Bộ luật Lao động
1994 từ việc thực hiện Công ước số 29 của ILO” và bài đăng trên Tạp chí
Dân chủ và pháp luật, số 01/2015 về “Nhận diện về lao động cưỡng bức trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”. Tuy nhiên, với tình hình diễn biến

9. 3
ngày một phức tạp của LĐCB như hiện nay thì số lượng công trình nghiên
cứu khoa học về vấn đề này chưa đủ, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực
tiễn. Do đó, việc tiếp cận vấn đề LĐCB ở nước ta cho đến nay vẫn còn nhiều
hạn chế. Việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao
động cưỡng bức” nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về LĐCB và điều
chỉnh pháp luật về LĐCB cũng như làm rõ hơn thực trạng pháp luật về LĐCB
ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ra những kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về
chế định này ở Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ nhất các quy định của
pháp luật Việt Nam về vấn đề LĐCB để từ đó có những đánh giá, đề xuất giải pháp
hoàn thiện hơn về chế định này sao cho phù hợp với tình hình hiện nay.
Để thực hiện được mục đích nói trên, luận văn tập trung giải quyết một
số nhiệm vụ sau đây:
- Làm rõ những vấn đề chung có tính chất lý luận về LĐCB và pháp luật
Việt Nam về LĐCB.
- Làm rõ thực trạng pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề LĐCB hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thực thi có hiệu quả các
quy định của pháp luật về LĐCB trong thực tế đời sống, cũng như tiếp tục
hoàn thiện, phát triển chế định này.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung nghiên cứu các
quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật có liên
quan về LĐCB.
Vấn đề LĐCB có một phạm vi nghiên cứu rất rộng, nhưng trong phạm
vi luận văn thạc sĩ này, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý về
LĐCB trên phương diện trực tiếp, liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người

10. 4
lao động thực hiện công việc, liên quan đến một số hoạt động đặc thù và đối
tượng đặc thù của quan hệ lao động như hoạt động cho thuê lại lao động và
lao động trẻ em. Trong đó, tác giả tập trung vào những nội dung cơ bản có
dấu hiệu hoặc có khả năng của việc sử dụng LĐCB nhằm phân tích, đánh giá
quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về LĐCB. Trên cơ sở đánh giá đó,
tác giả mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về
LĐCB, đảm bảo quyền lợi cho mỗi công dân trong xã hội nói chung và người
lao động nói riêng.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được viết trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin
và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói
chung, pháp luật về LĐCB nói riêng, đồng thời cũng dựa trên cơ sở các quan
điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo
vệ và phát triển con người.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu như phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh,
phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp thống kê, liệt kê…
nhằm kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần
làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu và đánh giá vấn đề một cách khách
quan và toàn diện nhât. Trong đó, chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp
phân tích và tổng hợp, chương 2 chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, kết
hợp lý luận và thực tiễn và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

11. 5
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật về lao
động cưỡng bức.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn
đề lao động cưỡng bức.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả pháp luật trong việc xóa bỏ lao động cưỡng bức ở Việt Nam.

12. 6
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC
1.1. Khái quát chung về lao động cƣỡng bức.
1.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức.
Ngày 28/6/1930, tại kỳ họp thứ 14, Tổ chức Lao động quốc tế - ILO đã
thông qua Công ước số 29 về LĐCB (Công ước số 29), chính thức ghi nhận
khái niệm LĐCB. Theo khoản 1 Điều 2 của Công ước này, “cụm từ lao động
cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là mọi công vi ệc hoặc dịch vụ mà m ột
người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và ba ̉n
thân người đó không tự nguyện làm” [23].
Từ định nghĩa trên ta thấy, bất kỳ người nào đều có thể trở thành chủ
thể của LĐCB khi họ thực hiện một công việc hay một dịch vụ nhất định, bất
kể họ là nam giới hay nữ giới, trẻ nhỏ hay người già; họ có thể là người có
hoặc không có trình độ chuyên môn đối với công việc, dịch vụ đó… Về phạm
vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các
hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện
dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân
thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động.
Theo Công ước số 29, đối tượng của sự đe dọa hay áp dụng các hình phạt
nhằm ép buộc người lao động phải thực hiện những công việc mà họ không tự
nguyện không chỉ đối với người lao động mà còn với nhân thân của họ. Về
công việc sử dụng LĐCB, theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó
hẹp là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công
việc bất hợp pháp và có thể không liên quan đến quan hệ lao động [20]. Nói
cách khác, công việc hoặc dịch vụ được đề cập ở đây cần được hiểu là mọi
loại hình công việc, dịch vụ bất kỳ, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực,

13. 7
hợp pháp hay bất hợp pháp, chính thức hay phi chính thức… Bên cạnh đó, về
ý chí của chủ thể thực hiện, ta xác định bản thân họ không tự nguyện mà bị ép
buộc. Sự ép buộc ở đây không bị bó buộc dưới các dạng hành động cụ thể, mà
thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn
chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao
động. Ví dụ: sử dụng vũ lực chống lại người bị cưỡng bức lao động và thân
nhân của họ; bắt, giam giữ người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ;
áp dụng các biện pháp trừng phạt tài chính đối với người bị cưỡng bức lao
động và thân nhân của họ; sa thải hoặc phân biệt đối xử khi tuyển dụng đối
với người bị cưỡng bức lao động hoặc thân nhân của người đó nếu người đó
không thực hiện công việc hoặc dịch vụ được yêu cầu… Có thể coi, yếu tố ý
chí của chủ thể là tiêu chí quan trọng để nhận diện một công việc, một dịch vụ
có phải là LĐCB hay không.
Như vậy, theo Công ước 29, một hoạt động lao động được coi là LĐCB
khi thỏa mãn đồng thời các tiêu chí sau:
Thứ nhất, một người thực hiện một công việc hoặc một dịch vụ cho
người khác.
Thứ hai, người đó không tự nguyện mà bị ép buộc phải làm công việc
hoặc dịch vụ đó.
Thứ ba, người thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó bị đe dọa (bản thân
họ hoặc nhân thân của họ) sẽ phải chịu một hình phạt nếu không thực hiện
công việc hoặc dịch vụ đó.
Bên cạnh đó, ta thấy một văn kiện nền tảng của ILO là Công ước số
105 năm 1957 quy định về xóa bỏ LĐCB cũng sử dụng một cách thống nhất
định nghĩa về LĐCB theo tinh thần của Công ước số 29. Công ước này không
thay đổi định nghĩa cơ bản trong pháp luật quốc tế về LĐCB mà quy định rõ
những mục đích nhất định không được sử dụng lao động cưỡng bức [32].

14. 8
Công ước số 105 không cho phép sử dụng bất kỳ hình thức nào của LĐCB
như là một biện pháp cưỡng chế, giáo dục chính trị, kỷ luật lao động hay phân
biệt đối xử về chủng tộc, tôn giáo… (Điều 1 Công ước số 105). Mọi nước
thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết bãi bỏ LĐCB và cam kết
không sử dụng bất kỳ hình thức nào của LĐCB. Điều này thể hiện hành động
mạnh mẽ và dứt khoát hơn của cộng đồng quốc tế đối với việc xóa bỏ LĐCB.
Xung quanh khái niệm về LĐCB, chúng ta vẫn cần phải làm rõ thêm một
số nội dung liên quan sau:
Thư
́ nhất, khái niệm LĐCB và thuật ngữ c ưỡng bức lao động. Hai thuâ ̣t
ngữ này không hoàn toàn giống nhau. Về pha ̣m vi bao trùm, có thể nói cưỡng
bứ c lao động là hành động còn LĐCB la ̣i là một thực tra ̣ng , một sự viê ̣c mà
tại đó trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm , quyền tự do thân thể của người lao
đô ̣ng. Nhưng nhìn chung thì LĐCB hay cưỡng bức lao động cũng đều là biểu
hiê ̣n của sự bất công. Hay cụthể hơn là mô ̣t cá nhân bi ̣ép buô ̣c phải làm viê ̣c
dưới sự cưỡng chế của một cá nhân hoă ̣c một tổ chứ c khác.
Thư
́ hai, trên cơ sở luật pháp quốc tế, từ kinh nghiệm thực tiễn của các
quốc gia thì việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng
cần thiết quy định cụ thể các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn
với việc xác định nội hàm khái niệm chung đó. Cả hai Công ước quốc tế của
ILO đã nhằm mục đích thiết lập một định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các
hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau
của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, xuất phát từ yếu
tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau mỗi một quốc gia,
vùng lãnh thổ lại có những hình thức LĐCB khác nhau. Điều đó dẫn đến
Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp
quốc gia, từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực
trạng LĐCB hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật quốc gia cần phân loại

15. 9
các hình thức LĐCB thực tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa
của bối cảnh dẫn đến hành vi này. Chỉ có điểm chung trong nghĩa vụ của các
quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB bị trừng phạt như một hành
vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29. Chính vì vậy, nếu luật
pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29
sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn hơn.
Do vậy, cần phân biệt giữa LĐCB với lao động bắt buộc. “Cưỡng bức”
được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn người khác vào thế bắt buộc
phải làm, dù không muốn cũng không được” trong khi “bắt buộc” được hiểu
là “buộc phải làm, phải chấp nhận”. Như vậy, cưỡng bức và bắt buộc nếu xét
về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc hoặc
dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy
nhiên, cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ
đoạn một cách trực tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù
không muốn cũng không được. Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp
do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt buộc phải thực hiện một công việc do
điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phương hay do khả năng và điều
kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có sự lựa chọn
nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Tại Văn kiện của Hội
Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô
lệ cũng như được đề cập trong Công ước số 29 thì thuật ngữ "lao động cưỡng
bức" thường gợi đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư
nhân trong khi thuật ngữ "lao động bắt buộc" thường được dành riêng cho các
dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều hơn.
Hành vi cưỡng bức lao động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như
trói buộc người lao động bằng các khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra
lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu hiểu biết của người lao động tương

16. 10
đồng với lao động bị cưỡng bức ở một số quốc gia như Pakistan hay ở Mỹ.
Hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe
dọa kỷ luật lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu
người lao động đặt cọc một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao
động vào hoàn cảnh không thể có cơ hội rời bỏ việc làm.
Nếu trong quan hệ lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện
một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do
điều kiện bản thân của người lao động mà người lao động không thể có một
sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB.
Từ một số phân tích trên , thiết nghĩ khái niê ̣m về LĐCB được đưa ra
như sau: LĐCB là tình tra ̣ng bi ̣người khác ép buô ̣c thực hiê ̣n công viê ̣c dưới
sự đe dọa về hâ ̣u quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoă ̣c nhân thân
người đó[31].
1.1.2. Đặc điểm của Lao động cưỡng bức
Thư
́ nhất, LĐCB là tình trạng cá nhân bị ép buộc , không tự nguyê ̣n
thực hiê ̣n một hay nhiề u công viê ̣c hoă ̣c di ̣
ch vụnhất định. Đặc điểm này cho
thấy hoàn toàn không có sự thống nhất về mă ̣t ý chí chủ quan c ủa cá nhân
người bị cưỡng bứ c và hành vi thực hiê ̣n của họ . Họ không có một sự lựa
chọn nào khác ngoài việc phải tuân theo sự ép buộc phải làm công việc hoặc
dịch vụ đó. Sự ép buộc phải xuất phát từ cá nhân nhân hoặc tổ chức cụ thể
khác. Nếu một người do điều kiê ̣n về bản thân, trình độ chuyên môn quá thấp
hoă ̣c không thể làm một công viê ̣c nào khác ngoài công vi ệc đó thì chưa thể
xác định đó là LĐCB . Ở đây, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã lợi
dụng hoàn cảnh điều kiện khó k hăn của người lao động (NLĐ) để áp đặt thời
gian làm viê ̣c quá nhiều , NLĐ bi ̣lê ̣thuô ̣c vào điều kiê ̣n nhà ở , ăn uống... thì
khi đó mới có thể phát sinh tình trạng LĐCB.

17. 11
Các tác động từ phía NSDLĐ có thể được coi là nguyên nhân chính dẫn
đến tình trạng LĐCB. Cụ thể như sau :
- Dùng vũ lực sử dụng sức mạnh bạo lực thông qua các hành vi như đấm,
đá, tát, đánh, đập tác động bằng ngoại lực vào cơ thể của nạn nhân. Hành vi
dùng vũ lực có thể thể hiện dưới nhiều động tác khác nhau và mục đích chính
khi sử dụng vũ lực là nhằm ép người khác phải lao động. Điều này để phân
biệt với hành vi dùng vũ lực trong các tội khác như cố ý gây thương tích,
cưỡng dâm, hiếp dâm…
- Đe dọa dùng vũ lực: Là việc sử dụng bạo lực tinh thần thông qua các
hành vi, hành động hoặc dưới hình thức không hành động nhằm làm cho
người lao động NLĐ lo sợ rằng hành vi sử dụng bạo lực sẽ diễn ra, từ đó buộc
họ phải thực hiện việc lao động mà người cưỡng bức lao động đã ép buộc họ
tiến hành.
- Thủ đoạn khác như việc sử dụng các thủ đoạn ngoài dùng vũ lực hoặc
đe dọa dùng vũ lực ví dụ như các biện pháp ép buộc về tinh thần, ràng buộc
về các điều kiện vật chất, công việc khiến cho người lao động phải miễn
cưỡng làm việc theo yêu cầu của người cưỡng bức lao động đặt ra.
Về mặt chủ thể của LĐCB, theo Công ước số 29, bất kỳ một người nào
đều có thể trở thành nạn nhân của LĐCB. Tuy nhiên trên thực tế, những người
thiếu trình độ ngoại ngữ, kiến thức luật pháp, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh,
thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những
đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ rơi
vào tình trạng bị lạm dụng và thường là nạn nhân của LĐCB.
Thư
́ hai, đă ̣c điểm nổi trội của tình tra ̣ng LĐCB đó là viê ̣c NLĐ luôn bi ̣
theo dõi, giám sát và chịu sự quản lý , đè nén nghiêm ngă ̣t của NSDLĐ. Theo
dõi là việc theo sát từng hành động từng diễn biến để biết rõ và có sự ứng phó
xử lý kịp thời. Giám sát là kiểm tra theo dõi xem có thực h iê ̣n đúng quy đi ̣
nh

18. 12
hay không [30, tr 389,931]. Cần phân biệt rõ ràng việc theo dõi, giám sát của
tình trạng LĐCB với việc theo dõi, giám sát trong hoạt động quản lý lao động
cả về mục đích, nội dung và biện pháp:
- Về mục đích, mục đích của quản lý lao động là nhằm thiết lập trật tự,
kỷ cương trong đơn vị sử dụng lao động để sử dụng sức lao động một cách
hợp lý, hiệu quả. Mục đích của việc theo dõi, giám sát, quản lý hết sức chặt
chẽ đối với người bị cưỡng bức lao động là nhằm cô lập, không cho họ có cơ
hội được thoát khỏi tình trạng bị cưỡng bức hay rộng hơn là nhằm duy trì tình
trạng lệ thuộc giữa người bị cưỡng bức với người cưỡng bức, người bị cưỡng
bức phải tiếp tục thực hiện công việc theo sự ép buộc từ người cưỡng bức.
- Về nội dung, quản lý lao động bao gồm các hoạt động của NSDLĐ
theo quy định của pháp luật trong: tuyển dụng lao động, sắp xếp, bố trí lao
động; tổ chức, điều hành các hoạt động lao động; ký kết hợp đồng lao động;
ban hành nội quy, quy chế lao động; kiểm tra, giám sát quá trình lao động và
khen thưởng, xử lý vi phạm...Trong khi đó, việc giám sát, theo dõi người bị
cưỡng bức lao động trái với quy định của pháp luật được thực hiện trên nhiều
nội dung khác nhau, từ ăn ở, sinh hoạt cá nhân đến việc thực hiện công việc
của họ. Họ hầu như bị quản lý hoàn toàn, không được tự do làm việc, học tập,
vui chơi hay giao tiếp với cộng đồng. Ha nói cách khác, NLĐ sẽ bị mất tự do
và hạn chế về mọi mặt [31].
- Về biện pháp, để thực hiện quản lý lao động, NSDLĐ có thể thực hiện
nhiều biện pháp khác nhau theo quy định của pháp luật. Tùy từng trường hợp
cụ thể, NSDLĐ hoàn toàn được quyền chủ động lựa chọn một hoặc nhiều
biện để áp dụng trong quá trình quản lý lao động [15; tr.34]. Trong hoạt động
cưỡng bức lao động, để đạt được mục đích của mình, chủ thể cưỡng bức lao
động chủ thể cưỡng bức lao động thường áp dụng nhiều biện pháp khác nhau
để giám sát, theo dõi và quản lý người bị cưỡng bức. Các biện pháp này trái

19. 13
với quy định của pháp luật, thường xâm phạm nghiêm trọng đến quyền con
người của mỗi cá nhân, ví dụ: Bắt giữ, giam, nhốt NLĐ; tịch thu điện thoại
hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và
tìm sự giúp đỡ; giữ giấy tờ tùy thân hoặc thậm chí ép buộc NLĐ sử dụng ma
túy hoặc rượu để quản lý họ...
Thư
́ ba, đă ̣c điểm về người bi ̣é p buộc thực hiê ̣n công viê ̣c . Họ luôn
trong tình tra ̣ng bị đe dọa về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản
thân hoă ̣c nhân thân của họkhi ho ̣cố tình không thực hiê ̣n công viê ̣c theo yêu
cầu. Hâ ̣u quả xảy ra đối với bản thân hay thân nhân người bị hại đều có thể rất
nghiêm trọng và đa da ̣ng. Có thể là việc mất đi một số những quyền và lợi ích
cơ bản như vui chơi, giải trí, học tập, tham gia vào cộng đồng xã hô ̣i cho đến
bị tước đoạt về cả của cải tinh thần sức khỏe và tính mạng…
Những yếu tố đe dọa về hâ ̣u quả bất lợi có th ể xảy ra đối với người bị
cưỡng bức lao động hoă ̣c nhân thân của ho ̣có thể xem là nguyên nhân trực
tiếp dẫn đến tình tra ̣ng NLĐ thực hiê ̣n những công viê ̣ c mà họkhông mong
muốn. Có thể lấy một ví dụcụthể như sau: Những người bị kẻ môi giới lừa
gạt, đưa vào thành phố làm việc cho một nhà máy hóa chất và bị ông chủ bóc
lột sức lao động, buộc làm việc suốt ngày đêm, không trả lương, cấm ra ngoài
và đánh đập thường xuyên, thâ ̣m chí cho sử dụng ma túy , chất kích thích
nhằm khống chế … Và nếu như vẫn tiếp tục không thực hiện công việc bị ép
buô ̣c thì vẫn sẽ tiếp tục đe dọa , đánh đâ ̣p và không trả lương hoă ̣c trả lương
quá thấp. Cứ như vâ ̣y c á nhân NLĐ sẽ bị phụ thuộc quá nhiều vào NSDLĐ
dẫn đến viê ̣c ho ̣phải thực hiê ̣n những công viê ̣c mà họkhông mong muốn .
Ngoài cá nhân người bị cưỡng bức lao động thì nhân thân của họ cũng có thể
phải chịu những hậu quả bấ t lợi có thể xảy ra . Ví dụ như việc ứng trước tiền
lương hoặc tiền vay để trang trải cuộc sống cho gia đình hoặc cho các chi phí
cấp thiết khác trong sinh hoạt thường ngày không chỉ cho bản thân mà cho

20. 14
người thân của họ. Khoản nợ có thể được nhân lên do việc sử dụng tài khoản
đối với người không có trình độ văn hóa. Sau đó là tăng lãi su ất rồi hạ thấp
kết quả công việc, tăng các chi phí ăn ở sinh hoạt đối với NLĐ... Đơn giản là
nếu như người bi ̣cưỡng bứ c lao động không thực hiê ̣n c ông viê ̣c mà NSDLĐ
đưa ra thì nhân thân của họkhông chỉ bi ̣ảnh hưởng mà còn có thể phải gánh
chịu nhiều hậu quả không mong muốn. Chính sự đe do ̣a về hâ ̣u quả đó đã trói
buô ̣c NLĐ với công viê ̣c mà người cưỡng bứ c lao đô ̣ng đề ra cho họ.
1.1.3. Phân loại lao động cưỡng bư
́ c
Theo chủ thể cưỡng bức lao động, LĐCB bao gồm:
Thư
́ nhất, LĐCB do NSDLĐ thực hiện. Đây là hình thức LĐCB phổ
biến nhất. Trong đó, NSDLĐ trực tiếp thực hiện hành vi cưỡng bức lao động
đối với NLĐ thông qua các thủ đoạn khác nhau như dùng vũ lực, đe dọa dùng
vũ lực hay các thủ đoạn tinh vi hơn như lừa gạt, lợi dụng tình trạng khó khăn
của NLĐ để ép buộc NLĐ phải thực hiện công việc. NSDLĐ ở đây có thể là
một cá nhân hay một tổ chức sử dụng lao động.
Thứ hai, LĐCB do những người có liên quan đến quan hệ lao động
thực hiện. Trường hợp này, NSDLĐ không trực tiếp thực hiện hành vi cưỡng
bức lao động mà thông qua những người khác có liên quan như người quản
lý, người được chủ sử dụng lao động giao thực hiện các công việc tại cơ sở có
sử dụng lao động hoặc giữa chính những người lao động với nhau.
Ví dụ cho trường hợp phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động như
sau: A là chủ sử dụng lao động, có hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực
hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thì sẽ rất rõ nếu đặt
trong quan hệ lao động. Nhưng cũng có thể A chỉ là người quản lý (phó giám
đốc, chủ phân xưởng, tổ trưởng, quản đốc…) mà có thực hiện các hành vi
dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải
lao động thì vẫn có thể trở thành chủ thể của tội này. Ngoài ra, một người lao

21. 15
động khác thực hiện hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn
khác ép buộc người khác phải lao động thì vẫn thỏa mãn cấu thành của tội
này về mặt chủ thể [4].
Theo chủ thể bị cưỡng bư
́ c, LĐCB được áp dụng chủ yếu đối với một
số các đối tượng sau:
- Cưỡng bứ c đối với NLĐ
- Cưỡng bức lao động đối với trẻ em
- Cưỡng bức lao động đối với phụnữ
Cách phân loại này có vai trò rất quan trọng trong việc xác định các
chủ thể là đối tượng trong quan hệ LĐCB. Mỗi chủ thể phải chi ̣
u các hình
thứ c cưỡng bứ c lao động khác nhau. Ví dụ như đối với phụnữ và trẻ em, phụ
nữ và trẻ em thường bi ̣ dụ dỗ, lừ a ga ̣t, bị lạm dụng làm nô lệ tình dục , nô lê ̣
lao động. Đây là hai đối tượng rất dễ bi ̣tổn thương và cần những sự bả o vê ̣
đă ̣c biê ̣t của xã hô ̣i. Trong khi đó, NLĐ là nam giới thường bị cưỡng bức làm
việc trong các hầm mỏ , đồn điền , doanh nghiê ̣p , khu công nghiê ̣p nông
nghiê ̣p… Có thể thấy, các đối tượng khác nhau cần có các phương án bảo vệ
khác nhau và cách thứ c giải quyết hâ ̣u quả cũng khác nhau.
Theo mục đích cưỡng bư
́ c, LĐCB gồm:
- LĐCB vì mục đích kinh tế . NLĐ bị cưỡng bức làm việc , bị bóc lột
sứ c lao động và éo buộc làm công viê ̣c quá sứ c…nhằm thu la ̣i những lợi ích
về kinh tế cho các chủ thể cưỡng bứ c lao đô ̣ng.
- Lao động cưỡng bứ c nhằm mục đích khác. Mục đích khác có thể là
trừng phạt, răn đe. Với mục đích này, LĐCB có tính chất như một hình pha ̣t
vì chủ thể bị cưỡng bức lao động đã tham gia đình công hoặc đã phát biểu
chính kiến, ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội hoặc
kinh tế đã đợc thiết lập hoặc vì có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

22. 16
Một số mục đích khác cũng tương đối phổ biến đó là mục đích tình dục,
mại dâm. Trường hợp này thường được áp dụng với phụnữ hoă ̣c các bé gái.
Họ thường bi ̣đưa vào các động ma ̣i dâm , nhà hàng, khách sạn, các khu du
lịch… nhằm bóc lột xâm hại tình dục.
1.2. Điều chỉnh pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng cƣỡng bƣ
́ c
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh phá p luật về lao động cưỡng bư
́ c
LĐCB là tình tra ̣ng xảy ra phổ biến trên thế giới , diễn ra ở nhiều khu
vực lãnh thổ khác nhau không phân biê ̣t về điều kiê ̣n phát triển nhanh hay
châ ̣m. LĐCB vốn có nguồn gốc từ thời chế độ nô lệ - thời đại mà NLĐ được
coi là một loại công cụ biết nói, một thứ tài sản mà tầng lớp chủ nô được tự
do sở hữu và bóc lô ̣t kinh tế . Người nô lệ có thể bị đánh đập, bị giết nếu
không thực hiện những công việc mà người chủ yêu cầu. Xã hội càng phát
triển kéo theo sự bình đẳng giữa các cá nhân trong xã hội ngày càng được
nâng cao. Tuy nhiên, hiện nay không chỉ ở các nước nghèo, chậm phát triển
mà ngay cả các nước có nền kinh tế phát triển thì tình trạng LĐCB vẫn còn
tồn tại và diễn biến ngày càng phức tạp đa da ̣ng, xâm phạm quyền con người
nói chung, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói riêng. Trong nhiều trường
hợp trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm, các quyền tự do thân thể, bóc lột sức
lao động của họ. Vì vậy, điều chỉnh pháp luâ ̣t về LĐCB là m ột trong những
nền tảng nhằm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như đảm bảo
quyền con người.
Viê ̣c sử dụng LĐCB là hành vi có ảnh hưởng to lớn đến chính nền kinh
tế nói chung và bản thân NLĐ nói riêng. Như đã nói ở trên , NLĐ bị cưỡng
bứ c sẽ phải chi ̣
u những điều kiê ̣n rất khó khăn từ các hoa ̣t động sinh hoă ̣t ăn ở
cá nhân cho đến điều kiê ̣n là m viê ̣c. Không chỉ thế , họ còn bị đối xử ngượ c
đãi, tồi tê ̣ như nô lê ̣… Hành vi cưỡng bức lao động nói trên đã xâm phạm
nghiêm trọng đến quyền con người , quyền công dân, những quyền cơ bản và

23. 17
tối thiểu của công dân [16, tr.154] (đă ̣c biê ̣t phải kể đến nhóm những người dễ
bị tổn thương cả thể xác lẫn tinh thần như phụnữ, trẻ em). Hậu quả để lại vẫn
chưa dừ ng la ̣i ở đó , LĐCB còn là nguyên nhân gây ra tình trạng đói nghèo, là
nguyên nhân chính gây ra sự
ra tăng về tội pha ̣m ở nhiều quốc gia trên thế giới
.
Có thể nhận thấy rõ rằng lợi nhuâ ̣n từ LĐCB là khối tài sản bất hợp
pháp. Báo cáo năm 2006 của Văn phòng Liên Hiệp Quốc về chống ma tuý và
tội phạm (UNODC) cho thấy: Lợi nhuận toàn cầu mà các cá nhân và doanh
nghiệp tư nhân thu được từ khoảng 9,8 triệu lao động bị cưỡng bức trên toàn
thế giới là 44,3 tỷ USD/năm, tức khoảng 4.500 USD/nạn nhân/năm. Lợi
nhuận thu được từ 2,5 triệu ngời bị buôn bán trên thế giới là 32 tỷ USD/năm,
hay là khoảng 13.000 USD/nạn nhân/năm. Chính phủ Mỹ cho biết có tới
800.000 người bị vận chuyển giống hàng hoá qua các đường biên giới quốc tế
như là nguồn lao động rẻ mạt. Khoảng 50% người bị buôn bán và bị bán để
LĐCB là người vị thành niên, trong đó 80% là phụ nữ [1]. Có thể nói, đây là
một hoạt động mang lại lợi nhuận cực lớn có khi còn hơn cả ma túy . Hành vi
phạm tội bất chấp pháp luật này mang lại những ảnh hưởng không hề nhỏ cho
nền kinh tế , chính trị, xã hội của mỗi quốc gia . Vấn đề cấp bách này yêu cầu
nhất định phải có sự can thiệp của pháp luật để ngăn chă ̣n và xóa bỏ tình trạng
LĐCB đã và đang có nguy cơ bùng nổ ta ̣i một số những quốc gia sở ta ̣i , đă ̣c
biê ̣t là nhữn g quốc gia điều kiê ̣n phát triển còn nghè o nàn , gă ̣p nhiều khó
khăn, trong đó có Việt Nam.
Pháp luật là công cụquản lý hiê ̣u quả c ủa nhà nước. Với chứ c năng và
nhiệm vụ của mình, pháp luật cần phải điều chỉnh vấn đề LĐCB một cách
mạnh mẽ và sâu s ắc hơn nhằm hạn chế tối đa những rủi ro có thể mang lại
cho nền kinh tế chính tri ̣xã hội nói chung và cá nhân người lao động nói
riêng. Từ đó ta ̣o tiền đề cho viê ̣c phát triển bền vững của mỗi quốc gia và của
mỗi khu vực trên thế giới.

24. 18
Qua những phân tích trên, có thể thấy hệ thống pháp luật đã và đang
thâ ̣t sự cần có mô ̣t cơ chế điều chỉnh thích hợp nhằm mang la ̣i lợi ích chính
đáng cho không chỉ người la o động bi ̣cưỡng bứ c , nhân thân của họmà còn
cho cả quốc gia , khu vực nơi xuất hiện LĐCB. Tuy nhiên, viê ̣c ban hành các
quy đi ̣
nh, chế tài nhằm điều chỉnh các quan hê ̣lao động này là việc không thể
làm trong ngày một ngày hai , đây là công việc tuy cần thiết và hết sức cấp
bách xong cần phải có sự đầu tư về cả mặt thời gian và công sức . Cần có sự
nghiên cứ u kĩ lưỡng, phối hợp giữa các quốc gia nhằm đảm bảo hiê ̣u quả thực
thi các quy đi ̣
nh pháp luâ ̣t trên thực tế . Hơn nữa, những vấn đề lớn vượt ra
khỏi phạm vi quốc gia, ảnh hưởng đến tầm khu vực, quốc tế thì luôn cần phải
có sự phối hợp thống nhất giữa các quốc gia để có ngăn chă ̣n và xử lý những
hành vi này, mặt khác, để bảo vệ kịp thời tính mạng, nhân phẩm, danh dự, sứ c
khỏe…của người bị hại, xử lý nghiêm đối với những cá nhân tổ chứ c thực
hiê ̣n hành vi cưỡng bức lao động.
Dưới góc độ nhân sinh quan và sự phát triển toàn diê ̣n của con người,
ta vẫn biết, mọi hoạt động xã hội đều bắt nguồn từ con người, muốn phát triển
toàn diện thì đầu tiền phải phát triển nhân tố trung tâm là con người, phải giải
phóng nguồn lực xã hội này. Phát triển toàn diện là khái niệm và là một
hướng tiếp cận mới của xã hội trong những thập niên đầu thế kỉ 21. Theo đó,
phát triển toàn diện không chỉ gắn liền với việc cân bằng cán cân thanh toán
quốc gia để đạt được những con số mong đợi về thương mại hay chỉ số tăng
trưởng GDP ngày càng cao. Phát triển toàn diện là sự phát triển gắn với sự
chuyển đổi toàn bộ các mặt xã hội, hướng đến việc đảm bảo đời sống “ấm no,
hạnh phúc” của con người. Đây là ý tưởng mà các tổ chức phi chính phủ, Liên
Hợp quốc, các thành viên của Hội đồng hỗ trợ phát triển của Tổ chức Hợp tác
và phát triển kinh tế - OEC đang theo đuổi trong thời gian qua. Ý tưởng này
bắt nguồn từ các bằng chứng sinh động từ việc không ít các quôc gia trên thế

25. 19
giới chạy đuổi theo tăng trưởng kinh tế, họ bất chấp mọi vấn đề nên phải trả
giá bằng các vấn đề xã hội khác như tình trạng bất bình đẳng lớn hơn, thất
nghiệp cao hơn, nền dân chủ yếu kém, đánh mất bản sắc văn hóa hoặc khai
thác và sử dụng quá mức nguồn tài nguyên thiên nhiên cần thiết cho các thế
hệ tương lai…[35].
Song, nếu như nhân tố để có thể phát triển toàn diê ̣n ấy không được
phát triển bền vững, bị đè nén, kìm kẹp và bóc lột một cách công khai thì hậu
quả sẽ là gì? Từ đó, đưa ra mô ̣t yêu cầu, một trong những điều kiện tiên quyết
để giải quyết những vấn đề xã hội đó , trước hết cần chấm dứt và xóa bỏ na ̣n
LĐCB, điều chỉnh nghiêm ngă ̣t pháp luâ ̣t về LĐCB. Để khắc phục tình trạng
này, bên cạnh các giải pháp về kinh tế, việc sử dụng pháp luật để hạn chế và
khắc phục các hậu quả của LĐCB có ý nghĩa vô cùng lớn, nhất là đối với các
nước chưa có được một nền pháp quyền đúng nghĩa như Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay.
1.2.2. Nội dung phá p luật về lao động cưỡng bư
́ c.
Trên phạm vi toàn thế giới, hệ thống pháp luật quốc tế đóng vai trò rất
quan trọng trong việc phòng, chống LĐCB. Trong xu thế quốc tế hóa mọi mặt
của đời sống quốc tế ở cả hai cấp độ, khu vực và toàn cầu, dựa trên cơ sở nền
kinh tế trí thức, luật quốc tế hiện đại là kết quả và là sự phản ánh các quan hệ
quốc tế trong điều kiện hợp tác, phát triển của cộng đồng thế giới. Sự ra đời
của các điều ước quốc tế về LĐCB với sự tham gia của rất nhiều các quốc gia
thành viên trên thế giới cùng với những quy phạm mang tính chất ràng buộc,
những tiêu chuẩn đối với lao động rõ ràng và cụ thể đã góp phần hiệu quả cho
việc phòng, chống tiến tới xóa bỏ LĐCB trên thế giới.
Luật quốc tế ghi nhận cam kết của các quốc gia cũng như cơ chế hợp tác
trong việc xóa bỏ LĐCB. Thông qua việc ký kết, phê chuẩn hay trở thành
thành viên của một điều ước quốc tế, mỗi quốc gia đã thể hiện quan điểm,

26. 20
chính sách của chính quốc gia đó đối với vấn đề mà quốc gia quan tâm, trong
đó có vấn đề về xóa bỏ LĐCB. Không có sự áp đặt mang tính quyền lực quốc
tế trong quá trình thực hiện luật quốc tế trừ những cơ chế kiểm soát quốc tế có
sự thỏa thuận của các quốc gia.Trong thực tế thực thi luật quốc tế về phòng,
chống và tiến tới xóa bỏ LĐCB, các quốc gia phải tự điều chỉnh pháp luật của
mình trên cơ sở các quy định của luật quốc tế. Bên cạnh cơ chế phòng, chống
LĐCB mà luật quốc tế quy định, từng quốc gia đều xây dựng cơ chế riêng để
đảm bảo việc thực hiện xóa bỏ LĐCB ở quốc gia đó. Luật quốc tế xác lập
những quy tắc, chuẩn mực pháp lý đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới.
Trên cơ sở đó, các quốc gia cần có cơ chế hiệu quả trong việc phát hiện và
ngăn chặn kịp thời các hành vi cưỡng bức lao động, bảo đảm công bằng cho
NLĐ, bù đắp xứng đáng cho công sức mà NLĐ bỏ ra trong quá trình làm
việc. Cùng với việc ký kết các điều ước quốc tế, để thực hiện nghĩa vụ đã cam
kết, các quốc gia thành viên tiến hành nội luật hóa các quy định của các điều
ước vào hệ thống pháp luật.
Pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những sự khác biệt nhất định , tuy nhiên
cũng sẽ vẫn có một số nội dung chính như sau:
Thư
́ nhất, về khái niệm, LĐCB được nhìn nhâ ̣n là mô ̣t thuâ ̣t ngữ pháp
lý và cũng là một hiện tượng kinh tế . Công ước số 29 đã đưa ra khái niê ̣m về
LĐCB với ba yếu tố cấu thành cơ bả n đó là : mọi công việc hoặc dịch vụ ; sự
đe dọa của bất kì hình pha ̣t nào đóvà ý chí của người bị cưỡng bức. Đây là định
hướng chung của ILO về khái niệm LĐCB để các quốc gia tham khảo, vận dụng
và đưa ra khái niệm phù hợp với hệ thống pháp luật của họ [21,tr.19].
Thư
́ hai, về các chủ thể của LĐCB, như đã đề câ ̣p ở trên , nạn nhân của
LĐCB có thể là bất kì ai , bất kì dân tô ̣c hay quốc gia nào và ở mọi đô ̣tuổi
giới tính. Nhưng có một vấn đề đáng lưu ý hơn cả , đó là trong số những nạn
nhân của LĐCB thì trẻ em chiểm dến ¼. Bên ca ̣nh đó thì na ̣n nhân của LĐCB

27. 21
thường đến từ cá c nhóm thiểu số hoă ̣c không được xã hô ̣i công nhâ ̣n như ở
Nam Á, châu Phi và Mĩ Latinh. Đa số trong số họ là công nhân nhập cư, công
nhân mùa vụ di chuyển từ nông thôn đến các vùng đô thị hoặc giữa các vùng
và tỉnh thành với nhau để tìm kiếm việc làm [34].
Thư
́ ba, về nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc. Thực chất
nhóm hành vi này là các chỉ số về LĐCB được ILO xây dựng trên cơ sở lý
thuyết và kinh nghiệm thực tế của chương trình Hành động đặc biệt của ILO
về phòng chống LĐCB. Các chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một
vụ việc về LĐCB và đây là cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân NLĐ
nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng LĐCB hay không.
Dựa trên khái niệm về LĐCB của ILO, các chỉ số về LĐCB bao gồm
[24]:
- Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ: Theo phân tích đặc điểm về
chủ thể bị cưỡng bức lao động ở phần 1, bất kỳ cá nhân nào đều có thể trở
thành nạn nhân của cưỡng bức lao động, không phân tuổi tác, giới tính, dân
tộc, tôn giáo… Tuy nhiên, có thể thấy, những người đang trong tình trạng khó
khăn như thiếu kiến thức về luật pháp, ngoại ngữ, có ít lựa chọn trong việc
mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật
hoặc có những đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là
những người dễ bị rơi vào tình trạng lạm dụng và thường là nạn nhân của
cưỡng bức lao động. Lợi dụng tình trạng này của NLĐ, NSDLĐ ép buộc
NLĐ phải thực hiện những công việc mà họ hoàn toàn không muốn nhằm
phục vụ lợi ích cho NSDLĐ.
- Lừa gạt: Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng
lời nói, hoặc trên giấy tờ với NLĐ. Nạn nhân của tình trạng LĐCB thường bị
thu hút khi tham gia tuyển chọn với những lời hứa về việc làm đàng hoàng, có
thu nhập cao. Nhưng một khi họ băt đầu làm việc, những điều kiện làm việc

28. 22
như lời hứa đã không có, NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm
việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi . Trường hợp này NLĐ
không có sự tự do và đầy đủ thông tin khi đưa ra lời đồng ý thực hiện công
việc. Nếu mà họ biết thực tế điều kiện sống và làm việc như thế thì họ sẽ
không bao giờ nhận lời thực hiện công việc đó. Việc lừa gạt trong tuyển chọn
lao động thường là tô hồng việc làm, thu nhập cao, địa điểm tốt, tư cách pháp
nhân của người sử dụng lao động; đối với lao động trẻ em còn hứa cho đi học,
thường xuyên được bố mẹ tới thăm, hoặc về thăm bố mẹ….
- Hạn chế đi lại: NLĐ không có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm
việc, phải chịu những hạn chế đáng kể nào đó, là dấu hiệu rõ ràng của LĐCB.
NLĐ bị cưỡng bức lao động có thể bị kiểm soát đi lại tại nơi làm việc, thông
qua các ca- me- ra giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi làm
việc bới các thám tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi
khi họ rời khỏi nhà máy.
- Tình trạng bị cô lập: Những nạn nhân của LĐCB thường bị cô lập ở
những nơi xa xôi hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. NLĐ
có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách xa khu dân cư và
không có sẵn bất kỳ phương tiện giao thông nào. Cũng có thể NLĐ rơi vào
tình trạng bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa
luôn đóng kín, hoặc bị tịch thu điện thoại di động hoặc các phương tiện liên
lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ. Tình trạng
cô lập có thể liên quan tới các cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không
đăng ký hợp pháp, rất khó làm cho các cơ quan thực thi pháp luật hoặc các tổ
chức khác xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ.
- Bạo lực về thân thể và tình dục: Dấu hiệu rất rõ ràng của tình trạng
LĐCB là sử dụng bạo lực như một hình thức kỷ luật. NLĐ bị cưỡng bức, gia
đình, bạn đồng hành với họ có thể phải chịu đựng tình trạng bạo lực về thân

29. 23
thể hoặc tình dục. Bạo lực bằng cách bắt ép dùng ma túy, hoặc rượu để kiểm
soát, ép buộc thực hiện những công việc không có trong thõa thuận ban đầu
như làm tình với chủ sử dụng lao động hoặc thành viên gia đình chủ sử dụng
lao động, hoặc ở mức độ thấp hơn; thực hiện công việc bắt buộc thay vì
những việc thông thường. Bắt cóc cũng là một hình thức bạo lực có thể được
sử dụng để giam một người nào đó, sau đó ép buộc họ làm việc.
- Dọa dẫm, đe dọa: Nạn nhân bị cưỡng bức lao động có thể phải chịu
đựng sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh
hoạt hoặc muốn thôi việc. Sự đe dọa phổ biến đối với NLĐ vào những việc
như tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương, hoặc tiếp cận nhà
cửa đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn, không được rời khỏi
nơi làm việc; thường xuyên bị lăng mạ và nói xấu NLĐ còn là hình thức ép
buộc về mặt tâm lý đối với NLĐ.
- Giữ giấy tờ tùy thân: Việc NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài
sản cá nhân có giá trị là một dấu hiệu cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể
tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và họ thấy rằng họ không thể
rời khỏi nơi làm việc nếu không muốn tài sản của mình bị mất. Trong nhiều
trường hợp, nếu không có giấy tờ tùy thân, NLĐ không thể tìm được việc
khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và có thể họ không dám nhờ sự
giúp đỡ của các cơ quan hoặc của tổ chức phi chính phủ.
- Giữ tiền lương: NLĐ có thể bị bắt buộc làm việc cho NSDLĐ chuyên
lạm dụng NLĐ để chờ nhận được tiền lương mà chủ đang nợ họ. Việc
NSDLĐ trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương
không mặc nhiên có nghĩa là NLĐ rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động.
Khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như là một biện pháp
nhằm buộc NLĐ phải ở lại và từ chối cơ hội lao động chuyển chủ sử dụng là
dấu hiệu của cưỡng bức lao động

30. 24
- Lệ thuộc vì nợ: Tiền nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương
hoặc tiền vay để trang trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các
chi phí cấp thiết khác trong sinh hoạt thường ngày. Khoản nợ có thể được
nhân lên do việc sử dụng tài khoản đối với người không có trình độ văn hóa.
Lệ thuộc vì nợ khi tuyển dụng trẻ em làm việc để đổi lại một khoản vay trước
đó cho bố mẹ hoặc thân nhân của đứa trẻ. Tăng lãi suất, hạ thấp kết quả công
việc, tăng các chi phí ăn ở sinh hoạt đối với NLĐ. Lệ thuộc vì nợ cho thấy sự
mất cân bằng giữa NLĐ - con nợ và NSDLĐ. Khoản nợ có tác dụng trói buộc
NLĐ làm việc trong thời gian không xác định .
- Điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng. NLĐ bị cưỡng bức có
thể phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém, sinh hoạt trong những khu
nhà đông đúc, chật chội và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo vệ sinh, không
có khu vực riêng tư. Những điều kiện làm việc và sinh hoạt ẩm thấp, độc hại,
vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động mà họ không bao giờ tự nguyện
đồng ý. Nhiều khi NLĐ có thể “tự nguyện” chấp nhận điều kiện làm việc thấp
kém vì họ không có sự lựa chọn công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện làm
việc thấp kém là hồi chuông cảnh báo về dấu hiệu của sự ép buộc mà nó ngăn
cản NLĐ bị lạm dụng chuyển đổi nơi làm việc.
- Liên tục làm ngoài giờ: NLĐ bị cưỡng bức có thể bị buộc làm việc
ngoài giờ liên tục, hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian quy định bởi luật
pháp quốc gia hoặc thõa thuận lao động tập thể. Họ có thể không được bố trí
thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và
thời gian làm việc của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải
trực 24 giờ trong ngày và 7 ngày trong tuần. Làm việc thêm thời gian nhiều
hơn thời gian cho phép theo quy định của luật pháp quốc gia dưới một số hình
thức đe dọa (như đe dọa sa thải ), hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu là
dấu hiệu của tình trạng LĐCB.

31. 25
Trong một tình huống cụ thể nào đó, có thể chỉ cần một chỉ số là ta đã
nhận biết tình trạng LĐCB. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp khác, có thể
cần phải kết hợp một số chỉ tiêu khác thì mới nhận ra vụ việc về LĐCB. Các
chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một vụ việc về LĐCB và đây là
cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân NLĐ nào đó có phải là nạn nhân
của tình trạng LĐCB hay không.
Từ đó, ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:
- Thúc đẩy an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải
những cú sốc đột ngột về thu nhập;
- Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho
NLĐ dễ bị tổn thương;
- Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng
ngừa tình trạng bóc lột người lao động di cư;
- Hỗ trợ các tổ chức của NLĐ, nhất là trong những ngành nghề có khả
năng xuất hiện LĐCB.
Thư
́ tư, ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm.
Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động
Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt
không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập
tại khoản 10 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong
các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa
đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ
LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động.
Cụ thể:
Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được
đề cập tới như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày
nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động

32. 26
viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn
cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công
việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân
trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và
thảm họa (Điều 107 BLLĐ 2012); NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm
việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền (Điều 221 BLLĐ 2012).
Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành
vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở NLĐ tự do lựa
chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng
hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng (Điều 17
BLLĐ 2012), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ
(Điều 37 BLLĐ 2012), cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng
chỉ của NLĐ; cấm yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền
hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động (Điều 20 BLLD
2012)...); cấm ép buộc NLĐ làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của NSDLĐ
thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải làm thêm
giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến
sức khỏe, tính mạng của NLĐ, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức…; cấm
bắt buộc NLĐ làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp
trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm
LĐCB đối với trẻ em và đối với NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động…
Có thể thấy, so với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ
trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một
nguyên tắc hiến định. Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm
trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển
khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy đủ, bắt đầu từ việc

33. 27
nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam đã xây
dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan
trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi cưỡng bức
lao động khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một
NLĐ phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các
ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định
một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB
trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả [20].
Thư
́ năm, các biện pháp chế tài đối với LĐCB.
Với tính chất nguy hiểm của LĐCB như đã phân tích ở trên, việc ngăn
chặn, hạn chế và xóa bỏ tình trạng này có thể thông qua một số quy định của
luật hình sự, luật lao động và các đạo luật có liên quan ở các quốc gia thành
viên của ILO. Tuy nhiên, mỗi quốc gia quy định khác nhau, phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như đặc thù của hệ thống pháp luật, quan niệm về LĐCB và
những lĩnh vực xảy ra LĐCB trên thực tế. Song có thể thấy, mục tiêu cuối
cùng mà ILO cũng như các quốc gia thành viên hướng tới đối với vấn đề
LĐCB đó là xóa bỏ tình trạng này. Nhìn chung, các biện pháp chế tài đối với
LĐCB bao gồm: các biện pháp chế tài dân sự, các biện pháp chế tài hành
chính và các biện pháp chế tài hình sự. Mỗi một biện pháp được quy định dựa
trên mức độ vi phạm và hậu quả của hành vi cưỡng bức lao động gây ra.
1.3. Khái lƣợc pháp luật quốc tế và một số nƣớc trên thế giới về lao động
cƣỡng bức và những kinh nghiệm cho Việt Nam
Ngày nay, LĐCB đã trở thành vấn đề mang tính toàn cầu, bởi vấn đề
này không chỉ là một trong những vấn đề nhức nhối ở riêng mỗi quốc gia mà
nó còn nhận được sự quan tâm của toàn thế giới. Để tạo cơ sở pháp lý cho vấn
đề LĐCB cũng như liên minh toàn cầu chống lại LĐCB, hầu hết các quốc gia
đã phê chuẩn Công ước số 29 năm 1930 về LĐCB và Công ước số 105 năm

34. 28
1957 về Xóa bỏ LĐCB của ILO. Ngoài ra, ILO cũng đã phối hợp với nhiều tổ
chức khác của Liên Hiệp Quốc, Chính phủ của nhiều quốc gia tổ chức ra các
hội thảo quốc tế , thực hiện các dự án về các vấn đề liên quan đến LĐCB.
Các qui định liên quan đến chống LĐCB trong các công ước và nghị
định thư của ILO gồm: Tuyên bố về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi
làm việc năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 29 về LĐCB
và bắt buộc năm 1930 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 97 về Di
cư tìm việc làm (sửa đổi) năm 1949 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước
số 105 về Xóa bỏ LĐCB năm 1957 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước
số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của Tổ
chức Lao động quốc tế; Công ước số 122 về Chính sách việc làm năm 1964
của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 143 về Lao động di cư (một số
điều khoản bổ sung) năm 1975 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số
182 về Việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ
em tồi tệ nhất năm 1999 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước về Bảo vệ
các quyền của mọi lao động di cư và các thành viên gia đình họ năm 1990 của
Liên Hiệp Quốc; Khuyến nghị số 190 về Việc cấm và những hành động tức
thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của Tổ chức Lao
động quốc tế; Khuyến nghị số 35 về Lao động cưỡng bức gián tiếp năm 1930
của Tổ chức Lao động quốc tế…v.v
Hiện nay, với 89 công ước và 203 khuyến nghị được ILO ban
hành[28], trong đó Công ước số 29 và Công ước số 105 là hai văn bản trực
tiếp, quan trọng của ILO quy định việc chống LĐCB. Theo các công ước này,
mọi thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết hủy bỏ “việc sử
dụng LĐCB hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức, trong thời gian ngắn nhất có
thể đạt được” (Điều 1 Công ước số 29) và “cam kết không sử dụng bất kì hình
thức nào của lao động đó” (Điều 1 Công ước số 105). Như vậy, các quốc gia

35. 29
thành viên có nghĩa vụ nhằm ngăn chặn việc sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc,
phải nghiêm khắc và không được khoan dung với các yêu sách của NSDLĐ
và các dạng LĐCB. Các quốc gia thành viên cũng phải bãi bỏ các quy định
pháp luật quốc gia hoặc bất kì biện pháp hành chính nào mà nội dung của nó
cho phép có dấu hiệu của LĐCB[34].
Khái niệm về LĐCB được nêu ra trong Công ước số 29 là định hướng
chung của ILO về LĐCB để các quốc gia tham khảo và vâ ̣n dụng nhằm đưa ra
khái niệm phù hợp với pháp luật của quốc gia đó . Tuy nhiên thay vì đưa ra
một khái niê ̣m cụthể về LĐCB thì các quốc gia thường xuyên có xu hướng cụ
thể hóa LĐCB thông qua các đa ̣o luâ ̣t nhằm ha ̣n chế hành vi có biểu hiê ̣n của
LĐCB. Ngày nay, LĐCB thường được gắn liền với các thuâ ̣t ngữ như “buôn
bán người” ; những viê ̣c làm mang tính chất nô lê ̣ , một số công viê ̣c chứ a
đựng sự bất công , sự bóc lột. Ví dụ ở một số quốc gia như Đức , LĐCB được
hiểu theo nhiều phương diê ̣n khác nhau , trước đây LĐCB chỉ tình tra ̣ng NLĐ
trong chế độphát xít , đó là hàng triê ̣u tù nhân chiến tranh , người dân nước
ngoài và người dân trong các trại tập trung…họ phải làm việc vất vả và bị
cưỡng chế về mo ̣i thứ từ tinh thần đến thể xác . Mô ̣t số quốc gia khác như Ý ,
thuâ ̣t ngữ LĐCB thường ít sử dụng , thay vào đó ho ̣sử dụng khái niê ̣ m “ bóc
lột lao động” …[31].
Bên cạnh đó, ILO đưa ra các chỉ số về LĐCB (11 chỉ số). Theo đó, các
quốc gia thành viên có thể căn cứ vào đó để xác định những hành vi nào thuộc
nhóm hành vi cưỡng bức lao động. Điều này có vai trò quan trọng trong việc
phòng ngừa, ngăn chặn và loại trừ tình trạng LĐCB ở mỗi quốc gia. Các quốc
gia cần chủ động, linh hoạt trong việc xác định dạng hành vi LĐCB ở các lĩnh
vực khác nhau xảy ra trên lãnh thổ và từ đó có các quyết sách phù hợp để hạn
chế, đẩy lùi tình trạng này.

36. 30
Pháp luật quốc tế và các nước cũng quy định các trường hợp được
xem như ngoại lệ của LĐCB. Theo ILO, trường hợp ngoại lệ của LĐCB được
xác định tương đối cụ thể tại Điều 2 Công ước số 29 như sau:
- Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa
vụ quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần tuý.
- Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình
thường của các công dân trong một nước tự quản hoàn toàn.
- Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một
quyết định của toà án, với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được
tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và
người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những
tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân.
- Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp
khẩn cấp (Cases of emergency), nghĩa là trong những trường hợp có chiến
tranh, xảy ra tai họa hoặc có nguy cơ xảy ra tai hoạ như cháy, lụt, đói, động
đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng
hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế gây nguy hiểm cho đời sống
hoặc cho sự bình yên của toàn thể hoặc một phần dân cư.
- Những công việc của thôn xã vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do
những thành viên của tập thể đó thực hiện (Minor communal services), và vì
vậy có thể coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành
viên tập thể, với điều kiện là những thành viên trong tập thể đó hoặc những
người đại diện trực tiếp của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần
thiết của những công việc ấy [21].
Ở một số quốc gia Nam Á, hiện đã có hệ thống pháp luật riềng để điều
chỉnh về vấn đề LĐCB. Điển hình là pháp luật của Ấn Độ và Parkistan đã đưa
ra một định nghĩa về lao động cưỡng bức và quy định chế tài hình sự đối với

37. 31
hành vi cưỡng bức lao động. Đạo luật hệ thống xóa bỏ lao động bắt buộc của
Ấn Độ năm 1976 quy định hình phạt tù giam tới ba năm và xử phạt hành
chính tới 2000 Rupy đối với bất kỳ ai ép buộc người khác phải thực hiện lao
động bắt buộc và hành vi xiết nợ. Đạo luật Xóa bỏ hệ thống lao động bắt buộc
của Parkistan năm 1992 quy định hình phạt từ hai đến năm năm tù giam hoặc
xử phạt hành chính không quá 50.000 PR hoặc áp dụng cả hai như một sự
trừng phạt đối với hành vi ép buộc hay thực hiện lao động ép buộc [32, tr.27].
Điều 136 Luật lao động của Latvia (2002) về làm thêm giờ quy định
rằng việc làm thêm chỉ được chấp nhận nếu có sự thỏa thuận của NLĐ và
NSDLĐ bằng văn bản. Đặc biệt, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm
giờ mà không cần sự đồng ý của người đó, trong các trường hợp: (i) Điều này
là cần thiết bởi nhu cầu công cộng cấp bách nhất; (ii) Để ngăn chặn những
hậu quả gây ra do “bất khả kháng”, một sự kiện bất ngờ hoặc trường hợp đặc
biệt khác mà làm ảnh hưởng hoặc có thể ảnh hưởng đến quá trình hoạt động
bình thường làm việc ở cơ sở; (iii) Để hoàn thành cấp bách, công việc đột
xuất trong một thời gian nhất định [27]. NLĐ có thể bị buộc phải thực hiện
một số công việc nhất định theo quy định của pháp luật lao động Latvia, tuy
nhiên, đây là những công việc mang tính chất cấp bách, cần phải thực hiện
khẩn trương để bảo vệ tài sản, tính mạng, sức khỏe NLĐ và cơ sở sản xuất
kinh doanh nơi họ làm việc. Việc thực hiện công việc xuất phát từ lý do khách
quan, không phụ thuộc hoàn toàn vào việc áp đặt ý chí từ phía NSDLĐ và
không bị coi là LĐCB [31].
Như đã nhận định ở trên, mục tiêu cuối cùng mà ILO cũng như các
quốc gia thành viên hướng tới đối với vấn đề LĐCB đó là xóa bỏ tình trạng
này thông qua các biện pháp chế tài nhất định. Công ước số 105 về xóa bỏ
LĐCB của ILO ngày 05/6/1957 tại Điều 1 quy định rằng mọi quốc gia thành
viên phê chuẩn Công ước này cam kết bãi bỏ LĐCB và cam kết không sử

38. 32
dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó: (i) Như là một biện pháp
cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những
ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng
đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; (ii) Như là một
biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế;
(iii) Như là một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; (iv) Như một sự
trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; (v) Như một biện pháp phân
biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo. Điều 2 Công ước 105
quy định mọi nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế đã phê chuẩn
Công ước này cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay
và toàn bộ LĐCB.
BLHS Ba Lan (1997), Điều 253 quy định người có hành vi buôn bán
người ngay cả được sự đồng ý của người đó sẽ phải chịu các hình phạt tước
quyền tự do tối thiểu là 3 năm. Cũng tại Điều 191 và 197 của Bộ luật này,
hành vi dùng vũ lực hoặc đe dọa với mục đích bắt buộc người khác hành xử,
thực hiện một công việc cụ thể, thậm chí là quan hệ tình dục phải chịu hình
phạt từ 3 đến 10 năm [3].
Luật phòng chống buôn bán người (2002) của Thụy Điển cấm buôn bán
người vì mục đích bóc lột tình dục và LĐCB, trong đó quy định hình phạt với
hành vi này từ 2 đến 10 năm tù giam, theo đó mức phạt này tương ứng với
hình phạt quy định đối với tội phạm nghiêm trọng khác [11].
Bên cạnh đó, ILO còn có rất nhiều quy định bảo vệ đời sống, thu nhập
NLĐ, bảo đảm NLĐ được sống trong điều kiện tự do, công bằng và an toàn
nhân phẩm nhằm chống LĐCB. Ví dụ tại Công ước số 131 năm 1970 ban
hành và sửa đổi 1981 về vấn đề lương tối thiểu có quy định “Tất cả các nước
thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết thiết lập một hệ thống
tiền lương tối thiểu để bảo vệ cho mọi người làm công ăn lương mà những

39. 33
điều kiện sử dụng lao động của họ khiến việc áp dụng cho họ là thích đáng”
hay Điều 6 Công ước số 95 ILO quy định “Cấm NSDLĐ hạn chế bằng bất cứ
cách nào quyền tự do của NLĐ để sử dụng tiền lương của mình”.
Qua nghiên cứu khái quát pháp luật về LĐCB của một số nước trên thế
giới, ta thấy vấn đề LĐCB và phòng, chống và xóa bỏ LĐCB là mối quan tâm
chung của các quốc gia. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh của
từng quốc gia mà mức độ đồng bộ và thống nhất của các quy định về vấn đề
LĐCB cũng khác nhau.
Viê ̣t Nam là một trong những quốc gia thành viên của ILO, vì thế quá
trình rà soát cũng như đưa ra các chính sách pháp luâ ̣t nói chung và các quy
đi ̣
nh pháp luâ ̣t về ngăn chă ̣n ha ̣n chế đẩy lùi tiến tới xóa bỏ LĐCB là công
viê ̣c hết sứ c quan trọng và cấp thiết. Bên cạnh việc thức thi các biện pháp của
mình đòi hỏi Việt Nam phải học tập các kinh nghiệm của pháp luật quốc tế và
pháp luật của các quốc gia khác như về khái niệm LĐCB, về các hình thức
LĐCB, về các ngoại lệ của LĐCB và về các biện pháp chế tài; tiếp thu, học
hỏi những điểm tốt, loại trừ những điểm bất cập, hạn chế để từ đó, xây dựng
và hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
Công ước số 105 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là một trong
những Công ước cơ bản của ILO, là văn bản pháp luật quốc tế rất quan trọng
về việc xóa bỏ lao động cưỡng bức. Tính đến tháng 8 năm 2013, trên thế giới
có 174 quốc gia phê chuẩn Công ước này. Việt Nam phê chuẩn Công ước số
105 có ý nghĩa rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi nước ta đang tiến
hành hội nhập kinh tế quốc tế; phù hợp với xu thế tiến bộ chung của thế giới,
thể hiện những cam kết quốc tế của Việt Nam nhằm giải quyết những vấn đề
liên quan đến lao động của Việt Nam và cộng đồng quốc tế.

40. 34
Kết luận chƣơng 1
Như vâ ̣y, qua những lý luận trên, có thể nhận thấy lao động cưỡng bức
là một vấn đề thu hút được rất đông đảo sự quan tâm , là một hiện tượng xã
hô ̣i nha ̣y cảm mang tầm ảnh hưởng vĩ mô . Vấn đề này cần được nghiên cứ u
nghiêm túc và kỹ lưỡng để có thể phản ánh chân thực toàn diê ̣n các khía cạnh.
Tại Việt Nam, pháp luật về lao động cưỡng bức đang ngày càng được sửa đổi
và đi vào thực hiện một cách có hiệu quả , xong vẫn còn gă ̣p rất nhiều vấn đề
nan giản. Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho người lao
động, Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 5 công ước cơ bản của ILO, bao gồm
các công ước số 29, 100, 111, 138 và 182. Với 3 công ước cơ bản còn lại là
các Công ước số 87, 98 và 105, Việt Nam đã và đang tiến hành nghiên cứu và
chuẩn bị để trình cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn.Viê ̣c cần thiết phải xóa bỏ
LĐCB ta ̣i một quốc gia đang phát triển như Vi ệt Nam là hết sức cấp bách và
cần nhâ ̣n được sự hưởng ứ ng tích cực từ mo ̣i phía. Trên pha ̣m vi toàn thế giới,
với xu thế quốc tế hóa mọi mă ̣t của đồi sống , các điều ước quốc tế về xóa bỏ
lao động cưỡng bứ c lần lượt được ra đời với sự tham gia của đông đảo thành
viên và sự hưởng ứ ng nhiê ̣t tình tích cực nghiêm túc để có thể mang lại được
một kết quả tốt nhất cho đề tài đang được coi là một vấn na ̣n này.

41. 35
CHƢƠNG 2
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỚI VẤN ĐỀ
LAO ĐỘNG CƢỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
2.1. Các quy định pháp luật liên quan đến nhóm hành vi ép buộc ngƣời
lao động thực hiện công việc và thực tiễn áp dụng.
Như đã phân tích ở chương 1 luận văn này, có thể coi, nhóm hành vi ép
buộc NLĐ thực hiện công việc tương ứng với các chỉ số của tổ chức lao động
quốc tế về cưỡng bức lao động. Theo đó, nhóm hành vi đó bao gồm: Lạm
dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; Lừa gạt NLĐ; Hạn chế việc đi lại của
NLĐ; cô lập NLĐ; Bạo lực thân thể và tình dục đối với NLĐ; Dọa nạt, đe dọa
NLĐ; Giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ; Giữ tiền lương của NLĐ; Ép buộc NLĐ
lệ thuộc vì nợ thực hiện công việc; Lạm dụng điều kiện sống và việc làm của
NLĐ; Ép buộc NLĐ làm thêm quá giờ quy định. Đây là cơ sở để đánh giá,
xác định một vụ việc trong quan hệ pháp luật lao động có phải là LĐCB hay
không. Hiện nay, tuy pháp luật lao động Việt Nam chưa có các quy định cụ
thể về nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc nhưng dựa vào các
quy định của ILO về LĐCB, ta có thể thấy rải rác trong một số quy định của
pháp luật Việt Nam có quy định liên quan đến một số hành vi này.
- Hạn chế đi lại, tình trạng bị cô lập. Đây là những hành vi nhằm kiểm
soát không gian sống, không gian làm việc của một người, mọi hoạt động của
họ đều chỉ được diễn ra không giới hạn không gian đã được quy định đặt dưới
sự giám sát của những người canh giữ, được bảo vệ nghiêm ngặt.
Tự do đi lại, cư trú là một trong những quyền cơ bản của công dân.
Điều 23 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: “Công dân có quyền tự do đi lại và cư
trú ở trong nước, có quyền ra nước ngoài và từ nước ngoài về nước…” [33].
Với điều luật này của Hiến pháp, có thể hiểu rằng, việc tự do đi lại, tự do cư
trú của mọi công dân Việt Nam ở bất kỳ nơi nào trên lãnh thổ Việt Nam đều

42. 36
là hợp pháp và hợp hiến. Do vậy, mọi hành vi hạn chế quyền tự do đi lại và cư
trú của công dân là trái với quy định của pháp luật.
Hạn chế đi lại và bị cô lập chỉ được phép trong trường hợp “lao động
bắt buộc”. Đó là những công việc liên quan đến nghĩa vụ quân sự, bí mật an
ninh quốc gia, hoặc trong những trường hợp khẩn cấp như trong chiến tranh,
trường hợp bất khả kháng, thiên tai.
Một vụ việc điển hình về hành vi cô lập, hạn chế việc đi lại của NLĐ là
vụ việc cưỡng bức lao động Việt Nam tại Ba Lan. Cụ thể, một công ty Ba Lan
ở thành phố Bydgoszcz bị cáo buộc là đã ép buộc công nhân may người Việt
Nam lao động như nô lệ. Những công nhân may Việt Nam bỏ trốn được đã kể
với phóng viên Ba Lan rằng, ngay cả việc đi vệ sinh của họ cũng bị khống chế
về thời gian và có người mệt trong lúc làm việc thì còn bị ép uống rượu
vodka, vì ông chủ nghĩ rằng như vậy sẽ ngay lập tức bình phục và làm việc tốt
trở lại. Công nhân bị chủ lao động giữ hộ chiếu và liên tục bị đe dọa sẽ trục
xuất nếu không nghe lời. Họ không có cách nào khác hơn là bỏ trốn [19].
- Bạo lực về thân thể và tình dục. Bạo lực về thân thể và tình dục có
thể vi phạm pháp luật hình sự. Theo pháp luật Việt Nam, việc sử dụng bạo lực
như một hình thức kỷ luật lao động thậm chí còn có thể cấu thành tội phạm.
Quấy rối tình dục và ngược đãi NLĐ bị cấm theo luật Lao động (Khoản
2 Điều 8 BLLĐ). NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nếu họ phải chịu sự ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc cưỡng bức lao động,
NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ , hành vi làm ảnh hưởng
đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm (Điều 37 BLLĐ 2012). Điều 182 BLLĐ
2012 quy định về nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu NSDLĐ có
hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành
vi khác vi phạm pháp luật của người giúp việc gia đình. Đồng thời, cấm
NSDLĐ ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối

43. 37
với lao động là người giúp việc gia đình (Điều 183 BLLĐ 2012). Rõ ràng,
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có rất nhiều, nhưng lại khó xử lý bởi
hành vi quấy rối tình dục chưa đến mức xử lý hình sự nhưng cũng chưa có
quy định xử phạt hành chính nào cụ thể. Trên thực tế, cũng rất khó để NLĐ
chứng minh được việc bị quấy rối tình dục.
Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt
Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện với sự giúp đỡ của
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục
ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổi của các nạn nhân này (trong khoảng
từ 18 đến 30) [6]. Ở Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trong xã
hội được nhìn nhận như một vấn đề nhạy cảm, khó nói nên có rất ít thông tin
để chia sẻ. Tuy nhiên trên thực tế, những hình thức thể hiện của hành vi này
lại vô cùng phong phú, có thể được biểu thị dưới dạng hành động, cử chỉ, lời
nói và thậm chí là không bằng lời nói khiến cho “nạn nhân” hết sức bức xúc.
Đơn giản có thể chỉ là cái liếc mắt đưa tình, hoặc nhìn chằm chằm vào một bộ
phận nào đó trên cơ thể người khác giới hay nói bóng gió, gửi ảnh liên quan
đến tình dục. Nguy hiểm hơn, đó có thể là sự động chạm một cách cố ý, hay
có những hành động trên cơ thể người khác mà không được sự đồng ý của họ
và tiến tới sẽ là việc đưa ra những “lời đề nghị khiếm nhã” hoặc có những
hành động sàm sỡ, táo bạo ở nơi vắng người.
Phần lớn những NLĐ, nạn nhân của tình trạng quấy rối tình dục sẽ chỉ
bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng trong một thời
gian dài. Lý do của việc chịu đựng này xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân
khác nhau: có thể đó là do vì ngượng ngùng và lo ngại mất việc, nhưng cũng
có thể vì sợ người xung quanh đàm tiếu, sợ chồng biết sẽ đánh ghen, dễ khiến
cho họ bị rơi vào tình trạng chấp nhận im lặng, cam chịu…

44. 38
Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức
lao động quốc tế (ILO) đã công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại
nơi làm việc. Bộ quy tắc này được coi là nguồn tài liệu tham khảo, hướng dẫn
cách ứng xử tại nơi làm việc để các doanh nghiệp nghiên cứu đưa vào áp
dụng. Bộ quy tắc ứng xử giúp giải quyết những điểm chưa được pháp luật
hướng dẫn cụ thể trong việc phòng chống quấy rối tình dục. Bộ quy tắc nhằm
mục đích giúp NSDLĐ và NLĐ xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế
của đơn vị, làm cơ sở cho việc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm
việc, giúp phát triển quan hệ lao động hài hòa, tạo môi trường làm việc lành
mạnh, an toàn, năng suất và chuất lượng cao. Bộ quy tắc đưa ra những hướng
dẫn cụ thể cho Chính phủ, các tổ chức của người sử dụng lao động, công đoàn
và người lao động về thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm thế nào
để phòng ngừa hành vi này, và cần thực hiện những bước nào nếu hành vi này
diễn ra. Tuy nhiên, trên thực tế bộ quy tắc ứng xử khó áp dụng trên thực tế.
Bộ quy tắc ứng xử chỉ quy định hành vi quấy rối tình dục ở đối tượng nam và
nữ giới, còn đồng giới thì sao? Bộ quy tắc ứng xử chưa nếu ra những khái
niệm cụ thể mà chỉ liệt kê một số hành vi.
- Giữ tiền lương
Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012, “tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc
theo thỏa thuận... Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Việc trả lương được thực hiện dựa trên nguyên tắc thỏa thuận và hưởng
theo năng suất, chất lượng công việc. Nguyên tắc trả lương còn được quy định
Điều 96 BLLĐ và Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người lao động được
trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn” [12]. Căn cứ Khoản 1 Điều 90,
Tải bản FULL (90 trang): https://bit.ly/3qoLV1T
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net